På seniorvis. Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer, tiltak for å hindre tildligavgang i hotell og helsevesen

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "På seniorvis. Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer, tiltak for å hindre tildligavgang i hotell og helsevesen"

Transkript

1 På seniorvis Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer, tiltak for å hindre tildligavgang i hotell og helsevesen Et prosjekt under programmet FARVE forsøksmidler i arbeid og velferd av Anne Inga Hilsen, Vigdis Mathisen Olsvik og Trude Steinum AFI-rapport 4/2009

2 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS RAPPORTSERIE THE WORK RESEARCH INSTITUTE'S REPORT SERIES Arbeidsforskningsinstituttet 2009 Work Research Institute Forfatter(e)/Author(s) Det må ikke kopieres fra denne publikasjonen ut over det som er tillatt etter bestemmelsene i "Lov om opphavsrett til åndsverk", "Lov om rett til fotografi" og "Avtale mellom staten og rettighetshavernes organisasjoner om kopiering av opphavsrettslig beskyttet verk i undervisningsvirksomhet". All rights reserved. This publication or part thereof may not be reproduced in any form without the written permission from the publisher. ISBN ISSN Rapporten kan lasetes ned fra hjemmesiden eller bestilles fra: Arbeidsforskningsinstituttet AS Pb St. Olavs plass NO-0130 OSLO Distribution by: Work Research Institute P.O.Box 6954 St. Olavs plass NO-0130 OSLO Telefon: Telefax: E-post: Webadresse: Publikasjonen kan lastes ned fra Arbeidsforskningsinstituttet, r ii

3 ARBEIDSFORSKNINGSINSTITUTTETS RAPPORTSERIE THE WORK RESEARCH INSTITUTE'S REPORT SERIES Temaområde Rapport nr.: Organisasjonsutvikling og innovasjon 4/2009 Tittel: Dato: På seniorvis 2009 Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer, tiltak for å hindre tidligavgang i hotell og helsevesen. Et prosjekt under programmet FARVE forsøksmidler i arbeid og velferd Forfatter(e): Antall sider: Anne Inga Hilsen, Vigdis Mathisen Olsvik og Trude Steinum 60 + vedlegg Resymé: Høsten 2006 ble det startet et prosjekt for å belyse hvilke faktorer som bidrar til tidligavgang fra arbeidslivet i kvinnedominerte bransjer. Prosjektet ble avsluttet ved årsskiftet 2008/2009. Hensikten med prosjektet var å hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Gjennom deltakerbasert utviklingsarbeid på bedriftsnivå gjennomførte forsøksvirksomhetene, to hoteller og fem avdelinger ved et helseforetak, en rekke aktiviteter som bidro til å fremskaffe ny kunnskap om hvordan skape bedre og mer seniorvennlige arbeidsplasser, og dermed legge til rette for utsatt pensjoneringsalder i virksomhetene. Emneord: Seniorpolitikk Kvinnedominerte bransjer Hotellbransjen Helsevesen Tidligavgang Arbeidsforskningsinstituttet, r iii

4 FORORD Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har under programmet FARVE forsøksmidler i arbeid og velferd, gjennomført en studie av seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer. Studien har bestått av tre ulike elementer: 1) en innledende kartleggingsstudie av kvinner og egenopplevd helse og arbeidsevne i fem ulike bransjer, 2) et utviklingsprosjekt i service og tjenesteytende næring der vi gjennom to forsøksprosjekter i hotellnæring og helsevesen har hatt som mål å fremskaffe kunnskap som kan bidra til å snu trenden med høyt sykefravær og tidligutstøting og øke jobbtilfredshet og produktivitet og 3) utarbeide en forskningsrapport der både de bransjelokale kartleggingsstudiene på hotellene og sykehuset og utviklingsprosjektet på samme steder inngår som en del av datagrunnlaget, men hvor tematikken/problemstillinger er hva som skal til for å hindre tidligutstøtning i kvinnedominerte bransjer. I tillegg analyseres og presenteres resultatene fra den nasjonale innledende kartleggingsstudien i to separate notater (Holte & Hilsen under utgivelse); Gamperiene, Hilsen & Skarpaas under utgivelse). Prosjektleder for hovedprosjektet har vært Anne Inga Hilsen. Prosjektet har også hatt en referansegruppe bestående av partene i arbeidslivet LO og NHO, SPEKTER (tidligere NAVO), NAV og Senter for seniorpolitikk (SPP). Det ene utviklingsprosjektet har også hatt en lokal referansegruppe. Rapporten har tre forfattere som i all hovedsak har bidratt med hver sine deler av rapporten. Kap. 1 4 er skrevet av Hilsen. Fortellingen fra helsecaset, kap. 5, er skrevet av Olsvik. Hotellcaset, kap. 6, er i all hovedsak skrevet av Steinum, med noen bidrag fra Hilsen. I tillegg til forfatterne har en rekke forskere fra de respektive forskningsmiljøene vært periodevis involvert i prosjektet, i tillegg til de lokale samarbeidspartnerne. Uten en engasjert og entusiastisk innsats fra lokale samarbeidspartnere, partene i arbeidslivet gjennom referansegruppen og sekretariatet til FARVE forsøksmidler i arbeid og velferd, kunne prosjektet ikke vært gjennomført. Vi retter en stor takk til alle som har bidratt til prosjektets resultater. Arbeidsforskningsinstituttet, november 2009 Anne Inga Hilsen Prosjektleder Arbeidsforskningsinstituttet, r iv

5 INNHOLDSFORTEGNELSE Innhold FORORD... iv INNHOLDSFORTEGNELSE... v SAMMENDRAG... vi SUMMARY... ix 1 På seniorvis et utviklingsprosjekt Prosjektets mål Utvalg Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer Organisering og metode Organisering av prosjektet Gjennomføring Informasjonsaktiviteter Hva har vi lært av prosjektet? Suksessfaktorer for en vellykket seniorpolitikk Erfaringsdeling og organisering av handlingsrom Seniorbudskapet som ble borte Forankring, konkurranse drift og utvikling når vi ikke har tid til å bli bedre Helsevesenet en kvinnefelle Fra alder til mangfold mer inkluderende ledelse Sykehuset Innlandet Gjøvik Bakgrunn for helsecaset Spørreundersøkelsen Intervjuundersøkelsen Oppsummerende kommentarer Radisson SAS hotellene i Bergen Fra seniorpolitikk til Kompetanse Lederutvikling som virkemiddel Avslutningsfasen Videreføring av arbeidet Litteratur Arbeidsforskningsinstituttet, r v

