Etablering av veilederteam, samhandling i team og forberedelse til møte med veisøkerne
|
|
- Elisabeth Møller
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Etablering av veilederteam, samhandling i team og forberedelse til møte med veisøkerne En treningssamling Målsetting: Legge et best mulig grunnlag for samarbeidet innen veilederteamene og med veisøker oyvind.sather@bi.no
2 Program - dag 1 Team Hvorfor - Hva hvordan? Jeg i teamet Kjennetegn effektive team Konflikt konflikthandtering Samarbeid Lunsj Om betydningen av komplementaritet Den gode veiledersamtalen Case, øvelser, rollespill Avsluttende øvelse dag 1 øvelse tilbakemelding Forberedelser til møte med veisøker v/u.dir.
3 Program dag Tilbakeblikk dag 1. Utvikling og veiledning jeg i teamet Slik vil vi legge opp arbeidet i vårt team Forberedelse til møte med veisøker 1100 Velkommen til Veisøker Her er det tid for de som ønsker det å fortsette forberedelsene til det som skal skje etter lunsj 1300 Lunsj Møter veisøker veileder til kl avslutning
4 X En modell for team- og egenutvikling PERSONFORUTSETNINGER (Personlige kvalifikasjoner fag - person). FORUTSETNINGER SAKSFORUTSETNINGER Avklaring av saksforutsetninger og resultatforventninger. ARBEIDSPROSESSEN Den måten du utfører arbeidet på (Strukturert? Planmessig? Involverende? Delegerende? Kommuniserende? Osv) PERSONRESULTAT (Fornøyd, har lært noe, har det helt topp, er frustrert, føler at jeg kommer til kort osv) RESULTAT SAKSRESULTAT (Nådde oppsatte mål, nådde ikke oppsatte mål, god kvalitet, dårlig kvalitet osv)
5 Arbeidsoppgave JEG i teamet Individuelt Hva er mine personforutsetninger? Hva kan JEG bidra med i teamet Hva synes jeg selv jeg er god til? På hvilke områder mener jeg selv at jeg har viktig innsikt og erfaring for å bidra som veileder og som teammedlem? Hva vil jeg personlig gjøre for at teamet skal lykkes? Noter ned stikkord og forbered deg på en kort presentasjon i veilederteamet. Team - Individuell presentasjon drøft så: Hva tror vi kreves av oss i dette arbeidet? Er det noen områder vi synes vi ikke dekker godt nok?
6 Hvorfor Team? høy Organisasjon og kompleksitet Intern kompleksitet : : Ekstern kompleksitet høy
7 Teamarbeid Teamarbeid dreier seg ikke om å være den i teamet som vet mest og best, men å være den som gjør mest for at teamet samarbeider og når sine felles mål
8 Team og arbeidsgrupper Arbeidsgrupper Antall tilpasset oppgavene Ferdigheter tilpasset oppgavene Avgrenset felles formål Koordinering og informasjonsdeling Individuelle roller Individuelt ansvar Team Et lite antall personer Komplementære ferdigheter Felles meningsfullt formål Felles mål Klar felles arbeidsmetode Kollektivt og gjensidig ansvar
9 Spesialister i team: Gullsnipper Essensiell kompetanse Jobbutførelse = egenidentitet Ekshibisjonistisk behov for oppmerksomhet og beundring Sensitive til kritikk Konkurrerende/revirtenkende Overdreven tro på egen betydning og egne prestasjoner Stiller høye krav Ofte banale relasjons- og samarbeidsproblemer
10 Spørsmål til refleksjon - 10 minutter Finn eksempler på når du har opplevd at team du har deltatt i fungerer godt. Hva vil du si var de viktigste årsakene til at det gikk så bra? Noter disse ned. Gå igjennom disse i teamet og kom fram til noen omforente kjennetegn på velfungerende team
11 Teamorganisering Katzenbach & Smith: 6 avgjørende punkter for teamsuksess: Antall ikke for høyt (stort nok til å løse oppgaven uten å tape på kommunikasjon/logistikk) Riktig diversitet (dekker nødvendige ferdigheter og personlighetstrekk) Meningsfullt felles formål (visjon mer enn kortsiktige mål) Tydelige felles mål (konkrete, ambisiøse, målbare) Klar arbeidsmåte (som involverer alle på en meningsfull måte) og evne til samarbeid (Forstår, vil, kan og muligheter for å møtes ytre betingelser tilrettelagt) Felles ansvar (forståelse av gjensidig avhengighet for å nå mål)
12 Teamorganisering Suksesskriterier Katzenbach & Smith: The High Performing Team Skap trykk og retning Start i riktig ende, med formål, ikke team Legg ekstra vekt på starten Etabler atferdsregler raskt Etabler kortsiktige mål, og synliggjør felles seire Kreativ innfallsvinkel til etablerte sannheter - ny info Bruk mye tid sammen Belønn tillit og forpliktelse
13 Typiske snublesteiner i teamarbeid Uklare mål, manglende mål, feil mål Svake beslutningsprosesser Usikkerhet om ansvar og rammer For store personlighetsforskjeller For like i bakgrunn og kompetanse ikke synergieffekt Sviktende ledelse Mangel på åpen og ærlig kommunikasjon
14 Det effektive team Felles fokus klar agenda Intensjoner om å skape noe sammen Engasjement både åndelig og tidsmessig Solidarisk ansvar for helhetstenkning Kommunikasjonen fungerer godt Lojalitet og gjensidig respekt
15 God teamledelse Sette relevant hensikt, mål og arbeidsmetode Bygge relasjoner og tillit Styrke sammensetning og kunnskapsnivået Bygge eksterne relasjoner og fjerne hinder Skape muligheter for andre Gjøre en god jobb
