Sykefravær - og nærværsarbeid i VVHF

Transkript

1 Vedlegg til virksomhetsrapportering juni 2012 Sykefravær - og nærværsarbeid i VVHF Bakgrunn: I januar 2011 vedtok styret for Vestre Viken overordnede IA mål og forslag til prosjekter med bakgrunn i foretakets forpliktende avtale om Inkluderende arbeidsliv for perioden Den foretaksovergripende IA handlingsplanen for 2012 hviler på styrevedtaket fra jan-11 og ble drøftet med tillitsvalgte og vedtatt i HAMU 20. mars i år. (vedlegg 1). IA avtalen og den foretaksovergripende IA handlingsplanen er sentral i arbeidsmiljøutvikling herunder redusere sykefravær og antall arbeidstakere som blir uføretrygdet. IA arbeid er viktig i forhold til å ivareta våre medarbeidere men også viktig i forhold til arbeidsgivers behov for å sikre tilstrekkelig arbeidskraft i årene som kommer. IA arbeidet er spesielt viktig under de omstillinger og endringer som foretaket er i. Den foretaksovergripende IA handlingsplanen er forankret i IA avtalens 3 nasjonale mål og inngår i VVHF s overordnede HMS plan for perioden De foretaksovergripende IA mål i VVHF er: 1) VVHF skal fremme nærvær, herunder redusere sykefravær med 1 %. 2) VVHF skal aktivt fortsette å arbeide for å beholde ansatte som har/ får redusert funksjonsevne, samt inkludere arbeidstakere som står utenfor arbeidslivet. 3) VVHF skal arbeide for å øke gjennomsnittlig pensjoneringsalder med 6 måneder innen utgangen av Vurdering: Den foretaksovergripende handlingsplan for Inkluderende Arbeidsliv gir klare føringer for hvordan vi skal nå mål om reduksjon i sykefravær og for hvordan et inkluderende arbeidsliv utvikles og drives i foretaket, i klinikkene og ned i de enkelte seksjoner. Tiltak for å redusere sykefravær i VVHF ligger innenfor tre fokusområder; reparerende, forebyggende og helsefremmende, og virker på foretaksnivå, klinikk/avdelingsnivå og individnivå. Handlingsplanen legger opp til at resultatet av et godt IA- arbeid skapes og må eies på den enkelte arbeidsplass/ i den enkelte klinikk. Gode resultater krever sterkt fokus og ledelsesengasjement, systematisk HMS arbeid og samarbeid med tillitsvalgte og vernetjeneste. IA- arbeidet i Vestre Viken: Nærvær/ redusere sykefravær Vestre Viken har mål om et gjennomsnittlig sykefravær i 2012 på 7 %. I april var sykefraværet på 6,4 % mot 7,5 på samme tid i fjor.

