Av Trond Åge Langvik og Knut Aarvak. Fredrikstad, Desember 2006 OR.16.06

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Av Trond Åge Langvik og Knut Aarvak. Fredrikstad, Desember 2006 OR.16.06"

Transkript

1 Kunnskap fra Interreg IIIA prosjektet - BAGN (Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk) En rapport om kunnskapsstatus til Arbeidsog inkluderingsdepartementet i Norge. Av Trond Åge Langvik og Knut Aarvak Fredrikstad, Desember 2006 OR.16.06

2 Rapportnr: OR RAPPORTFORSIDE ISBN nr: ISSN nr: Rapporttittel: Kunnskap fra Interreg IIIA prosjektet BAGN (Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk) En rapport om kunnskapsstatus til Arbeids- og inkluderingsdepartementet i Norge. Prosjektnummer: Prosjekttittel: BAGN-AID Oppdragsgiver(e): Arbeids og inkluderingsdepartementet Oppdragsgivers referanse: André Kristiansen, AID prosjektnr Resymè Rapporttype: Oppdragsrapport Forfatter(e): Trond Åge Langvik Knut Aarvak Gjennom denne rapporten har vi forsøkt å synliggjøre det arbeidet som er gjort i Interreg IIIA prosjektet BAGN (Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk). Rapporten kan vise til flere gode eksempler på tilnærminger for å skape et mer bærekraftig arbeidsliv. I hovedsak handler dette om hvordan man kan samarbeide gjennom nettverk for kunnskapsoverføring om praktiske erfaringer som kan bidra til et mindre sykefravær og at flere blir lengre i arbeidslivet. Videre viser man i rapporten til spennende muligheter for utvikling av eksisterende prosjekter, og utvikling av nye prosjekter. Det er både regionale, nasjonale og internasjonale perspektiver som ligger til grunn. Emneord: Bærekraft Arbeidsliv Nettverk Godkjent Dato: Tilgjengelighet: Åpen Denne side: Denne rapport: Antall sider inkl. bilag: 43 Prosjektleder (sign) Instituttleder (sign) 3

3 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...5 Sammendrag...6 Innledning...7 Målet med denne rapporten...7 Beskrivelse av BAGN prosjektet...7 BAGN-AID som et supplerende og støttende virkemiddel...10 Hvorfor er bærekraft så viktig?...10 Metoder...13 Kunnskap fra BAGN prosjektet...13 Kompetensforum Arbetsgivarring...13 Jobbrotasjon blant lærere...16 VS 2010 Østfold...18 Hållbart arbetsliv...20 Etablererveiledningen for Nedre Glomma...20 Seminarer...24 Sammenfatning og veien videre...28 Sammenstilling av de gode eksemplene...28 Vurdering av potensialet i de gode eksemplene...29 Videre arbeid med de gode eksemplene...31 Referanser...32 Vedlegg...33 Vedlegg 1 Forprosjektet Sammen bedre på IA...33 Vedlegg 2 Prosjektbeskrivelse Hållbart Arbetsliv

4 Innledning Målet med denne rapporten Målet med denne rapporten er å synliggjøre det arbeidet som er gjort i Interreg IIIA prosjektet BAGN og hvilken ny kunnskap man har fått gjennom BAGN prosjektet så langt. Beskrivelse av BAGN prosjektet BAGN står for Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk. Dette er et prosjekt som ble initiert av Stiftelsen Østfoldforskning og Borg Interkomm AS som en følge av de erfaringene man hadde fått fra et mindre prosjekt som het Med livet som innsats i 2004 (støttet av Østfold Fylkeskommune og Trygdeetatens Arbeidslivssenter i Østfold). Selv om prosjektet Med livet som innsats hadde et lite budsjett, fant man ganske fort ut at problemstillinger knyttet til temaet et bærekraftig arbeidsliv engasjerte de fleste man var i kontakt med. Vi fant også ut at dette var problemstillinger som ikke bare gjaldt for arbeidslivet i Østfold men også nasjonalt og internasjonalt. Det ble derfor ganske raskt klart at hvis vi skulle kunne bidra med våre proaktive tanker inn i de eksisterende systemene, og kanskje også bidra til en endring, så måtte vi begynne å tenke stort. Det var derfor naturlig å forsøke og få til et internasjonalt samarbeide. Våren 2005 begynte vi derfor vår søken etter mulige samarbeidsaktører i Sverige, i den hensikt å søke om midler fra InterregIIIA programmet. Dette arbeidet førte til at vi leverte en søknad til InterregIIIA delområde Gränslöst Samarbete i august/september Denne prosessen ble for øvrig dokumentert gjennom flere presentasjoner det samme året (Rikstrygdeverket (mai), Seniorkonferansen (juni) og paperpresentasjon på Uddevalla konferansen (september). BAGN er et samarbeidsprosjekt mellom norske og svenske aktører, og er delvis finansiert gjennom Interreg IIIA midler med delfinansiering fra regionrådet i Nedre Glomma (Fredrikstad, Sarpsborg, og Hvaler kommuner) og en betydelig egeninnsats i form av arbeidstimer fra Stiftelsen Østfoldforskning og Sarpsborg kommune. Prosjekteiere er Stiftelsen Østfoldforskning og Uddevalla kommune, og prosjektleder er Trond Åge Langvik fra Stiftelsen Østfoldforskning. Hensikten med et Interreg IIIA prosjekt (og da spesielt området Gränslöst Samarbete, se er å få til grenseoverskridende aktiviteter mellom regionene Østfold i Norge og Västra Götaland i Sverige. Dette definerer derfor også det geografiske nedslagsfeltet for dette prosjektet, (se også Bilde 1). I den svenske delen har det vært et spesielt fokus på temaet forebyggende helse i arbeidslivet, mens det i den norske delen har vært et fokus på seniorer i arbeidslivet og spesielt delmål tre i avtalen om et inkluderende arbeidsliv (å beholde de eldre arbeidstakerne lenger i arbeidslivet / forlenge den relle pensjonsalderen). 7

5 være en aktiv erfaringsutveksling fra de ulike delprosjektene og det vil også være ledergruppas ansvar å planlegge og gjennomføre konferanser og seminarer i regi av BAGN. Ledergruppen har i perioden bestått av representanter fra Stiftelsen Østfoldforskning (Prosjekteier norsk side, prosjektledelse, forskning) Uddevalla kommune (Prosjekteier svensk side, og prosjektledelse for prosjektet Uppdrag Uddevalla ) Fyrbodalinstitutet (Forskning, evaluering) BIKAS/Borg Interkomm AS (prosjektmedarbeidere og prosjektledelse for prosjektet Etablererveiledning ) NAV (ved Arbeidslivssenteret i Østfold) Försäkringskassan i Sverige (Västra Götalandsregionen) Hälsobolaget AB / Kompetensforum Arbetsgivarring ( koordinering av Arbetsgivarringen ) Sarpsborg kommune / Østfold kompetanse-senter (Prosjektledelse av prosjektet Jobbrotasjon blant lærere i Sarpsborg kommune ) BAGN prosjektet kan også beskrives som nettverk i seg selv - et nettverk av idéer, relasjoner, prosesser og virkemidler for å få økt kunnskap om et bærekraftig arbeidsliv. En modell som viser forholdet mellom BAGN prosjektet, de tematiske områdene: Nettverksbygging, Kompetanse, Etablering, Jobbrotasjon, Forskning, og Rehabilitering, samt støttesystemer og mulige brukere er vist i Figur 1: En modell for BAGN prosjektet. Figur 1: En modell for BAGN prosjektet stiplete linjer illustrerer kunnskapsoverføringen Det empirisk grunnlaget for kunnskapen som hentes fra BAGN prosjektet vil komme fra 9

