Nils Tarberg: Personaladministrasjon. Forord

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Nils Tarberg: Personaladministrasjon. Forord"

Transkript

1 Nils Tarberg: Personaladministrasjon Forord I det følgende vil jeg gjøre rede for de viktigste forhold som begrepet 'personaladministrasjon' dekker. Hensikten er å gi en oversikt over oppgavene innen dette feltet. For en utdyping av enkelte av emnene har jeg lagt inn linker til supplerende stoff - se understrekninger i teksten. De er i Internettversjonen, som er tilgjengelig for kursdeltakerne høsten Innhold Personalarbeid 3 Personalarbeid i et bilde 3 Går begrepet 'organisasjonsutvikling' inn under begrepet 'personaladministrasjon? 5 Medbestemmelse og innflytelse i arbeidssituasjonen 14 Bør det være et mål for personalarbeid i en virksomhet å fremme likestilling mellom kvinner og menn? 14 Personaladministrasjon i samsvar med en organisasjons virksomhetside, overordnede idègrunnlag og målsetting 15 Personalpolitikk 18 Hvorfor en skriftlig personalpolitikk? 19 Personalplanlegging 20 Etikk 20 Mobbing på arbeidsplassen 22 Seksuell trakassering 22 Jobbutforming 22 Arbeidsmiljølova (AML) En "umulig" jobb? 24 Alternative arbeidsordninger 24 Fjernarbeid 26 Rekruttering av medarbeidere 26 Kostnad ved en tilsetting 26 Alternative personalpolitiske syn på aktuelle personalrekrutteringsmåter 27 Ny person i ledig stilling - intern eller ekstern rekruttering? 27 Intern rekruttering 27 Ekstern rekruttering 27 Rekrutteringsmetoder 28 Spesielle rekrutteringsmetoder 28 En vanlig tilsettingsprosedyre 28 Stillingsvurdering og -beskrivelse 28 Kunngjøring / utlysing 29 Offentlig kunngjøring 29 Plikt til å melde ledig stilling til arbeidsformidlingen 29 Intern kunngjøring 30 Søknadsfrist 30

2 Fornyet kunngjøring 30 Stans av tilsettingsprosessen 31 Behandling av søknader 31 Utvidet søkerliste 31 Vurdering av tilsattes ytelser og potensial 31 Hvem vurderer? 31 Vurdere hva? 32 Hvorfor vurdere den enkelte tilsattes ytelser og potensial? 33 Medarbeidersamtale 34 Karriereutvikling 34 Begrepet 'kompetanse' 35 Kan kompetanse være bygd inn i ting? 36 Er det en uendelighet av kompetanseområder? 36 Fra fullkommen kompetanse til 0 kompetanse? 36 Er menneskers innstillinger og holdninger et kompetanseområde? 37 Kompetanse = dyktig til å gjøre noe 37 Ulike former for kompetanse 38 Individuell kognitiv kompetanse 38 Individuell sosial kompetanse 40 Organisasjonskompetanse 41 Kompetansebehov 41 Behovet for livslang læring 42 Dekke kompetansebehov 43 Personaldatasystem 43 Om lønnsfastsettelse 45 Arbeidskontrakt 46 Arbeidsmiljøforhold 47 Internkontroll 47 Avvikling av arbeidsforhold 48 Organisasjonsutvikling et "naturfenomen"? 49 Gjennomtrekk (turn-over) 49 Vedlegg: Avtaler og lover som regulerer forholdet mellom arbeidsgjevar og arbeidstakar 53 Forhold som formar den enkeltes arbeidsmiljø 54 Jeg begynner med å plassere begrepet 'personaladministrasjon'i forhold til begrepet 'personalarbeid'. Personalarbeid 'Personalarbeid' er slik jeg ser det omgrep for

3 Alle tiltak som kan iverksettes i den hensikt å sikre at en virksomhet til enhver tid har det rette antall tilsatte med den kompetanse som er nødvendig om virksomheten skal kunne nå sine mål. Et kjennetegn ved disse tiltakene bør være at de skaper motivasjon hos de tilsatte til høg arbeidsinnsats. Et annet kjennetegn ved tiltakene er at de skal være forenlig med gjeldende lovgivning og avtaleverk, og for øvrig bidrar til en ønskverdig samfunnsutvikling. Med "alle tiltak" sikter jeg til alle aktiviteter som direkte og indirekte har til hensikt å fremme målsettinga for personalarbeidet. Med "virksomhet" sikter jeg til alle former for organisert menneskelig samhandling i den hensikt å realisere mål. Med "til enhver tid" sikter jeg til situasjonen nå og på ethvert tidspunkt i framtida. Med "det rette antall tilsatte" sikter jeg til en situasjon hvor virksomheten hverken har for få eller for mange tilsatte i forhold til de oppgavene som må løses for at den til enhver tid skal nå sine mål. Med "den kompetanse som er nødvendig " sikter jeg til de kunnskaper, ferdigheter og holdninger som kreves for å løse virksomhetens oppgaver. Med "forenlig med gjeldende lovgivning og avtaleverk " sikter jeg til de lover og avtaler som gjelder i arbeidslivet. Med "bidrar til en ønskverdig samfunnsutvikling " sikter jeg til det sosiale og etisk ansvar enhver driver av en virksomhet har for å skape en samfunnsutvikling lokalt, nasjonalt og globalt som fremmer velferd og trivsel for flest mulig.

4 Personalarbeid i et bilde Ofte kan det være fruktbart å benytte metaforer (bilder) for å forklare hvordan vi forstår et fenomen. Jeg vil forsøke å forklare ved et bilde hvordan 'personalarbeid' arter seg, og opplisting av de begreper som benyttes. Tenk deg at du ser et lastefartøy som seiler langs kysten mellom holmer og skjær, fra havn til havn. Rederiet som eier fartøyet er 'virksomheten'. Fartøyet, rederiets kontorlokaler, og eventuelle serviceanlegg er virksomhetens teknologiske system. Mål for virksomheten er å frakte varer på en for kundene tilfredsstillende måte og til en konkurransedyktig pris, i den hensikt å tjene penger som sikrer best mulig avkastning for de midler som er investert i virksomheten. Fartøyet er utstyrt med det nyeste av teknologiske løsninger når det gjelder lasting, lossing, maskineri og navigasjon. For å sikre at fartøyet hverken har for få eller for mange besetningsmedlemmer i forhold til de oppgavene som må løses om bord ble en bemanningsplan utarbeidet ved konstruksjon av fartøyet. Dette kalles 'proaktiv personalplanlegging'. Jobben med å tilsette mannskap til fartøyet skjedde og skjer ved 'rekruttering' og bruk av ulike 'utvalgsmetoder'. For å sikre at fartøyet er bemannet med det "rette antall" til enhver tid foregår en kontinuerlig strategisk tenkning. Som hjelpemiddel i den forbindelse benyttes et 'personaldatasystem'. Det systemet benyttes også i forbindelse med avlønning av mannskapet. Som ledd i å sikre bemanningen foregår et kontinuerlig 'arbeidsmiljøarbeid' for bl.a. å unngå sykefravær. 'Organisasjonsutvikling' - dvs."det systematiske arbeid som gjøres for å endre den totale organisasjon i retning av en mer effektiv utvikling av dens menneskelige ressurser, ved anvendelse av atferdsvitenskapelig kunnskap" (Grimsø,2000) - foregår kontinuerlig for å sikre at fartøyet til enhver tid er bemanna med det "rette antall" besetningsmedlemmer. Ved fastsettelse av lønn og andre ytelser til mannskapet benyttes 'vurdering av ansattes ytelser' i 'medarbeidersamtale' kombinert med lokale forhandlinger i samsvar med 'tariffavtaleverket'. Det tekniske utstyret om bord fornyes i takt med den teknologiske utvikling. Mannskapet blir opplært til å bruke utstyret. Det foregår med andre ord en 'opplæring', med tilhørende'kompetanseutvikling' om bord. Medlemmene av mannskapet vurderer kontinuerlig om de skal bli om bord eller søke seg til en annen jobb. Med andre ord er en 'individuell karriereplanlegging og -utvikling' i gang. For å sikre en best mulig bemanning - rett person på rett plass - skjer det en løpende 'arbeids- og stillingsutforming' og en 'organisasjonsmessig karriereplanlegging og -utvikling'. Det fysiske arbeidsmiljø om bord i fartøyet blir løpende utvikla gjennom 'internkontroll'. Virksomhetens ledelse vurderer kontinuerlig spørsmålet om utflagging av fartøyet. Med andre ord: det skjer en 'internasjonalisering'. I samsvar med gjeldende hoved- og tariffavtale har mannskapet 'medbestemmelse, innflytelse og medansvar' i rederiet. En utdyping av disse punktene gir bl.a. Rigmor Grimsø i boka Personaladministrasjon, Universitetsforlaget Går begrepet 'organisasjonsutvikling' inn under begrepet 'personaladministrasjon?