2 Felles retningslinjer for sykefraværsoppfølging. VVHF har etablert nye felles rutiner for oppfølging av sykefravær. Nye nasjonale regler fra innebærer blant annet en rapporteringsplikt for arbeidsgiver til NAV på sykefraværsoppfølgingen. Dersom rapporteringsplikten ikke overhodes utløses et varsel om sanksjon. I 2012 har ledere så langt mottatt 135 varsler. Samtlige av de berørte ledere er fulgt tett opp slik at rapportering er ettersendt. Så langt er ingen sanksjoner utløst. Det er viktig å understreke at varsel om sanksjon utløses fordi rapporteringsplikten ikke er overholdt. Det betyr ikke at den sykemeldte arbeidstakeren ikke er fulgt opp ihht. rutinene. Lederopplæring: VVHF har gjennomført systematisk opplæring i oppfølging av sykefravær siden oktober -11. Til nå har over 230 ledere fått opplæring. Tillitsvalgte og verneombud har også fått tilbud om opplæring. Det kjøres opplæring to ganger i halvåret. Behovet vurderes som stort og kontinuerlig. En utvikling av IA kurspakke i samarbeid med NAV er i gang. Denne skal prøves ut ved Bærum sykehus og Drammen sykehus til høsten. Virksomhetsteam: VVHF startet høsten 2010 et samarbeid med NAV trygd Drammen og arbeidslivsenter Buskerud mht gjennomføring av dialogmøte 2. Dette samarbeidet resulterte i en markant reduksjon i sykefravær ved Drammen sykehus. Samarbeidet er forsterket og ytterligere satt i system, i form av virksomhetsteam. Virksomhetsteam er nå etablert ved Kongsberg sykehus, er under etablering ved Ringerike og planlegges ved Bærum. Samarbeidet er ment å være levende og dynamisk; tiltak og prosesser styres og igangsettes der behov observeres mht høyt sykefravær og/eller arbeidsmiljøutfordringer. Samarbeidet innebærer også at hver klinikk har tilknyttet dedikerte IA rådgivere fra NAV arbeidslivssenter og lederne kan få bistand i sitt nærværsarbeid. IA handlingsplan i klinikkene: Den foretaksovergripende IA handlingsplanen innbærer at det skal utarbeides lokale handlingsplaner i den enkelte enhet. Planene skal ha tiltak for alle tre IA mål, for å redusere sykefravær og fremme jobbnærvær. Det er et mål å få til et forsterket fokus på status av IA arbeidet i HAMU, AMU i dialogmøtene mellom tillitsvalgte, verneombud og ledelse. Ansvarliggjøring og veiledning av ansatte: Det søkes nye metoder innen sykefraværsoppfølging og det øvrige IA arbeidet. Prosjekter som er kjørt i andre helseforetak har vist gode resultater mht å fremme nærvær/ redusere fravær gjennom en veiledningsmetodikk( Sollan ) som ansvarliggjør den ansatte mer. Vestre Viken har som mål å teste ut denne metoden i avdelinger med spesielt høyt sykefravær. Dette arbeidet starter opp høsten Økt fokus på gravide: VVHF skal ha økt fokus på gravide: Svangerskapsrelatert fravær har vært noe høyt over tid og utgjorde i ,6% av totalt fravær i VVHF. Ny forskning viser at yngre gravide lettere sykmelder seg. Det er kjent at sykefravær kan forebygges ved å være i forkant med trekant-samtaler mellom leder, ansatt og jordmor og avklare muligheter for tilrettelegging og arbeid så tidlig som mulig. Dette krever kunnskap hos både leder og gravid. HR søkte prosjektmidler i 2011 fra NAV for å organisere slik oppfølgingsrutine men fikk dessverre avslag. Fokus på dette arbeidet er fortsatt høyt. Vår nye bedriftshelsetjeneste fra gir mulighet til å benytte seg av BHT jordmor og det undersøkes nå muligheter for å få til et samarbeid her.

3 Oppfølging av ansatte med redusert funksjonsevne/ sysselsetting Det foregår i dag mye tilretteleggingsarbeid i de enkelte enheter, det kan for eksempel være tilpasset arbeidstid, fritak fra enkelte oppgaver, fysisk tilrettelegging etc. Det er behov for å kartlegge omfanget av og mulighetene for tilretteleggings/omplasseringsbehov i klinikkene. Kartleggingen vil være grunnlag for bevisstgjørings- og holdningsarbeid på hvordan VVHF ønsker at oppfølging av ansatte med tilretteleggings og omplasseringsbehov skal være. Oversikten klinikkene får vil trolig skape bedre flyt i oppfølgingsarbeidet av egne ansatte, men også åpne for å tilby praksisplasser til Regjeringens og partenes satsningsområde Jobbstrategi for personer under 30 år med nedsatt funksjonsevne. Øke pensjonsalder VVHF vil ha sterkt behov for kompetanse i årene som kommer og ser på seniorene som viktig ressurs i kompetanseoverføringsarbeidet til yngre arbeidstakere. VVHF har som mål å holde seniorene i arbeid lenger. Det er anbefalt flere tiltak for å imøtekomme dette målet. Saken om seniorpolitiske tiltak drøftes med organisasjonene 21. juni og behandles i HAMU 25. juni Sykefraværsarbeid i klinikkene: Som det fremgår av foretaksovergripende IA handlingsplan er et av tiltakene at alle klinikker med avdelinger skal utarbeide lokale handlingsplaner og tiltak knyttet opp til VVHF s overordnede ia mål. Arbeidet skal være godt i gang i alle klinikker før og involvere tillitsvalgte og verneombud. Under vises et enkelt kart for å illustrere hjelpen ledere i klinikkene i VVHF har rundt seg i arbeidet med sykefraværsoppfølging og inkluderende arbeidsliv: Støttespiller/ rådgivere for ledere Spesialrådgiver HR IA systemansvarlig HR IA -rådgivere fra NAVarbeidslivssenter BHT Ledere i klinikken Støtteverktøy for ledere Personalportalen HMS håndbok Personalhåndbok Lederopplæring