6 SAMMENDRAG Høsten 2006 ble det startet et prosjekt for å få belyst hvilke faktorer som bidrar til tidligavgang fra arbeidslivet i kvinnedominerte bransjer. I samarbeid mellom forskningsinstitusjoner, de utvalgte forsøksvirksomheter og partene i arbeidslivet belyses sykefravær og tidligavgang i service & tjenesteytende næring. Gjennom to forsøksprosjekter i hotellnæringen og helsevesenet skulle prosjektet bidra til å skaffe kunnskap som bidrar til å snu trenden med høyt sykefravær og tidligutstøtning, og bidra til verdiskaping, bedre produktivitet og større jobbtilfredshet. De utvalgte bedriftene var Radisson SAS Hotel Norge og Radisson SAS Royal Hotel i Bergen og Sykehuset Innlandet Gjøvik (SI Gjøvik) med fem avdelinger. Forsøksvirksomhetene hadde inngått IA avtale (avtale om et mer inkluderende arbeidsliv) og hadde dermed forpliktet seg til å arbeide for å øke reell pensjoneringsalder blant sine ansatte. Høsten 2006 ble det gjennomført en spørreskjemaundersøkelse i de utvalgte virksomhetene og blant et tilfeldig utvalg av 1000 kvinnelige arbeidstakere over 50 år (nasjonal kartlegging). Våren 2007 ble det etablert toårige forsøksprosjekter i de utvalgte virksomhetene. Det ble satt ned arbeidsgrupper bestående av linjeledere, tillitsvalgte/verneombud og medarbeidere. Disse, ved hjelp av spørreundersøkelsen, skulle velge ut de konkrete problemene eller innsatsområdene som de mente det er særlig viktige å gripe fatt i. Arbeidsgruppene skulle, sammen med forskerne, utvikle konkrete tiltak som kan løse de problemene man har funnet. Utviklingsaktivitetene fortsatte ut prosjektperioden med forskjellig prioritering og fokus på de to prosjektstedene og ble oppsummert i evalueringer mot slutten av Siste aktiviteter i prosjektet ble gjennomført januar Prosjektet var organisert som to parallelle prosjekter på henholdsvis hotellene og helseforetaket. Prosjektets organisering og elementer kan fremstilles i følgende modell: Hovedprosjektet På seniorvis Nasjonal kartlegging Utviklingsprosjekt inkl. lokale spørreskjemaundersøkelser Utdypende analyser 1 (Holte & Hilsen, under utgivelse) Utdypende analyser 2 (Gamperiene, Hilsen & Skarpaas, under utgivelse) Sykehuset Innlandet m/5 avdelinger Radisson SAS hotellene i Bergen Arbeidsforskningsinstituttet, r vi

7 Innsatsen i de lokale prosjektene skulle kobles til virksomhetens løpende IA arbeid og støttet seg på allerede etablerte arbeidsgrupper og samarbeidsformer. I hotellene skjedde dette (kap. 6), mens dette ikke fungerte i Sykehuset (kap. 5). Følgende tiltak ble gjennomført: Lederutvikling med seniorperspektiv er startet ved hotellene høsten 2007 og ble fullført våren Deltagere var de aller fleste linjelederne ved de to hotellene. Ved oppstartsamlingen deltok direktørene ved begge hotellene, partene regionalt og personaldirektør for Radisson SAS hotellene i Skandinavia. Lederutviklingsprogrammet fikk tilleggsfinansiering fra hotellene for å fortsette utover våren 2008 og utvide fokus til inkluderende ledelse. Ledersamling for renholdsledere ved SI Gjøvik med fokus på lederutvikling og seniorpolitikk ble gjennomført høsten Renholderne er teamorganisert og en stor utfordring for god seniorpolitikk er at teamlederne er trygge i sine roller og kan understøtte god utvikling for seniormedarbeiderne. Det var derfor viktig å understøtte disse førstelinjelederne for å oppnå prosjektets mål. Inspirasjonsdag for seniorer ble holdt sommeren 2007 for hotellene. Kartlegging av tilretteleggingsmuligheter og mulighetene for anvendelse av seniorer i opplæringsprosesser er et tema som følges opp ved hotellene. Sosiale tiltak for seniorene er i gangsatt ved hotellene, som egne seniorarrangementer, sommerfest med særlig fokus på å treffe seniorenes ønsker mm. Medarbeidersamtale/Milepælsamtale med fokus på hva som kan gjøres for å hindre tidlig avgang var også et tema for hotellene. Dette innarbeides i virksomhetenes ordinære system for medarbeidersamtaler. Felles erfaringsutveksling mellom renholdsavdelingen på SI Gjøvik og husøkonomavdelingen på Radisson SAS hotellene i Bergen ble gjennomført rundt årsskiftet 2008/2009 som siste aktivitet i prosjektet. Hensikten var å utveksle erfaringer med teamorganisering av renholdsarbeid og konsekvenser for inkludering og faglig utvikling. Radisson SAS hotellene i Bergen fulgte planen og igangsatte en rekke tiltak som ble identifisert av arbeidsgruppene og medarbeidere ved hotellene. Arbeidet ble gjennomført med bred deltakelse. Rådgiver fra NAV Arbeidslivssenter var en sentral samarbeidspartner og koblet prosjektaktiviteten opp mot det øvrige IA innsatsen for hotellene. Rådgiveren viste seg som en nødvendig og viktig støttespiller for at hotellene skulle nå sine mål i prosjektet, og var en viktig suksessfaktor for gjennomføringen av prosjektet. SI Gjøvik hadde problemer med å forankre prosjektet tilstrekkelig hos linjeledelsen, og prosjektaktivitetene viste seg å komme i bakgrunn i forhold til driftsoppgaver. Det har dermed ikke vært forventet aktivitet i denne del av prosjektet. Rådgiver fra NAV Arbeidslivssenter skulle også her være en sentral samarbeidspartner i prosjektet. Dette fikk aldri den formen det var tiltenkt i prosjektet. Stor utskiftning av rådgivere ved NAV Arbeidslivssentere ga problemer med kon Arbeidsforskningsinstituttet, r vii

8 tinuiteten i prosjektoppfølgingen lokalt. Prosjektet håpet å få forsterket innsats våren 2008 i forbindelse med at SI startet implementeringen av sentral seniorpolitikk. Dette var ment å understøtte prosjektets aktiviteter og sikre større fokus på seniorpolitikk. Erfaringene viste at dette i stedet ble en avledning av oppmerksomheten. I påvente av signaler og virkemidler i linjen, stoppet lokal aktivitet opp og kom i svært liten grad i gang igjen. Februar 2008 ble det sentralt gjennomført lederopplæring på hele Sykehuset Innlandet, der AFI bidro. Effekten av denne opplæringen lot seg ikke spore i prosjektaktiviteter, selv om det nok ga et bedre kunnskapsgrunnlag for ledere ved SI. Arbeidsforskningsinstituttet, r viii

9 SUMMARY The report is about a project on promoting active ageing at the enterprise level through broad participation and cooperation between management and employees. The objective of the project was to extend retirement age in female dominated sectors through business level interventions, developing local practice than would turn early exits into late exits. The project started spring 2006 as a cooperation between two research institutes, three enterprises (two hotels and a hospital) and the local social partners (unions and employers organisations). Initially there was a national survey, copied in the participating enterprises, about attitudes towards early retirement. Based on the results, the participating enterprises started local discussions between all employees (at general meetings or local department meetings) on policy implications and necessary measures to promote active ageing locally, i.e. in the enterprises. The following activities were identified and carried out: Management development to promote better practice in the field of active ageing at the hotels. All managers participated in a program focusing on knowledge about ageing in the work place, about positive attitudes and combating ageism and about developing better leadership. The management development program was successful and the hotels continued the program beyond the scope of the project. Seminar for manager assistants in the cleaning department at the hospital. Cleaning is team organised, and it is important to have the manager assistants involved in promoting active ageing, as they are in daily contact with all employees and can thus support the aim of the project (promoting active ageing) or not, depending on their level of understanding and skills as a manager. The hotels ran an event for their older workers (seniors) to provide inspiration and motivation. Mapping out possible use of the experience based competence of older workers in teaching the newly hired. The hotels started working on this, although without no practical results within the timeframe of the project. Social events for senior employees at the hotels, such as themed summer parties etc. Systematic performance appraisals with a focus on older workers need for possible adaptations in the work place, competence development or other measures to prevent early exclusion. Joint seminar between housekeeping in the hotels and cleaning in the hospital to share experiences with team organisation of work and possible benefits for older workers. The hotels followed up the activities and engaged managers, union representatives and safety deputies in organisational development to create better and more age friendly work places. They felt the project to be of great use to support their own goals of work place promotions, and have continued activities beyond the project. Arbeidsforskningsinstituttet, r ix