6 Prosjektet har som mål å bidra til ny kunnskap om hvordan samfunnet, det offentlige støtteapparatet og virksomheter i samfunnet, kan samarbeide for å møte personalpolitiske utfordringer som vil prege vårt arbeidsliv i nærmeste fremtid. Et bærekraftig arbeidsliv er her et viktig element men det vil også være viktig å se dette som en del av hele samfunnssystemet. Spesielt kan det nevnes at man innen 2010 forventer at andelen eldre arbeidstakere mellom år vil øke med 41%, samtidig som andelen arbeidstakere mellom år vil minske med 13%. Dette vil føre til store utfordringer samfunnet. Dette er en trend som er synlig ikke bare i Norge, men også i andre industrialiserte land 2. Dette betyr at at det vil bli stadig flere eldre, samtidig som det blir færre yngre. Er dette noe problem? Ja denne skjeve fordelingen i befolkningsssammensetningen vil blant annet skape større utgifter for samfunnet på grunn av økte trygdeutgifter. Samtidig med dette er det en økende trend at flere går tidligere av med pensjon enn tidligere, eller de forsvinner tidligere fra arbeidslivet på grunn av effektiviseringstiltak. Dette vil skape store utfordringer i arbeidslivet i både privat og offentlig sektor på flere måter. Det vil være en knapphet på kvalifisert arbeidskraft (de eldre med mest kompetanse vil forsvinne ut av arbeidslivet) samtidig som at det blir færre yngre arbeidskraft. For samfunnet vil det da også bli færre som kan betale for de økte sosiale utgiftene. Derfor vil det være naturlig å utvikle ny kunnskap om hvordan man kan organisere arbeidslivet slik at folk er lenger i arbeidslivet. Det mest gunstigste hadde vært om man kunne få til proaktive systemer som kunne bidra til at folk ikke forsvinner ut av arbeidslivet før det er absolutt nødvendig. Et annet perspektiv, som er mye mer reaktivt, er å tilrettelegge for systemer som kan bidra til at folk kommer tilbake i arbeidslivet. Ettersom mange eldre ikke søker arbeid, eller kan ha mer problemer med å skaffe seg arbeid, så kan det å bli arbeidsledig i voksen alder, være det første steget til å bli trygdemottaker. Kunne man få til en proaktiv løsning, allerede i arbeidslivet, så vil dette kunne spare samfunnet for mye utgifter i senere faser. Det er ikke mange proaktive systemer som er tilgjengelig i dag. Det nærmeste man kommer er kanskje avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA) hvor man gjennom bilaterale avtaler mellom Trygdeetatens Arbeidsliv og de enkelte virksomheter forsøker å gjøre noe for at arbeidslivet skal være mer inkluderende. Inntil nå har man hatt et hovedfokus på delmålet i IA avtalen om å senke sykefraværet. Mange mener at man gjennom IA avtalen har klart å få til dette. Andre er mer skeptiske og hevder at dette skyldes mer tilfeldigheter. I IA avtalen har man også et delmål som innbefatter å legge til rette for personer med funksjonshemming, samt et delmål om å øke den relle pensjonsalderen. Som dette prosjektets navn indikerer, Bærekraftig Arbeidsliv Gjennom Nettverk, så vil man her forsøke å få svar på om samarbeid i nettverk kan være et mer effektivt virkemiddel til å skape et bærekraftig arbeidsliv. I forhold til IA avtalen beveger vi oss derfor fra et bilateral samarbeide (en-tilen) til et samarbeid med mange aktører samtidig. Dette kan by på helt spesielle utfordringer da det også er viktig å ikke miste fordelene med det bilaterale arbeidet. I et bærekraftig arbeidsliv vil det være naturlig å synliggjøre mennesket som en ressurs, på lik linje med for eksempel økonomiske ressurser. Hvordan tar man best mulig vare på de menneskelige ressursene i et arbeidsliv som må forholde seg til en omverden i stadig endring? Kan man gjennom nettverk bidra til at menneskene kan utvikle seg og bli nyttiggjort på en slik måte at man tar hensyn til helheten i mennesket? Man kan dele dette inn i to deler. Det ene handler om å synliggjøre ressursene det andre handler om å tilrettelegge. Et nyttig virkemiddel i denne sammenhengen kan være å gjennomføre kompetansekartlegging av arbeidstakere, men hvor man også forsøker å synliggjøre 2 Kilde: 11

7 Metoder Arbeidet med å få frem kunnskap fra BAGN prosjektet har vært gjennomført med utgangspunkt i aksjonsforskning som tilnærming. Så langt i prosjektet har det metodiske hovedfokuset vært på å dokumentere kunnskapen gjennom deltakende observasjon. Dette innebærer bruk av notater fra møter, seminarer og samtaler i BAGN prosjektet. Samskapingsperspektivet har vært brukt spesielt i forhold til planlegging av seminarer, bearbeiding av rapportering fra delprosjektene og utvikling av statusrapporter. Det har også vært en stor grad av medvirkning ved søknadsarbeider for supplerende finansieringer og man har til og med hatt en stor grad av felles refleksjon rundt disse prosessene ved skriving av paper. Arbeidet med utvikling av en spørreundersøkelse har startet men vil ikke bli gjennomført før man har hatt en egen prosess på innhold og organisering av dette. Dette for å sikre et medeierskap blant de øvrige deltakerne. Innspill fra referansegruppen i BAGN vil også bidra til kvalitetssikring av dette arbeidet. Kunnskap fra BAGN prosjektet Kompetensforum Arbetsgivarring Arbeidet med Kompetensforum Arbetsgivarring, eller Uddevalla-ringen som arbeidsnavnet var først, startet i 2005 omtrent samtidig som initiativtakerne til BAGN prosjektet søkte etter samarbeidspartnere i Sverige. De hadde da allerede hatt et par møter med interesserte virksomheter i Uddevalla regionen. Det var også andre aktører (blant annet i Vänersborg gjennom Vänersborg kommune og Helica AB) i regionen som også tenkte de samme tanker om etablering av nettverk (arbeidsgiverring) av samme årsaker. I forsøket på å få til et Interreg IIIA prosjekt var det også meningen å ha med disse aktørene. Dessverre ble det ikke slik, og den innsendte søknaden ble derfor basert på et samarbeide mellom Uddevalla kommune og deres initiativ gjennom Uppdrag Uddevalla (og Hälsobolaget AB) for å videreutvikle Uddevalla-ringen. Uddevalla-ringen skiftet senere navn til Kompetensforum Arbetsgivarring etter en prosess med medlemmene. Prosessen med å etablere et nettverk startet først med å invitere aktuelle virksomheter i regionen til seminarer om temaet nettverk, personalpolitikk, og herunder sykefravær. Prosjektleder for BAGN holdt også et innlegg på et av disse seminarene for å synliggjøre arbeidet med BAGN. Arbeidet med å få til BAGN prosjektet hadde generert en del kunnskap som også var til hjelp ved etableringen av en slik arbeidsgiverring: et proaktivt tankesett i forhold til nettverk som et virkemiddel, at dette ville kunne være økonomisk gunstig for bedriftene og for samfunnet, at nettverket burde være økonomisk selvdrevet (f. eks. gjennom medlemsavgifter) og at dette ble tydeliggjort så tidlig som mulig i prosessen. Når vi senere fikk bevilget stønad fra Interreg IIIA var det mulig gjennom dette å bidra med økonomisk støtte til en koordinator i 1/2 stilling. Bakgrunnen for etableringen av en arbeidsgiverring i Uddevalla regionen var å se om man kunne gjøre noen nye konkrete grep for å løse større utfordringer. En av disse utfordringene var at mange mennesker, som var langtids sykemeldte, også havnet utenfor arbeidsmarkedet. Arbeidsgiveren hadde få eller ingen mulighet for omplassering av en ansatt. De håpet også på at de ved å etablere et slikt nettverk kunne bidra til utvikling for både ledere og ansatte. Kunne man gjennom et slikt nettverk også legge til rette for jobbrotasjon, arbeidsprøving og rehabilitering? Den (da sittende) svenske regjeringen 13