4 Sykefraværet fordelt på klinikkene så langt i år: Under følger kort rapport og vurdering fra hver klinikk på sykefraværsarbeidet; utviklingen og hvordan det arbeides med sykefravær i dag samt eventuelle utfordringer klinikken står overfor. Administrasjon og stab (VAD1 VAD2): Administrasjonen har, sett i relasjon til Vestre Viken som helhet, et lavt sykefravær. I 2011 lå fraværet i snitt på ca 4,4 %. Hittil i år er det en nedgang på drøyt 10 % til 3,8 %. Det er en klar trend at fraværet i all hovedsak er legemeldt langtidsfravær, korttidsfraværet ligger i underkant av 1,5 %. De sykemeldte følges opp fra sine respektive enheter. Det er noe høyere fravær i VAD 2 sine enheter, enn i VAD 1 sine enheter. Klinikk Drammen: Avtalt driftsmål 2012 sykefravær: 6,8 %. Status pr april: 7,4 % I Klinikk Drammen sykehus ligger sykefraværet noe over plan for Det er ingen entydig trend, utviklingen har gått litt opp og ned de siste måneder, med en tydelig nedgang i april. Årsakene til sykefraværet er sammensatte og ikke åpenbare, men klinikken går gjennom omfattende omstillinger som kan ha betydning for de ansattes helse og nærvær. Lederne i klinikken jobber kontinuerlig med tilrettelegging og oppfølging av sykmeldte. Det brukes mye tid og ressurser på samtaler, dokumentasjon og rapportering til NAV. De seksjonene som har hatt størst utfordringer, har fått bistand fra HR-avdelingen, NAV Arbeidslivssenteret og bedriftshelsetjenesten.

5 Det er flere utfordringer fremover. Det er krevende å dekke opp korttidsfravær, og det gir ekstra belastning på ledere og kollegaer. Vi ser potensialet i å jobbe mer målrettet med forebyggende arbeid. Det vil derfor være et kontinuerlig arbeid med fokus på nærvær og helsefremmende arbeidsplasser. Klinikk Bærum: Avtalt driftsmål 2012 sykefravær: 5,7 %. Status pr april: 5,2 % AIO har jevnt over høyt sykefravær i seksjonene; høyest ligger Operasjon-renhold. Det jobbes på flere hold for å redusere sykefraværet. Det nedsettes en arbeidsgruppe av representanter for de ansatte og tillitsvalgte som skal se på tiltak i forhold til arbeidsmiljøet. Det er også et høyt sykefravær på Operasjon og Postoperativ. Avdelingen har et stort fokus på nærvær og jobber med å redusere sykefraværet. Gyn og Føden har hatt sykefravær på legesiden i form av langvarig fravær på enkelte leger, dette gir stort utslag. Leder følger sykefraværsoppfølgingsrutiner og det sees en positiv endring de siste månedene, noe som forventes å fortsette. Ortopedisk avdeling har et lavt sykefravær. Avdelingen meddeler at de har et stort fokus på de ansatte og oppfølging ved sykefravær. Det er en liten avdeling som vil gi store utslag ved fravær, for eksempel blant legene. Det jobbes aktivt og med stort engasjement med sykefraværsoppfølging ved klinikk Bærum og klinikken er den første til å fullføre oppstartsarbeidet med IA handlingsplan på klinikknivå. Avdelingene/seksjonene skal straks i gang med sine IA-handlingsplaner. Det knyttes forventninger til at arbeidet og IA handlingsplanen gir en positiv utvikling på nærværsarbeidet i klinikken. Klinikk Bærum står overfor utfordrende omstillinger og nedbemanninger og har nettopp fullført flere omstillinger. Dette kan bli synlig i sykefraværstallene. Klinikken er oppmerksom på mulige konsekvenser ved omstilling og har tatt høyde for det i IA-handlingsplanen. Det ønskes et tett samarbeid med NAV for å se på forebyggende tiltak og tiltak underveis i omstillingsprosessen. Øvrige utfordringer innen sykefravær i klinikken er knyttet til muskel/skjelettsykdommer, psykiske lidelser og gravide (jmf oversikt fra NAV). I IA-handlingsplanen 2012 har klinikken satt opp tiltak rettet mot disse utfordringene. Klinikk Ringerike: Avtalt driftsmål 2012 sykefravær: 6,5 % Status pr april 8,1 % Ved Klinikk Ringerike har man hatt et økende sykefravær fra slutten av 2011 og frem til februar Fra mars 2012 er det registrert en reduksjon med en ytterligere reduksjon i april. Medisinsk avdeling har hatt høyest sykefravær i klinikken. Det kan ha bidratt positivt at prosessene med å organisere klinikken har begynt å lande og at ny direktør er på plass. Sykefraværet er likevel for høyt og noe av årsaken kan være et svært høyt overbelegg på sengeavdelingene i vinter/vår.