10 The hospital never really achieved the expected level of engagement and did not follow up most of the initiated activities. Heavy work load and tight budgets were seen as an obstacle to good practice, and the project experienced lack of top manager support. Even though not a good example, we can learn a lot about critical factors that can support or hinder success from the experiences of the hospital. If the project is not seen as necessary to ensure an able and committed staff, it will not receive the necessary support. If the only measures are seen to be economic measures, and thus budget dependent, it is hard to create age friendly work places. This learning, contrasted with the success story from the hotels, teach us a valuable lesson on what it takes to promote active ageing at the enterprise level. Arbeidsforskningsinstituttet, r x

11 1 1 På seniorvis et utviklingsprosjekt Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har under programmet FARVE forsøksmidler i arbeid og velferd, gjennomført et prosjekt for å få belyst hvilke faktorer som bidrar til tidligavgang fra arbeidslivet i kvinnedominerte bransjer. Gjennom to forsøksprosjekter i hotellnæringen og helsevesenet skulle prosjektet bidra til å skaffe kunnskap som kan snu trenden med høyt sykefravær og tidligutstøtning og bidra til verdiskaping, bedre produktivitet og større jobbtilfredshet. De utvalgte bedriftene var Radisson SAS Hotel Norge og Radisson SAS Royal Hotel i Bergen og Sykehuset Innlandet Gjøvik (SI Gjøvik) med fem avdelinger. Prosjektet ble gjennomført i samarbeid mellom forskningsinstitusjoner, de utvalgte forsøksvirksomheter og partene i arbeidslivet. Prosjektet var basert på en forståelse av god seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som tilrettelegger for at seniorene skal kunne stå lenge i jobb. 1.1 Prosjektets mål Hovedmål: Prosjektet skal identifisere hva som skal til for å understøtte helsefremmende og utviklende arbeidsplasser i kvinnedominerte bransjer. Hensikten med prosjektet er å hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Delmål 1: Skaffe kunnskap om hva som skal til for å øke yrkesdeltagelse for eldre kvinnelige arbeidstakere (50+) i arbeidslivet generelt og virksomhetsinternt i to større virksomheter innen service & tjenesteytende næring spesielt. Delmål 2: Utvikle seniorpolitiske tiltak som hindrer tidlig avgang gjennom forsøks og utviklingsprosjekter i to kvinnedominerte virksomheter i service & tjenesteytende næring. Virksomhetene velges ut i samarbeid med partene i arbeidslivet og rådgiverne ved NAV arbeidslivssentre. 1.2 Utvalg For å kunne belyse hvordan ulike faktorer virker, er det nødvendig å finne noen bransjer hvor vi vet at vi vil ha mulighet for å finne ut i hvilken grad disse faktorene påvirker seniorene. I tett dialog med partene i arbeidslivet, og med bakgrunn i det NAVs beskrivelser av utfordringene for 11 utvalgte bransjer og Arbeidstilsynets kampanjer om bransjespesifikke utfordringer i arbeidslivet har vi valgt to bransjer innenfor service og tjenesteytende næring, helseforetak og hotellbransjen. Ved prosjektstart hadde vi allerede innledet god kontakt med Sykehuset Innlandet og Radisson SAS hotellene i Bergen (Radisson SAS Hotel Norge og Radisson SAS Royal Hotel) om gjennom Arbeidsforskningsinstituttet, r

12 føring av forsøks og utviklingsprosjektene, og hadde positiv støtte fra partene i arbeidslivet. Bakgrunnen for valget er både knyttet til bransjespesifikke seniorutfordringer og disse virksomhetenes egenmotivasjon for å delta i prosjektet. Helse Sør Øst var på starttidspunktet i gang med å utarbeide en ny, ambisiøs og overordnet HRstrategi der en seniorpolitikk som gjør det mulig å planlegge en karriere i helsevesenet i et livsløpsperspektiv, inngår som et sentralt virkemiddel for å gjøre helseregionen til en foretrukket arbeidsgiver. Vi ønsket å konsentrere innsatsen til Sykehuset Innlandet av både praktiske og faglige grunner. Arbeidslivssentrene i Oppland og Hedmark var engasjerte og kompetente på seniorpolitikk området, og det var allerede innledet kontakt med noen av tjenestestedene rundt problemstillingene vi ville adressere i dette prosjektet. Slik forventet vi at betingelsene lå til rette for et godt samarbeid som hadde støtte i helseregionens overordnede prioriteringer. Arbeidet med å hindre utstøtning og øke inkludering er en utfordring for hotellbransjen som er kjent for lav gjennomsnittsalder. Hvordan kan hotellbransjen legge til rette for et inkluderende arbeidsliv der det også er plass til eldre arbeidstakere? Gjennom Hotell og restaurantarbeiderforbundet (nå en del av Fellesforbundet) og NHO Reiseliv ble det innledet kontakt om prosjektsamarbeid. Arbeidslivssenteret i Hordaland er også en viktig støttespiller og har den nødvendige kompetansen for å kunne være en viktig og nødvendig samarbeidspart i prosjektet. Arbeidsforskningsinstituttet, r

13 2 2 Seniorpolitikk i kvinnedominerte bransjer Med tanke på et økende arbeidskraftunderskudd og en aldrende befolkning er det viktig at tidligavgang fra arbeidslivet reduseres. Tidligavgang i arbeidslivet er forskjellig for menn og kvinner, og forskjellig i mannsdominerte og kvinnedominerte yrker. Vi trenger kunnskap for å kunne handle effektivt og målrettet i forhold til tidligavgang, og denne kunnskapen foreligger ikke i dag. Gjennom dette prosjektet ville vi både samle nødvendig kunnskap og prøve den ut i to større virksomheter, en offentlig og en privat, som både opplever utfordringer på området og som er motivert for å gjøre noe for å møte utfordringene. I en utredning om seniorer og omstilling (Hilsen, Midtsundstad & Langvik 2006), pekes det på kunnskapsbehov når det gjelder kjønnsforskjeller i seniorpolitikken. En rekke mulige forklaringsmodeller/faktorer presenteres, alt fra helse, utdannelsesnivå, karrieremønster til familieforpliktelser og livssituasjon, som alle kan ha betydning for menn og kvinners avgangsmønstre i arbeidslivet. I tillegg reises spørsmål om strukturelle forskjeller på manns og kvinnearbeidsplasser. Det finnes en rekke enkeltundersøkelser som belyser disse forholdene, men ofte med begrenset relevans for arbeidslivet samlet. Forsking om årsaker til tidligpensjonering deler ofte forklaringsfaktorene i tre; utstøtning ("push"), tiltrekning ("pull") og "jump". "Push" faktorer omfatter arbeidsforhold som motvirker eldres yrkesdeltakelse, "pull" omfatter elementer i pensjonsordningene som bidrar til å trekke arbeidstakerne ut av arbeidslivet tidlig, mens "jump" peker på positive sider ved pensjonisttilværelsen. Forskningen gir ikke noe entydig svar på hvilke av disse faktorene som er viktigst. (Solem 2001, 2007; Hilsen, Steinum & Bull 2007; Midtsundstad 2006), og enda mindre svar på hva man kan gjøre med det. En annen undersøkelse (Huset Mandag Morgen 2004) fremhever betydningen av en balansegang mellom ytre og indre arbeidsverdier. De ytre verdier er faktorer som man ofte tar for gitt (økonomi, arbeidstid etc.), mens de mest fremtredende indre verdier er gode kollegaer, selvstendighet i arbeidet, faglig kvalitet, støtte fra arbeidsplassen, muligheter til å bringe deres erfaringer videre, normer, uskrevne regler og sedvaner for tilbaketrekning på den enkelte arbeidsplass. En ubalanse mellom disse faktorene vil kunne bidra til en tidlig avgang fra arbeidslivet (Hilsen, Midtsundstad & Langvik 2006). For å kunne jobbe målrettet med å skape et inkluderende arbeidsliv og hindre aldersutstøtning, er det viktig å bygge innsatsen på inngående kjennskap til de delene av arbeidslivet der vi vet at utfordringene er store. Service og tjenesteytende næring peker seg ut her av flere grunner. Dette er en del av arbeidslivet med stort innslag av kvinnedominerte arbeidsplasser, det er mange lavtutdannede som jobber her og arbeidet utføres i møte med ulike grupper brukere: kunder, klienter, pasienter el. l. For å møte brukernes behov for tilgjengelighet er mye av arbeidet turnusarbeid, med de belastningene arbeid på ubekvemme tidspunkt innebærer. NAVs bransjehefte og Arbeidstilsynets kampanjer karakteriserer bransjene som er valgt med hensyn på karakteristika som er viktige i prosjektet. I NAVs bransjehefte påpekes at arbeidet med syke mennesker gir spesielle utfordringer og arbeidsbelastninger. Pasientenes behov overskygger arbeidstakernes, arbeidet medfører ofte en kombinasjon av store fysiske og psykiske be Arbeidsforskningsinstituttet, r