8 Tabell 1 "Servieavgift " avhenger av antall ansatte Antall ansatte Serviceavgift Det de får igjen for denne avgiften er : Kompetanseutvikling (under ett år) (tema: Lederskap, helseforebygging, og rehabilitering) o 4 stk 2 dagers kurs o 8 stk halvdags seminarer o 8 stk 2 timers temaforelesning Arbeidslivrettet rehabilitering o 1 time pr 1000 kroner serviceavgift I praksis så fungerer nettverket slik: Hvis en bedrift har en ansatt som av medisinske grunner ikke kan fortsette med sitt vanlige arbeid så forplikter arbeidsgiveren seg til å o Tilby et annet arbeide som er tilpasset helsesituasjonen for den enkelte samtidig som man tilbyr hjelp via Kompetensforum Arbetsgivarring. Hvis en person har et ønske om et annet arbeide, innehold, eller bransje så vil denne personen få mulighet til å prøve seg i nettverket En forutsetning for at dette skal fungere i praksis er at den ansatte får med seg en pakke, det vil si at han får lov til å prøve seg ut i en annen jobb og samtidig beholde sin opprinnelige lønn i ca 3-6 måneder. Han får også med seg en sosial CV det vil si en CV som forteller noe om hva han/henne kan, i tillegg til sin formelle kompetanse. Det finnes dog ingen garantier for at vedkommende får en fast arbeidsplass der hvor han/hun prøver seg ut. Dette forutsetter en modig arbeidsgiver og en enda modigere arbeidstaker. I en slik situasjon så får den ansatte også enda en mulighet ved at Kompetanseforum Arbetsgivarring undersøker ønsker og muligheter og forsøker å koble dette ønskemålet til en annen arbeidsgiver. Dette er ikke det samme som Arbetsförmedlingen gjør. Den store forskjellen ligger i det at det er arbeidstakeren selv som driver denne prosessen videre. Det vil si at vedkommende eier sin egen mulighet og blir derfor ikke et case, og heller ikke en klient hvor det finnes en personlig mappe. Dette nettverket skiller seg fra andre arbeidsgiverringer ved at man i felleskap arbeider med kompetanseutvikling om felles problemstillinger. Dette gjør at man er mer proaktiv og får et videre syn og perspektiv på andre bransjer. Dette hjelper virksomhetene ved at man så tidlig som mulig kan finne alternative løsninger for den enkelte ansatte. 15

9 Det blir 1 skoleår der læreren arbeider på en annen skole og får fornyet sin egen kompetanse og/eller kan tilføre annen kompetanse. Målet er å gjøre hverandre gode. Prosjektet ser også på muligheten for et trinn 2 i prosjektet, hvor en ser på en modell med en kompetansebase hvor en lærer kan arbeide på flere virksomheter og gjøre det man er best til. Prosjektgruppen settes sammen av 4 virksomhetsledere fra skole, utdanningsforbundets leder, koordinerende verneombud for skolene, Sarpsborg kommunens to attføringskonsulenter hvor den ene ble utnevnt som prosjektleder og den andre som prosjektets sekretær. Hensikten med prosjektet er å gi ny motivasjon og trivsel, som styrker Sarpsborgskolenes kompetanseutvikling, ved å dele kunnskap og lære av hverandre gjennom tilrettelegging for nytt miljø og nye utfordringer. Man har derfor som effektmål å få til kompetanseutvikling, ny giv og påfyll, og som en følge av dette redusert sykefravær. Videre ønsker man som et resultat av prosjektet å øke den reelle pensjoneringssalderen, forebygge utbrenthet og skape nye læringsarenaer. Underveis vil man kunne få til en organisasjonsutvikling for skolene, og etablering av et nasjonalt prosjekt som er unikt Målgruppe for prosjektet er samtlige grunnskoler i Sarpsborg kommune (16 barneskoler og 6 ungdomsskoler) samt voksenopplæringen. Suksessfaktorer for en vellykket effekt av jobbrotasjon som kan identifiseres så langt i prosjektet er At det må settes av et årsverk som øremerkes jobbrotasjon prosjektet når det er ledighet ved skoleårets slutt. Det er mange hensyn å ta når skoleruten skal legges med timeplan, det gjelder både i hensyn til intern behov for elever og lærere og skolens behov for kompetanse og stabilitet. Faglige avklaringer o Hva kan skolene tilby av faglige utfordringer som synliggjøres? Sarpsborg skolene har liten kultur for å flagge mangfoldet og ulikheter som bør synliggjøres i at skolene presenterer seg selv som attraktive læringsarenaer. o Hva kan en lærer tilby av kompetanse for et år som en aktuell skole ønsker å bruke? Mange lærere blir på den skolen de startet i, som ferdig utdannet, og har liten tradisjon i å flytte på seg Det må være tur/returrett med fulle rettigheter, slik at man kan komme tilbake til den jobben man hadde. Dette er et grunnleggende krav fra fagforenings- og vernesiden, for å skape trygghet og ikke opplevelse at man blir presset ut eller opplever å bli fratatt funksjoner fordi at man ønsker å delta i prosjektet. At du får en mentor som følger deg på den skolen du kommer til, og som kjenner skolen godt. Utprøving av mentor funksjonen er viktig å se på som et verktøy spesielt rettet med fokus på eldre lærere og deres erfaring som ressurs. At de som deltar skriver logg som gir flere holdepunkter om erfaringer dette året. Disse erfaringene skal igjen deles med andre og brukes som grunnlag for evaluering samt bevisstgjøre deltakerne på nødvendighet av refleksjon som grunnlag for læring. Prosjektet startet opp som et forprosjekt høsten 2004, hvor premissene for prosjektet ble lagt. Prosjektet er partssammensatt og parts villet. Prosjektleder for Jobbrotasjon for lærer i Sarpsborg kommune gjennomførte en informasjons runde til alle skolene, til fagforeningssamlinger og til virksomhetenes ledermøte. Dette for å sikre forankringen fra prosjektgruppen til de som skal delta i prosjektet som aktører. 17

10 For å oppsummere erfaringene med VS 2010 Østfold, så langt, så har bedriftsprosjektene i VS 2010 Østfold hatt to hovedinnretninger: Den ene hovedinnretningen har så langt vært på å tilrettelegge for medvirkning gjennom bruk av teamorganisering som hovedgrep. Etableringen av team har dels vært rettet mot forbedringsarbeid gjennom bruk av ulike typer av forbedringsteam kalt ressursgrupper, smartgrupper, og lignende. Teamene har typisk vært sammensatt av representanter for produksjonsledelsen, tillitsvalgte og verneorganisasjonen men også med et tungt fokus på å involvere de ansatte i forbedringsprosessene. Dels har etableringen av team vært rettet mot bruk av arbeidsteam i organiseringen av den løpende produksjonen. Hensikten med teamene har del vært å Aktivisere de ansatte i forbedringen av egne arbeidsbetingelser og arbeidsmiljø for å fremme bedriftens verdiskaping Fremme en samarbeidsbasert organisasjonskultur med ansvarliggjøring av alle medarbeidere på tvers av skille ledelse og ansatte. Den andre hovedinnretningen har vært å bedre bedriftens verdiskaping gjennom medvirkningsbaserte teknologiutviklingsprosesser, over en bred skala fra bygging av nye fabrikkanlegg til teknologiske tiltak for effektivisere ulike produksjonsavsnitt eller produksjonsprosessen samlet. Så langt har FoU-innsatsen i tillegg til å fungere som en støtteressurs i bedriftens arbeid med utvikling og gjennomføring av forbedringstiltakene, vært rettet mot å beskrive og dokumentere de ulike måtene å organisere medvirkningen på samt å dokumentere effektene av disse grepene både i forhold til verdiskaping og opplevd medvirkning. Et viktig effektområde i forhold til verdiskaping har vært arbeidsmiljøet i generell forstand som en mellomliggende variabel i forhold i til verdiskaping, med et særlig fokus på sykefravær. Så langt tyder resultatene på at medvirkningsgrepene har bidratt til å skape et samlet sett bedre arbeidsmiljø med nedgang i sykefravær som et konkret resultatet. Viktig elementer i dette har vært ulike typer av tiltak, rettet mot både det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet, som delvis også har bidratt til å legge til rette for bedre utnyttelse av den enkelte ansattes samlede arbeidsevne. I vår 2007 vil FoU-innsatsen i VS 2010 Østfold ha et særlig fokus på å konkretisere og dokumentere effektene av de organisatoriske grepene for å legge til rette for medvirkning, med særlig fokus på å få frem gode eksempler på effekten av medvirkning på verdiskaping med ulike kjennetegn på den interne organisasjonskulturen/arbeidsmiljøet som en viktig mellomliggende variabel. Fokuset på organisasjonskultur/arbeidsmiljø som en viktig mellomliggende variabel mellom medvirkning og verdiskaping, har ført til et ønske fra bedriftene om igangsetting av et eget nettverksprosjekt knyttet til IA-reformen, for ytterligere å legge til rette for erfaringslæring på tvers av bedriftene. Det har derfor blitt tatt initiativ til dette gjennom oppstart av et forprosjekt hvis hensikt er å 19

