Motivasjon av kunnskapsmedarbeidere

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Motivasjon av kunnskapsmedarbeidere"

Transkript

1 HANDELSHØYSKOLEN I KØBENHAVN - CBS København, våren Selvstendig kandidat avhandling innen master studiet Cand. Soc. Human Resource Management Veileder: Helle Hedegaard Hein Normalsider: 81 Motivasjon av kunnskapsmedarbeidere - Et ledelsesperspektiv på motivasjon av Marie Rosenvinge Dette selvstendige arbeidet er gjennomført som et ledd i masterstudiet i Human Resource Management, ved Handelshøyskolen i København og godkjent som sådan. Godkjenningen innebærer ikke at Høyskolen innestår for de metoder som er anvendt, de resultater som er fremkommet eller de konklusjoner som er trukket i arbeidet.

2 Executive Summary There has been a paradigm shift in the European work community the last decades, and more and more people now take higher educations. This has led to a development of a new type of employees, who has a reputation for being difficult to manage, emotional and act like primadonna s. It is proposed that these employees need to be motivated differently. Although lessons may be learned from traditional industries, methods for motivating creative employees must be custom made for this particular group. To nuance the methods, leaders need to better understand what motivation is, and what characterizes the creative industries. How to motivate a highly educated creative employee? In recognition of this challenge I find it interesting to illuminate a knowledge company s awareness on this radical change, analyze their way to handle it, and show how they manage and motivate their highly educated employees. What do they know about motivation, and how do they actually motivate their employees? This thesis therefor examines a management perespective on todays motivation of knowledge employees, in a norwegian engineer company. The objective is to illustrate a typical motivation pratice in a company consisting of highly educated employees, to declare, and also interpret the case examples motivation awareness according to relevant theory on the subject. Using management, communication and motivation theory. Traditionally there are a few well-known methods, which make people go to work: Give people a salary to ensure their survival and they will work. Tell them that they are doing well and they will feel that what they do matter. Conduct appraisal sessions in order for them to be evaluated and allow them input on their work-related future. Provide them with development opportunities and they are better equipped for promotions and new tasks. This case study is therefore also an attempt to define the typical motivation factors among highly specialized creative employees, based on different leader perspectives in the case company. Using qualitative depth interviews. The empirical findings is also validated with a smaller group of employees perspective. The stydy in this thesis result, gives an impression of that the motivation practive employed in the case company is functional and updated on todays konowledge employees. The management has å broad focus on how to motivate, and the employees seem to agree. The Side 1

3 findings that seems like most prominent in my study is summarized in six main catagories or factors. Theese are: Jobdesign, The social environment, Rewards recognition- feedback and communication, Freedom and Management. All of them has an influence on the employees motivation and well-being. The results of the thesis are generated through a management perspective. Of course motivation is not just a top-down process and future research could combine the knowledge of this thesis with a wider employee perspective to bring us closer to generalities about how to motivate high educated creative employees in creative businesses. Key words: Motivation, Motivation awareness, Motivation factors, Knowledge - employees, Maslow, Herzberg, Goal theory, Hedegaard Hein, Prima donna management, communication, management theory, high educated employees. Side 2

4 Forord Det er spennende at det er mulig å starte opp med en klar ide om hva man skal gjøre, og ende opp med et resultat som ser helt annerledes ut, uten å føle at man skiftet fokus en eneste gang. Slik har min prosess vært, og det er ikke tvil om at endringene har vært til det bedre. Arbeidsprosessen har gjort at jeg har utviklet kunnskaper både som forsker og person. Det har vært interessant, spennende og lærerikt, men også en krevende prosess, og jeg ser nå frem mot å anvende min kunnskap i arbeidslivet. Mange har hjulpet meg på veien og uten disse ville oppgaven trolig blitt mye vanskeligere å gjennomføre. Jeg vil spesielt takke: Rune Kjærland, for å ha gitt meg tillatelse til å bruke Multiconsult som case, og for å ha satt meg i kontakt med de ulike informantene Informantene, for deres bidrag og åpenhet. Marius Lien, for å ha støttet, oppmuntret og gitt meg motivasjonen til å fortsette når jeg var lei, oppgitt og forvirret. Tonje Andreassen & Jenny Karine Sundsbø, for å ha vært trofaste studie, konspirasjons og lunsj venninner gjennom hele semesteret, og som har gjort oppholdet og studietiden min i København til en unik opplevelse. Veileder Helle Hedegaard Hein, for faglig veiledning, kommentarer, råd og inspirasjon til å drive prosjektet fremover. Med vennelig hilsen Marie Rosenvinge Bergen, Side 3

5 Innholdsfortegnelse Executive Summary... 1 Forord Innledning Presentasjon av oppgavens tema Formål Problemstilling Arbeidsspørsmål Spesialets oppbygging og struktur Avgrensning Case: Multiconsult Metode Analyse av problemstilling Vitenskaps teoretisk tilgang Hermeneutikk Fenomenologi Etiske betraktninger Produksjon av empiri Det kvalitative forsknings intervju Intervjusituasjonen Utvelgelse av informanter Intervju gjennomførelse Transkribering av intervju Innvendinger mot bruk av metode Generaliserbarhet Reliabilitet Validitet Bearbeiding av empiri Teoretisk rammeverk Ledelse Lederstil Kommunikasjon som verktøy for motivasjon Motivasjon Hva er motivasjon? Målsettingsteori Maslow s Behovsteori Side 4

6 4.3.4 Herzberg s To- Faktor teori Motivasjon av høytspesialiserte kreative medarbeidere Sammenfatning av teori Analyse og Diskusjon Empirisk analyse: Hva er motivasjon? Teoretisk diskusjon: Hva er motivasjon? Empirisk analyse: Hva motiverer deg? Teoretisk diskusjon: Hva motiverer deg? Empirisk analyse: Hvordan motivere kunnskapsmedarbeidere? Jobbdesign Sosialt miljø Belønninger og incentiver Anerkjennelse, kommunikasjon og feedback Autonomi og medbestemmelse Ledelse Konklusjon Perspektivering Begrensninger Litteraturliste Bilag Figurliste Figur 1 : Spesialets oppbygning...11 Figur 2 : Latham & Lockes målsettingsmodell...35 Figur 3: Maslows behovspyramide...39 Figur 4: Herzbergs teori om motiverings- og hygienefaktorer...41 Figur 5: Arketype modellen...45 Figur 6: Kunnskaps medarbeidernes eksistensielle motivasjonsfaktorer...47 Side 5

7 1.Innledning 1.1 Presentasjon av oppgavens tema I Norge er det i dag en generell trend at flere mennesker arbeider med kunnskap og tar høyere utdannelse. I 1997 var det voksne mennesker med høyere utdanning i Norge, mens vi i 2009 passerte en million. Det er en femdobling på 40 år (Sandvik, 2010:56). I den senere tid har det derfor dukket opp en ny type medarbeidere, ofte kalt kunnskapsmedarbeiderne, den kreative klasse eller primadonnaene. Det har dermed skjedd en generell oppgradering av arbeidsstyrkenes kunnskaper og ferdigheter de siste ti årene, og det å rekruttere, holde på, og utvikle gode talenter har blitt et viktig ledelsesverktøy. Dette medfører også forandringer i arbeidslivet, og i betingelsene for den måte virksomheten kan ledes og organiseres på (Christensen, 2007:113). Informasjons og kommunikasjonsteknologier har fått stor betydning, og hvor derunder spesielt motivasjons- verktøy for å holde på talentene (Christensen & Foss, 2010:42). I dag, hvor det er flere og flere kunnskapsorganisasjoner, har fokuset skiftet til at det er evnen til å utnytte og kontrollere menneskelige ressurser som er konkurransefortrinnets viktigste kilde. Mennesket har med andre ord gått fra hovedsakelig å være de som utnyttet konkurransefortrinnet til å bli konkurransefortrinnet selv. Motivasjon og fastholdelse av talenter er dermed en følge av denne utviklingen og et stadig voksende og omtalt felt, og vil nettopp derfor være utgangspunktet for mitt avsluttende spesiale. Motivasjon av kunnskaps medarbeidere Det praktiske formålet med motivasjonsteori er å bidra til å forutsi, forstå og påvirke hva virksomheten gjør for å motivere medarbeidernes sine, slik at den kan bli mer effektiv, ha større inntjening, eller hvilket mål motivasjonen måtte ha (Christensen & Foss, 2010:45) Motivasjon er en grunnleggende kilde til alt vi foretar oss. Mister vi motivasjonen mister vi også evnen til å gjøre noe. Vi mister evnen til å handle. Og uten den kommer vi ikke langt (Intervju 5, bilag 3 ) Ordet motivasjon kan brukes om menneskelige drivkrefter, om de positive og negative virkemidler man anvender i virksomheter, og om en positiv eller negativ emosjonell eller psykologisk tilstand (Hein, 2009:16). Motivasjon handler om å skape en bevegelse, og denne skal være målrettet organisatoriske aktiviteter. Motivasjonen er altså ikke i seg selv målet, men et middel til å oppnå et mål som kan handle om alt fra inntjening, bedre produkter og lignende (Christensen & Foss, 2010) David Goleman mener at motivasjon er følelser og at Side 6

8 ledere i betydelig grad er følelseskapere og følelsesutviklere ved at de påvirker de ansatte sine følelser. Han uttaler: Great leaders move us: they ignite our passion and inspire the best in us, Great leaders work through the emotion (Goleman,2004:3) Positive følelser bidrar til positivt arbeid, positive holdninger og gode relasjoner, Så hvordan bidrar ledere til at denne positiviteten kan blomstre og skape gode resultater? I dagligspråket er begrepet motivasjon et meget uklart begrep. Og det vil være hensiktsmessig å definere hva dagens arbeidere mener når de sier de er motiverte? Mener de en lyst eller villighet til å gjøre noe bestemt? Og hva mener ledere når de snakker om å motivere deres medarbeidere? Menes det å tilby rammer, incitamenter og virkemidler for å frembringe en god atferd, eller at man installerer en indre generator i medarbeideren, slik at medarbeideren kan motivere seg selv? Det er dermed interessant å bevege seg inn på skillet mellom den indre og ytre motivasjon. Hva er faktisk motivasjon i følge informantene? Motivasjon er et komplisert tema, ikke minst for kunnskapsmedarbeidere som er høytspesialiserte innen et avgrenset område, for eksempel ingeniører. Denne nye typen medarbeidere utgjør dermed ofte et problem, eller deres ledere har kanskje et problem. For de vet ofte for lite om hva som motiverer disse medarbeiderne og hvordan de skal ledes. Primadonnaledelse er et voksende felt, og kan derfor også være vanskelig og problematiske for ledere. Primadonnaen må motiveres og ledes på en ny og ulik måte enn den ledelsesstil og motivasjonspraksis som har blitt utført tideligere.(hein, 2009). Denne type medarbeidere kan ofte komme over at ledere forsøker å motivere alle på samme måte. Noe som kan virke mot sin hensikt for en primadonna, da de kan risikere å bli demotivert når ledere sikter etter laveste fellesnevner. Moderne motivasjonsteorier viser til at disse typene av medarbeidere ofte motiveres av selvrealisering, autonomi og andre indrestyrte faktorer. Så en utfordring for virksomheter er hvordan man motiverer ulike typer av medarbeidere i en kunnskapsvirksomhet med ulike motivasjonsprofiler, men også hvordan man i dagens samfunn leder og motiverer denne typen av indre styrte og selvledende medarbeidere som bemerker seg på arbeidsmarkedet. En annen tendens og utfordring innenfor motivasjonsfeltet et markant fokus på den nye generasjon, også omtalt som generasjon Y og what s in it for me -generasjonen som kommer til å re - forme arbeidsmarkedet, men også virksomheters og leders motivasjonsoppgave. ( Hein, 2009:220). Medarbeidertypen blir ofte beskrevet som ytre styrte, og som søker materielle goder, prestige, aktelse og berømmelse. I forhold til Herzberg to- Side 7

9 faktor teori har de nesten ingen motivasjonsfaktorer fordi de tar så mange ting for gitt og de blir utilfredse over fraværet over så mange faktorer at nesten alt fungerer som hygienefaktorer for dem. Det betyr at de jobbmessig blir ekstremt krevende. De spør ikke hva de kan gjøre for virksomheten, men hva de kan gjøre for dem. Frynsegoder og godt sosialt miljø, ja takk, begge deler. Generasjon Y er ikke bare individualister, men også kollektivister (Hein,2009). Både kunnskaps medarbeidere, promadonnaer og generasjon Y preger nåtidens arbeidssamfunn og det er derfor interessant å sette et ledelsesperspektiv på denne viktige motivasjonsutviklingen. I dagens postmoderne samfunn er det dermed stadig viktigere at ledere er bevisste på hvordan motivasjon oppstår og hvordan dette påvirker de ansatte. Lederskap handler i siste instans om å skape resultater, og motiverte ledere og medarbeidere bidrar til bedre resultater på flere måter; gjennom økt produktivitet, større trygghet på seg selv og andre, mer optimisme og håp, flere initiativ, høyere grad av ansvarlighet, større entusiasme og bedre utholdenhet (Sandbakken, 2009). Deci & Ryan (1985:294) understreker: For organizations to thrive, indeed in many cases even to survive, members of the organization must be motivated to perform well. Few things are more important or more troubling for managers in their effort to promote organizational effectiveness than the motivation of their subordinate (Christensen, 2007:47) Motivasjon er derfor en sentral problemstilling for ledere og derfor også ofte en viktig del av ledelsesoppgaven for en virksomhet. En leder skal få ting til å skje gjennom andre, og må av den grunn være bevisste på hvordan man kan motivere de ansatte for å øke tilfredsheten og arbeidsgleden. Evnen til å inspirere og motivere er også i høyeste grad egenskaper medarbeidere ser etter og setter pris på hos sine ledere. I følge den amerikanske Psykologen Herzberg, er det mange ledere som ikke ser betydningen av motivasjon for medarbeidernes atferd og dermed for virksomhetens produktivitet. Forskning viser til at ledernes bevissthet i forhold til motivasjon kan ha stor betydning for den ansatte sin innsats. (Bjørsvik & Haukedal,2001). Hensikten med denne hovedoppgaven vil dermed blant annet være å bidra med kunnskap som forhåpentligvis vil danne grunnlag for bedre løsninger på kunnskapslederes utfordringer. Det blir stadig flere kunnskapsmedarbeidere, mens lederne ofte henger igjen i gamle ledelsesmønstre. Det er derfor spennende å skulle belyse og fortolke en kunnskapsvirksomhets motivasjonsbevissthet for å få frem om ledere i virksomheten henger Side 8

