HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD

Transkript

1 HANDLINGSPLAN FOR MANGFOLD Høgskolen i Oslo og Akershus

2 1. INNLEDNING Mål og målgruppe Mangfold en begrepsavklaring Planens oppbygging KJØNN Lovgrunnlag Tilstand FUNKSJONSEVNE Lovgrunnlag Tilstand ETNISITET Lovgrunnlag Tilstand MÅL OG TILTAK VIRKSOMHETEN UNDERVISNING, FORSKNING OG UTVIKLING REKRUTTERING OG ANSETTELSE Vedlegg

3 1. INNLEDNING 1.1 Mål og målgruppe Arbeidet for mangfold er forankret i Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) sin hovedstrategi: «HiOA er en storbyinstitusjon og ligger i en region der befolkningssammensetningen er mer variert enn i andre deler av Norge. Mangfoldet gir oss fortrinn til å forstå og høste fordelene av forskjellighet. Vi skal stimulere til likeverd og kreve toleranse på tvers av livssyn, kultur og kjønn.» (Ny viten, ny praksis, Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus). Målet med denne handlingsplanen skal være å skape et inkluderende arbeidsmiljø gjennom å fremme mangfold og hindre diskriminering på arbeidsplassen HiOA. Som arbeidsgiver har HiOA en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig med dette. Utover oppfyllelse av lovens krav anses det som viktig og riktig å ha en personalpolitikk som får frem det beste i høgskolens tilsatte og som sikrer alle ansatte like muligheter. Det handler både om rettferdighet og om å investere i god utnyttelse av de tilsattes ressurser. Handlingsplanen skal være et konkret hjelpemiddel i det aktive arbeidet for en inkluderende og rettferdig personalpolitikk. Målgruppen for denne handlingsplanen er dermed HiOAs tilsatte Mangfold en begrepsavklaring I denne handlingsplanen vil vi avgrense oss til følgende tre aspekter ved mangfold: 1. Kjønn 2. Funksjonsevne 3. Etnisitet Avgrensingen til disse tre diskrimineringsområdene korresponderer med HiOAs rapporteringsplikt som offentlig arbeidsgiver. Valget av begrepet mangfold og ikke likestilling har å gjøre med at mange fremdeles assosierer ordet likestilling med kun kjønnslikestilling. HiOA ønsker å ta utgangspunkt i det såkalte utvidede likestillingsbegrepet som ikke begrenser seg til kjønn. Fokusutvidelsen fra kjønn til mangfold representerer en generell samfunnsutvikling som også gjenspeiles i akademia. Mangfold er en av HiOAs kjerneverdier og Strategi 2020 slår fast at «HiOA skal være en nyskapende og lærende organisasjon med et positivt arbeidsmiljø preget av mangfold». Videre omtales både likeverd og toleranse for mangfold, men også «inkluderende arbeidsmiljø», det å «høste fordelene av forskjellighet», «effektiv ressursutnyttelse» og «vi-følelsen». Det er en prinsipiell forskjell mellom toleranse for mangfold og inkludering av mangfold. Det siste står for en aktiv tilnærming med et større utviklingspotensial. Dersom handlingsplanen på best mulig måte skal bidra til HIOAs strategi og måloppnåelse knyttet til utnytting av menneskelige og økonomiske ressurser, vil proaktive tiltak mot et mer inkluderende arbeidsmiljø være avgjørende. Samtidig er det viktig å understreke at handlingsplanen vil være den fusjonerte høgskolens første, forslagene vil derfor i hovedsak være oppstartstiltak som har til hensikt å skape et godt grunnlag for et systematisk mangfoldsarbeid fremover. 3

4 1.3 Planens oppbygging Planen skal avklare tilstand, avdekke utfordringer og på bakgrunn av dette foreslå tiltak for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av 1) kjønn, 2) funksjonsnedsettelse og 3) etnisitet. Under hvert område gis en definisjon av hvert enkelt diskrimineringsgrunnlag, en oversikt over lover og regler og en tilstandsrapport/-vurdering. Tiltaksforslagene er samlet i planens siste del for at disse skal sees i sammenheng og inngå i en større helhet. 4

5 2. KJØNN Kjønnsbegrepet omfatter kvinner, menn og transseksuelle. I hovedsak er mangel på likestilling et hinder for kvinner, men også menn kan rammes. God kjønnsbalanse er et mål for HiOA både i undervisning- og forskningsstillinger (UF) og i teknisk administrative stillinger (TA). Høgskolens målsetting handler om å oppnå kjønnsbalanse gjennom å gi like muligheter til arbeid og utvikling samt å anerkjenne at ulike erfaringer skal prege undervisningen, forskningen og arbeidsmiljøet. Kontekst Det har siden 1980-tallet blitt gjennomført ulike tiltak innen høyere utdanning for å styrke likestilling. Strategiene har omfattet oppretting av likestillingskomiteer og handlingsplaner. Fokuset har vært spesielt rettet mot rekruttering (av kvinner) til vitenskapelige stillinger. I universitets- og høgskolesektoren generelt er det en kjønnsubalanse i det vitenskapelige stillingshierarkiet. Denne forklares ofte som en generasjonseffekt, altså et historisk etterslep fra tidligere perioder hvor antagelsen er at en stigende kvinneandel blant kandidatene vil føre til at kjønnsubalansen rettes opp av seg selv. Denne forklaringen støttes ikke av forskning. Selv om kvinner dominerer både blant studentene og i rekrutteringsstillingene i de fleste fag er det en markant kjønnsubalanse både vertikalt (i stillingshierarkiet) og horisontalt (i retning manns- og kvinnefag ) når det gjelder vitenskapelige stillinger. Dette skyldes ikke entydig at det lekker en viss andel kvinner ut av det akademiske systemet ved hvert karrieretrinn, men at kvinner i akademia ser ut til å gjøre karriere langsommere enn menn. Det også en antakelse at fag- og organisasjonskulturen påvirker kjønnssammensetningen ved institusjonene. Forskere har pekt på trekk ved det vi kan kalle sektorens karrierelogikk som årsaker til kjønnsubalansen. Logikken som vil gjelde for de fleste vitenskapelig ansatte utfolder seg som en konkurranse basert på individuelle kvalifikasjoner og prestasjoner innenfor et tydelig hierarki hvor det er mulig og attraktivt å avansere. Vi snakker for eksempel om å rykke opp til å bli professor ikke å ende opp som professor. Å ende opp betyr å parkeres i en stilling uten muligheter for å forske. Dette betyr ikke at det ikke er attraktivt eller meningsfullt å undervise, men undervisning alene kvalifiserer sjelden til professorat. I en sektor preget av denne typen karrierelogikk vil skillet mellom arbeid og fritid bli utydelig og flytende fordi all fritid potensielt kan brukes til karrierefremmende arbeid. Som Tidsbrukundersøkelsen 2012 viste henger spørsmålet om kjønn og karriere innenfor UFstillinger dermed tett sammen med arbeidsorganisering. Undersøkelsen viser at kvinner i mindre grad opplever å få sammenhengende forskningstid, i mindre grad er fornøyde med balansen mellom undervisning og forskning og i større grad bruker mer tid på undervisning enn det som blir avsatt av arbeidsgiver. På grunn av andre konkurrerende forpliktelser blir det liten tid til forskning utover «normalarbeidsdagen». HiOA har en uttalt ambisjon om å oppnå universitetsstatus. Universitetssatsningen forsterker viktigheten av å kunne rekruttere og utvikle «de beste hodene» uavhengig av kjønn for å få opp andelen av tilsatte med førstekompetanse. 5

