Helse Nord RHF s oppgaver er, jfr. lov om spesialisthelsetjeneste: Pasientbehandling Utdanning Forskning Opplæring
|
|
- Finn Sunde
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: Saksbehandler: Åshild J. Nordnes m.fl., tlf /35583 Arbeidstilsynet Oslo Postboks 8174 Dep 0034 Oslo Dette brevet sendes også pr. e-post til og OPPSUMMERINGER AV GOD VAKT TILSYN 2008 MED HOVEDFOKUS PÅ FORHOLDET MELLOM OPPGAVER OG RESSURSER - MØTE MELLOM ARBEIDSTILSYNET OG HELSE NORD RHF, DEN 30. JAN8AR 2009, SVARBREV Generelt Det vises til informativt og konstruktivt møte mellom Arbeidstilsynet og Helse Nord RHF, den 30. januar 2009 om funn fra God vakt! Møtet kom i stand på bakgrunn av gjennomført tilsyn ved fire av våre helseforetak. Det er gledelig at økning i ressurser og det omfattende arbeid som har skjedd i helseforetaksgruppen med hensyn til helse, miljø og sikkerhet i perioden siden 2005 også har resultert i betydelige forbedringer på de områder hvor Arbeidstilsynet har sitt arbeidsområde. Helseforetakene i Helse Nord mottok til sammen 80 pålegg i Arbeidstilsynets kampanje God vakt! i Samtlige pålegg er lukket. I det oppfølgingstilsynet som nå er gjennomført er det gitt fire pålegg. To av fire helseforetak har ikke fått pålegg. Her kommenteres ikke de pålegg som er gitt det enkelte helseforetak. I tillegg har Arbeidstilsynet funnet manglende balanse mellom ressurser og oppgaver, særlig for mellomlederne. Dette synes som et gjennomgående funn nasjonalt. Helse Nord RHF s oppgaver er, jfr. lov om spesialisthelsetjeneste: Pasientbehandling Utdanning Forskning Opplæring Hvilke prioriteringer som løpende gjelder og hvordan dette skal gjennomføres, er politisk styrt og kommer til uttrykk bl. a. gjennom et årlig Oppdragsdokument og protokoll fra foretaksmøtet for Helse Nord RHF. Innenfor de oppgaver og rammer som her er gitt, skal vi drive vår virksomhet i tråd med lover, forskrifter, retningslinjer og avtaler på en rekke områder. Postadresse: Besøksadr.: Telefon: Telefax: Helse Nord RHF Sjøgata Epost: postmottak@helse-nord.no 8038 BODØ Organisasjonsnummer:
2 Balansen mellom oppgaver og ressurser to dimensjoner Balansen mellom oppgaver og ressurser i Helse Nord kvantitative mål En måte å beskrive balansen mellom oppgaver og ressurser er å ta utgangspunkt i ulike mål på bemanning, bruk av økonomiske ressurser og forholdet til aktivitet (produksjon). Helse Nord har historisk alltid hatt høy ressursbruk i forhold til aktivitet, sett i forhold til resten av landet. I SAMDATA 2007, som er det siste året vi har nasjonal oversikt over, heter det: Helse Nord har det høyeste kostnadsnivået i landet i 2007, målt som kostnader per innbygger. Kostnadsnivået er høyest i landet for samtlige tjenesteområder med unntak av rusbehandling. Helse Nord hadde høyest vekst i kostnadene til det psykiske helsevernet for barn og unge og for rusbehandling fra 2006 til Dersom vi justerer for nedgangen i arbeidsgiveravgiften, hadde Helse Nord også høyest vekst for det psykiske helsevernet for voksne. Veksten for somatisk sektor var betydelig lavere enn for de andre sektorene. Helse Nord er også den regionen som har den største økningen i personell, både i det psykiske helsevernet og i den somatiske sektoren. Aktivitetsmessig er nivået høyere enn i de andre regionene, både for det psykiske helsevernet og somatisk sektor. Totalt sett har aktivitetsutviklingen i regionen fra 2006 til 2007 vært preget av nedgang i somatisk sektor, men vekst i det psykiske helsevernet. Justert for prisstigning var det en nedgang i kostnadene per DRG-poeng fra 2006 til Tar vi høyde for reduserte kostnader til arbeidsgiveravgift, snus det til en økning Dette kan illustreres ytterligere ved å se på årsverksutvikling i Helse Nord vs. resten av landet: Helse Øst Helse Sør Helse Sørøst Helse Vest Helse Midt Helse Nord Alle RHF Et annet aspekt ved balansen mellom oppgaver og ressurser belyses ved antall DRG-poeng pr. årsverk alle RHF : Helse Sørøst 15,2 16,2 16,9 17,4 Helse Vest 15,5 15,4 16,2 16,4 Helse Midt 15,5 15,2 16,0 16,9 Helse Nord 14,9 14,4 15,1 14,5 Alle RHF 15,2 15,7 16,5 16,8 2
3 Balansen mellom oppgaver og ressurser opplevelsen til medarbeidere En annen måte å uttrykke forholdet mellom oppgaver og ressurser på er å kartlegge hvordan medarbeiderne opplever det. Dette har Arbeidstilsynet gjort og i presentasjonen 30. januar ble bl.a. følgende forhold presentert: Opplevelse av stadige omstillinger motstand og negativ motivasjonsfaktor Opplevelse av at kravet til økt produksjon med de samme ressursene er betydelig høyere enn effekter av de tiltak som er gjennomført siden 2005 Flere og tyngre pasienter og kortere liggetid Presset bemanningssituasjon Tilført flere og endrede oppgaver Overtid og merarbeid Flere nye datasystemer HMS arbeid nedprioritert Forverring av arbeidssituasjonen for avdelingssykepleierne siden 2005 Er det samsvar mellom foretakets og avdelingssykepleiernes forventning til stillingsinnhold? Videre oppfølging Generelt Helse Nord konstaterer at strategiene helseforetaksgruppen har valgt for arbeidet med arbeidsmiljø og andre HMS-relaterte områder gir resultater. Dette dokumenteres blant annet ved en markert reduksjon i gitte pålegg: Fra 80 i forrige tilsyn til fire i siste tilsyn. Helse Nord har