14 lastninger. Et tverrfaglig samarbeid byr på utfordringer for både kompetanse og planlegging av arbeidet og som det understrekes i bransjeheftet: "Ofte har helsepersonell ikke bare stort arbeidspress, men opplever i tillegg liten kontroll over egen arbeidsdag." I forbindelse med starten av Arbeidstilsynets landsomfattende kampanje "God vakt! Arbeidsmiljø på sykehus", som gjennomføres i 2005/2006 gjennomførte Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) en nullpunktundersøkelse (Grimsmo & Sørensen 2004). Denne slår fast at intensiteten i arbeidet på sykehusene har økt som følge av den omfattende omstillingen helsevesenet har gjennomgått. Omstillingene kan påvirke i hvilken grad de ansatte opplever mestring av sin arbeidssituasjon og derigjennom om tidligavgang fremstår som spesielt ønskelig. Økt intensitet skyldes at det stilles høyere krav til utførelsen av arbeidsoppgavene samtidig som tidspress og krav til økonomiske resultater har økt. Den høyere belastningen kan i sin tur også påvirke tidligavgang. Sykehusvesenet har de to siste årene vært gjennom en stor og omfattende omstilling. Særlig krevende er de endringer som skjer på systemnivå, slik tilfellet er i helsesektoren. Hotellbransjen har også stor kvinneandel, stor andel ufaglærte, mye arbeid som foregår på ubekvemme tidspunkt, og i tillegg mange minoritetsspråklige. Andelen seniorer er lav og dette er i seg selv en utfordring på grunn av økende arbeidskraftunderskudd og en aldrende befolkning. Til tross for lav gjennomsnittsalder ligger sykefraværet over landsgjennomsnittet. I følge NAV er det klare utfordringer knyttet til kommunikasjon og kompetanse i en bransje med store krav der faglærte og ufaglærte arbeider side om side i et stresset arbeidsmiljø. Til tross for en bransje med lav gjennomsnittsalder, finnes det også her gode seniorpolitiske eksempler som viser at det er et stort potensial for å tilrettelegge for at seniorer skal kunne ønske å arbeide i hotellbransjen. Gerd Kjellaug Berge, Selje hotell, presenterte deres seniorpolitiske satsning på Milepælskonferansen til Senter for seniorpolitikk juni Av 16 fast helårsansatte er 9 er seniorer (ref. Berge fremhever seniorene som en ressurs for virksomheten og ivaretakelse av de ansatte som en integrert del av deres satsning på ivaretakelse av gjestene. Arbeidsforskningsinstituttet, r

15 3 3 Organisering og metode 3.1 Organisering av prosjektet Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har organisert og ledet prosjektet. Prosjektdeltakere var, i tillegg til forskere fra AFI, forskere fra Østlandsforskning og rådgivere fra NAV Arbeidslivssentre. Østlandsforskning deltok i aktivitetene i den delen av prosjektet som konsentrerte seg om Sykehuset Innlandet. AFI var alene forskningsinstitutt i Hordaland, men med viktig og nødvendig støtte fra rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Hordaland. Prosjektet hadde en referansegruppe bestående av partene i arbeidslivet LO, NHO, SPEKTER (NAVO), NAV og Senter for seniorpolitikk (SSP). I Bergen hadde prosjektet en regional referansegruppe med partene lokalt (Fellesforbundet (HRAF), NHO Hordaland og NAV Arbeidslivssenter). På Innlandet viste det seg vanskelig å få til en lignende struktur, så der skjedde ikke tilsvarende. Å etablere forsøks og utviklingsprosjekter i de to utvalgte virksomhetene. Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har lang erfaring med å la de berørte selv definere problemområdene de vil arbeide med og selv utvikle tiltakene som kan løse problemene (Eikeland & Finsrud 1995; Hilsen & Steinum 2006; Qvale 1976, 2002). Bred forankret medvirkning i utviklingsarbeid er et virkemiddel som både sikrer eierskap til løsningene og styrker aktørenes egen handlingsevne (Sørensen m.fl. 1998). For å etablere forsøks og utviklingsprosjekter i de to utvalgte virksomhetene, ble det satt ned partssammensatte arbeidsgrupper, der både ansatte, ledere, tillitsvalgte/verneombud og andre relevante aktører skulle delta. Disse gruppene skulle samarbeide om å definere hva som var de største utfordringene lokalt i dialog med forskerne. Gjennom at de ansatte i bedriften selv definerer faktorene som de mener det er viktig og mulig å arbeide med innenfor den gitte problemstillingen, skulle man sikre at alle deltok og at alle fikk eierskap til de resultatene man ønsket å oppnå. Etter at gruppene hadde funnet et knippe av konkrete problemer de mente var viktige å gripe fatt i innenfor sin virksomhet, skulle man utvikle konkrete tiltak som kunne løse de problemene man hadde funnet. De foreslåtte tiltakene skulle være så konkrete at man kunne tidfeste når og hvordan de skulle gjennomføres, og de skulle noteres ned slik at man sikret at alle følte et ansvar for at de ble gjennomført. Rådgivere fra NA V arbeidslivssentre i de relevante fylkene deltok i prosjektet og koblet prosjektets arbeid mot arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv og virkemidlene som fantes på dette feltet. Rådgivernes kompetanse på seniorpolitikkområdet (delmål 3) er sentral i prosjektet, og de skulle både være viktige bidragsytere inn i prosjektet og ytterligere utvikle sin kompetanse på feltet gjennom erfaringene som gjøres i prosjektet. Prosjektet ble organisert som et hovedprosjekt med to forskjellige elementer; en nasjonal kartleggingsstudie av kvinner og egenopplevd helse og arbeidsevne i ulike bransjer og et utviklingsprosjekt i service og tjenesteytende næring. Utviklingsprosjektet inneholdt to parallelle forsøks Arbeidsforskningsinstituttet, r