6 2.1 Lovgrunnlag Relevante lover/rammevilkår Utdrag fra lovtekst 1. Likestillingsloven Forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet og foreldrepermisjon. 2. Universitets- og høyskoleloven Pålegger offentlige myndigheter å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene ( 1). Universiteter og høyskoler skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene for samtlige kategorier av stillinger ved institusjonen ( 6-2) Ansettelsesorganet utlyser selv undervisnings- og forskerstillinger. Hvis det ene kjønn er klart underrepresentert innen den aktuelle stillingskategori på vedkommende fagområde, skal de som er av dette kjønn spesielt inviteres til å søke ( 6-3, andre ledd). «. Når det foretas sakkyndig bedømmelse, skal begge kjønn være representerer blant de sakkyndige. Det skal legges vekt på likestillingshensyn ved ansettelse». ( 6-3, tredje ledd). 3. Hovedavtalen i Staten Bruk av positiv særbehandling og andre tiltak for å fremme likestilling mellom kjønnene er også beskrevet i Tilleggsavtalen til Hovedavtalen 21. Positiv særbehandling kan være tillatt dersom det fremmer likestilling, f.eks. kan en arbeidsgiver velge å tilsette en arbeidstaker av ett kjønn dersom den som tilsettes er likt eller tilnærmet likt kvalifisert som konkurrenten av motsatt kjønn og særbehandlingen medvirker til å jevne ut en skjev kjønnsbalanse. 6

7 2.2 Tilstand Høsten 2013 ble det opprettet en stilling i høgskolens fellesadministrasjon hvor mangfoldsarbeid inngår i stillingsbeskrivelsen. HiOA har dermed en egen stillingsressurs på feltet. Kjønnsbalanse HiOA scorer godt over gjennomsnittet i sektoren når det gjelder kvinnelige professorer (1 og 2) og dosenter med en prosentandel på 40. Til sammenlikning er snittet for kvinnelige professorer ved landets øvrige universiteter og høgskoler på 24 %. Tallene mellom fakultetene varierer, noe som kan tyde på kjønnsubalanse horisontalt. 1 De to øverste lederstillingene ved høgskolen, henholdsvis rektor/styreleder og høgskoledirektør, innehas av kvinner. Tabellen under viser en oversikt over årsverk i de ulike stillingskategoriene fordelt på kjønn. Det fremgår at kvinner er i stort flertall i alle stillingskategorier bortsett fra i kategorien «Professor/dosent». Forholdstallet mellom kvinner og menn endres betydelig fra stipendiat- til professor-/dosentnivå. Kvinner er dermed også underrepresentert i stillingskategorien førsteamanuensis og tilsvarende. Kvinnedominansen i de øvrige stillingskategoriene er videre verdt å merke seg idet god kjønnsbalanse er et mål for HiOA både i UF- og TA-stillinger. Årsverk HiOA År Antall Prosent Kvinner Menn Menn Kvinner Menn Totalt antall årsverk % 67 % 33 % 33 % TA-stillinger totalt % 67 % 33 % 33 % UF-stillinger totalt % 33 % % 33 % Direktører % 47 % % 38 % Seksjonssjefer % 34 % % 33 % Instituttledere % 30 % % 33 % Studieledere % 15 % % 16 % Utredere (rådgivere) % 29 % % 31 % Høgskolektorer og tilsvarende % 25 % % 27 % Førstelektorer % 30 % % 31 % Førsteamanuenser og tilsvarende % 42 % % 44 % Professor og dosent % 60 % % 65 % Stipendiater % 29 % % 19 % 1 Fakultet for lærerutdanning og internasjonale studier har den høyeste andelen kvinnelige professorer og dosenter på 48 %, Fakultet for samfunnsfag ligger på 43 %, Fakultet for helsefag har en andel på 41 % mens Fakultet for teknologi, kunst og design har 34 % kvinnelige professorer og dosenter. 7

8 Kjønn og lønn Det totale lønnssnittet for menn ligger noe høyere enn kvinners, dette gjelder også for TA- og UF-stillinger sett under ett. Kvinner tjener marginalt mer enn menn i kategoriene studieledere, førstelektorer og førsteamanuensis. Lønnsstatistikken viser med andre ord at det ikke er systematiske forskjeller i gjennomsnittslønn mellom menn og kvinner stillingskategori tatt i betraktning. Det er ingen vesentlige endringer i lønnsutviklingen fra 2012 til Tabellen under viser kjønnsdelt lønnsutviklingsstatistikk inndelt etter stillingskategori. Stillingskategorier År Gjennomsnittslønn Kvinner Menn Totalt antall årsverk TA-stillinger totalt UF-stillinger totalt Direktører Seksjonssjefer Instituttledere Studieledere Utredere (rådgivere) Høgskolektorer og tilsvarende Førstelektorer Førsteamanuenser og tilsvarende Professor og dosent Stipendiater Sykefravær Det er gjennomgående høyere sykefravær blant kvinner enn blant menn ved HiOA. Dette er uavhengig av om det er deltid eller heltid. Fravær på grunn av syke barn er såpass lavt at vi ikke kan trekke noen konklusjoner om kjønnsforskjeller. Uttak av andre typer permisjon, herunder foreldrepermisjon, gjøres i størst grad av kvinner. De observerte forskjellene tilsvarer kjønnsforskjeller i sykefraværet i arbeidslivet for øvrig. 8