10 med på denne medarbeider utviklingen og om de har en nydatert motivasjonspraksis.for å belyse kunnskaps lederes oppfattelse og bevissthet omkring motivasjon og deres motivasjonspraksis mot deres ansatte, anser jeg det som hensiktsmessig å benytte meg av et kvalitativt casestudie som også er en meget anvendt fremgangsmåte når det gjelder utarbeidelse av prosjekt og kandidatoppgaver.(andersen,2010) Det er i dette prosjektet valgt å benyttes et single case studie (dvs, at det inngår kun en enhet) og hvor det forholdes seg kritisk til gjeldende teori, modeller, antagelser og praksis. Formålet er å avprøve caset i forhold til hvorvidt den gjeldende generelle viten er anvendelig 1.2 Formål Det er tatt utgangspunkt i en konkret rådgivende ingeniørvirksomhet i Norge, nærmere bestemt Multiconsult. Hovedfokus og formål er altså å belyse kunnskaps ledernes oppfattelse av motivasjon som fenomen og fortolke dette ved å sette deres svar i perspektiv ved hjelp av teorier, samt å definere forholdet mellom ledelsens perspektiv og medarbeidernes motivasjonsprofil. Hva betyr motivasjon for dem som ledere, og medarbeiderne? Hvordan bidrar lederne til å motivere sine kunnskapsmedarbeidere? Hvordan er bevisstheten omkring motivasjon i dag, og dens nye strømninger (fx ledelse av primadonnaer og generasjon Y)? Og er det noen utpregende forskjeller mellom ledernes oppfattelse av motiverende arbeids faktorer og medarbeidernes motivasjonsprofiler? Motivasjon er vanskelig å beskrive og måle, og spørsmålet er derfor om man kan identifisere en direkte sammenheng mellom leders handlinger og medarbeiders innsats? Om ikke lederne kan skape selve motivasjonen, kan de da skape situasjoner hvor medarbeiderne opplever at motivasjonen øker? En hypotese kan derfor være at leders oppgave ikke er å motivere individer, men i å legge forholdene til rette for medarbeiderne, for at motivasjon skal oppstå. Med bakgrunn i det overstående virker det som en spennende vinkel å legge fokus på lederes bevissthet i forhold til motivasjon og dens utvikling, da dette kan ha stor betydning for den ansattes arbeidsinnsats. Det har vært et paradigmeskifte innefor motivasjonsfeltet i løpet av de seneste små århundre, og det er derfor spennende å se om en kunnskapsvirksomhet som Multiconsult har klart å følge med på denne utviklingen og om de har et oppdatert syn på motivasjon. Spørsmål jeg ønsker svar på er hvilket forhold virksomhetens ledere har til motivasjon og hvordan de motiverer eller bidrar til å motivere sine ansatte. Er det en bevissthet på motivasjonens nye strømninger og utvilklingen av nye medarbeider typer? Side 9

11 Respondentenes svar settes i perspektiv ved hjelp av teorier. Oppgaven vil dermed ha et fortolkende og eksplorativt formål. 1.3 Problemstilling For å oppnå en forståelse og konklusjon av de ovennevnte motivasjons utfordringer, vil jeg belyse teoretiske perspektiver på ledelse, kommunikasjon og motivasjon. Spørsmålet som stilles i denne oppgaven er derfor: Hvordan motivere kunnskapsmedarbeidere? Et ledelses perspektiv på motivasjon Fokus er å belysgjøre, beskrive og fortolke lederes bevissthet og fokus på motivasjon i Multiconsult, for å få en innsikt i deres motivasjonspraksis mot de ansatte, sett i forhold til utvalgte motivasjonsteorier.forskerspørsmålet indikerer et normativt element i søket etter en bevisstgjørelse omkring motivasjon. Jeg ønsker ikke å avklare hva som er en rett eller gal måte å motivere eller lede kunnskaps medarbeidere på, men å undersøke undersøke ulike ledere i en kunnskapsvirksomhets forhold, bevissthet og praksis i henhold til motivasjon, samt legge frem mine empiriske funn på hva som motiverer kunnskapsmedarbeidere Arbeidsspørsmål For å utdype problemstillingen vil jeg i denne oppgaven ta med meg følgende arbeidsspørsmål: 1) Når ledere snakker om motivasjon og å motivere sine medarbeidere, hva mener de egentlig? Snakker de om å gjøre sine medarbeidere glade for sitt arbeid og generellt tilfredse? Eller få dem til å yte en ekstra innsats? Snakker de om virkemidler og rammer som får dem til å gjøre sitt beste? Eller om å skape bevegelser i den enkelte medarbeider, slik at vedkommende utfører en bestemt oppgave? 2) Hvordan bidrar lederne til å motivere de ansatte? Og er motivasjon egentlig en ledelsesoppgave eller er det enhver lykkes smed? 3) Hva motiverer case virksomhetens kunnskaps medarbeidere? Både i følge lederne og medarbeiderne. Og hvor samstemte er de utpregende faktorer som fremgår av de empiriske funn? Side 10

12 Med disse arbeidsspørsmålene vil jeg søke svar i empirien for å kunne besvare på hovedoppgavens problemformulering. Arbeidsspørsmålene tjener til å innkredse og kartlegge spesialets fokus. 1.4 Spesialets oppbygging og struktur Figur1: Spesialets oppbygging (egen produksjon). Side 11

13 Innledningsvis startes det med en kort beskrivelse av Muticonsult som organisasjon og hva som kjennetegner denne typen av kunnskaps medarbeidere innenfor de tekniske fag. Dette er hovedsaklig for å sette rammene for hvor det observerte lederskap og motivasjon utspilles. Deretter følger en beskrivelse av ledelse,lederstil og kommunikasjon som sentrale verktøy for å skape motiverte ansatte. Videre presenteres utvalgt motivasjonsteori, som vil trekkes i sammenheng med de innsamlede empiriske data. Intervjuene vil presenteres i form av anomymiseret utsagn for å så diskuteres, analyseres og tolkes ut fra den aktuelle teori.det avsluttes med å trekke frem ulike begrensninger samt en perspektivering av oppgaven. 1.5 Avgrensning I dette avsnittet vil jeg redgjøre for avgrensningen i forhold til nærværende kandidatoppgave. Avhandlingen anlegger et lederperspektiv, hvilket medfører et fokus på den enkelte leders bevissthet omkring motivasjon, motvasjonsprofil og motivasjonspraksis, samt en felles opplevelse av virksomhetens generelle oppfattelse av motivasjon. Hovedfokus vil være omkring lederes oppfattelse av motivasjon og motivasjonspraksis i en kunnskapsvirksomhet, som Multiconsult. Det kan ofte være uhyre vanskelig å avgrense casestudieenheten, og det ble derfor tidelig gjort overveielser om hva som var studiets enhet, og hvordan den skulle avgrenses. Dette ble bestemt under iakttagelse av undersøkelsens formål,ressursramme, og problemformulering. (Andersen, 2010:119) Det ble valgt å benytte et singel case fremfor et multiple casestudie. På grunn av oppgavens omfang opplever jeg en begrensning i en forstand at et muliple casestudie kunne i denne forskning være aktuelt for å forsterke generaliserbarheten/ overførbarheten. For å sammenligne flere kunskapsvirksomheters ledelsesperspektiver på motivasjon, kunne det derfor vært hensiktsmessig i en videre undersøkelse å inndra flere enheter i studien. Denne avgrensningen ble også foretatt, da jeg har arbeidet alene med oppgaven. I avsnitt 8 i det følgende vil jeg nærmere utdype oppgavens teoretiske, metodiske og praktiske begrensninger. Side 12

14 2.Case: Multiconsult Multiconsult er et ledende, landsdekkende og internasjonalt selskap innen rådgivning og prosjektering. Selskapet har 1100 medarbeidere over hele landet, fordelt på kontorer fra Kristiansand i sør til Tromsø i nord. Multiconsult er en viktig samfunnsaktør og opererer i seks forretningsområder. Bygg og eiendom; industri, olje og gass, samferdsel og infrastruktur, energi og miljø- og natur ressurser. Selskapet har sin hovedtyngde innen ingeniørfagene og utnytter sin kompetanse på nye måter, skaper annerledes samarbeidsforhold og nye strategisk allianser (Sekne,2008:3). Multiconsult har de siste årene vokst betydelig, fått en diversifisert virksomhet og hatt en god lønnsomhet. Selskapet skal være assosiert med høy kompetanse, både i bredden og i dybden, og mener selv at dybdekompetansen eller spisskompetansen er fundamentet for et aktivt miljø innen innovasjon og utvikling. i Multiconsult prioriterer vi utvikling enten tidene er gode eller dårlige uttaler Adm. Dir Håkon Sannum i deres egen årsrapport ( Muticonsult,2009:4) 1 Virksomheten kan bli karakterisert som en kunnskapsorganisasjon, der det stilles store krav til kunnskap og kompetanse, og hvor ledere er viktige premisslevrandører for utvikling. I takt med at samfunnet i vår del av verden har utviklet seg fra å være et industrisamfunn til å være et vitensamfunn, har det tredd i kraft en ny medarbeidertype. Denne type medarbeidere blir ofte kalt fagprofesjonelle, vitenarbeidere eller primadonnaer. Felles for dem er at de er høyt spesialiserte innen for deres fag og har ofte en lang formell utdannelse. Dette kan fungere som retningsgivende for arbeidet. Ingeniører kan dermed i følge Hein karakteriserers under kategorien, høytspesialiserte kreative medarbeidere (Hein,2009) Hvilken innvirkning kan dermed jobbdesign og faglig innhold ha for de ansattes motivasjon? Dette vil jeg se nærmere på videre i oppgaven. Engasjement Lagspill og Ansvar er tre viktige ord for Multiconsults forretnings ide, og motiverte medarbeidere står sentralt som en del av deres visjon; Motiverte medarbeidere skaper trivsel og gjør Multiconsult til en attraktiv arbeidsplass som fremmer utvikling av kompetanse og et godt arbeidsmiljø (Multiconsult,2011) Side 13

15 Selskapet er opptatt av å skape trivsel på arbeidsplassen, og ønsker å jobbe sammen i et fellesskap, noe som også kan være en utfordring. Multiconsult har som nevnt vokst kraftig de siste årene og det blir stadig sammenslått flere ulike små firma innenfor ulike forretningsområder i virksomheten. Multiconsults enorme vekst skaper også naturlig nok nye og annerledes samarbeids forhold. Flere ulike sub kulturer har blitt sammenslått og man skal nå fungere under nye rammer og sosiale forhold. Det er i denne anledning spennende å undersøke hvordan ulike ledere, fra ulike nivå, med ulik bakgrunn i virksomheten stiller seg til motivasjon. Ivaretar lederne ulike ledelsesstiler, og hvordan kan dette evn innvirke på de ansattes motivasjon? Hva gjør lederne for å styrke denne felleskapsfølelsen og hvordan kan/ eller faktisk innvirker, det sosiale miljøet på de ansattes motivasjon? Det er blitt informert av lederne i Multiconsult om at virksomheten har oppbygget et ikke gulrot preget bonusprogram, som jeg senere i oppgaven vil se nærmere på. Deres motivasjonsstruktur i henhold til deres bonusprogram er i følge dem en strategi for å forsterke fellesskapsfølelsen. Det tolkes at virksomheten dermed ønsker minimal intern konkurranse, og ønsker ikke at bonus og andre incentiver skal skape strid mellom avdelinger og ansatte. I perspektiv av den såkalte rettferdighetsteori, kan dette være et forsøk på å unngå frustrasjon og urettferdighet. Bonus er dermed ikke en individuell motivasjonsfaktor, men skal være med på å løfte samarbeid og team følelsen. Jeg vil likevel bevege meg nærmere inn på om/og evn hvilke resultatorienterte belønninger som kan ha en påvirkning på de ansattes motivasjon. I denne oppgaven er ledere fra ulike horisontale sjiktene intervjuet. Fra ledere på administrtivt og operativt nivå, som ennebærer blant annet adm ledere, seksjonsledere og gruppeledere. Jeg har ikke hatt en dyptgående kjennskap til virksomhetens praksis vedrørende motivasjon og dens medarbeiere, hvilket betyr at casevirksomheten har hatt en innvirkning på den retningen kandidatoppgaven har tatt. Side 14

16 3. Metode Dette kapittelet vil redegjøre for den metodologiske fremgangsmåten for studien, samt hvordan data er innsamlet for videre analyse. Innledningsvis i dette kapittelet beskrives det hva som kjennetegner en kvalitativ tilnærming til forskerspørsmålet. Det vil bli gjort rede for kvalitative dybdeintervju og hvordan det er brukt i denne studien. Videre blir det lagt frem for hvordan bearbeiding av data er gjort og hvordan det er prøvd å sikre studiens holdbarhet. Studiens kvalitet vil vurderes ut fra om oppgaven er reliabel, valid og om den generaliseres. Denne vurderingen gjøres for å sikre at forskningsresultatene er riktige. 3.1 Analyse av problemstilling Analyse av problemstillingen er en viktig del av arbeidet med en oppgave, da det er problemstillingen som bestemmer hva slags undersøkelsesopplegg som bør benyttes. Det er også ut fra problemstillingen det blir valgt hvilken metode som bør anvendes for datainnsamling I analyseringen av forskerspørsmålet diskuteres det omkring problemstillingens åpenhet, om den er forklarende, beskrivende eller fortolkende, og om det ønskes å generaliseres eller ikke. Det er blitt brukt en induktiv tilgang til oppgaven som fokuserer på andre kvalitative forhold en dem som kan innfanges ved hjelp av kvalitative mål og en deduktiv tilgang. Det er igjennom den konkrete interaksjon med det undersøkte at man som undersøker begynner å danne en mening om det som skjer i organisasjonen, og at man da kan utfordre den eksistensielle litteraturs og teoris forklaringer på hva som foregår. (Darmer et al,2010:165) Dette talte for å anvende et case som undersøkelsesdesign, som muliggjør at man får denne data rikdom frem.jeg ønsket først og fremst å studere et fenomen med et åpent sinn, og hadde en forholdsvis upresis problemformulering slik at forskningsprosjektet ble mer fleksibelt. Av den grunn startet jeg med en åpen problemstilling, som gjorde at jeg kunne justere problemstillingen etter hvert som andre relevante forhold skulle dukke opp, noe som ofte viser seg å være nødvendig i denne type studier. Formålet med forskningen er å belyse, samt beskrive ledere i en kunnskapsvirksomhets forhold til motivasjon. Ved å sette ledernes besvarelser i perspektiv, med hjelp av teorier vil formålet bevege seg mot et mer eksplorativt og fortolkende design. Jeg vil med dette utforske forhold i virksomheten som er gjerne mindre eller helt ukjent og skape nye forståelsesrammer Side 15

17 eller fortolkninger. Det var ønskelig å studere fenomenet i dybden fremfor bredden for å få frem en mer helhetlig beskrivelse av forholdene. I den hensikt har generalisering av resultater ikke vært et mål med denne studien. Den grunnleggende tilgang til å forstå vitenskapelsesprosessen og tingenes tilgang henger også sammen med om vi velger å nærme oss et gjenstadsfelt ut fra en induktiv, deduktiv eller abduktiv tilgang (Fuglsang, 2007:12). Det induktive prinsipp anvendes typisk i forbindelse med eksplorative undersøkelser, hvilket er tilfelle med denne forskningen, hvor jeg på bakgrunn av den innsamlede empiri ønsker å finne frem til hvordan ledere bidrar til å motivere medarbeidere og hva som faktisk motiverer dem, for deretter å sammenholde det med teoriene. Kritikere av induksjon hevder at man ved induksjon kan bekrefte de holdninger man har i forveien. Dette kritikkpunkt kan jeg være i stand til å omgå ved å benytte meg av hermeneutikken som understreker at, man skal være seg bevisst om sine fordommer og kaste dem aktivt i spill og derigjennom minimere bekreftelses- tilbøyeligheten. I praksis kan det dog være vanskelig å skille adskille de to fremgangsmåter (Andersen, 2010). Eksempelvis har jeg lest teorier samtidig som jeg har produsert empiri. 3.2 Vitenskaps teoretisk tilgang Vitenskapsteori er læren om hva vitenskap er, hvordan den utvikler seg og hvordan den spiller sammen med praksis og samfunnsutviklingen i det hele tatt. Den beskjeftiger seg med undersøkerens oppfattelse av data og vitenskapssyn, som bevisst eller som oftest ubevisst bestemmer alle underliggende antagelser, vi gjerne tar for gitt, noe som man også kan betegne som fordommer eller for- forståelser (Andersen, 2010:17). For å utarbeide seg en vitenskapelig avhandling er det derfor viktig å gjøre seg antagelser om hvordan man anskuer viten, og produksjon av viten.(andersen, 2010). Jeg vil derfor anskue viten ut fra en hermeneutisk tilgang, som jeg vil redegjøre for i det følgende Hermeneutikk Hermeneutikken betyr i all sin korthet fortolkning, og har fra gammelt av handlet om tradisjonen om å fortolke seg frem til et meningsfullt budskap som var forståelig for menneskene (Fuglesang, 2004) Forståelse og fortolkning kommer før forklaring, og når det handler om mennesker er hermeneutikken best egnet som metode, da den gjennom fortolkning og etterprøving av tideligere fortolkninger når frem til en forståelse i stedet for Side 16