11 nytt arbeid i egen bedrift eller i en bedrift i et eventuelt nettverk, så vil alltid noen falle utenfor slike ordninger. Derfor var etablererveiledning et tema også for denne gruppen. Vår erfaring med disse menneskene, som er mer enn 50 år (45 år?) gamle, er at arbeidsmarkedet kan være stengt for mange av dem, oftest på grunn av alder. Den eneste løsningen for en del av disse kan erfaringsmessig være å søke egensysselsetting i en eller annen form. Dette gjelder også for de som av ulike årsaker frivillig har forlatt arbeidslivet, (sluttpakker, førtidspensjon etc.). Felles for dem er at de ofte har liten kunnskap om hva det er som skal til for å starte egen virksomhet. Vi ønsket derfor å etablere et program som skulle engasjere to grupper av seniorer, de som ønsket å komme i gang med egen virksomhet, og seniorkonsulenter som ikke ville starte opp selv, men som kunne ha mye å bidra med likevel. De kunne eksempelvis fungere som coacher, mentorer, styremedlemmer osv. til potensielle nyetablerere. Programmet som startet primo 2006 har følgende innhold: 1. Individuell samtale med den potensielle etablereren. Oppfølging av prosjekt og person skjer uten at det i utgangspunktet settes noen begrensning på ressursbruken. 2. Internettbasert etablererskole (etablerer.no) med individuell oppfølging og diskusjonsgrupper. Kurset går over 2 uker med 4 dager per uke. Tidsforbruk er 3 timer per dag. Kontorplass og PC blir stilt til rådighet. Vi stiller ikke krav til minimumsantall av deltagere, én er minimum og 6 deltagere er maksimum. Dette vil foregå i våre egne lokaler, men vi åpner også for at deltakerne kan arbeide fra egne pc er hjemme hos seg selv. 3. Deltagelse i gründergupper. Minimum antall i hver gruppe er 3 personer. Her vil kandidatene drøfte mulig egen virksomhet, lage forretningsplaner og vurdere realismen i et eventuelt foretak, og organiseringen av det. Tidsforbruk er 5 uker med 2 samlinger i uken (2-3 timer per gang). En coach vil være til stede i denne tiden. Resten av uken medgår til egen studie- og planleggingsvirksomhet, med basis i den kunnskapen som ble ervervet gjennom etablererskolen. 4. Assistanse ved eventuell iverksetting. Vi kan eventuelt stille kontorplass til disposisjon for dem som vil forsøke egen virksomhet som er kontorbasert (f.eks. telefon- eller internettbaserte aktiviteter). Vi har også kontakt med coacher, bedriftsveilere, mulige styremedlemmer mv, fra hele Østfold og fra vår egen seniordatabase. 5. Etablerercafé. I løpet av høsten 2006 har vi startet opp med etablerercafé, for å nå alle dem som ikke har laget noen forretningsplan eller har en helt klar ide om hva de skal gjøre for å starte eget firma. Dette er en 3-timers samtale omkring muligheter og farer som møter enhver gründer. 6. Temamøter. I løpet av vinteren og våren 2007 vil vi starte opp med temamøter for å kunne gå litt dypere i enkelte av de oppgavene som en etablerer står over for, eksempelvis innenfor regnskap og økonomi, markedsføring, finansiering osv.. 21

12 Bilde 3 Utklipp fra Fredrikstad Blad (juni 2006) Bilde 4 Utklipp fra Sarpsborg Arbeiderblad

13 Personalsjefen ved Norske Skog Saugbrugs i Halden kunne fortelle at bedriften er den bedriften som har fikk IA-prisen først. Hans erfaring var også at det er viktig med en god praksis i den daglige synlig-gjøring av medarbeider-rollen i hele bedriften. Bedriftens strategier angående bevisstgjøring av ALLE s rolle i bedriften er like storslått hver gang - VI TRENGER AT DU ER HER! - er hovedbudskapet fra bedriften. De sier også at Det er lov å være syk! Men har du restarbeidsevne så vil vi gjerne at du jobber det du kan. Har du brekt armen ser vi gjerne at du kommer tilbake så fort gipsen er tørr. De har en tett oppfølgingen av sine medarbeiderne, og de har et oppriktig ønske om at den ansatte sammen med ledelsen kommer frem til en best mulig løsning for den enkelte. du kan da komme, så får vi finne ut hva/hvor du kan gjøre en innsats. Systemet er på plass i følge personalsjefen de har IA avtalen, handlingsplaner, veilederbrosjyrer til linjelederne (hvor de ansatte selv har fått være med å utvikle disse), forebyggende aktiviteter (skilter med Hverdagsloven henger over alt (se Bilde 5) både hos administrasjon og produksjon, konseptet Grønn resept som er et tilbud om et opplegg, sammen med lege, for de som er overvektige eller røyker, og Fredagsmøter i ledergruppen hvor de som er sykemeldte alltid blir nevnt, og hvor man diskuterer hvordan situasjonen er for vedkommende. Bilde 5 Hverdagsloven ved Norske Skog Saugbrugs i Halden Dette er en generell personalpolitikk som de har ved Norske Skog Saugbrugs, enten det gjelder kort eller langtids-fravær, eller alder. Bedriften har også en bedriftslege med kontor umiddelbar nærhet av bedriften, og som er tilgjengelig for bedriften til faste tider. Bedriften mener selv at dette utgjør en besparelse omkring legebesøk av alle kategorier (særlig i forhold til tiden som brukes til dette). De har også tilrettelegging av trim-/ velvære-lokaler. Bedriften mener at de ved å inspirere de ansatte til å komme i bedre form, så vil dette vise seg å ha positive resultater for bedriften som helhet. Personalsjefen ved Norske Skog innrømmer at de bruker mye penger på disse tiltakene, men han sier også: vi har IKKE RÅD TIL Å LA VÆRE!. Personalsjefen mener også at det ved IA arbeide ikke er noen grunn til å være gamle i hue og at det er mye bedre hvis man prøver å tenke nytt og innovativt. Det er ikke konstruktivt å sitte fast i gamle tankemønstre. 25