et høyere forbruk av ressurser per produsert enhet enn alle de andre RHF-ene. Vi har også økt vårt relative ressursforbruk (sammenlignet med andre) i tiden etter foretaksreformen. I tillegg har vi hatt overforbruk i forhold til bevilget budsjettramme hvert år. Det følger av dette at løsningene vi arbeider med ikke kan ha som utgangspunkt at det samlet skal brukes mer ressurser eller at bemanningen totalt skal øke. Tvert imot vil vi få en nedgang i bruk av lønnsmidler for å tilpasse oss våre økonomiske rammer og for å kunne ivareta behovet for investeringer og langsiktig handlingsrom. Med dette som basis vil Helse Nord RHF forholde seg konstruktivt og løsningsorientert til de problemstillinger som reises av Arbeidstilsynet. Møtet, den 30. januar 2009 var et godt bidrag i så måte. Det var preget av dialog og økende felles forståelse av de problemstillinger som er reist. Fra Helse Nord RHF s side gir det et godt grunnlag for videre dialog at Arbeidstilsynet synes å akseptere at det ikke nødvendigvis er manglende tilførsel av arbeidskraft som gjør det krevende for arbeidstakerne å matche arbeidsoppgavene. Tiltak i det enkelte helseforetak. Sykehussektoren har noen av de mest dedikerte, engasjerte og kompetente mennesker i norsk arbeidsliv. De stiller gjennomgående store krav til seg selv og vil gjøre mest mulig for flest mulig. Vi har en unik ressurs. Samtidig betyr dette at det stilles store krav til et lederskap som må sørge for at det er en løpende og god dialog omkring prioriteringer. Vi må unngå en situasjon hvor disse positive egenskapene blir snudd negativt ved at en aldri er fornøyd med seg selv og sin utførelse av tjenester og får bekreftelse for den samme holdning i dialog med sine kolleger som har tilsvarende høy sosial og faglig profil. 3
4 Faktum er at våre medarbeidere og ledere gjør gjennomgående en god jobb og har all grunn til å være stolt av den. Det må vi alle være flinkere og mer bevisst på å tydeliggjøre og forsterke. Dette har ledere på alle nivå hovedansvaret for. Toppledelsen har en særlig utfordringer med her å gå foran og vise gode eksempler. Dette vil vi særlig følge opp i 2009 og de kommende år bl.a. gjennom en ny satsting som skal iverksettes. Arbeidet som skal skje for å påvirke den opplevde ubalansen mellom oppgaver og ressurser i arbeidssituasjonen må i hovedsak skje i det enkelte HF. Helse Nord RHF vil ta initiativ til at dette arbeidet prioriteres og at det gis oppmerksomhet til de forhold som kan bidra til å bedre situasjonen. Særlig er det her grunn til å sette fokus på følgende områder: Måten omstillingsprosesser planlegges og gjennomføres på, inkludert hvordan arbeidstakerne og deres tillitsvalgte involveres på Fokus på fysisk arbeidsmiljø Organisasjonsutviklingsprosesser, inkludert kommunikasjon og samarbeid God prioritering og ressursstyring Arbeidet med kompetanseutvikling Alt arbeid omkring ledelsesutvikling, oppfølging av ledere og hvordan det skapes et lederfellesskap i organisasjonen. Fortsatt utvikling av HMS organisasjon og arbeid Alle foretak skal etter at vi har gjennomført de planlagte aktiviteter for 2009 ha fokus på planlegging av turnus, balanse mellom oppgaver og ressurser samt beredskap for opplevd ubalanse mellom ressurser og oppgaver. Fokusområder i Helse Nord i 2009 Lederutvikling i Helse Nord Helse Nord RHF har ansvar for Nord-Norges største arbeidsplasser. Våre virksomheter er utpregede kunnskapsorganisasjoner med utfordringer og dilemmaer for lederskapet. For Helse Nord RHF er det viktig å utvikle og tilrettelegge for deltakelse i ulike leder- og ledelsesutviklingstilbud. I dette ligger bl.a. behovet for å øke den formelle kompetansen knyttet til ledelse. Nedenfor presenteres kort ulike satsinger på lederutvikling i Helse Nord som har relevans for arbeidet med forholdet mellom oppgaver og ressurser: Nasjonalt Topplederprogram (NTP) Sammen med de øvrige helseregioner har Helse Nord vært med i utviklingen av et felles, nasjonalt topplederprogram. Dette programmet skal bidra til å utvikle et felles sett av holdninger, kunnskap og ferdigheter hos de fremtidige topplederne i spesialisthelsetjenesten, og derigjennom sikre en helhetlig helsetjeneste for befolkningen på tvers av regionene. Hovedinnholdet for programmet er følgende: Grunnforutsetningene for god ledelse Hvordan håndterer jeg de eksterne rammebetingelsene? Hvordan møter jeg styringsutfordringene? Hvordan utøver jeg mitt personlige lederskap? 4
5 Målgruppen for programmet er ledere i helseforetakene som har ambisjoner om en karrierevei innen sykehusledelse og som har vist talent for ledelse. Deltakerne forutsettes å ha minst tre års høyere utdanning og minst to års ledererfaring fra sykehus eller erfaring fra overordnet styring av sykehus. Helse Nord RHF er i likhet med øvrige RHF tildelt seks plasser pr. kull. Masterutdanning (HelseMaster) Helse Nord har i samarbeid med Handelshøgskolen i Bodø utviklet en master i helseledelse, HelseMaster. Første kull fikk sin MBA-grad i helseledelse 31. august Tilbakemeldingene på studiet var så gode at det ble besluttet å sette i gang med et nytt kull med oppstart januar Ledere som deltar i masterprogrammet vil ha ulik erfaring og bakgrunn. Det skal legges hovedvekt på formal kompetansebygging. Et