16 prosjekter i hotellnæring og helsevesen som besto av utviklingsarbeid og en innledende spørreundersøkelse i hver av casevirksomhetene etter samme mal som den nasjonale kartleggingen. På bakgrunn av erfaringene fra hele prosjektet ble det utarbeidet en forskningsrapport der både de bransjelokale kartleggingsstudiene på hotellene og sykehuset og utviklingsprosjektet på samme steder inngår som en del av datagrunnlaget, men hvor tematikken/problemstillinger er hva som skal til for å hindre tidligutstøtning i kvinnedominerte bransjer. I tillegg analyseres og presenteres resultatene fra den nasjonale innledende kartleggingsstudien i to separate notater (Holte & Hilsen, under utgivelse; Gamperiene, Hilsen & Skarpaas, under utgivelse), det første med tilleggsfinansiering fra LO og det andre med tilleggsfinansiering fra programmet FARVE forsøksmidler i arbeid og velferd. Prosjektdesignet var komplisert med mange elementer som delvis grep inn i hverandre og dels var uavhengige. De to parallelle forsøksprosjektene var ment å kobles sammen for felles erfaringsutveksling, men dette skjedde i begrenset grad av grunner vi skal komme tilbake til. Prosjektet kan fremstilles i følgende modell: Hovedprosjektet På seniorvis Nasjonal kartlegging Utviklingsprosjekt inkl. lokale spørreskjemaundersøkelser Notat 1 (Holte & Hilsen, under utgivelse) Notat 2 (Gamperiene, Hilsen & Skarpaas, under utgivelse) Sykehuset Innlandet m/5 avdelinger Radisson SAS hotellene i Bergen Arbeidsforskningsinstituttet, r

17 3.2 Gjennomføring Prosjektplan: Prosjektperiode, fra dato: Til dato: Milepæler fordelt over prosjektperioden Planlegging og etablering av prosjekt Utvikling av spørreskjema Gjennomføring av nasjonal survey Gjennomføring av virksomhetsintern kartlegging x x x x Analyse spørreskjemaundersøkelsene x x Oppstart av forsøks og utviklingsprosjektene x x Gjennomføring av forsøks og utviklingsprosjektene x x Datainnsamling forsøks og utviklingsprosjektene x x Deltagerbasert evaluering Rapportskriving x x Formidling/presentasjon x x Høsten 2006 ble det gjennomført en spørreskjemaundersøkelse i de utvalgte virksomhetene og blant et tilfeldig utvalg av 1000 kvinnelige arbeidstakere over 50 år (nasjonal kartlegging). Våren 2007 ble det etablert toårige forsøksprosjekter i de utvalgte virksomhetene. Det ble satt ned arbeidsgrupper bestående av linjeledere, tillitsvalgte/verneombud og medarbeidere. Disse, ved hjelp av spørreundersøkelsen, skulle velge ut de konkrete problemene eller innsatsområdene som de mente det er særlig viktige å gripe fatt i. Arbeidsgruppene skulle, sammen med forskerne, utvikle konkrete tiltak som kan løse de problemene man har funnet. Utviklingsaktivitetene fortsatte ut prosjektperioden med forskjellig prioritering og fokus på de to prosjektstedene og ble oppsummert i evalueringer mot slutten av Siste aktiviteter i prosjektet ble gjennomført januar Sluttrapporten foreligger herved. Spørreskjemaundersøkelsene Første fase i prosjektet var en kvantitativ spørreundersøkelse, som Opinion utførte på oppdrag fra AFI. Det ble stilt spørsmål til 1000 yrkesaktive kvinner mellom 50 og 70 år om hva de mener på Arbeidsforskningsinstituttet, r

18 virker om de vil fortsette i arbeid frem til 67 år. Faktorene omfatter både forhold på arbeidsplassen og i privatlivet. Datamaterialet ble samlet inn ved et telefonintervju blant 1000 yrkesaktive kvinner 50 år og eldre samt et postalt spørreskjema til de ansatte i de valgte bedriftene med de samme spørsmålene som i telefonintervjuet. En sammenlikning av resultatene fra den nasjonale og de lokale undersøkelsene viser i hovedsak de samme holdningene til hva som påvirker pensjoneringsadferd. Resultatene har blitt rapportert til bedriftene som et diskusjonsgrunnlag for mulige tiltak for å endre pensjoneringsadferd. Siden de lokale undersøkelsene ikke var ment å brukes til annet enn utgangspunkt for de lokale forsøksprosjektene, var det aldri ment å legge stor vekt på analysene som resultater i seg selv. Som vi skal komme tilbake til, fikk forsøksprosjektet på Sykehuset Innlandet problemer med gjennomføring av forsøksprosjektet, og undersøkelsen får dermed større plass i rapporteringen fra dette prosjektet (kap. 5). Radisson SAS hotellene i Bergen brukte resultatene fra sin undersøkelse som utgangspunkt og satte så i gang et omfattende videre arbeid. Undersøkelsen fikk derfor ikke større plass enn den var ment å ha i dette forsøksprosjektet, og rapporteres heller ikke mer omfattende enn tilsiktet i denne rapporten (kap. 6). Gjennom et tilleggsprosjekt, finansiert av LO, fikk vi mulighet til å gå dypere inn i datamaterialet fra den nasjonale undersøkelsen for å belyse hvordan alder påvirker holdningene, og en tilsvarende tilleggsbevilgning fra FARVE forsøksvirksomhet i arbeid og velferd muliggjorde ytterligere en parallell dybdeanalyse av forholdet mellom helse, arbeidsevne og holdninger til pensjonering. Disse utdypende analysene rapporteres i separate AFI notater (Gamperiene et al. 2009; Holte & Hilsen 2009). Utviklingsarbeidet Undersøkelsen, både den nasjonale og de bedriftsinterne, ble meldt tilbake til deltagerbedriftene på allmøter eller avdelingsmøter. Arbeidsgrupper ble nedsatt og arbeidet med å utvikle en lokal handlingsplan ble satt i gang våren Følgende tiltak ble gjennomført: Lederutvikling med seniorperspektiv er startet ved hotellene høsten 2007 og fullføres våren Deltagere var de aller fleste linjelederne ved de to hotellene. Ved oppstartsamlingen deltok direktørene ved begge hotellene, partene regionalt og personaldirektør for Radisson SAS hotellene i Skandinavia. Viktigheten av prosjektet og at det var forventningene til resultater ble understreket av dette. Lederutviklingsprogrammet fikk tilleggsfinansiering fra hotellene for å fortsette utover våren 2008 og utvide fokus til inkluderende ledelse. Dette er utdypende beskrevet i Kap. 5. Ledersamling for renholdsledere ved SI Gjøvik med fokus på lederutvikling og seniorpolitikk ble gjennomført høsten Renholderne er teamorganisert og en stor utfordring for god seniorpolitikk er at teamlederne er trygge i sine roller og kan understøtte god utvikling for seniormedarbeiderne. Det var derfor viktig å understøtte disse førstelinjelederne for å oppnå prosjektets mål. Inspirasjonsdag for seniorer ble holdt sommeren 2007 for hotellene. Arbeidsforskningsinstituttet, r

