OPPLAND FYLKESKOMMUNE. Ledersamling 8. og 9. mai Bjørge Stensbøl
|
|
- Kristin Jansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 OPPLAND FYLKESKOMMUNE Ledersamling 8. og 9. mai 2014 Bjørge Stensbøl
2 Fokusområder: Fra kultur til prestasjonskultur Hvordan bygger vi prestasjonskulturer Fra ledelse til prestasjonsledelse Hvordan leder vi i prestasjonskulturer
3 KULTUR ER LÆRT Kultur er handlemåter, vaner, tradisjoner, normer og regler Kultur er lært - ikke medfødt Kultur er ikke statisk, men endrer seg over tid
4 PRESTASJONSKULTUR - STRESSENDE RESULTATJAG? Enkelte vil tro dette fører til et stressende resultatjag som igjen fører til frustrasjon om man ikke når ønsket prestasjonsforbedring Men i en prestasjonskultur tenker man ikke slik. Der er nederlag og tabber er en del av hverdagen og blir sett på som en konsekvens av mot til å sette høye mål, nysgjerrighet til å prøve ut nye ting å teste grenser og ufordre det ukjente
5 HVA GJØR MAN I PRAKSIS - I DET DAGLIGE FOR Å BYGGE EN PRESTASJONSKULTUR? Man setter seg ambisiøse mål Man følger tett opp og gir tilbakemeldinger på prestasjon Man stiller krav til hverandre Man utfordrer hverandre til å utvikle seg selv som leder, medarbeider og menneske Man bygger en åpenhetskultur som gir trygghet og som skaper dynamikk En slik kultur preges av en slags positiv usikkerhet på om man til enhver utfører jobben optimalt i forhold til å nå oppsatte mål og de forventningene nærmeste leder har Det krever tydelige forventningsavklaringer Tryggheten og åpenheten i kulturen gjør at man tør utfordre hverandre
6 NÅR DU BYGGER PRESTASJONSKULTUR TRENER DU PÅ Å UTVIKLE ATFERD Å utvikle atferd handler om 1. Mot 1. Styrke til å overvinne frykt 2. Mot til å utfordre seg selv ut av komfortsonen 3. Mot til å gå opp nye løyper 2. Gjennomføringskraft 1. Styrke til å realisere 2. Kraft til å sluttføre I tillegg en rammebetingelse: De rette menneskene
7 Mot har med å komme seg ut av komfortsonen ANGST BEKYMRING KJEDER SEG FRUSTRERT FERDIGHETER
8 Å VÆRE UTE AV KOMFORTSONEN SKAL VÆRE EN OVERVINNELSE - EN KAMP For å utvide flytsonen vår (takle større utfordringer) må vi utfordre det vi er usikre på og redde for Noe vi ikke har gjort tidligere
9 MOT Mot til å sette ambisiøse mål Mot til tydelige ja eller nei Mot til å velge og å beslutte, selv om det er upopulært Mot til selvstendighet Mot til å holde ut kritikk som ledelse kan skape Mot til å beslutte der det er målkonflikt Mot til å ta vare på egne grenser og integritet
10 GJENNOMFØRINGSKRAFT Organisasjoner som preges av god gjennomføringsevne: De iverksetter og ferdigstiller tiltak som er besluttet De er lojale og gjør det som er nødvendig for å følge den utpekte retningen De gjennomfører kontinuerlig tiltak for å forbedre seg De er initiativrike og tør iverksette nye tiltak som ikke er forsøkt tidligere De tør gjøre feil og tar feil som læringsopplevelser De gjennomfører trening på å utvikle egen atferd: - På å utfordre hverandre - På å stille krav til hverandre - På å følge hverandre tett opp - På å gi hverandre løpende tilbakemeldinger
11 DE RETTE MENNESKENE De rette menneskene er alltid de du har Du må alltid spille med de kortene du har, som innebærer at du må ta ansvar for å utvikle den enkelte til å bli den rette Da må du som leder være endringsagent og kulturbærer gå foran og være den som trener mest og best på å utvikle egen atferd
12 I EN PRESTASJONSKULTUR FINNER VI TO TYPER KLIMA 1. Mestringsklima 2. Resultatklima
13 MESTRINGSKLIMA (1) I et mestringsklima er det fokus på å bedre ferdighetene for å mestre på høyere nivå Prestasjonen bak resultatet vektlegges i langt større grad enn resultat Man fokuserer på egen forbedring og måles mot egne prestasjoner og egen fremgang Fokus er på arbeidsoppgavene - ikke sluttproduktet Vi jobbet kontinuerlig med mestringsmål allerede i de tidlige årene»