samlingsbasert deltidsprogram som inneholder elementer som bidrar til kulturbygging blant ledere på tvers av foretakene. Masterprogrammet ivaretar behovet for kompetanseutvikling av ledere og skal være slik at det møter fremtidige utfordringer i spesialisthelsetjenesten. Deltakere på studiet er ledere i helseforetakene, fortrinnsvis kliniske ledere og med vekt på å få med legeledere. Opptak skjer i samarbeid mellom partene, men helseforetakene har et sentralt rekrutteringsansvar. Foretaksvise lederutdanninger I de ulike foretak er det utviklet lederutdanningstilbud rettet mot ulike grupper (eks. mellomledere) eller spesielle tema/lederroller (eks. lederrollen i oppfølging av sykemeldte). I de foretaksvise lederutdanningstilbudene tilbyr Helse Nord RHF å bidra med moduler som er foretaksovergripende. Det er tema som styringsmodell, arbeidsgiverrollen, personalpolicy, omstilling, medvirkning, økonomi etc. Det er etter hvert blitt etterspørsel etter flere HF-overgripende tema. Det er et mål å etterkomme de forespørsler og bestillinger som kommer, da vi mener felles forståelse og perspektiv på lederskap er effektivt for å nå våre mål i Helse Nord. Etter Arbeidstilsynets God Vakt!-kampanje i 2005/2006 fikk vi tilbakemeldinger om det spesielle trykket som var rettet mot våre mellomledere. Det ble da utviklet foretaksvise lederutviklingsprogram spesielt rettet mot dette ledernivået. Nordlandssykehuset HF var det foretaket som først satte i gang med mellomlederprogram. Deretter har erfaringer blitt utvekslet mellom foretakene og som eksempel på et lederutviklingsprogram som gjennomføres nå, legges ved programmet til Helse Finnmark HF. Det vil i løpet av 1. halvår 2009 bli gjort en vurdering av behovet for å forsterke dette arbeidet. Dette blant annet ut fra resultatene fra Arbeidstilsynets oppfølgingstilsyn hvor det fortsatt oppleves at mellomledergruppen har et spesielt trykk, både ovenfra og fra sine kolleger og medarbeidere. 5
6 Ledercoaching Helse Nord og de lokale helseforetakene er gått sammen om å lage et nytt utdanningsprogram i coaching. Programmets overordnede mål er å bidra til at alle ledere i foretakene skal få tilbud om coaching. Videre er hensikten å fremme coaching som arbeidsform i Helse Nord og å utvikle en coachlik ledelse. Utdanningsprogrammet gjennomføres som et prosjekt sammensatt av sentrale fagpersoner fra de ulike foretakene. I tillegg blir det lagt vekt på å bruke deltakernes erfaringer og eksterne bidragsytere. Dette programmet skal evalueres i Regional Ledersamling Formålet med de regionale ledersamlinger har vært kulturbygging og strategiforankring for sentrale ledere i foretaksgruppen. For ledergruppen i Helse Nord er dette den viktigste arenaen for å møte de kliniske lederne. Lederne skal møtes på tvers for gjensidig erfaringsutveksling og refleksjon. Faglige tema har blant annet vært: 2005: Virksomhetsstyring, kompetanseutvikling og pasientopplevelse/kvalitet 2006: Kvalitet i pasientbehandlingen, fremtidens lederskap/foretaksledelse og etikk 2007: Ledelse og strategier for endring og omstilling 2008: Riktig kvalitet og god samhandling i pasientforløp er god økonomi 2009: Endring og utvikling i Helse Nord gjennomføring av omstillinger Verdigrunnlaget i Helse Nord I 2008 har det vært arbeidet med planene om en gjennomgang av verdigrunnlaget i Helse Nord. Formålet er å se når etiske dilemmaer oppstår, og kunne håndtere disse i praksis når de oppstår. Dette har relevans for den opplevde balansen mellom oppgaver og ressurser. Hovedmetoden vil være dialogen. Arbeidet må legges opp som etisk refleksjon med utgangspunkt i praksis, bevisst og fokusert tenkning gjennom aktiv involvering i personalgruppen. Det ønskes en bred prosess med bruk av flere virkemidler. Et tidsavgrenset prosjekt der det arbeides målrettet og systematisk over tid anbefales. Arbeidet skal være ledelsesmessig forankret. Arbeidet i prosjektet planleggess å skje i etablerte arenaer, f. eks. leder- og møtearenaer på enhetsnivå i organisasjonen (HF, sykehus, avdeling, interne enheter). Disse suppleres med personer fra andre enheter for å få inn erfaringer og synspunkter fra andre avhengig av tema/problemstillinger som diskuteres. Innholdet skal være fokusert på verdimessige problemstillinger og etiske/verdimessige dilemmaer, og dialog om hvordan dette håndteres/reflekteres i praksis. Fokus skal være på den enkelte medarbeider eller organisatoriske enhet som skal kjenne identitet med Helse Nords samlede tjenester og hvordan disse utøves overfor samfunnet, befolkningen eller den enkelte pasient/ bruker. En skal kunne se mening og nytten av det en gjør og trygghet for at grunnlaget for alle de valg som gjøres er synlige og riktige. Arbeidet må ha et lengre tidsperspektiv, men selve prosjektet kan avgrenses til 1-3 år, fra Etter dette skal dialog/etisk refleksjon være innarbeidet i Helse Nord og Helse Nord fremstår som en lærende organisasjon. 6