19 Kartlegging av tilretteleggingsmuligheter og mulighetene for anvendelse av seniorer i opplæringsprosesser er et tema som følges opp ved hotellene. Sosiale tiltak for seniorene er i gangsatt ved hotellene, som egne seniorarrangementer, sommerfest med særlig fokus på å treffe seniorenes ønsker mm. Medarbeidersamtale/Milepælsamtale med fokus på hva som kan gjøres for å hindre tidlig avgang var også et tema for hotellene. Dette innarbeides i virksomhetenes ordinære system for medarbeidersamtaler. Felles erfaringsutveksling mellom renholdsavdelingen på SI Gjøvik og husøkonomavdelingen på Radisson SAS hotellene i Bergen ble gjennomført rundt årsskiftet 2008/2009 som siste aktivitet i prosjektet. Hensikten var å utveksle erfaringer med teamorganisering av renholdsarbeid og konsekvenser for inkludering og faglig utvikling. Innsatsen i de lokale prosjektene skulle kobles til virksomhetens løpende IA arbeid og støttet seg på allerede etablerte arbeidsgrupper og samarbeidsformer. I hotellene skjedde dette (som beskrevet i kap. 6), mens dette ikke fungerte i Sykehuset (som beskrevet i kap. 5). Radisson SAS hotellene i Bergen fulgte planen og igangsatte en rekke tiltak som ble identifisert av arbeidsgruppene og medarbeidere ved hotellene. Arbeidet ble gjennomført med bred deltakelse. Rådgiver fra NAV Arbeidslivssenter var en sentral samarbeidspartner og koblet prosjektaktiviteten opp mot det øvrige IA innsatsen for hotellene. Hun viste seg som en nødvendig og viktig støttespiller for at hotellene skulle nå sine mål i prosjektet, og var en viktig suksessfaktor for gjennomføringen av prosjektet. SI Gjøvik hadde problemer med å forankre prosjektet tilstrekkelig hos linjeledelsen, og prosjektaktivitetene viste seg å komme i bakgrunn i forhold til driftsoppgaver. Det har dermed ikke vært forventet aktivitet i denne del av prosjektet. Rådgiver fra NAV Arbeidslivssenter skulle også her være en sentral samarbeidspartner i prosjektet. Dette fikk aldri den formen det var tiltenkt i prosjektet. Stor utskiftning av rådgivere ved NAV Arbeidslivssentere ga problemer med kontinuiteten i prosjektoppfølgingen lokalt. Prosjektet håpet å få forsterket innsats våren 2008 i forbindelse med at SI startet implementeringen av sentral seniorpolitikk. Dette var ment å understøtte prosjektets aktiviteter og sikre større fokus på seniorpolitikk. Erfaringene viste at dette i stedet ble en avledning av oppmerksomheten. I påvente av signaler og virkemidler i linjen, stoppet lokal aktivitet opp og kom i svært liten grad i gang igjen. Februar 2008 ble det sentralt gjennomført lederopplæring på hele Sykehuset Innlandet, med dagskurs for linjeledere på Hamar, Gjøvik, Kongsvinger, Lillehammer, Tynset og Brumunddal. Disse ble arrangert og gjennomført av Sykehuset Innlandet, i samarbeid med KLP og AFI. Effekten av denne opplæringen lot seg ikke spore i prosjektaktiviteter, selv om det nok ga et bedre kunnskapsgrunnlag for ledere ved SI. Utviklingsarbeidet på SI Gjøvik er mer utfyllende beskrevet i rapportens Kap. 5. Sentral referansegruppe var en viktig og ivrig støttespiller i arbeidet og bidro til en god etablering av prosjektet og gode faglige samtaler i prosjektet. Arbeidsforskningsinstituttet, r

20 3.3 Informasjonsaktiviteter Prosjektet hadde en uttalt målsetting å formidle erfaringer og kunnskap både innad og overfor omverdenen. Mål for informasjonsaktivitetene: Prosjektet skal identifisere særlig kritiske innsatsområder for å understøtte helsefremmende og utviklende arbeidsplasser for kvinnelige arbeidstakere over 50 år for å hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Prosjektet skal både støtte opp under god seniorpolitikk i de deltagende virksomhetene og gi kunnskap som har overføringsverdi til norsk arbeidsliv generelt. Derfor er kunnskapsoverføring innad i de deltagende virksomhetene sentralt, men like viktig er å spre informasjon om erfaringer og eksempler på god praksis til arbeidslivet generelt og deres organisasjoner. I oppstartsfasen (fase 1) var det viktig å spre informasjon om etableringen av prosjektet både for å skape interesse innad i bedriftene som deltar og utenfor prosjektet. Det ble lagt ut informasjon på både Senter for seniorpolitikk (SSP) og Arbeidsforskningsinstituttet (AFI)s hjemmesider. I tillegg informerte partene i sitt system. Når analysene etter undersøkelsene i fase 1 var klare, ble formidling av resultater fra disse viktig. Resultatene ble lagt frem for sentral styringsgruppe og ble presentert på allmøter i deltakervirksomhetene, som utgangspunkt for videre diskusjoner om oppfølging lokalt. Resultatene av undersøkelsene og prosjektets mål og hensikt ble beskrevet på to veggplakater. Veggplakatene ble hengt på vaktrom, fellesrom o.l. i deltakervirksomhetene. I gjennomføringsfasen (fase 2) ble det gjennomført en rekke informasjonsaktiviteter som hadde fokus på læring og erfaringer som ble gjort i prosjektet. Her var poenget på å hente ut erfaringene med tiltakene som prøves ut og arbeidsformene i prosjektet. I evalueringsfasen (siste del av fase 2) var fokus å hente ut resultater og konklusjoner fra prosjektet og formidle disse gjennom sluttrapporteringen. I etterkant av publisering av sluttrapporten, planlegges erfaringsseminar i samarbeid med FARVE/Idébanken Inkluderende Arbeidsliv. Det ble tidlig bestemt at prosjektets erfaringer og resultater skulle formidles gjennom innlegg og artikler i fagblader, nasjonale og lokale medier, paper på forskerkonferanser og gjennom artikler i vitenskaplige tidsskrifter. Sluttrapporten skulle publiseres som en forskningsrapport i samarbeid mellom AFI og Østlandsforskning. Prosjektet hadde som ambisjon å presentere resultater på arrangementer i regi av partene i arbeidslivet, i regi av SSP og på arrangementer organisert i/av NAV. Prosjektets informasjonsaktiviteter er beskrevet i følgende tabell: Arbeidsforskningsinstituttet, r

Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital

Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Seniorpolitikk i store virksomheter følgeevaluering ved St. Olavs Hospital Anne Inga Hilsen, 25.10.2012 www.afi.no Hva skulle vi finne ut? 8 Evaluere seniorpolitikken gjennom effektdata og engasjere seniorene

Detaljer

Seniorenes plass i arbeidslivet

Seniorenes plass i arbeidslivet Seniorenes plass i arbeidslivet Seniorforsker Anne Inga Hilsen Mo 5.mai 2011 www.afi.no Hvorfor trenger vi seniorene g samfunnsøkonomi og befolkningsutvikling Seniorpolitikk kontra sykefravær Har seniorpolitikk

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie

Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Konkurranseutsatt industri, økt nærvær og lønnsomhet - en suksesshistorie Endelig mandag langtidsfrisk på jobb 3. februar 2014 Adm. dir. Stein Lier-Hansen, Norsk Industri Dagens Næringsliv 23. februar2011:

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Seniorpolitikk i arbeid idslilivet - Effektanalyse AFI, 14.10.2009 www.afi.no

Seniorpolitikk i arbeid idslilivet - Effektanalyse AFI, 14.10.2009 www.afi.no Seniorpolitikk i arbeidslivet - Effektanalyse AFI, 14.10.2009 www.afi.no Prosjektdesign Hovedproblemstilling: Hvorfor og hvordan bidrar ulike seniorpolitiske i tiltak til å forlenge yrkesdeltakelsen til

