SERVICE. Slår alle rekorder NR. 1 FEBRUAR 2007 M EDLEMSBLAD FRA S ERVICEBEDRIFTENES L ANDSFORENING (SBL) Tilsluttet NHO

Transkript

1 SERVICE NR. 1 FEBRUAR 2007 M EDLEMSBLAD FRA S ERVICEBEDRIFTENES L ANDSFORENING (SBL) Slår alle rekorder BEMANNINGSBRANSJEN SLÅR ALLE REKORDER. VI HAR SETT NÆRMERE PÅ NÆRINGENS UTVIKLING OG MULIGHETER. SE SIDE4-16 Tilsluttet NHO

2 LEDER Service på min måte i ordnede former. Er det mulig? Noen sier at service må læres. Andre at det må være medfødt. Hvis det siste er tilfelle har vi et problem. Mange av våre fremtidige servicemedarbeidere kommer fra kulturer hvor man forventer klare instrukser og retningslinjer. De blir frustrert hvis de må ta egne beslutninger og synes ledelsen er veik. Bl.a. Canada har kartlagt disse nasjonale forskjeller. Et bemanningsselskap fikk nylig klage på en kantinemedarbeider. Ikke på det faglige, men for at en av kundens ansatte ba om en kopp kaffe kl Kaffen var klar, men vedkommende svarte at kassen åpnet kl og kunden derfor måtte vente. Slik kan vi ikke ha det sa kunden. Kanskje følte medarbeideren det trygger å følge rutinen enn å yte service til kunden. Vill kamp IT-bedrifter betaler kroner i finnelønn for å finne nye kollegaer. Mangel på IT-folk er nå så stor at ansatte tilbys finnerlønn for å finne nye kolleger. Enkelte rekrutteringsfirmaer oppsøker bedriftenes fredagspils og prøver andre metoder på jakt etter nye hoder, melder N24. En omsorgsbedrift i SBL driver sykehjem. En beboer viste her tydelig misstrivsel, men med hva? Etter diverse samtaler kom det frem at vedkommende var gammel maratonløper og saknet lange turer. Noen ansatte meldte seg frivillig til å ta slike lange løp. I dag er den gamle maratonløperen tilfreds. Hva forteller dette oss? Det sier seg selv at ingen kan lage planer og instrukser som tar høyde for alle eventualiteter. Våre personligheter og behov er svært mangfoldige. Men like fult må vi har regler og avtaleforhold for å sikre både ansatte, kunder og servicebedriften. Det å balansere regler og personlig handlingsrom, er den profesjonelle servicebransjens kunst. Det er her SBLbedrifter stiller med fortrinn i forhold til det offentlige byråkrati. Det er her vi skal vinne både arbeidskraften og kundenes gunst hvis vi slipper til. I SBLs bransjer har man lenge jobbet med fagene sine. Men vi har lært oss at det ikke nytter å svinge moppen med stil, hvis vi ikke gjør det med glede. Derfor vil vi nå sammen med myndigheter, fagbevegelse og toneangivende servicebedrifter, forsøke å få til en nasjonal grunnopplæring i det å yte og nyte god service. Alt vi strever med av sykefravær, turnover, integrasjon og velferd, vil garantert bedres hvis vi bruker noen ressurser på å lære oss samspill, trygghet og glede i arbeidsforhold. Petter Furulund adm. dir. Satser på innvandrere NHO satser nå mer for å få flere innvandrere i jobb. SBL-bedriften ISS Personalhuset bidrar med jobbsøkerkurs og intervjutrening. Andre SBLbedrifter som Norlandia Omsorg, Manpower og Hafslund bidrar på en karrieremesser som NHO arrangerer. - Vi fokuserer positivt på minoritetsungdommer. Mange har kompetanse som næringslivet trenger, sier prosjektleder Cindy B. Empaynado i NHO. - Vi vil knytte forbindelser mellom de unge og bedriftene, og drive påvirknings- og opplysningsarbeid rettet mot dem, sier Empaynado. - Det er et mål å spre kunnskap om bedrifter som bidrar til å fremme etnisk mangfold på arbeidsplassen og løfte frem gode rollemodeller blant unge med minoritetsbakgrunn, fortsetter hun. Gjennom karrieremesser, lærlingemesse, jobbsøkerkurs og informasjon, håper NHO at flere ledere og andre som rekrutterer skal bli klar over hvilke ressurser og kompetanse som finnes blant mange minoritetsungdom. NHO har laget et hefte om etnisk mangfold. Det er på 22 sider og kan lastes ned gratis på

3 INNHOLD Side 2 Leder Side 3 Innhold Side 4 Kommentar: Alle mann i arbeid Side 5 Å bringe frem det beste i folk Side 7 Historisk rekord Side 8 Sterkere enn noen sinne Side 9 Klappjakt på kompetanse Side 10 IT-konsulent på jakt Side 12 Friere handel med tjenester Side 14 Strengere kontroll med bemanning Side søkere til Gardermoen Side 17 Vi møtes i Bergen Side 18 Ny leder i SBL Vakt og Sikkerhet Side 19 Ensidig overføring av risiko Side 20 Attføringsbedriftene satser Side 22 Rydder opp på Ringerike Side 23 Nye medlemmer Side 24 Petit: En storslagen ide 3SERVICE nr OPPLAG UTGIVER Servicebedriftenes Landsforening (SBL) ADRESSE boks 5473 Majorstua, 0305 Oslo TELEFON REDAKTØR/layout Baard Fiksdal TRYKK og DISTRIBUSJON Akershus Reklame Team Red. avsluttet 9. feb. 2007