7 Oppfølging av sykemeldte arbeidsgledeprosjektet et eksempel Høyt sykefravær er en utfordring for organisasjonen. Oppfølging av sykemeldte er en krevende lederoppgave, ikke minst på mellomledernivå. Arbeidsgledeprosjektet vi har gjennomført har i seg metoder og teknikker bl.a. for å forhindre sykefravær og følge opp sykemeldte som kan gi lederne arbeidsredskaper. Målet er å veilede, støtte og motivere medarbeidere som sliter med helsa og gjentakende høyt sykefravær tilbake til arbeidslivet. I en underveisrapportering til direktørmøtet seinhøsten 2008 kunne vi formidle et øyeblikksbilde av hvordan status var for 120 av de 142 deltakerne i Arbeidsgledeprosjektet. De samme deltakerne vil nå bli fulgt opp i 2009, kanskje lenger for å se på langtidseffekten av prosjektet. Hvor er de sykemeldte nå? Antall Prosent Sykemeldt 100 % % 100 % tilbake i opprinnelig jobb % Delvis tilbake i opprinnelig jobb % 100 % tilbake i annen jobb internt 3 3 % Ny jobb eksternt % Sluttet % Permisjon 8 7 % Videreutdanning 10 8 % Uføre-/alderspensjon 9 8 % Attføring % Rehabilitering % Utvidet bruk av verktøy/ metode og forslag til videreføring Gjennom prosjektet har vi blitt bevisst hvor stor nytte det kan være i å ha tilgjengelig karriereveiledningskompetanse (eller lignende) ikke bare i sykefraværsoppfølgingen men også i større grad forebyggende. Vår erfaring i prosjektet tilsier at følgende momenter bidrar til å skape god helse: rett medarbeider på rett plass/oppgave/yrke medarbeidere som mestrer og opplever arbeidslivskvalitet medarbeidere som har riktig grad av og riktig type utfordringer å oppleve mestring, arbeidslivskvalitet, rett grad av og type utfordring samt å være på rett plass/oppgave/yrke bidrar til motivasjon i arbeidet! Kan en se for seg at karriereveiledningskompetanse eller lignende blir en naturlig del av lederes verktøykasse i fremtiden? Kanskje kan karriereveiledningskompetanse være mer treffsikkert i det forebyggende helsearbeidet enn annen medisin- og helsefaglig kompetanse i sykefraværsarbeid og mer forebyggende henseende for noen medarbeidere. 7
8 Metoden vi har benyttet i veiledning av sykemeldte i prosjektet kan være anvendelig i blant annet: Lederutvikling: gjennom at ledere blir kjent med egen interesse- og personlighetsprofil kan en avdekke om en for det første passer til å være leder og eventuelt hvorvidt en passer til ulike lederroller, eksempelvis administrativ-, faglig- eller personalledelse Planlegging av drift: Dersom leder kjenner medarbeideres profiler kan en også få kunnskap om hva som motiverer og demotiverer den enkelte og dermed lettere få rett person på rett oppgave og plass, slik at en kan bidra til at vi jobber smartere og med større grad av trivsel og arbeidsglede. Rekruttering: Ta utgangspunkt i styrker, evner, egenskaper og friksfaktorer/motivasjonsfaktorer og dermed kunne stille de spørsmål som mer målrettet avdekker om søker er rett person på rett oppgave og plass. Omstilling, omplassering og nedbemanning veilede medarbeidere mer målrettet over i annen jobb eller oppgaver. Ordinær sykefraværsoppfølging: I mer forebyggende grad dersom en kan gjøre veiledning før sykefraværsutviklingen har fått utvikle seg over for lang tid og dermed bidratt til tap av mestring, energi og livskvalitet. Bidra til helsefremming, styrke selvinnsikt og evnen til å ta tak i egen situasjon på et tidlig tidspunkt. Utvidet sykefraværsoppfølging: Som vi gjorde i prosjektet. Vår erfaring i pilotprosjektet er at dette er en metode/verktøy som egner seg til å skape økt innsikt som medfører endring av handlingsmønster, og dermed mulig utvikling/endring for den enkelte medarbeider. Metoden ble i prosjektet brukt i forbindelse med en utvidet sykefraværsoppfølging. I fremtidig drift er det tilrådelig å tenke seg en mer utstrakt bruk av verktøyet, som nevnt ovenfor. Personalpolicy i Helse Nord Et annet felt vi ønsker å peke på hvor det fra RHF-nivået arbeides med å skape gjennomgående og felles struktur i Helse Nord, er de ulike personalpolicyområdene. I 2007 ble det arbeidet foretaksovergripende med å få på plass en felles, overordnet policy for HMSområdet. Hele 20 områder innen HMS-området kom på plass og er dokumentert i vårt kvalitetssystem samt styrebehandlet med vedtak om gjennomgående styrebehandling i foretakene. Tilsvarende ble gjennomført i 2008 på seniorpolitikkområdet. Styrebehandlingen skjedde så sent i 2008 at det vil bli gjennomført styrebehandling i foretaksstyrene utover våren I løpet av 2009 foreligger planer for felles policy på vikarinnleie og gjennomgående rutine for avvik/varsling. Denne type arbeid sikrer både felles struktur og utvikling av felles kultur på personalområder som er viktige for å bidra til et godt arbeidsmiljø i foretaksgruppen. HMS-strategi Medarbeiderundersøkelser er et viktig tiltak i forhold til flere av HMS-strategiens hovedområder eksempelvis utarbeiding av handlingsplaner, arbeid med mobbing og trakassering og sykefraværsoppfølging. I styresak Sykefravær analyse og tiltak ble medarbeiderundersøkelser foreslått som tiltak knyttet til sykefraværsoppfølging og økt fokus på arbeidsmiljøsituasjonen i Helse Nord. Også i styresak Arbeidstilsynets prosjektrapport God vakt, arbeidsmiljø i sykehus ble medarbeiderundersøkelser foreslått som tiltak knyttet til oppfølgingen av Arbeidstilsynets kampanje God Vakt! Arbeidsmiljø i sykehus. I styresak står blant annet følgende: 8