14 MESTRINGSKLIMA (2) Man vektlegger innsats Man vektlegger personlig fremgang Alle er like mye verd Ikke å få det til er en helt naturlig del av å lære Da blir det ikke truende og angstvekkende å gjøre feil Da tør man ta nye og krevende utfordringer Man gir tilbakemeldinger på prestasjonen bak resultatet Den viktigste motivasjonsfaktoren har vært å mestre nye ting - å sette triksene perfekt (Andreas Ygre Wiig)
15 RESULTATKLIMA Fokus er på resultat - langt sterkere enn på prestasjon bak resultatet Fokus hviler på hvordan en blir oppfattet av andre, mer enn hva en lærer I resultatklima ytes høy innsats bare når en forventer å mestre aktiviteten, eller når en venter å vinne Med fokus på resultatet - ikke på arbeidsoppgavene - kan du lett få angst, bli utrygg og redd for ikke å nå resultatet Anerkjennelse og oppmerksomhet gis i resultatklima bare til dem som presterer best
16 RESULTATKLIMA (2) Ledere i resultatklima er ofte dirigerende, autoritære og gir lite rom for medbestemmelse Det er liten aksept for prøving og feiling De ser ikke egen fremgang - det er bare resultatet som teller Resultatklima er sårbart i motgang når man ikke forbedrer egne prestasjoner og resultater når man ikke er best
17 FOKUS SKAL IKKE VÆRE PÅ MÅLET Er du redd for å skuffe - samtidig som du har et sterkt ønske om å lykkes, reduserer du muligheten for å lykkes fordi målet fanger oppmerksomheten din Å øve på å ha oppmerksomheten på arbeidsoppgavene (mestringsfokus) i stedet for å være opptatt av utfallet (resultatfokus), er sentralt i den mentale treningen i en prestasjonskultur
18 VIKTIGE KULTURTREKK I EN PRESTASJONSKULTUR Alle har ambisiøse, ofte grensesprengende, individuelle mål Resultatmål (leveransen vår) Personlige utviklingsmål (utvikling av egen atferd) Det er mye dristighet mot Det er sterk gjennomføringskraft Alle blir målt på egen fremgang Det er tydelige forventningsavklaringer Man blir sett og hørt (involvering) Man blir verdsatt for den man er Man blir stilt krav til, fulgt tett opp, får tilbakemeldinger og nødvendig støtte fra nærmeste leder - og teamet Å feile er en del av læringen feil betraktes som læringsopplevelser
19 I EN PRESTASJONSKULTUR ER DET BRUTAL ÅPENHET OGSÅ OM FEIL Vi må unngå en kultur som skjuler feil Det er lov å gjøre feil men ikke skjule dem Når det er lov å feile tør du prøve nye ting
20 HVORDAN BYGGE EN PRESTASJONSKULTUR? All kulturbygging starter på toppen av organisasjonen Lederne må være rollemodeller (fra ord til handling) Involvering > ansvarliggjøring er en naturlig del av kulturen Fokus på mestringsklima fremfor resultatklima God struktur Etikk og verdier sentrale elementer i kulturbyggingen Som leder må du ut av komfortsonen Så må du trene best og mest på å utvikle egen atferd
21 ALBERT EINSTEIN: Det er galskap å gjøre de samme tingene om og om igjen og forvente forskjellige resultater
22 UTVIKLING HANDLER OM Å TRENE BEST BEST = MEST «Jeg skjønner jo at jeg vant noe, for det var ingen som trente mer enn meg» (Kjetil Andre Aamodt) 22
23
24 HVA SKAL TIL FOR Å UTVIKLE EN PRESTASJONSKULTUR I OPPLAND FYLKESKOMMUNE? God ledelse på alle nivåer Synlige ledere som er gode rollemodeller En tydelig toppledelse som angir retning, mobiliserer og skaper tro på retningen Ledere som tenker helhet og kommuniserer målbildet slik at det forstås Ledere som driver aktivt lederskap gjennom å se sine medarbeidere, stille krav, følge dem opp og gi tilbakemeldinger Et godt arbeidsmiljø Godt sammensatte team med komplementære egenskaper Balanse mellom arbeid/fritid At lederne bryr seg og tilrettelegger for at den enkelte medarbeider oppnår et godt personresultat Stor åpenhet som gir trygghet og som skaper dynamikk Gode personrelasjoner Gode kulturbærere/rollemodeller/endringsagenter Utviklingsorientert, offensiv kultur
25 HVEM ER EGENTLIG SJEFEN? Har du som leder MOT GJENNOMFØRINGSKRAFT DE RETTE MENNESKENE Tar du rollen som leder? STILLER KRAV FØLGER TETT OPP GIR TILBAKEMELDINGER Driver du positiv påvirkning på de du leder?