5 Etter min oppfatning dekker begrepene 'personaladministrasjon' og 'organisasjonsutvikling' ulike deler av 'personalarbeid', og det kan illustreres slik: Personalarbeid går i sin tur inn under begrepet ledelse. Og enkelte personalarbeidtiltak er av en slik art at de både går inn under begrepet 'personaladministrasjon' og begrepet 'organisasjonsutvikling'. Om å bidra til en ønskverdig samfunnsutvikling Medbestemmelse og innflytelse i arbeidssituasjonen Slagstad (1979) sier om den demokratiske idé at den bygger på menneskets grunnleggende interesse av deltaking og selvstyre med sikte på kontroll over egne arbeids- og livsbetingelser. Statsminister Gro Harlem Brundtland sa i en tale i 1987 at et industrielt demokrati skal sikre følgende grunnleggende verdier: trygge arbeidsplasser, innflytelse over egen arbeidssituasjon, de ansattes deltakelse i organisasjonens beslutningstaking, mulighet for læring gjennom arbeidet, et sunt arbeidsmiljø, like rettigheter uavhengig av kjønn eller etniske gruppetilhørighet, en rettferdig andel av verdiskapningen og en balanse mellom arbeid og privatliv. De verdiene som her er nevnt kan ses som ulik former for utbytte som ønske som gjenytelse for den innsats arbeidstakere yter; jfr. rettferdighetsteori (equity). Bør det være et mål for personalarbeid å fremme likestilling mellom kvinner og menn? Yrkeskvinner er ikke lenger en minoritetsgruppe i arbeidslivet generelt sett, men innen for enkelte yrker er det forsatt store skjevheter. Vi kan fortsatt tale om kvinne- og mannsyrker. Ser vi på hel- og deltidsarbeidende finner vi store forskjell mellom kvinner og menn. 53 % av kvinnene arbeider heltid mens 90 % av mennene gjør det. I ledende stillinger finner vi manglende likestilling i stor grad: I 1996 var det for samtlige NHO-bedrifter bare 3,5 % kvinner i toppsjiktet. Det er en flerfaktoranalyse som må til om vi vil søke å forklare hvorfor likestillingen ikke er kommet lenger. Vi vil her rette oppmerksomheten mot rådende innstillinger til likestilling mellom kvinner o

6 menn blant såvel arbeidsgiver som arbeidstakere. " Hvorfor satse på kvinner? Mange spør: Hvorfor bruker NHO ressurser på å få bedriftene til å interessere seg mer for å rekruttere kvinner på alle nivåer?..og mer enn det: Hvorfor skal bedriftene bruke tid og krefter på å lete fram kvinnelige søkere eller kandidater? Hva vinner bedriftene ved det? Satsing på flere kvinner i næringslivet og i ledende stillinger er satsing på næringslivet. Det vil gi gevinster både på kort og lang sikt, og er forretningsmessig klokt, fordi: I en tid da konkurranse over landegrensene blir det vanlige, øker kravet til konkurransekraft. Ikke alle kan konkurrere på pris. For norske bedrifter er det ofte vanskelig. De må derfor være desto bedre på kvalitet, kompetanse og omstilling. Det gjelder å få tak i best mulig kompetanse, det gjelder å få tak i variert kompetanse, og det gjelder å benytte tilgjengelig kompetanse på best mulig måte. De siste årene har det vært en formidabel økning i kvinners utdanning og deltagelse i lønnet arbeidsliv. Kvinner utgjør derfor en ressurs som næringslivet i liten grad har rekruttert og benyttet, spesielt sammenlignet med offentlig sektor. Flere kvinner i næringslivet vil bidra til mer mangfold. I tillegg til sine faglige kvalifikasjoner og, i økende grad, relevante erfaring, representerer kvinner, generelt sett, også "noe annet", dvs. de har tildels en annen erfaringsbakgrunn, andre fritidsinteresser, et annet nettverk og/eller en annen kontakt med samfunnet for øvrig. Flere synlige kvinner i ledende stillinger i næringslivet kan forventes å bidra til at flere kvinner søker stillinger i næringslivet. Rekrutteringsbasen blir dermed utvidet både faglig og erfaringsmessig. Kvinnelige rollemodeller, ikke minst i industrien, kan forventes å bidra til at flere kvinner søker utdanningsretninger som næringslivet - spesielt industrien, har behov for. Kvinner er i samme grad som menn bundet av de premisser som preger arbeidslivets personalpolitikk og organisering. Men kvinnene er - sammen med en rekke menn i "dobbeltkarrierer" - seg mer bevisst behovet for å endre premissene. Flere kvinner med innflytelse i næringslivet kan derfor bidra til at det raskere utvikles en mer familievennlig personalpolitikk sett i et livslangt perspektiv uten at dette går på bekostning av motivasjon, produktivitet og lønnsomhet. Tvert imot kan vi forvente at en slik omlegging vil bidra til mer aktiv innsats i lønnet arbeidsliv både for menn og kvinner. Utfordringen ligger i å skape en arbeidssituasjon for den enkelte hvor arbeidsog familieliv kan balanseres på beste måte. Kvinner utgjør omtrent hele økningen i antall lønnstakere de siste 30 årene - nesten 90 prosent av ca Familier med dobbeltkarrierer (familier hvor begge foreldrene er lønnstakere) er nå mer en regel enn et unntak. Arbeidslivet har ikke tilpasset seg denne dramatiske endringen. Mange kvinner har dessuten avgjørende innflytelse på kjøpsadferd. Likeledes bekler mange kvinner sentrale posisjoner på myndighetssiden, som er med på å bestemme

7 viktige rammebetingelser for bedriftene. For bedriftene gjelder det å få best mulig gjennomslag hos de kvinnene som sitter med avgjørelsen når det gjelder kjøp eller rammebetingelser. Mangfold i ledelse og arbeidsstokk for øvrig øker mulighetene for å lykkes med denne markedstilpasningen. NHOs engasjement dreier seg om å lede bedriftenes oppmerksomhet mot disse forhold. Det dreier seg også om å bidra til å gå mer felksible arbeidsvilkår i et livsfaseperspektiv for å sørge for at omsorg og ansvar for barn og eldre blir forenlig med aktiv innsats i arbeidslivet." (Kilde: NHO, Internett) Utdypning: Det er på flere hold arbeid i gang for å fremme likestilling. Her er noen eksempel : Om arbeid for likestilling NHO: NHO's Kvinne - guide Likestilling er imidlertid ikke enkelte for alle. Det er følgende avisoppslag eksempel på: Menn liker ikke kvinnelige ledereog Menn frykter sterke kvinner Hva synes ansatte og ledere om sine ledere? Hva tror du - hva vet du? Hva med en liten test? Klikk: Klikk: Test 2 (Velg: Open it) Test 1 (Velg:Open it). Personaladministrasjon i samsvar med en organisasjons virksomhetside, overordnede idègrunnlag og målsetting Det overordnede idègrunnlaget for en virksomhet kan være uttrykt muntlig eller skriftlig og blir ofte omtalt som visjoner virksomhetsidé (forretningsidé) målsettinger. Tanker i tilknytning til det langsiktige perspektivet på en virksomhet blir ofte kalt visjoner. Visjoner handler om framtida. Det er forestillinger om hva som burde være på noe sikt, i motsetning til det som er. Da John F. Kennedy uttalte: "First man on the moon", var det å forstå som en framtidsdrøm - en visjon. Utsagnet utløste engasjement og gav mening til romfartsprogrammene for folk flest. De fleste bedrifter som har valgt å konkretisere og formulere sine visjoner har gjort det ut fra et ønske om å forene organisasjonens medlemmer, skape engasjement og motivasjon.

8 En visjon må konkretiseres for å gi grunnlag for detaljutforming av bedriftens utviklingsarbeid, herunder personalarbeidet. Formulering av virksomhetsidé, også kalt "forretningsidé" er en form for konkretisering av visjonen. Virksomhetsideen sier noe om hvordan bedriften skal drives. Eksempel på uttrykt virksomhetsidé: Høgskolen i Telemark Også høgskolens Serviceerklæring, som vi omtalte i Studieenhet 5, uttrykker skolens virksomhetsidé, eller kanskje rettere: virksomhetsidéer. Vi ser ofte i formuleringer av virksomhetsidéen en ideell målsetting inngår, f.eks. "Alltid ti tjeneste", "Gjesten er sjef", "Alt for kunden", "Du kan regne med oss", osv. Hensikten med formulering slike ideelle målsetninger er ofte et ønske om å gi ekstra motivasjon til samarbeide om kvalitet av produkter og tjenester. I flere bedrifter i Asia (bl.a. Samsung i Sør-Korea) er det en av styreformannens oppgaver å finne fram til formuleringer som er nye vinklinger av bedriftens overordnede målsetning. Det er "slagord" som blir slått opp i bedriftslokalene, og som hver dag skal fornye innsatsviljen og sansen for kvalitet. Mål er begrepet vi benytter om konkretisering av virksomhetsidéene og de milepæler som kan knyttes til de. Ideelt sett skal den overordnede målsetning gjennomsyre alle deler av bedriften. Det er ledernes fremste oppgave å levendegjøre målsetningen. I tillegg vil hver avdeling innen virksomheten ha sin bestemte underordnede virksomhetsidé. Følgelig vil vi i en bedrift finne et "hierarki" av slike virksomhetsidéer. Hver tilsatt arbeider alltid under minst en dobbelt idé, den overordnede virksomhetsidé som gjelder hele bedriften, og den idéen som gjelder for arbeidsplassen og dens oppgaver. I tillegg til slike overordnede idéer kommer som regel en rekke støtteidéer. Det kan dreie seg om alt fra informasjonsvirksomhet til slagord, ritualer, og ulike sosiale tiltak. Slike støtteidéer og -tiltak har vanligvis samme hensikt som visjonen: de skal hjelpe til å holde de tilsatte sammen i et målrettet samarbeide for å realisere virksomhetsideen.