9 Tabellen under viser en kjønnsdelt oversikt over sykefravær, foreldrepermisjon og fravær pga syke barn. Tidsrom Kvartalsvis Andre typer permisjon, Fravær pga syke barn syke-fravær i f.eks. foreldrepermisjon 1. kvartal 2013 prosent I prosent Antall dager I prosent Antall dager Menn heltid/deltid 2,8/1,1 0,2/0 75/0 4,0/0,5 1255/10 Kvinner heltid/deltid 5,5/4,8 0,3/0,2 174/2 6,0/2,7 3711/215 Sum 4,5 2. kvartal 2013 Menn heltid/deltid Kvinner heltid/deltid Sum 3,7 3. kvartal 2013 Menn heltid/deltid Kvinner heltid/deltid Sum 4,1 Totalt 4,1 2,3/0,7 0,2/0 54/0 3,8/1,2 1171/25 4,4/4,4 0,2/0,1 91/5 7,1/3,6 4274/276 3,6/2,2 0,07/0,00 19/0 4,1/1,7 1102/31 4,4/4,3 0,1/0,2 74/9 8,7/4,6 4542/281 Deltid I Norge er deltid en ganske vanlig arbeidsmarkedstilknytning blant kvinner 40 prosent av arbeidende kvinner totalt har deltidsstilling. Dette er lavere ved HiOA hvor antall årsverk blant deltidsansatte kvinner i 2013 (129,68) utgjør 11 prosent av det totale antall årsverk (1.189) blant alle kvinnelige tilsatte. Det er likevel, som vi ser av tabellen under, en overvekt av kvinner som jobber deltid, spesielt i TA-stillinger, hvor 82 prosent av de deltidsarbeidende i 2014 var kvinner. Hele HiOA Febr. Årsverk deltidsansatte År ant. kvinner ant. menn % kvinner % menn Totalt antall tilsatte ,41 43,32 75 % 25 % ,68 34,35 79 % 21 % TA-stillinger - totalt ,72 10,1 82 % 18 % ,7 8,05 85 % 15 % UF-stillinger - totalt ,69 33,22 73 % 27 % ,98 26,3 76 % 24 % 9

10 Midlertidighet Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal tilsettes fast slik at de er sikret stillingsvern og forutsigbarhet. På denne bakgrunn er det påtakelig at universitetene og høgskolene i Norge ligger dobbelt så høyt som landsgjennomsnittet når det gjelder midlertidige tilsettinger, også når utdanningsstillinger m.m. ikke er medregnet. Tidsbrukundersøkelsen 2012 viste en signifikant kjønnsforskjell knyttet til midlertidighet ved norske universiteter og høgskoler, hvor en større andel kvinner er i midlertidig stilling. Kunnskapsdepartementet har videre påpekt at utryggheten i form av usikre utsikter til fast tilsetting kan medføre at mange velger alternative karriereveier, spesielt kvinner. Andelen tilsatte i midlertidig stilling ved HiOA var i 2013 på 21 prosent av totalt antall årsverk. Dersom vi tar bort stipendiater, som er en ren rekrutteringsstilling, er andelen 16 prosent av årsverkene. Det ser per i dag ut til å ikke være noen systematiske forskjeller mellom menn og kvinner, men andelen i midlertidig tilsetting er, som vi har sett over, verdt å følge med på i arbeidet med likestilling og mangfold. 10

11 3. FUNKSJONSEVNE Funksjonsnedsettelse foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte nedsatt. Arbeidsevnen trenger likevel ikke å være nedsatt. Diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne har som regel sin bakgrunn i manglende tilrettelegging eller i stereotype oppfatninger av hvilke praktiske konsekvenser en funksjonsnedsettelse kan ha. 64 % av de som har funksjonsnedsettelse med utdannelse fra universitet og høyskole er i jobb, mot 90 % i den øvrige befolkningen. Utjevning av forskjellen er i tråd med den reviderte IA-avtalens særskilte fokus på å få flere med svekket funksjonsevne i arbeid. HiOA er IA-bedrift og forplikter seg til følge opp denne målsettingen. Grad av funksjonsnedsettelse henger sammen med graden av universell utforming og individuell tilrettelegging av omgivelsene. HiOA er underlagt ulike lover og avtaleverk som regulerer disse forholdene og som forbyr diskriminering. 3.1 Lovgrunnlag Relevante lover og rammevilkår 1. Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven Utdrag fra lovtekst/innhold Forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Stiller krav om individuell tilrettelegging på arbeidsplassen. Plikt til rimelig individuell tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne (gjelder både arbeidsplass og arbeidsoppgaver så langt det ikke fører til en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver). Arbeidsgiver må sette seg inn i hva nedsatte funksjonsevnen innebærer og må i samråd med arbeidstaker vurdere tiltak. Arbeidstakeren har plikt til å medvirke ved egen tilrettelegging. 2. Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) Plan- og bygningsloven av Lov om offentlige anskaffelser Bygger på et samarbeid mellom myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere hvor man jobber for måloppnåelse i arbeids- og sosialpolitikken. Høyere sysselsetting for gruppen unge med funksjonsnedsettelse er et av hovedmålene for avtaleperioden Vedtak om universell utforming av uteområder åpne for offentligheten, byggverk for publikum og arbeidsbygninger. 6: «Statlige, kommunale og fylkeskommunale myndigheter og offentligrettslige organer skal under planleggingen av den enkelte anskaffelse ta hensyn til livssykluskostnader, universell utforming og miljømessige konsekvenser av anskaffelsen.» 5. Tjenstemannsloven Gir personer med funksjonsnedsettelse utvidede rettigheter ved ansettelser. Dersom det blant kvalifiserte søkere til en stilling er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, skal det alltid innkalles minst én slik søker til konferanse før det gis innstilling. 6. HiOAs personalreglement 6: «Utlysningsteksten for stillinger skal utformes med sikte på å rekruttere søkere i alle aldre, av begge kjønn, med innvandrerbakgrunn og nedsatt funksjonsevne». 11

12 3.2 Tilstand HiOA har en rekke tilretteleggingstiltak for personer med svekket funksjonsevne. På bakgrunn av jevnlige tilstandsvurderinger, skal imidlertid høgskolen stadig søke å forbedre og oppdatere organisasjonenes inkluderingsarbeid. Tiltakene som foreslås i planenes siste del vil være basert på en tilstandsvurdering og ikke en kvantitativ statusrapport fordi det ikke føres statistikk over tilsatte med funksjonsnedsettelse. Tilretteleggingstiltak for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse deles gjerne inn i kategoriene 1) fysisk og 2) organisatorisk og arbeidsmiljømessig tilrettelegging. Det overordnede og virksomhetsovergripende ansvaret for tilrettelegging for tilsatte med nedsatt funksjonsevne ligger i høgskolens fellesadministrasjon og spesielt i enhetene HR, eiendom, IT og økonomi (innkjøp). Det er imidlertid avgjørende at fellesadministrasjonen har en tett og god dialog med fakultetene og sentrene for å sørge for et godt samsvar mellom tilstand og tiltak. For oversiktens skyld er tilstandsbeskrivelsen knyttet til funksjonsnedsettelse skjematisk inndelt da de ulike tilretteleggingstiltakene/-mulighetene er relativt omfattende. 12