26 Lederrollen Leadership Å gjøre de riktige tingene Lagledelse Atferstrening/-utvikling Management Å gjøre tingene riktig Skape entusiasme for nye retninger som gir endring og fremgang 2. drive prestasjonsledelse gjennom positiv påvirkning drive transformasjonsledelse 3. Planlegge, styre, kontroller organisere og strukturere Alt for mange ledere rømmer inn i fagfeltet sitt og forblir da i managementboksen fremfor å drive prestasjonsledelse i leadershipboksen gjennom transformasjonsledel
27 LEDELSE ER POSITIV PÅVIRKNING Den fremtredende ledelsesforskeren Gary Yukl understreker at påvirkning er essensen av lederskap (Yukl 2006) Ledelse er påvirkning, verken mer eller mindre (Maxwell 1998).
28 MODERNE LEDELSE: TRANSFORMASJONSLEDELSE Transformasjon: Dyptgripende endring Transformativ leder: Inspirerer, lytter, utfordrer, stiller krav, følger opp, gir tilbakemeldinger, utvikler, skaper relasjoner, sterk gjennomfører, vilje til å nå mål, tydelig, åpen og ærlig, forutsigbar og er verdistyrt
29 ÅRSHJULET Et systematisk oppfølgingssystem i prestasjonsledelse
30 3 TYPER OPPFØLGING I EN LINJERELASJON Oppfølging i det daglige arbeid Tilbakemelding på arbeids- og væremåte Regelmessige oppfølgingssamtaler en gang pr måned Vurdering og tilbakemelding på oppnådde arbeidsresultat i forhold til avtalt leveranse Vurdering og tilbakemelding på gjennomført trening på atferdsutvikling (treningsområdene) Oppfølging av identifiserte forbedringsbehov i tidligere samtaler Medarbeidersamtaler Helhetlige, langsiktige forbedringsbehov blir beskrevet og vurdert, gjerne to ganger i året
31 VIKTIGE LEDELSESMESSIGE TEMAER Å FØLGE OPP Status og utvikling i arbeidsmåtene Lederens/medarbeiderens arbeid som initiativtaker, saksforbereder og bidragsyter i ledergruppen/avdelingen Kvaliteten på lederens linjeoppfølging av sine nærmeste ledere Kvaliteten på og utviklingen i lederens/medarbeiderens arbeidsrelasjoner, både nedover, sidelengs og oppover
32 FORUTSETNING FOR GODT UTBYTTE AV OPPFØLGINGEN Konkrete, målbare, individuelle mål for hver enkelt må være etablert Rammebetingelsene og evt. mangel på slike, må være klart definert Egenskapsprofilen må være omforent og lagt til grunn for treningen av den enkeltes utviklingsområder
33 HVOR MYE TID GÅR MED TIL DE MÅNEDLIGE RESULTATSAMTALENE? Gjerne 2 timer på hver ansatt, minst 1x/måned 2 timer x 8 ansatte i linja = 16 timer hver måned Er dette mye tid brukt på din aller viktigste lederoppgave? Regelmessige og systematisk gjennomførte oppfølgingssamtaler gir kontinuerlig forbedring og læring for begge parter
34 HVORFOR OPPFØLGINGSSAMTALER? Det viser positiv interesse for den enkelte og fører til et positivt press Sjekker at vi har gjort det vi ble enige om (at det er levert og at treningsplanen følges) Medarbeideren føler seg sett, fulgt opp, ivaretatt, korrigert, veiledet, coachet Blir tryggere på deg selv som leder, på din overordnede og på jobben din Dialog om kvalitet, årsaker, konsekvenser, korreksjoner Lærer noe om deg selv som leder/medarbeider, planlegger og
35 SAMTALENS INNHOLD KAN DELES I 3: 1. Status - hva er oppnådd og hvordan var gjennomføringen i h.h.t. leveranseplanen 1. Leveransen beskrives og vurderes 2. Årsaksanalyse av hvorfor det er blitt slik 1. Hvordan er dette i forhold til forrige samtale, spesielt i f.h.t arbeidsmåte, væremåte 2. Trekke ut de 3 viktigste elementene som gjorde at det ble som det ble ( velg på arbeidsmåte og rammebetingelser) 3. Konsekvenstrekking 1. Hvilke følger skal erfaringene få 2. Hva skal justeres/forsterkes/omprioriteres 3. Hvilke nye tiltak skal iverksettes 4. Skal fokus endres i personlige utviklingsområder