9 Forholdet mellom en bedrifts virksomhetsidé og dens verdigrunnlag - eller grunnleggende oppfatninger - kan imidlertid være problematisk: De tilsatte kan ha forskjellig verdigrunnlag fra sine oppvektsmiljø og sin utdanning - med de spenninger det innebærer. Det kan være forskjeller mellom de tilsattes verdigrunnlag og de verdier bedriften drives etter. De grunnleggende verdiene vil i alle tilfeller være delvis ubevisste, fordi verdier generelt er noe man er vokst opp med, og som man tenker og handler ut fra og sjelden tenker over. Bedrifters uttalte virksomhetsidé er ut fra dette å forstå som en formulering av de bevisste mål en vil realisere gjennom bedriftens ulike former for virksomhet. Utdypning: Her er et annet eksempel på formulering av virksomhetsidé: Strategisk plan for Rikshospitalet og Rikshospitalets visjon, virksomhetsidé og verdigrunnlag Idègrunnlaget eksisterer dessuten alltid i mer eller mindre bevisst form, og kommer til syne i atferd og holdninger hos ledelsen og de tilsette. En side ved dette er skillet mellom uttrykt - og praktisert idègrunnlag. Chris Argyris har tatt i bruk to begreper - uttrykt teori og bruksteori, som kan være nyttige i denne forbindelse. Uttrykt teori er den vi benytter når vi forklarer hvorfor vi handler slik vi gjør. Vi refererer da til visse verdier, mål, holdninger og antagelser, som vi hevder ligger til grunn for måten vi handler på. Den uttrykte teorien er den teori vi bekjenner oss til. En bedrifts skriftlige formulering av virksomhetsidé er m.a.o. den uttrykte teorien. Bruksteori er den teori eller virksomhetsidé som faktisk styrer atferden i en gitt situasjon. Bruksteorien kan, men behøver ikke, være i samsvar med den uttrykte teorien. Dette forklares ved at bruksteorier ofte er ubevisste handlingsmønstre. Skillet mellom uttrykt teori og bruksteori kommer i folkelig tale til uttrykk i utsagn som dette: " Det er forskjell på det som blir sagt i festtaler, og det som faktisk skjer hos oss!" Ut fra overnevnte må vi forutsette at det i enhver bedrift kan det eksistere motsetninger og spenninger mellom a) bedriftens ideelle målformuleringer (visjoner) og faktiske atferd, og mellom b) de tilsattes og bedriftens faktiske verdiorienteringer. Med andre ord: det kan være stor avstand mellom liv og lære.

10 Personalpolitikk Personalarbeid kan inndeles i ulike aktivitetsområder. For hvert av aktivitetsområdene er det behov for retningslinjer, dvs. hvordan gjøre arbeidet. Disse retningslinjene kalles personalpolitikken. Det er flere forhold som bestemmer hvordan avgjørelsesprosessen for fastsetting av retningslinjene blir: De ulike interessentene i avgjørelsesprosessen har ulike interesser. Noen delpolitikk-områder engasjerer mange, mens andre områder er det få som bryr seg særlig om. Eksempel på områder som vanligvis mange er interessert i er lønnspolitikk og rekrutteringspolitikk. Områdene arbeidsmiljøpolitikk og kompetanseutviklingspolitikk er det vanligvis lav interesse for. Politikk blir til gjennom beslutningsprosesser hvor ulike interessenter deltar i større eller mindre grad.

11 Eksempel på 'politikkområde': 'opplæringspolitikk', 'tilsettingspolitikk', 'lønnspolitikk' Tidligere eksamensoppgave med spørsmål om personalpolitikk. Spørsmål om hvem som utformer personalpolitikken på det enkelte området aktualiseres definisjonen av bedriftsdemokrati: Alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosessen på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnede mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og arbeidsvilkår. (NOU 1985:1 Videreutvikling av bedriftsdemokratiet.) Denne innflytelse kan komme i stand ved representative former - representativt demokrati, og / eller direkte gjennom deltakerstyre der alle kan bidra - direkte demokrati. Ofte vil størrelsen på virksomheten avgjøre hvorvidt det er praktisk mulig å praktisere direkte demokrati. Ledelse av en bedrift med 3-5 tilsatte kan gi alle tilsette innflytelse i avgjørelsesprosessen i alle vesentlige saker. I større bedrifter må en eller annen form for representativt demokrati praktiseres. Det er vanlig at representasjonen skjer gjennom de tilsattes fagorganisasjoner. Hvorfor en skriftlig personalpolitikk? Det viktigste argument for en skriftlig personalpolitikk er at en under arbeidet med den må bevisst gjennomtenke de forhold som fokuseres. Dermed blir beslutningsprosessen vel så viktig som resultatet av den. Klikk på den strategiske plan for Høgskolen i Telemark og se hvordan personalpolitikken er formulert. Personalplanlegging Persosnalplanlegging er enkelt sagt planlegging i den hensikt å sikre en virksomhet den bemanning det kvalitativt og kvantitativt er behov for på kort og lengre sikt for å kunne realisere virksomhetens målsettinger. Se flytdiagrammet som en opplisting over de analyser og tiltak som er nødvendig i en personalplanleggingsprosess:

12 Jobbutforming Kombinere arbeidsoppgaver Hos Adam Smith ( ) - grunnleggeren av moderne økonomi - stod adskillelse av manuelle oppgaver sentral i hans teori om økonomisk vekst. Smith gav argumenter for at arbeidsdeling fører til økt økonomisk vekst: produksjonsresultat pr. arbeider øker på grunn av økte ferdigheter arbeidsforberedelser og omskiftingstid blir redusert spesialisering stimulerer til utvikling av nytt maskineri. I 1832 påpekte Charles Babbage at arbeidsdelingen gav arbeidsgivere enda en fordel: "gjennom å forenkle oppgavene og overføre de oppsplittede oppgavene til ufaglærte arbeidere kan arbeidsgivere betale en lavere lønn: i et samfunn basert på kjøp og salg av arbeidskraft, vil oppdeling av handverk gjøre dets individuelle deler billigere" (Braverman, 1974, s.80).

13 Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling Funksjonell arbeidsdeling - et sentralt element i klassisk organisasjonsteori Hvordan går man fram når man foretar en funksjonell organisering av en virksomhet? Funksjonell arbeidsdeling som prinsipp fikk status som et sentralt element i klassisk organisasjonsteori m.a. gjennom arbeidene til den amerikanske ingeniøren Fredrick Taylor ( ). Taylor var sønn av velstående foreldre, og det var tidlig meningen at han skulle studere jus ved Harvard-universitetet. Da han var i ferd med å starte opp studiene brøt han imidlertid over tvert med foreldrene og tok jobb som lærling på et mekanisk verksted i hjembyen. Der avanserte han raskt til formann og senere verksmester. Taylor mente at ved å gå "vitenskapelig" til verks kunne man skape mest mulig effektive organisasjoner dersom man praktiserte noen av hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling og organisering av arbeidet. Fem hovedprinsipper var Taylors tilnærming til jobbutforming basert på: 1. Maksimal jobboppdeling: separering av oppgaver til deres enkleste bestanddeler 2. Skille planlegging og utføring: de fleste manuelle arbeidere ble betraktet som syndig og dumme og derfor måtte alle avgjørelses- oppgaver ble tatt fra de. 3. Skille direkte og indirekte arbeid: alle forberedelses og støtteoppgave skulle bli tatt vekk fra fagarbeidere og bli utført av ufaglærte og billigere arbdeidskraft. 4. Mimimalisere krav til ferdigheter og tida for jobbopplæring: Minimale faglige krav til utførelse av oppgaver reduserer arbeiderens kontroll over arbeidsprosessen. 5. Redusere materialhandtering til et minimum: Ledelsen skal sikre at maskinoppsettet minimaliserer flytting av mennesker og materiell for å eliminere tidsforbruk. Man begynner organiseringen med en konkretisering og gruppering av virksomhetens oppgaver; også kalt funksjoner Man etablerer så en administrativ enhet for hver av hovedfunksjonsområdene. Hvert funksjonsområde bemannes med eksperter innen området. Det administrative lederskapet knyttes til arbeidets funksjon. Hver hovedfunksjon oppdeles ofte i delfunksjoner. Eksempel: Et fotballag har tradisjonelt 3 hovedgrupper av arbeidsoppgaver: - forsvar - midtbane - angrep.