13 a) Kartlegging av fysisk arbeidsmiljø b) Universell utforming (UU) 1. Fysisk tilrettelegging Enheter skal kartlegge fysisk arbeidsmiljø minst én gang pr. år (vernerunde/annen systematisk kartlegging). Vernerunden gjennomføres av leder og verneombud. Bedriftshelsetjenesten kan inviteres med på vernerunde etter behov. Gir grunnlag for utarbeidelse av handlingsplan med prioriteringer/tiltak for forbedring av fysiske HMS-forhold. UU-aspektet hensyntas i rehabilitering av gamle bygg og i nybygg. Handicapparkering, automatiske døråpnere ved inngangsparti, trinnfri adkomst i hovedinngangene, heiser tilpasset rullestoler, handicaptoalett og teleslynger i auditorier er viktige eksempler på krav som oppfylles. En omfattende bygningsmasse med til dels svært ulik utforming og alder gjør arbeidet med universell utforming av alle bygg krevende. Da HiOA er en stor utdanningsinstitusjon innen helsefag, betyr det at noen bygg må være spesielt tilrettelagt for mottak av ulike behandlingsgrupper i forbindelse med studentenes praksis. Forskrift om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologiske (IKT)-løsninger har til formål å sikre universelle løsninger uten at det medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Behov kan meldes direkte inn til IT eller fanges opp via nærmeste leder, arbeidsplassvurdering, medarbeidersamtaler m.fl. Maskinvare, så som skjermer med spesiell oppløsning, spesialutformede tastatur og mus og så videre blir kjøpt inn etter innmeldte behov. Programvare er i liten grad universelt utformet, da leverandørene ofte er internasjonale og underlagt andre regelverk. Operativsystemene muliggjør imidlertid enkelte tilpasninger slik at skriftstørrelser, fargekombinasjoner, størrelse på knapper m.m. kan spesialtilpasses. For nettsidene så gjelder forskriften for norske nettsider. Det er opp til den som bestiller nettsidene (avdeling for samfunnskontakt og kommunikasjon ved HiOA) å ta med dette i kravspesifikasjonen. Loven om offentlige anskaffelser påbyr HiOA å ta hensyn til universell utforming i planleggingen av alle innkjøp. Planleggingen av innkjøp ved HiOA har et forbedringspotensial. 13

14 2. Organisatorisk og arbeidsmiljømessig tilrettelegging c) IA-bedrift Forpliktelse til å aktivt jobbe med rekruttering av personer med redusert funksjonsevne. d) Arbeidsmiljøkartlegging e) Bedriftshelsetjenesten Personalreglementet sier at stillingsutlysninger skal utformes med sikte på å blant annet tiltrekke seg søkere med nedsatt funksjonsevne. Til enhver tid har HiOA personer sysselsatt i IA-plasser i samarbeid med NAV. I noen tilfeller blir resultatet fast ansettelse. Det finnes ingen helhetlig oversikt over hvor mange personer med funksjonsnedsettelse HiOA har på tiltak eller tilsatt. Kartlegging av fysisk (jamfør forrige tabell) og psykososialt arbeidsmiljø en del av høgskolens systematiske HMS-arbeid. Alle enheter skal foreta kartlegging minst én gang pr. år i form av en HMS-samtale eller en annen kartleggingsmetode. Tilsatte får uttale seg om arbeidsmiljøet, og deres syn skal gjøres kjent for ledere med personalansvar. AMU kan gi anbefalinger. Skal gi enheten grunnlag for utarbeidelse av handlingsplan med prioriteringer og tiltak for et bedre arbeidsmiljø. Gir råd til arbeidsgiver/-taker og bidrar i det forebyggende HMSarbeidet. Skal bistå arbeidsgiver, arbeidstaker og verneombud i deres arbeid for å skape trygge og sunne arbeidsforhold (for eksempel kan tilsatte få arbeidsplassvurdering hvor ulike former for ergonomisk tilrettelegging vurderes). f) Oversikt over HMSstikkord på HiOAs intranett Tiltak som kan være spesielt aktuelle personer med funksjonsnedsettelse er lett synlige på høgskolens hjemmeside under fanen «HMS-stikkord». Her omtales tema som «Tilrettelegging av arbeidsplassen», «Ergonomi» osv. g) Tilretteleggingstjeneste Det finnes en egen tilretteleggingstjeneste for studenter med svekket funksjonsevne. Her kan det ligge nyttig overføringsverdi til tilsvarende tilsatte-gruppe. 14

15 4. ETNISITET Etnisitet refererer til markører mellom grupper grunnet ulik opprinnelse og kulturelle forskjeller. Det handler om sosialt relevante forskjeller, hvor også opplevelsen av opprinnelse og forskjell står sentralt og kan være vanskelig å operasjonalisere og anvende i politikkutvikling. Etnisitet er imidlertid nært knyttet til identitet, og identitetsskapende kriterier kan være historie, språk, hudfarge og kultur. Når HiOA skal utarbeide en handlingsplan for mangfold kan det være en utfordring å velge ord og begreper som er mest mulig presise og dekkende uten å skape avstand eller opplevelsen av ekskludering. I denne handlingsplanen referer «etnisitet» til to grupper: 1. Personer med innvandrerbakgrunn 2. Internasjonalt tilsatte Personer med innvandrerbakgrunn inkluderer både «innvandrere», personer med to utenlandskfødte foreldre som selv har innvandret, og «norskfødte med innvandrerforeldrene», det vil si personer som er født og oppvokst i Norge med to utenlandskfødte foreldre (ref. SSB). Innvandrere har et annet morsmål enn norsk, har fått sin fagopplæring i andre tradisjoner og er vant med andre arbeidsrettslige tradisjoner enn de norske. Dette gjelder i mindre grad norskfødte med innvandrerforeldre. Det er særlig personer med ikke-vestlig bakgrunn som blir diskriminert på bakgrunn av etnisitet. 2 HiOA har en økende andel internasjonalt tilsatte som er rekruttert i tråd med høgskolens internasjonaliseringsstrategi. Universitetssatsningen har forsterket kravet om å øke andelen tilsatte med førstekompetanse, hvilket betyr at HiOA i større grad enn før ser utover landegrensene for å tiltrekke seg denne høyt kvalifiserte arbeidskraften. 2 I 2012 var det 46 prosent av befolkningen i Norge som uttrykket skepsis til innvandring gjennom å være positive til påstanden "Vi bør ikke slippe inn flere innvandrere i Norge". Samtidig var det 46 prosent av befolkningen i Norge som mente at integreringen av innvandrere i det norske samfunnet i det store og hele fungerer ganske eller meget dårlig. Viktige kriterier for å være integrert anses å være norskkunnskaper. Samtidig mener 86 prosent at alle innvandrere bør ha samme mulighet til arbeid som nordmenn, mens 73 prosent synes innvandrere flest beriker det kulturelle livet i landet (ref. SSB 2013, Holdninger til innvandrere og innvandring). På den andre siden opplever 10 prosent av arbeidstakerne med innvandrerbakgrunn plaging eller ubehagelig erting fra kolleger på jobben månedlig. 15