4 tema: Bemanning Alle mann i arbeid? Arena Bemanning AS er et lite bemanningsselskap i Follo. Vi har, og har hatt flere søkere som av ulike grunner er falt utenom. Noen ønsker ikke fast jobb, mens andre har et sterkt ønske om å komme i arbeide men har en bakgrunn som i mange tilfeller virker skremmende på mulige arbeidsgivere. Og det er vel arbeidsgivers vurdering som til syvende og sist er avgjørende om de vil ansette folk i fast stilling, og denne realitet bør jo være den bærende tanke hos saksbehandlere og andre på våre sosialkontorer. Vi opplever at denne forståelsen er fraværende hos mange. For å illustrere skal jeg beskrive et av flere nærmest identiske tilfeller som vi har vært involvert i: For noe tid tilbake får vi besøk av en mann tidlig i 20-årene. Han ønsker å komme seg vekk fra ikkeno og vil nå prøve å få seg en jobb. Han har aldri hatt en jobb, avsluttet skolegangen etter grunnskolen, har drevet dank og går på sosialen. Vi gjennomfører en lang samtale med kandidaten, han er dypt ulykkelig over de valgene han har gjort, og ber om å få en sjanse hos oss. Vi tar kontakt med en av våre kunder, beskriver kandidaten og spør om det er mulig å prøve ham i arbeide som tilkallingsvikar når kunden har behov for ryddehjelp, sjauing eller lignende. Et par dager senere ringer vår kunde og ber oss om å sende kandidaten inn til en sjauejobb, som antagelig vil vare et par uker. Neste dag møter vår mann kl på sin første jobb: stolt og arbeidsvillig. Han arbeider videre hos kunden hele perioden og det er en helt ny mann som mottar sin første lønning fra oss. SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb I løpet av perioden har vi evalueringssamtale med vår kunde. Han opplyser at kandidaten er villig til å jobbe, men at det går tregt. Han må følges mye opp, og er lite selvstendig. Han trenger arbeidstrening trene på å være i jobb. Imidlertid, han kan godt beholde ham videre, men kan ikke betale full pris for halv jobb. Vi foreslår at vi kontakter sosialkontoret til kandidaten, for eventuelt å få til en støtteordning. Vår kunde sier at kandidaten vil kunne jobbe hos ham, gjennom oss i noen måneder fremover, hvis vi får til en slik ordning. Hvis kandidaten forbedrer seg, vil han kunne ta ham inn i fast arbeide, på ordinære vilkår. Jeg ringer kandidatens sosialkontor, og ber om å få møte saksbehandler eller leder. Jeg blir ringt tilbake av saksbehandler, og jeg forklarer situasjonen. Hun setter meg i kontakt med sin leder. Jeg får kontakt med lederen på sosialkontoret, orienterer henne om saken, og spør om det er mulig å få lønnstilskudd, tilsvarende det kandidaten får i sosialstøtte, slik at kandidaten kan fortsette i arbeide. Min tanke var at kandidaten skulle fortsatt motta avtalt lønn fra oss, men at vår inndekning delvis kom fra kunden og delvis fra sosialkontoret. Jeg ønsket også at kandidaten ikke skulle bli gjort kjent med ordningen, men oppfatte at det var ham som var ønsket på jobben. Vi ønsket å støtte - bygge opp hans selvfølelse. Den første reaksjonen fra sosialkontoret var: Hvorfor ringer du oss? Du har ikke noe med vårt arbeide å gjøre! Jeg prøvde igjen å forklare det jeg oppfattet å være en god løsning, men nei. Jeg fikk beskjed om at de hadde så mye å gjøre, og hvis en av klientene dere skulle ha noe spesialopplegg, så måtte klienten skrive søknad om møte med sin saksbehandler. Så ville brevet bli vurdert. Hvis denne vurderingen var positiv, så kunne klienten komme med forslag om tiltak i et møte. Etter et slikt møte ville de beslutte om tiltaket skulle iverksettes. Jeg prøvde å argumentere med at vårt forslag ikke ville medføre ekstra kostnader for sosialkontoret, og at det var gode muligheter til at vår kandidat ville kunne komme i fast 4 Av Øyvind Vestby Daglig leder Arena Bemanning AS Ganske mange mennesker faller utenfor det ordinære arbeidsmarkedet. De trenger hjelp fra offentlig myndighet, ofte sosialkontoret. Men får de det? Eller ramler de mellom flere stoler av inkompetanse, regelrytteri eller vi vet best - holdninger? jobb. Hun svarte med å si at hun ikke hadde tid til mer diskusjon, og la på røret. Lettere sjokkert, men fattet, måtte jeg senere på dagen meddele kandidaten at arbeidsforholdet opphørte som avtalt etter 2 uker. Vi har senere hatt kandidaten ute i kortvarige arbeider, men ser at hans arbeidsevne blir dårligere og dårligere. Glimtet i øyet han hadde ved sin første lønn er borte, og han har i stor grad mistet troen på seg selv. Han er forsatt klient på sosialkontoret, og vil sannsynligvis være det resten av livet. Jeg kan selvfølgelig ikke garantere at kandidaten ville ha lykkes, men hvorfor måtte sosialkontoret avvise en god, rimelig og mulig løsning så kontant? Å ansette mennesker i egen bedrift er å vise disse menneskene tillit. Ingen normal arbeidsgiver vil ansette noen man ikke har tillit til, eller ikke har tro på. Imidlertid har bemanningsselskapene tillit hos disse arbeidsgiverne, og det å bruke bemanningsselskaper som kanal inn i arbeidslivet kan i mange tilfelle være den kanalen som fungerer. Kombinasjonen av mulighet til midlertidige ansettelser, personlig oppfølging og den gode tillitsfulle kontakt mellom bemanningsselskap og arbeidsgiverne i landet, er suksessformelen for noen av disse kandidatene. Vi i Arena Bemanning AS vil forsette å prøve å få disse som har falt utenom inn i arbeidslivet, selv om vi vet at vi i mange tilfeller vil mislykkes. Det hadde imidlertid vært positivt å vite at sosialkontorene og andre offentlige kontorer stiller opp på lag med oss. Og det finnes faktisk også hederlige unntak; Oppegård Kommunes sosialkontor er flinke til å bruke bemanningsselskaper som verktøy og kanal. Og vi vet at de har fått flere ut i jobb gjennom slike gode løsninger blant annet gjennom oss. KOMMENTAR

5 tema: Bemanning Å bringe frem det beste i folk Tidligere konsernsjef Tor Dahl har skrevet bok om Manpowers utvikling gjennom 40 år og den lange kampen for å brøyte vei for bemanningsbransjen i Norge. Verdibasert ledelse har vært viktig for suksessen. Tekst og foto: Baard Fiksdal - Vet du, det var til og med forslag om at alle former for deltidsarbeid skulle bli forbudt i Norge. Men forslaget falt, sier Dahl. Vi sitter på et lite kontor hos Manpower i Vika i Oslo der Dahl fortsatt holder til som delvis pensjonist. - Myndighetene var dypt skeptisk da vi startet opp i 1964, forteller Dahl. Privat arbeidsformidling var forbudt, men myndighetene konkluderte at vikarutleie var noe annet og ga Manpower en sterkt begrenset tillatelse til å drive. Rammene var meget strenge. Manpower fikk bare lov til å leie ut kvinner og kun innenfor handel og kontor. Alle andre bransjer var forbudt område. Og verre skulle det bli. I 1971 kom en ny lov som forbød all utleie av vikarer. Manpower fikk dispensasjon, men bare lov til å ha virksomhet i Oslo, og måtte legge ned mange avdelinger (Se faktaboks, side 6). Å holde ut i 30 år - Folk spør hvordan vi orket og vente i nesten 30 år på liberalisering og mer levelige vilkår for bemanningsbransjen. Svaret er at vi hadde sterk tro på at Manpower var samfunnsbyggende virksomhet og at vi drev med noe som var meget verdifullt, sier Dahl. Han var konsernsjef fra 1965 til 1997 og har nylig skrevet boken Vi ville hverandre vel og gjorde hverandre gode. Å falle utenfor Mange som ellers ville falt utenfor det ordinære arbeidsliv får en mulighet til jobb og et bedre liv gjennom bemanningsbedrifter. Manpowers slagord fra starten av var: Vi finner det beste i folk og setter det i arbeid. - Manpower kunne aldri ha vokst frem som fenomen i Norge hvis det viktigste vi drev med var å tjene penger. En hver virksomhet bør ha et høyverdig formål, en misjon som det er viktig å appellere til og være seg bevisst. Et slikt formål har vært spesielt viktig for meg når myndigheter og andre trakk våre hensikter i tvil, forteller Dahl. Han har vært opptatt av å bygge kvalitet og troverdighet. Et viktig grep var å satse på organisk vekst fremfor fusjoner eller oppkjøp. - Oppkjøp gjør deg sårbare. Du risikerer å 5 Tidligere konsernsjef i Manpower, Tor Dahl, har skrevet bok.

6 tema: Bemanning FAKTA Manpower er Norges største innen bemanningstjenster. 40 kontorer fra Mandal i sør til Hammerfest i nord oppdrag pr. år fordelt på kunder Sysselsetter daglig rundt medarbeidere, 500 ansatte i administrasjon Omsetning: mrd. kr i prosent eid av Manpower i USA Tor Dahl og Terje Nygaard (th) gammel og ny toppsjef i Manpower. (Foto: Gry May Ljøterud) bringe inn kulturer som kan være negative og rive ned mye av det du har bygget opp i bedriften, sier Dahl. Han mener at mye av hemmeligheten bak Manpowers suksess ligger i verdibasert ledelse. Verdivalg Tor Dahl har vært opptatt av verdier hele sitt yrkesliv. I 2000 fikk han i oppdrag å formulere et sett med skriftlige, globale verdier for Manpower. Kortversjonen er som følger: PEOPLE: We care about people and the role of works in their lives. KNOWLEDGE: We learn and grow by sharing knowledge and resources. INNOVATION: We dare to innovate and be pioneers. - Verdier må kontinuerlig kommuniseres. Viktigste kommunikasjonsmiddel er eksemplets makt, der ledelsen lever som den lærer. - Det handler om at ledelsen er synlig, tydelig og tilgjengelig for medarbeiderne. Ledelsen må lytte, forklare og veilede, og benytte positive og beskrivende eksempler og historier som anskueliggjør verdiene, skriver Dahl i boken. Når alvoret begynner - De fleste bedrifter som ønsker å implementere nye verdier mislykkes. Hvorfor det? - En vanlig feil er å kaste verdiene over bord i motgang, slik at man kan få inntrykk av at verdiene bare var en lek, som man slutter med når alvoret starter. For å lykkes må man oppriktig stå for verdiene og gå inne for disse, sier Dahl. Trender Samfunnsutviklingen har gitt drahjelp til Manpower og andre bemanningsbedrifter. - Vi ble etablert i en periode som falt sammen med sterk vekst blant kvinner som ønsket å gå ut i arbeidslivet. Her kunne vi spille en viktig rolle. Senere har tiltagende tidsklemme og folks ønsker om en mer rimelig fordeling mellom arbeidsliv, familieliv og andre interesser gjort at bemanningsbransjens anseelse og verdi har økt sterkt, sier Dahl. Han understreker at bransjen har økende relevans for nye generasjoner som ser livet som et eventyr og i sterkere grad enn før venter med å gifte seg, prioriterer reiser og annen selvrealisering, og derfor etterspør kortere engasjementer og periodejobbing. Viktigst er trend er likevel at bemanningsbedriftene tilbyr en fleksibilitet som er meget viktig for at det moderne samfunn skal fungere godt. Etter som takten og konkurransen øker i en stadig mer globalisert verden er bransjen en effektiv smøringsmekanisme i næringsliv og offentlig virksomhet. - Samtidig har bransjen utviklet seg mot i økende grad å kunne tilby høyt kvalifisert, og velutdannet arbeidskraft. Mange velger dessuten jobbhopping og muligheten for å skaffe seg allsidig erfaring gjennom bemanningsbransjen som et middel for å fremme sin karriere, sier Dahl. 6 Tabber - Manpower er en lang suksesshistorie, men dere har sikkert også gjort mange tabber underveis? - Vi hadde i starten problemer med å forstå den harde politiske motstanden mot formidling av vikarer og ekstrahjelp når arbeidsmengden topper seg. Ikke alle foretningsområder har for øvrig vært like vellykkede. - Noen eksempler? - Vi etablerte blant annet et rengjøringsfirma i midten av 1970-årene som vi kalte Cleanpower. Det ble lite vellykket fordi det var så vanskelig å drive ærlig og redelig i en bransje preget av mye snusk. - Hvilke muligheter ser du for Manpower framover? - Mulighetene er enorme! Fra å være en bedrift som skaffet vikarer i et knipetak, er vi i ferd med å etablere en posisjon hvor vi er en strategisk samarbeidspartner for bedrifter og individer som ønsker fleksible arbeidsforhold. Vår oppgave er å finne ut hva folk kan, og hjelpe dem med å utnytte det til beste for seg selv og samfunnet, slutter Dahl Boken er GRATIS og kan bestilles via Knut Andresen i Manpower tlf e-post: knut.andresen@ manpower.no