14 Hovedoppgaven for lagets forsvar er å hindre at motstanderen får mål. Angrepet skal lage mål. Midtbanen har en mellomstilling som bindeledd mellom forsvar og angrep. Hvert funksjonsområde bemannes med spillere som er eksperter på avdelingens funksjon: forsvarsspillere, midtbanespillere, angrepsspillere. Funksjonsorganisering av en bedrift Produksjon er hovedfunksjon i enhver bedrift. Produksjon kan inndeles i følgende delfunksjoner: - innkjøp av råvarer - råvarelager - produksjon av deler - montering - lager av ferdigvarer I de fleste bedrifter er også markedsføring en hovedfunksjon. Markedsføring kan inndeles i følgende delfunksjoner: - markedsanalyser - markedsplanlegging - salg - reklame Utstrakt grad av spesialisering og differensiering i arbeidslivet og utdanningssystemet har resultert i framveksten av en rekke hoved- og støttefunksjoner i bedrifter: - økonomi (budsjettering, finansiering m.v.)- konstruksjon og prosjektering - langtidsplanlegging - produktutvikling - juridisk bistand - personaladministrasjon. De ulike nivåene vi ser i tradisjonelle kommune-administrasjoner, er eksempel på organisering hvor en har lagt funksjonell arbeidsledelse som prinsipp til grunn. Rådmannen har under seg ulike funksjonsspesialister. Hver av disse spesialistene kan gi ordrer til mellomlederne, hver på sitt felt. Personalsjefen bestemmer f. eks. hvordan ansettelser skal foregå. Plan- og budsjettsjefen

15 Effekter av organisering etter funksjondelingsprinsippet Den administrative skole har det faglige ansvar for at mellomlederne foretar budsjetteringen riktig, og teknisk sjef har ansvar for alt som gjelder vedlikehold av bygninger m.v. En funksjonell organisering synes å være formålstjenlig der funksjoner kan "rendyrkes". I organisasjoner der det er mest hensiktsmessig at flere funksjoner er integrert, fører dette organiseringsprinsippet til at mellomlederne får flere sjefer å forholde seg til, avhengig av hvilken arbeidsoppgave de for tiden holder på med. En organisasjon, som er formet konsekvent etter funksjonsdelingsprinsipp, vil ha en tendens til å få en byråkratisk struktur; kjennetegnet av strenge regler og prosedyrer som skal følges. Det enkelte funksjonsområde vil da ofte bygge opp systemer for streng kontroll på detaljnivå; m.a. for å klargjøre egen myndighet, og ansvarsdelingen. Franskmannen Henri Fayol ( ) regnes også som en klassisk organisasjonsteoretiker, i og med at han er hovedmann bak "den administrative skole". Han mente at 6 hovedaktiviteter eller funksjoner må ivaretas i enhver virksomhet. Disse funksjonene var: * den tekniske - produksjon, tilvirkning * den kommersielle - markedsføring, innkjøp * den finansielle - anskaffelse og anvendelse av kapital * den sikkerhetsmessige - beskyttelse av de ansattes helse * den regnskapsmessige - økonomisk styring * den administrative - planlegging, styring og kontroll. Den administrative funksjon inneholdt ifølge Fayol følgende elementer: a) planlegging b) organisering c) ledelse d) koordinering e) kontroll. Også Fayol formulerte noen prinsipper for god administrasjon av en bedrift: Arbeidsdeling og spesialisering er fordelaktig. Det gjelder både manuelt og administrativt arbeid. Myndighet og ansvar må falle sammen Disiplin må opprettholdes. Den enkelte ansatte skal ha bare en sjef. Informasjon skal gå tjenestevei, men kan fravikes. De ansattes interesser må ikke komme foran bedriftens interesser. Fastsettelse av lønn skal være rettferdig og spore de ansatte til arbeidsglede. Hensiktsmessig avveining mellom sentralisering og desentralisering av beslutninger.

16 De ansattes evner til å ta eget initiativ skal oppmuntres. Lagånden er viktig. Det oppnås gjennom samarbeid og kommunikasjon og at folk ikke misliker hverandre. Vi ser at Fayol ikke deler Taylors tanker om funksjonell ledelse, idet han mente at enhver medarbeider bare skal ha én sjef. For å kompensere at en leder ikke kan være ekspert på alle områder, foreslo Fayol at en rådgivende avdeling - stab - etableres, og at den bemannes med spesialister, som kan gi den enkelte leder råd og veiledning i spørsmål hun / han selv er usikker på. Den organisasjonsform som derved etableres kalles i dag linje - stabsorganisasjon, og kan illustreres slik: Vitenskaplig tilnærming Teoriene til Taylor og Fayol ble til i møte med forhold i arbeidslivet som industrialiseringen skapte. Industrialiseringen var på sin side en intensiv søkning etter effektive produksjonsmidler. Gjennom systematisk observasjon og kvantifisering skulle alle "irrasjonelle" elementer i produksjonsprosessen identifiseres, for å gjøre det mulig å eliminere de. På den måten kunne effektiviteten økes. En forutsetning var at den enkelte arbeidsoppgave ble spesifisert og beskrevet i størst mulig detalj. Systematiske tids- og atferdsstudier, nye styringssystemer og organisasjonsmodeller, ble følgene av slike virksomhetsanalyser.

17 I styringssystemene var kontrollen viktig. Den spesialisering og rasjonalisering av arbeidet som Vitenskapelig bedriftsledelse (Scientific Management) og Den administrative skole inspirerte til, fikk som følge at ett nivå i virksomhetene - produksjons-designerne - utviklet meninger og antakelser om produksjons-prosessen før den i det hele tatt var satt ut i livet. Planer om arbeidernes aktivitet og bevegelser ble utarbeidet i forveien, før produksjonen ble satt i gang. Avgjørelser forelå om hvor lang tid det var rimelig at prosessen skulle ta. Både arbeidere og produksjon ble kontrollert så snart prosessen var i gang. Chaplin gav en glimrende illustrasjon av de tidlige resultatene av vitenskapelig virksomhetsledelse i sin film Modern Times fra Fordisme Henry Ford tok i bruk prinsippene til Taylor, men i tillegg installerte han spesialiserte maskiner og perfeksjonerte samlebåndsprinsippene. Den form for jobbutforming er senere blitt kalt Fordisme. De klassiske samlebåndsprinsippene kan bli studerte som en teknologi for kontroll av arbeiderne og som en jobbutforming for å øke arbeidernes produktivitet. Både jobboppsplitting og kort oppgavesyklustid ble forsert. Fordisme er også karakterisert av to andre viktige trekk: introduksjon av et system av transportbånd for forsyning av komponenter til ulike arbeidsstasjoner og standardisering av produkter for å oppnå økonomiske volumfordeler. Fordisme etablerte prinsippet om masseproduksjon av standardiserte komponenter til en redusert kostnad. Arbeidstempo på en monteringslinje blir bestemt av selve teknologien; ikke av en serie instruksjoner. Ledelsens kontroll over arbeidsprosessen ble øket også ved detaljerte tids- og bevegelsesstudier innstiftet av Taylor. Arbeidsstudieingeniører forsøkte å oppdage kortest mulig oppgavesyklustid. Henry Fords oppfatning av menneskelig ledelse var enkel: Arbeidere må ha alle nødvendige sekunder, men ikke et eneste unødvendig sekund. Ford's produksjonssystem skapte imidlertid gjentakelsesarbeid som arbeiderne opplevde som kjedelig og lite utfordrende. Manglende jobbtilfredshet kom til uttrykk i høg grad av fravær og turnover. I 1913 trengte Ford ca arbeidere for å betjene hans fabrikker. Samme året var turnover mer enn arbeidere. Ford utviklet tiltak for å møte disse jobbproblemene. Han introduserte The Five Dollar Day:

18 dobla lønna og kortere arbeidstid for de som kvalifiserte seg. Fordelene var avhengig av at fabrikkarbeiderens livsstil ble ansett som tilfredstillende og dette inkluderte bl.a. avhold fra alkohol. Ford faderlige stil innebar å innprente nye sosiale vaner, så vel som nye arbeidsvaner, som ville fremme bedre jobbutførelse. Taylorisme og Fordisme ble den dominerende tilnærming til jobbutforming i kjøretøy og elektrisk industri - storskala produksjonsindustriene i USA, Canada og England. Til tross for tiltakene Ford iverksatte hadde jobbutforming ut fra hans prinsipper begrensninger: Jobbforenklingen førte til kjedsomhet og mistrivsel og førte til et ugunstig industriell relasjonsklima. Jobbutformingen skapte kontroll og koordineringskostnader. Med økende spesialisering økte indirekte arbeidskostnader som følge av at organisasjonene fikk et økt antall produksjonsplanleggere, kontrollører, veiledere og inspektører. Jobbutformingen skapte det som kan kalles samarbeidskostnader: ledelsens kontroll over kvantiteten og kvaliteten i arbeidernes ytelser gav som resultat økende frustrasjon og utilfredshet som i sin tur førte til manglende opplevelse av tilknytning/tilhørighet fra arbeidernes side. Kvalitetskontroll ble et hovedproblem for ledelsen. Relasjonen mellom kontrolløren og den kontrollerte kan bli så svekka at det resulterer i økende behov for organisasjonsmessige kontroll. Forskning om arbeideres jobbtilfredshet Fokus på arbeidernes manglende jobbtilfredshet var utgangspunkt for forskningen innen Human Relations-bevegelsen, som gav resultater: Forståelse for at arbeidere er motivert av mer enn bare økonomiske incentiver: anerkjennelse og sosial sammenheng er også viktig. I stedet for å basere seg på ledelsesmessig kontroll og økonomiske incentiver må arbeidsledelsen influere arbeidsgruppa ved å dyrke fram et klima som møter de sosiale behov hos arbeiderne. Viktig å satse på arbeidermedvirkning og ikkeautoritær førstelinjeveiledere, som man tenkte ville skape et klima av gode menneskelige relasjoner. Disse relasjonene vil i sin tur møte de kvantitative og kvalitative behov for ledelse.