16 Teamledelse flerfaglige team - hva kreves? Gary Youkl: Organization in action 2002 Technical Expertise Må kunne kommunisere om faglige spørsmål med teammedlemmer fra ulike fagområder Administrative Skills Må kunne planlegge, organisere, velge kvalifisert personale og håndtere økonomi Interpersonal Skills Forstå/kjenne medarbeiderne, løse konflikter og bygge team Cognitive Skills Forstå kompleksiteten i interne og eksterne relasjoner og hvordan de ulike funksjonen er relevante for oppgaveløsningen Political Skills Må kunne bygge koalisjoner, skaffe ressurser og nødvendig støtte
17 Team utvikling - hovedfaser Fase 1 Forming Fokus meg selv og min plass i forbindelse med oppgaveløsning og gruppearbeidet. Fase 2 Storming Fokus mål og metoder - Kamp om makt (Allianser, konflikt, polarisering) Fase 3 Norming Fokus prestasjon - Forskjeller skyves til side Vi kontra andre Narsissisme Fase 4 Performing Fokus målrettet samhandling kollektivt og individuelt ansvar Fase 5 - Avslutning
18 Symptomer på gruppetenkning Egen moral er riktig Opplevd usårbarhet Oss versus de andre Press på avvikere Press på løsning Opplevd snevert område for mulig løsning Sterk selvsensur Opplevd enstemmighet
19 Metode for å unngå gruppetenkning Noen får rollen som djevelens advokat Oppgave utfordre gruppen og utvide søkeområdet
20 Sosial loffing Gjør individuelle bidrag synlig Få individene til å føle at deres bidrag er verdifullt Hold gruppestørrelsen på et minimum
21 Konflikt Konflikt oppstår når det er vanskelig å forene ulike interesser Konflikthandtering må være noe mer enn å forene ulike interesser Konflikt knyttes opp til avhengighet mellom to eller flere parter (Kan opptre slik at de hindrer den/de andre i å oppnå sine mål) Konflikt har også et følelses element (de andre er brysomme, ekle, truende osv) Konfliktnivået påvirkes av: Hvor mye som står på spill Hvordan styrkeforholdet er mellom partene
22 Konflikt Fordeler: Problemer synliggjøres Motpartens standpunkt synliggjøres Beslutninger kan forbedres Endring blir lettere Gruppelojalitet øker Ulemper: Sterke negative følelser Negative stereotypier Handlingslammelse Sykefravær/turnover/ mobbing Aggressivitet/destruktivitet
23 Årsaker til konflikt Kamp om knappe ressurser Antatt motstridende mål Gjensidig avhengighet Belønningssystemer Ulik virkelighetsforståelse
24 Konflikt fanger Eskalering
25 Konflikthåndtering Konkurranse Unngåelse Kompromiss Føyelighet Samspill
26 Høy grad 3.1 Konfrontasjon Bruk av makt Tap-vinn situasjon 3.3. Samarbeid Oppnå en vinn-vinn situasjon Diskusjon av mulig løsning Tilfredsstille egne interesser 2.2 Kompromiss Hver av partene må oppgi noe gjennom forhandlinger 1.1 Unnvikelse Trekker seg tilbake Unngår motsetninger 1.3 Ettergivelse En av partene er villig til å gi etter Liten grad Tilfredsstille andres interesser Høy grad
27 Eksempler på situasjoner hvor det er nærliggende å inngå et kompromiss Når målet er viktig, men allikevel ikke verd innsatsen eller konsekvensene av mulig konflikt Oppnå foreløpige løsninger på komplekse problemer Oppnå foreløpige løsninger når partene arbeider under tidspress Brukt som siste alternativ når det ikke er mulig å komme fram til en løsning gjennom samarbeid eller konfrontasjon Når partene har like stor makt og deres mål er gjensidig utelukkende og en langvarig maktkamp vil ødelegge for begge parter
28 Eksempler på situasjoner hvor det er nærliggende å bruke konfrontasjon Upopulære avgjørelser som det er nødvendig å ta for å unngå enda verre situasjoner. Du vet du har rett og det er viktig å ta en rask avgjørelse (NB Lytt først til motparten ) Der det er viktig å ta en rask avgjørelse, for eks i faresituasjoner Medarbeiderne har misbrukt sin frihet og tillit.
29 Eksempler på situasjoner hvor det er nærliggende å bruke ettergivelse Det er viktig at den andre parten blir fornøyd Harmoni og stabilitet er svært viktig Minimalisering av tap når man er utmanøvrert og i ferd med å tape Bygge goodwill til senere bruk Når bestemte løsninger er mer viktig for andre enn deg selv Når du finner at du selv tar feil, og at det er noe du kan lære. Når det på sikt fører til en bedre posisjon for deg at andre blir hørt, og at du viser din evne til å komme folk i møte
30 Eksempler på situasjoner hvor det er nærliggende å bruke unnvikelse Problemet er trivielt. Andre problemer må prioriteres Andre kan løse konflikten mer effektivt Partene bør kjøles ned og få mer perspektiv på den situasjonen de er i. Mer informasjon må samles inn om situasjonen før noen beslutning kan tas Partene ser ingen muligheter for å tilfredsstille sine egne interesser Den innsats som kreves for å komme frem til en løsning, overgår eventuell gevinst
31 Eksempler på hvor det er nærliggende å bruke samarbeid Når det er viktig å finne en integrert løsning som ivaretar de ulike parters interesser. Når oppgaven er for kompleks eller stor til at du kan løse den alene. (Trenger samarbeid mellom ulike faggrupper/ulike innsikter o.s.v.)