36 VANLIGE SVAKHETER I OPPFØLGINGSSAMTALER: Begge parter for lite presise Overflatiske forberedelser Lederen føler behov for å ta igjen det tapte av oppfølging i hverdagen Tidsklemma - samtalen blir en gjennomgang av løpende saker fordi kontakten har vært for liten og behovet for oppdatering er stort Lederen er ofte den drivende part Samtalen blir mye spørsmål og svar ifht daglig drift og følgelig for lite en utviklende, analyserende dialog Tiden brukes til beskrivelse av resultater og i noen grad vurdering av kvaliteten For lite analyse og refleksjon Lederen ofte for snill med tilbakemeldingene Spesielt ledelsesmessig og på personlig atferd
37 FORSKJELLIGHETER DYRKES NÅR DU LEDER EN PRESTASJONSKULTUR Personlighetstester beskriver de forkjellige ryggmargsrefleksene som preger våre ubevisste handlinger og reaksjonsmønster Alle personlighetsprofiler har samme verdi, er i stand til å fatte beslutninger, ta ansvar, være lojale og ha integritet
38 STARTEREN (INDIVIDUALISTEN) Fatter (for) raske beslutninger, og basert på instinkter Etterspør ikke mye fakta og dokumentasjon Starteren tar sjanser, trives i uformelle miljøer med få regler, rammer og retningslinjer Starteren er løsningsorientert og er idèrik kommer med forslag og løsninger Starteren sier som oftest ja til nye prosjekter - uten å tenke seg om Starteren trenger kritiske og stabiliserende personer personer rundt seg Dersom Starter- lynne dominerer et team vil vi få brannstifterkulturer utålmodigheten i forhold til å beslutte manglende fokus på å konkretisere krav, konsekvenser av mål og organisatoriske utfordringer
39 CONTROLLEREN (INDIVIDUALISTEN) Beslutter og ta stilling først når de har oversikt over konsekvenser og risiko. De er kritiske og prøver å redusere risiko De levere feilfritt - gjerne i høyt tempo De trives i spesialistroller, har motforestillinger og viser bekymring, diskuterer begrensninger De er konfliktvillige og påpeker avvik (avviksorienterte) De er faktaorienterte Når de er i leveransemodus kan de oppfattes irritable dersom de forstyrres De krever samme standard i forhold til kvalitet og tempo fra omgivelsene som de selv representerer De delegerer ikke ( ingen andre gjør det raskt nok så de gjør det heller selv ) De trenger løsningsorienterte S personer rundt seg samt involverende, stabile, team- og prosessorienterte personer. Dersom C rollen dominerer utvikles ofte kulturer preget av kortsiktige prioriteringer og
40 ORGANISATOREN (LAGSPILLEREN) Tar beslutninger og starter opp først når de har orientert seg og har tydelig mandat, vet hva som forventes av dem Har et tydelig behov for kontroll og avklaringer ( Hands on ) De er ofte mest effektive når andre har tatt beslutningen De fokuserer på struktur og er detaljorienterte De legger vekt på avklaringer, planer og forberedelser, er forutsigbare og gjennomtenkte De ønsker gitte rammer (ber om stillingsinstruks) De er stabilisatorer og leverer best med et ytre press. Dersom O-rollen dominerer utvikles kulturer preget av byråkrati
41 RELASJONSBYGGEREN (LAGSPILLEREN) Beslutter og er aktive når de har personlig støtte, blir sett og hørt, og har oppnådd personlig tillit og anerkjennelse De er opptatt av å sikre sosial trivsel og åpenhet De skiller i blant ikke det personlige fra det profesjonelle De er imøtekommende og naturlige brobyggere (fredsmeglere) De er redde for å skuffe andre, har derfor problemer med å si nei og begrense seg R personen er en stabilisator og trenger provokasjonen fra S og C og strukturen fra O for å få ting gjort Dersom R rollen dominerer utvikles politiske kulturer -
42 OPPSUMMERT Mennesker med ulik ryggmargsrefleks, prioriterer forskjellig Egenutvikling handler om å bli så bevisst ditt eget naturtalent og også at du gjennom bevisstgjøring byr på dine selektive egenskaper når situasjonen krever det.