18 forklaring. (Fuglesang, 2004: ). Nettopp fortolkning er et sentralt begrep i oppgavens resultater, idet jeg benytter fortolkning til å oppnå en forståelse i stedet for en forklaring. De forhold jeg ønsker å undersøke i oppgaven, er bevissthetsfenomener hos individer som vi som forskere ikke har direkte adgang til. Jeg må derfor oppstille fortolkninger av respondentenes utsagn, sette det i perspektiv av teori, for å nå til en forståelse av hvilke faktorer som motiverer kunnskapsmedarbeidere. Undersøkelsen kan mulig derfor også kategorisert som eksplorativ, da jeg undersøker forhold som gjerne er mindre eller helt ukjente i virksomheten. Jeg kan si at jeg gjør det usynlige, synlig. Foruten forståelse og fortolkning spiller fordommer, eller rettere sagt erkjennelse av sine fordommer inn i den filosofiske hermeneutikk. Fordommer angår den bagasje som man tar med inn i sin forståelsesprosess av verden (Fuglesang, 2004:322) Vi kan ikke forstå, tolke eller utlegge verden hvis vi ikke har fordommer, og hermeneutikken har derfor inspirert meg til å kartlegge mine egne fordommer og forståelser. Som Fuglesang (2004) beskriver Det går alltid en tideligere forståelse foran vår egen forståelse. Vi går aldri betingelses- løs til et sosialt fenomen som vi ønsker og forventer å forstå (Fuglsang, 2004:322). Så selv om jeg streber en så objektiv holdning som mulig, så vil min forståelse likevel ha en innflytelse på utfallet av analysen. Min kultur, oppvekts, erfaringer og utdannelse. Jeg har derfor forholdt meg åpen i intervjusituasjonen, og har i høy grad forsøkt å la kandidaten selv skape intervjuet. Foruten å ha et par overordnede spørsmål jeg ville bevege oss inn på. Jeg anvender den hermeneutiske sirkel i forbindelse med min egen fortolknings og erkjennelses prosess av det undersøkte. Her setter jeg min egen forforståelse og egne antagelser i spill for at jeg er i stand til å erkjenne noe nytt om det undersøkte (Fuglsang, 2004: ). Den hermeneutiske sirkel er en typisk anvendt metode i vitenskapen til fortolkning av fenomener av fenomener og tekster. Jeg har valgt å anvende hermeneutikken, da den er relevant i relasjon til intervju forskning. Den dialog, som leder til intervju tekster, belyses og fortolkes, hvorved det oppstår sirkel bevegelser mellom intervju teksten og meg som forsker. Det vi si at det oppstår en vekselvirkning mellom del og helhet, hvor delene kun kan forstås hvis helheten inndrages. Ved å tolke delene ut fra helheten oppnås nye erkjennelser fra delene, hvilket gir anledningen til at man må gjenfortolke helheten (Fuglsang, 2004: ) Side 17

19 3.2.2 Fenomenologi Hermeneutikken er en form for epistemologi, hvor empirien er fenomenologisk. Fenomener kan kun tolkes, da de er komplekse og sammensatte av flere elementer som påvirker de empiriske data (Voxted, 2006:40) Ved å anvende en empirisk fenomenologi gir det meg muligheten til å forstå fenomener ut fra informantenes egne perspektiver gjennom deres forståelse av verden, slik den oppleves av meg som forsker. Casestudier er en velegnet hermeneutisk metode til å undersøke den slags fenomener, fordi man ut fra systematiske og detaljerte beskrivelser kan få en helhets oppfattelse av fenomenet (Voxted, 2006:41). Casestudiet er ikke en ren tanke og observasjonsmessig isolering av den studerendes case, men styrken er en overbetonet bruk av induktive metoderegler og et fenomenologisk syn på menneskelig atferd (Voxted, 2006:164). Edmund Husserl, hvis filosofi er den omtalte fenomenologi, setter spørsmålstegn ved muligheten av at bevisstheten kan avspeile en objektiv virkelighet. Det eneste menneskets bevissthet har adgang til er verden som den oppleves. Disse opplevelsene betegner han som fenomener: den fenomenologiske grunnantagelse kan derfor kort sies å være: Det findes ikke en adgang til verden, der er uavhengig af den der iagttager verden (Voxted, 2006:70). Ved å ha en fenomenologisk empiri, mener jeg derfor at resultatene avhenger av hvilken bagasje samtlige av respondentene tar med seg inn i sin forståelse av motivasjon. Ved å gjennomføre og gjennomgå flere intervju med ulike av virksomhetens ledere, produseres en beskrivelse av en felles forståelse av Multiconsults motivasjonspraksis, og dermed en intersubjektivitet. Det betyr at målet er å beskrive det undersøkte på en måte som også er dekkende for personer som inngår i undersøkelsen. Noe som også var en del av hensikten med denne oppgaven, da jeg forsøker å gjøre det usynlige, synlig De ulike vitenskapsteoretiske perspektivene jeg har rettet søkelyset mot har mange fellestrekk, og grovt sett kan de plasseres under paraplyen «fenomenologisk hermeneutisk tilnærming». Gjennom en kombinasjon av fenomenologiens krav om å la fenomenet framstå så langt som mulig på egne premisser, og den hermeneutiske sirkelens innebygde henstilling om å veksle mellom refleksjon og erfaring, del og helhet, forforståelse og erfaringstolkning, kan fenomenologi og hermeneutikk bidra til å kaste lys over mine funn. Side 18

20 3.3 Etiske betraktninger Etiske problemer i intervjuforskning oppstår især på grunn av de komplekse forhold som er forbundet med og utforske menneskers private liv og legge beskrivelser offentlig frem. Etiske spørsmål preger hele forløpet i en intervjuundersøkelse og man bør ta hensyn til mulig etiske problemer fra begynnelsen av en undersøkelse til den endelige rapport. (Kvale, 2009:80). Respondentene ble informert om bruken av det innsamlede datamateriell og den videre bruken av oppgaven. Dette ble gjort i form av et informerende samtykke som betyr at forskningsdeltakerne ble informert om undersøkelsens overordnede formål, hovedtrekkene i designet, og ikke minst for å sikre at de involverte deltar frivillig. Samt deres rett til å trekke seg (Kvale, 2009). Studien har få informanter og ledermiljøet i virksomheten er av en mindre størrelse. Det er derfor en mulighet for at enkelte lesere kan vite hvem informantene er og det er av den grunn blitt tilstrebet å bruke sitater som kan være representativ for alle, og hvor en ikke kan kjenne igjen informanten. Det er av samme årsak valgt og ikke å nevne informantens bakgrunn, kjønn eller ved hvilken avdeling de arbeider for. Intervju personens fortrolighet skal beskyttes, så lydopptak vil slettes ved studiets slutt og transkripsjoner vil vedlegges anonymisert ved avlevering av oppgaven. Nytten av undersøkelsen er i stor grad for meg, for å tilegne meg større kunnskaper innenfor motivasjon og ledelse i praksis Samtidig vil forskningen ha nytte for Multiconsult, da virksomheten vil bli bevisst på hvilke menneske, motivasjon og ledelsessyn de har i virksomheten. Oppgaven kan også være av en allmenn interesse for dem som har interesse av ledelse, og som ønsker å bli klokere på lederes motivasjonssyn, samt hva som i følge denne empiri motiverer kunnskapsmedarbeidere. 3.4 Produksjon av empiri Til produksjon av empiri har jeg valgt å gjennomføre fem dybdeintervju med ulike ledere i case virksomheten, samt et fokusgruppe intervju med fire medarbeidere for å validere ledernes besvarelser. I det følgende presenteres valgt forsknings metode, henholdsvis det kvalitative forsknings intervju. Jeg har primært benyttet meg av Steinar Kvale og Ib Andersen som bakgrunn for min kvalitative undersøkelse. Side 19

21 3.5 Det kvalitative forsknings intervju Kvalitative metoder spiller en stor rolle i samfunnsvitenskapene og innenfor organisasjon og ledelse. Meget forenklet og kort fortalt er kvantitative metoder meget orienterte mot å frembringe tallstørrelser, mens kvalitative metoder retter seg mer mot å finne en mening. (Darmer et al,2010:213). Begrunnelsen for kvalitative intervjus utbredelse innenfor organisasjon og ledelse, både som enkeltintervju og som fokusgruppeintervju, er blant annet at undersøkeren med denne datagenereringsteknikken har mulighet for å komme i dybden med et emne gjennom en dialog med respondenten, og at undersøkeren med det kvalitative intervju får gode muligheter for å komme tett på individers erfaringer og meningsskapelsesprosesser. Hvilket er viktig når formålet et og utforske respondentenes livs verden (Darmer et al, 2010:213). De kvalitative analyser og metoder retter seg først og fremst mot det unike, det kontekstavhengige og det menings- forståelses orienterte (Fuglesang, 2004:340). I et kvalitativt forsknings intervju produseres viten sosialt i et samspill mellom intervjuer og intervjuperson. Kvaliteten av de produserte data avhenger av kvaliteten av intervjuerens ferdigheter og viten om emnet og omfattende trening er nødvendig for å bli en høyt kvalifisert intervjuer (Kvale,2009). Forskningsintervju som håndverk av høy kvalitet forutsetter omfattende trening som jeg selv ikke har hatt mulighet for å utøve, da intervju håndverkets komplekse ferdigheter kun til en viss grad kan læres gjennom lærebøker, kurser og lignende. Ved å transkribere lærer man å reflektere over prosessene og problemene i forbindelse med å transkribere og intervjue, og oppmerksomheten skjerpes i forhold til intervju håndverkets muntlige medium.(kvale,2009: 109). Den utførte transkriberingen er derfor også en måte å bevisstgjøre dilemmaer i overføringen fra levende samtaler til skrevne tekster. Noe som vil være med å utvikle mine ferdigheter som intervjuer.(kvale, 2009:109). 3.6 Intervjusituasjonen Isenesettelsen av intervjuet bør anspore intervju personene til å beskrive deres synspunkter på deres liv og verden. De første par minutter av et intervju er avgjørende. Intervju personen vil gjerne ha en klar oppfattelse av intervjueren før de begynner å tale fritt og legge deres opplevelse og følelser frem for en fremmed. Det skapes god kontakt ved at intervjueren lytter oppmerksomt og viser interesse, forståelse og respekt for hva intervjupersonen sier og ved at intervjueren er avslappet og klar over hva han eller hun ønsker å vite ( Kvale, 2009:148) Side 20

22 3.6.1 Utvelgelse av informanter Når det er besluttet å gjennomføre en undersøkelse av et bestemt fenomen, må man først overveie hvorvidt vi skal ha med alle enheter eller kun en del av dem (Andersen, 2010:111) Hvordan skal vi velge enhetene og hvor mange skal vi ha med? Informantene i studien ble tilfeldig valgt, med utgangspunkt at de skulle være ledere på ulikt nivå i organisasjonen. Når man studerer organisasjoner er det nødvendig å tale med toppsjefer eller folk i ledende stillinger (Andersen, 2010). Det ble av den grunn valgt informanter fra topp nivå og ned på linjenivå. Ledere fra de ulike horisontale nivå ble representert i form av regionsledere, administrerende ledere, seksjonsledere og oppdragsledere Intervju gjennomførelse Intervjuene ble holdt ved virksomhetens kontorer og møte lokaler. Det ble avtalt og satt av en time til hvert intervju, med lengre pauser mellom hver avtale. Intervjuene varte mellom minutter. Informantene, samt jeg holdt oss i stor grad til emnet, og det var minimalt med utenomsnakk under selve intervjuet. Min oppgave var å lytte, være interessert og avslappet, men samtidig benytte meg av intervjuguiden for å få svar på de nødvendige undersøkelsesspørsmålene. Skulle det forekomme utenomsnakk, gikk jeg inn i rollen som ordleder og fikk oss inn igjen på riktig spor og emne. Dette spesielt under fokusgruppe intervjuet, hvor muligheten for å spore av var mer fremtredende. Intervjuene ble tatt opp på minidisk. Begrunnelsen for dette var at jeg ville kunne være mest mulig lyttende og naturlig under samtalen, samt umuligheten av å skrive ned alle data. Dette gav meg også friheten til å konsentrere meg om intervjuets emne, dynamikk og det non verbale. (Kvale,2009).Alle kandidatene hadde på forhånd blitt informert om bruken av dette hjelpemiddelet, og det ble utarbeidet et samtykke med godkjennelse, som skulle underskrives før intervjuet ble satt i gang. Det ble brukt omkring 5-10 minutter før båndopptatt tid til å diskutere omkring studiet, problemområde, intervjuguide og andre formaliteter. Denne introduksjonen var også med på å skape en behagelig og troverdig atmosfære. Side 21

23 3.6.3 Transkribering av intervju Det ble i kort tid etter intervjuene utført transkripsjoner av alle gjennomførte intervju. Transkripsjonen av intervju fra muntlig til skriftlig form strukturerer intervjusamtalene i en form som egner seg til nærmere analyse og utgjør i seg selv en første analytisk prosess (Kvale,2009:202) Forskere som transkriberer deres egne intervju lærer meget om deres egen intervjustil, under transkripsjonen vil de til en viss grad huske eller komme i tanker om de sosiale og emosjonelle aspekter av intervjusituasjonen, og vil allerede ha begynt meningsanalysen av det som ble sagt (Kvale,2009:202). Jeg anså derfor denne formaliteten som meget nødvendig, og transkriberte alle de utførte intervjuer. Dette gav meg en større empirisk dybde til analysen Innvendinger mot bruk av metode Jeg valgte å benytte meg av et semi strukturert intervju eller et delvis strukturert intervju som er en mellomform mellom det strukturerte og det ustrukturerte intervju. Variasjonen avspeiles i intervjuguiden (Darmer et al,2010:220). Det er normalt utarbeidet i denne intervjuformen en såkalt spørre eller intervju guide som stikkordsmessig angir de emner som skal belyses, og som intervjuer sjekker underveis i intervjuet (Andersen,2010:169). Valg av intervjutype og struktureringsgrad handler om å ramme den rette balansen i det konkrete intervju mellom struktur og styring på den ene side og muligheten for en løpende situasjonstilpassning på den andre side. (Darmer et al,2010:222) Jeg anså den delvis strukturerte intervjuformen som passende i min situasjon, da jeg var ny i gamet og var ukjent med intervjuer rollen. Den manglende standardiseringen av spørsmål og struktureringen gav meg muligheter for å kunne stille nye og oppfølgende spørsmål, samt muligheter for å være fleksibel i intervjusituasjonen avhengig av hva respondenten svarte. Men samtidig få stillet de nødvendige spørsmål jeg hadde utarbeidet på forhånd. Dette for å forsikre meg om at mitt teoretiske grunnlag ble dekket i løpet av intervjuene. En potensiell ulempe med det kvalitative intervju er at det kan være en ressurskrevende datagenererings teknikk, især om det er mange som skal intervjues.(darmer et al,2010:213). Jeg valgte av denne grunn å avgrense oppgaven ved å ta utgangspunkt i kun en enhet, en case virksomhet. Likeså, kan det være en ulempe å benytte seg av det kvalitative intervju, da det er avhengig av samspillet mellom intervjuer og respondent, herunder intervjuerens personlige Side 22