32 Konfliktstil som rolle Haien (Konkurranse) - alltid til angrep Skilpadden (Unngåelse) - trekker seg alltid unna Teddybjørnen (Føyelighet) - glatter alltid over Reven (Kompromiss) - tar og gir Ugla (Samspill) - tilgodeser begge parter
33 En konstruktiv konfliktstrategi Tenk balansert Prøv å forstå Kommuniser Vær etterrettelig Argumenter uten å tvinge Aksepter motparten
34 4 - Ulike rollefunksjoner som må ivaretas i en velfungerende organisasjonsenhet og i team Produsentrollen (P) Administratoren (A) Entreprenøren (E) Integratoren (I)
35 Typeprofiler Paei - Produsenten paei - Administratoren paei - Entreprenøren paei - Integratoren
36 Ulike funksjoner som må ivaretas i et team Produsentfunksjonen (P) Fokuserer på HVA som skal gjøres Funksjonalitet og måloppnåelse Produksjon av resultater Få arbeidet gjort
37 Ulike funksjoner som må ivaretas i et team Administrator funksjonen (A) Fokuserer på HVORDAN vi skal gjennomføre Riktig ressursinnsats, til riktig tid, med riktig kvalitet Utvikler og administrer rutiner, regler, systemer for styring, koordinering og gjennomføring
38 Ulike funksjoner som må ivaretas i et team Entreprenør funksjonen (E) Fokuserer på hva som skal til for å lykkes i framtiden Stiller spørsmål ved etablerte sannheter Kommer med nye ideer og bidrar til å utvikle teamets evne til nytenking og risikovillighet
39 Ulike funksjoner som må ivaretas i et team Integratorfunksjonen (I) Fokuserer på mennesker og samspill i organisasjoner. Hvem er best til hva hvem som bør gjøre HVA Lytter, understøtter, Integrer, koordinerer, motiverer, får til samarbeid, utvikler
40 P dominans? Vær oppmerksom på faren for å ta for raske beslutninger på sviktende grunnlag. Du behøver ikke gjøre alt selv
41 A dominans? Ikke bli en propp i systemet Ikke la ønsket om grundighet og risikounngåelse bidra til at det tas for få og for forsiktige beslutninger Unngå overdreven byråkratisering
42 E - dominans? Vær oppmerksom på faren for å ta for mange fremtidige og risikofylte beslutninger Ikke bli plagsomt ide rik og endringsorientert
43 I dominans? Ikke la oppmerksomhet på personer og prosesser i organisasjonen fullstendig overskygge viktige hensyn i tilknytning til måloppfyllelse på kort og lang sikt.
44 Ulike leder topologier Den ensomme ulven (P000) Byråkraten (0A00) Brannstifteren (00E0) Super medløperen (000I) Nullet (0000) Læreboklederen (PAEI) Finnes ikke løsning: ledelse som samlet dekker alle roller - Ledergruppe
45
46
47
48
49
50 Oppsummering: De ulike suksesskriterier må alle være til stede samtidig for å få et velfungerende team Relativt få personer Åpen og god kommunikasjon Oppgaver som den enkelte ikke kan løse alene og som har et meningsfullt formål Komplementær kunnskap - personlighet Felles målforståelse og individuell forståelse av den enkeltes bidrag Enighet og felles forståelse av tilnærming til oppgaveløsning og arbeidsform for å nå de ønskede mål
51 Fra uttalte ønsker til ny hverdag Nå situasjon Analyseverktøyet Tolkning av analyser Hva kan man være fornøyd med? Hva synes å være sentrale forbedringsområder? Forankring felles oppfatning av nå -situasjonen og hva som bør være prioriterte områder for utviklingsarbeidet Hvordan? Gjennomføring Identifisering av kritiske suksessfaktorer for å lykkes i utviklingsarbeidet Plan for arbeidet hvem gjør hva med hva, hvorfor, hvordan og når? Faste avtalte evaluerings - og justeringstidspunkt. Forankring involvering Ikke glem å gjør interessentanalyse og ikke glem isfjellmodellen Ønsket framtid Tegn på god praksis Hva er tegn på god praksis på de prioriterte fokusområder for utviklingsarbeidet? Hvordan utvikle vi og forankrer vi tegn på god praksis?
52 Organisasjonsutvikling - Fra utalt ønske til ny hverdag Nå situasjonen Ståsteds - og organisasjonsanalysen Gjennomføring Bør være Ønsket framtid Tegn på god praksis? Overflatestrukturer Visjon struktur systemer Dypstrukturen Tenkemåte Verdier og normer Interesser Følelser Motivasjon og kompetanse
53 Veiledningsområder Bruk av analyseverktøyet Identifisere utviklingsområder, sette mål Etablere aksept og eierforhold til utviklingsprosess Utvikle en plan for utviklingsprosessen Valg av veiledningsstrategier relatert til fokusområder Definere deltakere i prosessen Definere behov for ny kunnskap Avklare forventninger til resultat Organisere utviklingsarbeidet Definere tidsbruk Møtepunkt Avklare roller og ansvar Oppfølging; rutiner og fokus Evaluering Hva, hvem, hvordan, når?
54 En god veilederrolle? Evner å etablere gode relasjoner Er åpen, interessert, lyttende, respektfull og ydmyk, men også utfordrende. Avklarer forventninger; hensikt, metodisk tilnærming, roller og ansvar Etablerer tidsplan for veiledning
55 Veiledningstradisjoner Terapitradisjonen: Få fram veisøkers egne opplevelser, erfaringer og tanker om utfordringen, for å bli bevisst handlingsvalg som foreligger. Lytte og støtte Refleksjon og handling: Fremme refleksjon over praksis. Skape sammenheng mellom teori og praksis. Få fram forhold mellom det de sier de gjør og det de faktisk gjør. Få fram begrunnelser for handlinger, utvikle egen praktiske handlingsteori. Håndverkstradisjonen: Modell-læring, bidra med kunnskap og erfaringer, vise hvordan, gi eksempler. Veileder gir råd, korrigerer, roser. Veisøker lytter, prøver ut i egen praksis. Eksperttradisjonen: Den som har «sikker» kunnskap, som klienter og pasienter er overlatt til å stole på. De som tester, diagnostiserer og foreskriver rett medisin og tiltak.