6 Det arbeides godt med sykefraværsoppfølgingen og det er startet et arbeid med IA handlingsplan i klinikken. En utfordring i klinikken er lav helgebemanning som gjør sengepostene sårbare. I tillegg er det perioder med høyt overbelegg, men det gjøres tiltak med dette fra Det må jobbes mer med forebyggende tiltak. Det er ønskelig å gjennomføre et prosjekt i klinikken for å redusere sykefraværet, dette skal det arbeides med i samarbeid med NAV og BHT. Klinikk Kongsberg: Avtalt driftsmål 2012: 6,1 % Status pr april 6,2 % Ved Klinikk Kongsberg er det stor variasjon i sykefravær fra avdeling til avdeling; fra 10,7% ved Gyn/fødeavd. til 2,5% ved Fysio/ergoavd. Følgende tiltak er iverksatt: Lederne følger opp sine medarbeidere i tråd med retningslinjen for oppfølging av sykemeldte. Det er opprettet KVAM- grupper (kvalitet og arbeidsmiljø) ved alle avdelinger Det er etablert et velfungerende og dynamisk virksomhetsteam som består av IA rådgiver fra Arbeidslivssentret, NAV lokalt og HR-avd. Aktuelle ledere møter ved behov. Forbedringsarbeid med bl.a. hjelp fra Arbeidslivssenteret er iverksatt i enheter med stort fravær/arbeidsmiljøproblematikk, eksempelvis operasjonsavdeling som har tiltak der de ansatte følges opp om medarbeiderskap. BHT tiltrer i enkeltsaker med særskilte behov. Klinikkdirektør har høyt fokus på nærvær og nærværsarbeid fremmes i egen AMU-sak Utfordringen for klinikk Kongsberg er å finne varige løsninger i dilemmaet mellom hensynet til en arbeidstaker/flere arbeidstakere som har behov for tilrettelegging, driften og øvrige arbeidstakere som må ta merbelastningen ved at kollegaer får tilrettelegging. Klinikk for Intern Service: Avtalt driftsmål 2012 sykefravær: 9,3 % Status pr april 9,3 % I Klinikk for intern service har det vært jevn nedgang i sykefravær i Det var en økning de tre første månedene i 2012 men i april er fraværet påvei ned igjen. Tidligere år har vist et høyere sykefravær i januar og februar enn for gjennomsnittet for året. Lederne analyserer fraværet og har fokus på om det dreier seg om kortids- eller langtidssfravær og hva årsakene til økningen skyldes. Avdeling Renhold og tekstil har høyt sykefravær og har i 2012 arbeidet med et nærværprosjekt ved seksjon Renhold og tekstil KS. Dette er et arbeid som hele avdelingen ønsker å få læringseffekt fra.