24 egenskaper og evne til å planlegge og håndtere en intervjusituasjon (Darmer et al,2010:214). Det er mange grunner til at så vel den studerende, forskeren som praktikeren bør ha kjennskap til det kvalitative intervju og kan det håndverkmessige i anvendelsen av denne intervjusamtaleform. ( Darmer et al,2010:215). Kvaliteten av de produserte data avhenger derfor av mine ferdigheter som intervjuer og viten om emnet.(kvale, 2009). Rollen som intervjuer var ny for meg under innsamlingen av det empiriske datamateriell til mitt spesiale. Erfaringen på området var liten, og rollen som den ledende ordfører var ukjent. Utfordringene med å stille de riktige, presise og oppfølgende spørsmål var derfor ekstra krevende. I mine øyne er denne intervjusituasjonen noe som krever øvelse, og jeg merket allerede endringer i min selvsikkerhet og profesjonalitet ved utførelsen av de siste intervjuer. Ved å ha transkribert de ulike utførte intervju, vil jeg i følge Kvale, (2009) ha kunne reflektert over de prosesser og problemer som er forbundet med å intervjue, samt ha utviklet mine intervjuferdigheter. Jeg valgte derfor, foruten behjelpeligheten til den analytiske prosessen, å styrke mine ferdigheter ved å lage transkripsjoner av både de utførte dybdeintervju samt fokusgruppe intervjuet Generaliserbarhet Ønsket med denne studien var å belyse og fortolke et fenomen ved å studere hvorfor dette fenomenet er slik det er. Det vil si at jeg ønsket å se på ulike ledere i en kunnskaps virksomhets oppfattelse og forhold til motivasjon. Det virket hensiktsmessig for denne oppgaven å anvende et intensivt undersøkelsesdesign. Casestudier er særegne for intensiv undersøkelsesdesign, fordi det fokuserer på en spesiell enhet, som kan avgrenses i både tid og rom. Dybde sier noe om hvordan en ønsker å nærme seg fenomenet man studerer, mens bredde sier noe om hvor mange undersøkelsesenheter man ønsker å utales seg om. Det ble derfor besluttet å studere fenomenet i dybden fremfor bredden for å få en helhetlig beskrivelse av fenomenet. Et av de spørsmål som konstant stilles til intervju undersøkelser er om resultatene kan generaliseres (Kvale,2009:287). I hverdagslivet generaliserer vi mer eller mindre spontant. Vi forgriper nye tilfeller på bakgrunn av vår erfaring med en situasjon eller person, og vi forventer hva som vil skje i andre lignende situasjoner eller med tilsvarende personer. (Kvale,2009:287). Hvis vi er interessert i generalisering så må vi imidlertid spørre, ikke om intervjuresultatene kan generaliseres globalt, men om den viten som er produsert i en spesifikk intervju situasjon kan overføres til andre relevante situasjoner. (Kvale,2009:288) Overførbarhet handler om i hvilken grad funnene i undersøkelsen kan generaliseres til en Side 23

25 annen større populasjon, og som ofte er et mål innefor kvantitative studier. Generaliseringen av de følgende resultater har ikke vært et mål med denne studien. Innen kvalitativ forskning, er målet heller er å gi en detaljert og rik beskrivelse av fenomenet som studeres. Overførbarheten kunne muligens vært styrket ved å anvende et multiple casestudie, hvor det kunne blitt trukket sammenhenger, likheter og ulikheter mellom flere virksomheter Reliabilitet Reliabiliteten angir hvor sikkert og presist vi måler det vi faktisk måler, herunder i hvor høy grad resultatene fra et måleinstrument eller en målemetode blir påvirket av tilfeldigheter. Man må altså sørge for at så vidt så mulig at våre målinger er fri for unøyaktigheter. (Andersen, 2010) Denne troverdigheten henviser til sannheten som er opplevd, erfart og følt av de som skal studeres. I en diskusjon av sannhetsverdien i kvalitativ forskning og av forskningens resultater er det introdusert begreper som troverdighet, pålitelighet og bekreftbarhet. (Kvale,2009). Reliabilitet vedrører konsistensen og troverdigheten av forskningsresultater og reliabilitet behandles ofte i relasjon til spørsmålet om, hvorvidt et resultat kan reproduseres på andre tidspunkt av andre forskere. Spørsmål om reliabilitet stilles til både reliabiliteten under intervju, transkripsjon og analyse. (Kvale, 2009). Jeg vil av den grunn diskutere hvilke faktorer som kan ha påvirket undersøkelsen. En viktig faktor som kan ha påvirket reliabiliteten positivt er stedet og atmosfæren intervjuene foregikk i. Jeg sørget for å foreta intervjuene i lukkede kontor og møterom, med minst mulig forstyrrende elementer. Jeg stod selv for utførelsen av alle intervjuer og jeg mener dette kan ha sikret intervjureliabiliteten. En intervjuers reliabilitet i henhold til ledende spørsmål er viktig å belyse, da en uforvarende kan påvirke respondentenes svar med forskjellige formuleringer av et spørsmål ( Kvale, 2009). Det ble derfor stilt både åpne og oppfordrende spørsmål omkring oppgavens emner, dette for å unngå å påvirke i noen bestemt retning. Den viktigste regel var at jeg var klar over hva jeg ville vite, slik at jeg hele tiden kunne vurdere om jeg hadde fått tilstrekkelig informasjon til å gå videre til neste spørsmål eller emne (Andersen, 2010). Ved å benytte meg av en intervjuguide, mener jeg at det var lettere å kunne stille presise og åpne spørsmål. En personlig utfordring var å oppfange og utdype uventede aspekter og nivåer i en intervjuedes utsagn. Men, øvelse gjør mester. Side 24

26 Det er forsøkt å sikre reliabiliteten og troverdigheten ved å utarbeide transkripsjoner av de båndopptatte intervjuer. Ved å skrive opptakene direkte av ville jeg bedre kunne markere og oppdage viktige poeng og uttalelser til den senere analyse. Jeg satt igjen med en følelse av at alle intervjuene gikk bra, og fikk også tilbakemeldinger av respondentene at det var en positiv opplevelse for dem. De var alle bevisste på at dette var en ny utfordrende oppgave for meg, noe som også skapte et avslappende forhold til hele situasjonen. Tiltross for min rolle som førstegangs intervjuer var jeg komfortabel i rollen, og det var viktig for meg å også få respondenten til å føle seg bekvem. Jeg valgte derfor å ha en coachende tilnærming til situasjonen, hvor vi småpratet om skole, utdanning og andre relevante småprats emner, før vi startet selve intervjuet. Dette førte til at jeg klarte å skape en naturlig atmosfære under intervjuet. En innvirkning på reliabiliteten kan være mitt forhold til virksomheten, da regionsleder er et familiemedlem. Jeg var meget opptatt av å fremheve anonymitets kriteriene, for at respondentene ikke skulle føle seg utsatt og at det på den måte kunne påvirke kvaliteten på besvarelsene. Informantene ble bevisstgjort på undersøkelsens formål allerede ved mail introduksjon, og jeg fremhevet så ofte så mulig at jeg ville tilstrebe full anonymitet i studien. Grunnet anonymiseringen vil jeg anse denne innvirkningen som mindre påvirkende på reliabiliteten respondentenes besvarelser Validitet Validitet betyr gyldighet og relevans av oppgavens metode. Gyldigheten sier noe om den generelle overensstemmelse mellom det teoretiske og det empiriske begrepsplan. Relevansen sier noe om hvor relevant det empiriske begreps/variabel utvalg er for vår problemformulering (Andersen, 2010). Validitet refererer derfor i alminnelig språkbruk til sannheten, riktigheten og styrken av et utsagn. Måler vi det, vi tror vi måler? (Kvale,2009:272). Litt bredere oppfattet dreier validitet seg om hvorvidt en metode undersøker det, den har til formål å undersøke. Å validere er å kontrollere, spørre, teoretisere og å kartlegge, ved å undersøke kilder til ugyldighet (Kvale, 2009). Motivasjon er et resultat av en rekke psykologiske prosesser. Den har den konsekvens, at motivasjon i høy grad er noe ubevisst- man er bevisst om når man er motivert, men man er ikke nødvendigvis bevisst om de psykologiske prosesser som fører til motivasjon. Det er derfor knyttet en rekke reliabilitets og validitetsmessige problemer knyttet til det å undersøke motivasjon. ( Hein, 2009: 247). I hvilket omfang kan man anta at lederne overhodet er i stand Side 25

27 til å svare på hva som motiverer dem? En ting er om folk kan svare på hva som motiverer dem, et annet vesentlig problem er hvorvidt folk vil svare på hva som motiverer dem. Det påvirker også validiteten. ( Hein, 2009). Herzberg et al (2007) beretter om at det er stor forskjell på den sosiale aksept, som knytter seg til forskjellige svar, eksempelvis kan det være problematisk å svare at man motiveres av lønn, mens i andre kulturer er dette helt legitimt (Hein, 2009:248).Dette avhenger av de normer og verdier som hersker i den kultur man er den del av, og som gjør at det kan være ting som er mer eller mindre legitime å svare (Hein,2009). En del av problemet kan mulig løses ved anonymisering av respondentene, og det ble derfor valgt å forsøke å sikre validiteten med å tilstrebe full anonymitet. Denne avgjørelsen virket også til å påvirke respondentenes forhold til situasjonen på en positiv måte. Enhver metode har sine svakheter, så en annen fremgangsmåte var å gjøre bruk av projektive teknikker, hvor man bruker en supplerende metode. Observasjon er nesten alltid anvendt i forbindelse med studier av fenomener, ofte i kombinasjon med andre datainnsamlingsteknikker (Andersen, 2010). Metoden er meget utbredt, og da spesielt i form av en deltagende observasjon. Denne teknikken egner seg i følge Andersen (2010) til nesten alle studier av menneskelig aktivitet. Men en av de største problemene med metoden er at folk flest blir påvirket av å bli observert, samt begrensningen av hva som iakttas og registreres. (Andersen, 2010:158). En observasjonsteknikk i denne problemstilling var av min oppfattning ikke den beste fremgangsmåte, da situasjonen ville risikert å bli for kunstig og hvor lederne har muligheter for å påvirke resultatene. Det virket derfor som en bedre supplerende metode å benytte seg at ett fokusgruppe intervju med noen av virksomhetens medarbeidere. Dette for å kunne belyse forholdet mellom ledelsens perspektiv og medarbeidernes motivasjonsprofil. Samt for å kunne å sette lik/ulik hets tegn mellom ledernes og medarbeidernes oppfattelse av hva motivasjon er, hva som motiverer dem og om det er noen forskjeller på ulikt leder nivå. Jeg ønsket ved det supplerende metode valget også å sikre validiteten i ledernes besvarelser under dybdeintervjuene. Er lederne og medarbeiderne samstemte omkring emnet motivasjon? 3.8 Bearbeiding av empiri De 5 dybdeintervjuene hadde hver en varighet på mellom 40 og 60 minutter. Jeg valgte å ta opp alle intervjuene på minidisk og deretter å transkribere dem. Dette valg skal sees ut fra den betraktning at størstedelen av det empiriske datagrunnlag utgjøres av disse intervju. Jeg har tatt notater over hvilke tema og hvilke spørsmål intervjuet er kommet omkring. Tema for intervju var: hva er motivasjon? Hva motiverer deg? og hvordan bidrar du til motivasjon blant Side 26

28 dine ansatte/ hva gjør lederne for å bidra til motivasjon blant de ansatte? Det har gjort det lettere når jeg etter transkriberingen skulle analysere intervjuene, da det skulle skapes en forståelse og mening omkring den enkelte intervjuepersonens svar og holdninger. Interessante utsagn ble tolket videre i forhold til forskerspørsmålet i analysen og diskusjonen. I det neste avsnitt vil jeg presentere den utvalgte teori, før de empiriske funn legges frem i analysen, og interessante funn fortolkes og diskuteres i henhold til det teoretiske rammeverket. Side 27

29 4. Teoretisk rammeverk For å belyse det teoretiske ståsted og fundament som oppgaven og forskerspørsmålet er bygget på, er det teoretiske rammeverket delt inn i ledelsesteori, kommunikasjon som et verktøy for motivasjon og et utvalg innen eldre og nyere motivasjonsteorier. Med spesialets problemformulering i mente vil jeg i dette kapittelet ut fra teorien definere hva som motiverer ulike kunnskaps medarbeidere i en arbeidssitiuasjon. Jeg ønsker å avdekke de faktorer som i følge teorien er avgjørende for å motivere medarbeidere, samt fremlegge noen teoretiske perspektiver på ledelse og kommunikasjon som verktøy for motivasjon. Hensikten med teoridelen er også å fremlegge hvilken bakrunn det empiriske data materiell er analysert med. Det vitenskapsteoretiske paradigme i den teoretiske kontekst, avhenger også av hvilket syn lederene i virksomheten har på motivasjon. Metodisk er formålet eksplorativt og fortolkende, men teoretisk er det vanskeligere å definere, da dette avhenger av den innsamlede empiri. Dette gjør det teoretisk sett vanskelig å plassere meg i et entydig vitenskapsteoretisk paradigme. 4.1 Ledelse Fenomenet ledelse oppstår når et individ har innflytelse over en større eller mindre gruppe av underordnede. I kraft av sine kompetanser og egenskaper blir en person utpekt som leder av en gruppe (Kaufmann & Kaufmann, 2008:385). I følge Busch (1993) fremgår det at ledelse utøves når vi sammen med andre setter mål, løser problemer og samtidig skaper gjensidig kommunikasjon. Lederatferd kan på en mer nøyaktig måte beskrives som et sett av lederroller hvor en rolle består i å arbeide mot en spesifikk målsetting, utøve en problemløsende atferd og kommunisere med de andre på et bestemt språk (Busch, 1993). Lederatferd sammen med målsetting, og kommunikasjon er nettopp slike faktorer som kan utløse en bestemt atferd og motivasjon blant medarbeidere. Nyere motivasjonsteorier hentyder blant annet at kunnskaps medarbeidere har utviklet et større behov for autonomi i arbeidet, og det er dermed interessant å supplere motivasjonsteorien med ledelsessteori. Hvordan innvirker ledelse og ledelsesatferd på medarbeidernes motivasjon i kunnskapsorganisasjoner? Ledelse er et mangfoldig begrep som inneholder mange ulike fenomener på ulike nivå, og ulike ledelseskategorier. En ideologisk ledelse er ledelse med verdier som utgangspunkt og en utvikling av de grunnleggende tanker samt rinsipper som skal styre organisasjonen. Case Side 28

30 virksomheten Multiconsult er basert på verdier som engasjement,lagspill og ansvar 3. Visjonen fokuserer på at lærende, kompetente, kreative og motiverte medarbeidere skaper utvikling. Strategisk ledelse omhandler forholdet mellom organisasjonen og det ytre miljøet. En ledelse hvor det er tilpasning til og påvirkning av omgivelsene for å nå organisasjonens mål. Strategier er ofte konkrete og beskriver derfor hvordan de ansatte skal nå mål for virksomheten. Administrativ ledelse omfatter den overordnede styringen, utvikling og samordning av organisasjonsns ressurser, både de økonomiske, materielle og menneskelige. Denne ledelsesformen er nært knyttet til operativ ledelse som omhandler den daglige kontakten mellom leder og ansatte. Administrativ ledelse er en utvikling av interne strukturer for å sikre gjennomføring av strategiene. Den operative ledelsesform handler særlig om motiveringen av de ansatte, administreringen av ris og ros, tilrettelegging av trivsel og videreutvikling og etablering av gode samarbeidsfohold (Bjørvik&Haukedal, 2001). Selvledelse er ledelse og utvikling av seg selv, samt å få medarbeiderne til å lede seg selv. I dagens vitensamfunn er denne formen for selvledelse mer og mer utbredende, og kan være en ledelsesutfordring for mange virksomheter. Ledelse, spesielt strategisk ledelse er derfor å nå resultater gjennom andre menneskers arbeidsinnsats. Det handler derfor om utførelse av bestemte funksjoner for effektivt å innhente, fordele og utnytte menneskers innsats og materielleressurser for å nå et mål (Yukl,1981) Leadership is the behaviour of an individual when he is directing the activities of a group towards a goal (Yukl, 1981: 2). Ledere skal derfor planlegge, organisere lede og kontrollere arbeidet for å nå virksomheters mål. En god operativ ledelse og motiverte ansatte avhenger videre ofte av ulike typer av lederstiler Lederstil Den amerikanske ledelsesforsker Fred Fiedler (1964) gjorde en banebrytende innsats innenfor ledelseforskningen med sin samspills teori om ledelse. Han mente at for at man skulle forstå og forutsi god ledelse måtte lederens personlige egenskaper inndras (Kaufmann & Kaufmann, 2008). I den forbindelse innførte han begrepet lederstil. Lederstil bestemmes av hvilke preferanser lederen velger å utøve ledelse på, det vil si den praktiske utøvelsen av ledelse 3 Side 29

