Organisasjonsklimaet. Sist, men ikke minst, vil jeg takke Kai. Du er tålmodigheten selv og en støttespiller uten like.

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Organisasjonsklimaet. Sist, men ikke minst, vil jeg takke Kai. Du er tålmodigheten selv og en støttespiller uten like."

Transkript

1 Forord Denne oppgaven gjenspeiler min interesse for arbeidsmiljø. Den er også avslutningen på min tid som masterstudent i psykologi ved NTNU. Dette har vært to år som har bydd på gode faglige utfordringer og gode venner. Bak denne oppgaven ligger det en prosess som har bydd på både oppturer og nedturer, men mest av alt har det gitt mye glede. Det har vært lærerikt, utfordrende, spennende og givende. Det er flere som fortjener en takk. Først vil jeg takke gjengen på HOK-08. Alle lunsjene våre i sofakroken og det sosiale fellesskapet vi har hatt har vært helt nødvendig. Her har det vært både oppmuntring, delt frustrasjon, støtte og ikke minst humor. En spesiell takk går til Karina Høyen for de gode diskusjonene og samtalene våre. Jeg vil også takke Karin Laumann, som har vært veilederen min. Karin har kommet med gode tips og innspill underveis i prosessen som har vært gull verdt. En stor takk går også til Statoil for tilgang på datamaterialet. Studio Apertura og prosjektet Organization Man Technology fortjener også en takk. Sist, men ikke minst, vil jeg takke Kai. Du er tålmodigheten selv og en støttespiller uten like. På grunn av kopibeskyttelse på spørreskjemaer er ikke disse vedlagt som en del av oppgaven. Disse kan derimot gjøres tilgjengelige for kommisjonen ved å kontakte meg eller veileder Karin Laumann. Elin Kvale, Trondheim, Elin Kvale 1

2 Elin Kvale 2

3 Sammendrag Studien er en kvantitativ, eksplorerende undersøkelse av hvilken betydning organisasjonsklimaet har for opplevd sikkerhet, hvor det stilles spørsmål til om en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes for å undersøke dette. Statoils arbeidsmiljøundersøkelse (Global People Survey) ble brukt med et utvalg på 1888 norske offshorearbeidere. På bakgrunn av tidligere forskning og teori ble det antatt at organisasjonsklimaet har betydning for opplevd sikkerhet. Via komponentanalyser blir det funnet klimakomponenter fra arbeidsmiljøundersøkelsen som har likhet med teoretiske begreper for organisasjonsklimaet og en avhengig variabel som representerer en totalvurdering av sikkerheten. Alderen til arbeidstakerne, Tillit til overordnet ledelse, Samhold, støtte og kommunikasjon, Ressursfordeling og klarhet i prosedyrer, Mestring av arbeidsmengde, Kompetanse og Målfokus forklarer 56 % av variansen i opplevd sikkerhetsnivå. Resultatene tyder på at en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes for å undersøke hvilken betydning deler av organisasjonsklimaet har for måten sikkerhetsnivået oppleves. Funnene tyder på at organisasjonsklimaet danner en kontekst for oppfattelsen av viktigheten og verdien som tillegges sikkerhet. Resultatene bidrar til innsikt i hvordan det kan tilrettelegges i arbeidsmiljøet for sikkerheten blant offshorearbeidere og hvordan en kan utnytte bruken av arbeidsmiljøundersøkelser. Elin Kvale 3

4 Elin Kvale 4

5 Forord 1 Sammendrag 3 Innledning 9 Denne undersøkelsen 10 Undersøkelsens relevans 11 Oppgavens struktur 12 Teoretisk bakgrunn 13 Sikkerhet og ulykker 13 Organisasjonskultur og sikkerhetskultur 14 Organisasjonskultur 14 Sikkerhetskultur 15 Organisasjonsklimaet og sikkerhetsklimaet 15 Organisasjonsklimaet 15 Sikkerhetsklimaet 16 Organisasjonsklimaet et flerdimensjonalt begrep 17 Mål på organisasjonsklimaet 18 Arbeidsmiljøundersøkelser 19 Konkurrerende verdier-modellen 20 Verdiene 22 Klimadimensjonene 22 Antakelsen bak konkurrerende verdier-modellen 23 Transformasjonsledelse 23 Mål på transformasjonsledelse 25 Organisasjonsklimaet og opplevd sikkerhet 26 The Human Relation Model 27 The Internal Process Model 28 The Open System Model 28 The Rational Goal Model 29 Transformasjonsledelse og opplevd sikkerhet 31 Oppsummering 32 Metode 33 Prosedyre 33 Måleinstrument 33 Elin Kvale 5

6 Global People Survey (GPS) 33 Indeksene i GPS 34 Opplevd sikkerhet 35 Organizational Climate Measure (OCM) 35 The Human Relation Model 36 The Internal Process Model 37 The Open System Model 38 The Rational Goal Model 38 Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) 39 Idealisert innflytelse 40 Inspirerende motivasjon 40 Intellektuell stimulering 41 Individualisert oppmerksomhet 41 Utvalg 42 Reliabilitet og validitet 43 Analyser 44 Prinsipale Komponenters Metode (PCA) 44 Forutsetninger for komponentanalyse 45 Uttrekning av komponenter og valg av rotasjon 46 Kutningspunkt 46 Hierarkisk lineær regresjonsanalyse 47 Forutsetninger for regresjonsanalyse 48 Reliabilitet 49 Resultater 50 Prinsipale Komponenter Metode (PCA) 50 Normalfordelte variabler 50 Kaiser-Meyer-Olkin og Barthletts Test of Sphericity 50 Komponentanalyse av organisasjonsklimaet 51 Samhold, støtte og kommunikasjon 51 Informasjonsdeling 52 Ressursfordeling og klarhet i prosedyrer 52 Mestring av arbeidsmengde 53 Kompetanse 53 Elin Kvale 6

7 Målfokus 54 Komponentanalyse av ledelse 57 Transformerende lederegenskaper 57 Tillit til overordnet ledelse 57 Hierarkisk lineær regresjonsanalyse 58 Diskusjon 64 Hovedfunn 64 Opplevd sikkerhetsnivå 64 Kjennetegn ved arbeidsplassen 67 Tolkning 67 Organisasjonsklimaet og opplevd sikkerhetsnivå 68 Blokk 1 68 Blokk 2 69 Blokk 3 70 Oppsummering av tolkning 74 Betraktninger rundt arbeidsmiljøundersøkelsen som måleinstrument 75 Hvor dekkende er komponentene for de teoretiske begrepene? 76 Komponentene med likhet til konkurrerende verdier-modellen 77 Kritikk mot klimadimensjonene i konkurrerende verdier-modellen 78 Komponenten med likhet til transformasjonsledelse 78 Generelle metodiske betraktninger 81 Selvrapportering av eget arbeidsmiljø 81 Analyser 82 Kausale sammenhenger 82 Nasjonalitet 82 Kompleksiteten i sikkerhet 83 Forebygger egentlig subjektive opplevelse av sikkerhet ulykker? 83 Implikasjoner for praksis 84 Tilrettelegging i arbeidsmiljøet for sikkerheten blant offshorearbeidere 84 Bruken av arbeidsmiljøundersøkelser 86 Bør en arbeidsmiljøundersøkelse inneholde teoretiske modeller? 86 Bevissthet på valg av utsagn 87 Videre forskning 88 Organisasjonsklimaet, opplevd sikkerhet og faktisk sikkerhet 88 Elin Kvale 7

8 Felles teoretisk utgangspunkt for organisasjonsklimaet 89 Transformasjonsledelse 89 Oppsummering og konklusjon 91 Referanseliste 93 Elin Kvale 8

9 Fra år 2000 til 2005 omkom gjennomsnittlig 45 personer hvert år som følge av arbeidsulykker (Arbeidstilsynet, 2010). Forskere har lenge vært opptatt av å forklare hva som forårsaker ulykker i arbeidssammenheng. Menneskelig svikt fremheves som en sentral bakenforliggende årsak, hvor omlag % av de fleste alvorlige ulykker i arbeidslivet omtales i sammenheng med menneskelig svikt som en av hovedårsakene til at de skjer (se for eksempel Reason, 1997). Sikkerhet forebygger og hindrer forekomsten av ulykker. Dette gjør det interessant å undersøke hva som får betydning for sikkerhet. Olje- og gassindustrien er en høyrisikoindustri med potensial for storulykker med enorme negative konsekvenser for både mennesker, miljø og materielle verdier. Her står sikkerheten til den enkelte arbeidstaker sentralt. Alvorlige tragedier i Nordsjøen, som Alexander Kielland-ulykken i 1980 og eksplosjonen av Alpha Piper i 1988, er eksempler på hvorfor. Å øke kunnskap om hva som får betydning for sikkerhet er et av hovedformålene innen petroleumsindustrien (Høivik, Tharaldsen, Baste & Moen, 2009). I ettertid har en stilt spørsmål til hva som forårsaket de alvorlige tragediene i Nordsjøen. Det viser seg at ulykkene bidrar til kunnskap om hva som kan gå galt og hvorfor. Ulykkene viser noe av betydningen som menneskelige faktorer kan ha for ulykker. Ognedal, direktør i Petroleumstilsynet, vektlegger manglende risikoforståelse og lederansvar, feilvurderinger og feilhandlinger (Petroleumstilsynet, 2009). Betydningen av menneskelige faktorer for ulykker gjenspeiler noe av skiftet som har vært innen sikkerhetsforskning de siste tiårene. Det har vært tendenser til et skifte i fokus fra individnivåfaktorer i forklaringen av ulykker mot mer organisatoriske faktorer, som sikkerhetsklimaet (Neal, Griffin & Hart, 2000). Sikkerhetsklimaet refererer til individuelle opplevelser av verdien som tillegges sikkerhet (Neal et al., 2000) og gjenspeiler måten arbeidstakere opplever regler, prosedyrer og praksiser rundt det som omhandler sikkerheten på arbeidsplassen (Barling, Loughlin & Kelloway, 2002). Undersøkelser finner direkte sammenhenger mellom sikkerhetsklimaet og ulykker (se for eksempel Zohar, 2000) og arbeidstakeres forpliktelse og involvering i sikkerhet (se for eksempel Clarke, 2006). Det stilles spørsmål til hva som får betydning for opplevd sikkerhet. Arbeidsmiljøet er en god kilde til de menneskelige faktorene som kan påvirke sikkerhet. Forskning har lenge fokusert på betydningen av arbeidsmiljøet for arbeidstakeres oppfatning av egen arbeidssituasjon (se for eksempel Høivik, Baste, Brandsdal & Moen, 2007). Arbeidsmiljøet ser ut til å være en stor del av tilværelsen til offshorearbeidere, hvor det blir viktig med høy fokus på sikkerhet. Jeg mener derfor det er viktig å undersøke om Elin Kvale 9

