Hva styrer oss kulturelt? - samarbeid og kommunikasjon på tvers av kulturer

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Hva styrer oss kulturelt? - samarbeid og kommunikasjon på tvers av kulturer"

Sigbjørn Edvardsen
8 år siden
Visninger:

1 Hva styrer oss kulturelt? - samarbeid og kommunikasjon på tvers av kulturer Utdanningskonferanse Helse SørØst 4 november 2013 Anne Rød

2 Vi skal snakke om.. Hva er kulturell programmering? Hva kan gjøres? Hva skjer egentlig? Hva innebærer dette?

3 Som mennesker har vi de samme behovene.. Selvrealisering; personlig og åndlig Anerkjennelse; selvaktelse og status Sosial behov; 8lhørighet og kjærlighet Trygghets behov; sikkerhet og besky=else Fysiologiske behov; sult, søvn, tørst, sex

4 Hva er kulturell programmering? "Er den kollektive, sosiale programmering som skiller medlemmene av en gruppe eller kategori fra hverandre" (G. Hofstede) eller Sånn gjør vi det her!!!!

5 Menneskelig adferd arvet og innlært Nasjonal- eller organisasjons kultur Gruppen kan være : nasjon, profesjon, organisasjon, familie individuelt kollektiv for gruppen felles for menneskeheten innlært arvet Source: Prof. G. Hofstede

profesjon, organisasjon, familie individuelt kollektiv

6 Adferd Ritualer, symboler, kleskoder Verdier og fundamentale troer

7 Hva skaper vår kommunikasjon? Bevissthet INTENSJON ADFERD EFFEKT Jeg x x Andre x

8 Hva er kulturell programmering? Hva kan gjøres? Hva skjer egentlig? Hva innebærer dette?

9 Vi ser ikke ting som de er... Vi ser ting utifra hvem vi er Anaïs Nin

10 Noen faktorer som påvirker oss kulturelt Maktdistanse Relasjonsorientering Usikkerhet Source: Prof. G. Hofstede

11 Gaus kurven Resultatene er representative for mer enn 68 % av befolkningen i et land. Source: Prof. G. Hofstede

12 En sammenligning av kulturer. Norge Maktdistanse Relasjonsorientering Usikkerhetsorientering 50 Tyrkia Thailand Pakistan India Source: Prof. G. Hofstede

Usikkerhetsorientering 50 Tyrkia 66 37 85

13 Maktdistanse minimere eller maksimere forskjeller? (Powerdistance PDI) I hvilken grad underordnede, eller de med mindre makt, aksepterer og forventer at makt er ujevnt fordelt. Score <50 Score > Lav maktdistanse Høy maktdistanse Source: Prof. G. Hofstede

mindre makt, aksepterer og forventer at makt er ujevnt fordelt.

14 Maktdistanse minimere eller maksimere forskjeller?? Low PDI Hungary 46 High PDI Israel NL Brazil India Russia Malaysia Spain Austria Germany USA 11 UK 40 Italy Denmark 18 Japan5 4 Poland France 68 Belgium 65 China 80 Source: Prof. G. Hofstede

38 Spain 69 77 93 104 57 0 25 50 75 100 Austria Germany USA 11 UK 40

15 Maktdistanse de fleste maksimerer dem Source: Prof. G. Hofstede

16 Noen forskjeller Høy maktdistanse Ledere distribuerer informasjon etter behov Avgjørelser tas sjeldent i møter En leder vil ikke delta på møter på lavere nivå Hierarkisk struktur Lav maktdistanse Medarbeidere har den nødvendige informasjonen de trenger for å utføre jobben Et mandat er gitt og man forventer at avgjørelser tas i møter Leder deltar aktiv på møter og er åpen for innspill Matriseorganisering fungerer bra

har den nødvendige informasjonen de trenger for å utføre jobben Et mandat er gitt og man forventer at

17 Relasjonsorientering; individ eller gruppe (Individualism/Collectivism) I individualistiske kulturer tar man kun vare på seg selv og sin nærmeste familie. I relasjonskulturer tar man vare på andre i sin gruppe i bytte med lojalitet. Score <50 Score > Individ orientert Gruppe orientert Source: Prof. G. Hofstede

I relasjonskulturer tar man vare på andre i sin gruppe i bytte med lojalitet.