7 Avdeling Matforsyning har et høyt sykefravær som mest skyldes at flere ansatte har langtidsfravær, disse blir fulgt opp av leder i samarbeid med NAV og BHT. Klinikk for Psykisk Helse og Rus: Avtalt driftsmål 2012: 7,9 % Status pr. april 5,9 % I begynnelsen av 2011 var sykefraværsprosenten over 10%, snitttallet for 2011 ble 8,5%. Trenden ser ut til å gå noe nedover, og var pr. april 2012 på 7,9%. Økt fokus på vedvarende sykefraværsoppfølging i alle ledd i klinikken er viktig og har nok vært medvirkende til utviklingen. Den enkelte sykemeldte blir tett oppfulgt av leder i henhold til nye sykefraværsrutiner. Sykefraværsstatistikk har fokus i klinikkledelsen hver måned, og er fast post i AMU møtene. I tillegg er sykefraværsoppfølging på agendaen i dialogmøtene. Klinikken er i ferd med å utarbeide HMShandlingsplan og IA-handlingsplan for MBU gjennomføres 1 gang hvert år. Utfordring: En stor del av sykefraværet er ikke direkte arbeidsrelatert. Mange ansatte i klinikken er kvinner i fertil alder, graviditet i klinikken gir økt sykefravær, dette gjelder særlig i de store døgnenhetene. Klinikk for Prehospitale Tjenester: Avtalt driftsmål 2012 sykefravær: 7,6 % Status pr. april 5 % Klinikken har som helhet hatt en liten nedgang i fraværet i forhold til 2011, og ligger nå på drøyt 7 %. Et par ambulansestasjoner og enhet for Pasientreiser har noe langtidsfravær som drar snittet opp. Det er høyt fokus på sykefraværsarbeidet. Medarbeidere i ambulansetjenesten er en utsatt gruppe p.g.a arbeidets art. Det er fortsatt noen medarbeidere som følges tett opp etter 22. juli hendelsen. Dette kombinert med mange medarbeidere som har stått i yrket mange år medfører at de er også er utsatt for slitasjeskader. En konsekvens av dette er at klinikken har fokus på å forebygge, og jobber en del med å tilrettelegge for den enkelte. I løpet av 2012 er det foretatt 2-3 omplasseringer som av tilrettelegging. Klinikken har i tillegg inkludert og tilrettelagt for en arbeidstaker som har stått utenfor arbeidslivet. Klinikk for Medisinsk Diagnostikk: Avtalt driftsmål 2012 sykefravær: 6,0 % Status pr. april 5,4 % I KMD redegjøres det for sykefravær i AMU med fokus på utviklingstrender og nærvær/sykefravær er fast punkt i oppfølgingssamtaler med avdelingssjefene hver måned. Nærvær og sykefravær er også fast punkt på samarbeidsmøte med tillitsvalgte. Et spesielt tiltak som er igangsatt er økt fokus på struktur og samarbeid med tillitsvalgte på klinikk- og avdelingsnivå. Ved KMDs ledersamling var nærvær/sykefravær tema, med nyttig foredrag og diskusjon.

8 Klinikken har en offensiv holdning til sykefraværsarbeidet og har igangsatt rapportering fra BHT på oppfølgingssaker vedr sykefravær hvor BHT er inne. Det gis ekstra oppfølgingsstøtte fra HR og BHT i enheter som over tid har hatt høyt sykefravær. Det er i handlingsplanen til KMD identifisert flere forbedringspunkter vedrørende det fysiske arbeidsmiljø som nå følges opp. Konklusjon Vestre Vikens foretaksovergripende handlingsplan for IA arbeid bidrar, sammen med klinikkenes egne handlingsplaner, til å systematisere og tydeliggjøre hvordan den enkelte leder skal jobbe med IA tiltak. Det jobbes systematisk og målrettet med sykefraværsoppfølging ute i klinikkene. Dette arbeidet handler i hovedsak først og fremst om reparerende tiltak men også noe forebyggende. IA arbeidet handler om mer enn selve sykefraværsoppfølgingen og fokuset kan med fordel og i større grad dreies mot forebyggende og helsefremmende tiltak. Dette må sees i sammenheng med oppfølging av den årlige medarbeiderundersøkelsen som gjennomføres i september. Det vil være et forsterket fokus på dette arbeidet fremover Karin Ask-Henriksen HR-sjef Vedlegg: Foretaksovergripende handlingsplan IA