56 Møte mellom veiledere, skoleeier og skoleledere Skape tillit: Vis interesse Få tak i utfordringer og veiledningsbehov sett fra kommune/skoles side Vis forståelse for presenterte utfordringer Presentere egen kunnskap og erfaring Vær på jakt etter endringsressurser og styrke Tenke gjennom: Relevant kunnskap og erfaring Hva har du selv lært mest av? Suksesshistorier, noe du fikk til. Hvorfor? Veilederroller; rådgiver, coach, veiviser, hjelp til selvhjelp Etablere gode relasjoner: Gi skoleeier/skoleledere opplevelse av å bli forstått og anerkjent Ha fokus på samarbeid, dere skal få til noe sammen Vis respekt (= å se en gang til) Vær ydmyk Vis kunnskap og erfaring, men vær åpen og nysgjerrig på hvordan den kan anvendes i ny kontekst
57 Team - Noen sentrale spørsmål 1 Størrelse Er det enkelt å kommunisere med alle i gruppen? Er kommunikasjonen åpen og interaktiv? Er alle inneforstått med egen og andres rolle, kompetanse og bidrag til løsning av teamets arbeidsoppgaver? Er teamet tilstrekkelig bemannet i forhold til oppgavene?
58 Team noen sentrale spørsmål 2 Bemanning Komplementær kompetanse Har teamet nødvendig kompetanse til å løse de oppgavene de er tiltenkt? (Vet man hva som er spesielt kritiske kompetanseområder for å lykkes?) Er alle, individuelt og kollektivt, villig til å bruke nødvendig tid til å bidra fullt ut med det de har av kompetanse og å lære av hverandre?
59 Team noen sentrale spørsmål 3 Meningsfylt og adekvat oppdrag for et team Er det komplekse oppgaver som krever et team? Er overordnet mål, arbeidsoppgavene og arbeidsmåte forstått på samme måte av alle i teamet? Føler alle at formål og arbeidsoppgaver er viktige? Er mål og resultatforventninger klare, realistiske og målbare?
60 Team noen sentrale spørsmål 4 Arbeidsopplegg og arbeidsmåte Er arbeidsopplegg og arbeidsmåte klarlagt? Er alle inneforstått med denne og enige om at dette er en god tilnærming til løsning av arbeidsoppgavene? Er det åpenhet for evaluering og eventuelle tilpasninger underveis?
61 Team noen sentrale spørsmål 5 Dedikert og ansvarlig Er alle individuelt og kollektivt dedikert til arbeidsoppgaver og mål? Føler alle seg ansvarlig for resultatene?
62 Kom i gang!!!- men ikke «glem» veisøkerne! 62
63 Den gode veiledersamtalen Kriterium Veiledersamtalen er forberedt Tegn på god praksis Deltakerne har satt seg inn i avtalen Samtalen har struktur Samtalen har rammer Saksliste er utarbeidet Sakslisten blir fulgt
64 Den gode veiledersamtalen Kriterium Samtalen skaper motivasjon - engasjement Tegn på god praksis Det er dialog mellom partene Roller blir avklart Forventninger blir avklart Fokus på prosesstart Analyseverktøyet og arbeidsmåte blir presentert og drøftet Utfordringer på ståsted mål blir drøftet
65 Den gode veiledersamtalen Kriterium Samtalen er strukturert Tegn på god praksis Veileder er målbevisst Veileder er resultatorientert Veileder korrigerer underveis Tidsrammer for videre arbeid blir avtalt Delmål fram til neste møte blir avklart
66 Den gode veiledersamtalen Kriterium Samtalen er kommunikativ Tegn på god praksis Veileder er lyttende Veileder er spørrende Veileder er nærværende Veileder utfordrer på mål Veileder er tydelig på prosess Veileder stiller åpne spørsmål
67 Helhetsperspektiv på skoleutvikling Nåsituasjon/begrunnelse for endring Definere mål/ønsket situasjon Etablere felles forståelse og aksept for endringsbehov og prioriteringer Analyse Ufordring - mål Ledelse Legge til rette for systematisk samarbeid over tid. Vise interesse, etterspørre resultater Struktur Organisering Ansvar/roller Tid og arenaer for samarbeid Strategi Arbeidsmåte Innhold Valg av samarbeidsmodell for å samle fokus og dra i samme retning. Ny kunnskap - Ny praksis Veiledning Evaluering Hvem? Hvordan? Når?
68 Spørreteknikker Hypotetisk spørsmål - nytting dersom utøver ikke er i stand til å forestille seg annet enn problemer Unntaksspørsmål - leter etter unntak fra problemene Når var problemet mindre eller helt borte? Hva gjorde du annerledes? Hvordan klarte dere det? Hvordan visste dere at det var klokt å gjøre dette? Hvordan merket andre at det dere gjorde var nyttig? Mestringsspørsmål - en måte å skape større håp og optimisme Når situasjonen er så håpløs, hvordan klarer du å komme deg gjennom dagen? Hva kommer det av at du ikke gir opp? Hva forteller dette deg om dine egne kvaliteter og egenskaper? Kan du komme på noe annet som nylig har skjedd, og som viser disse kvalitetene? Har noen rundt deg lagt merke til og verdsatt disse kvalitetene? Hva ville du bli i stand til å gjøre (mer av eller annerledes) hvis enda flere la merke til dette?
69 The Grow - model (Whitmore/AFF) Hvilke løsning velger du? Forpliktelse Hva er kriteriene for suksess? Når starter og slutter hvert tiltak? Forpliktelse Valgmulighet Forutsetninger: Åpenhet Høye ambisjoner Selvinnsikt Mål Status Hva vil du? Hva er det virkelig vil? På hvilket område vil du at vi skal fokusere? Hvilket utbytte vil du ha av denne samtalen Hvor langt og detaljert forventer du å komme i løpet av denne samtalen? På hvilke forkjellige måter kan du løse denne saken? Hva annet kan du gjøre? Hvis du hadde mer tid, et større budsjett osv- hva ville du da gjøre? Hva ville du gjøre hvis du kan starte om igjen med blanke ark? Kan du beskrive nåsituasjonen mer detaljert? Hvem andre enn deg er påvirket av denne saken? Hvilke tiltak har du iverksatt så langt? Hva hindret deg i å gjøre mer?