18 Relasjonsorientering - individ eller gruppe China 20 low IDV collectivist Slovenia 27 Spain 51 Poland 68 High IDV individualistic France 71 Denmark 74 USA Malaysia 26 Russia 39 Japan4 6 Germany 67 NL Hungary 80 UK 89 Brazil 38 India 48 Czech R. 58 Source: Prof. G. Hofstede

France 71 Denmark 74 USA 91 0 25 50 75 100 Malaysia 26 Russia 39 Japan4

19 Relasjonsorientering - de fleste tenker gruppetilhørighet Source: Prof. G. Hofstede

20 Noen forskjeller Individualist Gruppe «Jeg» bevissthet «Vi» bevissthet Ønsker å være anderledes Ønsker å være like og tilhøre Skiller mellom jobb og privatliv/fritid Foretrekker frihet Gir mer direkte tilbakemelding Oppgaveorientert Ingen skiller mellom jobb og privatliv/fritid Foretrekker harmoni Ivaretar ansikt - gir indirekte tilbakemeldinger Relasjonsorientert mot gruppe

frihet Gir mer direkte tilbakemelding Oppgaveorientert Ingen skiller mellom jobb og

21 Hvordan håndterer vi usikkerhet Selvrealisering Anerkjennelse Sosial behov Trygghets behov Fysiologiske behov

22 Usikkerhet (Uncertainty avoidance - UAI) I hvilken grad mennesker føler seg truet i møte med usikkerhet og lager troer, regler og institusjoner for å unngå eller kontroller usikkerhet Low UAI High UAI UAI- (low) UAI+ (high) Source: Prof. G. Hofstede

23 Usikkerhet Low UAI Aksepterer usikkerhet High UAI Lav aksept av usikkerhet Denmark 23 UK 35 NL 53 Germany 65 Egypt 80 Japan 92 Greece Jamaica 13 China 30 USA 46 France Spain 86 Russia 95 Portugal 104 India 40D Brazil 76 Poland 93 Source: Prof. G. Hofstede

24 Noen forskjeller UAI UAI + Induktiv tenking konklusjonen kommer først Mer avslappet Deduktive tenking; ide først, samle fakta og presentere konklusjon Mer stresset Mindre respekt for hierarki Mer utålmodig Komfortabel med endringer Liker å prøve nye ting Mer respekt for hierarki Krever klart og tydelig lederskap Ikke så komfortabel med endringer Unngår å prøve nye ting

25 Hvordan forholder vi oss til usikkerhet? 0-20 Source: Prof. G. Hofstede

26 Hva er kulturell programmering? Hva kan gjøres? Hva skjer egentlig? Hva innebærer dette?

27 Relevansen for helsevesenet Pasienter: Nesten 30 % med innvandrerbakgrunn i Oslo Mest fra Asia inkl Tyrkia ( ca 20%), ca20% fra Europa og og ca 10% fra Afrika Medarbeidere: Nasjonalt og i HelseSørØst ca 12,5% med innvandrer bakgrunn.

28 En sammenligning av kulturer hva innebærer det? Norge Maktdistanse Relasjonsorientering Usikkerhetsorientering 50 Tyrkia Thailand Pakistan India Source: Prof. G. Hofstede

29 Hva er kulturell programmering? Hva kan gjøres? Hva skjer egentlig? Hva innebærer dette?

30 Hvordan skaper du trygghet og tillit basis for all interkulturelt arbeid

31 Hvilket ansvar kan du ta? 1. Aksepterer at det er kulturelle forskjeller 2. Identifisere hvilke kulturer du må forholde deg til i din rolle; lege, leder, kollega 3.Hvordan kan du gå aktvit inn for å lære om disse kulturene? 4. Sett kultur på agendaen gjennom kursing, bevisste diskusjoner, informert kunnskapsdeling og engasjement 5. Hva er likheter og forskjeller mellom disse kulturene og hva betyr det for samarbeid?

32 Hvilket ansvar kan du ta? 6.Hva er styrker, svakheter og mulige utfordringer vil vi møte som en konsekvens? 7.L age samarbeidsavtaler og planer for å jobbe godt på tvers av kulturer 8. Gjennomfør dem! Se alltid etter den positive intensjonen bak andres adferd

33 Vi er forskjellige OG vi er like - noen tips Vektlegging av likheter samtidig som vi ser, resepekter og aksepterer forskjellene Være åpen og nysgjerrig Være tålmodig Bygg relasjoner Utforsk hvordan tillit, trygghet og troverdighet bygges i kulturen du forholder deg til 33

Like dokumenter

Det flerkulturelle Norge

1 Det flerkulturelle Norge - utvikling og utfordringer Silje Vatne Pettersen svp@ssb.no Seniorrådgiver v/koordinatorgruppen for innvandrerrelatert statistikk Statistisk sentralbyrå www.ssb.no/innvandring-og-innvandrere