10 arbeidsmiljøet kan være en kontekst som påvirker sikkerhet. Kunnskap om dette kan bidra til innsikt i forebyggelsen av ulykker og tilrettelegging for økt sikkerhet. Denne undersøkelsen I denne studien skal det undersøkes menneskelige faktorer som kan ha betydning for ulykker med fokus på arbeidsmiljøet. Studien er en kvantitativ undersøkelse av hvilken betydning organisasjonsklimaet har for opplevd sikkerhet. Undersøkelsen er en del av et samarbeid med Studio Apertura og prosjektet Organization Man Technology (OMT), som er et prosjekt støttet av Norsk Forskningsråd for å utvikle kvantitative risikoanalyser for olje- og gassindustrien. Hovedproblemstillingen i oppgaven er: Hvilken betydning har organisasjonsklimaet for opplevd sikkerhet? Organisasjonsklimaet refererer til arbeidstakeres oppfattelser av reglene, prosedyrene og praksisene som eksisterer på arbeidsplassen (Schneider & Gunnarson, 1991). Organisasjonsklimaet omfatter derfor en rekke individuelle evalueringer og oppfatninger av arbeidsmiljøet (James & James, 1989) og utgjør forhold på arbeidsplassen som arbeidstakere mener beskriver sin arbeidsplass (Schneider & Gunnarson, 1991). Oppfattelsene utvikler seg på grunnlag av hva arbeidstakere ser, oppfatter og registrerer av aktiviteter innad i arbeidsmiljøet (Schneider & Gunnarson, 1991). Opplevd sikkerhet knyttes til forståelsen og definisjonen av sikkerhetsklimaet, som utgjør en del av organisasjonsklimaet (Neal et al., 2000; Reichers & Schneider, 1990; Silva, Lima & Baptista, 2004). For å undersøke problemstillingen benyttes Statoils arbeidsmiljøundersøkelse fra 2008; Global People Survey (GPS). Utvalget består av norske offshorearbeidere på norsk sokkel. Arbeidsmiljøundersøkelser brukes for å kartlegge arbeidsmiljøet, hvor hensikten er å gjøre arbeidsplassen bedre (Arbeidsgruppen for arbeidsmiljøutvikling, 2008). Samtidig kan innsikt i arbeidsmiljøet være behjelpelig for å ta tak i både positive og negative aspekter på arbeidsplassen (Moos, 2008). Gjennomføringen av arbeidsmiljøundersøkelser krever imidlertid god planlegging både med tanke på hvem som skal involveres i arbeidet, hvordan en skal behandle resultatene fra undersøkelsen, samt hvilke forbedringstiltak som bør settes inn etter at den er utført (Arbeidsgruppen for arbeidsmiljøutvikling, 2008). Arbeidsmiljøundersøkelser krever derfor mye ressurser, både internt i forhold til selve Elin Kvale 10

11 gjennomføringen av undersøkelsen, men også med tanke på kostnader som mange bedrifter i utgangspunktet bruker på slike undersøkelser. Det interessante spørsmålet i denne sammenhengen er om en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes til forskning. Kunnskap om dette kan bidra til å vise hvordan en kan utnytte bruken av arbeidsmiljøundersøkelser og ressursene de krever på best mulig måte. GPS er en arbeidsmiljøkartlegging hvor hensikten er å kartlegge arbeidsmiljøet i Statoil. GPS er derfor ikke et standardisert spørreskjema som inneholder teoretiske modeller med en hensikt om å utføre statistisk prediksjon. Likevel inneholder spørreskjemaet utsagn som ligger nært opp til spørreskjemaer som har til hensikt å måle organisasjonsklimaet. Undersøkelsen er derfor eksplorerende og har følgende underproblemstilling: Kan en arbeidsmiljøundersøkelse brukes for å undersøke hvilken betydning organisasjonsklimaet har for opplevd sikkerhet? Undersøkelsens relevans Å undersøke betydningen av organisasjonsklimaet for opplevd sikkerhet blant offshorearbeidere er i utgangspunktet relevant på flere måter. For eksempel er det flere undersøkelser som indikerer viktigheten av sosiale og organisatoriske faktorer for å predikere både følelser rundt sikkerhet og ulykkesinvolvering blant offshorearbeidere (se for eksempel Flin, Mearns, Gordon & Fleming, 1996; Mearns, Flin, Gordon & Fleming, 1998, Mearns, Whitaker & Flin, 2001; Rundmo, 1996). Samtidig uttrykker Petroleumstilsynet, sammen med Arbeidstilsynet, i en rapport fra Statens arbeidsmiljøinstitutt at det trengs mer kunnskap om betydningen av psykologiske og sosiale faktorer, som arbeidsinnhold, ledelse og arbeidsmiljø i forhold til sikkerhet og ulykker i sektoren (Lau, Haugene Ljoså & Knardahl, 2007). Denne undersøkelsen kan bidra til kunnskap om dette. I tillegg er det interessant å undersøke betydningen av organisasjonsklimaet for opplevd sikkerhet. Bakgrunnen for dette er at det i utgangspunktet finnes få empiriske undersøkelser av betydningen organisasjonsklimaet har for sikkerhetsklimaet (Silva et al., 2004) selv om organisasjonsklimaet er assosiert med flere viktige arbeidsutfall (Patterson et al., 2005). Hensikten med studien er å bidra til innsikt i forebyggelsen av ulykker med fokus på hvordan det kan tilrettelegges i arbeidsmiljøet for sikkerheten blant offshorearbeidere. Arbeidsmiljøet ser ut til å være en stor del av tilværelsen til denne arbeidsgruppen. Jeg mener derfor det er grunn til å undersøke om arbeidsmiljøet utgjør en kontekst som påvirker sikkerhet. Samtidig er det et ønske å bidra til mer kunnskap om bruken av Elin Kvale 11

12 arbeidsmiljøundersøkelser. Flere bedrifter bruker høye kostnader og mye ressurser på arbeidsmiljøundersøkelser og det er derfor interessant å undersøke om de også kan brukes til forskning. Statoils arbeidsmiljøundersøkelse er en god måte å få tilgang til mengder data om offshorearbeidere, hvor det er viktig med høy fokus på sikkerhet. Denne undersøkelsen kan bidra til å vise hvordan en kan utnytte arbeidsmiljøundersøkelsen på andre måter enn kun å kartlegge arbeidsmiljøet. Oppgavens struktur Oppgaven starter med en teoretisk bakgrunn. Her gis det innsikt i sikkerhet og ulykker. Det blir også redegjort for begrepene organisasjonskultur og sikkerhetskultur, ettersom klimaer i organisasjoner kan ses på som en del av kulturen. Dette etterfølges av et avsnitt om organisasjonsklimaet og sikkerhetsklimaet for å definere organisasjonsklimaet som begrep og vise hvordan opplevd sikkerhet forstås. Her vil det også fremgå at organisasjonsklimaet er et flerdimensjonalt begrep, som har ført til at forskere har hatt tendenser til uenighet om hvilke dimensjoner organisasjonsklimaet består av og hvordan det måles. Det gis innsikt i dette, ettersom en del av hensikten med studien er å undersøke om en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes for å undersøke betydningen av organisasjonsklimaet for opplevd sikkerhet. I den forbindelse gis det også innsikt i bruken av arbeidsmiljøundersøkelser og hva hensikten med slike undersøkelser i utgangspunktet er. Den teoretiske bakgrunnen avsluttes med denne studiens tilnærming til organisasjonsklimaet og et avsnitt som viser hvilken betydning organisasjonsklimaet kan ha for opplevd sikkerhet. Deretter blir det gjort rede for undersøkelsens metodiske aspekter og hvilke analysemetoder som har blitt brukt. Dette etterfølges av resultatene fra analysene og en diskusjonsdel. I diskusjonsdelen blir resultatene fra analysene oppsummert og nærmere tolket opp mot tidligere forskning og teori. Her blir det også gjort betraktninger rundt arbeidsmiljøundersøkelsen som måleinstrument og aktuelle metodiske refleksjoner. Dette etterfølges av implikasjoner for praksis med utgangspunkt i resultatene fra denne studien, hvor det er fokus på hvordan det kan tilrettelegges i arbeidsmiljøet for sikkerheten blant offshorearbeidere og bruken av arbeidsmiljøundersøkelser. Studien avslutter med forslag til videre forskning og en konklusjon rundt oppgavens problemstillinger. Elin Kvale 12