16 4.1 Lovgrunnlag Relevante lover og rammevilkår Utdrag fra lovtekst/innhold 4. Diskrimineringsloven Forbyr diskriminering på grunnlag av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Skal fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter og å hindre diskriminering på disse grunnlagene. 5. Lov om trudomssamfunn og ymist anna Alle har krav på to fridager i året i forbindelse med helligdager knyttet til annen religion enn kristendommen ( 27a, arbeidsgiver kan kreve dagene innarbeidet). 6. Personalreglementet 6: Krav til at utlysningsteksten utformes med sikte på å blant annet tiltrekke seg personer med innvandrerbakgrunn 11 og 24: skal sikre at hvis det finnes kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn, så skal minst én innkalles til intervju. 4.2 Tilstand HiOA har som langsiktig strategi å skape sterke forskningsmiljøer og forskerutdanninger som deltar og har anerkjennelse i lokale og globale kunnskapsnettverk. Det er også et uttalt ønske om å posisjonere oss i en verden som preges av økt internasjonalisering av forskning og høyere utdanning. Det blir i HiOAs Strategi 2020 trukket frem at mangfold bidrar til å forstå og høste fordelene av forskjellighet og arbeid mot etnisk diskriminering vil derfor stå sentralt i å oppnå denne målsetningen samtidig som det også bidrar til å oppnå målet om å være en mangfoldig arbeidsplass. I tillegg har Kunnskapsdepartementet trukket frem tre kjerneverdier for høyere utdanning og forskning, hvorav den ene er knyttet til mangfold. HiOA anerkjenner i Strategi 2020 at høgskolen er en storbyinstitusjon som ligger i en region der befolkningssammensetningen er mer variert enn det som gjelder for resten av landet, og ønsker selv å være en nyskapende og lærende organisasjon med et positivt arbeidsmiljø preget av mangfold. HIOA har per i dag ikke systematiserte opplysninger om tilsatte har innvandrer- eller utenlandsk bakgrunn. Nedenfor vil vi derfor benytte nøkkelinformasjon knyttet til to områder som innspill til handlingsplanen: 1. Voksende innvandrerbefolkning i Norge (og Oslo/Akershus). 2. Voksende andel internasjonalt tilsatte ved HiOA. 16

17 Voksende innvandrerbefolkning i Norge Personer med innvandrerbakgrunn øker. Ved inngangen til 2013 utgjorde innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre henholdsvis 12 og 2 prosent av befolkningen. Befolkningsframskrivingene fra SSB i 2012 viser at antallet innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre vil øke betydelig de neste tiårene. Norskfødte med to innvandrerforeldre tar oftere utdanning enn befolkningen totalt sett, 14 % var i 2012 registrert med lang høyere utdanning (mer enn fire år). I befolkningen for øvrig er tallet 7 %. For HiOA er det særlig relevant at mer enn fire av ti av innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre, totalt 39,5 prosent bor i Oslo og Akershus (2013). Både diskrimineringslovene, tjenestemannsloven, personalreglementet og hovedavtalen legger føringer på og er innarbeidet i rekrutteringsprosessene ved HiOA. Blant annet understrekes det i utlysningstekster at: den statlige arbeidsstyrken skal i størst mulig grad speile mangfoldet i befolkningen. Det er derfor et personalpolitisk mål å få en balansert alders- og kjønnssammensetning og rekruttere personer med innvandrerbakgrunn. Personer med innvandrerbakgrunn oppfordres til å søke stillingen. Denne mangfoldserklæringen er lagt inn som standardtekst i HiOAs maler for utlysningstekst, og finnes både i en norsk og i en engelsk versjon. Personalreglementets bestemmelse om at minst én kvalifisert arbeidssøker med innvandrerbakgrunn skal innkalles til intervju, byr imidlertid på utfordringer. I praksis oppgir nemlig de færreste det gjelder at de har innvandrerbakgrunn, selv om man kan krysse av for dette i søknadsskjemaet. Hvorvidt HiOA innfrir målsettingen om at arbeidsstyrken skal speile mangfoldet i befolkningen når det gjelder personer med innvandrerbakgrunn, er vanskelig å vurdere, nettopp på grunn av mangelfullt datamateriale. Rekrutteringsarbeidet av personer med innvandrerbakgrunn skal ikke forveksles med rekrutteringen av internasjonalt tilsatte. Likevel kan gruppene stå overfor noen felles problemstillinger. Ferie og fri knyttet til ulike religiøse høytider, religiøse påbud, forbud og sedvaner knyttet til mat, drikke og klesdrakt og tilrettelegging for bønn i arbeidstiden er eksempler på aktuelle problemstillinger. HiOA har et stillerom som er åpent for alle studenter og tilsatte, uansett tro og livssyn. Det er en hovedregel at religiøse hodeplagg tillates så lenge det ikke hindrer utførelse av arbeidet (nekt skal saklig begrunnes). Videre følger HiOA Statens personalhåndbok i tilrettelegging for fri to dager i året i forbindelse med ikke-kristelige religiøse høytider. Arbeidsgiver kan kreve at disse to dagene arbeides inn igjen, men det har ikke vært praksis for at dette gjøres ved høgskolen. Internasjonalt tilsatte Internasjonal rekruttering er et satsningsområde ved HiOA og bør ses i sammenheng med økt internasjonalisering i akademia generelt og høgskolens universitetssatsing spesielt. I 2013 ble det 17

18 opprettet en egen stilling i høgskolens fellesadministrasjon hvor utvikling av området internasjonal rekruttering, står sentralt. Det eksisterer ikke en fullstendig oversikt internasjonalt tilsatte da hjemland ikke registreres i HiOAs lønns- og personalsystem (SAP). Beregninger gjort av HR-avdelingen anslår imidlertid antallet til ca. 100 personer. I løpet av 2013 og 2014 er det initiert og opprettet en rekke nye tiltak for denne gruppen: Det utvikles et eget oppstartsprogram for målgruppen kalt HiOA-start. Det er inngått en norskopplæringsavtale med Universitetet i Oslo. Kursene Norwegian for Academics og Norwegian for Researchers tilbys ved behov. Det er inngått en avtale med det profesjonelle karrierenettstedet LinkedIn for å forsterke HiOAs internasjonale profilering og rekrutteringsmuligheter. Det er utviklet en egen karriereside på engelsk som gir informasjon om både praktiske og kulturelle forhold rundt det å jobbe i Norge og ved HiOA. Kurs på høgskolens interne kompetanseutviklingsskole, HiOA-skolen i: o Cross Cultural Training (vår/høst 2014) o Skatte- og pensjonsregler for internasjonalt tilsatte (høst 2014) HiOA har signert OXLOs mangfoldscharter som innebærer at høgskolen skal arbeide aktivt for å fremme internasjonalisering. Etablert HiOA International Network på høgskolens Facebookside. Høgskolen har dermed flere pågående tiltak innunder internasjonaliseringsstrategien samtidig som bedre struktur for karriereplanlegging for internasjonale stipendiater og tilrettelegge for økt engelskkompetanse blant norskspråklige UF-tilsatte, er definert som utviklingsområder. 18