7 En bransje blir skapt 1964: Tidligere generalsekretær i FN, Trygve Lie, oppmuntrer amerikanske Manpower til å etablere seg i Norge. 1965: Manpower starter opp i Norge med slagordet "The girl with the white gloves". Hvite hansker var uttrykk for vikarenes dyktighet og pålitelighet innen kontorarbeid. Timelønn: 12 kroner. Første driftsår hadde Manpower 67 vikarer i sving. Kommunal- og arbeidsdepartementet vurderer om det Manpower drev med var privat arbeidsformidling, noe som var forbudt etter norsk lov. Manpower får tillatelse til å leie ut vikarer. Men bare kvinner innenfor kontor og salg : Oppgangstider og økonomisk vekst gir drahjelp. I 1967 opprettes nye avdelinger som tilbyr renholdere, lagerarbeid, sjåfører, butikkpersonale, sveisere og platearbeidere, teknisk tegnere, konstruktører og ingeniører. 1971: En ny lov forbyr arbeidsutleie. Manpower får dispensasjon og kan å drive utleie innenfor handel og kontor, men bare i Oslo. Mye må avvikles. Utleie av arbeidskraft på andre yrkesområder er forbudt Loven liberaliseres. Det blir lov å drive utleie innenfor handelog kontor, samt teknisk tegning, over hele landet årene: Kraftig økonomisk vekst. Manpoer utvider over hele landet, starter nye bransjeavdelinger for bank, forsikring, helse og sosial, regnskap, reiseliv, bygg og anlegg. 1988: Nedgangstider starter. Økende arbeidsledighet. Etterspørselen etter vikartjenester synker som en stein. Politisk holdningsendring vokser frem. Vikarjobber og midlertidig ansettelser blir mer attraktivt. 1997: The International Labour Organisation (ILO) anbefaler at arbeidsformidling og arbeidsutleie skal bli frie næringer. 1999: Stortinget vedtar en ny lov som fjernet de største begrensninger på retten til å drive utleie av arbeidskraft : Bemanningsbransjen i Norge tredobler sin årlige omsetning. Ved utgangen av 2006 fakturerer bransjen over 10 millioner arbeidstimer i kvartalet. Se egen sak. Bransjen omsatte 10,7 millioner vikartimer i 4. kvartal mot 7,5 millioner timer i samme periode året før. Ti millioner timeverk på et kvartal tilsvarer ca fulltidsstillinger. I løpet av ti år er dermed bemanningsbransjen mer en tredoblet i Norge, viser tall fra SBL Bemanning. Bransjen sysselsatte personer på heltid i 4. kvartal. Antall vikarer som fikk fast ansettelse økte med 30,7 prosent og landet på personer. Milliarder De store aktørene i bransjen opplevde at omsetningen økte med 41 prosent i var et veldig bra år for oss. Vi nådde 3,5 milliarder i omsetning, og det er en vekst på 40 prosent i forhold til året før, opplyser Adeccos konsernsjef Per Arne Gulbrandsen. Den sterkeste relative veksten sto ISS Personalhuset for - pluss 130,5 prosent til 295 millioner kroner i omsetning i fjor. Deretter fulgte Jobzone med 74,4 prosent til 340 millioner, Xtra Personell med 20,4 prosent til 325 millioner, Kelly Service med 59,1 prosent til 350 tema: Bemanning Historisk rekord For første gang i historien har bemanningsbransjen i Norge omsatt over ti millioner timeverk. Den magiske grensen ble passert i 4. kvartal i fjor, viser tall som ble klare fra SBL Bemanning i slutten av januar. millioner og Proffice med 16,5 prosent til 650 millioner. 34,8 prosent vekst Bransjen sett under ett hadde 34,8 prosent vekst i 2006 sammenlignet med året før. I fjerde kvartal var veksten 42,2 prosent sammenlignet med samme periode året før. Sterkest vekst gjennom 2006 hadde Sogn og Fjordane, Østfold og Finnmark, mens veksten var svakest i Troms og Møre og Romsdal. Det største markedet er Oslo og Akershus som står for over 4,1 millioner timer i 4 kvartal, mens det minste markedet er Sogn og Fjordane med knappe timer. Sterkest etterspørselsvekst har bygg og anlegg som økte sin bruk av vikarer med 40 prosent i 4. kvartal, mens industrien økte 24, 1 prosent og tekniske tjenester økte 26,3 prosent. Reiseliv, restauranter og storkjøkken økte 21,2 prosent, mens IT-bransjen økte 14,3 prosent i 4. kvartal. Kommentarer og Prognoser for

8 tema: Bemanning -Sterkere enn noensinne - Bemanningsbransjen er sterkere enn noensinne, sier Kristian Fæste, leder av SBL Bemanning og adm.dir. i Xtra personell AS. Tekst:Bjørn Ove Fjellandsbø Foto: Jon Amundsen -Bransjen opplever sterk vekst og ekspanderer innenfor stadig nye områder, sier Kristian Fæste, styreleder i SBL Bemanning. Som olje i maskineriet - I en situasjon hvor Norge skriker etter arbeidskraft spiller bemanningsbransjen en stadig viktigere rolle. Vi mobiliserer arbeidskraft som ligger latent, men som uten oss ville vært vanskelig å forløse. Samtidig rekrutterer vi arbeidskraft internasjonalt, sier Fæste. - Vi skaper også en fleksibilitet som gjør at arbeidstakere velger å forbli i et yrke som de ellers ville ha forlatt. Vi fungerer som olje i arbeidsmarkedsmaskineriet. Fæste peker på at bemanningsselskaper er spesialister på rekruttering av arbeidstakere til gitte arbeidsoppgaver: Det er ofte fornuftig for næringslivet og enkeltbedrifter å benytte bemanningsbransjens kompetanse på rekruttering fremfor å alltid prøve å løse rekrutteringsutfordringene på egen hånd. Sosial dumping Vi utfordrer Kristian Fæste på om ikke bransjen gjennom rekruttering av billig arbeidskraft fra utlandet bidrar til sosial dumping. - Jeg skal ikke legge skjul på at det fortsatt kan finnes enkelte useriøse firma i vår bransje som vil utnytte arbeidstakere fra lavkostland, men vår bransjeforening tar klart avstand fra en slik praksis. De fleste større og SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb mellomstore bemannings- og rekrutteringsfirma er organisert i SBL Bemanning, og våre medlemsfirma står for cirka 80% av den samlede omsetning i bransjen. - Vi ønsker at polsk og annen utenlandsk arbeidskraft skal få samme lønns- og arbeidsvilkår som den norske, og vi går også inn for allmenngjøring av tariffavtaler som et ledd i dette. For å luke ut de useriøse firma arbeider SBL Bemanning med å utvikle en godkjenningsordning, som stiller en rekke krav til det enkelte bemannings- og rekrutteringsfirma, blant annet at man følger lover og regler, og har betalt inn skatter og avgifter til det offentlige. Lavere enn EU - Det er fortsatt rom for vekst for bemanningsbransjen i Norge når vi sammenlikner oss med Europa. Sagt på en annen måte ligger ikke vi som bransje uforholdsmessig høyt i internasjonal sammenheng, selv om vi altså har hatt en eventyrlig vekst i de siste årene, sier Fæste. Bemanningsbransjen står i snitt for over 2 prosent av arbeidsstyrken i Europa, mens næringen ligger i underkant av 1 prosent i Norge. Land som Nederland, Frankrike og England ligger i tetsjiktet i Europa, mens for eksempel Norge og Tyskland ligger lavere. Tjenestedirektivet - I EU og Norge er det opphetet debatt om tjenestedirektivet. EU-parlamentet vedtok å holde bemanningstjenester utenom. Ville det 8 ikke vært naturlig med fri flyt av bemanningstjenester i Europa? -Vel, bemanningsbransjen i EU mener nok det. Men den norske bemanningsbransjen lever godt med et slikt vedtak. Vi ser behovet for en viss kontroll med bransjen. Vi har jo sett enkelte rekrutteringsfirma utnytte lovverket i dag, hvor de for eksempel lar polske bygningsarbeidere registrere seg som enkeltmannsforetak i Norge, slik at de kan lønne dem lavere. En slik praksis er kanskje ikke ulovlig, men er i alle fall etisk tvilsom, sett med våre øyne. - Som bransje er vi ikke tjent med at arbeidsvilkår undergraves. Vi må ha en sunn konkurranse. Fra bransjeorganisasjonens ståsted ønsker vi ikke lavpris-aktører som formidler arbeidskraft fra østeuropeiske land som betales langt under norsk lønnsnivå. Det er både naturlig og ønskelig å flytte på arbeidskraften over landegrensene, men det skal gjøres på en forsvarlig måte. Økt status Holdninger til vikarer har endret seg mye. Statusen har økt. Bransjen får også drahjelp av økende mobilitet i befolkningen. - Jobben er viktig kilde til selvrealisering og opplevelse, ofte på tvers av landegrenser. Stadig flere arbeidstakere ser på bemanningsbransjen som et koldtbord hvor de kan forsyne seg i et mylder av muligheter, slutter Fæste.