13 Teoretisk bakgrunn Sikkerhet og ulykker Forskning har lenge vært opptatt av å forklare hva som får betydning for sikkerhet i arbeidssammenheng. Dette er fordi sikkerhet ofte omtales i sammenheng med arbeidsulykker og med fokus på å forebygge og hindre forekomsten av ulykker. Reason (1997) påpeker kompleksiteten i ulykker og hvor vanskelig det kan være både å forstå og kontrollere ulykker. Dette er fordi de oppstår relativt sjelden og er vanskelige å predikere og forutse (Reason, 1997). Samtidig forklares sjelden årsaken til hvorfor ulykker skjer ut i fra èn bestemt faktor. Det er som regel snakk om flere typer hendelser (Ren, Jenkinson, Wang, Xu & Yang, 2008). Imidlertid fremheves menneskelig svikt som en sentral bakenforliggende årsak (se for eksempel Kahn, Amyotte & DiMattia, 2006; Ren et al., 2008), hvor om lag % av de fleste alvorlige ulykker i arbeidslivet omtales i sammenheng med menneskelig svikt som en av hovedårsakene til at de skjer (se for eksempel Reason, 1997). Sikkerhet er derfor i utgangspunktet viktig i alle typer arbeidssituasjoner. Likevel er det enkelte arbeidskontekster som gjør at sikkerheten blant arbeidstakerne blir spesielt viktig å ta hensyn til. Det er her høyrisikoindustrien gjør seg gjeldende, noe olje- og gassindustrien er et eksempel på. Å arbeide på offshoreinstallasjoner innebærer at en utsettes for flere typer risiko. For eksempel fremhever Høivik et al., (2009) risikoen relatert til både brann og eksplosjoner i forbindelse med oljeproduksjon. Mearns, Whitaker og Flin (2003) fremhever stresset blant arbeidstakerne, som er et resultat av risikoene, sammen med at det hele tiden er avgjørende med høy kvalitet i utførelsen av operasjoner i en relativt isolert arbeidskontekst. Menneskelig interaksjon og samhandling med andre arbeidskolleger ser ut til å være en stor del av tilværelsen til offshorearbeidere. Dette fremgår i Høivik et al. (2007) sin omtale av arbeidssituasjonen til offshorearbeidere, hvor en vanlig ordning er to ukers periode offshore med en vanlig arbeidstid på 12 timer i strekk. Arbeidsmiljøet ser dermed ut til å ha stor betydning for denne arbeidsgruppen. I den forbindelse er det flere undersøkelser som indikerer viktigheten av sosiale og organisatoriske faktorer for både følelser rundt sikkerhet og ulykkesinvolvering blant offshorearbeidere (se for eksempel Flin et al., 1996; Mearns et al., 1998; Mearns et al., 2001; Rundmo, 1996). Mearns, Rundmo, Flin, Gordon og Fleming (2004) viser hvordan norske og engelske offshorearbeideres opplevelse av risiko og sikkerhet har betydning for den faktiske sikkerheten på offshoreinstallasjoner, hvor faktisk sikkerhet behandles i sammenheng med ulykker og ulykkesstatistikk. I studien blir arbeidstakerne bedt om å evaluere sosiale og organisatoriske aspekter ved sin arbeidssituasjon. Det som Elin Kvale 13

14 kjennetegner ulykkesinstallasjoner i studien er blant annet at arbeidstakerne evaluerer aspekter ved sin arbeidssituasjon forskjellig fra installasjoner med lavere ulykkesstatistikk. Arbeidstakerne rapporterer blant annet mindre kommunikasjon og innflytelse og høyere jobbusikkerhet (Mearns et al., 2004). I studien forklarer installasjon mer av variasjonen i resultatene enn det sektor gjør, som indikerer at arbeidstakernes opplevelser er knyttet til klimaet, eller atmosfæren på installasjonene (Mearns et al., 2004). Dette indikerer noe om betydningen av sosiale og organisatoriske faktorer i sammenheng med sikkerhet og ulykker, som gjør at enkelte foreslår at sikkerhet kan bedres via mer indirekte kilder enn de som omhandler sikkerhet mer spesifikt (se for eksempel Mearns & Reader, 2008). Det er her en er inne på kulturen i organisasjoner. Organisasjonskultur og sikkerhetskultur I følge Cooper (2000) viser flere industrier en økt interesse for sikkerhetskultur som et middel for å øke sjansen for potensielle storulykker. I denne studien er det fokus på hvilken betydning organisasjonsklimaet har for opplevd sikkerhet. Derfor er det hensiktsmessig å starte med en redegjørelse av begrepene organisasjonskultur og sikkerhetskultur, ettersom klimaer i organisasjoner kan ses på som en del av kulturen (Schein, 2004). Organisasjonskultur Det har blitt gjort flere forsøk på å beskrive og forstå hva kulturen i organisasjoner er og hva den består av (se for eksempel Schein, 2004; van Muijen et al., 1996, omtalt i Skogstad & Einarsen, 2000). Schein omtales som den som har utviklet kanskje det mest omfattende begrepsapparatet for organisasjonskultur (Hagen, 2006). Schein (2004) deler organisasjonskultur inn i tre nivåer: grunnleggende antakelser, uttrykte normer og verdier, og artifakter. Med nivå menes graden av hvor vidt nivåene manifesterer seg i forhold til synlighet (Schein, 2004). I følge Schein (2004) ser organisasjoner ut til å operere ut i fra en bestemt kjerne. Dette er de grunnleggende antakelsene, som ses på som selve essensen og den dypere delen av kulturen. Det omhandler innlærte responser og vaner, som består av forhold som tas for gitt av medlemmene som er en del av kulturen (Schein, 2004). Enkelte beskriver de grunnleggende antakelsene som funksjonelle på grunn av at de bygger på organisasjonens erfaringer om hva som virker og hva som danner gode løsninger (se for eksempel Fischer & Sortland, 2001). I følge Schein (2004) er uttrykte normer og verdier, og artifakter, uttrykk for den egentlige kulturen. Uttrykte normer og verdier stammer fra de grunnleggende antakelsene og utgjør reglene som finnes for atferd (Schein, 2004) og kan observeres via artifaktene Elin Kvale 14

15 (Fischer & Sortland, 2001). Artifaktene forstås som den synlige delen av kulturen, hvor de grunnleggende antakelsene uttrykker seg (Schein, 2004). Artifakter representerer dermed uttrykk for kulturen, som for eksempel handlinger, språk, administrative systemer og fysiske innretninger (Skogstad & Einarsen, 2000). Sikkerhetskultur En del av organisasjonskulturen kan ses på som sikkerhetskultur. Selve ideen om sikkerhetskultur har eksistert siden 1980 (Reason, 1997), mens forskning på området startet for fult i forbindelse med the International Atomic Energys (IAEA) rapport fra Chernobylulykken i 1986 (Tharaldsen, Olsen & Rundmo, 2008). Innen norsk petroleumsindustri har sikkerhetskultur vært i fokus siden slutten av 1980-tallet, hvor det siden har vært stor fokus på sikkerhetskultur som en nøkkel til suksess (Haukelid, 2001, omtalt i Tharaldsen et al., 2008). Sikkerhetskultur blir definert på flere måter (se for eksempel Cooper, 2000), hvor de fleste definisjonene og forståelsene av det er hentet fra organisasjonskulturlitteraturen (Guldenmund, 2000; Tharaldsen et al., 2008). I tråd med Scheins (2004) beskrivelse av organisasjonskultur kan dermed sikkerhetskultur forstås som underliggende verdier, normer, antakelser og forventninger om sikkerhet. Organisasjonsklimaet og sikkerhetsklimaet Organisasjonsklimaet og opplevd sikkerhet kan forstås som en del av organisasjonskulturen og sikkerhetskulturen i organisasjoner. Dette har sammenheng med at klimaer kan ses på som artifakter av de grunnleggende antakelsene og de delte normene og verdiene (Schein, 2004). Dette avsnittet redegjør for organisasjonsklimaet og sikkerhetsklimaet, hvor hensikten er å definere organisasjonsklimaet som begrep og vise hvordan opplevd sikkerhet forstås i oppgaven. Organisasjonsklimaet Organisasjonsklimaet refererer til arbeidstakeres oppfattelser av reglene, prosedyrene og praksisene som eksisterer på arbeidsplassen (Schneider & Gunnarson, 1991). Organisasjonsklimaet omfatter derfor en rekke individuelle evalueringer og oppfatninger av arbeidsmiljøet (James & James, 1989) og utgjør forhold på arbeidsplassen som arbeidstakere mener beskriver sin arbeidsplass (Schneider & Gunnarson, 1991). Oppfattelsene utvikler seg på grunnlag av hva arbeidstakere ser, oppfatter og registrerer av aktiviteter i arbeidsmiljøet (Schneider & Gunnarson, 1991). På individnivåanalyse omtales organisasjonsklimaet som Elin Kvale 15

16 psykologisk (James, James & Ashe, 1990; James et al., 2008). Dette er fordi organisasjonsklimaet representerer enkeltindividers evalueringer og oppfattelser av arbeidsmiljøet (James & James, 1989) og hvordan arbeidsmiljøet vurderes kognitivt og betydningen av det for hver enkelt arbeidstaker (James et al., 2008). Evalueringene aggregeres ofte opp på kollektivt nivå for å representere delte meninger om arbeidsmiljøet (James et al., 2008). Forskning indikerer at organisasjonsklimaet er assosiert med flere viktige utfall både på individ, gruppe- og organisasjonsnivå (Patterson et al., 2005). Dette gjør at organisasjonsklimaet antas å ha stor betydning for arbeidstakere på flere områder. Måten slike arbeidsforhold oppfattes kan påvirke interaksjonen mellom individer (Griffin & Mathieu, 1997), holdninger til organisatoriske belønninger (Griffin, Tesluk & Jacobs, 1995) og de mer affektive responsene i forhold til selve arbeidsmiljøet (Michela, Lukaszewski & Allegrante, 1995). Organisasjonsklimaet har dermed stor betydning for individuell motivasjon blant annet i forhold til å oppnå arbeidsutfall (Brown & Leigh, 1996, omtalt i Neal et al., 2000). Sikkerhetsklimaet Sikkerhetsklimaet utgjør en del av organisasjonsklimaet (Neal et al., 2000; Reichers & Schneider, 1990; Silva et al., 2004). Sikkerhetsklimaet refererer til individuelle opplevelser av verdien som tillegges sikkerhet (Neal et al., 2000) og gjenspeiler måten arbeidstakere opplever regler, prosedyrer og praksiser rundt det som omhandler sikkerheten på arbeidsplassen (Barling et al., 2002; Neal & Griffin, 2004; Zohar, 2003). Opplevd sikkerhet i denne studien forstås dermed ut i fra forståelsen og definisjonen av sikkerhetsklimaet. Flere faktorer har blitt funnet å være viktige deler av sikkerhetsklimaet. Dette er generell prioritering og involvering i sikkerhet, ledelsens prioritering av sikkerhet, sikkerhet versus produksjon, individuell sikkerhetsmotivasjon og systemopprettholdelse (Tharaldsen et al., 2008), sikkerhetstrening og sikkerhetskommunikasjon (Neal et al., 2000). På et generelt nivå er det mulig å undersøke den overordnede viktigheten som tillegges sikkerhet via sikkerhetsklimaet (Silva et al., 2004). På et spesifikt nivå er det mulig å undersøke orienteringene, praksisene og de personlige involveringene i forhold til sikkerhet (Silva et al., 2004). Videre omtales sikkerhetsklimaet enten som en underkomponent av sikkerhetskulturen (Cooper, 2000), eller som noe som gjenspeiler den faktiske kulturen for sikkerhet i organisasjoner (Guldenmund, 2000; Tharaldsen et al., 2008). Forståelsen av sikkerhetsklimaet indikerer at dersom arbeidstakere opplever at sikkerheten er god, engasjerer de seg selv i forhold som omhandler sikkerhet og opplever at de arbeider på en arbeidsplass som verdsetter og ivaretar sikkerheten. Dette fremgår i Neal og Elin Kvale 16