31 (Kaufmann & Kaufmann, 2008). En ledelsesstil betegner lederens grunnleggende orientering som vil kunne være bestemmende for mange av de konkrete handlinger lederen vil utføre. Samarbeid er viktig innen ledelse og relasjonen mellom de ansatte vil alltid være preget av at myndighet og ansvar er ulikt fordelt, selv faglig og menneskelig. Slik kan en arbeide mest mulig selvstendig og legge til rette for å aktivt medvikre til at de ansatte også kan arbeide på dene måten (Bjørvik & Haukedal, 2001). Samtidig har denne relasjonen også betydning i forhold til motivasjon. Hvordan kan lederen påvirke de ansatte i en positiv retning som bidrar til økt motivasjon. Enhver leder vil derfor være opptatt av forholdet mellom seg selv og de ansatte. Tre lederstiler er særlig relevant, da jeg vil se på hvilken måte de blir benyttet av ledere for å bidra til motivasjon blant ansatte. De tre lederstilene er,den oppgave orienterte leder, den relasjonsorienterte og den situasjons bestemte leder. (Kaufmann & Kaufmann, 2008). Den oppgave orienterte leder prioriterer pestasjoner, produktivitet og det å få tingene gjort. Det handler om å organisere aktiviteter i grupper og å klargjøre roller og arbeidsdeling. Den oppgaver orienterte leder må sette rammene og klargjøre for hvordan arbeidet skal utføres og overholde tidsfrister. Lederen er her opptatt av å gi instruksjoner uten å nødvendigvis konsulterer gruppen. Den relasjonsorienterte leder prioriteret gode relasjoner til og mellom medarbeiderne. Det handler om bry seg om og å ta vare på medlemmene i arbeidsgruppen. Omtenksomme ledere verdsetter jobbtrivsel, oppmuntrer og ivaretar den underordnedes selvrespekt. Med andre ord, den oppgaveorienterte leder prioriterer å få jobben gjort, mens den relasjonsorienterte prioriterer de gode relasjoner (Kaufmann&Kaufmann, 2008). En situasjons bestemt leder har i utgangspunktet ingen lederstil i seg selv, da det er lederens totale situasjon som bestemmer hvilken stil som skal velges. I en situasjon kan det være hensiktsmessig å benytte en autoritær lederstil, mens i en annen er det best å legge vekt på medvirkning fra medarbeiderne (Kaufmann&Kaufmann,2008). Dette impliserer at de som deltar i ledelsesprosessen må kunne endre atferd. Det betyr også at den enkelte som deltar i ledelsesprosessn må kunne utøve flere forskjellige lederroller eller differensiere sin lederinnsats. Man må hele tiden være målorientert, og man skal kunne strukturere situasjonen og spille ledelsesteknikk opp mot den (Busch, 1993:116).Situasjonsorientert ledelse omfatter den fleksible tilpasningen en leder må gjøre ovenfor ulike medarbeidere. Det kan innebære å å Side 30

32 opptre styrende, støttende eller motiverende, avhengig av situasjonen. Med referanse til Hersey og Blanchards agentteori, har de er lagt vekt på medarbeiderens modenhet eller kompetanser i sin norative teori om hva som er effetiv lederatferd. De bruker begrepende støttende og styrende istedenfor menneske eller oppgaveorientert. Hvis modenheten er lav bør lederen være sterkt styrende og svakt støttende, når modenheten tiltar bør lederen redusere både styrende og støttende atferd, og når gruppen oppnår full modenhet kan lederen fotsette å redusere den styrende samt støttende atferden, for å da hovedsaklig delegere oppgavene (Busch,1993). I forhold til behovet for støtte virker derfor deltagelse best hos medarbeidere med høy kompetanse og lav motivasjon. Når det gjelder delegering av arbeidsoppgaver virker det best hos medarbeidere som har høy kompetanse og høy motivasjon (Kaufmann&Kaufmann,2008). 4.2 Kommunikasjon som verktøy for motivasjon Kommunikasjon er viktig da det er selve limet i alle organisasjoner, og ledere har et spesielt ansvar til å bidra til god kommunikasjon både innad og utad (Kaufmann & Kaufmann,2008). For at en leder skal utvikle og etablere gode relasjoner til sine medarbeidere gjennom lederskap, er det dermed nødvendig med fokus og kompetanse på kommunikasjon. Mange forskere og ledere hevder at kommunikative kompetanser er en helt avgjørende forutsetning for effektiv ledelse, uansett hvilke organisasjonsform eller hvilket ledelsesnivå det er snakk om. Ledelsen vil også igjennom sin innflytelse og sin rolle kunne føre kontroll med medarbeiderne og koordinere deres arbeidsoppgaver. Kommunikasjon er en helt uomgjengelig forutsetning for å skape motivasjon i en virksomhet. Gjennom medarbeidersamtaler, presisering av oppgaver og lignende vil god kommunikasjon kunne bidra med å heve motivasjonsnivået i organisasjonen (Kaufmann & Kaufmann,2008:362). For den enkelte, vil kommunikasjon ha den viktige funksjon at medarbeideren blant annet får feedback på sin arbeidsinnsats. Dette er helt avgjørende for god læring og vil også kunne redusere usikkerhet (Kaufmann & Kaufmann, 2008: 362). Som det vil bli presentert i motivasjonsavsnittet, spesielt arketype teorien,så er også feedbak en utpregende motivasjonsfaktor hos ulike medarbeidere. Det er av denne grunn valgt å komme inn på kommunikasjon i teori avsnittet, som et verktøy for å motivere ansatte. Kommunikasjon er også særlig interessant i henhold til kunnskaps medarbeidere, da spesielt anerkjennelse og et behov for å prestere er to utragerende motivasjonskriterier i samtlige av medarbeidernes motivasjonsprofiler. Dette henger tett sammen med kommunikasjon. Side 31

33 4.3 Motivasjon Jeg vil nå kaste lys over begrepet motivasjon, med det formål å belyse hva som motiverer ulike medarbeidere på en arbeidsplass.hvilke krefter i individet igangsetter atferd og hvordan kan individet styres mot et bestemt mål? Med utgangspunkt i både innholds teori og prosessteori vil jeg sørge for å kartlegge noen antagelser om hva som motiverer mennesket. I denne hovedoppgaven er det verdt å poengtere at jeg arbeider jeg ut fra arbeidsrelatert motivasjon og ikke en generell defenisjon av menneskelig motivasjon. Innenfor motivasjonsteorier som danner bakgrunnen for analysen, er det valgt fire ulike teorier. Målsettingsteori ved Edwin Locke og Gary Latham, klassisk motivasjonsteori, ved Abraham Mallows behovshierark og Fredrick Irving Herzberg med hans to faktor teori. Sammen med nyere motivasjonsteori, som Helle H. Heins arketype teori vil de teoretiske perspektiver sette rammene for analysens refleksjoner.men først en presentasjon av begrepet Hva er motivasjon? I dagligdagsspråket er motivasjon et meget uklart begrep. Hva mener folk når de snakker om å være motiverte? Mener de at de har lyst til å gjøre noe bestemt? At de er villig til å gjøre noe bestemt? Eller at de har besluttet seg for, en intusisjon, en drivkraft eller bruk for å gjøre noe bestemt? Og hva mener ledere når de snakker om å motivere sine medarbeidere? Snakker de om å gjøre dem glade, tilfredse, om å gjøre noe annet enn de ellers ville gjøre? Snakker de om å frembringe en bestemt atferd, eller på skape en bevegelse i den enkelte medarbeider som resulterer i at medarbeideren motiverer seg selv? Språket vårt er ofte ureflektert og vi bruker ord uten å legge noe videre i dem, for vi forstår jo hva vi selv og andre mener. (Hein,2009:15) Motivasjon kan i følge Hein, (2009) brukes om menneskelige drivkrefter og/eller om en emosjonell eller psykologisk tilstand. En definisjon som forsøker å samle flere teoretiske definisjoner i en felles definsjon er utført av Weiner,1992; Franken, 2002 og lyder som følger: Motivation er de faktorer i et invivid, som vækker, kanaliserer og vedligeholder atfærd i retning mod et mål (Hein, 2009:16) Definisjonen kan hvile på helt ulike forståelser av menneskets natur, hvor individet er ytrestyrt og at det er mulig å kontrollere individets atfers gjennom beønning eller straff, eller at individet er indrestyrt og motiverer seg selv ( Hein, 2009) Side 32

34 Deci og Ryan (1985) definerer personer som "indre motivert" når de er engasjert for sin egen del - for den spontane følelsen av tilfredsstillelse som kan assosieres med deres innsats. Personer som er indre motivert er engasjert i aktiviteter som interesserer dem, og som de gjør helt av egen fri vilje (Deci & Ryan 1985). Når handlinger derimot er ytre motivert, skyldes de ikke egen interesse, men sees på som instrumentelle i forhold til en konsekvens i form av noe annet, for eksempel en belønning eller unngåelse av straff (Deci 1996). Økt indre motivasjon fører blant annet til mer selvinitiert handling og større tankemessig fleksibilitet, noe som igjen fører til økt skaperevne, innovasjon og kreativitet (Deci 1996) 4 Employees are most creative when they are intrinsically motivated in other words, when the work itself is motivating (Amabile, 1998:1). Motivation specifically, their intrinsic motivation, or passion for a certain kind of challenge is the most potent lever a manager can use to boost creativity and his company s future success (Amabile, 1998:1). For å skape en innovativ arbeidsplass og for ikke å drepe kreativiteten, må man i følge Amabile (1981) dermed observere de ansattes kompetanser, kreative tenkning og motivasjon. Motivasjonsteoriene oppdeles tradisjonelt i innholds- og prosessteorier. Innholdsteorier beskriver hva som motiverer individet og fokuserer på krefter i individet som igangsetter eller vedlikeholder atferd. Maslows behovshierarki og Herzberg s to faktorteori er bare noen av eksemplene på denne type innholdsteorier. Prosessteorier beskriver hvordan individet motiveres. Teoriene forsøker å forklare hvorfor og hvordan individet styres mot en bestemt atferd. Eksempler på posessteorier er Latham og Lockes målsettingsteori. (Hein, 2009) I takt med at samfunnet i vår del av verden har utviklet seg fra et industri samfunn til et vitensamfunn, er intressen for en ny medarbeidertype tatt til, medarbeidere som ofte kalles fagprofesjonelle primadonnaer eller vitenarbeidere. Medarbeidere som gjerne hatt en lang utdannelse, sterke verdier, spesialiststatus, autonomi og ofte blir styrt av et kald. (Hein,2009). Multiconsult som stort sett består av spesialister innenfor tekniske fagområder, hører til blant denne høytspesialiserte krative medarbeidertypen. I erkjennelse av at det har vært et behov for en mer gjennomarbeidet teori som fokuserer på denne nye medarbeidertypen og dens motivasjonsprofiler, er det blitt utviklet ny motivasjonsteori med fokus på denne særlige 4 Side 33

35 medarbeiderypen. Derutover har formålet også vært å utvikle en ny ledelsesteori om hvordan den høytspesialiserte kreative medarbeider bør ledes. (Hein, 2009) Målsettingsteori En motivasjonsteori med meget relevans for arbeidslivet er den såkalte målsetningsteori. Den hevder som navnet angir, at mål kan ha et stort motivasjonspotensiale.det er dog en rekke kvalifiserte forutsetninger (Larsen, 2006). Målsettingsteori er også en svært relevant motivasjons metode for kunnskaps medarbeidere. Det å arbeide mot konkrete mål er i følge nyere motivasjonsteorier som, Hein s arketype teori (presentert i avsnitt ) viktig for flere av medarbeidernes motivasjonsprofiler. Tidsfrister står ofte sentralt i virksomhetens arbeid og ledere samt medarbeidere blir målt i forhold til resultater. Ved å oppnå resultater i form av ferdige prosjekt og ved å nå tidsfrister, er det grunn for å tro at at ansatte i virksomheten vil bli tilfredse, motiverte og oppnå en stolthet over å ha nådd et mål. Dette kan sees i sammenheng med at oppnåelsen blir en form for anerkjennelse som også er en meget viktig faktor blant kunnskaps medarbeideres motivasjon. Presentasjon av Målsettingsteorien Målsettingsteorien er et eksempel på en prosssorinetert motivasjonsteori, som både har anerkjennelse i teori og i praksis. Teorien har flere fellestrekk med forventningsteori, her i form av kognisjon og forventninger av hvilke konsekvenser en gitt atferd vil føre til. Og de faktiske konsekvenser av handlingen. Forskjellen er at målsettingsteorien også legger vekt på intensjoner og mål. Grunntanken i Latham og Lockes målsettingsteori er, at forutsatt at individet har den førnødne viten og kompetanse, er det et linært forhold mellom den grad av målsværhet, individet er villig til å forplikte seg til å nå og individets arbeidspresentasjon (Latham & Locke,2006) (Hein,2009).Utgangspunktet for teorien er at fatssettelesen av mål vil lede individetes atferd i en bestemt retning og dermed ha innflytelse på vedkommenets performance. Det skaper en intentionalitet, et ønske om å nå målet, som får individet til å utføre noen handlinger som fører i retningen av det fastsatte mål. Oppnår individet målet vil det i følge målsettingsteorien skape en følelse av tilfredshet og stolthet over å ha nådd målet.(hein,2009:176) Side 34

36 Fig 2: Latham & Lockes målsettingsmodell (adoptert). Latham og Locke skisserer prosessen i tre overordnede trinn, hvor første trinn er målfastsettelsen, det andre tinn er å sikre målforpliktelse, og det tredje trinn er støttelementer. Målkarakteristikaene skal være oppfyllt før målsettingen har effekt. Latham og locke har forskjellige kilder til målfastsettelse, det kan være i form av en tayloristisk måde hvor man bruker tids og bevegelsesstudier til å fastsette a fair day s work, en objektiv teknikk basert på f.eks gjennomsnittelig persentasjon, eller en mer deltagende tilgang hvor ledelse og medarbeidere fastsetter målene i fellesskap. (Hein,2009). Målsetting er naturligvis ikke alltid uten problemer, så de nevner også to typiske årsaker til motstand mot de fastsatte mål, i sin teori. Derfor beskjeftiger Latham og locke seg også med hvordan man kan overvinne denne motstanden og sikre en tilstrekelig grad av målforpliktlse blant medarbeiderne. Utspringer motstanden av manglende selvtilitt og kompetanser er kompetanseutvikling en selvfølgelig mulighet, mens belønninger (f.eks bonus, forfremmelser, anerkjennelser) kan være et redskap til å skape en personlig gevinst for medarbeiderne. For å sikre de optimale betingelser for måloppnåelse er det behov for en rekke støtteelementer, hvis målsettingen skal virke. Det kan være å sikre at medarbeiderne får feedback, så de hele tiden vet om de gjør fremskritt eller ei. Gary Latham uttaler Witout feedback, the positive benefit of goal-setting is minimized. It allows people to discern what they should continue doing, stop doing, or start doing to attain the goal (Locke, 2004:109). Nøkkelen for at målsetting skal gi maks uttelling er derfor tydelige og konkrete tilbakemeldinger. Side 35