19 Human Relations-forskningen gav en rekke viktig kunnskaper, men ble kritisert for sine individorienterte teorier og/eller studier som isolerte individene fra sin sammenheng. Kritikerne mente at det er nødvendig å skape en syntese mellom de teknologiske og sosiale faktorene i produksjonen. Denne tilnærmingen til jobbutforming fikk navnet sosioteknisk systemteori, av forskere ved Tavistock Institute i England. I begynnelsen av 1950-årene ble den såkalte Longwallmetoden innført i engelske kullgruver. Denne nye arbeidsmetoden innebar en "taylorisering" av gruvearbeidet, i den forstand at tidligere arbeidsmetoder - basert på lagarbeid i arbeidsgjenger - ble eliminert og erstattet av individuelle akkordsystemer. Enkeltindividet ble byggesteinen i det nye produksjonsopplegget, i tråd med velkjente Scientific Management-prinsipper. Oppgavene nede i gruvene ble oppstykket og ledet ovenfra, mens den gamle selvstyringen av arbeidet og grunnlaget for samhold i arbeidsgjengene forsvant. Den nye jobbutformingen førte imidlertid til at produktiviteten sank, og det var dette som førte til at forskerne fra Tavistock ble tilkalt. Etter å ha studert forholdene nærmere konkluderte de blant annet med at produksjonsnedgangen hadde sin bakgrunn i at selve arbeidsledelsen ble vanskeliggjort. I den tidligere produksjonsordningen var ledelse av arbeidsoperasjonene en selvregulerende gruppeprosess, mens den nye metoden førte til at hver gruppeleder bare hadde ansvaret for en del av den totale produksjonssyklus. I denne situasjonen gjorde forskerne forsøk med å gjeninnføre de tidligere, delvis selvstyrte arbeidsgruppene, men nå på en slik måte at de kunne fungere i forhold til den nye teknologien. Den nye arbeidsorganiseringen hadde bl.a. følgende kjennetegn: Arbeidsgruppene avgjorde selv hvem som skulle være dens medlemmer. Arbeidsgruppene var selv ansvarlig for fordeling av arbeidsoppgaver innen gruppa. De overordnede mål ble satt av ledelsen. I stedet for individuelle belønningssystemer, ble avlønning foretatt på gruppebasis. Det var en viss grad av jobbrotasjon. Den nye arbeidsordningen ble en stor suksess for gruveselskapet både økonomisk og sosialt. Og denne formen for arbeidsorganisering - der hovedpoenget er en optimalisering av forholdet mellom teknologiske krav og menneskelige behov - gav inspirasjon til videre

20 forsøk. I første omgang i Det norsk Samarbeidsprosjektet (LO/NHO) Sammen med Fred Emery spesifiserte Thorsrud i løpet av Samarbeidsprosjektet 11 veiledende hovedprinsipper for jobbutforming: På det individuelle planet: optimal variasjon i jobben et meningsfylt mønster av oppgaver optimal lengde på en arbeidssyklus muligh for å sette opp mål eller standarder for kvantiteten og kvaliteten på produksjonen, og for kontinuerlig informasjon om resultatene, marginaloppgaver av forberedende art eller av servicekarakter innebygd i jobben en viss grad av omtanke, ferdigheter, kunnskap og innsats i arbeidsoppgavene, som gir respekt i arbeidsmiljøet, mulighet for å se jobben som et nyttig bidrag til produktet eller tjenesten, det vil si nyttig ut fra forbrukerens synsvinkel. På gruppeplanet: sammenbindende oppgaver, jobbrotasjon eller fysisk nærhet der jobbene har en tilstrekkelig gjensidighet (av tekniske eller psykologiske grunner) sammenbindende oppgaver, jobbrotasjon eller fysisk nærhet der jobbene innebærer en relativt kraftig psykologisk påkjenning (stress) sammenbindende oppgaver, jobbrotasjon eller fysisk nærhet der hver enkelt jobb ikke bidrar synlig til å skape et nyttig sluttprodukt der flere jobber er knyttet sammen ved sammenbindende oppgaver eller jobbrotasjon, bør gruppen av jobber: fremtre som en samlet hovedoppgave som bidrar synlig til et nyttig produkt gi visse muligheter for å sette opp normer og motta informasjon om produktresultatene innebære en viss kontroll over marginaloppgaver. Einar Thorsrud I 1949 ble Thorsrud Norges første bedriftspsykolog; ved Freia sjokoladefabrikk. Begrunnelse for yrkesvalget "Det var nokså mye tilfeldigheter. For det første ble jeg hjelpelærer for professor i psykolog, Harald Schjelderup, en stund uten særlig kompetanse for det, som vitenskapelig assistent. Samtidig havnet jeg bort i en amerikaner som skulle ha en assistent og som drev med arbeidspsykologiske jobbanalyser. Dermed havnet jeg i noen fabrikker, og i en av dem manglet de personalforvaltning. Så ble det til at jeg i løpet av to år satt som en slags personalsjef på Freia." (Blichfeldt &

21 Qvale, 1983) Nytenkning ved Freia Direktør Throne-Holst ved Freia var en av flere næringslivsledere som var opptatt av at NTH i Trondheim burde ha flere ikke-tekniske fag. Freia bidrog med startkapital for å starte et institutt i tilknytning til NTH: IFIM - Institutt for industriell miljøforskning (IFIM) T horsrud ble tilsatt som stipendiat ved NTH Thorsrud fikk et dosentur ved IFIM Tavistock Thorsrud kom i kontakt med Philip Herbst som skrev avhandling om Tavistock-undersøkelsene (engelske kullgruver) Samarbeidsprosjektet LO/NAF(NHO) Rundt 1960 ble LO og NAF oppmerksomme på arbeidene til Thorsrud og hans kollegaer, særlig knyttet til forskning omkring demokratisering i arbeidslivet. Sammen med Herbst, australieren Fred Emery og engelskmannen Eric Trist, en av initiativtakerne til kullgruve-undersøkelsene i England, utformet Thorsrud et arbeidsforskningsopplegg basert på erfaringene fra de sosiotekniske studiene i England Samarbeidsprosjektet LO/NAF ble IFIMs hovedoppgave fra De psykologiske jobbkrav publisert av Thorsrud og Emery: Jobbinnhold Behov for et innhold i jobben som fordrer noe ut over ren utholdenhet, og som betyr et visst minimum av variasjon selv om dette ikke nødvendigvis innebærer noe stadig nytt i jobben. Lære noe Behov for å kunne lære noe i jobben og å fortsette å lære noe.

22 Myndighet Behov for å kunne treffe beslutninger, i det minste innenfor et avgrenset område som den enkelte kan kalle sitt eget. Godt selvbilde Behov for anseelse, i det minste en viss grad av mellom-menneskelig støtte og respekt på arbeidsplassen. Unngå fremmedgjøring Behov for å se sammenheng mellom arbeidet og omverdenen, i det minste slik at man kan se en viss forbindelse mellom det man utfører i arbeidet, og det som betraktes som nyttig og verdifullt. Verdifull jobb Behovet for å se at jobben er forenlig med en ønskverdig fremtid uten at dette nødvendigvis innebærer avansement. Kjente jobbkrav. Jobben må være slik at utøveren selv og andre som skal bedømme arbeidet, vet hva det består i, kjenner de krav som kan stilles, og at det gis rask informasjon om resultatene. Mulighet for isolasjon /tilbaketrekning. Det bør finnes muligheter i løpet av arbeidstiden til å trekke seg tilbake til et avskjermet sted hvor en kan være for seg selv. Høy "indre effektivitet"

23 Nidar AS i Trondheim synes å ha kombinert noen av disse prinsippene med prinsippene for "lean production", ved utformingen av sin organisasjon. Les her om prinsippene for "mager" produksjon (Lean production), slik B.Nylehn (1997) presenterer de. (Klikk på figuren om du ønsker et større bilde) Virksomheten har m2 produksjons/kontorareal og m2 lager. Pr. oktober 1999 ca. 650 tilsatte. Det er fem prosessområder, eller "fabrikker i fabrikken", som igjen er delt inn i 25 grupper. Gruppene varierer i størrelse, fra 7 til 21 tilsatte. Hver gruppe har en faglig ansvarlig som er kvalitetsansvarlig og en gruppekoordinator. Koordinatorfunksjonen rullerer. Gruppene produserer varer i takt med at ferdigvarelageret tømmes, og følger nøye med at leveringsevnen for "deres" produkter er høy. De følger også med på forbrukerreklamasjoner og har måltall for produktivitet og kostnader, f.eks. kilo pr. time, vrakprosent og driftsbudsjett. Gruppene har ansvar for: administrative og planleggingsmessige oppgaver, instrukser, prosedyrer/produktspesifikasjoner, avviksbehandling/revisjoner/resepter, kompetansetuvikling, vedlikeholdsoppgaver, informasjonsoppgaver, økonomi- og budsjettoppfølging, system, orden og renholdsrutiner, forbedring og utviklingsoppgaver. Det er opp til gruppene å organisere arbeidet slik at målene nås. (Kilde: Ove Hansrud, 1997) Arbeidsmiljølova (AML) Resultatene av samarbeidsforsøkene i regi av LO/NAF i 1960-årene - bl.a. de psykologiske jobbkravene til en jobb - ble nedfelt i AML. Kap.II.:

24 Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. Kap. II. Krav til arbeidsmiljøet. 7. Generelle krav. 1. Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra både en enkeltvis og samlet vurdering av de faktorer i arbeidsmiljøet som kan ha innvirkning på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. 2. Kongen kan gi forskrifter om begrensninger i adgangen til å sysselsette visse grupper av arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- eller helsefare. Kongen kan herunder gi forskrifter om omplassering av slike grupper. 3. I virksomhet hvor hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet gjør det nødvendig kan Kongen gi forskrifter om at: a) særlige vernetiltak skal iverksettes b) virksomheten skal innhente tillatelse til å utføre farlig arbeid, herunder arbeid med biologiske faktorer i arbeidsmiljøet c) arbeidsgiver bare kan nytte arbeidstakere som kan dokumentere at de har gjennomgått en opplæring som tilfredsstiller nærmere fastsatte krav til ferdigheter eller kunnskaper. Det kan herunder stilles krav om at den som forestår opplæringen tilfredsstiller nærmere angitt krav. 8. Arbeidsplassen. 1. Arbeidsplassen skal innrettes slik at arbeidsmiljøet blir fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Det skal særlig sørges for: a) at arbeidsrom, atkomstveier, trapper m.v. er dimensjonert og innredet ut fra den virksomhet som skal drives, b) gode lysforhold, om mulig dagslys og utsyn, c) at klimaet er fullt forsvarlig med hensyn til luftvolum, ventilasjon, fuktighet, trekk, temperatur o.l. d) at forurensninger i form av støv, røyk, gass, damp, generende lukt, påvirkning fra biologiske faktorer og stråling unngås med mindre det er på det rene at forurensningen ikke kan medføre uheldige belastninger for arbeidstakerne. e) at støy og rystelser unngås eller reduseres for å hindre uheldige belastninger for arbeidstakerne, f) at det tas nødvendige forholdsregler for å hindre at arbeidstakerne skades ved fall eller av fallende gjenstander eller ras, g) at brann- og eksplosjonsfare forebygges, og at det er tilstrekkelige rømningsveier i tilfelle brann, eksplosjon og andre ulykker, h) at sanitæranlegg og velferdsrom er tilfredsstillende i omfang og utførelse, i) at arbeidsrom, sanitær- og velferdsrom m.v. blir holdt ved like og er rene og ryddige, j) at førstehjelpsutstyr er plassert lett tilgjengelig. k) at arbeidsplassen innredes og utformes på en slik måte at uheldige fysiske belastninger for arbeidstakerne unngås.

25 2. Arbeidsplassen skal innrettes slik at det kan sysselsettes arbeidstakere av begge kjønn. 3. Innkvartering som arbeidsgiveren stiller til rådighet for arbeidstakerne, skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne. Kongen kan gi bestemmelser som forbyr ordensregler som vil virke urimelig overfor arbeidstakerne. 4. Kongen gir nærmere bestemmelser om de krav som stilles etter denne paragraf på faste, midlertidige, skiftende og utendørs arbeidsplasser. Disse regler kan også gjøres gjeldende for utleiere av lokaler m.v. 9. Tekniske innretninger og utstyr. 1. Tekniske innretninger og utstyr i virksomheten skal være konstruert og forsynt med verneinnretninger slik at arbeidstakerne er vernet mot skader på liv og helse. Ved oppstilling og bruk av tekniske innretninger og utstyr skal det sørges for at arbeidstakerne ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved støy, vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l. Tekniske innretninger og utstyr bør være konstruert og stilt opp slik at de kan betjenes av eller tilpasses arbeidstakere med ulike fysiske forutsetninger. Tekniske innretninger og utstyr skal til enhver tid være vedlikeholdt og passet. 2. Kongen gir nærmere bestemmelser om de krav som stilles etter denne paragraf, herunder om: a) konstruksjon, utførelse, oppstilling, merking m.v. b) godkjenning, c) godkjenning av organer som skal utøve kontroll knyttet til produksjon av tekniske innretninger og utstyr. d) bruk, vedlikehold og ettersyn. 10. (Opphevet ved lov 26 juni 1992 nr. 90.) 11. Giftige og andre helsefarlige stoffer, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale. 1. I virksomhet hvor giftige eller andre helsefarlige stoffer, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale blir framstilt, pakket, brukt eller oppbevart på en måte som kan innebære helserisiko, skal arbeidsprosessene og arbeidet for øvrig være fullt forsvarlig slik at arbeidstakerne er sikret mot ulykker, helseskader eller særlig ubehag. Beholdere og emballasje for stoffene skal være tydelig merket med stoffenes navn og advarsel på norsk. Virksomheten skal føre register over slike stoffer med angivelse av stoffets navn, sammensetning, fysikalske og kjemiske egenskaper samt opplysninger om mulige giftvirkninger (toksikologiske data), risikomomenter, forebyggende tiltak og førstehjelpsbehandling. Virksomheten skal ha det nødvendige, utstyr for å hindre eller motvirke helseskader på grunn av stoffer. Slike farlige stoffer skal ikke brukes dersom de kan erstattes med stoffer som er mindre farlige for arbeidstakerne. 2. I virksomhet som framstiller, pakker, bruker eller oppbevarer giftige eller helsefarlige stoffer, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale på en måte som kan innebære helserisiko, skal det foretas fortløpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse.

26 Direktoratet for arbeidstilsynet gir nærmere regler for prøvemetode, omfang og hyppighet av undersøkelsene og om rapportering av resultatene. Direktoratet kan dessuten kreve at arbeidsgiveren skal foreta spesielle undersøkelser eller levere prøver til undersøkelse. Utgifter til undersøkelse som pålegges etter denne paragraf, bæres av den som har plikt til å foreta undersøkelsen eller levere prøven. 3. Direktoratet for arbeidstilsynet kan bestemme at det skal føres register over alle arbeidstakere som er utsatt for bestemte helsefarlige stoffer, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale i virksomheter som går inn under loven. 4. Kongen kan forby at et helsefarlig stoff, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale framstilles, pakkes, brukes eller oppbevares i virksomhet som går inn under loven. Kongen kan også sette nærmere vilkår for at et stoff skal tas i bruk eller produseres. 5. Direktoratet for arbeidstilsynet gir nærmere regler om framstilling, pakking, bruk og oppbevaring av giftige eller andre helsefarlige stoffer, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale i virksomhet som går inn under loven. 6. Direktoratet for arbeidstilsynet kan helt eller delvis gjøre unntak fra reglene i denne paragraf for virksomhet som bruker giftige eller andre helsefarlige stoffer, herunder giftig eller helsefarlig biologisk materiale i forbindelse med forsknings- og analysearbeid e.l. 12. Tilrettelegging av arbeidet. 1. Generelle krav. Teknologi, arbeidsorganisasjon, utførelse av arbeidet, arbeidstidsordninger og lønnssystemer skal legges opp slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, eller slik at deres mulighet for å vise aktsomhet og ivareta sikkerhetshensyn forringes. Nødvendige hjelpemidler for å hindre uheldige fysiske belastninger skal stilles til arbeidstakernes disposisjon. Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Forholdene skal legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeide. 2. Utforming av arbeidet. Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar. En skal tilstrebe å unngå ensformig gjentakelsesarbeid og arbeid som er styrt av maskin eller samlebånd på en slik måte at arbeidstakerne er forhindret fra selv å variere arbeidstakten. Arbeidet skal ellers søkes utformet slik at det gir muligheter for variasjon og for kontakt med andre, for sammenheng mellom enkeltoppgaver og for at arbeidstakerne kan holde seg orientert om produksjonskrav og resultater. Arbeidet må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes.

Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling

Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling Jobbutforming ut fra hovedprinsipper for funksjonell arbeidsdeling Funksjonell arbeidsdeling - et sentralt element i klassisk organisasjonsteori Funksjonell arbeidsdeling som prinsipp fikk status som et

Detaljer

Personaladministrasjon

Personaladministrasjon Nils Tarberg: Personaladministrasjon Høsten 2003 Institutt for økonomi og informatikk Innhold Forord 4 Personalarbeid 5 Personalarbeid i et bilde 6 Går begrepet 'organisasjonsutvikling' inn under begrepet

Detaljer

Nils Tarberg: Personaladministrasjon. Forord

Nils Tarberg: Personaladministrasjon. Forord Nils Tarberg: Personaladministrasjon Forord I det følgende vil jeg gjøre rede for de viktigste forhold som begrepet 'personaladministrasjon' dekker. Hensikten er å gi en oversikt over oppgavene innen dette

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).

Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (i kraft 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822). Arbeidsmiljøloven 3-1. Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (1) For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiver sørge for at det

Detaljer

KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD

KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD KRISTIANSUND KOMMUNE RYGGOMBUD Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Kapittel 1. Innledende bestemmelser 1-1. Lovens formål Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø

Detaljer

Hvilke krav stilles til HMS

Hvilke krav stilles til HMS Hvilke krav stilles til HMS og dere Hvorfor HMS? Hva må man ha på plass, hvilke krav stilles Viktige roller i arbeidsmiljøarbeidet Hvordan (organisere kartlegge/riskovurdere sikkert arbeid) Viktigheten

Detaljer

Fylkeskommunenes landssamarbeid. Eksamen FOT2003 Yrkesutøving / Yrkesutøvelse. Programområde: Fotterapi og ortopediteknikk.