17 Griffin (2004) sin omtale av sikkerhetsklimaet, hvor det vektlegges at slike oppfatninger gjenspeiler arbeidstakeres egne holdninger, verdier og praksiser rundt sikkerhet. Det fremgår også i det Neal og Griffin (2004) skriver om at sikkerhetsklimaoppfatninger kan påvirke måten arbeidsoppgaver blir utført på og selve interaksjonen mellom arbeidstakere i forhold til sikkerhet. Dette er i samsvar med Guldenmunds (2000) fokus på sikkerhetsklimaet som en indikator på utførelsen av sikkerhet blant både arbeidstakere og organisasjonen som en helhet, samt undersøkelser som finner direkte sammenhenger mellom sikkerhetsklimaet og ulykker (se for eksempel Zohar, 2000). Forskere finner også sammenhenger mellom sikkerhetsklimaet og arbeidstakeres forpliktelse og involvering i sikkerhet (se for eksempel Clarke, 2006). Som nevnt kan sikkerhetsklimaet ses på som en del av organisasjonsklimaet (Neal et al., 2000; Reichers & Schneider, 1990; Silva et al., 2004). I denne studien forstås organisasjonsklimaet som en kontekst for utviklingen av den opplevde sikkerheten. Silva et al. (2004) skriver også at en hensiktsmessig tilnærming kan være å se på sikkerhetsklimaoppfattelser som en del av organisasjonsklimaet, hvor sistnevnte er en kontekst for uviklingen av sikkerhetsklimaet. Det har i tillegg sammenheng med et forsøk på å skille disse to oppfatningene fra hverandre for å vise hvilken betydning organisasjonsklimaet kan ha for opplevd sikkerhet. Organisasjonsklimaet et flerdimensjonalt begrep Samtidig fremgår det av ovennevnte at organisasjonsklimaet er et flerdimensjonalt begrep når James og James (1989) fokuserer på at det består av en rekke individuelle evalueringer og oppfattelser av arbeidsmiljøet, og når Schneider og Gunnarson (1991) fremhever at det utgjør forhold på arbeidsplassen som arbeidstakere mener beskriver sin arbeidsplass. Dette gjør at organisasjonsklimaet kan antas å bestå av det meste som foregår på en arbeidsplass. I følge Patterson et al. (2005) har dette ført til at undersøkelser har hatt tendenser til forskjellige tilnærminger til hvilke dimensjoner organisasjonsklimaet består av. Enkelte fokuserer på ledelse, roller og kommunikasjon (se for eksempel Neal et al., 2000; Baltes, Zhdanova & Parker, 2009). Denne tilnærmingen ser ofte ut til å bli hentet fra James og McIntyre (1996). I følge James og McIntyre (1996) er organisasjonsklimaet et psykologisk begrep på grunn av at organisasjonsklimaet består av enkeltindividers oppfatninger og evalueringer av arbeidsmiljøet. I den forbindelse fremhever James og McIntyre (1996) at organisasjonsklimaet består av rollestress og mangel på harmoni, jobbutfordring og autonomi, støtte og anerkjennelse fra leder, samarbeid, vennlighet og varme innad i arbeidsgrupper. Det finnes også tilnærminger som opererer med enkelte andre Elin Kvale 17

18 dimensjoner av organisasjonsklimaet. For eksempel fremhever Burke (2008) at organisasjonsklimaet består av ledelse, oppfattelse av ledelse, arbeidsforventninger, anerkjennelse av arbeidsutførelse, involvering i beslutningstaking og støtte og samarbeid blant kolleger og avdelinger. Dette gjør at organisasjonsklimaet kan antas å bestå av det meste som foregår på en arbeidsplass, selv om det felles utgangspunktet er forståelsen av organisasjonsklimaet som arbeidstakeres oppfattelser av eget arbeidsmiljø. Denne studien har også sin tilnærming til organisasjonsklimaet. Før denne tilnærmingen blir gjort rede for vil det imidlertid først gis innsikt i hvordan en ofte måler organisasjonsklimaet og bruken av arbeidsmiljøundersøkelser, ettersom en del av problemstillingen i denne studien er om en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes for å undersøke hvilken betydning organisasjonsklimaet har for opplevd sikkerhet. Mål på organisasjonsklimaet Som vist ovenfor ser det ut til at forskning har hatt tendenser til uenigheter om hvilke dimensjoner organisasjonsklimaet består av. Dette påpekes også av Patterson et al. (2005), hvor det fremheves at de ulike tilnærmingene til hva organisasjonsklimaet består av i tillegg har ført til at forskere har hatt tendenser til forskjellige tilnærminger til målingen av organisasjonsklimaet. Det felles utgangspunktet for målingen av organisasjonsklimaet er at arbeidstakere evaluerer en rekke sider ved sin arbeidsplass og arbeidssituasjon. Dette fremgår av spørreskjemaer som har til hensikt å måle organisasjonsklimaet, som for eksempel Litwin og Stringers Organizational Climate Questionnaire (omtalt i Patterson et al., 2005), Moos (2008) Work Environment Scale og Hart, Griffin, Wearing og Coopers (1996, omtalt i Neal et al., 2000) Organizational Climate Scale. Imidlertid er det ulike tilnærminger for hvordan rapporteringene skal gjøres avhengig av hvilke dimensjoner en tar utgangspunkt i at organisasjonsklimaet består av. Patterson et al. (2005) fremstiller dette som en svakhet ved forskningen på organisasjonsklimaer. For eksempel påpeker Patterson et al. (2005) at de ofte mangler et felles teoretisk utgangspunkt. I tillegg er måleinstrumentene sjelden validert og det finnes få konfirmerende undersøkelser og små utvalg i utviklingen av måleinstrumentene (Patterson et al., 2005). Imidlertid har måleinstrumentene felles kjennetegn. Dette er at de tar utgangspunkt i den ovennevnte definisjonen og forståelsen av organisasjonsklimaet, som en rekke individuelle evalueringer og oppfattelser av arbeidsmiljøet (James & James, 1989) og forhold på arbeidsplassen som arbeidstakere beskriver sin arbeidsplass (Schneider & Gunnarson, 1991). For eksempel blir arbeidstakerne bedt om å rangere flere aspekter ved sin Elin Kvale 18

19 arbeidsplass og arbeidssituasjon, som kan omhandle alt fra ledelse og arbeidskrav til beslutningstaking og kommunikasjon (se for eksempel Hart, Wearing, Conn, Carter & Dingle, 2000). Det omhandler en rekke evalueringer og oppfatninger av arbeidsmiljøet. En annen måte å få innsikt i arbeidstakeres evalueringer og oppfatninger av arbeidsmiljøet er via arbeidsmiljøundersøkelser. Arbeidsmiljøundersøkelser Arbeidsmiljøundersøkelser innebærer selvrapportering av eget arbeidsmiljø. I denne studien er en del av problemstillingen å undersøke om en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes for å undersøke betydningen av organisasjonsklimaet for opplevd sikkerhet. Dette kan gi innsikt i hvordan en kan utnytte arbeidsmiljøundersøkelser på andre måter enn kun å kartlegge arbeidsmiljøet. Dette avsnittet gir derfor innsikt i bruken av arbeidsmiljøundersøkelser og hva hensikten med slike undersøkelser i utgangspunktet er. Hovedhensikten med arbeidsmiljøundersøkelser er å kartlegge arbeidsmiljøet. Dette gjør at arbeidsmiljøundersøkelser kan være gode metoder for å få innsikt i hvordan en kan utvikle arbeidsplasser (Arbeidsgruppen for arbeidsmiljøutvikling, 2008). I følge Moos (2008) kan innsikt i arbeidsmiljøet være en god måte å ta tak i både positive og negative aspekter på en arbeidsplass. Dette fremgår også i omtalen av bruken av arbeidsmiljøundersøkelser, hvor de omtales som gode utgangspunkt for å gjøre arbeidsplassen bedre (se for eksempel Arbeidsgruppen for arbeidsmiljøutvikling, 2008). Arbeidsmiljøundersøkelser bidrar derfor til å sette fokus på sentrale deler i arbeidsmiljøet og kan være gode utgangspunkt for hvordan det kan tilrettelegges i arbeidsmiljøet for å bedre ansattes oppfatninger av egen arbeidssituasjon. Bakgrunnen for dette er at undersøkelsene gir innsikt i arbeidstakeres opplevelse av hva som kjennetegner arbeidsplassen (Arbeidsgruppen for arbeidsmiljøutvikling, 2008). James og James (1989) påpeker hvordan innsikt i arbeidsmiljøet ofte innebærer variabler som omhandler for eksempel holdninger til arbeidet og kjennetegn ved både ledere og arbeidsgrupper. Kartlegginger av arbeidsmiljøet gir dermed assosiasjoner til organisasjonsklimaet. Som tidligere nevnt refererer organisasjonsklimaet til individuelle evalueringer og oppfatninger av arbeidsmiljøet (James & James, 1989) og utgjør forhold på arbeidsplassen som arbeidstakere mener beskriver sin arbeidsplass (Schneider & Gunnarson, 1991). Høivik et al. (2007) har tidligere vist hvordan en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes til å indikere ulykkesrisiko. I studien bruker Høivik et al. (2007) norske offshorearbeideres selvrapporteringer av eget arbeidsmiljø som utgangspunkt og viser sammenhenger til ulykker. Elin Kvale 19