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på

Detaljer

Climate change and adaptation: Linking. stakeholder engagement- a case study from

Climate change and adaptation: Linking. stakeholder engagement- a case study from Climate change and adaptation: Linking science and policy through active stakeholder engagement- a case study from two provinces in India 29 September, 2011 Seminar, Involvering ved miljøprosjekter Udaya

Detaljer

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Kurs for tillitsvalgte i seniorpolitikk Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting

Detaljer

SINTEFs evaluering av IA-avtalen

SINTEFs evaluering av IA-avtalen SINTEFs evaluering av IA-avtalen IA-gruppen 18.12.09, Universitetet i Bergen Ingvild Eikeland, NAV Arbeidslivssenter Hordaland Datagrunnlag Intervjuer Partene: LO, YS, Akademikerne, NHO, HSH, SPEKTER,

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Nasjonalt topplederprogram

Nasjonalt topplederprogram Øystein Kjos Utviklingsprosjekt: Kartlegging rammebetingelser for 1. linjeledere i klinikk psykisk helse og avhengighet, OUS. Nasjonalt topplederprogram 26. september 2013 Vedlegg Interessentanalyse Risikoanalyse

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

Kurstilbud for IA virksomheter. NAV Arbeidslivssenter Nordland. Våren 2011

Kurstilbud for IA virksomheter. NAV Arbeidslivssenter Nordland. Våren 2011 Kurstilbud for IA virksomheter NAV Arbeidslivssenter Nordland Våren 2011 1 Kurs for inkluderende arbeidsliv Nav arbeidslivssenter Nordland tilbyr opplæring innen flere emner knyttet til inkluderende arbeidsliv

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

VARSEL OM PÅLEGG, SYKEHUSKAMPANJEN GOD VAKT! TIL UBALANSE MELLOM OPPGAVER OG RESSURSER

VARSEL OM PÅLEGG, SYKEHUSKAMPANJEN GOD VAKT! TIL UBALANSE MELLOM OPPGAVER OG RESSURSER VÅR DATO VÅR REFERANSE 1 22.06.2009 DERES DATO DERES REFERANSE VÅR SAKSBEHANDLER Heidi Wølneberg tlf 922 31 717 SYKEHUSET ØSTFOLD FREDRIKSTAD Postboks 16 1603 FREDRIKSTAD VARSEL OM PÅLEGG, SYKEHUSKAMPANJEN

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Kommunereformarbeid. Kommunikasjonsplan som del av en god prosess. 2015 Deloitte AS

Kommunereformarbeid. Kommunikasjonsplan som del av en god prosess. 2015 Deloitte AS Kommunereformarbeid Kommunikasjonsplan som del av en god prosess 1 Agenda Arbeidsgiverpolitiske perspektiver på kommunesammenslåingsprosesser Kort om åpenhet vs. lukking Presentasjon og utvikling av en

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet

passord: [PWD] Alternativ 2: Gå til nettsiden: www.sintef.no/helse/gruppe for arbeid og helse og last ned skjemaet Orgnr: Påminnelse for besvaring av: Spørreskjema om IA arbeidet Rett før jul mottok dere et spørreskjema som skal besvares i forbindelse med evalueringen av IAavtalen som SINTEF utfører på oppdrag fra

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft (SkillsREAL)

Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft (SkillsREAL) Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft (SkillsREAL) Utvikling av voksnes ferdigheter for optimal realisering av arbeidskraft Tarja Tikkanen Hva betyr PIAAC-resultatene

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

Kvalitet i institusjonsbehandling i psykisk helsevern (KvIP) - barn og unge

Kvalitet i institusjonsbehandling i psykisk helsevern (KvIP) - barn og unge akuttnettverket.no Kvalitet i institusjonsbehandling i psykisk helsevern (KvIP) barn og unge Bilde av enheten Rapport fra kollegaevaluering: ** dato 2015 Prosjektleder: Simon R. Wilkinson akuttnettverket.no

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH)

Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH) Petroleumsundersøkelsen om skiftarbeid, søvn og helse (PUSSH) Pål Molander Direktør, Prof. Dr. www.pussh.org Agenda Litt om bakgrunnen og bakteppet for prosjektet Hvem er det som har besluttet at det foreligger

Detaljer

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Arbeidstilsynet Veiledning, best.nr. 588 Veiledning om Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid Utgitt februar 2007 Direktoratet for arbeidstilsynet Statens hus,

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Kunnskapsdeling i travelhetens tid

Kunnskapsdeling i travelhetens tid Kunnskapsdeling i travelhetens tid Rapportering fra et forsknings- og utviklingsprosjekt i Abelias medlemsbedrifter Heidi Enehaug, Helge Svare, Pål Klethagen, Mary Anderson-Glenna, Hans Chr. Aa. Terjesen,

Detaljer

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet

Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet Noen hovedpunkter fra: Med skolen som arbeidsplass Tanker og tall etter 2 år med tilsyn i skolesektoren. Arbeidstilsynet KURS ATV-VGO Om tilsynet Arbeidstilsynets nasjonale tilsynssatsing 2009 og 2010.

Detaljer

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg

Prosjekt. Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg. Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt Sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Prosjekt knyttet til sykefravær i avdeling for bistand og omsorg Skisse til forprosjekt Mandat: Utarbeide en prosjektplan for forebygging av sykefravær

Detaljer

Foredrag for FAD 8. juni 2010. Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder

Foredrag for FAD 8. juni 2010. Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder Foredrag for FAD 8. juni 2010 Katrine Ekker - bedriftsfysioterapeut Ketil G. Blix - foreningsleder Ken E. Nilsen - rådgiver / prosjektleder Tollregionene Tollregion Nord-Norge Tollregion Midt-Norge Tollregion

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Risikovurderingens betydning ved omstilling. HMS-ledersamling 03.september 2014 HMS-sjef Kristin Ytreberg

Risikovurderingens betydning ved omstilling. HMS-ledersamling 03.september 2014 HMS-sjef Kristin Ytreberg Risikovurderingens betydning ved omstilling HMS-ledersamling 03.september 2014 HMS-sjef Kristin Ytreberg Begrepet omstilling - Omstillingsbegrepet kan ha vid betydning som også omfatter mindre organisatoriske

Detaljer

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Tilpasninger til ny aldersgrenser Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Problemstillinger virksomheters erfaringer og tilpasninger med de øvre aldersgrensene Hva har de,

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging

Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Forsøk med utvidet egenmelding og tett oppfølging Informasjonsskriv til interesserte virksomheter Innhold 1. Generell informasjon... 1 1.1 Hvilke og hvor mange virksomheter skal delta i forsøket?... 2

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Anne Berit Aker Hansen, nestleder NNN Anne Brit Slettebø, advokat/fagsjef HMS NHO Mat og Drikke

Anne Berit Aker Hansen, nestleder NNN Anne Brit Slettebø, advokat/fagsjef HMS NHO Mat og Drikke Anne Berit Aker Hansen, nestleder NNN Anne Brit Slettebø, advokat/fagsjef HMS NHO Mat og Drikke Et samarbeidsprosjekt mellom NHO Mat og Drikke Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund (NNN) Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

MØTEINNKALLING. Gyldig forfall meldes til sekretariatet e-post sek@ringerike.kommune.no

MØTEINNKALLING. Gyldig forfall meldes til sekretariatet e-post sek@ringerike.kommune.no Ringerike kommune Utvalg: Arbeidsmiljøutvalget Møtested: Sokna Skole Møtedato: 25.05.2016 Tid: 12.00-14.00 MØTEINNKALLING Befaring: 0830-0900 Avreise rådhuset, felles kjøring 3 biler 0900-0945 Befaring