9 tema: Bemanning Prognose for 2007: Klappjakt på kompetanse Konsernsjef Terje Nygaard Sysselsettingsveksten avtar i første kvartal 2007, men med rekordlav arbeidsledighet fortsetter den harde konkurransen om arbeidskraften. Det viser prognoser som Manpower la frem ved årsskiftet. På Sør- og Vestlandet blir det unntakstilstand, med utsikter til dobbelt så høy sysselsettingsvekst som i resten av landet. 16 prosent av norske arbeidsgivere én av seks planlegger å øke bemanningen i de tre første månedene av 2007, mens 7 prosent anslår at de vil bli færre sysselsatte. Det innebærer at netto 9 prosent av virksomhetene planlegger å ansette i første kvartal Det er en nedgang på 3 prosentpoeng fra fjerde kvartal Med utsikter til den laveste arbeidsledigheten siden 1987, vil en lavere sysselsettingsvekst knapt være merkbar, sier konsernsjef Terje Nygaard i Manpower i en pressemelding. Samtidig som bedriftenes fremtidsutsikter er lysere enn på lenge, har Regjeringen lovet en betydelig bemanningsøkning i helsevesenet. Ved framleggelsen av Omsorgsmeldingen i fjor høst utalte statsminister Jens Stoltenberg at nye hender vil bli rekrutert innen helse og omsorg. Trolig er behovet betydelig større. Dette betyr sterk konkurranse om den kompetansen som er nødvendig for å realisere ambisjonene i både privat og offentlig sektor. Tallene er hentet fra Manpowers internasjonale arbeidsmarkedsbarometer. Nesten arbeidsgivere i 27 land er intervjuet om sysselsettingsplanene for første kvartal 2007, hvorav 750 er fra Norge. Økte kostnader I Manpower merker Nygaard at situasjonen i arbeidsmarkedet får direkte innvirkning på aktiviteten i selskapet. Arbeidsgivere i så vel offentlig som privat sektor trenger oftere enn før hjelp til å dekke bemanningsbehovet. Statsminister Jens Stoltenberg varslet kraftig økende etterspørsel etter nye hender i arbeid da han la frem Omsorgsmeldingen i fjor høst. (Foto: Baard Fiksdal) Dette gjelder både rekruttering til faste stillinger og vikariater av ulik stillingsbrøk. Årsaken er blant annet at jakten på kvalifiserte medarbeidere koster arbeidsgiver betydelig mer enn tidligere. Rekrutteringen er blitt mer tidkrevende og alternativkostnadene går opp fordi bedriftens egne medarbeidere har hendene fulle med daglig drift. Mange gir simpelthen opp tradisjonell rekruttering, sier Nygaard. Det er innenfor finans, transport, lager og kommunikasjon at planene om økt bemanning er størst. Også industri og bygg og anlegg med på å trekke opp gjennomsnittet. Ekstremt på Sør- og Vestlandet Det er store geografiske forskjeller på arbeidsgivernes bemanningsplaner for første kvartal På Sør- og Vestlandet er det utsikter til dobbelt så sterk sysselsettingsvekst som i resten av landet. Når man har trukket fra virksomhetene som skal nedbemanne, skal netto 20 prosent av arbeidsgiverne ansette flere. Situasjonen er nok mest tilspisset i Rogaland, hvor særlig oljeindustrien har behov for økt bemanning. Samtidig som bedriftene ønsker å ansette flere, er arbeidsledigheten en fjerdedel lavere enn i resten av landet. Og blant arbeidstakere med IKT- og ingeniørfaglig bakgrunn, som er særlig ettertraktet i oljeindustrien, er ledigheten på landsbasis halvparten av den generelle ledigheten, forteller Nygaard. Manpowers internasjonale arbeidsmarkedsbarometer har blitt gjennomført i mer enn 40 år. Undersøkelsen gjennomføres hvert kvartal blant et representativt utvalg av 750 norske arbeidsgivere og internasjonalt blant nesten arbeidsgivere i 27 land. Hele undersøkelsen er tilgjengelig på 9 SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb. 2007

10 tema: Bemanning IT-konsulent på jakt Abderrahim Aghattas (23), Abis blant venner, har marrokanske foreldre, er oppvokst i Norge og prater flytende norsk. Som nyutdannet IT-konsulent var det umulig for ham å få en jobb, før han henvendte seg til bemanningsbransjen. Tekst og foto: Bjørn Ove Fjellandsbø Abis er ikke i tvil om at det er hans uvanlige navn som gjorde at mange arbeidsgivere vegret seg for å kalle ham inn til intervju, på tross av hans 3-årige bachelorutdannning. Men hos Manpower hadde han ingen problemer med å få en samtale, og de fant raskt en jobb til ham som kundebehandler i en bank. - Jeg hadde en kompis som jobbet i samme bank, utleid fra Manpower. Han anbefalte meg å snakke med bemanningsbyrået for å høre om de kunne skaffe meg en jobb også. Det fikset de raskt. For meg var det helt vesentlig å få denne hjelpen til å komme inn i arbeidslivet, sier Abis. I dag jobber Abis fulltid som kundebehandler i Citibank, og har fått utsikter til en fast stilling. - For meg har bemanningsbransjen gitt meg en stor mulighet til å komme inn i arbeidslivet og vist hva jeg kan. Jeg trives godt i jobben min her. Dette er akkkurat den jobben jeg ønsket meg når jeg ble ferdig med studiene. Gjennom Manpower har Abis fått anledning til å vise seg frem for Citibank og håpet er at de fastansetter ham i fremtiden. Fikk innpass I fjor sommer bestemte Sara Dalfalk (23) fra Stockholm seg for å prøve jobblykken i Oslo. Hun var på den tiden arbeidsledig, og ble enig med to av sine venninner om å flytte til Oslo og jobbe i et bemanningsfirma. Sara har utdannet seg til gullsmed og har tatt fagbrevet. Men etter endt læretid ble hun ikke tilbudt fast jobb, og sto plutselig arbeidsledig. Da hun ikke lykkes med å finne ny jobb, bestemte hun seg for å flytte til Oslo for å bo og jobbe her. Hun er fortsatt på utkikk etter en jobb som gullsmed: - For tiden jobber jeg nær full stilling som kantinemedarbeider. Dette er ikke drømmejobben, men det er greit nok. Målet mitt er imidlertid å bli gullsmed. Det er det jeg har utdannet meg til, og som jeg ønsker å jobbe med i fremtiden. Prosessen med å få jobb via Manpower var smertefri. ønske om å oppleve noe nytt. Sara synes bemanningsbransjen er en god måte for bedrifter å få prøvd ut ny arbeidskraft og se at de enkelte jobbkandidater fungerer tilfredsstillende. - Mine venninner og jeg registrerte våre CV er på nettsiden til Manpower. De fikk jobb, og dro over først. Deretter kom jeg etter å ha blitt anbefalt av mine venninner. Motivasjonen for å velge Oslo var at den norske økonomien går bedre enn den svenske for tiden, og at utsiktene til raskt å komme seg ut i arbeid var større i Norge. I tillegg var det litt eventyrlyst og et SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb For meg har bemanningsbransjen vært en måte å raskt komme inn i det norske arbeidslivet på. I Sverige er det mange som vegrer seg for å fastansette i dagens økonomiske situasjon. Jeg vil heller jobbe i en deltidsstilling som vikar enn å gå arbeidsledig og sitte hjemme og se på dårlige såpeoperaer på TV.