37 I denne sammenheng betyr tilbakemeldinger informasjon om de resultater som har fremkommet av innsatsen. Tell them when they re doing a god job (Perman, 2009:1). Personally thank employees for doing a good job on on one verbally, in writing or both. Do it on a timely manner, often and sincerely (Nelson, 2003:1). Andre nødvendige forutsetninger er at virksomheten stiller til rådighet for å utvikle medarbeiderens viten og kompetanser, organisasjonens utvelgelse og rekrutteringsprosess, som kan sikre at man utvelger de riktige medarbeiderne (f.eks. dem som har en riktig motivasjonsprofil som passer til målsettingsteorien) (Hein, 2009). Mål styrer tankevirksomheten. Dersom målene oppleves som personlige og meningsfyllte, vil virksomheten ha fokus på det som er relevant for målet. Mål aktiverer handling. Et konkret eksempel i denne sammenheng kan være at jo næmere tidsfrister for å nå et mål, jo mer styres atferden eksplisitt av å nå akkurat dette målet. Det betyr at innsatsen intensiveres når tidsfristen er i ferd med å utløpe. Mål øker utholdenhet og virker som en positiv driver. Latham og Locke (1991) uttaler at Callanging, spesific goals affect percistaence. When no time limit are imposed, specific high goal induce people to work faster or harder than is case when low or abstract goal is set. Witout no timelimits, specific high goals induce peple to work until the goal is attained. With no time limit, difficult specific goals lead to more effort per unit per time.( Locke, 2004: ). Utfordrende mål er derfor viktig for både å øke jobb tilfredsheten men også jobb ytelsen. (Locke, 2004). Personer er ulike og noen syntes det er trygt at andre (for eksempel leder) er den som definerer målet, mens andre har et klart ønske om å selv sette mål eller å være deltakende i en slik prosess. Noen ganger gir det grunn til å tro at innvolvering eller autonomi er en fordel, spesielt i følge nyere motivasjonsteorier. Det gjelder spesielt når den enkelte har høy kompetanse, som i en kunnskaps virksomhet. The benifit is primaily cognitive rather than motivational. Employee participation in decision-making has a positive effect on performance to the extent that it increases self-efficacy and the discovery of task relevant strategies- When this does not occour, when these two variables are partialsed out, participation in decisionmaking has a negligible effect on performance (Locke, 2004: 116). En aktiv prosess i målstyringsprosessen vil kunne føre til akksept for målet og man unngår at motstand blir til vanskelige hindre i forhold til å nå et mål (Bjørsvik & Haukedal,2001). Side 36

38 I følge Latham er Commitment the sin qua non of goal setting. Without it, goal setting is a meaningless exercise (Locke, 2004:109). Det er derfor viktig i en målsettings prosess å sørge for å oppnå commitment til det gjeldende målet. I følge Latham vil virksomheter kunne oppnå tilknytning til måloppnåelse ved å la medarbeiderne få muligheten til outcome expectancie, å så se forholdet mellom det de gjør og resultatene av det. Eller ved å øke en medarbeiders self efficacy ved å la dem forstå at jeg kan (Locke,2004) Fallgruver ved målsetting Selv om forskere fremsetter tallrike eksempler på at målsetting virker og med suksess kan angives i praksis, er det dog også en rekke fallgruver ved målsetting (Hein,2009:181). Målsettingsteorien kan i praksis skape flere problemer enn løsninger, hvis den brukes på feil måte. Hvis man fatsetter urimelige, uoppnåelige eller tilfeldige mål, eller hvis den ikke kombineres med jevnlige kvalitetsmålinger. Et mantra av målstyring som ledelsesverktøy er at ledere og medarbeidere trenger såkalte SMARTE mål for å gjøre en god jobb 5. Modeller som S.M.A.R.T, er nettopp utviklet for å sikre at mål blir spesiefikke, målbare,attraktive, realistiske, og tidebestemte og kan være et godt verktøy for å tydeliggjøre samt evaluere fatsatte mål. Give your employees SMART goals. This will help them feel a sense of accomplishment on a regular basis (Perman, 2009:1). Er det noe ledere vet om ledelse, så er det nettopp dette ( Jensen, 2010).I Jensen s artikkel målstyring- et overdosert ledelseverktøy skriver også han at mål kan gjøre mer skade en gavn og at man må være obs på de mørke sider målstyringen. Mål som verktøy må brukes på riktig måte og må heller ikke være FOR utfordrende eller FOR målbare eller FOR spesifikke. Målsettings teorien kan heller ikke brukes til å kompensere for dårlig ledelse, underbetalinger. Etc.(Latham & Locke,1979) (Hein,2009).Og hvis man ikke ser resultatet av sine handlinger, fordufter motivasjonseffekten. En persons iver etter å nå målene spiller også selvfølgelig inn, hvis man virkelig er oppsatt på å nå målet, vil sannsynligheten for at man faktisk når det være større. Man kan, hvad man vil, hvis man vil, hvad man kan Anonym (Larsen,2006:173). 5 Side 37

39 4.3.3 Maslow s Behovsteori Maslow er en klassiker innenfor motivasjonsteori og han er en av de første til å indentifisere de menneskelige behov. Han er meget interessant da han grunnla den motivasjonsteori som senere ble fulgt opp av andre teoretikere. bl.a Alderfer og Herzberg. Malow vektlegger de indre forklaringer til motivasjon hos individet selv, og inndeler dem etter behov. De ulike behov vil fortsatt gjøre seg gjeldende i nå tidens kunnskaps virksomheter, og teorien er dermed fortsatt meget aktuell i en motivasjons sammenheng.det skal da nevnes at det har skjedd en utvikling i hva som legges i de ulike behovene.. I en arbeidssammenheng ville Maslow s behovshierarki komme til uttrykk ved at de fysiologiske behovene vil bli dekket av lønn og gode arbeids vilkår. Behovet for sikkerhet vil gjøre seg gjeldende i jobbsikkerhet, bl.a ansettelseskontrakter, fagforening, pensjonsordninger og varsel før avskjedigelser. Det sosiale behov handler om å samarbeide og om å inngå i formelle og uformelle grupper eller team på arbeidsplassen. Behovet for presentasjon og status kan dekkes i form av en flott tittel, forfremmelser eller andre statussymboler som, høyere lønn eller eget kontor og lignende. Behovet for selvrealisering dreier seg om personlig vekst og om å realisere ens fulle potensial, som for eksempel ved utviklingsmuligheter, fleksibilitet og selvstyring. For dagens kunnskaps medarbeidere er det typisk at de øverste behov i form av status og selvrealisering som gjør seg mest fremtredende. Som det fremgår av dette kan behovsbegrepet generelt og behovshierarkiet spesielt være et nyttig redskap for ledelse av kunnskaps medarbeidere i en motivasjonssammenheng. Presentasjon av Maslows Behovsteori Innenfor de teoretiske motivasjonsteorier finnes en gruppe som spesielt vektlegger forklaringen til motivasjon hos individet selv, de indre forklaringer(andersen,2010). Denne gruppen omtales som behovsteorier. Disse teoriene har som utgangspunkt at det er et udekket behov som er årsaken til motivasjon. Abraham Malslow ( ) var amerikansk psykolog og opphavsmann til den best kjente motivasjonsteori, nemlig behovshiererakimodellen.(hein,2009:67) I 1940 årene definerte han fem hovedgrupper av behov og ragnordnet dem på følgende måte ( med de basale behov nederst) (Larsen,2006:169). Side 38

40 Figur 3: Maslows Behovs pyramide. 6 (adoptert) De nederste fysiske behov dekker over de primære forutsetninger for menneskets eksistensopprettholdelse som vann, føde, hvile og ly. Sikkerhets behovet handler om å føle seg trygg og å oppleve stabilitet i livet. Frihet for angst og kaos. Det sosiale behovet handler om å føle se knyttet til andre mennesker, oppleve vennskap og relasjoner som er basert på følelser og hengivenhet.behovet for preæstasjon og status betegner behovet for å føle seg verdifull og kompetent og å oppnå selvrespekt og annerkjennelse både fra seg selv og andre. Selvaktualisering betegner behovet for å bruke seg selv, utfolde sin kreativitet og i det hele tatt ha fokus på sine personlige utviklingsmuligheter og realiserer disse. Med andre ord å oppnå sitt fulle potensiale. (Kaufmann & Kaufmann, 2008). Hierarkiet er basert på at visse behov skal tilfredsstilles før andre behov trer i kraft. Et menneske vil eksempelvis ikke føle behov for status eller selvaktualisering, hvis det er ved å dø av sult eller ikke har et sted å bo.når de basale behov er tilfredsstillt vil behovet for trygghet og sikkerhet melde seg. Når det er dekket, vil det sosiale behov bli releant og så fremdeles, i det Maslow betrakter mennesket som en organisme som baserer og organiserer sin atferd omkring ikke-tilfredsstillende behov. Kun et udekket behov motiverer. I takt med at de I takt med at behovene tilfredsstilles nedenfra, mister de deres motivasjonskraft og gir plass til at nye behov oppstår og søkes dekket. Slik fortsetter det, inntil personen i prinsippet har fått dekket samtlige behovskategorier. Det er dog utenkelig at behov på det øverste trinn, om selvaktualisering vil kunne li fullstendig dekket, da mennesket vil strebe etter større mål.(furnham, 2005). 6 Side 39

41 Kritikk av Maslow Kritikken av Maslow har vært omfattende. En del av kritikken har vært uberettiget og utspringer av missforståelser, uten å ha gitt et dypere innblikk av hans tanker om motivasjon og innføring i den humanistiske psykologi (Hein, 2009). Hans teori kan bl.a. kritiseres for å være utviklet på universitetsstuderende og overført ukritisk til også å kunne anvendes på ansatte i en organisasjon. Men Maslow s ærend var heller ikke å fremsette sine tanker og teorier som vitenskapelig i tradisjonell forstand.(hein, 2009:96) Teorien kan videre kritiseres for å ikke forklare dynamikken i koblingen mellom et udekket behov og en aktuell atferd.(larsen,2006). Teoretikeren Alderfer avviser spesielt Maslows poeng om at et behov først blir dominerende, når andre behov er dekket. Alle tre behov kan være aktive på en gang (Hein, 2009:103) Herzberg s To- Faktor teori Herzbergs to-faktor teori er en av de hyppigste refererte motivasjonsteorier, og også i ledelsespraksis refereres det til hygiene og motivasjonsfaktorer. Med to-faktor teorien bidrar og skaper han en ledighet til refleksjon over hvordan man motiverer medarbeidere. Bonusprogrammer, frynsegodepakker, firma og personalepolitikk fyller meget i praksis og Herzberg minner oss om at det nok er en meget vesentlig og nødvendig del av motivasjonsoppgaven, men det er langt fra tilstrekkelig. Det er også for dyrt, den indre generator er en vesentlig billigere drivkraft. Kunnskaps medarbeidere kjennetegnes for å drives av den indre motivasjon, og faktorer som innebærer vekst og selvrealisering er for dem særlig motiverende. Herzberg blir derfor også meget relevant i henhold til kunnskaps medarbeidere, da han anser de ytre faktorene som hygienefaktorer som kun kan påvirke tilfredsheten, mens det er de indre faktorene som kan anses som motiverende. Presentasjon av Herzberg s to-faktor teori Herzberg har likesom Maslow i høy grad printet seg på netthinnen i den alminnelige forståelse av arbeidsmotivasjon, og er også en av pionerene på området (Larsen, 2006:170). Fedrick Irving Herzberg ( ) var en amerikansk arbeidspsykolog og proffesor i psykologi og ledelse. Herzbergs hovedbudskap- og det er den del av hans motivasjonsteori, som hyppigst gjengis er- at man kan skille mellom to forskjellige motivasjonsfaktorer. Den ene type kalles hygienefaktorer og knytter seg til forhold omkring arbeidets utførelser, og er Side 40

42 den hyppigste årsak til jobbutilfredshet, men sjeldent fører til egentlig jobbtilfredshet eller motivasjon. Den andre typen kalles motivasjonsfaktorer og knytter seg til selve arbeidet, og er primært knyttet til jobbtilfredshet og motivasjon, mens fraværet av motivasjonsfaktorer sjeldetn kobles til jobbutildfredshet.(hein, 2009:121). Likesom Maslow rommer hans motivasjonsteori mange ponger som fint lar seg oveføre til det aktulle arbeismarkedet. I 1960 årene foretok Herzberg en analyse av et medarbeiderengasjement blant både ufaglærte og vitenarbeidere. I analysen som stadig er aktuell i dag, kom han frem til at det som engasjerer og motiverer mennesket i arbeidslivet, ofte ikke henger sammen med det som demotiverer mennesket. Igjennom sin forskning kom han frem til at det er forskjellige forhold i en arbeidssituasjon som henholdsvis skaper tilfredshet og utilfredshet. At tilfredshet typisk oppstår hvis jobben har indre kvaliteter, at ytre belønning ikke kan overveje dette, at fravær av tilfredshet ikke betyr det samme som utilfredshet og at omventdt fravær av utilfredshet ikke er det samme som tilfredshet.det var på denne bakgrunn at han definerte to hovedgrupper av faktorer. Fig 4: Herzbergs teori om motiverings- og hygienefaktorer 7 (adoptert) I motiveringsfaktorene finner vi forhold som har nær tilknytning til behov som er høyt plassert i Maslows behovspyramide. Faktorer hvor arbeidet er de vesentligste områder for selvrealisering og følelsen av å utrette noe, som for eksempel prestasjoner, annerkjennelse, ansvar, vekst og utviklingsmuligheter. Når motiveringsfaktorene mangler, fører det til en nøytral tilstand, men hvis de er gunstige, har de en aktivt fremmende innvirkning på 7 Side 41

43 tilfredshet og produktivitet. (Kaufmann & Kaufmann, 2008). Faktorene påvirker graden av tilfredshet og utløser motivasjon. Er de ikke oppfylt, reduseres tilfredsheten, men det fører ikke til utilfredshet (Larsen, 2006:170). Blant de viktigste hygienefaktorene finner vi de fysiske og sosiale arbeidsforhold. Det omfatter bl.a.lønnsforhold, status og trygghet. Er ikke disse faktorene tilstrekkelig tilstede oppstår det utilfredshet med arbeidssituasjonen.når disse hygienefaktorene er positive, fjerner det misstrivsel. Hygienefaktorene befinner seg i den nederste del av Maslow s pyramide.(kaufmann & Kaufmann,2008). Hygienefaktorene kan betraktes som grunnleggende elementer som skal være tilstede i jobbsituasjonen, mens motivasjons faktorene er det ekstra som skal til for å skape trivsel og motivasjon. Det nytter dog ikke av den grunn utelukkende å fokusere på motivasjonsfaktorene, da hygienefaktorene skal være på plass for at motivasjons faktorene kan virke etter dens hensikt. Herzberg plasserer lønn som en hygienefaktor, noe som siden da har vært sterkt omdiskutert. Mange medarbeidere har proklamert at lønnen bestemt spiller en rolle for deres tilfredshet og motivasjon, så hvordan kan det være at Herzbergs undersøkelsesresultater viser noe annet? Hvis de da viser noe annet.herzberg konkluderer med at lønnen har større gjennomsnittskraft som hygienefaktor enn som motivasjonsfaktor. Han er av den overbevisning at lønn i høyere grad knytter seg til å unngå ubehageller til å unngå å bli urettferdig behandlet (Hein,2009:140) To faktor teorien med kritiske øyne Kritikere av Herzbergs teori påpeker at den er for unyansiert fordi oppdelingen av faktorene holder vann i alle arbeidssituasjoner, og ettersom den ikke tar høyde for individuelle, historiske og og samfunnsmessige bakgrunnsfaktorer. Herzbergs uttalelse om lønn er også meget omdiskutert, noe som også vitner om at når det kommer til lønn, så er dette av en kompleks størrelse og kan diskuteres. I forhold til nyere motivasjonsteori det det virke påfallende at forhold ved selve arbeidet, annerkjennelse, prestasjoner etc ikke kan føre til demotivasjon, hvis de ikke er tilstede. Det vil si at for eksempel høyt spesialiserte medarbeidere som i høy grad er motivert av et kreativt og utfordrende arbeid ikke vil bli demotivert hvis motivasjonsfaktorene rundt selve arbeidet ikke er oppfyllt. Det virker umiddelbart ikke logisk og reiser noen sentrale spørsmål (Hein, 2009:141). Side 42