14 Tatiana Sivik, (leg. Psykoterapeut) fra Fyrbodalinstitutet i Uddevalla, holdt et innlegg (med tittelen: Hjälp vi är med i ett nätverk! vilka krav ställer detta på ledare och anställda (psykosociala perspektiv). Dette innlegget handlet om hvilke krav som stilles til ledelse og ansatte i virksomheter som er en del av et nettverk. Tommy Karlsson och Sven-Erik Danielsson från Arvika holdt et spennende innlegg (med tittelen: Arbetsgivarringen i Eda/Arvika - erfarenheter och goda råd.) hvor de fortalte om sine erfaringer fra utviklingen av arbeidsgiverringen i Arvika i Sverige. Arbetsgivarringen i Eda/Arvika er en av de ferskeste bedriftsnettverkene i Sverige, og drar dermed nytte av erfaringene fra alle andre nettverk av liknende karakter i Sverige. Det sier ikke lite, og alle som tenker nettverksbygging for personalarbeid og IA-arbeid i Norge, bør sette seg inn i hva denne ringen gjør. Det er spesielt innen rehabilitering og i arbeidet med å få sykemeldte tilbake i jobb hvor de har hatt stor suksess. Mette Qvortup personalsjef ved Østfold Energi, fortalte om sine erfaringer fra egen bedrift om hvordan de ved å ha et proaktivt forhold til en god personalpolitikk har klart å legge grunnlaget for et lavt sykefravær. Ved Østfold Energi har det hatt et bevisst fokus på livsfase problematikk og at dette skal være utgangsgivende for deres personalpolitikk. Bedriften har, til tross for gode økonomiske resultater, gått gjennom mange og store organisasjonsendringer. Østfold Energi er en bedrift som profilerer seg med et godt arbeidsmiljø, og er derfor attraktive på arbeidsmarkedet uten at man ligger høyest når det gjelder lønnsnivå. I nedbemanningsfasen, etter at en del av virksomheten ble solgt ut til Fortum, og man gjennomførte innsparingsingstiltak, unngikk man oppsigelser bla gjennom tiltak som nye arbeidsoppgaver og videre utdanning av egne arbeidstagere. Ledelsen så at bedriften om noen år ville ha behov for et digitalisert kartverk for sine anlegg til bruk i planlegging og vedlikehold. Dette arbeidet ble fremskyndet ved at man tok en del av de overtallige, skolerte dem og satte dem til å digitalisere denne informasjonen. Derved fikk bedriften et oppdatert kartverk tidligere enn forventet, og styrket derigjennom sin konkurransesituasjon. En del av arbeidsstokken som man regnet med ville forbli i bedriften i mange år framover ble tilbudt etterutdanning. Enkelte gikk på skole i opptil 2 år for å kvalifisere seg til oppgaver som ledelsen så ville være nødvendig i fremtiden, dels på grunn av naturlig avgang og dels som følge av den teknologiske utviklingen. Gjennom disse tiltakene profilerer bedriften seg med en personalpolitikk med et livsfaseperspektiv. Nesten ingen blir lenger pensjonert i samme stilling som man begynte i. Og bedriften har et sykefravær rundt 2%. Når seminaret var over forsøkte vi i felleskap å oppsummere det vi hadde lært i løpet av dagen samt få frem gode råd på veien om hvordan vi burde gå videre i BAGN prosjektet og da spesielt i forhold til nettverk og hvordan dette burde gjøres. I forkant av dette seminaret ble det sendt ut invitasjon til både private bedrifter og offentlige etater ut fra en filosofi om at det ikke er store forskjeller i måten å drive personalarbeid på, innen de to grenene av arbeidslivet, selv om de har ulike arbeidsgiverorganisasjoner. Ut fra invitasjonens innhold ønsket vi flest mulig deltagere som arbeidet med personalsaker og IA til daglig. Seminarets innhold fortjente en større mengde deltagere og det minner oss om at det må legges ned større ressurser i forarbeidet med slike aktiviteter. Når erfaringene med nettverk på norsk side i prosjektet tar form, vil vi anta at interessen tar seg betraktelig opp. 27

15 Arbeidstakere uten jobb Kompetensforum Arbetsgivarring, Hållbart arbetsliv. Østfold Kompetansesenter Etablererveiledningen for Nedre Glomma Etablererveiledningen for Nedre Glomma organisasjoner, mellom grupper i egen organisasjon Rehabiliteringstiltak i samarbeid med NAV og bedrifter Etablererveiledning som et proaktivt virkemiddel og tiltak for å bruke de ansatte som en ressurs i arbeidslivet med utgangspunkt i eksisterende arbeidsplass Bistand/rådgivning med sikte etablering av egen virksomhet En videre oppsummerende sammenstilling av de innsatsområder som er løftet frem gjennom BAGN som også fanger opp innretningen av tiltak, er som følger: Bedriftssamarbeid om utnyttelse av de ansattes kompetanse innenfor rammen av et formalisert nettverk Personalpolitikk/personalpolitiske tiltak rettet mot den enkelte ansatte med særlig fokus på sykefravær både i et forebyggende og oppfølgende perspektiv Arbeidsorganisering med fokus å skape fleksible og gode arbeidssituasjoner for de ansatte Etablererveiledning med fokus på å bringe folk uten arbeid tilbake i jobb gjennom etablering av egen virksomhet Samspill mellom ulike typer av offentlig støtteordninger/kompetansemiljøer og bedriften/bedriftsnettverk Vurdering av potensialet i de gode eksemplene Ut fra erfaringene så langt representerer alle de innsats/tiltaksområdene som er synliggjort i BAGN interessante områder med tanke på å få til en bedre utnyttelse av ansattes arbeidsevne. Det er imidlertid mulig å peke sterkere på noen av disse områdene enn andre med tanke på fremtidig potensial for å bidra til forbedring, med ulike typer av begrunnelse. Det gjelder særlig følgende tre områder: Bedriftssamarbeid om utnyttelse av de ansattes kompetanse innenfor rammen av et formalisert nettverk Som innsats/tiltaksområde fremstår dette som særlig interessante fordi det gir betydelig bedre muligheter for individuelle tilpasninger for den enkelte ansatte sammenlignet med mulighetsrommet for individuelle tilpasninger innenfor rammen av den enkelte bedrift. Tilpasningen innenfor rammen av et etablert bedriftsnettverk byr også på interessante muligheter mht endring av arbeidsbetingelser/arbeidsinnhold som grunnlag for fornyet læring og utvikling. Så langt er erfaringene først og fremst basert på erfaringene fra Kompetensforum Arbetsgivarring. Dette nettverket er fortsatt i en pilotfase og det gjenstår en del med tanke på å dokumentere arbeidsformer/tiltak og effekter av disse. Ut fra erfaringene så langt fremstår imidlertid dette som så 29

16 Videre arbeid med de gode eksemplene Som det tidligere er gjort rede for så er det store forskjeller på hvor godt dokumentert de gode eksemplene knyttet til BAGN og de andre pågående prosjektene er. Det er også slik at BAGN har bidratt til resultater i form av forslag til nye prosjekter fokusert på å få frem et ytterligere tilfang av nye gode eksempler, bl a nettverksprosjektet sammen bedre på IA. Det er i det følgende gitt en summarisk oversikt over det videre arbeid både i regi av BAGN våren 2007 og i regi av de andre prosjektene som BAGN har vært koblet til med fokus på utvikling av ny kunnskap, dvs. de gode eksemplene Videreføring innenfor rammen av pågående prosjekter BAGN Våren 2007 vil BAGN ha særlig fokus på å følge utviklingen til og ytterligere dokumenterer erfaringene fra Kompetensforum Arbetsgivarring Jobbrotasjon blant lærere i Sarpsborg kommune Østfold energi, Norske Skog/Saugbruksforeningen Halden og Halden kommune Etablererveiledningen for Nedre Glomma Hållbart arbetsliv Videre vil man i BAGN opprettholde kontakten og samspillet med særlig VS 2010 Østfold samt nettverksprosjektet sammen bedre på IA. Prosjektleder for BAGN er også i gang med et doktorgradsløp innenfor teamet Bærekraftig arbeidsliv og nettverk. Dette arbeidet har vært knyttet opp til deltakelse i EDWOR (Enterprise Development and Worklife Research) som er et doktorgradsprogram under VS2010. EDWOR programmet vil bli avsluttet ved nyttår slik at doktorgradsløpet i fortsettelsen vil bli knyttet direkte opp til NTNU i Trondheim avdeling for IØT (Industriell Teknologi og Teknologiledelse). Som veiledere fungerer Professor Morten Levin (NTNU), Professor Richard Ennals (Kingston University, London) og Dr. ing. Knut Aarvak (Stiftelsen Østfoldforskning). BAGN vil være en del av den empirien som vil ligge til grunn for doktorgraden. VS 2010 Østfold Slik planen for VS 2010 Østfold våren 2007 nå ligger, vil det være særlig fokus på å beskrive og dokumentere erfaringene med teamorganisering fra særlig ett av bedriftsprosjektene, Nortura Østfold (tidligere Gilde Østfold) Nettverksprosjektet sammen bedre på IA Forprosjektet skal avsluttes i løpet av første kvartal med oppstart av et eventuelt hovedprosjekt på slutten av våren Forprosjektet vil bidra til å identifisere interessante gode eksempler og gi oppslag til nye interessante gode eksempler beregnet på utprøving gjennom egne pilotprosjekter Forslag til nye prosjekter Eventuelle nye prosjekter vil ha et hovedutgangspunkt i arbeidet med videreføring av de pågående prosjektene. Men allerede nå ligger det et åpenbart interessant oppslag til å igangsette et pilotprosjekt med utgangspunkt i erfaringene fra Kompetensforum Arbetsgivarring i en norsk setting. 31