9 3.3.2 Medarbeidertilfredshetsmålinger Det er videre hensiktsmessig å etablere et system som kan reflektere tilstanden på individnivå vedrørende arbeidsmiljø, organisatoriske forhold og ledelse. Jamfør våre styringsdokumenter arbeider Helse Nord RHF for å få etablert gjennomgående medarbeidertilfredshetsmålinger i foretaksgruppen. Prosjektet er i pilotfasen og avhengig av utfallet i denne fasen kan et gjennomgående system være etablert i foretaksgruppen i løpet av Gjennomgående medarbeidertilfredshetsmålinger vil gi helseforetakene og foretaksgruppen verdifull kunnskap om tilstanden på arbeidsmiljø- organisatoriske og ledelsesmessige områder både på enhetsnivå og aggregert nivå i helseforetakene og foretaksgruppen. Verktøyet er særlig egnet til ledelsesmessig oppfølging og utvikling av enhetslederne som i stor grad har det utøvende HMS ansvaret i foretakene. I begge styresakene fremkommer det en erkjennelse av behov for lederkompetanse og lederutvikling innenfor personaloppfølgingsområdet og HMS-arbeidet spesielt, og en klar prioritering i forhold løpende overvåking av arbeidsmiljøet i foretaksgruppen. Pilotprosjekt Kartlegging av arbeidsmiljø Helse Nord besluttet å gjennomføre et pilotprosjekt i 2006/2007. Intensjonen med pilotprosjektet var å teste ut et felles kartleggingsverktøy som kartlegger følgende områder: Ledelse Utvikling Teamwork Rivalisering Jobbtilfredshet Medvirkning Pasientorientering Kvalitetsfokus Sikkerhet og helse Sykefravær Systematisk oppfølging av resultater gjennom arbeidsmiljødager og tiltaksarbeid forankret i enhetens virksomhetsplan ble vektlagt. I 2009 vil en på bakgrunn av erfaringene i pilotprosjektet implementere et funksjonelt, elektronisk system for løpende overvåking av arbeidsmiljøet. Nasjonalt samarbeid om kartlegging av arbeidsmiljø Det er enighet mellom de fire helseregioner om at en i 2009 skal starte arbeidet med å få på plass felles system for overvåking av arbeidsmiljøet. Dette betyr felles spørsmål, felles temaområder og felles indikatorer med identiske definisjoner. Systemet skal også ha fleksibilitet for egne fokusområder som kan variere mellom hver undersøkelse. Avslutning Våre arbeidstakere, slik det målbæres av mellomledere, tillitsvalgte og vernetjeneste, opplever et manglende samsvar mellom ressurser og oppgaver. Samtidig har Helse Nord svært høy ressursbruk i forhold til den aktivitet som gjennomføres. Dette kan framstilles som et paradoks uten at vi tar det som utgangspunkt for vårt arbeid. Hovedstrategiene kan kategoriseres langs følgende hovedområder: 9
10 Ulike lederutviklingstiltak og oppfølging av ledere som også målrettes mot denne problemstillingen Fortsettelse av det gode HMS arbeidet som allerede er i gang Bedre gjennomføring av omstillingsprosesser, inkludert involvering av medarbeidere og økt fokus på kommunikasjon og samarbeid Videre utvikling av personalpolicy inkludert kartlegging av arbeidsmiljø Hovedfilosofien vil innebære at Helse Nord i samarbeid med våre arbeidstakere søker å identifisere tiltak som kan bidra til å redusere den enkeltes opplevelse av avmakt i forhold arbeidssituasjon og oppgaver. Primært bør dette dreie seg om å utvikle et sett av mestringsstrategier som bygger opp under den enkelte medarbeiders evne til å håndtere hverdagen på jobb, som del av et støttende og samarbeidende felleskap og ikke som en ensom og isolert alenegang. For å få dette til, er lederskap og kulturbygging de aller viktigste verktøy. Lederskap er helt avgjørende for å skape håndterlige arbeidssituasjoner, for å tilpasse oppgaver og ressurser i pasientnære sammenhenger, og for å veilede, oppmuntre, bufre og avlaste ved behov. Lederskap er også avgjørende for å bygge team, styrke samarbeid, jobbe smartere/eliminere waste og skape synergier, og for å utvikle og vedlikeholde et bærekraftig og energigivende arbeidsmiljø. Disse ledelsesmessige og kulturbyggende aktivitetene kan ivaretas på en bedre måte på alle nivå i organisasjonen. Det vil derfor bli lagt avgjørende vekt på at disse oppgraderes og stimuleres. Ofte er det for mye strekk i laget, med stor avstand mellom lagdelene og ledsagende forskjeller i virkelighetsoppfatninger og identifikasjoner. Fordi man ikke ser eller forstår hverandre godt nok og ikke føler seg på samme lag, oppstår opplevelser som gir næring til misnøye og som tapper energi i selvforsterkende prosesser. For å bøte på dette, er det ikke minst viktig å gi mellomlederne sterkere støtte fra avdelingsledelse/ klinikkledelse og at det strategiske lederskap koples sterkere til den operative ledelse. I store organisasjoner er dette krevende, men det er ingen vei utenom, også overordnet ledelse på foretaks- og klinikknivå må bli mer synlig og støttende overfor mellomledere og arbeidstakere. Vennlig hilsen Lars Vorland adm. direktør Kopi: Kristian I. Fanghol Paul Martin Strand Åshild Nordnes Grete Birgithe Åsvang 10
FORETAKSGRUPPEN RESULTATER FRA PILOT I HELSE NORD
Saksbehandler: Grete Åsvang, tlf. 75 51 29 48 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 3.12.2008 200800425-6 254 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 141-2008/3
DetaljerOpplev ubalanse mellom oppgave og ressurser ;
Opplev ubalanse mellom oppgave og ressurser ; Betraktninger på utfordringene og hovedstrategier for å løse dem! Våre arbeidstakere, slik det målbæres av mellomledere, tillitsvalgte og vernetjeneste, opplever
DetaljerMedarbeiderskap, innhold og føringer.
Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse
DetaljerOVERVÅKING AV ARBEIDSMILJØET I HELSE NORD
Saksbehandler: Grete Åsvang, tlf. 75 51 29 48 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 3.12.2008 200800425-7 254 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 137-2008 EVALUERING
DetaljerUtkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
DetaljerLivsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system
HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:
DetaljerHMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø
HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2013
Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerKompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011
Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,
DetaljerKOMMUNENE I NORD-NORGE OG HELSE NORD RHF
Saksbehandler: Kristian I. Fanghol, tlf. 75 51 29 36 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 9.9.2009 200900192-3 305 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 77-2009
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 24/14 Orienteringssaker Vedlegg Strategi 2020 Operasjonalisering gjennom programmer Saksbehandler Ansvarlig direktør Mette Nilstad Saksmappe 2014/12 Ingerid Gunnerød Dato
DetaljerStyresak 08/2010: Oppdragsdokument 2010 Helgelandssykehuset HF
Styresak 08/2010: Oppdragsdokument 2010 Helgelandssykehuset HF Møtedato: 01.03.10 Møtested: Mosjøen I saken fremlegges Helse Nords eierbestilling til helseforetaket, Oppdragsdokument 2010. Det ble overlevert
DetaljerLederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt
Møtedato: 22. mai 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Knut Langeland/Hilde Rolandsen Bodø, 15.5.2013 Styresak 66-2013/4 Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Sakspapirene var ettersendt.
DetaljerSaksframlegg Referanse
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 06.02.2008 SAK NR 011-2008 ORIENTERINGSSAK: STRATEGISK FOKUS FOR HELSE SØR-ØST - MÅL FOR 2008 Forslag til vedtak: Styret tar saken
DetaljerNasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse
Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerStyringsgruppen for nasjonale ledelsesutviklingstiltak Nasjonalt topplederprogram for helseforetakene
Styringsgruppen for nasjonale ledelsesutviklingstiltak Nasjonalt topplederprogram for helseforetakene Fagplan Godkjent juni 2005 Revidert februar 2006, januar 2010 1. Hvorfor nasjonalt program 1.1 Utgangspunkt
DetaljerLitt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015
Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler
Detaljer4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø
4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2013.
Dato: 18.11.2013 Saksbehandler: Monica Holmen Skjeldrum/ Karin Ask-Henriksen Direkte telefon: Vår referanse: Deres referanse: Klinikk/avdeling: HR- avdelingen Medarbeiderundersøkelsen 2013. Møte Saksnr.
DetaljerSTRATEGIPLAN 2010-2015
STRATEGIPLAN 2010-2015 Sámi našuvnnalaš gealboguovddáš - psykalaš dearvvasvuođasuddjen, SÁNAG Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk helsevern, SANKS Forord Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk
DetaljerArbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
DetaljerFremragende behandling
St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Revidert 16.12.16 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge.
DetaljerLederavtale for 2013
Lederavtale for 2013 mellom avd. sjef og divisjonsdirektør Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler
DetaljerLederavtale for 2014
Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,
DetaljerFelles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0
Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen
DetaljerMøtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012
Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen
DetaljerHelhetlig risikostyring som en integrert del av mål- og resultatstyringen i Helse Midt-Norge Toril Orrestad
Risikostyring Helhetlig risikostyring som en integrert del av mål- og resultatstyringen i Helse Midt-Norge Toril Orrestad Formål med innlegget Hvorfor igangsette dette arbeidet? Hva betyr det for dere?
DetaljerLederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
DetaljerStrategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020
Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerStrategiarbeidet i Helse Midt-Norge
Strategiarbeidet i Helse Midt-Norge Brukerkonferanse i HMN 3. februar 2010 Gunnar Bovim, adm.dir. Disposisjon Hovedutfordringer Om strategiprosessen Verdigrunnlaget vårt Aktiviteten Behov for omstilling
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for. Frambu
FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2016 Rapport for Frambu Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø krever oppmerksomhet,
DetaljerHELSE NORD STATUS OG EGENEVALUERING
Saksbehandler: Nina Sjøvoll, tlf. 75 51 29 18 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 31.1.2005 200300040-24 011 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 13-2005/3
DetaljerVARSEL OM PÅLEGG, SYKEHUSKAMPANJEN GOD VAKT! TIL UBALANSE MELLOM OPPGAVER OG RESSURSER
VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 22.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 SYKEHUSET ØSTFOLD FREDRIKSTAD Postboks 16 1603 FREDRIKSTAD VARSEL OM PÅLEGG, SYKEHUSKAMPANJEN
DetaljerPlanlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Resultatene av medarbeiderundersøkelsen 2015 tas til orientering.
Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-14/18948-7 58590/15 08.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN
DetaljerSaksframlegg Referanse
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 OMSTILLINGSPROGRAMMET STAUSRAPPORT PER JUNI 2008. VIDERE ARBEID MED EN HELHETLIG STRATEGI FOR HELSE SØR-ØST
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 12. mars 2015
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 12. mars 2015 SAK NR 017-2015 ÅRLIG MELDING 2014 FOR HELSE SØR-ØST RHF Forslag til vedtak: 1. På grunnlag av samlet rapportering for 2014
DetaljerSykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014 Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar redegjørelsen om arbeidet med å videreutvikle virksomhetsstyringen
DetaljerFornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007
Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold
Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 24/10/07. SAK NR 050-2007 ORIENTERINGSSAK: Helse Sør-Øst og arbeidsmiljø God Vakt kampanjen
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 24/10/07 SAK NR 050-2007 ORIENTERINGSSAK: Helse Sør-Øst og arbeidsmiljø God Vakt kampanjen Forslag til vedtak: Styret tar redegjørelsen
DetaljerStyresak 102-2014 Intern styring og kontroll, inkl. risikostyring - status i arbeidet
Møtedato: 2. oktober 2014 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: H Rolandsen/E. Bang, 75 51 29 00 Bodø, 19.9.2014 Styresak 102-2014 Intern styring og kontroll, inkl. risikostyring - status i arbeidet Formål
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerInstruks (utkast) for Internrevisjonen Helse Sør-Øst
Instruks (utkast) for Internrevisjonen Helse Sør-Øst Fastsatt av Kontrollkomiteen Helse Sør-Øst RHF xx.xx.2007 Innhold 1 Innledning... 3 2 Formål og omfang... 3 3 Organisering, ansvar og myndighet...3
DetaljerRisikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG
Risikostyring i Helse Sør-Øst Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen 12.09.08 og i LG 16.09.08 Prosess Risikovurderingen er basert på Helseforetakenes vurdering og innspill Vurdering i enhetene i det
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 8. mars 2018
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 8. mars 2018 SAK NR 021-2018 ÅRLIG MELDING 2017 FOR HELSE SØR-ØST RHF Forslag til vedtak: 1. På grunnlag av samlet rapportering for 2017 anser
DetaljerBergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud
Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet
DetaljerSAK NR STRATEGI FOR KVALITET OG PASIENTSIKKERHET FOR SYKEHUSET INNLANDET VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 28.05.14 SAK NR 048 2014 STRATEGI FOR KVALITET OG PASIENTSIKKERHET FOR SYKEHUSET INNLANDET 2014-2017 Forslag til VEDTAK: 1. Styret vedtar justert strategi for kvalitet
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerMål Målet er å veilede, støtte og motivere medarbeidere som sliter med helsa og gjentakende høyt sykefravær tilbake til arbeidslivet.
Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: Deres dato: Deres referanse: Saksbehandler: Grete Birgithe Åsvang 909 9110 Notat: Prosjektskisse Prosjekt Arbeidsglede jakten på friskfaktorene Formål En forsterket sykefraværsoppfølging
DetaljerHumetrica Organisasjonsanalyse
Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus
DetaljerSamhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.
Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN
DetaljerOppdragsdokument tilleggsdokument
Møtedato: 26. august 2015 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Hilde Rolandsen m. fl., 75 51 29 00 Bodø, 21.8.2015 Styresak 75-2015 Oppdragsdokument 2015 - tilleggsdokument Saksdokumentene var ettersendt.
DetaljerINSTRUKS FOR ADMINISTRERENDE DIREKTØR I HELSE NORD RHF
Saksbehandler: Jens Eirik Johnsen, tlf.75 51 29 32 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 16.10.2006 200300592-16 221 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: Unntatt off.
DetaljerFORSIDE. Medarbeiderundersøkelsen 2011. Rapport for. Sykehuset Østfold
FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2011 1 Rapport for Sykehuset Østfold INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2011 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2011 s 3
DetaljerUtviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde
Arne Skjelten Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Nasjonalt topplederprogram 20.10.2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2012 Orientering om hovedresultatene og plan for oppfølging
Dato Saksbehandler 10.12.2012 Monica Holmen Skjeldrum Saksfremlegg Direkte telefon Vår referanse Arkivkode Medarbeiderundersøkelsen 2012 Orientering om hovedresultatene og plan for oppfølging Saksnr. Møtedato
DetaljerNord-Norge og Helse Nord RHF
Møtedato: 14. desember 2011 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Oddvar Larsen, 75 51 29 00 Dato: 2.12.2011 Styresak 151-2011 Samarbeidsavtale mellom kommunene i Nord-Norge og Helse Nord RHF Bakgrunn og sammendrag Helse
DetaljerBÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte
BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er
DetaljerSakspapirene ble ettersendt.
Saksbehandler: Kristian I. Fanghol, tlf. 75 51 29 11 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 17.10.2008 200800588-4 011 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 111-2008
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
DetaljerOslo universitetssykehus HF
Oslo universitetssykehus HF Styresak Dato møte: 13. februar 2015 Saksbehandler: Direksjonssekretær Vedlegg: Oppdrag og bestilling vedtatt i foretaksmøte 12.2.2015 SAK 7/2015 OPPDRAG OG BESTILLING 2015
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF Årlig melding for Helse Sør-Øst med styrets plandokument oversendes Helse- og omsorgsdepartementet.
Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25.-26.02.2009 SAK NR 008-2009 ÅRLIG MELDING 2008 TIL HELSE- OG OMSORGSDEPARTEMENTET Forslag til vedtak: 1. Årlig melding for Helse
DetaljerInvitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium for offentlig sektor
Invitasjon til integrert lederutviklingsprogram og studium for offentlig sektor Totalt sett noe av det mest virksomme jeg har vært med på i voksen alder Ledelse av prosesser (LAP) er et studietilbud rettet
DetaljerSAKSFREMLEGG. Oppfølging av pålegg fra Arbeidstilsynet i sykehuskampanjen God vakt - avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser
SAKSFREMLEGG Sak 11/10 Oppfølging av pålegg fra Arbeidstilsynet i sykehuskampanjen God vakt - avvik knyttet til ubalanse mellom oppgaver og ressurser Utvalg: Styret ved St. Olavs Hospital HF Saksbehandler:
DetaljerKonsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi
Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi Innhold 1. HMS visjonen... 2 2. Strategiske HMS mål... 2 3. HMS satsningsområdene for perioden 2018-2019... 2 4. Operative HMS mål... 2 4.1 Målsetting
DetaljerForBedring 2018 Standard rapport for SYKEHUSET INNLANDET HF
FORSIDE 1/14 ForBedring 2018 Standard rapport for Norsk helsetjeneste skal være pasientens helsetjeneste. Helsesektoren er en virksomhet med høy risiko, og det hender at pasienter og brukere blir unødig
DetaljerNasjonal lederplattform
Synlig og ansvarlig Lederutvikling ved St. Olavs Hospital Undervisningsleder Anne-Kristin Fjellstad 25.oktober 2017 Nasjonal lederplattform 1 Oppfølging av Nasjonal lederplattform Omfattende kartlegging
DetaljerFORSIDE. Medarbeiderundersøkelsen Rapport for. Helse Sør-Øst
FORSIDE Medarbeiderundersøkelsen 2012 1 Rapport for Helse Sør-Øst INNHOLD 2 Medarbeiderundersøkelsen 2012 Innholdsfortegnelse Forside s 1 Innholdsfortegnelse s 2 Oppsummering av rapporten 2012 s 3 Hvordan
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 56/13 Etiske retningslinjer i Helse Midt-Norge Saksbehandler Venke Reiten Ansvarlig direktør Ingerid Gunnerød Saksmappe 2012/561 Dato for styremøte 21.6.2013 Forslag til
DetaljerStyreleders tilrådning: Instruks for administrerende direktør i Helse Finnmark HF vedtas slik den foreligger.
Administrasjonen Styremøte i Helse Finnmark HF Dato. 1. desember 2011 Møtedato: 8. desember 2011 Saksbehandler: Styreleder Ulf Syversen Sak nr: 68/2011 Navn på sak: Instruks for Administrerende direktør
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF
FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø
DetaljerStyret Helse Sør-Øst RHF 15. mars Årlig melding 2011 for Helse Sør-Øst oversendes Helse- og omsorgsdepartementet.
Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 15. mars 2012 SAK NR 012-2012 ÅRLIG MELDING 2011 FRA HELSE SØR-ØST RHF Forslag til vedtak: 1. Årlig melding 2011 for Helse Sør-Øst oversendes
DetaljerFULL EKSTERN EVALUERING AV INTERNREVISJONEN I Helse Vest RHF Februar 2017
FULL EKSTERN EVALUERING AV INTERNREVISJONEN I Helse Vest RHF Februar 2017 - I n t r o d u k s j o n - Det er et krav i de internasjonale standarder for profesjonell utøvelse av internrevisjon utgitt av
DetaljerPULS nåsituasjon etter PULS-samlingene våren 2016
PULS nåsituasjon etter PULS-samlingene våren 2016 11.05.2016 Innhold Til leder Hvorfor PULS nåsituasjon? PULS og videre ledelsesutvikling Dialog med egne medarbeidere Forslag til og støtteverktøy for gjennomføringen
DetaljerOm ledelse og ledelsesutvikling
Om ledelse og ledelsesutvikling Nasjonalt topplederprogram 31. august, 2010 Einar Li Direktør for lederutvikling, Helse Sør-Øst Referanseramme Ca 6 år i Helse Øst/Sør-Øst (Direktør for lederutvikling)
DetaljerMandat. Strategisk utviklingsplan Nordlandssykehuset HF
Mandat Strategisk utviklingsplan Nordlandssykehuset HF 2017-2035 Versjon Utarbeidet av Godkjent av Dato 0.1 Nytt dokument GMV & JTH PMS og BS 26.10.16 0.5 Revidert dokument GMV & JTH 03.01.17 0.8 Revidert
DetaljerSAK NR 070 2015 TILLEGGSDOKUMENT TIL OPPDRAG OG BESTILLING 2015 (OBD) VEDTAK:
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 23.10.15 SAK NR 070 2015 TILLEGGSDOKUMENT TIL OPPDRAG OG BESTILLING 2015 (OBD) Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar tilleggsdokument til oppdrag og bestilling 2015 fra august
DetaljerVEDTAK: 1. Styret tar Oppdrags- og bestillingsdokumentet for 2011 til etterretning.
Sykehuset Innlandet HF Styremøte 28.02.11 SAK NR 017 2011 OPPDRAG OG BESTILLING 2011 Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar Oppdrags- og bestillingsdokumentet for 2011 til etterretning. 2. Styret ber administrerende
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerLangtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering
Langtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering Prosjektleder: Forsker Anne Inga Hilsen www.afi.no Evaluering av LTF-arbeidet 2010-2012 Hovedmål: Å skape langsiktig helsefremmende arbeidsplasser der Langtidsfrisk
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge Saken behandles i: Møtedato Saksnr. Styret for Helse Midt-Norge RHF 14.04.04 38/04 Saksbeh.: Synnøve
DetaljerHELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi
HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi Saken behandles i: Møtedato Møtesaksnummer Styret i Helse Midt-Norge RHF 28.02.2008 20/08 Saksbeh: Tor Harald Haukås Arkivkode:
DetaljerHERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
DetaljerEvaluering Nordlandssykehuset HF sin organisasjonsmodell. Styremøte Nordlandssykehuset HF 20. februar 2014
Evaluering Nordlandssykehuset HF sin organisasjonsmodell Styremøte Nordlandssykehuset HF 20. februar 2014 Bakgrunn og formål Evalueringen baserer seg på vurdering av måloppnåelse av kriteriene satt i styresak
DetaljerUtviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.
Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerStyresak. Det forventes at sykehusreformen skal gi synergieffekter og legge grunnlag for effektiviserings- og produktivitetsfremmende tiltak.
Styresak Går til: Styremedlemmer Selskap: Helse Vest RHF Styremøte: 02.04.02 Styresak nr: 025/02 B Dato skrevet: 19.03.02 Saksbehandler: Hans K. Stenby Vedrørende: Strategiprosess Helse Vest RHF Oppfølging
Detaljer