20 På bakgrunn av resultatene fremhever Høivik et al. (2007) at det kan antas at selvrapporteringer av eget arbeidsmiljø kan brukes som indikatorer for risiko for ulykker. Imidlertid benytter ikke Høivik et al. (2007) spesifikke teorier og modeller som utgangspunkt i studien, men en generell forståelse av definisjonen av organisasjonsklimaet og en mer a- teoretisk tilnærming. I tillegg brukes arbeidsmiljøundersøkelsen som helhet i prediksjonen av ulykkesrisiko. Ulykkesrisiko er dermed uavhengige mål i studien sett i forhold til arbeidsmiljøundersøkelsen. Likevel indikerer studien til Høivik et al. (2007) at arbeidsmiljøundersøkelser kan brukes for å undersøke forhold som omhandler sikkerhet. Spørsmålet er mer i forhold til om en arbeidsmiljøundersøkelse kan brukes med utgangspunkt i teoretiske modeller for å undersøke hvilken betydning organisasjonsklimaet har for opplevd sikkerhet. En måte å undersøke dette på er å ha et teoretisk utgangspunkt for organisasjonsklimaet. Konkurrerende verdier-modellen Som tidligere nevnt har forskning hatt tendenser til uenigheter om hvilke dimensjoner organisasjonsklimaet består av. Patterson et al. (2005) fremstiller mangelen på et felles teoretisk utgangspunkt som en av svakhetene ved forskningen på organisasjonsklimaer. I den forbindelse fremhever Patterson et al. (2005) en modell som har lange tradisjoner innen organisasjonspsykologien som kan brukes som teoretisk utgangspunkt for organisasjonsklimaet. Dette er Konkurrerende verdier-modellen (Patterson et al., 2005). Konkurrerende verdier-modellen er denne undersøkelsens tilnærming til organisasjonsklimaet. Dette avsnittet redegjør for konkurrerende verdier-modellen. I følge Patterson et al. (2005) representerer konkurrerende verdier-modellen et teoretisk utgangspunkt for organisasjonsklimaet. Modellen omtales ofte i forbindelse med organisasjonskultur, som en allmenngyldig kategorisering og beskrivelse av organisasjonskultur (se for eksempel Skogstad & Einarsen, 2000). I følge Patterson et al. (2005) er modellen en metateoretisk modell som antas å utgjøre et rammeverk av verdier som ligger til grunn for organisasjonsklimaet. I forhold til sikkerhet har modellen tidligere blitt brukt av Silva et al. (2004) som et teoretisk utgangspunkt for organisasjonsklimaet i utarbeidelsen av en klimaskala, som har til hensikt å kunne benyttes for å undersøke sammenhengen mellom organisasjonsklimaet og sikkerhetsklimaet. Den har også blitt brukt for å undersøke kulturelle orienteringer om sikkerhet i organisasjoner (se for eksempel Dìaz- Cabera, Hernàndez-Fernaud & Isla-Dìaz, 2007). Patterson et al. (2005) argumenterer for en slik tilnærming først og fremst fordi det gir et felles teoretisk utgangspunkt for målingen av Elin Kvale 20

21 organisasjonsklimaet. Samtidig gir det mulighet til å inkludere dimensjoner som antas å utgjøre hovedverdiene i organisasjoner (Patterson et al., 2005). Dette tillater komparative undersøkelser av organisasjonsklimaet, anvendbart for en rekke organisasjoner, arbeidskontekster og forskningsinteresser (Patterson et al., 2005). I tillegg er det mulig å undersøke teoretiske sammenhenger mellom organisasjonsklimaet og aktuelle arbeidsutfall, som for eksempel ulykker (Patterson et al., 2005). Samtidig antas en av hovedstyrkene ved modellen å være at de fire verdisystemene gjenspeiler lange tradisjoner innen organisasjonspsykologien (Patterson et al., 2005). van Vuuren, Veldkamp, de Jong og Seydel (2008) fremhever verdier som grunnleggende aspekter for både organisasjoner og individer på grunn av verdiers sentrale kilde for blant annet menneskelig motivasjon (van Vuuren et al., 2008). Fleksibilitet The Human Relation Model Velferd Autonomi Integrering Involvering Trening Støttende ledelse The Open System Model Innovasjon og fleksibilitet Ytre fokus Refleksivitet Intern Ekstern The Internal Process Model The Rational Goal Model Formalisering Tradisjon Kontroll Klarhet i organisasjonens mål Effektivitet Innsats Tilbakemelding på utførelse Produksjonspress Kvalitet Figur 1. Konkurrerende verdier-modellen. Klimadimensjonene for hver verdimodell er presentert i kursiv. Figur 1 viser konkurrerende verdier-modellen. Klimadimensjonene for hver verdimodell er presentert i kursiv. Konkurrerende verdier-modellen gir en helhetlig beskrivelse av verdiene som kjennetegner organisasjoner som utgjøres av to akser med motstående poler (van Vuuren et al., 2008). De to aksene viser hva som er hovedfokuset til en organisasjon, hvor den første går fra intern til ekstern orientering, mens den andre går fra fokus på fleksibilitet til fokus på kontroll (van Vuuren et al., 2008). De to aksene danner et Elin Kvale 21

22 rammeverk av fire kvadranter, hvor hver kvadrant representerer en verdimodell (Quinn & Rohrbaugh, 1983). De fire verdimodellene er the Human Relation Model, the Internal Process Model, the Open System Model og the Rational Goal Model (Quinn & Rohrbaugh, 1983). Verdiene The Human Relation Model gjenspeiler normer og verdier assosiert med tilhørighet, tillit og samhold (Patterson et al., 2005). Arbeidsplasser som kjennetegnes av dette vektlegger fleksibilitet med et fokus på interne forhold (Silva et al., 2004). Skogstad og Einarsen (2000) fremhever gjensidig tillit, støtte, samarbeid og toleranse og omtaler dimensjonen som en støtteorientering, hvor folk stoler på hverandre, hjelper hverandre og føler seg hjemme. Det omhandler de menneskelige forholdene på en arbeidsplass, hvor hovedmålet er opprettholdelse av gruppesamhold (Silva et al., 2004). The Internal Process Model gjenspeiler regelorientering, hvor overholdelse av formelle regler og prosedyrer står sentralt (Patterson et al., 2005). Arbeidsplasser som kjennetegnes av dette vektlegger kontroll med et fokus på interne forhold (Silva et al., 2004). The Open System Model gjenspeiler normer og verdier assosiert med vekst, ressurservervelse, kreativitet og tilpasning i forhold til miljøet utenfor organisasjonen (Patterson et al., 2005). Arbeidsplasser som vektlegger dette har fokus på fleksibilitet mot det eksterne miljøet (Silva et al., 2004). The Rational Goal Model gjenspeiler normer og verdier assosiert med produktivitet, effektivitet, måloppnåelse og tilbakemelding på utførelse (Patterson et al., 2005). Arbeidsplasser som kjennetegnes av dette vektlegger produktivitet og måloppnåelse med fokus på kontroll og det eksterne miljøet (Silva et al., 2004). Klimadimensjonene I følge Patterson et al. (2005) utgjøres de fire verdimodellene av bestemte klimadimensjoner som danner organisasjonsklimaet (se Figur 1). Klimadimensjonene er utarbeidet av Patterson et al. (2005), hvor hensikten er å ha et teoretisk utgangspunkt for organisasjonsklimaet som kan brukes til forskning. Utarbeidelsen av klimadimensjonene har bestått av en omfattende gjennomgang av forskning på organisasjonsklimaer fra 1960 til 2000, hvor Patterson et al. (2005) har identifisert teoretiske begreper som passer inn under hver av de fire verdimodellene. Deretter har en via faktoranalyse kommet frem til de bestemte klimadimensjonene som antas å utgjøre de fire verdimodellene (omtalt i Patterson et al., 2005). Elin Kvale 22

23 Antakelsen bak konkurrerende verdier-modellen En av hovedantakelsene bak konkurrerende verdier-modellen er at det ikke nødvendigvis er slik at organisasjoner kjennetegnes av kun en verdi. Modellen foreslår at arbeidsplasser vil være aktive innenfor hver av verdimodellene, men i forskjellig grad (Patterson et al., 2005). Dette betyr at en arbeidsplass kan kjennetegnes av alle de fire verdiene, men ha et større fokus på for eksempel de menneskelige verdiene fremfor de mer eksterne. Dette gjelder også for klimadimensjonene, hvor Patterson et al. (2005) fremhever at arbeidsplasser ikke nødvendigvis kjennetegnes av kun bestemte klimadimensjoner. Det omhandler heller forskjellige grader av klimadimensjoner som til sammen utgjør organisasjonsklimaet på den bestemte arbeidsplassen (Patterson et al., 2005). Dette innebærer at Patterson et al. (2005) ikke har hatt til hensikt å finne andreordensfaktorer for selve verdimodellene i konkurrerende verdier-modellen. Patterson et al. (2005) fremhever at hensikten bør være å undersøke grader av klimadimensjoner ettersom det ikke nødvendigvis er slik at arbeidsplasser kjennetegnes av alle dimensjonene innen en verdimodell. Dermed er det mer interessant å undersøke arbeidstakeres oppfattelser av klimadimensjonene fremfor å danne andreordensfaktorer for selve verdimodellene når de brukes i forskning (Patterson et al., 2005). I denne studien er det dermed fokus på å undersøke hvilken betydning arbeidstakernes oppfattelser av klimadimensjonene har for opplevd sikkerhet. Samtidig fremgår det av Figur 1, s. 21, at støttende ledelse er konkurrerende verdier-modellens tilnærming til ledelse, hvor støttende ledelse behandles som en del av the Human Relation Model. Denne studien har imidlertid fokus på en mer bestemt type lederstil i forhold til ledelse. Transformasjonsledelse Ledelse har lenge blitt ansett som en kritisk faktor for sikkerhet (Hofmann & Morgeson, 2004). Årsaken kan være at ledere spiller en sentral rolle i forhold til å sette gruppedirektiver for utførelsen av gjeldende prosedyrer og regler, samt gi støtte og struktur innad i grupper (Neal & Griffin, 2004). Patterson et al. (2005) foreslår at det ved bruken av konkurrerende verdier-modellen kan være aktuelt å benytte seg av klimadimensjonene som er relevant for den bestemte undersøkelsen. Støttende ledelse er i utgangspunktet relevant for denne undersøkelsens problemstilling. Dette er fordi forskning på ledelse og sikkerhet gjenspeiler en generell fokus på ledelse i form av støttende ledelse, hvor resultatene indikerer at ledere som opptrer støttende og engasjerer seg i ansatte kan bidra til å skape en form for forpliktelse, økt kommunikasjon og involvering i sikkerhet (se for eksempel Mearns & Elin Kvale 23