44 4.3.5 Motivasjon av høytspesialiserte kreative medarbeidere De fleste klassiske motivasjons teorier er enten helt eller delvist basert på en industri medarbeidertype, med få unntagelser som f.eks Herzberg som baserer en stor del av sin motivasjonsteori på økonomimedarbeidere og ingeniører. Dog stadig i en kontekst som adskiller seg fra arbeidsmarkedet i dag. I takt med samfunnet er en ny medarbeidertype utviklet, og omtales ofte fagprofesjonelle, primadonnaer eller kunnskaps medarbeidere. Felles for dem er at de er høyt spesialiserte innen sitt fag (Hein,2009). I erkjennelse av at det er behov for en mer gjennomarbeidet og empirisk fundert teori som fokuserer seg særlig på den høyt spesialiserte medarbeidernes motivasjonsprofil, har Helle Hedegaard Hein gjennom en årrekke arbeidet på forkningsprosjekt om om motivasjon av denne type medarbeidere. Arketypemodellen er generert på bakgrunn av et langvarig antropologisk feltstudium på Det Kongelige Teater. Derutover med formål om å utvikle en ny ledelsesteori om hvordan denne type medarbeidere bør ledes.(hein,2009) Fire arketyper Et problem i dag er at vi vet for lite om hva som motiverer de høytspesialiserte medarbeiderne, og dermed også et følgende problem om hvordan de skal ledes. Der er derfor nødvendig å bli klokere på hva som motiverer de ulike medarbeiderne og hvilke ledelsesbehov de har. Heins arketype teori gir en innføring i nettopp dette. I oppgaven sees dette i sammenheng med om ledelsen i Multiconsult, har et oppdatert syn på hva som motiverer ulike medarbeidere og hvilke ledelsesbehov de har. Dette perspektivet vil være relevant på flere områder, da det også vil belyse motivasjon på en annen måte en Maslow og Herzberg, og for det andre at det vil det koble motivasjon til kunnskapsmedarbeidere, som da blir aktuelt, da jeg regner Multiconsult for en kunnskapsorganisasjon å være. Hein s forskningsprosjekt har vist at det ikke er en beste ledelsesstil når det gjelder lederskapet av spesielt primadonnaer, til gjengjeld har prosjektet vist at den demokratiske lederstil virker dårligst, fordi den sikter etter laveste fellesnevner. Lederskapet av primadonnaer er ikke nødvendigvis et spørsmål om ledelsesstil, men om noen sentrale ledelsesmessige dyder. Feedback, inspirasjon og generøsitet spesielt. Teorien tenkes derfor også å brukes i den forstand for å definere hvordan virksomheten og lederne fasiliterer spesielt primadonnaens trang til å identifisere seg gjennom deres eksistensielle motivasjonsprofil. Side 43

45 Et av Heins forskningsresultaters viktigste resultater er at det er viktig å skille mellom fire forskjellige arketyper innenfor kategorien høyt spesialiserte medarbeidere, i det de fire ulike akretypene har forskjellige motivasjonsprofiler (Hein,2009). De forskjellige arketypene er empirsk basert og kan formentlig gjenfinnes i forskjellige representasjonsgrad i alle fagbyråkratier. Presentasjon av Hein s Arketype teori Arketypene er plassert på en skala som illustrerer villigheten til å bringe ofre. Dette skal ikke forstås som et spørsmål om hvor meget tid man invisterer i sitt arbeid, og hvor meget overarbeid man er villig til å påta seg. Med andre ord: det er ikke snakk om et martyrium. Villigheten av å bringe offre handler primært om den grad av mental energi man invisterer i stii arbeid, og i hvor høy grad man er villig til å kjempe for det man tror på (Hein, 2009). Modellen er inndelt i 4 medarbeider typer, Primadonnaen, Presentasjonstripperen, Pragmatikeren og lønnsmottakeren. Hver med sin ulike motivasjonsprofil. Arketype 1: Primadonnaen Ingen høyt spesialisert virksomhet uten primadonnaer. Primadonnaen drives av et kall, og ønsker å utgjøre en forskjell i den høye saks tjeneste. Arbeidet er en primær kilde til tilfredshet. Anerkjennelse er i seg selv ikke en motivasjonsfaktor. Arketype 2: Prestasjonstripperen En som får en «tripp», eller «rus» av prestasjoner kan være både utadvendt og innadvent. Den utadvendte prestrasjonstripperen henter motivasjon i omgivelse. Anerkjennelse er helt sentralt for prestrasjonstripperens ekstraordinære innsats. Arketype 3: Pragmatikeren Det er viktig å være lojal og samvittighetsfull, men det er grenser for hvor mye arbeidet får spise seg inn i privatlivet. Det mener pragmatikeren, som setter balanse mellom arbeid og fritid høyere enn kall og prestisje. Arketype 4: Lønnsmottakeren Den beste måten å lede lønnsmottageren på, strategisk sett, er å unnlate ansette vedkommende. Høyt spesialiserte lønnsmottakere jobber for å kunne ta fri, og vil helst jobb minst mulig med størst mulig inntjening Side 44

46 Fig. 5: Arketype modellen (adoptert) Arketype modellen er en motivasjonsmodell som sier noe om hva som motiverer de forskjellige arketyper, den sier ikke noe om hvem den beste medarbeidertypen er da talent og dyktighet ikke inngår som et selvstendig parameter. Generellt kan man si at primadonnaen og presentasjonstripperen på hver sin måte har et verdisett som betyr at de streber etter å realiserer deres fulle potensiale. Især for Primadonnaen er det viktig at det er overensstemmelse mellom tre faktorer, nemlig de faglige verdier og idealer, de krav som blir stillt til arbeidet både intene og eksterne parter, og de praktiske rammer som er til for å utføre arbeidet. Blir forholdet mellom de tre ting for skjevt utløser det frustrasjonsregresjon av de udekkede behov til lavere liggende behovsnivåer (Hein,2009). Frustrasjonsregresjon er et kjent begrep innenfor motivasjons teorien, og vil si at hvis f.eks om en medarbeider er primadonna av natur i visse situasjoner kan agere som en pragmatiker eller lønnsmottaker, og plutselig ukarakteristisk fokusere på overdrevent på et lønnstilegg, størrelsen på skrivebordet eller åpningstider i kantinen, som neppe er mest avvgjørende for medarbeiderens motivasjon Kritiske briller Det er verdt å poengtere at arketypene ikke er statiske og kan rykke rundt i de forskjellige kategorier, men det vil som regel alltid være en kategori som best beskriver den høyt spesialiserte medarbeideren (Hein,2009). Det kan dog være vanskelig for virksomheters ledere å definere de ulike arketyper i virksomheten, og dermed legge til rette for de ulike medarbeidernes motivasjonsprofil. Side 45

Grunnlaget for kvalitative metoder I

Grunnlaget for kvalitative metoder I Forelesning 22 Kvalitativ metode Grunnlaget for kvalitativ metode Thagaard, kapittel 2 Bruk og utvikling av teori Thagaard, kapittel 9 Etiske betraktninger knyttet til kvalitativ metode Thagaard, kapittel

Detaljer

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon

Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Diskuter egen vitenskapsteoretiske posisjon Arbeidstittelen på masteroppgaven jeg skal skrive sammen med to medstudenter er «Kampen om IKT i utdanningen - visjoner og virkelighet». Jeg skal gå historisk

Detaljer

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen

Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Kvalitativ metode. Forskningsprosessen. Forelesningen 9. februar 2004 Forelesningen Metode innenfor samfunnsvitenskap og humaniora: Vi studerer en fortolket verden: oppfatninger, verdier, normer - vanskelig å oppnå objektiv kunnskap Metodisk bevissthet: Forstå

Detaljer

Kvalitative intervjuer og observasjon. Pensum: Jacobsen (2005), s. 141-163.

Kvalitative intervjuer og observasjon. Pensum: Jacobsen (2005), s. 141-163. Kvalitative intervjuer og observasjon Pensum: Jacobsen (2005), s. 141-163. Tema Individuelle dybdeintervjuer De fire fasene i intervjuprosessen De typiske fallgruvene Kjennetegn ved gode spørsmål Pålitelighet,

Detaljer

STUDIEÅRET 2013/2014. Individuell skriftlig eksamen. VTM 200- Vitenskapsteori og metode. Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00.

STUDIEÅRET 2013/2014. Individuell skriftlig eksamen. VTM 200- Vitenskapsteori og metode. Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00. STUDIEÅRET 2013/2014 Individuell skriftlig eksamen i VTM 200- Vitenskapsteori og metode Fredag 25. april 2014 kl. 10.00-12.00 Hjelpemidler: ingen Eksamensoppgaven består av 5 sider inkludert forsiden Sensurfrist:

Detaljer

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14.

Motivasjon. Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo. Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. Motivasjon Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Fire myter om motivasjon Motiverte medarbeidere er nødvendigvis

Detaljer

Forelesning 19 SOS1002

Forelesning 19 SOS1002 Forelesning 19 SOS1002 Kvalitative forskningsmetoder Pensum: Thagaard, Tove (2003): Systematikk og innlevelse. En innføring i kvalitativ metode. 2. utgave, Bergen: Fagbokforlaget. 1 Målet med den kvalitative

Detaljer

Kvalitativ metode. Karin Torvik. Rådgiver Senter for omsorgsforskning, Midt Norge Høgskolen i Nord Trøndelag

Kvalitativ metode. Karin Torvik. Rådgiver Senter for omsorgsforskning, Midt Norge Høgskolen i Nord Trøndelag Kvalitativ metode Karin Torvik Rådgiver Senter for omsorgsforskning, Midt Norge Høgskolen i Nord Trøndelag Kvalitativ metode En sosialt konstruert verden Oppdage begrep, lage teori (induktiv) Formålsforklaringer

Detaljer

Vitenskapsteori og forskningsmetode Skriftlig eksamen

Vitenskapsteori og forskningsmetode Skriftlig eksamen Vitenskapsteori og forskningsmetode Skriftlig eksamen Av Kristina Halkidis Master i IKT-støttet læring Høgskolen i Oslo og Akershus Vår 2015 02.06.15 Innholdsfortegnelse Innledning... 3 Reliabilitet...

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Allmenndel - Oppgave 2

Allmenndel - Oppgave 2 Allmenndel - Oppgave 2 Gjør rede for kvalitativ og kvantitativ metode, med vekt på hvordan disse metodene brukes innen samfunnsvitenskapene. Sammenlign deretter disse to metodene med det som kalles metodologisk

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Kvalitativ forskningsmetode

Kvalitativ forskningsmetode Kvalitativ forskningsmetode Induktiv metode Teori og hypoteser Empiriske sammenhenger Observasjoner (empiri) Kvalitativ forskningsmetode Den kvalitative forskningsprosessen Den kvalitative forskningsprosessen

Detaljer

Bra kompetanse og dårlig kompetanse Består din organisasjon prøven?

Bra kompetanse og dårlig kompetanse Består din organisasjon prøven? Bra kompetanse og dårlig kompetanse Består din organisasjon prøven? av Tom Rath Co-author of How full is your bucket? oversatt av Kristin Vislie, Coach og partner i HumanKapitalGruppen Er Gallup i mot

Detaljer

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 20 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

Kvalitative intervju og observasjon. I dag. Hva er kvalitative intervju? MEVIT2800 17. november 2008. Tanja Storsul. Kvalitative intervjuer

Kvalitative intervju og observasjon. I dag. Hva er kvalitative intervju? MEVIT2800 17. november 2008. Tanja Storsul. Kvalitative intervjuer Kvalitative intervju og observasjon MEVIT2800 17. november 2008 Tanja Storsul Kvalitative intervjuer I dag Observasjon Reliabilitet, validitet og generaliserbarhet Tema for neste gang Hva er kvalitative

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå et bestemt mål Hva er en metode? En metode er et redskap, en fremgangsmåte for å løse utfordringer og finne ny kunnskap Metode kommer fra gresk, methodos:

Detaljer

Forskningsdesign. SOS1120 Kvantitativ metode. Noen faktorer for å klassifisere design. Noen typer design

Forskningsdesign. SOS1120 Kvantitativ metode. Noen faktorer for å klassifisere design. Noen typer design SOS1120 Kvantitativ metode Forelesningsnotater 2. forelesning høsten 2005 Per Arne Tufte Forskningsdesign Hvordan undersøkelsen organiseres og gjennomføres for at forskningsspørsmålet skal besvares Data

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh

Fra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet

Metodisk arbeid. Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Metodisk arbeid Strukturert arbeidsmåte for å nå målet Strukturen Forarbeid - planleggingen Hvem, hva, hvor, når, hvorfor, hvordan.. Arbeid - gjennomføringen Utføre det planlagte operative arbeidet Etterarbeid

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005

Samfunnsvitenskapelig metode. SOS1120 Kvantitativ metode. Teori data - virkelighet. Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 SOS1120 Kvantitativ metode Forelesningsnotater 1. forelesning høsten 2005 Per Arne Tufte Samfunnsvitenskapelig metode Introduksjon (Ringdal kap. 1, 3 og 4) Samfunnsvitenskapelig metode Forskningsspørsmål

Detaljer

Sosialt Skapende Nærvær

Sosialt Skapende Nærvær Treningsgruppe Sosialt Skapende Nærvær (Social Presencing Theater) våren 2014 med James Alexander Arnfinsen PROTOTYPE Hvorfor lære Sosialt Skapende Nærvær? Vi lever i en tid preget av kriser på mange plan

Detaljer

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS

Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi. Vida Pluss AS Selvledelse Arbeidshefte for leksjon #02 Positiv psykologi Vida Pluss AS Introduksjon... 3 Læringsmål... 3 Positiv psykologi... 3 Tankemodell... 3 Oppgave... 5 Vida Pluss AS... 6 Introduksjon Positiv psykologi

Detaljer

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Institutt for sosiologi og statsvitenskap SENSORVEILEDNING SOS1002 SAMFUNNSVITENSKAPELIG FORSKNINGSMETODE Eksamensdato: 29. mai 2009 Eksamenstid: 5 timer

Detaljer

Fra idemyldring til ferdig prosjekt forskningsprosessens ulike faser

Fra idemyldring til ferdig prosjekt forskningsprosessens ulike faser Sidsel Natland Fra idemyldring til ferdig prosjekt forskningsprosessens ulike faser Holbergprisen i skolen, Sosiologisk institutt, Universitetet i Bergen 2.-3. april 2008 Forskning vs hverdagsfilosofi

Detaljer

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04.

Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Oppgave. (ingen overskrift enda). 23.04.04. Innholdsfortegnelse: Innledning Oppsummering. Problemstilling Metode og prosess. Egen gruppeprosess. Presentasjon av bedriftene Teori: Data: Drøfting. Metarefleksjon.