19 5. MÅL OG TILTAK Økt mangfold er først og fremt et lederansvar på alle nivå i organisasjonen. Studier har vist at toppledelsens engasjement er den aller viktigeste variabelen for å få gjennomført en ikkediskriminerings- og likestillingspolitikk. Ressurser og personell må avsettes og mellom- og linjeledere må ansvarliggjøres. Videre er det viktig å ha med seg erkjennelsen av at det er fakultetene og sentrene som i stor grad besitter kunnskapen om brukerbehov og hvordan ting fungerer i praksis. Involvering og to-veiskommunikasjon vil derfor være avgjørende for et godt samsvar mellom tilstand og tiltak i likestillings- og inkluderingsarbeidet. Institusjonalisert og systematisk mangfoldsarbeid er ikke bare nyttig i forhold til å kunne rekruttere og beholde kompetente arbeidstakere uavhengig av kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne. I mange tilfeller kan det ligge en overføringsverdi til alle tilsatte, for eksempel knyttet til livsfasebehov, oppfølging av sykefravær eller seniorer. I arbeidet for mangfold og mot diskriminering er det lett å henfalle til å bare peke på problemer og utfordringer, og å begrense negativ adferd slik diskrimineringsloven er et eksempel på. På denne måten er det lett å overse at mangfold innebærer en tilførsel av ressurser. Vi skilte innledningsvis mellom en passiv og føringsorientert tilnærming og en proaktiv tilnærming som setter enkeltmennesker i fokus. En mer proaktiv tilnærming krever innsats fra organisasjonen, men har større potensial for å gjøre en forskjell. En organisasjonskultur og et arbeidsmiljø preget av mangfold og respekt vil fremme trivsel og motivasjon blant ansatte, som i neste omgang vil styrke kunnskapsutviklingen på HiOA. I 2011 fusjonerte Høgskolen i Oslo med Høgskolen i Akershus. Denne handlingsplanen for mangfold vil bli den fusjonerte institusjonens første. Det betyr at flere av tiltakene som foreslås vil være «oppstartstiltak» som det videre mangfoldsarbeidet kan bygges på. Mål og tiltak skal implementeres innen planperiodens slutt , og det anbefales at disse evalueres og eventuelt revideres årlig. Det foreslås at denne oppgaven legges til et mangfoldsutvalg. Mål og tiltak er tredelt inn i: 1. Virksomheten 2. Undervisning, forskning og utvikling 3. Rekruttering og ansettelse Det understrekes at flere av tiltakene kan være knyttet til og påvirke mer enn ett område. 19

20 1. VIRKSOMHETEN Mål: Mangfoldsarbeidet skal være godt forankret i høgskolens ledelse og det skal jobbes systematisk med likestilling og inkludering utover i organisasjonen. Tiltak Kort beskrivelse Ansvar Frist 1. Opprette mangfoldsutvalg/- komité 3 for å sette arbeidet med mangfold på organisasjonskartet Mandat: - Utarbeide og kontrollere oppfølging av toårig handlingsplan for mangfold. - Innstille HiOA som kandidat til Kunnskapsdepartementetes likestillingspris. 4 - Rapportere på høgskolens mangfoldsarbeid. - Synliggjøre HiOAs kjerneverdi «mangfold» overfor tilsatte, studenter og omverden. - Sørge for opprettelse og oppdatering av mangfoldsnettside. Høgskoleledelsen/-styret Impementere likestillings- og inkluderingsperspektiv i lederutviklingen Mangfoldsperspektivet bør forankres i HiOAs ledelse for å sikre gjennomslag i organisasjonen. Rektor/høgskoledirektør/HR-direktør Alle universitetene og de fleste høgskolene i Norge har et organ tilsvarende et mangfolds/likestillingsutvalg. Forslaget i denne planen er utarbeidet etter modell fra Norges naturvitenskapelige og tekniske universitets (NTNU). 4 Kunnskapsdepartementets likestillingspris er en pris for å fremme kjønnslikestilling i UH-sektoren. Likestillingsprisen på 2 millioner kroner er et tilskudd til de ressursene institusjonene selv har satt av til likestillingsarbeid. Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif-komiteen) utlyser, vurderer og innstiller til likestillingsprisen. 20

21 3. Starte systematisk innhenting av kjønnslikestillingsstatistikk 4. Kartlegge muligheten for systematisk innhenting av statistikk knyttet til tilsatte med innvandrerbakgrunn og funksjonsnedsettelse For å kunne måle utvikling og evaluere måloppnåelse må statistikk innhentes etter de samme metodene over tid. Hva er praksis blant andre institusjoner i UH-sektoren? Hva er lov og hva er ønskelig? HR-direktør/HR-seksjonssjefer HR-direktør Gjennomgå status på universell utforming innen eiendom og IT Kartlegge tilstand og identifisere forbedringsmuligheter. Mangfoldsansvarlig/eiendomsdirektør/ IT-direktør Opprette tilretteleggingstjeneste for tilsatte med funksjonsnedsettelse Utvikle en tilretteleggingstjeneste for tilsatte med funksjonsnedsettelse etter modell fra studentenes tilretteleggingstjeneste. HR-direktør/IT-direktør Mangfold inkluderes i det partssammensatte samarbeidet Mangfoldsarbeidet drøftes jevnlig i IDF. Tillitsvalgte og ansatterepresentanter oppfordres til å etterstrebe mangfold i egne organisasjoner. Mangfoldsansvarlig Løpende. 21

22 2. UNDERVISNING, FORSKNING OG UTVIKLING Mål: Arbeidet med likestilling og inkludering skal synligjøres og systematiseres i undervisnings-, forsknings- og utviklingsarbeidet. Tiltak Kort beskrivelse Ansvar Frist 1. Operasjonalisere HiOAs kjerneverdi mangfold gjennom HiOAs kompetanseutviklingstilbud, HiOA-skolen Opplæringstilbud tilgjengelig for alle tilsatte. Hva betyr mangfold for oss og hvordan kan vi arbeide med det i praksis? HR-direktør/tjenesteeier HiOA-skolen Løpende. 2. Professornettverket innlemmer en strategi for kjønnsbalanse i faglige toppstillinger og forskningsledelse i tråd med Forskningsrådet BALANSEprogram 5 Opprykksprogram for kvinner som er fast ansatt ved HiOA, har avlagt en doktorgrad og definerer seg selv i et karriereløp for å oppnå professorkompetanse. Prorektor for forskning og utvikling/dekaner/hrdirektør Søke BALANSE, frist 15. oktober Tematisere mangfold i RLM og instituttlederforum Mangfold tematiseres jevnlig for høgskolens faglige ledelse. Hvordan levendegjøres kjerneverdien mangfold? Hvordan reflekteres mangfold og likestilling i pensum og undervisning? Rektor/dekaner/leder instituttlederforum Løpende. 5 Kjønnsbalanse i faglige toppstillinger og forskningsledelse (BALANSE) er et handlingsrettet program i Norges Forskningsråd som i første omgang skal gå frem til Hovedmålet er å bedre kjønnsbalansen på seniornivå i norsk forskning gjennom ny kunnskap, læring og innovative tiltak. Bakgrunnen for BALANSE er å gjøre noe med den skjeve kjønnsmessige rekrutteringen mot toppnivå og forskningsledelse. Rekrutteringen til forskning har i mange år vært god for begge kjønn. Kvinneandelen på seniornivå er derfor bemerkelsesverdig lav, og Forskningsrådet ønsker å gjøre noe med en utvikling man mener går for langsomt. Programmets bevilgning på statsbudsjettet for 2014 er på 12 millioner kroner. 22