24 Reader, 2008; Neal et al., 2000; Parker, Axtell & Turner, 2001). I denne undersøkelsen er det imidlertid ønskelig å fokusere på en mer bestemt type lederstil. Bakgrunnen for dette ligger i Hofmann og Morgesons (2004) fokus på at fremtidig forskning bør ha fokus på å øke kunnskap om hvordan bestemte lederstiler får betydning for sikkerhet. I tillegg fremhever Hofmann og Morgeson (2004) at forskning har hatt tendenser til å tilnærme seg ledelse mer indirekte ved å undersøke arbeidstakeres oppfattelser av lederens tilknytning til sikkerhet. Det finnes mindre kunnskap om ledelse i seg selv (Hofmann & Morgeson, 2004). Hofmann og Morgeson (2004) fremhever transformasjonsledelse som en slik lederstil. Transformasjonsledelse anses som fordelaktig for ledelse av nåtidens arbeidsliv på grunn av mer komplekse arbeidsgrupper og organisasjonsformer, hvor medarbeidere ikke bare søker inspirasjon og råd fra lederen, men også har et ønske om utfordring og erkjennelse (Bass & Riggio, 2006). Med enkelte unntak (Barling et al., 2002; Zohar, 2002) finnes det i følge Hofmann & Morgeson (2004) få undersøkelser av hvordan transformasjonsledelse kan påvirke forhold som omhandler sikkerhet. I forhold til ledelse har undersøkelsen derfor fokus på transformasjonsledelse. Transformasjonsledelse behandles derfor som en del av de menneskelige relasjonene av organisasjonsklimaet. Dette avsnittet redegjør for transformasjonsledelse. I følge Bass og Bass (2008) representerer transformasjonsledelse et paradigmeskifte innen lederforskningen. Lederstilen innebærer fokus fra den oppgaveorienterte transaksjonslederen mot mer relasjonsorientert ledelse (Bass & Bass, 2008). Lederstilen er et resultat av Bass (1985) videre arbeid av ideene til Burns (1978), hvor transformasjonsledelse inngår i en multifaktoriell lederteori sammen med transaksjons- og laissez-faire-ledelse. En rekke faktoranalytiske studier har blitt utført med en hensikt om å kartlegge hva disse lederstilene består av (se for eksempel Bass, 1985; Howell & Avolio, 1993). Transformasjonsledelse består av fire komponenter, eller atferdsmessige tilbøyeligheter. Dette er idealisert innflytelse, inspirerende motivasjon, intellektuell stimulering og individualisert oppmerksomhet (Bass & Riggio, 2006). Idealisert innflytelse omtales som den sterkeste komponenten av transformasjonsledelse. Lederen blir vist tillit til, beundres, blir respektert og opptrer som en rollemodell (Bass & Riggio, 2006). Bass og Riggio (2006) fremhever høy moralsk og etisk standard og en leder som er villig til å ta risikoer og er konsistent i måten å gjøre ting på. Det er en leder en ønsker å identifisere seg med (Bass & Riggio, 2006). Inspirerende motivasjon viser transformasjonslederens fokus på motivasjon og inspirasjon til innsats ved å tilføre utfordring og mening (Bass & Riggio, 2006). Lederen får underordnede engasjert og involvert i fremtidige planer og vektlegger team spirit, optimisme og entusiasme Elin Kvale 24

25 (Bass & Riggio, 2006). Dette gjør lederen ved å kommunisere forventninger på en måte som gir ønsker om å imøtekomme de forventningene og målene som settes (Bass & Riggio, 2006). Intellektuell stimulering omhandler fokus på utvikling av underordnede og tilføring av utfordringer. Lederen tar tak i problemer som oppstår, ser situasjoner og hendelser på en ny måte og stiller spørsmål til nye ideer (Bass & Riggio, 2006). I tillegg fremhever Bass og Riggio (2006) intellektuell stimulering som bidragsyter i forhold til å utfordre underordnede til å ta stilling til nye problemstillinger uten at ideene deres blir kritisert. Individualisert oppmerksomhet bidrar på sin side til å danne et støttende arbeidsmiljø, som både innehar og oppfordrer til toveis kommunikasjon (Bass & Riggio, 2006). Det rettes spesiell oppmerksomhet mot hver underordnedes behov for vekst og måloppnåelse (Bass & Riggio, 2006). Mål på transformasjonsledelse I tillegg til at det som nevnt finnes flere måter å måle organisasjonsklimaet på, avhengig av hvilke dimensjoner en tar utgangspunkt i at organisasjonsklimaet består av, finnes det også flere tilnærminger for å måle transformasjonsledelse. Bass og Riggio (2006) påpeker at mye av forskning på lederstilen gjenspeiler et formål om å utvikle hensiktsmessige måleinstrumenter for begrepet. Bass og Riggio (2006) vektlegger at ettersom transformasjonsledelse stadig utvikles, vil det være hensiktsmessig å bruke forskjellige metoder for å undersøke lederstilen. Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) representerer det mest anerkjente og mest brukte målet på transformasjonsledelse (Bass & Riggio, 2006) selv om det også finnes flere andre tilnærminger for å måle lederstilen (se oversikt i for eksempel Goodstein & Lanyon, 1999). Hovedkjennetegnene ved de alternative måleinstrumentene ser ut til å være antall komponenter av transformasjonsledelse. Enkelte måler seks komponenter av lederstilen (se for eksempel Transformational Leadership Behavior Inventory, omtalt i Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990), mens andre måler ni dimensjoner (se for eksempel Transformational Leadership Questionnaire, omtalt i Alimo-Metcalfe & Alban-Metcalfe, 2001). Global Transformational Leadership Scale (Carless, Wearing & Mann, 2000) er på sin side eksempel på et måleinstrument som måler en enkelt global dimensjon av lederstilen. Det de imidlertid har til felles er et formål om å evaluere graden av transformerende lederegenskaper hos individer med et utgangspunkt i Burns (1978) formulering av lederstilen (Goodstein & Lanyon, 1999). Elin Kvale 25

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI

Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning

Detaljer

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo

Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Overordnede kommentarer til resultatene fra organisasjonskulturundersøkelse (arbeidsmiljøundersøkelse) ved Kunsthøgskolen i Oslo Prof. Dr Thomas Hoff, 11.06.12 2 Innholdsfortegnelse 1 Innledning...4 2

Detaljer

Transformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende?

Transformasjonsledelse. Kan det virke helsefremmende? Transformasjonsledelse Kan det virke helsefremmende? Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Krav Krav Krav / kontroll /støtte modellen (Karasek) Hva skaper helsefremmende arbeidsplasser? Effort reward

Detaljer

To former for ledelse

To former for ledelse To former for ledelse Transaksjonsledelse vs. transformasjonsledelse Geir Kaufmann, Norwegian School of Economics 1 Transaksjonsledelse Ledelse innenfor en etablert ramme av spilleregler med vekt på ytre

Detaljer

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil

Hva er HMS-kultur? Innledning. Fra begrepsutvikling til sammenhenger. Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Hva er HMS-kultur? Fra begrepsutvikling til sammenhenger Et bidrag fra Forskningsog utviklingsprosjektet HMS-kultur i Statoil Dordi Høivik Sr fagleder Helse og arbeidsmiljø Petroleumstilsynet 12.desember

Detaljer

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser

Detaljer

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo

Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til): 09:00 15:00

Detaljer

Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas

Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring. KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas Ledelse og motivasjon i et arbeidsliv preget av endring KS Bedriftenes møteplass 2017 Professor Bård Kuvaas bard.kuvaas@bi.no @BKuvaas Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig

Detaljer

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser?

Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? Kultur i sikkerhetsperspektiv: Hva gir mest målinger eller beskrivelser? ESRA Skinnegående sikkerhetsforum 23.09.2009 Rolf Bye, Studio Apertura Gassutblåsningen 28.11.04 28. november 2004 oppsto det en

Detaljer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer

Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Hvordan kan vi sikre oss at læring inntreffer Morten Sommer 18.02.2011 Modell for læring i beredskapsarbeid Innhold PERSON Kontekst Involvering Endring, Bekreftelse og/eller Dypere forståelse Beslutningstaking

Detaljer

Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater

Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Resultatrapportene hvordan lese de? - en liten veileder til tolkning av resultater Hva er viktig ved tolking av resultatene? Tall fra spørreskjemaundersøkelser må alltid tolkes når informasjonen baserer

Detaljer

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne

Thermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:

Detaljer

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.