17 Vedlegg Vedlegg 1 Forprosjektet Sammen bedre på IA NETTVERKSPROSJEKTET SAMMEN BEDRE PÅ IA FORPROSJEKTPLAN NHO ØSTFOLD, LO ØSTFOLD, KS ØSTFOLD, NAV ØSTFOLD OG VS 2010 ØSTFOLD i samarbeid med STIFTELSEN ØSTFOLDFORSKNING, AOF ØSTFOLD OG HØGSKOLEN I ØSTFOLD 33

18 For ytterligere å styrke tilretteleggingen for felles læring og samarbeid organiseres hovedprosjektet også med et system med referansegrupper knyttet til ulike grupperinger av ressurspersoner som er involvert i IA-arbeidet f eks, bedriftsrådgiverne knyttet til NAV, kontaktpersonene i de enkelte IAbedriftene, og lignende. Spredning Det tilrettelegges for spredning gjennom Parter nettverkssamlinger informasjonsbrosjyrer populærvitenskapelige artikler vitenskapelig publisering Følgende parter skal delta i gjennomføringen av prosjektet: Oppdragsgivere/eiere: NHO Østfold KS Østfold LO Østfold NAV Østfold VS 2010 Østfold Oppdragstakere: Stiftelsen Østfoldforskning (ansvarlig) AOF Østfold Høgskolen i Østfold/Avdeling for helse- og sosialfag Deltakere: Private bedrifter/offentlige virksomheter Finansiering Få til en samlet finansiering gjennom delfinansiering fra ulike relevante regionale, nasjonale og internasjonale finansieringskilder. 35

19 4. ORGANISERING AV FORPROSJEKTET Styringsgruppe Det etableres en styringsgruppe med en representant fra hver av følgende parter: NHO Østfold KS Østfold LO Østfold NAV Østfold VS 2010 Østfold (lederen av styringsgruppen) Oppdragstakere Stiftelsen Østfoldforskning, ansvarlig/prosjektledelse AOF Østfold Høgskolen i Østfold/Avdeling for helse- og sosialfag 5. PLAN FOR GJENNOMFØRING AV FORPROSJEKTET Hovedaktiviteter Tidsperiode Ansvar Utarbeide eksempelportefølje November 2006 Innspill fra partene Oppdragstakerne Styringsgruppe Utvelging av bedrifter November 2006 Innspill fra partene Oppdragstakerne Styringsgruppe Rekruttere bedrifter Desember 2006 og januar 2007 Oppdragstakerne Styringsgruppe Forprosjektrapport med forslag til hovedprosjekt Februar 2007 Oppdragstakerne Styringsgruppe 6. SAMLET RESSURSBEHOV OPPDRAGSTAKERE Aktiviteter Timer Kostnader (timepris 950 kr) Utarbeide eksempelportefølje Utvelging av bedrifter Rekruttere bedrifter Anslagsvis 25 bedrifter a timer = 100 Forprosjektrapport med forslag til plan for

20 Vedlegg 2 Prosjektbeskrivelse Hållbart Arbetsliv Projekt Hållbart arbetsliv, Uddevalla Bakgrund Sjukskrivningsprocessen har de senaste åren belysts ur flera aspekter i olika studier. Ett projekt har genomförts för att identifiera förhållanden inom Hälso- och sjukvården som negativt påverkar handläggningen av sjukskrivningsärenden. Rapporten som redovisades februari 2005, pekar på att problem finns och lyfter fram några områden som framstår som mer väsentliga att arbeta vidare med. De tre viktigaste som lyfts fram för Hälso sjukvården är; Ledning Kunskap Samverkan I maj 2005 beslutades om en gemensam handlingsplan med regionala riktlinjer för bedömning av arbetsförmåga, rehabiliteringsbehov och sjukskrivning mellan Försäkringskassan och Västra Götalands regionen. I maj 2006 beslutades om ett samarbete mellan ovanstående parter och Föreningen Svensk Företagshälsovård för att gemensamt utveckla och förkorta vård och rehabiliteringsprocesser. Uddevalla har, såsom andra kommuner ett relativt högt ohälsotal. Väl känt är också att av det totala antalet patientbesök inom Primärvården i Västra Götaland är 70% av icke medicinsk orsak. Under har det bedrivits ett Interregprojekt BAGN, bättre arbetsliv genom nätverk. Uppdraget är att genom ett nätverksbyggande tillsammans med Norska kommuner bidra till ett Hållbart Arbetsliv. Genom detta samarbete har vi sett tydliga brister i det svenska systemet kring samverkan mellan myndigheter samt avsaknad av metoder för att fånga upp människor i tidigt skede före och vid sjukskrivning. Under BAGN projektet har vi bildat och etablerat Kompetensforum Arbetsgivarring inom Uddevalla och Färgelanda området. Genom detta arbete har bristerna i arbetsgivarens kunskap kring sjuklönesystem och proaktiva metoder för att öka frisknärvaron blivit uppmärksammade. Åtgärder / Syfte Den ekonomiska vinsten för individen, arbetsgivaren samt samhället kommer att snabbt kunna påvisas i projektet. Projektet har som ambition att utveckla metoder för ett Hållbart Arbetsliv genom att: Att uppnå ett gemensamt synsätt om begreppen sjuk/osjuk, frisk/ofrisk. Se Bild. 39

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

ORSUS PROSJEKTET NAV Sarpsborg

ORSUS PROSJEKTET NAV Sarpsborg ORSUS PROSJEKTET NAV Sarpsborg Bakgrunn Flerkulturelle er overrepresentert når det gjelder ytelser fra NAV og i arbeidsledighetsstatistikken. Uavhengig av eksisterende utfordringer, representerer flerkulturelle

Detaljer

Jobbskaping 2009. Jobbskapingsprosjekt for Steinkjer og Indre Namdal i 2009. Kristin Landsem

Jobbskaping 2009. Jobbskapingsprosjekt for Steinkjer og Indre Namdal i 2009. Kristin Landsem Jobbskaping 2009 Jobbskapingsprosjekt for Steinkjer og Indre Namdal i 2009 Kristin Landsem Arbeidsnotat 2010:4 ii Tittel : JOBBSKAPING 2009 Forfatter : Kristin Landsem Notat : 2010:4 Prosjektnummer : 2022

Detaljer

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter

Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen

1. Videreutvikle rutiner for sykefraværsoppfolaing i kommunen øø Randaberg kommune Fylkesmannen i Rogaland Postboks 59 Sentrum 4001 Stavanger Arkivsaknr.ArkivkodeAvd/Sek/Saksb 233KOM/PER/TD Deres ref. Dato: 09.09.2013 SKJØNNSTILSKUDD 2012/2013 RAPPORT Randaberg kommune

Detaljer

Integrering av mennesker med psykiske problemer

Integrering av mennesker med psykiske problemer EUROPEISKA UNIONEN Europeiska regionala utvecklingsfonden Integrering av mennesker med psykiske problemer Prosjekt i EU-programmet Interreg Sverige - Norge 2007 2013 Tronheim 23.03.09 http://www2.tisip.no/integrering/

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET

INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Saksframlegg INVITASJON TIL Å BLI MED I KVALITETSKOMMUNEPROSJEKTET Arkivsaksnr.: 07/4029 Forslag til vedtak/innstilling: Trondheim kommune ønsker å delta i kvalitetskommuneprosjektet med særlig satsing

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Til: KRD Fra: Haram Kommune Dato: 01.04.14

Til: KRD Fra: Haram Kommune Dato: 01.04.14 Frist: 24. april Sendes til: postmottak@krd.dep.no Årlig rapport BOLYST Til: KRD Fra: Haram Kommune Dato: 01.04.14 Kommune: Prosjektnavn: Prosjektleder: Haram Kommune Integrering i Haram Therese Breen

Detaljer

Sammen bedre på IA. Hvorfor gjøre det alene når vi kan gjøre det sammen?