23 3. REKRUTTERING OG ANSETTELSE Mål: Arbeidet med likestilling og inkludering skal være godt innarbeidet i alle rekrutterings- og ansettelsesprosesser. Høgskolen skal tilstrebe kjønnsbalanse blant tilsatte i alle stillingskategorier og innen alle fagområder. HiOA skal være en inkluderende arbeidsplass fri for diskriminering. Tiltak Kort beskrivelse Ansvar Frist 1. Kartlegge hvordan HiOAs rekrutteringsrutiner ivaretar mangfold og identifisere forbedringspunkter Systematisk gjennomgang av hele rekrutteringsprosessen - stillingsutlysning, innkalling til intervju, ansettelse og oppstart sett ut fra de tre diskrimineringsgrunnlagene. HRdirektøren/rekrutteringsteamet i HR-FA HiOA skal etterstrebe en balansert fordeling av kvinner og menn i alle stillingskategorier. Positiv særbehandling av det underrepresenterte kjønn kan benyttes. En tilfredsstillende kjønnsbalanse er oppnådd når det underrepresentere kjønn utgjør minst 40 % av arbeidsstokken. HR-direktør/sekjsonssjefer HR fakultetene/senterledelse Løpende. 3. Høgskolens arbeid med mangfold presenteres for alle nytilsatte i HiOA-start og på introduksjonsdagen for nytilsatte HiOAs kjerneverdi mangfold presenteres og levendegjøres i de nytilsattes førsteinntrykk av organisasjonen. Mangfoldsansvarlig Løpende. 4. Kartlegge og kunnskapsoverføre «God mangfoldspraksis» knyttet til tilsatte med funksjonsnedsettelse 5. Heve kunnskapsnivået i organisasjonen på kvinners sykefravær/deltidsarbeid Innhente erfaringer fra andre virksomheters inkluderings- og rekrutterings arbeid. F.eks. Telenors «Open Mind»-program. Bruke HiOAs egne forskere (bl.a. fra AFI) for å heve kunnskapsnivået internt med det formål å redusere de kvinnelige tilsattes sykefravær. Mangfoldsansvarlig Mangfoldsansvarlig

24 Vedlegg 1 Handlingsplanenes hovedpunkter Strategi, mål og målgruppe Arbeidet for mangfold er forankret i Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) sin hovedstrategi: «HiOA er en storbyinstitusjon og ligger i en region der befolkningssammensetningen er mer variert enn i andre deler av Norge. Mangfoldet gir oss fortrinn til å forstå og høste fordelene av forskjellighet. Vi skal stimulere til likeverd og kreve toleranse på tvers av livssyn, kultur og kjønn.» (Ny viten, ny praksis, Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus). Målet med denne handlingsplanen skal være å skape et inkluderende arbeidsmiljø gjennom å fremme mangfold og hindre diskriminering på arbeidsplassen HiOA. Handlingsplanen skal være et konkret hjelpemiddel i det aktive arbeidet for en inkluderende og rettferdig personalpolitikk. Målgruppen for denne handlingsplanen er dermed HiOAs tilsatte. Fra kjønnslikestilling til mangfold HiOA ønsker å ta utgangspunkt i det såkalte utvidede likestillingsbegrepet som ikke begrenser seg til kjønn. Fokusutvidelsen fra kjønn til mangfold representerer en generell samfunnsutvikling som også gjenspeiles i akademia. Videre er mangfold en av HiOAs tre kjerneverdier og Strategi 2020 slår fast at «HiOA skal være en nyskapende og lærende organisasjon med et positivt arbeidsmiljø preget av mangfold». Handlingsplanen avgrenses til tre aspekter ved mangfold. Disse korresponderer med høgskolens rapporteringsplikt som offentlig arbeidsgiver og er følgende diskrimineringsgrunnlag: 4. Kjønn 5. Funksjonsevne 6. Etnisitet 1. KJØNN Kjønnsbegrepet omfatter kvinner, menn og transseksuelle. I hovedsak er mangel på likestilling et hinder for kvinner, men også menn kan rammes. God kjønnsbalanse er et mål for HiOA både i undervisning- og forskningsstillinger (UF) og i teknisk administrative stillinger (TA). Relevante lover og rammeverk som regulerer diskrimineringsområdet er: Likestillingsloven, Universitets- og høgskoleloven og Hovedavtalen i Staten. Tilstand og utfordringer Kjønnsbalanse HiOA scorer godt over gjennomsnittet i sektoren når det gjelder kvinnelige professorer (1 og 2) og dosenter med en prosentandel på 40. Tallene mellom fakultetene varierer, noe som kan tyde på kjønnsubalanse horisontalt. De to øverste lederstillingene ved høgskolen, henholdsvis rektor/styreleder og høgskoledirektør, innehas av kvinner. Kvinner er i stort flertall i alle stillingskategorier bortsett fra i kategorien «Professor/dosent». Forholdstallet mellom kvinner og 24