Autentisk ledelse. Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi. Autentisk ledelse Førsteamanuensis Hallvard Føllesdal Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI hallvard.follesdal@bi.no Fagansvarlig MoM Samspill og ledelse anvendt organisasjonspsykologi

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid

Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Ledelse Årsak eller konsekvens? To studier av sammenhenger med helseplager over tid Grunnleggende antakelse Ledelse/ledere er en påvirkningsfaktor! Definisjoner ability of an individual to lead or guide

Detaljer

Sikkerhetskultur i transportsektoren

Sikkerhetskultur i transportsektoren Sikkerhetskultur i transportsektoren Beskrivelse, sammenligning og endring NFR, RISIT-programmet Lone Sletbakk Ramstad Studio Apertura, NTNU Samfunnsforskning AS Hva er spesielt med dette prosjektet? Ny

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031)

Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) 1 Kan flere velge nærvær framfor fravær? (rapporten bestilles ved henvendelse til: Eva Troye tlf. 55142031) Hva har skjedd i Statoil DST/FPL? SYKEFRAVÆR I 1997: Fraværskultur Kilde til konflikt/forhandling

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Symposium 1C: Måling av arbeidsmiljø

Symposium 1C: Måling av arbeidsmiljø Symposium 1C: Måling av arbeidsmiljø Førsteamenuensis Cato A Bjørkli, PSI, UIO Cato.bjorkli@psykologi.uio.no PhD Jon Anders Lone, PSI, UiO j.a.lone@psykologi.uio.no SESJON 1C: TIDSPLAN 15:05-15:30 Mål

Detaljer

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi?

Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Lederkriteriene i lys av ledelsesforskning: Hvor står vi og hvor vil vi? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Rebecca Line Vold, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo

Detaljer

Hvordan lede og jobbe i team?

Hvordan lede og jobbe i team? Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

NETTVERKSSAMLING ANKENES OG FRYDENLUND. Relasjonen lærer-elev 1. februar 2012

NETTVERKSSAMLING ANKENES OG FRYDENLUND. Relasjonen lærer-elev 1. februar 2012 NETTVERKSSAMLING ANKENES OG FRYDENLUND Relasjonen lærer-elev 1. februar 2012 VANSKELIGE ELEVER ELLER VANSKELIGE RELASJONER? Vi forsøker å forstå og forklare situasjoner ut fra en kategorisering som gir

Detaljer

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA

AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT 2 DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER I STATLIGE VIRKSOMHETER SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET I medarbeiderundersøkelsen

Detaljer

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren

Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013. ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Direktørsamling i København 18.-19. februar 2013 ARK Arbeids- og Klimaundersøkelse for UH-sektoren Kartlegginger hvorfor? Ledere skal ha kunnskap om virksomhetens fysiske, psykososiale og organisatoriske

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon?

Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? kunnskap gir vekst Hvilke positive og negative innvirkninger har det på de ansatte når to forskjellige organisasjonskulturer skal smelte sammen til en ved fusjon? Monica Martinussen Leder FF ved UiT Oversikt

Detaljer

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse

Mikro-, Makro- og Meta Ledelse Page 1 of 5 Det Nye Ledelse Paradigmet Lederferdigheter - De viktigste ferdigheter du kan tilegne deg. Forfatter Robert B. Dilts Originaltittel: The New Leadership Paradigm Oversatt til Norsk av Torill

Detaljer

Ledelse som gir effekt!

Ledelse som gir effekt! Ledelse som gir effekt! Et dykk i den faglige plattformen i LUP Kjellaug Tørstad Ledelse har betydning 90% mener at ledelse har stor innflytelse på resultatene i en organisasjon (Strand 2001) Nærmeste

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund

Ivaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte

Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger. Ledelsen holder streng kontroll med arbeidet til de ansatte NOCM Dimensjoner og ledd Autonomi Ledelsen lar stort sett ansatte ta sine egne beslutninger Ledelsen har tillit til at folk kan ta arbeidsrelaterte beslutninger uten å innhente tillatelse først Ledelsen

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg. Gjennomført av Opinion, Desember 2007

Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg. Gjennomført av Opinion, Desember 2007 1 Undersøkelse om unge og utdanningsog yrkesvalg Gjennomført av Opinion, Desember 2007 Om undersøkelsen Det er gjennomført 1003 intervjuer med et landsdekkende og representativt utvalg av ungdom mellom

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene.

Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene. Sensurveiledning sos 2018 h 14 Svar på to av de tre oppgavene. Hver oppgave teller 1/2. Bestått eksamen krever bestått karakter (E eller bedre) på begge oppgavene. Organisasjonskultur. Forklar hva som

Detaljer

Hordaland Fylkeskommune

Hordaland Fylkeskommune Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no

Detaljer

NFLB vinterkonferanse København 2009. Risikoforståelse ved Stig Larsen Rig Manager Odfjell Drilling. RISIKOIDENTIFISERING

NFLB vinterkonferanse København 2009. Risikoforståelse ved Stig Larsen Rig Manager Odfjell Drilling. RISIKOIDENTIFISERING NFLB vinterkonferanse København 2009. Risikoforståelse ved Stig Larsen Rig Manager Odfjell Drilling. RISIKOIDENTIFISERING Bakgrunn Hvorfor gjør vi dette? Stadig flere hendelser får oppgitt manglende risikoforståelse

Detaljer

Ledelse og sikkerhetsklima

Ledelse og sikkerhetsklima Ledelse og sikkerhetsklima Har konsensus mellom kapteiner og mannskap i vurderinger av utøvd lederstil betydning for opplevelse av sikkerhet i norsk sjøfart? Erlend Låstad og Marte Ytrehus Førde Masterprogram

Detaljer

AFF FRA 1952 TIL 2012

AFF FRA 1952 TIL 2012 AFF FRA 1952 TIL 2012 AFFS LEDERUNDERSØKELSER TEMA Hva er ledere i dag opptatt av og hva utfordres de på? noen myter om ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet for et representativt utvalg av

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

Krav til kunnskaper og ferdigheter for mangfoldsleder

Krav til kunnskaper og ferdigheter for mangfoldsleder Dette dokumentet gjengir krav til kandidatens kompetanse i Normativt dokument for sertifisering av mangfoldsledere. Kravene til kunnskap og ferdigheter vil danne grunnlag for godkjennelse av kurs, utarbeidelse

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte

Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte Sluttrapport En undersøkelse av arbeidsgiveres erfaringer med døve ansatte sammenlignet med de døve arbeidstakernes oppfatninger, som grunnlag for tiltak for

Detaljer

En forskningsbasert modell

En forskningsbasert modell En forskningsbasert modell LP modellen bygger på forskning om: hva som kan forklare uro og disiplinproblemer i skolen elevers sosial og skolefaglige ut bytte i skolen hva som kjennetegner gode skoler den

Detaljer

Ledelse i et humanistisk perspektiv

Ledelse i et humanistisk perspektiv Ledelse i et humanistisk perspektiv En leder som vil ha medarbeidere som presterer kan følge følgende oppskrift: styr etter verdiene, gi korrektiver og oppmuntring i forhold til disse, ikke til resultatmålene

Detaljer

Forsknings- og utviklingsarbeid i skolenutfordringer

Forsknings- og utviklingsarbeid i skolenutfordringer 1 Forsknings- og utviklingsarbeid i skolenutfordringer og muligheter Ledelse og kvalitet i skolen Rica Hell Hotel Stjørdal 12. februar 2010 May Britt Postholm PLU NTNU may.britt.postholm@ntnu.no 2 Lade-prosjektet

Detaljer

Myten om Sørlandslederen. Ledelse, motivasjon og innovasjon Næringsforeningen 14. juni 2013

Myten om Sørlandslederen. Ledelse, motivasjon og innovasjon Næringsforeningen 14. juni 2013 Myten om Sørlandslederen Ledelse, motivasjon og innovasjon Næringsforeningen 14. juni 2013 MIT Konklusjon: 1. Ved arbeidsoppgaver som er rutinepregede, automatiserte og repeterbare. YTRE MOTIVASJON FUNGERER

Detaljer

ETISKE RETNINGSLINJER I TANA ARBEIDSSERVICE AS

ETISKE RETNINGSLINJER I TANA ARBEIDSSERVICE AS ETISKE RETNINGSLINJER I TANA ARBEIDSSERVICE AS BAKGRUNN Tana Arbeidsservice`s viktigste oppgave er å utvikle mennesker. Vårt viktigste mål er å gi dem som har en kortvarig eller langvarig begrensning i

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy?

Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy? Medarbeiderundersøkelser verksamt eller verdilaust verktøy? Professor Thomas Hoff, Psykologisk institutt, Universitetet i Oslo Doktorgradsstipendiat Jon Anders Lone, Psykologisk institutt, Universitetet

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV

FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV SKOLEN SOM SYSTEM SKOLEN SOM SOSIO-TEKNISK SYSTEM SKOLEN SOM PRODUKSJONSSYSTEM BESTÅENDE AV DELER SOM ER GJENSIDIG AVHENGIGE DELENE UTGJØR EN HELHET SKOLEN

Detaljer

HMS-kultur: hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret

HMS-kultur: hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret HMS-kultur: hva virker? Knut Haukelid TIK-senteret HMS-kultur tema: Definisjoner, teorier og forståelser Metoder - samfunnsvitenskaplige Tiltak hva virker/hva virker ikke Forskningsrådets HMS- konferanse

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2019 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2019 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2019 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: 28.05.2015 Eksamenstid (fra-til): 09.00-13.00

Detaljer

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo

26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo 26. februar 2013 Litteraturhuset Oslo LIVET SOM LEDER Lederundersøkelsen 3.0 TEMA 1. Kort om boken 2. 3 myter og et par sannheter om norske ledere AFFs LEDERUNDERSØKELSE 2011 Utgangspunktet i 2011 var

Detaljer

Growth Mind Set og Målorientering

Growth Mind Set og Målorientering Growth Mind Set og Målorientering Carol Dweck Leder til en trang til å virke smart og derfor en tendens til å unngå utfordringer gi opp raskt når en møte hindringer se anstrengelser som nytteløse eller

Detaljer

DET HUMANISTISKE FAKULTET MASTEROPPGAVE. Forfatter: Inger Johanne Lund Strømland (signatur forfatter)

DET HUMANISTISKE FAKULTET MASTEROPPGAVE. Forfatter: Inger Johanne Lund Strømland (signatur forfatter) DET HUMANISTISKE FAKULTET MASTEROPPGAVE Studieprogram: Master i Spesialpedagogikk Høstsemesteret 2012 Åpen Forfatter: Inger Johanne Lund Strømland (signatur forfatter) Veileder: Ella Maria Cosmovici Idsøe