9 Foretaksovergripende IA handlingsplan for Vestre Viken HF 2012 Foretaksovergripende delmål 1 IA periode Fremme nærvær, redusere sykefravær med 1% i foretaket Delmål 2012 Tiltak Periode/frist Ansvar Statusrapportering Rapportering A1:Samarbeidsmodell mellom NAV og VVHF videreutvikles på alle sykehus. Siste HAMU før sommer og jul til HR sjef Status rapportering HAMU A:Styrke IA samarbeid med NAV og andre parter i arbeidslivet/ organisasjonen. A2: Styrke involvering av VO/TV i IA arbeidet. Det skal avholdes to møter årlig på foretaksnivå hvor IA arbeidet er eneste tema og hvor både ledelse, tillitsvalgte og verneombud er representert. innen og HR sjef Referater HAMU Det avholdes ett møte årlig med samme tema på hver klinikk Klinikkdirektører AMU Delmål 2012 Tiltak Periode/frist Ansvar Statusrapportering Rapportering til B: Økt fokus på systematisk IA arbeid gjennom hele foretaket som del av organisasjonens arbeidsmiljøutvikling og det helhetlige HMS arbeidet i foretaket : B1:Alle klinikker, herunder avdelinger skal utarbeide egen IA handlingsplan med tiltak som en del av avdelingenes HMS handlingsplan for å styrke jobbnærvær og arbeidsmiljø Klinikkdirektør Rapportering av status på handlingsplaner HAMU/AMU B2:Implementering av felles IA rutiner utarbeidet i løpende HR sjef HMS revisjon HAMU/AMU

10 Dvs: VVHF skal ha kompetente, trygge ledere og medarbeidere som følger IA rutiner og forstår hensikten med aktiv medvirkning for tilrettelegging : eks. Sykefraværsoppfølgingsrutine i VVHF utdeling av informasjonsbrev om den ansattes plikter ved sykefravær ved nyansettelser / medarbeidersamtaler (link HMS håndbok; nærvær IA - fravær ) Informasjon på introduksjonsdag for nyansatte B3: Økt fokus på oppfølging av gravide arbeidstakere (link til HMS Håndbok gravide del) Klinikkdirektør løpende HR- sjef HAMU/AMU (Evn. prosjekt; Langsiktig nærværsarbeid for gravide) B4: Systematisk opplæring av ledere, ansatte, tillitsvalgte og verneombud innen inkluderende arbeidsliv a) foretakets HMS opplæring for ledere og verneombud b) utvikling av E-læringsprogram innen IA c) introduksjonsdag for nyansatte d) fagdager/opplæring etter bestilling e) Større bruk av NAV som opplæringsressurs B5: Jevnlig informasjon om Inkluderende arbeidsliv i foretaket på intranett løpende fra og jevnlig ut året HMS sjef HR sjef HR sjef 2

11 Foretaksovergripende delmål 2 IA periode VVHF skal aktivt fortsette å arbeide for å beholde egne ansatte som har/får redusert funksjonsevne, samt inkludere arbeidstakere som står utenfor arbeidslivet Delmål 2012 Tiltak Periode/frist Ansvar Statusrapportering Rapportering til C: VVHF skal arbeide for at VVHF s ansatte med redusert funksjonsevne (lettere) får tilgang til tilpassede arbeidsoppgaver framfor sykemelding C1: Kartlegge omfang og behov. Utarbeide forslag til prosedyre for vurdering av saker der ansatt med redusert funksjonsevne trenger tilrettelegging/omstilling i forhold til opprinnelige oppgaver og arbeidssted HR sjef Ved etterspørsel: Rapport på antall saker som behandles som følge av dette punkt HAMU/AMU D: Utvikle IA punktet som rapporteringspunkt i HAMU/AMU og ledermøter D1: I tillegg til sykefraværstall etterspørre status på IA handlingsplaner / IA-Mål og hvordan det jobbes i henhold til disse (se også B1) løpende HR sjef, Klinikkdirektør HMS revisjon HAMU/ AMU E: VVHF har som målsetting å tilsette flere arbeidstakere med redusert funksjonsevne E1: Utvikle praksisplass(er) ved foretaket for arbeidsutprøving. (Se C1) E2: Opplyse i stillingsannonser og på internettet at VVHF er en IA virksomhet E3: Åpne for regjeringens og partenes prosjekt Jobbstrategi for personer under 30 år med nedsatt funksjonsevne HR sjef Rapport HAMU/styret

12 Foretaksovergripende delmål 3 IA periode VVHF skal arbeide for å øke gjennomsnittlig pensjoneringsalder med 6 mnd. innen utgangen av 2013 Delmål 2012 Tiltak Periode/frist Ansvar Statusrapportering Rapportering til (**) 1 G: Foretaket skal utvikle livsfasepolitiske retningslinjer og rutiner som ivaretar det foretaksovergripende delmål (**) 1 Tiltak for å ivareta IA delmål 3 vil samsvare med innholdet som blir vedtatt om seniorpolitikk 4