70 Veileding fire roller Veileder -rollen Hjelpe medarbeideren til å bli mer selvstendig Støtte Hjelp til selvhjelp Rådgiver rollen Hjelpe medarbeideren til å bli flinkere faglig Kunnskap Læring Utfordrer - rollen Hjelpe medarbeideren til prestere bedre Mål og resultater Forventninger Forbedringer Mentor rollen Hjelpe medarbeideren til å ta seg frem i organisasjonen Kultur Maktforhold Nettverk Karriere
Veiledningsstrategier Læringsmiljprosjektet
Veiledningsstrategier Læringsmiljprosjektet Storteam 8. og 9. april 2015 Læringsmiljøsenteret, Hanne Jahnsen Oppdraget Veiledningsgruppene skal arbeide systemrettet mot utvalgte kommuner og skoleeiere.
Detaljer«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind
Detaljer«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Den beste måten å utvikle en skole på er å gjøre det selv!
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Den beste måten å utvikle en skole på er å gjøre det selv! Fyr som organisasjons- og kulturutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind Sæther - oyvind.sather@bi.no
DetaljerMin medarbeidersamtale Forslag til åpne spørsmål for å skape refleksjon hos medarbeideren. Disse kan brukes på svaralternativer til alle spørsmål.
Veileder for Medarbeidsamtaler. Forberedelse: Hva gjør vi? Både medarbeider og leder må inn i Dossier å oppdatere seg på forrige medarbeidersamtale og utviklingsplanen. Sørg for at Dossier er oppdatert.
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
Detaljer«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Den beste måten å utvikle en skole på er å gjøre det selv!
«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Den beste måten å utvikle en skole på er å gjøre det selv! Fyr som organisasjons- og kulturutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind Sæther - oyvind.sather@bi.no
DetaljerLederstil Motivasjon
Lederstil og Motivasjon Lederstilene: Autoritær Krever umiddelbar aksept Visjonær I stand til å forklare det store bildet Mellommenneskelig Skape harmoni, unngår negativ tilbakemeldinger og konfrontasjoner
DetaljerSkolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013
Skolering analyseverktøy og prosess Orkdal 2013 Program for dagen Program 1. dag: Presentasjon Litt om Gnist og skolebasert kompetanseutvikling Orientering om/ presentasjon av undersøkelsene og prosesser
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerKjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling
Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets
DetaljerLEDER- OG PERSONALUTVIKLING
LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som
DetaljerLEDERUTVIKLINGSPROGRAM
Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon
DetaljerBasert på det du nå har hørt, hvilke tiltak bør vi iverksette for å forberede førstegangsledere slik at de skal lykkes i praktisk ledelse? Utvikle mentorordning (=lederstøtte) med fokus på psykologisk
DetaljerMøter. Vår største arena for endringsarbeid
Møter Vår største arena for endringsarbeid OBS Denne presentasjonen tok kun for seg små deler av faktorene som beskrives mer nøye i heftet dere fikk på samlingen: God Samhandling barn og unge. Møter vår
DetaljerForskningsspørsmål 04.11.2014. Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning
Studenter og veilederes perspektiver på praksisveiledningens kvalitet i barnehagelærerutdanning Foreløpige funn underveis i en undersøkelse Kirsten S. Worum Cato R.P. Bjørndal Forskningsspørsmål Hvilke
DetaljerProfesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst. Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo
Profesjonelt kunnskapsarbeid i en byråkratisk kontekst Prof. Thomas Hoff Psykologisk institutt Universitetet i Oslo NOCM 22. september 2013 FOA seminar Prof.Dr. Thomas Hoff 3 22. september 2013 FOA seminar
DetaljerHvordan lede og jobbe i team?
Hvordan lede og jobbe i team? Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Kurs i administrasjon og ledelse for samfunnsmedisinere 14. mars 2012 Stadier i gruppedannelse Orienteringsfasen
DetaljerOppstartsamtale for ny lærer
Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5
DetaljerNordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015. Konflikthåndtering. Tor-Anders Hanssen, generalsekretær
Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015 Konflikthåndtering Tor-Anders Hanssen, generalsekretær Sigmund Freud: Blomster er beroligende å se på. De har verken følelser eller konflikter Forventningsavklaring:
DetaljerForelesning og gruppearbeid
AGENDA 09.00-09.15 Åpning 09.15-09.45 Bli kjent 09.55-11.15 Klubb - drift og utvikling Forelesning og gruppearbeid 11.30-13.00 Nicolas Lemyhre 13.00-14.00 Lunch 14.00-15.00 Stupmiljø i Norge- sammen er
DetaljerEffektiv møteledelse. Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296
Effektiv møteledelse Ole I. Iversen Assessit AS Mob: +47 992 36 296 Definisjon En situasjon der flere mennesker er samlet for å løse en oppgave En situasjon hvor arbeidsmåten velges ut fra møtets mål hensikt
DetaljerVeileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere
Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker
DetaljerKOMMUNE-/SKOLELEDERSAMLING. Trondheim 6. mai 2015
KOMMUNE-/SKOLELEDERSAMLING Trondheim 6. mai 2015 STÅSTEDSANALYSEN FOR SKOLER MÅL FOR ØKTEN Se analyser i en utviklingssammenheng Forberede arbeidsprosesser i et kollegium Hvordan administrere analysene
DetaljerPraktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur
Foredrag kurslederkurs Drammen 1.sept.2011 Praktisk innblikk i prosjektorganisering Etablering av samarbeidsgrupper Utvikling av god samhandling og god møtekultur Hva er et prosjekt? Prosjekt blir det
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerUtvikling av lærende team. Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe
Utvikling av lærende team Prosedyrer, prosesser, roller og utfordringer Geir Halland, PLU, NTNU Kjell Caspersen, HiVe 1 Jobbe i NN kommune?? Du er innkalt på jobbintervju Hvilke forhold kommer arbeidsgiver
DetaljerHvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger?