Den gode prestasjonskulturen hva kan din arbeidsplass lære av toppidretten? Bjørge Stensbøl
Den gode prestasjonskulturen hva kan din arbeidsplass lære av toppidretten? Bjørge Stensbøl Fokusområder kultur og ledelse Hva er kultur? Hva preger prestasjonskulturer? Hvordan bygge og lede prestasjonskulturer?
DetaljerNorsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur. Bjørge Stensbøl
Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur Bjørge Stensbøl Mye handler om kulturen i en organisasjon Organisasjonskultur har en sentral rolle i prestasjonsforbedring og ivaretar
DetaljerHvordan bygge og lede en prestasjonskultur?
Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur? Finnmarkskonferansen 2006 Bjørge Stensbøl Disposisjon 1. Hvordan lede en prestasjonskultur 1. Hvordan bygge en prestasjonskultur Viktige drivkrefter for å lykkes
DetaljerLederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerOppstartsamtale for ny lærer
Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerBest sammen mot felles mål
Best sammen mot felles mål Fremtidens fysioterapitjeneste Ledelse i omskiftelige tider NFFs konferanse 28.10.15 Best sammen mot felles mål Suksessfaktorer i omskiftelige tider Balanse daglig Drift
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerGode medarbeidersamtaler
Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like
DetaljerNASJONAL LEDERSAMLING, SEPTEMBER Utvikling av ledere, lederverktøy og lojalitet i helsevesenet Dag Kaas, Johan Kaggestad og Trond Rangnes
NASJONAL LEDERSAMLING, 5.-7. SEPTEMBER 2016 Utvikling av ledere, lederverktøy og lojalitet i helsevesenet Dag Kaas, Johan Kaggestad og Trond Rangnes Utvikling av ledere, lederverktøy og lojalitet i helsevesenet
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerOddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Kommunikasjon Leder - Medarbeider Dato: 15. november 2010
Oddvar Lavik Telefon: 9074 5909 e-mail: olavik@olavik.no Dato: 15. november 2010 Oddvar Lavik konsulent OL Kompetanseutvikling 56 år, gift og bosatt i Drammen Nøkkelkvalifikasjoner: Bred og variert erfaring
DetaljerHva er selvsikkerhet og hvordan kan det hjelpe ditt personlige velvære?
Wellness Utviklings Aktivitet Å være selvsikker Hvordan denne teknikken kan forbedre ditt liv Positive fordeler Stor følelse av å være trygg på seg selv Større tro på egne evner Økt tillit til å si "Nei"
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
DetaljerDALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST. - Engasjerte medarbeidere presterer bedre
DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST - Engasjerte medarbeidere presterer bedre DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST Forandrer du tankene dine, forandrer du hele din verden Norman Vincent Peale OVER
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerIvaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund
Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?
DetaljerEffektiv møteledelse. Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296
Effektiv møteledelse Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296 Definisjon En situasjon der flere mennesker er samlet for å løse en oppgave En situasjon hvor arbeidsmåten velges ut fra møtets mål hensikt
DetaljerTeamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
DetaljerHvordan skal bli best i verden? Å trene og lede best i verden
Hvordan skal bli best i verden? Å trene og lede best i verden Idrettens verdier Glede Felleskap Helse Ærlighet Verdibasert ledelse Verdibasert ledelse handler om å skape en følelse av fellesskap, tilhørighet,
DetaljerLedelse, kosthold, fysisk aktivitet, arbeidstid og gode rutiner i maskinførerens hverdag - mine erfaringer. Lasse Stensbøl, skogsentreprenør
Ledelse, kosthold, fysisk aktivitet, arbeidstid og gode rutiner i maskinførerens hverdag - mine erfaringer Lasse Stensbøl, skogsentreprenør Min prioritering: Trivsel Dårlig ledelse gir dårlig helse hos
DetaljerAK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING
AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand
DetaljerHvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring. Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com
Hvordan få «ting» til slik du ønsker? Prestasjonsmestring Ingrid Kristiansen www.ingrid-kristiansen.com Presentasjon av meg selv Tidligere toppidrettsutøver Langrenn Friidrett Har trent fysisk siden 12
DetaljerLederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology
Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling Utvikling Hva er utvikling? forbedring, framgang, prosess, vekst, forløp Utvikling krever at noe endres; noe tilføres
DetaljerFra ord til handling - Ledelse i praksis. Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh
Fra ord til handling - Ledelse i praksis Bergen, 5.mai 2010 Adm.dir. Mai Vik AFF v/nhh Hva gjør ledere som ser ut til å få det til, selv i krevende tider? 05.05.2010 s. 2 Ingen supermann eller kvinne 05.05.2010
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerEndringsoppgave: Medarbeidersamtalen
Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,
DetaljerLederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak
Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk
DetaljerHvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?
Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en
DetaljerFellesskap, kultur og konkurransekraft
Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter
DetaljerMin medarbeidersamtale Forslag til åpne spørsmål for å skape refleksjon hos medarbeideren. Disse kan brukes på svaralternativer til alle spørsmål.
Veileder for Medarbeidsamtaler. Forberedelse: Hva gjør vi? Både medarbeider og leder må inn i Dossier å oppdatere seg på forrige medarbeidersamtale og utviklingsplanen. Sørg for at Dossier er oppdatert.
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
DetaljerVeileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere
Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker
DetaljerHvordan utvikle prestasjonskulturen
Hvordan utvikle prestasjonskulturen i FK Vigør G 16? Stress i konkurransesituasjonen - hvordan takle stress / press sammen Bjørn Tore Johansen, FK Vigør KONKURRANSESITUASJONEN STRESS I IDRETT EUSTRESS
DetaljerLoppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.
Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider
DetaljerOrganisasjonsutvikling som kulturarbeid
Organisasjonsutvikling som kulturarbeid Fagutvikling kan være innføring av nye tiltak eller evaluering og justeringer av etablerte tiltak. Fagutvikling kan også være innføring av nye metoder eller det
DetaljerVedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser.
Vedlegg 1 til retningslinje 088 - Norsk olje og gass anbefalte retningslinjer for felles modell for arbeidstillatelser Original versjon Nr: 088 Etablert: 15.01.2013 Revisjon nr: 1 Rev. dato: 03.06.2015
DetaljerNikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.
Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen
DetaljerHva slags evner er nødvendig for å bygge opp et team med engasjerte medlemmer som jobber godt sammen?
Hva er min styrke og mine svakheter som leder? På hvilke område trenger jeg å forbedre meg? Hvordan kan jeg inspirere og motivere andre mot et felles mål? Hva slags evner er nødvendig for å bygge opp et
DetaljerUSIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as
USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging Hva er motivasjon? Hvordan motivere
DetaljerMedarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.
Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom
DetaljerHvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet?
X - MODELLEN FOR EN HELSEFREMMENDE ARBEIDSPLASS Hvordan kan god ledelse forbedre prestasjoner og arbeidsmiljø? Hvilken rolle spiller linjeledelse i dette arbeidet? ÅGE SØRSVEEN Fagmiljøet LEDELSE PÅ NORSK
DetaljerForedrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013. Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver
Foredrag Hammerfest Næringshage 4. juni 2013 Linn B. Sollund-Walberg, seniorrådgiver Mailinn Friis, rådgiver Hvorfor medlederskap? Mål for den neste timen: Så noen tanker om betydningen og gevinstene av
DetaljerBasert på det du nå har hørt, hvilke tiltak bør vi iverksette for å forberede førstegangsledere slik at de skal lykkes i praktisk ledelse? Utvikle mentorordning (=lederstøtte) med fokus på psykologisk
DetaljerSTYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring
STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk
DetaljerProfesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar
DetaljerFra ord til handling Når resultatene teller!
Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar
DetaljerA- standard: The Statoil Way. Vi setter standarden når vi er på vårt
A- standard: The Statoil Way Vi setter standarden når vi er på vårt beste Sikker og effektiv drift Muligheter Vår atferd: A- standard Metoder: -Lederskap -Trening Etterlevelse i praksis Arbeidsprosesser
DetaljerSalgssymposiet 29. november 2011
Salgssymposiet 29. november 2011 1 Agenda Kort om FINN og historien til Konsernkunde Salg Hva har jeg hatt fokus på i oppbyggingen av en sterk salgskultur? Medaljen har en bakside det er viktig å være
DetaljerMedarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis
Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerEMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE
EMOSJONELL KOMPETANSE OG SELVLEDELSE Vibeke Steen Seniorrådgiver HR PERSPEKTIVER Er ledelse viktig? Hva skal vi med følelser? Servicemedarbeidere og stresspåvirkning? Hva er emosjonell kompetanse? Kan
DetaljerTjene publikum når de trenger det som mest
Gardermoen 29.9.14 Tjene publikum når de trenger det som mest Trygghet gjennom forutsigbarhet KOMMUNIKASJON «KOMMUNIKASJON KAN BLI EN LEDERS BESTE VÅPEN, OM HAN ELLER HUN MESTRER KUNSTEN GODT» Ref. Opperud
DetaljerHvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte
Hvordan gjenkjenne ulike personlighetstyper på jobben, og bruke dette på en positiv måte Av Kristin Aase Energi Norges HR-konferanse 2.februar 2012 Bruksverdi Individ Forstå seg selv og andres sterke sider
DetaljerPEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN. Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen
PEDAGOGDAGENE 2014 DANS I MØTE MED BARN Kunsthøgskolen i Oslo: Heidi Marian Haraldsen Veslemøy Ellefsen Dans i møte med barn - Hva tar dansen med seg inn i møtet med barnet? Barn i møte med dans - Hva
DetaljerBibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere»
Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi,
DetaljerDin unike personlighet
Niels Juel. Juni 00 Din unike personlighet Niels Juel,. juni 00 Venstre graf, Bevisst stil, er din profesjonelle stil, preget av arbeids situasjonen. Det er trolig slik kollegaene dine kjenner deg i hverdagen.
DetaljerSTRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON
STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår
DetaljerKunsten å mestre livet når hodet halter. Jan Schwencke, rammet av hjerneslag 9. oktober 2009 www.hodethalter.no
Kunsten å mestre livet når hodet halter Jan Schwencke, rammet av hjerneslag 9. oktober 2009 www.hodethalter.no Etne, 20. oktober 2014 Slik opplevde jeg det: Jeg og min familie Slik opplevde jeg det:
DetaljerLedelse i et humanistisk perspektiv
Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene
DetaljerPlan for sosial kompetanse. Ytre Arna skule
Plan for sosial kompetanse Ytre Arna skule 2018-2019 Sosial kompetanse På Ytre Arna skole er vi opptatt av at alle barn skal få utvikle sin sosiale kompetanse, slik at de kan fungere godt som samfunnsborgere.
DetaljerMedarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune. Veileder til lederne,
Medarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune Veileder til lederne, 25.07.1 1 1. Innledning Hvorfor medarbeidersamtalen? Rollen som ansatt har endret seg de siste tiårene, og det har gjort det nødvendig
DetaljerMålplan Kommunikasjon og lederskap
Målplan Kommunikasjon og lederskap NB: Lagre dokumentet på din enhet, fyll ut, og print ut i farger, ikke svart-hvitt Navn: Stilling og kort beskrivelse: Telefon: Din leders navn og telefon: Personlig
DetaljerMedarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde
Medarbeidersamtaler ved Høgskolen i Molde Medarbeidersamtalen (jf Statens Personalhåndbok 1 ) Arbeidsgiveransvaret ivaretas gjennom daglig utøvelse av lederfunksjonen. Systematiske, fortrolige medarbeidersamtaler
DetaljerHvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.
Målsetting med temaet: Motivasjon, selvinnsikt og valg Teknikker i selvledelse Hvordan takle motgang? Hvordan utnytte og utvikle de positive egenskapene du allerede har.... og ikke fokus på hvordan du
DetaljerLEDER- OG PERSONALUTVIKLING
LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerMestring i fysisk aktivitet. Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29.
Mestring i fysisk aktivitet Professor Oddrun Samdal Åpning av Nasjonalt senter for mat, helse og fysisk aktivitet 29. oktober 2014 HVORDAN skape mestring gjennom motiverende lederskap? Motivasjon Team
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerArbeidet har en start, men ikke en slutt. IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291
Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse samling i Vefsen kommune Kari Anne Hoff, KS-K Mobil + 47 995 80 291 Program for denne dagen 0830 Åpning forventninger til dagen 0840 IA-ledelse, innledning
DetaljerProfesjonelle standarder for barnehagelærere
Profesjonelle standarder for barnehagelærere De profesjonelle standardene markerer barnehagelærernes funksjon og rolle som leder av det pedagogiske i et arbeidsfellesskap der mange ikke har barnehagelærerutdanning.
DetaljerAVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA
AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen
DetaljerNarvik Svømmeklubbs veileder
Side 1 KNNN Narvik Svømmeklubbs veileder Slik gjør vi det i NSK Side 2 Narvik svømmeklubbs medlemmer, foreldre og trenere NSK `s veileder er for alle som har noe med NSK å gjøre - enten det er som medlem,
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerPer-Egill Frostmann Svarene dine blir behandlet fortrolig.
http://www.maaleverksted.no/isa/hki.cgi/quest.preview?questid= Per-Egill Frostmann Svarene dine blir behandlet fortrolig. Tilhørighet Min nærmeste leder utvikler en visjon og bruker den aktivt som styringsmiddel.