11 Kantine og digital lyd Kristian Sagosen (26) vikarierer som kantinemedarbeider, og kombinert det med sitt enkeltmannsforetak hvor han tilbyr kreativ, digital lydproduksjon. - Jeg kom inn i vikarbransjen for cirka 4 år siden. På det tidspunktet hadde jeg jobbet 1 år som fast ansatt kantinemedarbeider ved studentkantinene på Universitet i Oslo. Så det var nærliggende å jobbe som kantinemedarbeider når jeg skulle bli vikar etterpå. Kristian har en drøm om å skape seg fullt levebrød som lydtekniker. Foreløpig har han ikke tjent nok penger gjennom sitt enkeltmannsfirma og de oppdragene han har fått der, så derfor valgte han å bli vikar. - For meg er det perfekt å jobbe som vikar i min nåværende livssituasjon. Jeg får den nødvendige fleksibilitet, og kan velge å si nei til vikaroppdrag som krasjer med oppdrag i eget firma. Gjennom å kombinere jobben som vikar og frilanse som lydtekniker tjener jeg nok penger til livets opphold. tema: Bemanning Kristian har blant annet jobbet som lydtekniker på teaterstykket Et dukkehjem ved Grusomhetens teater, og planen for fremtiden er å komme inn på Kunstakademiet for å studere lyd- og musikkproduksjon. Kristian driver også med musikk, og har komponert egne sanger. - Dette har vært min hobby og lidenskap i 11 år nå, og forhåpentligvis blir det mitt yrke i fremtiden. I mellomtiden passer det meg utmerket å jobbe deltid som vikar. Fra høyre: psykolog Åsa Roth, direktør ISS Personalhuset Lisbeth Fransplass og rådgiver Inger Hauge, har god kontroll på jobbsøkerkurset i ISS Personalhuset på Tøyen. Tekst og foto: Ivar Sekne Akkurat nå snakker rådgiver Inger Hauge om hva det er viktig å legge vekt på når man søker jobb. Deltagerne er jobbmotiverte mennesker med innvandrerbakgrunn. Mange har vært lenge i Norge, og de fleste har vært i jobb tidligere. 11 Vi vil jobbe Femten åpne og blide ansikter lyser mot oss når vi kommer inn i lokalet i Kjølberggata på Tøyen. Her gjennomfører ISS Personalhuset et program om hvordan skaffe seg jobb, presentere seg og skrive CV. Jobbgaranti: Dette er en del av rekrutteringsprogrammet Attraktiv arbeidsplass der ISS Personalhuset på oppdrag fra NAV (tidligere Arbeidsmarkedsetaten) prøver å få folk ut i arbeidslivet. Målet er å garantere minst 80 prosent av de som gjennomfører programmet en jobb. Over halvparten av den første puljen på 25 har allerede fått tilbud om jobb, mange på Vestlandet. De har sagt ja takk, og er i arbeid! Alternativ arbeidsplass startet 9. oktober og varer ut Oppgaven er å heve kompetansen deres som jobbsøkere, og få så mange som mulig ut i jobb så fort som mulig, sier Åsa. Mange sliter, for de opplever at de har feil fornavn, og utdanningen deres er ofte ikke godkjent i Norge. Programmene holdes også på Lillestrøm, i Oslo og i Drammen. Hver fjerde uke tar ISS Personalhuset opp 25 nye jobbsøkere. Hos oss kan ISS hente motiverte folk som blant annet får faglig minimumsopplæring innen renhold og catering. ISS er en attraktiv partner for NAV i dette opplegget. Trainee-programmet vårt og behov for folk innen renhold, catering og kontor- og eiendomsservice, for eksempel vaktmestertjenester, bidrar til det. Dette behovet kartlegger vi både hos ISS og andre selskaper. Motiverte og pliktoppfyllende: Men uten å beherske norsk rimelig bra, får de ikke jobb. Med nødvendig fagopplæring og vilje til å stå på, er mange i støtet, og i regi av ISS Personalhuset får de i tillegg et kurs i bransjenorsk, opplyser Lisbeth Fransplass. Vår oppgave er å fortelle dem hvilke krav ISS stiller til sine ansatte og lære dem en del spilleregler i det norske arbeidslivet pluss å fokusere på hva de er gode på, sier Lisbeth. Et større selskap på Vestlandet trengte ti mennesker til brann- og sikkerhetsarbeid. Det stilte med fasiliteter som gjorde at de kunne reise over raskt og begynne å jobbe. Arbeidsgivere som åpner døren på denne måten, får svar fra jobbsøkerne: Ja, vi vil jobbe!. Håper på en vaktmesterjobb: En av dem som gjerne vil jobbe, er Naser Khwaja, pedagog og politisk flyktning fra Afghanistan. Han har en spennende jobbbakgrunn, blant annet som butikkeier i Moskva med flere ansatte. Han har vært i Norge i fem år, og har for det meste jobbet som morsmålslærer i Vadsø. Nå håper han på en vaktmesterjobb, gjerne i ISS Eiendom, sier han optimistisk. Vil gjerne kjøre buss: Shivi Selveethiram, opprinnelig fra Sri Lanka, har vært i Norge siden Tobarnsmoren kan gjerne tenke seg å kjøre buss. Hun forteller at hun ble anbefalt dette yrket av Berit, som jobber som rådgiver i ISS Personalhuset. Shivi var en gang med i de tamilske tigrene, men nå putter hun kanskje tigeren på tanken i stedet? Spennende rekrutteringskilde: Konserndirektør Jan Bjørneboe i ISS har tro på dette programmet, som han mener betyr mye for ISS, ikke minst som rekrutteringskilde. - Når deltagerne får påfyll av kompetanse, blir de bedre rustet til å komme i arbeid. Det er også samfunnsmessig verdifullt at de kommer seg ut av køen. Det er spennende at ISS Personalhuset har et opplegg med jobbgaranti, og jeg har inntrykk av at den er reell. SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb. 2007

12 tema: Bemanning Friere ha Hvilke bransjer? Direktivet gjelder tjenester som både bedrifter og forbrukere benytter, samt rene forbrukertjenester. Eksempler er: Bemanning og rekrutteringstjenester Bygg og anlegg Installasjons- og vedlikeholdstjenester, Konsulenttjenester Reklame Juridisk og økonomisk rådgivning, Testing og sertifisering Eiendomsformidling Distribusjon Reisebyrå Reiseliv, sport og fornøyelser. Målet Målet med tjenestedirektivet er at kjøp og salg av tjenester skal være like lett mellom to land som innenfor ett land. Fri bevegelse av tjenester er en av de fire friheter i EUs indre marked, og er allerede slått fast i EF-traktaten og EØS-avtalen. Direktivet skal legge forholdene bedre til rette for å oppnå like konkurransevilkår i hele EØS-området. Det skal skje gjennom å redusere nasjonale særkrav og innføre enklere administrative prosedyrer og godkjenningsordninger. Vekst Tjenestesektoren står for 70 prosent av verdiskaping og sysselsetting i EUlandene og i Norge. I fremtiden vil de fleste nye arbeidsplasser komme i tjenestesektoren. Allikevel utgjør tjenester bare 20 prosent av handelen mellom land i det indre marked. En undersøkelse EU-Kommisjonen gjennomførte i 2002 viste at nasjonale særkrav og godkjenningsordninger er en viktig årsak til dette. Tjenesteleverandører som ønsker å etablere seg eller selge tjenester SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb

13 tema: Bemanning ndel med tjenester EUs mye omtalte tjenestedirektiv ble vedtatt like før jul. SBL og NHO er fornøyd med at direktivet er på plass, men tjenester vil ikke med dette være fullt ut integrert i EUs indre marked. Bemanningbransjen og bygg og anlegg (bildet) er blant de som blir mest berørt. Tekst: Baard Fiksdal Politisk storm Direktivet skal sikre fri handel med tjenester. Forslaget har skapt storm. Brede politiske og faglige krefter i Europa har slåss for å endre forslaget gjennom tre år. I Norge ble det reist krav om å bruke veto - våpenet i EØS. Det var spesielt påstander om at direktivet ville føre til sosial dumping som ble fremhevet. Forslagene er barbert og endret. I andre behandling i Europaparlamentet ble Rådets tekst godkjent. Teksten slår nå ettertrykkelig fast at tjenestedirektivet ikke berører arbeidsmarkedsbestemmelser slik de fremkommer i nasjonal lovgivning eller praksis. - Påstander om sosial dumping knyttet til tjenestedirektivet bør derfor være over en gang for alle, heter det NHOs uttalelser om saken. Ministerrådet vedtok den endelige teksten til tjenestedirektivet den 12. desember Landene har nå tre år på seg til å få direktivet på plass i nasjonal lovgivning. i andre land, møter en vegg av byråkratiske prosedyrer og nasjonale regler. Slike hindre kan være historisk betinget, eller være innført for å beskytte nasjonalt næringsliv. Kostnadene forbundet med å oppfylle disse gjør at mange bedrifter ikke satser på eksport av tjenester. Forbrukerne føler også usikkerhet med hensyn til klageadgang og erstatning, noe som gjør at mange kvier seg for å kjøpe tjenester fra andre land. Fri etableringsrett Direktivet setter visse rammer for nasjonale autorisasjoner, og har retningslinjer for hvordan søknader om autorisasjon skal behandles. Det er bestemmelser om enklere og raskere behandling, og det må opprettes såkalte kontaktpunkter der næringslivet skal få alle opplysninger som trengs for å få autorisasjon. Alle formaliteter bedriftene må oppfylle i forbindelse med søknad om autorisasjon skal kunne gjennomføres på ett sted. Disse forenklingene vil selvsagt også gjelde for de som vil etablere seg som tjenesteyter i sitt eget land. Kjøp og salg i andre land Ingen land skal lenger kunne hindre en utenlandsk leverandør i å tilby tjenester i deres land. Landene kan fremdeles stille spesielle krav til tjenesteleverandører, men disse må være begrunnet i hensynet til den offentlige orden, sikkerhet og helse eller beskyttelse av miljøet. Slike krav må dessuten følge vanlige Indre marked-prinsipper om ikke- diskriminering, proporsjonalitet og nødvendighet. For å gjøre det enklere å kontrollere slike krav, og gjøre det mer oversiktlig for tjenesteleverandører, må alle land rapportere nasjonalekrav til Europakommisjonen. Landene må også begrunne hvorfor de mener det er nødvendige å ha slike nasjonale særkrav. Ut på høring Norske myndigheter har sendt den endelige direktivteksten på høring. NHO mener det er viktig at direktivet snarest mulig blir inkludert i EØSavtalen, og at norske myndigheter starter arbeidet med å gjennomføre tiltak som bl.a. skal føre til økt internasjonalt samarbeid slik at regelverket overholdes av alle aktører, både myndigheter og næringsliv. Viktig skritt? SBL og NHO ser tjenestedirektivet som et første viktig skritt på veien for å utvikle mer effektive tjenestenæringer. Norge har mange små og mellomstore tjenesteleverandører som er meget konkurransedyktige. For disse vil økt markedsadgang gi store muligheter. Økt konkurranse vil gi både forbrukere og næringsliv større tilgang, bedre kvalitet og lavere priser på tjenester. Virker fra 2010 Direktivet trer i kraft i Det er en rekke tiltak som må settes i verk på nasjonalt nivå før det. Nøkkelen til suksess ligger i hvordan landene implementerer direktivet i nasjonalt regelverk. Flere land har allerede startet forberedelsene til implementering av direktivet. NHO vil være en pådriver for at norske tjenesteleverandører skal få ta del i fordelene som direktivet gir. 13 SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb. 2007

14 tema: Bemanning - Bransjen ønsker en godkjenningsordning velkommen. Vi vil arbeide for at ordningen får et fornuftig innhold, sier Kristian Fæste som er leder av SBL Bemanning. Tekst: Baard Fiksdal Strengere kontroll med Departementets forslag har fire hovedelementer. Disse er: 1. Obligatorisk godkjennings- og kontrollordning for bemanningsforetak. 2. Stramme inn reglene for inn- og utleie mellom produksjonsvirksomheter. 3. Oppdragsgiver pålegges et ansvar for å påse/kontrollere at oppdragstakere følger allmenngjøringsforskrifter. 4. Innsynsrett i lønns- og arbeidsvilkår etter allmenngjøringsforskrifter hos virksomhetens oppdragstakere. Dokumentasjonskrav Det foreslås at vilkåret for godkjenning skal være at virksomhetene kan dokumentere at de er registrert i Enhets- eller Foretaksregisteret, samt at virksomhetene har oppfylt plikter til registrering etter skatte- og trygdelovgivningen. I tillegg bes det om høringsinstansenes synspunkter på om det bør stilles hav til virksomhetenes organisering, eventuelt kapitalkrav. Arbeidsinvandring tar av Bakgrunnen for forslagene er at det har vært en sterk økning i arbeidsinnvandringen til Norge etter EØS-utvidelsen i Det er bred enighet blant arbeidslivets parter og myndighetene om at veksten i antallet arbeidsinnvandrere så langt har bidratt positivt til norsk økonomi ved å avhjelpe mangel på arbeidskraft i flere bransjer, særlig i byggebransjen. Utfordringen er at arbeidsinvandring øker faren for useriøsitet og sosial dumping. Eksempler på at utenlandske arbeidstakere har hatt uakseptable lønns- og arbeidsvilkår, særlig i byggebransjen, har fått stor oppmerksomhet i pressen. -Problemene synes først og fremst å være knyttet til tjenestevirksomhet. Det er blant annet registrert utfordringer i forbindelse med et voksende marked for inn- og utleie av arbeidskraft fra utlandet og det er mistanke om at en del av økningen i markedet foregår i den useriøse delen av bransjen og i den svarte delen av økonomien, heter det. -Det foreligger ikke eksakte opplysninger om omfanget av problemene med sosial dumping. Det er imidlertid grunn til å tro at arbeids- og tjenesteinnvandringen fortsatt vil være betydelig i årene som kommer. Beskytte de seriøse Målet er nå å skape et regelverk som ivaretar de seriøse aktørene og sikrer også de utenlandske arbeidstakeren skikkelige vilkår på det norske arbeidsmarkedet. I motsatt fall risikerer Norge å få et todelt arbeidsliv hvor arbeidsinnvandrende jobber mer eller mindre uregistert og på uakseptable lønns- og arbeidsvilkår. Det er også en 14

15 tema: Bemanning Arbeids- og inkluderingsdepartementet foreslår å innføre en obligatorisk godkjennings- og kontrollordning for bemanningsforetak. SBL og NHO arbeider med høringssvar som skal være klare 22. mars. Lovendringen skal bidra til å hindre sosial dumping. bemanningsbransjen? forutsetning for en rask avvikling av overgangsreglene for arbeidstakerne fra de nye E0S-landene at vi får på plass et godt regelverk og et robust kontroll- og sanksjonssystem. Arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljølovens regler for inn- og utleie mellom produksjonsvirksomheter er mer liberale enn reglene for innleie fra bemanningsforetak. Dette har sin bakgrunn blant annet i produksjonsvirksomheters behov for å kunne tilby sine arbeidstakere alternativ sysselsetting ved svingninger i oppdragsmengde. Regelverket kan imidlertid være enkelt å utnytte/omgå, heter det i høringspapirene. Departementet foreslår at det skal vurderes å stramme inn reglene ved å flytte grensene for når innleie fra produksjonsvirksomheter krever avtale med tillitsvalgte, fra innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier og har en varighet ut over ett år, til for eksempel 5 prosent av de ansatte med en varighet ut over 6 måneder. Det bes om høringsinstansenes syn på hva som er en hensiktsmessig grense. Etter dagens regelverk er det arbeidsgiver som har ansvaret for at kravet til lønns- og arbeidsvilkår etter allmenngjøringsforskrifter etterleves. Det er nylig innført en plikt for oppdragsgiver til å informere oppdragstaker om allmenngjøringsforskrifter. Departementet foreslår at informasjonsbestemmelsen endres slik at oppdragsgiver i tillegg far ansvar for å påse/kontrollere at oppdragstakere følger allmenngjøringsforskrifter. Arbeidstilsynet skal kunne føre tilsyn med bestemmelsen. Etter departementets oppfatning vil forslaget gi større sikkerhet for at arbeidstakerne får det de har krav på og samtidig effektivisere tilsynet der arbeidsgiveren befinner seg i utlandet. Innsyn i lønns og arbeidsvilkår Departementet foreslår dessuten å gi tillitsvalgte hos oppdragsgiver en rett til innsyn i lønns og arbeidsvilkår etter allmenngjøringsforskrifter hos virksomhetens oppdragstakere, med sikte på å overlevere dokumentasjon om brudd på regelverket til Arbeidstilsynet. Petroleumstilsynet. De tillitsvalgte vil gjennom dette kunne skaffe til veie informasjon som vil effektivisere myndighetenes kontroll og håndheving av allmenngjøringsregelverket. Brudd på reglene vil dessuten i større grad kunne avdekkes og korrigeres lokalt uten at tilsynsmyndighetene involveres. 15