Bakgrunn for foredraget Hvorfor trene når du kan snakke folk til livsstilsenderinger? Orientere om endringsfokusert rådgivning/motiverende intervjueteknikker. av Guri Brekke, cand.scient. aktivitetsmedisin
DetaljerDel 3 Handlingskompetanse
Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse
DetaljerPraktiske perspektiver på ledergrupper
Praktiske perspektiver på ledergrupper Bergen Næringsråd 27.mai 2015 Anders J. Dahl Nils-Helge Fjeld Hva er en ledergruppe? Eksempel på grupper Høy Team Avhengighet Ledergruppe Lav Sosial gruppe Lav Felles
DetaljerSalg! Business to business. v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School
Salg! Business to business v/ulf Rasmussen Partner, Euro Business School Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey & Company - 2014 Side 3 Mega trender for salgsorganisasjoner Kilde: McKinsey
DetaljerBIBSYS Brukermøte 2011
Bli motivert slik takler du omstilling og endring! - et motivasjons- og inspirasjons- foredrag ved Trond E. Haukedal BIBSYS Brukermøte 2011 Trondheim den 23 mars 2011 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
DetaljerOpplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening
Opplæringsprogram for ledere i Re Næringsforening Lederprogrammet del 1 Formålet med våre butikker: Vi ønsker å drive spennende, attraktive og lønnsomme butikker som blir foretrukket av kundene Hva driver
DetaljerTeamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
Helse Nord, regional ledersamling Bodø, 26. februar 2009 Teamledelse nøkkelen til suksess i store desentraliserte organisasjoner Hvordan oppnå endring gjennom bruk av lederteamets kompetanse og ressurser
DetaljerHvordan bygge og lede en prestasjonskultur?
Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur? Finnmarkskonferansen 2006 Bjørge Stensbøl Disposisjon 1. Hvordan lede en prestasjonskultur 1. Hvordan bygge en prestasjonskultur Viktige drivkrefter for å lykkes
DetaljerKonflikthåndtering i arbeidslivet. Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12
Konflikthåndtering i arbeidslivet Sosiolog og seniorkonsulent Ann Vølstad Bergen Næringsråd 12.9.12 Conflictus (lat.)= Sammenstøt Hva er en konflikt? 1. En konflikt er en kollisjon mellom interesser, vurderinger,
DetaljerUtviklingsprosjekt. Prosjektveiledning
Utviklingsprosjekt Prosjektveiledning Juni 2011 Målsetting Utviklingsprosjektet skal bidra til utvikling både av deltakeren og hennes/hans organisasjon gjennom planlegging av et konkret endringsprosjekt
DetaljerMedarbeidersamtale i ledelse
Medarbeidersamtale i ledelse Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med samtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 3 3.5 Utviklingsmål
Detaljer«Snakk om forbedring!»
«Snakk om forbedring!» «Snakk om forbedring!» er et verktøy som gir ledere og medarbeidere et felles bilde av status på ti områder som samlet påvirker pasientsikkerheten. Målet er å skape en god dialog
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerGode medarbeidersamtaler
Gode medarbeidersamtaler Forberedelses- og samtaleskjema Forberedelsesskjemaet benyttes i forberedelsen til samtalen. Det skal bidra til å skape et felles utgangspunkt til at begge parter kan bidra like
Detaljer1. Bruk av kvalitetsvurdering
Områder og spørsmål i Organisasjonsanalysen - Grunnskoler 1. Bruk av kvalitetsvurdering DRØFTING AV KVALITET LÆRER LEDELSE ANDRE 1.1 Medarbeidere og ledelsen drøfter resultatet fra elevundersøkelsen. 1.2
DetaljerMålplan Kommunikasjon og lederskap
Målplan Kommunikasjon og lederskap NB: Lagre dokumentet på din enhet, fyll ut, og print ut i farger, ikke svart-hvitt Navn: Stilling og kort beskrivelse: Telefon: Din leders navn og telefon: Personlig
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
Detaljer1. Bruk av kvalitetsvurdering nr DRØFTING AV KVALITET
OMRÅDER OG SPØRSMÅL I ORGANISASJONSANALYSEN GRUNNSKOLER MASTER med alle spørsmål til alle grupper Kolonner til høyre angir hvilke spørsmål som det er aktuelt for de tre gruppene medarbeidere. Til bruk
DetaljerEndringsoppgave: Medarbeidersamtalen
Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,
DetaljerVeiledning til utviklingssamtale
Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders
DetaljerLønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats
Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta
DetaljerLedelse av fremtidens fysioterapitjeneste
Ledelse av fremtidens fysioterapitjeneste Jan Frich Institutt for helse og samfunn Universitetet i Oslo Fysioterapikonferansen 2018, 13. februar 2018 Ledelse handler om at et individ eller en gruppe av
DetaljerLedelseskurs Del 2. Modul C - Team
Ledelseskurs Del 2 Modul C - Team Mål for modul C - Team Vite hva som kjennetegner et team Sammensetning av komplimenter kompetanse og personligheter Få en forståelse av viktigheten for rolleavklaring
DetaljerUtvikling av team. Å dra nytte av hverandre for å nå felles mål vi er gjensidig ansvarlig for. Kjell-Åge Gotvassli og Torill Moe
Utvikling av team Å dra nytte av hverandre for å nå felles mål vi er gjensidig ansvarlig for 1 Sammen er vi mer enn summen av delene Synergier Trivsel Fellesskap God ressursstyring 2 Hvorfor trenger vi
DetaljerDet gjør noe med meg at hun ikke kommer!