Sammen bedre på IA. Hvorfor gjøre det alene når vi kan gjøre det sammen? Sammen bedre på IA Hvorfor gjøre det alene når vi kan gjøre det sammen? Kortrapport 14.03.2011 1 Hovedkonklusjoner Hovedproblemstillingen i prosjektet har vært: Hvordan kan man gjennom partssamarbeid få

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Lærende nettverk i friluft. Erfaringer med lærende nettverk i friluft som verktøy for kompetanseheving for lærere

Lærende nettverk i friluft. Erfaringer med lærende nettverk i friluft som verktøy for kompetanseheving for lærere Lærende nettverk i friluft Erfaringer med lærende nettverk i friluft som verktøy for kompetanseheving for lærere Friluftsrådet Sør fungerer som nettverkskoordinator for prosjektet «Lærende nettverk i friluft

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Et samarbeidsprosjekt mellom, fylkeskommune, kommunale skoleeiere i Møre og Romsdal, Høgskulen

Detaljer

EVALUERING AV KAMERATSTØTTE- ORDNINGEN

EVALUERING AV KAMERATSTØTTE- ORDNINGEN EVALUERING AV KAMERATSTØTTE- ORDNINGEN Av Knut Aarvak Fredrikstad desember 2002 1 RAPPORTFORSIDE Rapportnr: OR 35.02 ISBN nr: 82-7520-470-4 ISSN nr: 0803-6659 Rapporttype: Oppdragsrapport Rapporttittel:

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

Omdømme- og kommunikasjonsprogram 2015-2020

Omdømme- og kommunikasjonsprogram 2015-2020 Omdømme- og kommunikasjonsprogram 2015-2020 Fredrikstad Næringsforening og Fredrikstad kommune Fredrikstads vei inn i et nasjonalt landskap Fredrikstad er i en nasjonal konkurranse som næringsdestinasjon,

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Forankring og prosess

Forankring og prosess Forankring og prosess Prosjektledersamling Thon hotel Vettre, Asker Steinar Hannevig prosjektleder Prosjektet samhandling NAV, lege og arbeidsgiver Prosjekt samhandling lege, arbeidsgiver og NAV oppdragsgiver:

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

SLUTTRAPPORT. Forprosjekt. Tverrfaglig utvikling av miljøvennlige bygg. Skogmo 27. november 2012 Versjon nr.3

SLUTTRAPPORT. Forprosjekt. Tverrfaglig utvikling av miljøvennlige bygg. Skogmo 27. november 2012 Versjon nr.3 SLUTTRAPPORT Forprosjekt Tverrfaglig utvikling av miljøvennlige bygg Skogmo 27. november 2012 Versjon nr.3 Innholdsfortegnelse 1 Mål og Rammer... 3 1.1 Bakgrunnen for prosjektet var følgende:... 3 1.2

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Fra skolebenk til arbeid

Fra skolebenk til arbeid Rehab-Nor Side 1 Prosjektbeskrivelse Fra skolebenk til arbeid 1 Bakgrunn Overgangen mellom utdanning og arbeid ansees å være en kritisk fase for hørselshemmet ungdom. Selv om det er selve overgangsfasen

Detaljer

Et inkluderende arbeidsliv

Et inkluderende arbeidsliv Et inkluderende arbeidsliv IA-avtalen av 14. desember 2005 Tillegg til IA-avtalen av 6. juni 2006 Sykefraværsutvalget - 6. november 2006 1 Erfaringer med IA-avtalen 2001-2005 IA har ført til et positivt

Detaljer

Forprosjekt Energinettverk Østfold og Västra Götaland

Forprosjekt Energinettverk Østfold og Västra Götaland Forprosjekt Energinettverk Østfold og Västra Götaland En kort presentasjon av prosjektet av Erik André og Egil Erstad 1 Organisering av prosjektet Svensk søker og prosjektansvarlig: Energiråd Väst v/ Erik

Detaljer

IA I NORSK INDUSTRI DEN ØKONOMISKE DIMENSJON

IA I NORSK INDUSTRI DEN ØKONOMISKE DIMENSJON IA I NORSK INDUSTRI DEN ØKONOMISKE DIMENSJON IA-dagen, 6. april 2016 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Industrisamfunnet - samfunnsindustrien 01.04.2016 2 IA-dagen 2016, Porsgrunn IA - en suksess

Detaljer

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19

Innholdsfortegnelse s. 4 s. 6 s. 7 s. 8 s. 9 s. 10 s. 11 s. 12 s. 13 s. 14 s. 15 s. 16 s. 17 s. 18 s. 19 Tiltaksoversikt Innholdsfortegnelse Om Aksis s. 4 Avklaring s. 6 Arbeidspraksis i skjermet virksomhet (APS) s. 7 Arbeid med bistand s. 8 Kvalifisering s. 9 Tilrettelagt arbeid s. 10 Varig tilrettelagt

Detaljer

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016

Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Kompetanseheving i grunnskoler, videregående opplæring, grunnskoletilbud for voksne i Møre og Romsdal 2015-2016 Et samarbeidsprosjekt mellom, fylkeskommune, kommunale skoleeiere i Møre og Romsdal, Høgskulen

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Stiftelsen Østfoldforskning. Helge Ramsdal og Knut Aarvak. Evaluering av folkehelsearbeidet i Rakkestad kommune. SAMMENDRAG

Stiftelsen Østfoldforskning. Helge Ramsdal og Knut Aarvak. Evaluering av folkehelsearbeidet i Rakkestad kommune. SAMMENDRAG Stiftelsen Østfoldforskning Helge Ramsdal og Knut Aarvak Evaluering av folkehelsearbeidet i Rakkestad kommune. SAMMENDRAG November 2002 RAPPORTFORSIDE Rapportnr: OR 32.02 ISBN nr:82-7520-469-0 ISSN nr:

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Handlingsplan inkluderende arbeidsliv. Sarpsborg kommune 26.06.02-31.12.09. Revidert 23.03.09.

Handlingsplan inkluderende arbeidsliv. Sarpsborg kommune 26.06.02-31.12.09. Revidert 23.03.09. Handlingsplan inkluderende arbeidsliv Sarpsborg kommune 26.06.02-31.12.09 Revidert 23.03.09. Handlingsplan inkluderende arbeidsliv Sarpsborg kommune 1.0 Handlingsplan for samarbeidsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Nytt prosjekt. Det helsefremmende arbeidet må starte tidlig. «Helhetlig psykisk helsearbeid 0 19 år»

Nytt prosjekt. Det helsefremmende arbeidet må starte tidlig. «Helhetlig psykisk helsearbeid 0 19 år» 1 Nytt prosjekt Det helsefremmende arbeidet må starte tidlig «Helhetlig psykisk helsearbeid 0 19 år» Forprosjektgruppe; Aremark, Halden, Hvaler, Rakkestad, Rygge, Sarpsborg «Sjumilssteget» Helsefremmende

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Prosjekt 1824. Status etter 10 måneders prosjektvirksomhet

Prosjekt 1824. Status etter 10 måneders prosjektvirksomhet Prosjekt 1824 Status etter 10 måneders prosjektvirksomhet P 1824 unge sosialhjelpsmottakere Målsetting : redusere antall mottakere av øk. Sosialhjelp i aldersgruppen 18 til 24 år, registrert ved utgangen

Detaljer

Prosjektstillinger ved Sjetne Frivilligsentral

Prosjektstillinger ved Sjetne Frivilligsentral Interne utlysninger; Prosjektstillinger ved Sjetne Frivilligsentral Prosjektleder Senior på Tiller & Strinda Trondheim kommune har gitt Sjetne og Strinda Frivilligsentraler tilskudd til igangsettelse av

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010

Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale Presentasjon for Norkorn 25. mars 2010 Ny IA avtale 2010-2013 2013 - status pr i dag IA=Inkluderende Arbeidsliv Ny IA avtale undertegnet 24. februar 2010 Ingen konkrete regelendringer for

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

Forskningsprosjektet: Det fleksible arbeidslivet. Gunhild Lurås Nettverk for arbeiderkultur og arbeidslivshistorie Tromsø, 13.