25 menn endres betydelig fra stipendiat- til professor-/dosentnivå. Kvinner er dermed også underrepresentert i stillingskategorien førsteamanuensis og tilsvarende. Kvinnedominansen i de øvrige stillingskategoriene er videre verdt å merke seg idet god kjønnsbalanse er et mål for HiOA både i UF- og TA-stillinger. Utfordringene knyttet til kjønnsbalanse omhandler dermed skjevutviklingen fra stipendiat- til professor/dosent nivå og den til dels betydelige kvinnedominansen i øvrige stillingskategorier. Kjønn og lønn Lønnsstatistikken viser at det ikke er systematiske forskjeller i gjennomsnittslønn mellom menn og kvinner stillingskategori tatt i betraktning. Det er dermed ingen strukturelle utfordringer å peke på per i dag, men det forutsettes at fokuset på en likestilt lønnspolitikk fastholdes ved kommende lønnsforhandlinger. Sykefravær og deltid Det er gjennomgående høyere sykefravær blant kvinner enn blant menn ved HiOA. Dette er uavhengig av om det er deltid eller heltid. Videre er det en overvekt av kvinner som jobber deltid, spesielt i TA-stillinger, hvor 82 prosent av de deltidsarbeidende i 2014 var kvinner. Disse kjønnsforskjellene knyttet til sykefravær og deltid representerer en utfordring som høgskolen dels kan møte ved å gjøre bruk av internt produsert kjønns- og arbeidslivsforskning. 2. FUNKSJONSEVNE Funksjonsnedsettelse foreligger når en av kroppens fysiske, psykiske eller kognitive funksjoner er tapt, skadet eller på annen måte nedsatt. Relevante lover og rammevilkår som regulerer diskrimineringsområdet er Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), Plan- og bygningsloven, Lov om offentlige anskaffelser og Tjenestemannsloven. Tilstand og utfordringer HiOA fører ikke systematisk statistikk over søkere og tilsatte med funksjonsnedsettelse. Foreslåtte tiltak vil derfor basere seg på en tilstandsvurdering og dermed ikke være datastyrte. HiOA forholder seg til en rekke tilretteleggingstiltak for tilsatte med funksjonsnedsettelse. For enkelhets skyld er disse skjematisk todelt i kategoriene 1) organisatorisk og arbeidsmiljømessig tilrettelegging og 2) fysisk tilrettelegging. Se hoveddokumentet for beskrivelse av tiltakene. Høgskolen tilbyr flere tilretteleggingstiltak. Utviklingspotensialet ligger i å kartlegge disse og se dem i en større sammenheng for å identifisere forbedrings- og effektiviseringspunkter. Det er spesielt krav og forventninger til universell utforming og dermed enhetene eiendom, økonomi (innkjøp) og IT, som vil være naturlige fokusområder. Det er en utfordring å vurdere i hvilken grad HiOA oppfyller IA-avtalens målsetting om god sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne på grunn av manglende data. Opprettelsen av en tilretteleggingstjeneste for de tilsatte tilsvarende studentenes, vil kunne fungere som et 25

26 sentralt mottak for innmelding av behov som samtidig vil gi indikasjoner på omfanget av gruppen og gjennomgående problemstillinger. 3. ETNISITET I denne handlingsplanen referer «etnisitet» til to grupper: 1. Personer med innvandrerbakgrunn 2. Internasjonalt tilsatte Personer med innvandrerbakgrunn inkluderer både «innvandrere», personer med to utenlandskfødte foreldre som selv har innvandret, og «norskfødte med innvandrerforeldrene». HiOAs internasjonaliseringsstrategi har medført et økende antall internasjonalt tilsatte. Per mai 2014 anslås antallet til å ligge på omkring 100 personer. Relevante lover og rammevilkår for dette diskrimineringsgrunnlaget er Diskrimineringsloven, Lov om trudomssamfunn og ymist anna og HiOAs personalreglement. Tilstand og utfordringer HIOA har per i dag ikke systematiserte opplysninger om tilsatte har innvandrer- eller utenlandsk bakgrunn. Det vi derimot vet er innvandrerbefolkningen i Oslo og Akershus er voksende og at Strategi 2020 slår fast at HiOA skal gjenspeile storbyens mangfold. Andelen internasjonalt tilsatte økes også i tråd med høgskolens internasjonaliseringsstrategi og universitetsambisjon. De to gruppene kan i noen tilfeller ha sammenfallende behov, mens andre behov er særskilte, selvsagt også innad i gruppene. Felles behov kan være tiltak knyttet til religionsutøvelse, språk og kultur. Høgskolen tilbyr ulike tiltak for å imøtekomme disse. Videre er det siden 2013 initiert og etablert en rekke nye tiltak for gruppen av internasjonalt tilsatte. Se fullstendig oversikt over disse i hoveddokumentet. Det er imidlertid rimelig å anta at gruppen «personer med innvandrerbakgrunn» i større grad kan være utsatt for diskriminering enn de internasjonalt tilsatte. Bruk av mangfoldserklæringen i alle utlysningstekster samt personalreglementets bestemmelse om at minst én kvalifisert arbeidssøker med innvandrerbakgrunn skal innkalles til intervju, er ment å forhindre diskriminering. Imidlertid er det utfordrende å måle hvorvidt rekruttering og utvikling av denne gruppen er tilfredsstillende i mangel på datamateriale. Hvorvidt og hvordan et slikt kan utvikles, bør utredes. 26

27 MÅL OG TILTAK Økt mangfold er først og fremt et lederansvar på alle nivå i organisasjonen. Studier har vist at toppledelsens engasjement er den aller viktigeste variabelen for å få gjennomført en ikkediskriminerings- og likestillingspolitikk. Ressurser og personell må avsettes og mellom- og linjeledere må ansvarliggjøres. Videre er det viktig å ha med seg erkjennelsen av at det er fakultetene og sentrene som i stor grad besitter kunnskapen om brukerbehov og hvordan ting fungerer i praksis. Involvering og to-veiskommunikasjon vil derfor være avgjørende for et godt samsvar mellom tilstand og tiltak i likestillings- og inkluderingsarbeidet. I 2011 fusjonerte Høgskolen i Oslo med Høyskolen i Akershus. Denne handlingsplanen for mangfold vil bli den fusjonerte institusjonens første. Det betyr at flere av tiltakene som foreslås vil være «oppstartstiltak» som det videre mangfoldsarbeidet kan bygges på. Mål og tiltak presenteres under følgende tre hovedfaner: 4. Virksomheten 5. Undervisning, forskning og utvikling 6. Rekruttering og ansettelse Det understrekes at flere av tiltakene kan være knyttet til og påvirke mer enn ett område. 27

28 1. VIRKSOMHETEN Mål: Mangfoldsarbeidet skal være godt forankret i høgskolens ledelse og det skal jobbes systematisk med likestilling og inkludering utover i organisasjonen. Tiltak Kort beskrivelse Ansvar Frist 1. Opprette mangfoldsutvalg/- komité 6 for å sette arbeidet med mangfold på organisasjonskartet Mandat: - Utarbeide og kontrollere oppfølging av toårig handlingsplan for mangfold. - Innstille HiOA som kandidat til Kunnskapsdepartementetes likestillingspris. 7 - Rapportere på høgskolens mangfoldsarbeid. - Synliggjøre HiOAs kjerneverdi «mangfold» overfor tilsatte, studenter og omverden. - Sørge for opprettelse og oppdatering av mangfoldsnettside. Høgskoleledelsen/-styret Impementere likestillings- og inkluderingsperspektiv i lederutviklingen Mangfoldsperspektivet bør forankres i HiOAs ledelse for å sikre gjennomslag i organisasjonen. Rektor/høgskoledirektør/HR-direktør Alle universitetene og de fleste høgskolene i Norge har et organ tilsvarende et mangfolds/likestillingsutvalg. Forslaget i denne planen er utarbeidet etter modell fra Norges naturvitenskapelige og tekniske universitets (NTNU). 7 Kunnskapsdepartementets likestillingspris er en pris for å fremme kjønnslikestilling i UH-sektoren. Likestillingsprisen på 2 millioner kroner er et tilskudd til de ressursene institusjonene selv har satt av til likestillingsarbeid. Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif-komiteen) utlyser, vurderer og innstiller til likestillingsprisen. 28