Fylkeskommunenes landssamarbeid. Eksamen FOT2003 Yrkesutøving / Yrkesutøvelse. Programområde: Fotterapi og ortopediteknikk. Fylkeskommunenes landssamarbeid Eksamen 05.06.2019 FOT2003 Yrkesutøving / Yrkesutøvelse Programområde: Fotterapi og ortopediteknikk Nynorsk/Bokmål Nynorsk Eksamensinformasjon Eksamenstid Hjelpemiddel Eksamen

Detaljer

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet

Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Implementering av et godt arbeidsmiljø - fra strategi til virkelighet Geir R. Karlsen, ISS, UiT Arbeidsmiljøets rettslige pilarer Arbeidsmiljøloven, sist revidert i 2006. Opprinnelig fra 1977 og ofte omtalt

Detaljer

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS - rådgiver

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS - rådgiver ARBEIDSMILJØLOVEN Per H. Sørensen HMS - rådgiver INNHOLDSFORTEGNELSE Kapittel 1. Innledende bestemmelser Kapittel 2. Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter Kapittel 3. Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Detaljer

Arbeidsmiljøloven som kart ved omstillingsprosesser

Arbeidsmiljøloven som kart ved omstillingsprosesser Arbeidsmiljøloven som kart ved omstillingsprosesser Thor Pundsnes, seniorinspektør Vestlandet 1 26.04.2017 2 YTRE PÅVIRKNINGER ARBEIDSTILSYNETS ARBEIDSMILJØMODELL INNGANGSDØRER TIL VURDERING AV ARBEIDSMILJØ

Detaljer

Arbeidsmiljøloven Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.

Arbeidsmiljøloven Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Arbeidsmiljøloven Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. Vedtatt 17.juni 2005, endret ved lov av 21.desember 2005 og gjort gjeldende fra 01.01.06 litt om historien Tore Sund 1850.. Industrialisering,

Detaljer

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole

Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter

Detaljer

HMS i praksis. Tone Eriksen Spesialist i Arbeidsmedisin Arbeidstilsynet Østfold og Akershus

HMS i praksis. Tone Eriksen Spesialist i Arbeidsmedisin Arbeidstilsynet Østfold og Akershus HMS i praksis Tone Eriksen Spesialist i Arbeidsmedisin Østfold og Akershus Arbeidsdepartementet Overordnet enhet: Direktoratet for Organisert i 7 regioner Tilsynsmyndighet som fører tilsyn med at virksomhetene

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Samarbeidskompetanse og medbestemmelse. Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018

Samarbeidskompetanse og medbestemmelse. Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018 Samarbeidskompetanse og medbestemmelse Anne Inga Hilsen, Fafo Regional konferanse 2018 Omstilling arbeidslivet partsamarbeid Nordiske modellen Hva endrer seg og hvorfor skal vi samarbeide om det? Endringer,

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Hovedverneombudet i Kristiansund Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og Verneombudets arbeidsoppgaver og plikter Arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av Kommunestyret 17/06/1992 - K-sak 54/92 1. Overordnet mål Kvinesdal kommune skal forvalte personalressursene slik at kommunens befolkning får raske og gode tjenester

Detaljer

Deanu gielda-tana kommune

Deanu gielda-tana kommune Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode

Detaljer

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, / SIDE 1

ARBEIDSMILJØLOVEN. HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, / SIDE 1 ARBEIDSMILJØLOVEN HMS-rådgiver Silvia Stranden Møre og Romsdal Fylkeskommune, 1.3.2017 / SIDE 1 Målsetting med undervisningen : Gi en innføring og orientering om arbeidsmiljøloven Oversikt over roller,

Detaljer

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene

Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor. Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Praktisk konflikthåndtering: Arbeidsmiljøloven som rettesnor Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen Arbeidsmiljøspesialistene Håndbok i arbeids- og organisasjonspsykologi Hva jobben gir oss #

Detaljer

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken

Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Verneombudets etiske retningslinjer Etikk skiller seg fra moral

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser.

Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser. Arbeidstakermedvirkning for ansatte hos entreprenører i forbindelse med anbudsprosesser. - Hvilke regler gjelder? Aml. 7-1 (1) 7-1. Plikt til å opprette arbeidsmiljøutvalg (1) I virksomhet hvor det jevnlig

Detaljer

Om Arbeidstilsynet. Lover og forskrifter- Arbeidsmiljøloven, Kjemikalieforskriften, Stoffkartotekforskriften. Tilsyn. Det kyndige Arbeidstilsynet

Om Arbeidstilsynet. Lover og forskrifter- Arbeidsmiljøloven, Kjemikalieforskriften, Stoffkartotekforskriften. Tilsyn. Det kyndige Arbeidstilsynet Om Lover og forskrifter- Arbeidsmiljøloven,, Stoffkartotekforskriften er en statlig etat, underlagt Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Etatens oppgave er å føre tilsyn med at virksomhetene følger arbeidsmiljølovens

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Arbeidsmiljøloven. En oversikt over relevante paragrafer i lovverket relatert til sakkyndig kontroll og sertifisert sikkerhetsopplæring.

Arbeidsmiljøloven. En oversikt over relevante paragrafer i lovverket relatert til sakkyndig kontroll og sertifisert sikkerhetsopplæring. Arbeidsmiljøloven En oversikt over relevante paragrafer i lovverket relatert til sakkyndig kontroll og sertifisert sikkerhetsopplæring. Sikkerhetsopplæring og sakkyndig kontroll iht. AT 703 Forankret i

Detaljer

Arbeidsmiljøloven. Av HMS-rådgiver Tove Martinsen MRFK, 26.02.2014

Arbeidsmiljøloven. Av HMS-rådgiver Tove Martinsen MRFK, 26.02.2014 Arbeidsmiljøloven Av HMS-rådgiver Tove Martinsen MRFK, 26.02.2014 Arbeidsmiljøloven og vern Arbeidsmiljøloven er den viktigste av flere lover innenfor vernelovgivningen og individuell arbeidsrett Minste

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter

Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter Verneombudet Verneombudets oppgaver og rettigheter Verneombudet er arbeidstakernes tillitsvalgte i arbeidsmiljøspørsmål Til ettertanke! Erfaring er ikke hva som hender oss, men hva vi gjør med det som

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Åttende gang MODUL-3: Kommunikasjonsprosessen og medarbeideransvar Hvor nyttig er personalplanlegging [PPL] og hvordan blir den påvirket av PPO?

Åttende gang MODUL-3: Kommunikasjonsprosessen og medarbeideransvar Hvor nyttig er personalplanlegging [PPL] og hvordan blir den påvirket av PPO? Åttende gang MODUL-3: Kommunikasjonsprosessen og medarbeideransvar Hvor nyttig er personalplanlegging [PPL] og hvordan blir den påvirket av PPO? G. Yukl: Ledelse er mer enn påvirkning av medarbeiderne

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Rutine for konfliktforebygging og håndtering

Rutine for konfliktforebygging og håndtering Rutine for konfliktforebygging og håndtering 1. Formål I en organisasjon som Rissa kommune vil det være ulike meninger om for eksempel faglige spørsmål, strategiske valg og økonomiske prioriteringer. Det

Detaljer

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen..

Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Håndtering og forebygging av konflikter og mobbing på arbeidsplassen.. Agenda Rammene Hva menes med begrepene mobbing/trakassering og konflikter i arbeidslivet? Hvordan håndterer vi hvem gjør hva? De vanskelige

Detaljer

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet

Norsk utgave. Arbeidsmiljøloven. for alle. Best.nr. 584-NO. Arbeidstilsynet Norsk utgave Arbeidsmiljøloven for alle Best.nr. 584-NO Arbeidstilsynet Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven skal sikre trygge tilsettingsforhold, et sikkert arbeidsmiljø og en meningsfylt arbeidssituasjon

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Kurs i arbeidsmiljø - ergonomi

Kurs i arbeidsmiljø - ergonomi Kurs i arbeidsmiljø - ergonomi Hva er ergonomi? Iselind Segtnan Thoresen Fysioterapeut Frisk3 Bedriftshelsetjenseste Ergonomi handler om tilpasning mellom arbeidsmiljø, teknikk og menneske. Både arbeidsgiver

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Lover og forskrifter. Arbeidsmiljøloven, kjemikalie- og stoffkartotekforskriften Gry EB Koller, Arbeidstilsynet

Lover og forskrifter. Arbeidsmiljøloven, kjemikalie- og stoffkartotekforskriften Gry EB Koller, Arbeidstilsynet Lover og forskrifter Arbeidsmiljøloven, kjemikalie- og stoffkartotekforskriften, 2 Innhold ARBEIDSTILSYNET... 3 LOV OM ARBEIDSMILJØ, ARBEIDSTID OG STILLINGSVERN MV. (ARBEIDSMILJØLOVEN)... 3 4-5. Særlig

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Hva forstår vi med jobbtilfredshet?

Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva forstår vi med jobbtilfredshet? Hva jobben gir oss En lønn til å leve av Meningsfull aktivitet Tidsstruktur, dagsorden Sosial identitet, selvbekreftelse Sosialt fellesskap Karrieremuligheter, fremtidsutsikter

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne?

Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Risiko og inkludering Hvordan lykkes med å få arbeidsgivere til å ansette personer med nedsatt funksjonsevne? Difi 29.11.12 Eivind Falkum www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2011 Forfatter/Author

Detaljer

OFTE STILTE SPØRSMÅL HMS FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER

OFTE STILTE SPØRSMÅL HMS FOR VIRKSOMHETENS ØVERSTE LEDER Opplæring for virksomhetens øverste leder i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet ofte stilte spørsmål (mars 2012) Mange av medlemsvirksomhetene i Virke har spørsmål til arbeidsmiljølovens krav til at virksomhetens

Detaljer

Fra kontrollordning til sertifisering?? Hva har vi å forholde oss til? Bjarne Roland

Fra kontrollordning til sertifisering?? Hva har vi å forholde oss til? Bjarne Roland Fra kontrollordning til sertifisering?? Hva har vi å forholde oss til?. 1 2 3 4 Lover og forskrifter 5 1-1. Lovens formål er: a) Å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

Hvem er vi og hva kan vi tilby

Hvem er vi og hva kan vi tilby Hvem er vi og hva kan vi tilby Vil du være med å bestemme din egen hverdag Du kan enkelt lære å kvitte deg med indre og ytre stress. Dette vil gi deg tilgang til hele ditt potensial, slik at du blir bevisst

Detaljer

KONVENSJON NR. 155 OM SIKKERHET OG HELSE OG ARBEIDSMILJØET

KONVENSJON NR. 155 OM SIKKERHET OG HELSE OG ARBEIDSMILJØET KONVENSJON NR. 155 OM SIKKERHET OG HELSE OG ARBEIDSMILJØET Den internasjonale arbeidsorganisasjons generalkonferanse, som av Styret for Det internasjonale arbeidsbyrået er blitt sammenkalt i Genève og

Detaljer

ETIKK OG MILJØ I BRAVIDA

ETIKK OG MILJØ I BRAVIDA ETIKK OG MILJØ I BRAVIDA ADM. DIR. HAR ORDET Det er viktig at verden rundt oss kan stole på oss. Stole på vår profesjonalitet og integritet. Derfor må vi alltid være profesjonelle i vår opptreden overfor

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Hjelpemidler i arbeidslivet. NAV, 06.02.2013 Side 1

Hjelpemidler i arbeidslivet. NAV, 06.02.2013 Side 1 Hjelpemidler i arbeidslivet NAV, 06.02.2013 Side 1 NAV Hjelpemiddelsentral Nordlands bidrag i samhandlingsprosessen med øvrige samarbeidsparter NAV Hjelpemiddelsentral Nordland ønsker å fremstå som en

Detaljer

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune

Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms fylkeskommune Dok.id.: 1.2.2.2.7.0 Retningslinjer for håndtering av konflikter mellom arbeidstakere i Troms Fylkeskommune Utgave: 1.01 Skrevet av: Tom-Vidar Salangli Gjelder fra: 19.12.2008/rev 17.11.2010 Godkjent av:

Detaljer

Taleflytvansker og arbeidslivet

Taleflytvansker og arbeidslivet Taleflytvansker og arbeidslivet Ikke alle med taleflytvansker møter forståelse i arbeidslivet, og finner det vanskelig å få utnyttet kompetansen sin. Norsk Interesseforening for Stamme(NIFS) har samlet

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Tilsynsmetodikk og erfaringer med tilsyn hos entreprenører i Bygg- og anlegg

Tilsynsmetodikk og erfaringer med tilsyn hos entreprenører i Bygg- og anlegg Tilsynsmetodikk og erfaringer med tilsyn hos entreprenører i Bygg- og anlegg myndighet på arbeidsmiljøet 1893-2014. Gunnar Løvås Midt- Norge foredrag Steinkjer kommune verneombud 05.03.2014 2 Nøkkeltall

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune

Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Fordeler og ulemper ved ulike måter å gjøre tingene på

Fordeler og ulemper ved ulike måter å gjøre tingene på Arbeidstiden og arbeidstakeren Fordeler og ulemper ved ulike måter å gjøre tingene på Kari Birkeland Regiondirektør Vestlandet 07.11.2010 2 Litt om Vi er 550 ansatte som arbeider i hele landet med å forvalte

Detaljer

HIHM MU 2012 STILLING

HIHM MU 2012 STILLING HIHM MU 2012. stilling Antall svar: 230 Svarprosent: 77 HIHM MU 2012 STILLING RESULTATER PER 01 HOVEDOMRÅDE Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere

Detaljer

RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12.

RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12. RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2012-2015 Vedtatt i kommunestyret 03.05.sak 17/12. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side 2 LOVBESTEMMELSE 3 - Lov om likestilling mellom kjønnene - Kommuneloven - Arbeidsmiljøloven

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

Norsk forening for farlig avfall (NFFA) Omdømmestrategi

Norsk forening for farlig avfall (NFFA) Omdømmestrategi Norsk forening for farlig avfall (NFFA) Omdømmestrategi 30. mars 2017 Laget av Maskinen i samarbeid med NFFA Innhold Side O m d ø m m e s t r a t e g i Innledning 2 Visjon 3 Misjon 3 Verdier 3 Personlighet

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

7920: Beskriv hvordan ansatte, verneombud, tillitsvalgte og eventuelt arbeidsmiljøutvalget medvirker i det systematiske HMS-arbeidet.

7920: Beskriv hvordan ansatte, verneombud, tillitsvalgte og eventuelt arbeidsmiljøutvalget medvirker i det systematiske HMS-arbeidet. Sjekkliste Aktivitet - Tilsynspakke Bygg og anlegg - kjemisk helsefare og støv Del 1 - Generelle spørsmål 7917: Har virksomheten noen utfordringer i sitt arbeidsmiljø? Beskriv eventuelt disse. 7918: Fortell

Detaljer

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN

HANDLINGSPLAN. for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN HANDLINGSPLAN for AVDELING 108 LEVANGER ÅRSMØTEPERIODEN 2006 MED FAGLIG REGNSKAP FOR PERIODEN UTFORDRINGER: FLT avdeling 108 vil i årsmøteperioden 2006 fortsette arbeidet for å etablere seg som et betydelig

Detaljer

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver

Verneombudets rolle. Kap.6 i AML. Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Verneombudets rolle. Kap.6 i AML Venke Dale Sertifisert yrkeshygieniker/hms Rådgiver Kapittel 6 Verneombud. 6-1 Plikt til å velge verneombud (VO). Hver virksomhet som går inn under loven. Ved mindre enn

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

Verdibasert ledelse. HMS faglig forum 23.10.09

Verdibasert ledelse. HMS faglig forum 23.10.09 Verdibasert ledelse HMS faglig forum 23.10.09 Refleksjon(er) (bruk 1 minutt!) Hvilke problemstillinger rir deg akkurat nå! Hvordan har du det som menneske? Hvordan kan din leder støtte deg i dette arbeidet?

Detaljer

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring

Alltid best med arbeid. Arbeidsmiljø. Arbeidsmiljø II 14.11.2012. Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Alltid best med arbeid Ledelse, medarbeiderskap og arbeidsmiljø som felles utfordring Peter Chr Koren Arendal 13. november 2012. Uansett hvor man er i arbeidslivet: om man sammenlikner helsa i en gruppe

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1

Detaljer

Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid

Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid Perspektiver og metoder i arbeidsmiljøarbeid Arbeidsmiljø og arbeidsforhold handler grunnleggende om to overordnede forhold: 1. Det i en arbeidssituasjon og et arbeidsmiljø som virker motiverende, og som

Detaljer

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering

Psykologi Jus. Arbeidsmiljø Kontraktsvern. Konflikt Trakassering Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø Kontraktsvern Myk jus Hard jus Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet kti t Definisjoner av konflikt i et organisasjonsperspektiv Konflikter er

Detaljer

HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL

HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL Vedtatt 14.12.2009 - sak K-061/09. 1. INNLEDNING... 3 2. MÅL FOR PERSONALPOLITIKKEN I HOLE... 3 3. ORGANISASJONSKULTUR (RÅLF)... 3 4. ETIKK, HABILITET OG VARSLING...

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

INNHOLDS- FORTEGNELSE

INNHOLDS- FORTEGNELSE INNHOLDS- FORTEGNELSE 1 Formål 2 Intervjugruppe 3 Intervjuet 3.1 Noen grunnregler 3.2 Hvordan starte intervjuet 3.3 Spørsmål 4 Oppsummering / vurdering 5 Referansesjekk 6 Innstilling 2 1 FORMÅL Formålet

Detaljer

Arbeidsmiljø. Vi skal trives i hverdagen

Arbeidsmiljø. Vi skal trives i hverdagen Arbeidsmiljø Vi skal trives i hverdagen Arbeidsmiljøloven skal sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske

Detaljer

Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste

Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste Forskrift om arbeidsgivers bruk av godkjent bedriftshelsetjeneste og om godkjenning av bedriftshelsetjeneste Kapittel II. Bruk av bedriftshelsetjenesten 4. Arbeidsgivers bruk av bedriftshelsetjenesten

Detaljer

Læringsmiljøet. Ved. Høgskolen i Østfold

Læringsmiljøet. Ved. Høgskolen i Østfold Læringsmiljøet Ved Høgskolen i Østfold Rapport fra Læringsmiljøutvalget (LMU) 2005 Læringsmiljøutvalget ved Høgskolen i Østfold Læringsmiljøutvalget ved Høgskolen i Østfold er forankret i henhold til Lov

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

xzzhjhzx AF Gruppen ASA Telefon afgruppen.no 2 kingdesign.no / 0614

xzzhjhzx AF Gruppen ASA Telefon afgruppen.no 2 kingdesign.no / 0614 Hensikt Mål Verdier xzzhjhzx AF Gruppen ASA Telefon +47 22 89 11 00 afgruppen.no 2 kingdesign.no / 0614 6 Hensikt Visjon Forretningsidé 12 Mål Eiere Medarbeidere Kunder Leverandører Samfunn Helse, miljø

Detaljer