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Prosjekt sammen på jobb

Prosjekt sammen på jobb Prosjekt sammen på jobb Fra tanke til resultat 14.1.16 Grete Geving HR/personalrådgiver Representant fra administrasjonen i Prosjektgruppen Andebu kommune - 1 av 14 kommuner i Vestfold - 5900 innbyggere

Detaljer

Gravide i handelsnæringen

Gravide i handelsnæringen Helga Bull-Rostrup og Anne Inga Hilsen Gravide i handelsnæringen et sykefraværsprosjekt Helga Bull-Rostrup og Anne Inga Hilsen Gravide i handelsnæringen et sykefraværsprosjekt Fafo-notat 2013:06 Fafo

Detaljer

Omdømme- og kommunikasjonsprogram 2015-2020

Omdømme- og kommunikasjonsprogram 2015-2020 Omdømme- og kommunikasjonsprogram 2015-2020 Fredrikstad Næringsforening og Fredrikstad kommune Fredrikstads vei inn i et nasjonalt landskap Fredrikstad er i en nasjonal konkurranse som næringsdestinasjon,

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

04.11.2014. Ph.d-utdanningen. Harmonisering av krav i Norden

04.11.2014. Ph.d-utdanningen. Harmonisering av krav i Norden Ph.d-utdanningen Harmonisering av krav i Norden 2 1 Nasjonalt forskningsdekanmøte i Tromsø, oktober 2014 Nordic Medical Research Councils (NOS-M), november 2014 Prodekanmøte våren 2015 Dekanmøte våren

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Frafall og EU-programmene. Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016

Frafall og EU-programmene. Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016 Frafall og EU-programmene Henrik Arvidsson Rådgiver Trondheim/29.01.2016 Fører deltakelse i EU-programmer til lavere frafall/høyere gjennomføring? Vi vet ikke. Men vi kan gjette. Årsaker til frafall Effekter

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Arbeidslivssentrenes rolle i seniorpolitikken. Fafo-frokost om seniorpolitikk. 26. mai 2010 Hanne Bogen

Arbeidslivssentrenes rolle i seniorpolitikken. Fafo-frokost om seniorpolitikk. 26. mai 2010 Hanne Bogen Arbeidslivssentrenes rolle i seniorpolitikken Fafo-frokost om seniorpolitikk 26. mai 2010 Hanne Bogen 1 Hva er arbeidslivssentre? Opprettet i 2002 i forbindelse med inngåelse av IAavtalen Ett i hvert fylke

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Virksomhetenes seniortiltak Har de effekt på seniorenes sykefravær og tidligpensjonering?

Virksomhetenes seniortiltak Har de effekt på seniorenes sykefravær og tidligpensjonering? Virksomhetenes seniortiltak Har de effekt på seniorenes sykefravær og tidligpensjonering? Fafo-frokost 6. februar Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen og Åsmund Hermansen Data: Surveydata fra 713 virksomheter

Detaljer

Metier tar tempen på prosjektnorge - 2015

Metier tar tempen på prosjektnorge - 2015 Metier tar tempen på prosjektnorge - 2015 Otto Husby Prosjektdirektør Metierundersøkelsen 2015 Hensikt: Etablere en rettesnor for prosjektintensive virksomheter. Hvordan ligger vi an i forhold til andre,

Detaljer

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne

Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Tett på! Praksisnær opplæring for unge voksne Valborg Byholt Vigdis Lahaug Vox 2011 ISBN: 978-82-7724-159-3 Grafisk produksjon: Månelyst as Foto: istock TETT

Detaljer

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre

Detaljer

Bilag 2: Oppdragstakers spesifikasjon av oppdraget. Prosjektbeskrivelse: Personer med funksjonsnedsettelse med samisk bakgrunn

Bilag 2: Oppdragstakers spesifikasjon av oppdraget. Prosjektbeskrivelse: Personer med funksjonsnedsettelse med samisk bakgrunn Bilag 2: Oppdragstakers spesifikasjon av oppdraget Prosjektbeskrivelse: Personer med funksjonsnedsettelse med samisk bakgrunn 1 1. SAMMENDRAG Etter avtale med Bufdir i Norge har Nordens Välfärdscenter

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III:

Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III: Sluttrapport: Prosjektets navn: Økt nærvær redusert fravær: Gjennom målrettet og tilrettelagt fysisk aktivitet og livstils veiledning. del III: I Lyngdal Trene Mi! Prosjektets mål I Lyngdal Trene Mi! hovedmål:

Detaljer

SIU. Erasmus+ Gardermoen, dato 16.09.14 Strategisk partnerskap Anne Kloster Holst

SIU. Erasmus+ Gardermoen, dato 16.09.14 Strategisk partnerskap Anne Kloster Holst 2 SIU Erasmus+ Gardermoen, dato 16.09.14 Strategisk partnerskap Anne Kloster Holst På agendaen Oppstart Kontrakt og rettigheter Oppstartsmøte Prosjektadministrasjon Kommunikasjon Rapportering Prosjektøkonomi

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Sykefraværet IA, NAV og legene

Sykefraværet IA, NAV og legene Sykefraværet IA, NAV og legene Politisk rådgiver Liv Tørres Mo i Rana 5. mai 2011 Antall årsverk med en helserelatert ytelse og andel av befolkningen 600 600 18 500 500 16 Legemeldt sykefravær 14 400 400

Detaljer

Søknadsskjema Sammen om en bedre kommune Ref. 11/630 (Maks. 4 sider) Kommune(r) Drammen kommune

Søknadsskjema Sammen om en bedre kommune Ref. 11/630 (Maks. 4 sider) Kommune(r) Drammen kommune Søknadsskjema Sammen om en bedre kommune Ref. 11/630 (Maks. 4 sider) Kommune(r) Drammen kommune Kontaktperson Tlf, e-post Navn på prosjektet /prosjektene Bakgrunnsinformasjon Prosjektleder Lisbeth bakken

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Avdeling: Enhet: Saksbehandler: Stilling: Telefon: E-post:

Avdeling: Enhet: Saksbehandler: Stilling: Telefon: E-post: Eigersund kommune Saksframlegg politisk sak Dato: 13.03.2012 Arkiv: :FE-400 Arkivsaksnr.: 11/844 Journalpostløpenr.: 12/8435 Avdeling: Enhet: Saksbehandler: Stilling: Telefon: E-post: Sentraladministrasjonen

Detaljer

Strategi 2013-2016. Norsk nettverk for helsefremmende sykehus og helsetjenester (Norsk HPH)

Strategi 2013-2016. Norsk nettverk for helsefremmende sykehus og helsetjenester (Norsk HPH) Strategi 2013-2016 Bakgrunn og formål for nettverket: er et nasjonalt nettverk under det internasjonale Health Promoting Hospitals and Health Services (HPH) nettverket. HPH ble initiert av WHO for å operasjonalisere

Detaljer

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post:

Asker kommune. 2. Navn på prosjektet: 3. Kort beskrivelse av prosjektet: 4. Kontaktperson: 5. E-post: Asker kommune 2. Navn på prosjektet: Blikk for muligheter! Innovasjonsstrategi 2015-2015 3. Kort beskrivelse av prosjektet: Kommunestyret i Asker vedtok 3. februar 2015 Asker kommunes Innovasjonsstrategi

Detaljer

Rutiner for oppfølging av sykemeldte

Rutiner for oppfølging av sykemeldte Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver

Detaljer