16 tema: Bemanning søkere til Gardermoen Over søkte jobb hos Proffice Aviation for å ta seg av handling av Norwegian på Oslo Lufthavn Gardermoen. Tekst:Baard Fiksdal Foto: Knut Bry Fire selskaper tar seg av bagasjen på Gardermoen. Nykommeren finske Northport startet opp i fjor høst og er eid av flyselskapet Finnair. Northport har ansvaret for bagasjehåndtering for Norwegian. Bemanningen sørger SBL-bedriften Proffice Aviation for. -Vår avtale med Northport er den første i sitt slag i Norge. Vi tar oss av handling for flyselskapet. Det er en såkalt multiskillkontrakt, forteller Per Bergerud i adm.dir i Proffice. Heftig -Vi fikk over søkere til 200 stillinger som stuere og trafikkbetjenter. Da vi rundet 2000 sa vi stopp og fjernet annonsene, sier Stein Andre Haugerud som er daglig leder av Proffice Aviation. Han beskriver interessen for flyplassjobbene som veldig bra i dagens arbeidsmarked. - Det er veldig stor interesse for å jobbe på flyplass, sier Haugerud. Det er en gigantisk, internasjonal arbeidsplass med over mennesker i sving. - Mange opplever det som heftig og spennende å jobbe på Gardermoen. Det er særlig mange unge mennesker som trives her, sier Haugerud. Tøft - Hvordan går driften? - Det er trepart samarbeid som er krevende. Vi har hatt en tøff start der avklaring av kontrakter og avtaler har krevd en del energi. Nå er vi mer eller mindre på plass og det viktigste fungerer bra. Vårt mål er å bli det beste handlingselskap på Gardermoen, sier Haugerud. Foreløpig har ikke Northport sikret seg flere enn Norwegian som kunde. Med en ny aktør på plass på Gardermoen vil kampen om å få 16 levere tjenester til flyselskapene på Oslo Lufthavn trolig bli tøffere. -Har dere flere kontrakter på gang? -Vi ønsker oss flere kunder og jobber intenst med dette. Vår forretningsmodel går ut på å optimalisere bruken av ansatte i den forstand at flest mulig for tilnærmet full stilling. For å få dette til trenger vi flere kunder, der alle bedrifter på Gardermoen OSL er målgruppe. Det er en del dødtid mellom Norwegian-"peakene" som vi gjerne skulle ha utnyttet bedre. Vi er nyetablerte, men har stor tro på nye kunder allerede denne våren, slutter Haugerud.

17 Vi møtes i Bergen SBL og NAF arrangerer DIALOG-konferansen nr. 3 Gode arenaer Radisson SAS Royal Hotel Bryggen Bergen april 2007 DAG april 2007 DAG april 2007 Kl. 10:00 12:00 Plenum Kl. 12:00 13:00 Lunsj Kl. 13:00 16:00 Parallelle nettverk *) Kl. 16:00 17:00 Plenum Kl. 18:00 19:00 Vi går sammen til Bryggen Kl. 19:00 22:00 Hanseatisk aften Kl. 09:00 12:00 Parallelle nettverk *) Kl. 12:00 13:00 Lunsj Kl. 13:00 15:00 Plenum Kl. 15:00 Slutt *) Parallelle nettverk (man kan delta på 2 av 3 nettverk) Ved påmelding må man oppgi hvilke 2 nettverk man ønsker å delta på. Dersom ingen slike ønsker, blir man plassert i nettverk etter hvor det er plass. Nettverk 1: Kunnskap Om renholdsfaget. Yrkesbevis og instruktøropplæring. Om lese- og skriveegenskaper. Les bedre - jobb smartere. Om arbeidslivet. Plikter og rettigheter i arbeidslivet. Nettverk 2: Miljø Om miljøstyring. Lag gode rutiner i egen bedrift. Om arbeidsmiljø. Fra langtidssyke til langtidsfriske. Om miljøkrav i anskaffelser. (hvilke miljøkrav kan stilles til renholdsbransjen) Nettverk 3: Kultur Om bedriftskultur. (hvordan bygger man en flerkulturell bedriftskultur) Om samfunnsansvar. (hvor går grensen mellom lov og galt etikk og moral) Om omdømme. (hvordan bygge merkevarer og yrkesstolthet) Mer info: tore.barlo@sbl.no 17 SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb. 2007

18 Nye ledelse i SBL Vakt og Sikkerhet Rolf Gunnar Reisænen (bildet) fra G4S er valgt som ny leder av SBL Vakt og Sikkerhet. Næringsutvalget i SBL Vakt og Sikkerhet takket av Pål Breen som forlater sikkerhetsbransjen til fordel for en stilling som direktør i Vålerenga fotballklubb. Rolf Gunnar Reisænen vil fungere som leder av næringsutvalget frem til årsmøte kan velge ny leder i oktober Roar Lund fra Securitas ble samtidig valgt som ny nestleder. Ny varamann for Lund og Reisænen i SBL`s hovedstyreble ble Steve Gilberg fra Loomis Norge. Nytt medlem av næringsutvalget ble Tore Nordermoen fra Hafslund. Sikkerhetsrådet På dagsorden sto også SBL Vakt og Sikkerhets representasjon i Næringslivets Sikkerhetsråds ransutvalg. Jan Eddie Tinlund har meddelt at han ønsker å tre ut av ransutvalget. Steve Gilberg ble valgt som vaktbransjens representant i utvalget. Heine Wang fra Vakt Service ble valgt til å representere vaktbransjen i NSR`s råd. Revisjon av faghefte Næringslivets Sikkerhetsråd ønsker bistand fra vaktbransjen i forbindelse med revisjon av deres faghefte om vakthold. Heine Wang, i samarbeide med SBL og Sikker Vakt, skal bestemme hvem som skal delta i dette arbeidet fra vaktbransjen. Mer info: jan.e.tinlund@sbl.no Halvparten gir blaffen i KOFA Bare 9 prosent av klagerne fikk erstatning, viser en granskning av 100 KOFA-saker. Halvparten av oppdragsgivere, som får en avgjørelse mot seg, følger ikke opp nemdas vedtak. Leverandører som føler seg forbigått ved offentlige innkjøp av varer og tjenester kan bringe saken inn for klagenemnda for offentlige anskaffelser (KOFA). KOFA har vært i funksjon siden januar 2003 for å gi raskere og rimeligere klagemuligheter. Fornyings- og administrasjonsdepartementet fikk nylig levert en evaluering av KOFA, som er basert på en spørreundersøkelse. Den dekker 100 av de vel 300 sakene som nemda behandlet i Hvem klager Her er tjenesteleverandørene største gruppe, tett fulgt av bygg og anleggsbransjen. Disse to sektorene sender til sammen ca 40 % av klagene. På plassene bak finner vi klager fra leverandører innenfor IKT og Helse sektoren med ca 19 %. - Har nemndas uttalelser om en sak medført endringer hos oppdragsgiver, spurte undersøkelsen. SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb Nei, svarte 44 prosent. Øvrige oppdragsgivere sier at det har ført til større eller mindre endringer. Flere nevner økt lederfokus, nye retningslinjer og kompetanseheving. Videre nevnes justering på maler, mer fokus på tverrfaglighet og spesifikasjoner innen innkjøp. Hva skjer når KOFA slår fast at oppdragsgiver har brutt reglene? Leverandøren som hadde innklagd saken fikk kontrakten i 8 prosent av tilfellene Opprinnelig vinner fikk kontrakten uten ny vurdering i 37 prosent av tilfellene Opprinnelig vinner fikk kontrakten etter ny vurdering i 4 prosent av tilfellene Konkurransen ble avlyst og det ble gjennomført ny konkurranse i 13 prosent av tilfellene Konkurransen ble avlyst og det ble ikke gjennomført ny i 11 prosent av tilfellene Halvparten av oppdragsgivere som får en 18 Tekst: Baard Fiksdal KOFA-avgjørelse mot seg, følger ikke opp nemdas vedtak. De oppgir som begrunnelse at det haster med å få kontrakter på plass, og at det er lettere å betale seg ut av problemet uten å innrømme skyld. Leverandørene understreker at det er ganske sjelden at oppdragsgivere som har forbrutt seg lærer av sine feil. Erstatning Både oppdragsgivere og leverandører understreker at nemnda burde utale seg mer om grunnlaget for å kunne gi leverandører erstatning. Dersom KOFA skal gjøre det, mener juristene som er intervjuet at nemnda må få en annen formell kompetanse og andre virkemidler enn den har i dag. Det påpekes at nemnda burde ha rett til å utsette en kontrakttildeling inntil videre. Flere peker på at dersom nemnda skal bli mer lik en domstol, må det foretas en dyptgående vurdering av virkemidler og konsekvenser. Rapporten er utført av Resource-Partner As. Rapporten er på 55 sider og ligger på:

19 -Ensidig og økende overføring av risiko Fornyings- og administrasjonsminister Heidi Grande Røys fjernet en bestemmelse i forskriften for offentlige anskaffelser. Det reagerer NHO og SBL på. Nylig var det møte med statsråden om saken. Med på møtet var adm. dir. i NHO, Finn Bergesen, advokat Arnhild Dordi Gjønnes (NHO), Snorre Fuhr (NBL/EBA) og advokatfullmektig Henrik Bjørge fra SBL. Den fjernede forskriften: «Der det finnes fremforhandlede og balanserte kontraktsstandarder skal disse brukes, med mindre konkrete forhold begrunner avvik fra standarden. Uansett skal ingen urimelig risiko overføres til leverandøren for forhold og hendelser som han ikke har noen kontroll over og der kostnads- og tidskonsekvensen ikke kan estimeres på forhånd.» I stedet vil den gamle gjelde: «Der det finnes fremforhandlede og balanserte kontraktsstandarder, skal disse som hovedregel brukes ved inngåelse av kontrakter.» Bakgrunnen for møtet er at leverandørmarkedet opplever en ensidig økende overføring av risiko i kontrakter med det offentlige. De balanserte og rimelige standardkontrakter som er fremforhandlet respekteres ikke. En samlet næring påpekte dette i sine høringsbrev i forbindelse med revisjonen av regelverket for offentlige anskaffelser sommeren 2005 og påpekte behovet for en skjerpelse i regelverket. I møtet i slutten av januar redegjorde Finn Bergesen for den uheldige praksisen og nødvendigheten av tiltak for å styrke lojaliteten til bruk av balanserte vilkår via kontraktstandardene. - Det bør nedsettes en representativ arbeidsgruppe fra både oppdragsgiver og leverandørsiden som ser på praksisen og kan foreslå tiltak. Et slikt arbeid bør forankres i departementet, sa Bergesen. - Vi har et visst håp om at statsråden, etter fredagens møte, ser nytten med å løfte disse problemstillingene frem og legge forholdene til rette for en bedre praksis hos offentlig sektor. Vi er også åpne for å tenke tiltak utover regelverket, sier Henrik Bjørge i SBL. Nye regler for Matservering Nye nasjonale retningslinjer (bransjestandarder) for servering av mat er på vei. Prosjektet skal være ferdig 1. juli. Det Norske Veritas utvikler standardene på oppdrag for NHO Reiseliv og SBL. De nasjonale retningslinjene skal være bransjenes egen beskrivelse av hvordan virksomhetene kan sikre oppfyllelse av kravene i hygiendirektiv. Retningslinjene skal anerkjennes av Mattilsynet. Prosjektleder fra Veritas er Ellen Grefstad. Hun utarbeider forslag til nasjonale retningslinjer i samarbeid med styrings- og referansegruppen. Styringsgruppen består av Anne Jensen (SBL) og Siri H. Holgersen (NHO Reiseliv). I referansegruppen sitter Unni Olimb (ISS Catering), Nina Fuglesang Langnes (Medirest), Helen K.Fosshaug (Umoe Catering) og Freddy Bruu (Hilton Scandic). Bakgrunnen er det nye hygiene- og kontrollregelverket som trådte i kraft i EU 1. januar Det er ennå ikke klart når regelverket vil bli innlemmet i EØS-avtalen og slik gjort gjeldende for Norge. I følge Mattilsynet gjenstår det fortsatt en del arbeid knyttet til de nødvendige EØSprosedyrer. Mer info: anne.jensen@sbl.no 19 SBLs medlemsblad Service nr. 1 feb. 2007

20 Attføringsbedriftene satser Andreas Tømmerbakke (59) er engasjert av Attføringsbedriftene i SBL for å jobbe med innføringen av kvalitetssikringssystemet EQUASS Jeg tror bedriftene vil ha stor nytte av å sertifisere seg, sier Andreas Tømmerbakke som til daglig er avdelingsleder for APS (Arbeidspraksis i skjermet virksomhet) ved Mølla kompetansesenter i Bærum. 50 prosent av tiden skal han nå jobbe som prosjektleder for å innføre EQUASS for attføringsbedriftene i SBL. - Jobben min vil bestå i å spre mest mulig informasjon om standarden slik at bedriftene ser verdiene av å sertifisere seg i henhold til EQUASS. Han tror at attføringsbedrifter vil ha stor nytte på flere måter ved å sertifisere seg. - Min erfaring generelt er at sertifiseringsprogram setter i gang viktige bevisstgjøringsprosesser i bedriftene. Å få en gjennomgang av rutiner og aktiviteter gjør at man blir mer bevisst på sine metoder og resultater. Slike prosesser gjør også at hvert SBLs medlemsblad Service nr. 4 des enkelt ledd og person i en organisasjon i større grad får et eierforhold både til egne oppgaver og til helheten av virksomheten. For attføringsbedriftenes del tror jeg denne prosessen er spesielt viktig for å se sin rolle både i et samfunnsperspektiv, at man er bevisst på det samfunnsansvaret man har, og i forhold til det ansvaret man har overfor hver enkelt bruker. Dette er slik jeg opplever det også i tråd med signalene i den nye stortingsmeldingen om Arbeid, velferd og inkludering, sier han. Tømmerbakke tror innføringen av EQUASS er positivt i forhold til NAV som kunde. - En slik prosess kan bidra til at man i større grad snakker samme språk og at vi blir bedre i stand til å kommunisere i forhold til kundens målsettinger og forventninger. Det kan både gjøre oss til bedre leverandører og NAV til bedre bestillere. SBL Helse og Omsorg satser SBL Helse og Omsorg har nylig ansatt Hedvig Bjørnstad som ny leder av et prosjekt som løper frem til kommunevalget. Hedvig Bjørnstad skal lede satsingen i 80 prosent stilling. Hun etterfølger Anne Worsøe og har kontor hos SBL på Majorstua. Hedvig Bjørnstad er utdannet siviløkonom fra Handelshøyskolen BI. Hun har også studert helse- og sosialadministrasjon ved Høgskulen i Sogn og Fjordane. Hennes masteroppgave er om Verdibasert ledelse og er skrevet SBL styrker innsatsen på fagområdet Arbeidsliv med økt fokus på rekruttering, inkluderende arbeidsliv, forvaltning og andre utfordringer. - Arbeidslivspørsmål er en av næringslivets største utfrodringer. Det er derfor gledelig at Laila Windju, til nå styreleder i SBL, medlem av NHOs arbeidsutvalget og personalsjef for personer i Securitas, har takket ja til å begynne hos oss, sier Petter Furulund, adm.dir. i SBL. Mer info: andreas.tommerbakke@sbl.no ved Diakonhjemmet Høgskole. Bjørnstad har arbeidet som fagkonsulent i Norske Kvinners Sanitetsforening med fagfeltet barn, unge, psykisk helse og eldre. Hun har tidligere vært fagpedagog ved Arbeidstreningsbedriften i Oslo kommune og jobbet som miljøterapeut ved avrusningsinstitusjonen P22. Hun har også jobbet som lærer i Oslo og har vært styremedlem og sekretær i Nes KrF. Mer info: hedvig.bjornstad@sbl.no Direktør for området arbeidsliv Laila Windju er ansatt i nyopprettet stilling som direktør for området Arbeidsliv i SBL og starter i jobben 1. mars. - Veksten i SBL og i våre medlemsbedrifter krever styrket organisering. SBL har også stadig større fokus i det offentlige rom og økning av stab styrker vår påvirkningskraft og ikke minst mulighet til å utnytte de synergier vi har innen medlemsmassen. Både som leverandører av tjenesteentrepriser utad, og som brukere av BHT, Attføringstjenester og bemanning innad i NHO bør vi komme ut av dette med øket kraft, sier Furulund. Mer info: laila.windju@sbl.no 20