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Ulike metoder for bruketesting

Ulike metoder for bruketesting Ulike metoder for bruketesting Brukertesting: Kvalitative og kvantitative metoder Difi-seminar 10. desember 2015 Henrik Høidahl hh@opinion.no Ulike metoder for bruketesting 30 minutter om brukertesting

Detaljer

Årsstudium i statsvitenskap

Årsstudium i statsvitenskap Årsstudium i statsvitenskap Studienavn Årsstudium i statsvitenskap 60 Varighet 1 år Organisering Nettstudier Hensikten med studiet er å gi grunnleggende kunnskap om og forståelse av politiske og administrative

Detaljer

Ledelse som gir effekt!

Ledelse som gir effekt! Ledelse som gir effekt! Et dykk i den faglige plattformen i LUP Kjellaug Tørstad Ledelse har betydning 90% mener at ledelse har stor innflytelse på resultatene i en organisasjon (Strand 2001) Nærmeste

Detaljer

EKSAMEN I PSY1001/PSY1011/PSYPRO4111/ PSYKOLOGIENS METODOLOGI HØSTEN 2012 BOKMÅL

EKSAMEN I PSY1001/PSY1011/PSYPRO4111/ PSYKOLOGIENS METODOLOGI HØSTEN 2012 BOKMÅL NTNU Fakultet for samfunnsvitenskap og teknologiledelse Psykologisk institutt EKSAMEN I PSY1001/PSY1011/PSYPRO4111/ PSYKOLOGIENS METODOLOGI HØSTEN 2012 DATO: 14.01.2012 Studiepoeng: 7,5 Sidetall bokmål

Detaljer

Kommunikasjon som verktøy for måloppnåelse i helseforetak

Kommunikasjon som verktøy for måloppnåelse i helseforetak Kommunikasjon som verktøy for måloppnåelse i helseforetak Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift Henry Louis Mencken Nasjonalt

Detaljer

Forskningsopplegg og metoder. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124.

Forskningsopplegg og metoder. Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124. Forskningsopplegg og metoder Pensum: Dag Ingvar Jacobsen (2005): Hvordan gjennomføre undersøkelser?, s. 13-124. Tematikk: Vitenskap og metode Problemstilling Ulike typer forskningsopplegg (design) Metodekombinasjon

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Kapittel 1 Spørsmål og svar teori og empiri

Kapittel 1 Spørsmål og svar teori og empiri Innhold Kapittel 1 Spørsmål og svar teori og empiri...15 1.1 Forskning og fagutvikling...16 1.2 «Dagliglivets forskning»...18 1.3 Hvorfor metode?...19 1.4 Krav til empiri...20 1.5 Å studere egen organisasjon...21

Detaljer

MU-samtaler med mening en vitalisering

MU-samtaler med mening en vitalisering MU-samtaler med mening en vitalisering Når virksomheter gjennomgår forandringer, spiller ledelsen en vesentlig rolle i å få koblet medarbeiderens kompetanser, ambisjoner og utviklingsmål til organisasjonens

Detaljer

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI

Autentisk ledelse og mindfulness. Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Autentisk ledelse og mindfulness Ragnhild Kvålshaugen, Handelshøyskolen BI Karakteristika ved den autentiske lederen Forstår sin misjon: Perspektiv, motivert av personlig overbevisning (lidenskap) Praktiserer

Detaljer

Implementering av EPJ på sykehus Diffusjon av innovasjoner Den menneskelige faktoren

Implementering av EPJ på sykehus Diffusjon av innovasjoner Den menneskelige faktoren Implementering av EPJ på sykehus Diffusjon av innovasjoner Den menneskelige faktoren Kim Hoel Halvorsen R.N, MI Lena Enander R.N, MI Sykehus og implementering Store og komplekse organisasjoner. Sterk organisasjonskultur

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Spørsmål, oppgaver og tema for diskusjon

Spørsmål, oppgaver og tema for diskusjon Kapittel 1 - Vitenskapen om samfunnet 1. Hvilke tema er sentrale i samfunnsvitenskapen? 2. Hvilken samfunnsmessig betydning har samfunnsvitenskapen? 3. Hva menes med reaktivitet og refleksivitet? 4. Diskutér

Detaljer

Quality Policy. HSE Policy

Quality Policy. HSE Policy 1 2 Quality Policy HSE Policy Astra North shall provide its customers highly motivated personnel with correct competence and good personal qualities to each specific assignment. Astra North believes a

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Innføring i sosiologisk forståelse

Innføring i sosiologisk forståelse INNLEDNING Innføring i sosiologisk forståelse Sosiologistudenter blir av og til møtt med spørsmål om hva de egentlig driver på med, og om hva som er hensikten med å studere dette faget. Svaret på spørsmålet

Detaljer

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM

LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM LÆREPLAN I PSYKOLOGI PROGRAMFAG I STUDIESPESIALISERENDE UTDANNINGSPROGRAM Læreplangruppas forslag: Formål et psykologi er et allmenndannende fag som skal stimulere til engasjement innen både samfunns og

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I KUNST 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning kan verken læring eller vurdering settes på formel. Faglige resultater er komplekse

Detaljer

Forandring det er fali de

Forandring det er fali de Forandring det er fali de Når forandringens vinder suser gjennom landskapet, går noen i hi, mens andre går ut for å bygge seg vindmøller. Veiledning å bygge vindmøller - handler om å bli sett, anerkjent

Detaljer

innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27

innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 Kapittel 2 Teorier som kan inspirere Til lærende lederskap... 27 innhold Kapittel 1 Vorspiel... 11 1.1 Hva handler denne boken om, og hvordan kan den anvendes?... 11 1.2 Hva er ledelse?... 15 1.2.1 Modell 1 lederens helikopter... 16 1.3 Hva er lærende ledelse?... 20

Detaljer

Filosofi i skolen. Filosofi er et stort tema som det finnes svært mye litteratur om. Fokuset vil ligge på. Hva er filosofi?

Filosofi i skolen. Filosofi er et stort tema som det finnes svært mye litteratur om. Fokuset vil ligge på. Hva er filosofi? Filosofi i skolen Filosofi er et stort tema som det finnes svært mye litteratur om. Fokuset vil ligge på hvordan filosofi kan fungere som fag og eller metode i dagens skole og lærerens rolle i denne sammenheng.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer 2007 - Gullet kom hem Suksessfaktorer Når forandringens vind blåser, setter noen opp levegger. Andre bygger vindmøller. 70 000 hyller Brann på festplassen Alt vi gjør som og sier som ledere, medarbeidere

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

EUREKA Digital 15-2006 METODOLOGISKE ASPEKTER VED DYBDEINTERVJU I ET RADIOGRAFFAGLIG PROSJEKT

EUREKA Digital 15-2006 METODOLOGISKE ASPEKTER VED DYBDEINTERVJU I ET RADIOGRAFFAGLIG PROSJEKT EUREKA Digital 15-2006 METODOLOGISKE ASPEKTER VED DYBDEINTERVJU I ET RADIOGRAFFAGLIG PROSJEKT Høgskolelektor Helen Egestad Høgskolen i Tromsø EUREKA DIGITAL 15-2006 ISSN 0809-8360 ISBN-13:978-82-7389-112-9

Detaljer

Climate change and adaptation: Linking. stakeholder engagement- a case study from

Climate change and adaptation: Linking. stakeholder engagement- a case study from Climate change and adaptation: Linking science and policy through active stakeholder engagement- a case study from two provinces in India 29 September, 2011 Seminar, Involvering ved miljøprosjekter Udaya

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT

2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT 2008/08/08 RAMBOLL MANAGEMENT 1 AGENDA 1 Presentasjon og en liten øvelse 2 Hva 10 år, 100 organisasjoner og 300.000 medarbeidere har lært oss 3 Når trivsel og performance blir to sider av samme sak 4 HR

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR BACHELOROPPGAVEN

RETNINGSLINJER FOR BACHELOROPPGAVEN RETNINGSLINJER FOR BACHELOROPPGAVEN Grunnskolelærerutdanningen Fakultet for estetiske fag, folkekultur og lærerutdanning Høgskolen i Telemark Emnene PEL 104/504 Porsgrunn, september 2015 2 Innhold 1. Formål...

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder

Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2018/PSYPRO4318 Kvalitative forskningsmetoder Faglig kontakt under eksamen: Eva Langvik Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 04.06.2015 Eksamenstid (fra-til): 09:00

Detaljer

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring

Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Nasjonalt kvalifikasjonsrammeverk for livslang læring Vedtatt av Kunnskapsdepartementet 15. desember 2011. Matrise der læringsutbyttebeskrivelsene er gruppert tematisk ved siden av hverandre fra nivå 4

Detaljer

Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014. Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune

Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014. Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune Seminar for barnehagenes lederteam 6. - 8. mai 2014 Ledelsesutviklingsprogrammet i Bergen kommune Refleksjon - et sentralt verktøy i en lærende organisasjon generelt og i barnehagevandring spesielt. Forventninger

Detaljer

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler

KS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må

Detaljer

Data - naturlig del av barnehagens innhold? Barnehagekonferansen i Molde Fredag 29.10.2010 Margrethe Jernes

Data - naturlig del av barnehagens innhold? Barnehagekonferansen i Molde Fredag 29.10.2010 Margrethe Jernes Data - naturlig del av barnehagens innhold? Barnehagekonferansen i Molde Fredag 29.10.2010 Margrethe Jernes Plan for foredraget Kontekstualisere tema og presentasjonen Forskningsspørsmål, teori og metode

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

Feedback og debrief - teori og fallgruver

Feedback og debrief - teori og fallgruver Feedback og debrief - teori og fallgruver Åse Brinchmann-Hansen Fagsjef Medisinsk fagavdeling Den norske lægeforening Hensikt Veiledning i ledelse av debrief og feedback vil i denne sammenheng presenteres

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Forelesning 21 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger

Forelesning 21 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Forelesning 21 Kvalitative intervjuer og analyse av beretninger Det kvalitative intervjuet Analyse av beretninger 1 To ulike syn på hva slags informasjon som kommer fram i et intervju Positivistisk syn:

Detaljer

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13

Kursholder. Roar Eriksen Cand. Psychol. Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Kursholder Roar Eriksen Cand. Psychol Lade ledelse og organisasjonsutvikling ladeledelse@gmail.com Tlf 99 22 44 13 Oversikt - Introduksjon, mål for dagen - En kognitiv forståelsesmodell - Meg selv i samtalen

Detaljer

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet

UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013. System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet UNDERSØKELSE BLANT STUDENTREPRESENTANTER NTANTER I NMHS STYRE, KOMITEER ER OG UTVALG 2013 System for sikring og utvikling av utdanningskvalitet Innhold 1 Innledning 3 2 Spørreskjemaet 3 3 Resultater fra

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

En oversikt over alle våre verktøy

En oversikt over alle våre verktøy En oversikt over alle våre verktøy Hvorfor AnSvar Alle trenger feedback for å bli klar over hva som er bra med eget medarbeiderskap og hva som kan utvikles. Dette tenner en gnist til utvikling. I tillegg

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

MANIFESTASJON 2013. Senior Programleder Steinar Gynnild Faveo Prosjektledelse AS

MANIFESTASJON 2013. Senior Programleder Steinar Gynnild Faveo Prosjektledelse AS MANIFESTASJON 2013 Senior Programleder Steinar Gynnild Faveo Prosjektledelse AS Observasjon av effekter av ledelse og kultur, kommunikasjon og konflikter i bygge- og anleggsbransjen Om det å observere

Detaljer

2. Forskningsdesign og sentrale begreper. I dag. Forskningsdesign: Valg i forskningsprosessen. MEVIT 2800 25. januar 2011.

2. Forskningsdesign og sentrale begreper. I dag. Forskningsdesign: Valg i forskningsprosessen. MEVIT 2800 25. januar 2011. 2. Forskningsdesign og sentrale begreper MEVIT 2800 25. januar 2011 Tanja Storsul I dag Forskningsdesign Enheter, variabler, verdier Reliabilitet og validitet Univers, utvalg og generalisering Kvalitative

Detaljer

God formidling avgjørende for å oppnå resultater? (Hvor vil du sette fokus?) Fagseminar Agronomi. Thon Hotel Norslys Bodø - 20 oktober 2011

God formidling avgjørende for å oppnå resultater? (Hvor vil du sette fokus?) Fagseminar Agronomi. Thon Hotel Norslys Bodø - 20 oktober 2011 God formidling avgjørende for å oppnå resultater? (Hvor vil du sette fokus?) Fagseminar Agronomi Thon Hotel Norslys Bodø - 20 oktober 2011 Odd.A.Thunberg@uit.no Consommé royal 2 Bakgrunn Formidling = Få

Detaljer

TIØ4258 Innovasjon og mennesker

TIØ4258 Innovasjon og mennesker 1 TIØ4258 Innovasjon og mennesker Ola Edvin Vie Førsteamanuensis NTNU 2 Ch. 6: The nature of work motivation Arbeidsmotivasjon er de psykologiske kreftene som bestemmer: retningen på en person oppførsel

Detaljer

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Tore Hegstad Molde 05.11.15 MRFKs medarbeiderundersøkelse i ny innpakning Om medarbeiderundersøkelsen endringer siden 2012 Engasjement

Detaljer

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid

Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid 1 of 13 18.02.2011 14:08 Praksisveiledning i profesjonsutdanningene - Sosialt arbeid Takk for at du hjelper oss med undersøkelsen. Du kan når som helst avbryte og komme tilbake til den på et senere tidspunkt

Detaljer

Social Media Insight

Social Media Insight Social Media Insight Do you know what they say about you and your company out there? Slik fikk Integrasco fra Grimstad Vodafone og Sony Ericsson som kunder. Innovasjon og internasjonalisering, Agdering

Detaljer

Innhold. 1 Introduksjon... 17

Innhold. 1 Introduksjon... 17 Innhold 1 Introduksjon......................................... 17 Hva boken handler om........................................ 18 Et kjernepunkt: utforming av problemstilling................. 19 Nytten

Detaljer

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Hva er HMS-kultur? Fra begrepsutvikling til sammenhenger Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Dordi Høivik Sr fagleder Helse og arbeidsmiljø Petroleumstilsynet 12.desember

Detaljer

Styresak Personalpolicy ansattes supplerende arbeidsforhold/engasjementer/bistillinger Bakgrunn

Styresak Personalpolicy ansattes supplerende arbeidsforhold/engasjementer/bistillinger Bakgrunn Styresak Går til: Styremedlemmer Selskap: Helse Vest RHF Styremøte: 26. mai 2003 Styresak nr: 044/03 B Dato skrevet: 16/05-03 Saksbehandler: Hilde Christiansen Vedrørende: Personalpolicy ansattes supplerende

Detaljer

DONORBARN PÅ SKOLEN. Inspirasjon til foreldre. Storkklinik og European Sperm Bank

DONORBARN PÅ SKOLEN. Inspirasjon til foreldre. Storkklinik og European Sperm Bank DONORBARN PÅ SKOLEN Inspirasjon til foreldre KJÆRE FORELDER Vi ønsker med dette materialet å gi inspirasjon til deg som har et donorbarn som skal starte på skolen. Mangfoldet i familier med donorbarn er

Detaljer

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen:

Ved KHiB brukes åtte kriterier som felles referanseramme for vurdering av studentenes arbeid ved semestervurdering og eksamen: VURDERING OG EKSAMEN I KHiBS BACHELORPROGRAM I DESIGN Spesialisering i Visuell kommunikasjon eller Møbel- og romdesign/interiørarkitektur 1. Introduksjon til vurderingskriteriene I kunst- og designutdanning

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Gjennomføring av frisklivssamtalen

Gjennomføring av frisklivssamtalen Gjennomføring av frisklivssamtalen Veileder ved Frisklivssentralen har ansvar for å ta opp adferd som berører deltakers helse. Samtidig kan det oppleves som utfordrende å snakke om endring av helseadferd.

Detaljer