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2010 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Ingrid Steen Rostad Tlf.: Psykologisk institutt 73591960 Eksamensdato: 29.5.2013 Eksamenstid

Detaljer

Sikkerhetsklimaet på en flyplass

Sikkerhetsklimaet på en flyplass NORGES HANDELSHØYSKOLE Bergen, Vår 2015 Sikkerhetsklimaet på en flyplass - en studie av hvilke faktorer som påvirker de ansattes oppfattelse av sikkerheten på flyplasser i Norge Av: Pernille Paulsen Tokerud

Detaljer

Medarbeiderkartlegging

Medarbeiderkartlegging Medarbeiderkartlegging 1. Arbeidsfellesskap 1.1 Kollegialt fellesskap 1.2 Felles mål 2. Profesjonalitet 2.1 Refleksjon og fornyelse(k3) 2.2 Planlegging og vurdering (K2) 2.3 Gjennomføring (K1) T 2.4 Profesjonsutvikling

Detaljer

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)

LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) 3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer

Detaljer

Eksamensoppgave i PSY2019 Arbeids- og organisasjonspsykologi

Eksamensoppgave i PSY2019 Arbeids- og organisasjonspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSY2019 Arbeids- og organisasjonspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Fay Giæver Tlf.: Psykologisk institutt 73598253 Eksamensdato: 03.12.2014 Eksamenstid (fra-til):

Detaljer

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015

Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Møre og Romsdal Fylkeskommune Medarbeiderundersøkelse i ny innpakning 2015 Tore Hegstad Molde 05.11.15 MRFKs medarbeiderundersøkelse i ny innpakning Om medarbeiderundersøkelsen endringer siden 2012 Engasjement

Detaljer

views sammenligningsprofil

views sammenligningsprofil views sammenligningsprofil Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no views

Detaljer

Disposisjon. Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål

Disposisjon. Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål Disposisjon Hva er sikkerhetskultur? Hvorfor skal vi bry oss om dette? Hva kjennetegner en god sikkerhetskultur Etterpåklokskap på forhånd Spørsmål 2 Sikkerhetskultur Chernobyl Bakgrunn: En rekke ulykkesgranskninger

Detaljer

Lærer-elev relasjonen og lærerens undervisningspraksis. Anne Kostøl og Sølvi Mausethagen, Hamar 26.10.09

Lærer-elev relasjonen og lærerens undervisningspraksis. Anne Kostøl og Sølvi Mausethagen, Hamar 26.10.09 Lærer-elev relasjonen og lærerens undervisningspraksis Anne Kostøl og Sølvi Mausethagen, Hamar 26.10.09 Prosjektet Relasjonen mellom lærer og elev og lærerens undervisningspraksis. En casestudie av lærerens

Detaljer

Individorienterte tradisjoner

Individorienterte tradisjoner Individorienterte tradisjoner Fram til 1950-tallet: Lette etter forklaringer knyttet til personlighet. Hvem er i høyrisikogruppene? 1960- og -70 tallet: Økt oppmerksomhet på trening av praktisk atferd.

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Lederstil Motivasjon

Lederstil Motivasjon Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner

Detaljer

RisikoNivå Norsk Petroleumsvirksomhet

RisikoNivå Norsk Petroleumsvirksomhet RisikoNivå Norsk Petroleumsvirksomhet RNNP RNNP - målsetning Ptil skal gjennom RNNP utvikle og anvende måleverktøy som viser utviklingen av risikonivået i petroleumsindustrien innen sitt forvaltningsområde.

Detaljer

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen

Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen TØI-rapport 913/2007 Forfattere: Agathe Backer-Grøndahl, Astrid Amundsen, Aslak Fyhri og Pål Ulleberg Oslo 2007, 77 sider Sammendrag: Trygt eller truende? Opplevelse av risiko på reisen Bakgrunn og formål

Detaljer

i Brenselsutsalget AS

i Brenselsutsalget AS i Brenselsutsalget AS BAKGRUNN Det viktigste målet for Brenselsutsalget A.S er å gode tilbud til mennesker som har behov for det. Vårt viktigste mål er å gi dem som har en langvarig begrensning i sine

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Context Questionnaire Sykepleie

Context Questionnaire Sykepleie Context Questionnaire Sykepleie Kjære studenter, På de følgende sider vil du finne noen spørsmål om dine studier og praktiske opplæring. Dette spørreskjemaet inngår som en del av et europeisk utviklings-

Detaljer

PROSJEKT STYRKE. Utvalget i Prosjekt Styrke

PROSJEKT STYRKE. Utvalget i Prosjekt Styrke SAMMENHENGEN MELLOM FAKTORENE I JOBMATCHTALENT TESTEN OG PERSONLIGHETSTREKKENE I FEMFAKTOR MODELLEN SAMT EN EVALUERING AV TESTENE BENYTTET I PROSJEKT STYRKE PROSJEKT STYRKE Prosjekt Styrke er et samarbeidsprosjekt

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Kommunikasjon og Etikk

Kommunikasjon og Etikk Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt Å se den andre Kommuniaksjon Kommunikasjon Felles etisk plattform Tid til etisk refleksjon Kommunikasjon Informasjon Kommunikasjon Selvinnsikt Humor Momenter

Detaljer

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV

SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det

Detaljer

Sikkerhetskultur i energinæringen hva er status? Resultater fra kartlegging i februar 2016 og refleksjoner rundt funn og veien videre.

Sikkerhetskultur i energinæringen hva er status? Resultater fra kartlegging i februar 2016 og refleksjoner rundt funn og veien videre. Sikkerhetskultur i energinæringen hva er status? Resultater fra kartlegging i februar 16 og refleksjoner rundt funn og veien videre. Ruth Østgaard Skotnes og Kari Anne Holte Foto: Å.Finnestad, IRIS AGENDA

Detaljer

preges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon.

preges av ytre motivasjon fremfor indre motivasjon. Øyvind Lund Martinsen, Dr.Philos Professor. Institutt for Ledelse og Organisasjon. Handelshøyskolen BI Professor II. Forsvarets Høyskole. Oslo. 1 } Passiv ledelse. } Kontroll- og korreksjons ledelse. }

Detaljer

Hva vet vi om ledelse som virker?

Hva vet vi om ledelse som virker? Hva vet vi om ledelse som virker? Oppgave: individuelt Tenk på en leder (i jobbsammenheng, i studietida, i organisasjonsarbeid etc.) som har vært til inspirasjon og fikk deg til å ønske å «gi noe ekstra»

Detaljer

SELVEVALUERING Å FORSKE PÅ EGEN ARBEIDSPLASS - UTFORDRINGER OG MULIGHETER. Sindre Vinje, Seniorrådgiver Folkehøgskoleforbundet Oslo

SELVEVALUERING Å FORSKE PÅ EGEN ARBEIDSPLASS - UTFORDRINGER OG MULIGHETER. Sindre Vinje, Seniorrådgiver Folkehøgskoleforbundet Oslo SELVEVALUERING Å FORSKE PÅ EGEN ARBEIDSPLASS - UTFORDRINGER OG MULIGHETER Sindre Vinje, Seniorrådgiver Folkehøgskoleforbundet Oslo 16.02.2018 HVORFOR FORSKE I EGEN PRAKSIS? 2h. Skolen skal utarbeide prosedyre

Detaljer

Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen

Førde, 25. februar 2016 Astrid Paulsen Avsluttende masteroppgave ved Handelshøyskolen BI: Motivasjonsklima, målorientering og kunnskapsutveksling - Kilder til ansattes deling og skjuling av kunnskap i en organisasjon Førde, 25. februar 2016

Detaljer

Lederopplæring MTM Resultatrapportene

Lederopplæring MTM Resultatrapportene Lederopplæring MTM Resultatrapportene EN VEILEDER TIL TOLKNING AV RESULTATER INKL RAPPORTFORMATET 2017.11.23 / STAMINA GROUP AVD. CENSUS / SIDE 1 Psykososiale faktorer i lys av JD-R modellen Stressperspektivet

Detaljer

Eksamensoppgave i PSYPRO4416 Anvendt og klinisk personlighetspsykologi

Eksamensoppgave i PSYPRO4416 Anvendt og klinisk personlighetspsykologi Psykologisk institutt Eksamensoppgave i PSYPRO4416 Anvendt og klinisk personlighetspsykologi Faglig kontakt under eksamen: Truls Ryum Tlf.: 73 59 19 60 Eksamensdato: Utlevering 15.05.2015 kl. 14:00 Eksamenstid

Detaljer

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Dagfinn Hertzberg Sol Skinnarland 2006 1 Målsetninger for prosjektet Kartlegge

Detaljer

TI FAKTORER FOR GOD LEDELSE

TI FAKTORER FOR GOD LEDELSE TI FAKTORER FOR GOD LEDELSE Presentasjon ved rådmannssamling i Buskerud, Vestfold og Telemark 28. april 2018 Linda Lai Professor i organisasjonspsykologi og ledelse Handelshøyskolen BI BEVISHIERARKIET*

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET

RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET 09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk

Detaljer

Flerspråklighet, relasjoner og læring. Espen Egeberg Seniorrådgiver Statped sørøst

Flerspråklighet, relasjoner og læring. Espen Egeberg Seniorrådgiver Statped sørøst Flerspråklighet, relasjoner og læring Espen Egeberg Seniorrådgiver Statped sørøst Espen Egeberg 2018 Tospråklig læring Kunnskap/erfaring via s1 Kunnskap/erfaring via s2 Felleskunnskap/erfaring/ferdigheter

Detaljer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer

2007 - Gullet kom hem. Suksessfaktorer 2007 - Gullet kom hem Suksessfaktorer Når forandringens vind blåser, setter noen opp levegger. Andre bygger vindmøller. 70 000 hyller Brann på festplassen Alt vi gjør som og sier som ledere, medarbeidere

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Rogaland

NAV Arbeidslivssenter Rogaland NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er

Detaljer