Forskningsprosjektet: Det fleksible arbeidslivet. Gunhild Lurås Nettverk for arbeiderkultur og arbeidslivshistorie Tromsø, 13. Forskningsprosjektet: Det fleksible arbeidslivet Gunhild Lurås Nettverk for arbeiderkultur og arbeidslivshistorie Tromsø, 13. september 2013 Presentasjon av prosjektet Nettverk for arbeiderkultur og arbeidslivshistorie;

Detaljer

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene

26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud. Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene 26. November 2014, Bjørn Gudbjørgsrud Forventninger IA-arbeidet og Arbeidslivssentrene Utfordringene 2 600 000 innmeldte (sysselsatte) 420 000 utmeldte (uføre, aap etc.) 220 000 påmeldte (kombinerer arbeid

Detaljer

Vekst- og Attføringsbedriftene som ressurs i sykefraværsarbeidet Statssekretær Gina Lund Quality Airport Hotel, Sola 19. mars 2010

Vekst- og Attføringsbedriftene som ressurs i sykefraværsarbeidet Statssekretær Gina Lund Quality Airport Hotel, Sola 19. mars 2010 Vekst- og Attføringsbedriftene som ressurs i sykefraværsarbeidet Statssekretær Gina Lund Quality Airport Hotel, Sola 19. mars 2010 Disposisjon Utfordringer Virkemidler NAV-reform IA-avtalen Vekst- og Attføringsbedriftene

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

Prosjektplan for Vadsø kommune, Forsøk med bruk av tillitspersoner for mennesker med rusrelaterte problemer.

Prosjektplan for Vadsø kommune, Forsøk med bruk av tillitspersoner for mennesker med rusrelaterte problemer. INNLEDNING: Prosjektplan for Vadsø kommune, Forsøk med bruk av tillitspersoner for mennesker med rusrelaterte problemer. Historikk: Vadsø kommune har i en del år hatt et prosjekt kalt Arbeid for bedre

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Videregående opplæring FRAMTID - SAMSPILL - SKAPERGLEDE SAMARBEID SKOLE NÆRINGSLIV Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv (IA) er et program for elever i videregående skole

Detaljer

Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap 38/10 10.06.2010 Namdalseid kommunestyre 46/10 17.06.2010

Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap 38/10 10.06.2010 Namdalseid kommunestyre 46/10 17.06.2010 Namdalseid kommune Saksmappe: 2010/658-5 Saksbehandler: Lisbeth Lein Saksframlegg Natur og kulturbasert nyskaping Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap 38/10 10.06.2010 Namdalseid kommunestyre

Detaljer

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune

IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune IA-avtale og IA-arbeid i Bergen kommune Tillitsvalgte i Utdanningsforbundet Hardangerfjord hotell 07.09.11 Trine Samuelsberg 1 Kjært barn har mange navn IA-avtalen Intensjonsavtalen Samarbeidsavtalen -

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer

Følgende 10 tiltak konkretiserer hva nettverket kan initiere:

Følgende 10 tiltak konkretiserer hva nettverket kan initiere: Forslag om å starte opp et norsk nettverk for studenters suksess i høyere utdanning Av Prosjektleder Harald Åge Sæthre Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet Universitetet i Bergen Nettverket skal

Detaljer

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær

Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet. NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Andreas Tjernsli Arbeid- og velferdsdirektoratet NAV informerer eventuelt sier noe om utfordringene til kommunal sektor mht sykefravær Formålet med presentasjonen Vise hvordan NAV kan være en betydelig

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet Vil du vite mer? Mølla Kompetansesenter Bærum KF Industriveien 33a, 1337 Sandvika Telefon: 67 52 10 00 www.moella.no se mulighetene din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet avgjørende øyeblikk

Detaljer

Lederutviklingsprogram 2015

Lederutviklingsprogram 2015 Lederskolen Lederutviklingsprogram 2015 Asker Mulighetenes kommune Hovedmål: Asker er en fremtidsrettet, inkluderende og ansvarsbevisst kommune i en region i vekst, hvor balanse mellom vekst og vern gir

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

TEFT - effekter hos bedriftene og forskerne 1 til 2 år etter teknologiprosjektet pr januar 2000. Av Knut Aarvak og Siri Bjørgulfsen

TEFT - effekter hos bedriftene og forskerne 1 til 2 år etter teknologiprosjektet pr januar 2000. Av Knut Aarvak og Siri Bjørgulfsen TEFT - effekter hos bedriftene og forskerne 1 til 2 år etter teknologiprosjektet pr januar Av Knut Aarvak og Siri Bjørgulfsen OR.4. Fredrikstad RAPPORTFORSIDE Rapportnr: OR.4. ISBN nr: 82-75-393-7 ISSN

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Bolyst-Nord - Erfaringer fra prosjektet. Bolystkonferansen Honningsvåg 10.november 2015

Bolyst-Nord - Erfaringer fra prosjektet. Bolystkonferansen Honningsvåg 10.november 2015 Bolyst-Nord - Erfaringer fra prosjektet Bolystkonferansen Honningsvåg 10.november 2015 Vest-Finnmark (VFR) Vest-Finnmark regionråd Består av 7 kommuner Regionrådet (ordførere og rådmenn) møtes fire ganger

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Bilag 2: Oppdragstakers spesifikasjon av oppdraget. Prosjektbeskrivelse: Personer med funksjonsnedsettelse med samisk bakgrunn

Bilag 2: Oppdragstakers spesifikasjon av oppdraget. Prosjektbeskrivelse: Personer med funksjonsnedsettelse med samisk bakgrunn Bilag 2: Oppdragstakers spesifikasjon av oppdraget Prosjektbeskrivelse: Personer med funksjonsnedsettelse med samisk bakgrunn 1 1. SAMMENDRAG Etter avtale med Bufdir i Norge har Nordens Välfärdscenter

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen

Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Hvorfor fagbrev? 14. oktober 2014 Eli Sogn Iversen Lørdag 20. juni 2016 Det fantastiske prosjektet «fagbrev på jobb» gjør stor suksess flere steder i landet og i Nord-Trøndelag har det vært jobbet fantastisk

Detaljer

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen

SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

Utvikling og virkninger ARR Åpen arena 2009-2011

Utvikling og virkninger ARR Åpen arena 2009-2011 Utvikling og virkninger ARR Åpen arena 2009-2011 Etter å ha gjennomført den tredje ARR Åpen Arena er det et ønske i Kompetansesenteret om å se på sammenhenger og utvikling fra ARR Åpen Arena 2009 2011.

Detaljer

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt for arbeidstakere som er sykemeldte eller har redusert arbeidsevne Historisk sett var arbeidsforhold et kontraktsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidstakers

Detaljer

Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013. Torgeir Nyen

Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013. Torgeir Nyen Hospitering i fagopplæringen Utdanningsforbundets konferanse Molde, 20.november 2013 Torgeir Nyen Bakgrunn Fagopplæring etter Reform 94 Læring på to arenaer knyttes sammen: skole og bedrift Kunnskapsløftet

Detaljer

Foredrag for FAD 8. juni 2010. Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder

Foredrag for FAD 8. juni 2010. Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder Foredrag for FAD 8. juni 2010 Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder Tollregionene Tollregion Nord-Norge Tollregion Midt-Norge Tollregion

Detaljer