Det gjør noe med meg at hun ikke kommer! Presentasjon av prosjektstillingen og målsetting med denne. Hvordan lærere tenker om elever som sliter i skolehverdagen og hvordan de tenker om seg selv i dette
DetaljerKS Folkevalgtprogram Finnmark Fylkeskommune, 3.dag. Raymond Robertsen Prosessveileder KS
KS Folkevalgtprogram 2015-2019 Finnmark Fylkeskommune, 3.dag Raymond Robertsen Prosessveileder KS Agenda for dagen Gjennomgang av temaer: a) Folkevalgt lederskap b) Samspillet politikk og administrasjon
DetaljerIvaretagelse og motivasjon av ansatte. Norges Svømmeforbund
Ivaretagelse og motivasjon av ansatte Norges Svømmeforbund Agenda 1. Hvem er jeg? 2. Ideal lederen hvordan ser han/hun ut? 3. Ideallederen i forskning hva sier den? 4. Hva motiverer? 5. Hvordan ivareta?
DetaljerÅ LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE
DetaljerRETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET
09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk
DetaljerPsykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon
Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av
DetaljerHvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.
Hvordan utvikle seg til en effektiv ledergruppe? Førsteamanuensis Henning Bang, PhD Psykologisk institutt, UiO henning.bang@psykologi.uio.no 1 Utgangspunkt Det er utfordrende å få en ledergruppe til å
DetaljerÅ LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAG MODERORGANISASJONER TRE LEDEROPPGAVER
DetaljerVeiledning og observasjon i utviklingsarbeidet bindeledd mellom teori og praksis
Veiledning og observasjon i utviklingsarbeidet bindeledd mellom teori og praksis Mette Bunting Førstelektor Institutt for Pedagogikk Innhold Hva er veiledning? Hva er observasjon? Praktiske eksempler og
DetaljerKongsberg Næringsforening Lederprogrammet. Og oppgavene til neste gang: Erfaringer fra sist: 05.11.2012
Kongsberg Næringsforening Lederprogrammet Og oppgavene til neste gang: Hvilke mål er det naturlig å sette for din butikk? Hvordan vil du sette målene? Hvordan tenker du å bryte dem ned til mål du kan bruke
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerBEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE
BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet
DetaljerÅ LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerÅ LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV
Å LEDE PROSJEKTER ET DYNAMISK PERSPEKTIV KJENNETEGN PROSJEKTER RELATIVT KLARE OPPGAVER STERKT RESULTATFOKUS TIDSAVGRENSING ENGANGS-ORGANISASJONER SATT SAMMEN PÅ TVERS FAGDISPLINER MODERORGANISASJONER PROSJEKTLEDELSE
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerSkoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser
Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser Torbjørn Lund, Universitetet i Tromsø torbjorn.lund@uit.no Bakgrunn: Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser. Som en mulig modell! Her
DetaljerFra ord til handling Når resultatene teller!
Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar
DetaljerVardeveien Lederutvikling 2015/16 En god og verdifull investering i deg selv eller nøkkelmedarbeidere i din organisasjon. Mål:
Vardeveien Lederutvikling 2015/16 er et program for ledere som tør og vil utvikle seg i samspill med andre ledere. Hvert kull består av maksimum 12 ledere med ulik bakgrunn, som i seg selv skaper unik
DetaljerSPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær. Kommunal- og regionaldepartementet
SPEED DATE Kjappe samtaler om hvordan arbeide med nærværskultur og redusert sykefravær 14 Hvorfor er det viktig å redusere sykefraværet egentlig? Norge trenger arbeidskraft Alt fravær er ikke sykdom (3-4%
Detaljerkonsekvenser for miljøterapien
Natt og dag - konsekvenser for miljøterapien Den 5. konferansen om tvang i psykisk helsevern, 2012 Reidun Norvoll, Senter for medisinsk etikk, UiO reidun.norvoll@medisin.uio.no Navn på studien Som natt
DetaljerFra brudd til sammenheng Individuell Plan
Fra brudd til sammenheng Individuell Plan Erfaring fra brukerorganisasjonen Kirsten H Paasche, Mental Helse Norge 1 Innhold Litt om Mental Helse Brukermedvirkning avgjørende Individuell Plan hva er viktig
DetaljerLP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse)
3. Februar 2011 LP-modellen (Læringsmiljø og pedagogisk analyse) En skoleomfattende innsats et skoleutviklingsprosjekt. Stimulere til mentalitetsendring som gjør det mulig å tenke nytt om kjente problemer
Detaljer2) Bruke dette som grunnlag for problemløsninger eller det å innhente hjelp fra fagansvarlig.
Teamarbeid MMT 270 Gjermund Wollan, HiNT. Slik skal dette notatet brukes! Som tidligere avtalt kommer nå litt stoff om teamarbeid og ulike faser i slikt arbeid. Dette må dere alle sammen lese, helst nå
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerEtisk refleksjon Forskjellige metoder. Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no
Etisk refleksjon Forskjellige metoder Bert Molewijk 22.11.11 bert.molewijk@medisin.uio.no Hva er moral deliberation / etisk refleksjon En reell kasuistikk Et etisk spørsmål: hva er god behandling/omsorg/praksis
DetaljerHvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Kontakt informasjon tlf: 40 00 58 96 sensus@sensus.no www.sensus.no
Hvordan gjennomføre et tilbakemeldingsmøte i egen enhet? Hensikt med å bruke en medarbeiderundersøkelse? Tilføre ledere og medarbeidere kompetanse på det å forstå faktorer i arbeidet som bidrar til trivsel,
DetaljerDRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF
DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling
DetaljerFelles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT)
Felles studieadministrativt tjenestesenter (FSAT) Organisasjonsprosjekt for utvikling av tjenestesenteret Forslag til målbilde for FSAT Målbilde for FSAT Et målbilde kan forstås som beskrivelsen av en
DetaljerEndringsoppgave. Reetablering av ledergruppe. Nasjonalt topplederprogram. Rachel Berg. Mosjøen,
Endringsoppgave Reetablering av ledergruppe Nasjonalt topplederprogram Rachel Berg Mosjøen, 08.03.17 1. Bakgrunn Helgelandssykehuset består av 3 sykehus i henholdsvis Mo I Rana, Mosjøen og i Sandnessjøen
DetaljerForhandlingsteori nyttig kunnskap i planprosesser (!) (?) Solfrid Mykland Førsteamanuensis Høgskolen i Bergen solfrid.mykland@hib.