DetaljerEmosjoner, stress og ledelse
Emosjoner, stress og ledelse Foredrag Dekanskolen Sem Gjestegård 5. mars 2014 Ole Asbjørn Solberg Konsulent/Phd Ledelse Mål/oppgaver Ressurser Folk Ledelse i 2 dimensjoner Fokus på mennesker og sosiale
DetaljerRETNINGSLINJER FOR MEDARBEIDERSAMTALER EIGERSUND KOMMUNE
RETNINGSLINJER FOR MEDARBEIDERSAMTALER I EIGERSUND KOMMUNE Vedtatt av administrasjonsutvalget 8. mars 2006 Ansvarlig for ajourhold: Seksjon personalutvikling Eigersund kommune Postboks 580 4379 EGERSUND
DetaljerMot til å møte Det gode møtet
Mot til å møte Det gode møtet SE, FAVNE OG UTFORDRE sannheter respekt 2 Klar Tale Mot En persons eller gruppes evne til å være modig, uredd, og våge å utfordre seg selv til noe som vanligvis utløser angst,
DetaljerEtisk refleksjon Hvorfor og Hvordan
Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Demensomsorgens ABC 03. og 04. September 2015 Solveig A. Aamlii 03.09.15 VÅR HVERDAG Pasienter og pårørende som vet hva de har krav på. Arbeidsgiver, lover, regler,
DetaljerSKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV
SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det
DetaljerSaman for ein betre kommune
Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen
DetaljerLedelseskurs Del 2. Modul C - Team
Ledelseskurs Del 2 Modul C - Team Mål for modul C - Team Vite hva som kjennetegner et team Sammensetning av komplimenter kompetanse og personligheter Få en forståelse av viktigheten for rolleavklaring
DetaljerUngdomstrinn- satsing 2013-2017
Ungdomstrinn- satsing 2013-2017 1 V I V I A N R O B I N S O N S F O R S K N I N G R U N D T E L E V S E N T R E R T L E D E L S E I E T U T V I K L I N G S V E I L E D E R P E R S P E K T I V 2 2. 5. 2
DetaljerØstfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis
Østfold fylkeskommune Skoleeier kunnskapsbasert praksis 1 Østfold fylkeskommune skoleeier kunnskapsbasert praksis Fylkestinget/de folkevalgte er skoleeier Fylkesrådmannen Tilrettelegger med styringsinformasjon
DetaljerLandbrukstjenester Sør
Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal
DetaljerBIBSYS Brukermøte 2011
Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
DetaljerNorges Skiforbund Langrenn
Norges Skiforbund Langrenn NSF - LANGRENN Gode sammen! Målsetting Hva er realistisk? Skal være noe å strekke seg etter! 3-punkts lister Må være kjent for alle involverte. Skaper vinnere dersom en tar konsekvensen
DetaljerVegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted>
Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig
DetaljerKultur- og merkeplattform for Kunsthøgskolen i Oslo
Kultur- og merkeplattform for Kunsthøgskolen i Oslo De beste virksomheter i verden har tydelige svar på livets store spørsmål. De fleste andre har rikelig med svar på livets små spørsmål, men ikke på de
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerDet du er bevisst - kan du gjøre noe med. Det du ikke er bevisst - gjør noe med deg.
FOREDRAG LEVANGER. Bevissthet Det du er bevisst - kan du gjøre noe med. Det du ikke er bevisst - gjør noe med deg. 3 FRAMGANGSPYRAMIDEN RÅ JAKT PÅ MARGINALER. INDIVIDUELL OG KOLLEKTIV FEEDBACK/ANERKJENNELSE.
DetaljerKongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012
Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke
DetaljerLederkonferanse 6 juni 2013. Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no
Lederkonferanse 6 juni 2013 Vigdis Galaaen vigdis.galaaen@hamar.kommune.no Lederens ansvar Strategier (veivalg for å nå mål og tilpasning til omgivelsene) Utfordringer (mål, midler, resultat) Muligheter
DetaljerØvre Eiker, 07. april 2011
Øvre Eiker, 07. april 2011 1 Ledelsesutfordringer, ledelse og ledererfaringer - noen ord om egen erfaringsbase Ledelsesprinsipper Hvordan mener jeg man lykkes som leder Er helse og omsorg spesielt eller?
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerHordaland Fylkeskommune
Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
Detaljer