Forhandlingsteori nyttig kunnskap i planprosesser (!) (?) Solfrid Mykland Førsteamanuensis Høgskolen i Bergen solfrid.mykland@hib.no Formål med presentasjonen Definisjon av forhandlinger Planprosesser
DetaljerHordaland Fylkeskommune
Positivt arbeidsmiljø felles ansvar - - en motivasjons- og inspirasjons- seminar ved Trond Edvard Haukedal Hordaland Fylkeskommune Arbeidsmiljødagen 2012 Bergen den 3 mai 2012 Tlf: 95809544 Mail: trond@trondhaukedal.no
DetaljerAssisterende avd.sjef medisin og akuttmedisin Sigfrid S.Stendahl
Assisterende avd.sjef medisin og akuttmedisin Sigfrid S.Stendahl Hvilken verdi har det at jeg går på jobb? Verdier Valg Holdninger og hverdagskultur Motivasjon Hva kan vi få til i praksis? eks fra Lillehammer
DetaljerDen oppgaven du skal gjøre fram til neste samling dreier seg om din rolle som leder. Omgivelser
Min rolle som leder Den oppgaven du skal gjøre fram til neste samling dreier seg om din rolle som leder. Figur 1 Faktorer som påvirker utforming av lederollen Omgivelser Oppgave Medarbeidere Figur 1 illustrerer
DetaljerSortland ungdomsskole
Sortland ungdomsskole nybygg 2011 6 baser med 3 klasserom 14 klasser 353 elever fra 7 skoler 47 lærere 11 assistenter Organisering Sortland: Egen oppvekstavdeling med oppvekstsjef. Rektor enhetsleder Sortland
DetaljerFagdag. Geir Leine Auestad
Fagdag Geir Leine Auestad Program 1. Introduksjon Kort info om skjema, formål og utfylling. Litt om fargene og dele i grupper 2. Gruppearbeid +pause 3. Framlegg og teori Diversity Icebreaker Dette spørreskjemaet
DetaljerSkolevandring (SKV) i bergensskolen
Skolevandring (SKV) i bergensskolen 1. Hva er skolevandring? 2. Hvorfor innføre SKV? 3. Hvordan ser bergensvarianten av SKV ut? 4. Prosessen videre på egen skole. 5. og noen viktige ting til slutt 1.Hva
DetaljerVedlegg B - Deskriptiv Statistikk
Vedlegg B - Deskriptiv Statistikk Descriptive Statistics Jeg ble oppfordret til å søke LUPRO av mine overordnede N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance Skewness Kurtosis Statistic Statistic
DetaljerLederhåndbok for spørreundersøkelser
Lederhåndbok for spørreundersøkelser Hva kreves av kommunen? Gjennomføring av spørreundersøkelser vil i seg selv skape forventninger, både i forhold til resultater og oppfølging. Det vil bli iverksatt
DetaljerPSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse
PSYKOLOGISKE KONTRAKTER I TEAM: HVORDAN FORSTÅ RELASJONER OG SAMARBEID I TEAM? Therese E. Sverdrup Post doc Institutt for Strategi og ledelse HVA ER TEAM? En gruppe av personer som er avhengige av hverandre
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerWorkshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen
Workshop etter medarbeider-/arbeidsmiljøundersøkelsen Program workshop - 4 timer 09.00 Innledning Resultater - Oppsummering av viktigste funn ved leder/intern-/eksternkonsulent Sterke og svake sider 10.00
DetaljerVeiledning som fag og metode
Veiledning som fag og metode Veiledning som fag og metode Veiledning som fag og metode er et område som handler om generelle veiledningsferdigheter tuftet på en bred veiledningsfaglig tradisjon. En karriereveileder
DetaljerArbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid
Arbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid Gjennomføring 2018 2020, presentasjon for virksomhetene ved personalrådgiver Kjersti Kleiv Refleksjonsoppgave Hva har vi lært fra sist runde med 10-faktor arbeidet?
DetaljerNorges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen
Sterk sammen - unik alene.! - et motivasjons- og inspirasjons-foredrag ved Trond E.Haukedal Norges Svømmeforbund Trener-/lederkonferansen Bergen 12 september 2010 Tlf: 95809544 Mail: trond.haukedal@goforit.no
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerVedlegg 3 Foreldremedvirkning i kvalitetsoppfølgingen Kvalitetsoppfølging kommunale barnehager- 2018
Vedlegg 3 Foreldremedvirkning i kvalitetsoppfølgingen Kvalitetsoppfølging kommunale barnehager- 2018 Innledning Kvalitetsoppfølging i de kommunale barnehagene er en sentral oppgave for å støtte barnehagenes
Detaljer«Ungdomstrinn i utvikling» Skoleeier-perspektivet. Hilde Laderud, ped. kons., Gran kommune Ingrid Jacobsen, utviklingsveileder
«Ungdomstrinn i utvikling» Skoleeier-perspektivet Hilde Laderud, ped. kons., Gran kommune Ingrid Jacobsen, utviklingsveileder 1 «Ungdomstrinn i utvikling» Disposisjon: Innledning: Noen rammer og forskningsfunn
DetaljerLivskraftige sammen! Øvre Eiker kommunes strategi for medvirkning og samskaping Høringsutkast
Livskraftige sammen! Øvre Eiker kommunes strategi for medvirkning og samskaping 2017-2027 Høringsutkast LIVSKRAFTIGE SAMMEN! 2 Medvirkningsplakaten strategien i kortversjon Det gode liv i Øvre Eiker skapes
Detaljer