Fri- Komp prosjektet

Transkript

1 Fri- Komp prosjektet - En kartlegging av opplæringsbehovet i frivillige organisasjoner 1

2 Innholdsfortegnelse 1. Bakgrunn for kartleggingen og mål for prosjektet s Resultater fra kartleggingen s Videre behov s. 5 Hvordan foregår opplæringen i organisasjonene? s Egne eller lånte kursopplegg? s Egne eller eksterne lærerkrefter? s Samarbeider vi? s Hvilke konkrete opplæringsilbud kan du tenke deg mer av i din organisasjon? s På hvilken måte tror du organisasjonen din kan bli bedre på opplæring av frivillige? s Hva er din organisasjons sterkeste side når det gjelder opplæring? s Hvor godt fungerer opplæringstibudene? s Endringer i opplæringstilbudet over tid. Hva påvirker behovet for endringer?s Metode og utvalg 3.1 Begreper og avgrensninger s Metodevalg s Utvalget s. 27 2

3 Bakgrunn for kartleggingen og mål for prosjektet Gjennom sitt mangfold og sin evne til å skape engasjement og deltakelse, er frivillig sektor en sentral arena for læring, kreativitet, kunnskapsformidling og kompetanse. Slik gir den et verdifullt supplement til kunnskapsdannelsen i samfunnet. Slik innledes kapittelet om Nyskaping, kreativitet og kunnskap i Stortingsmelding nr 39 Frivillighet for alle. Nordmenn utfører ikke bare mye frivillig arbeid, men er også medlemmer av mange organisasjoner. Over halvparten av den voksne befolkning deltar i frivillig arbeid hvert år. Det utføres i overkant av frivillige årsverk for frivillige organisasjoner*. Til tross for høye tall og et utvilsomt vitalt frivillig Norge, er det viktig med en proaktiv og realistisk tilnærming til et av frivillig sektors viktige utviklingsområder. Til tross for at Norge er gode på frivillighet, ser man en generell nedgang i rekrutteringen av frivillige, samtidig som man ser en generell nedgang i kursvirksomhet hos organisasjonene. Tall fra SSB viser at Studieforbundene arrangerte i alt tilskuddberettigede kurs med deltakere og timer i Sammenlignet med året før ble det arrangert færre kurs med færre deltakere og færre timer. I tillegg er det frivillige landskapet i stadig endring, og dette fordrer en dynamisk tilnærming fra apparatene og miljøene rundt de frivillige organisasjonene. Ikke minst må vi stille spørsmålet om hva som virker stimulerende på deltakelse og vekst i organisasjonene. Gjennom dette prosjektet ser vi på læring som utgangspunkt for å bli motivert, skolert, stimulert, bli værende og vokse i en organisasjonssammenheng. Målgruppen for forprosjektet er sentralleddet i de deltakende studieforbundende og utvalgte medlemsorganisasjoner. Den endelige målgruppen er ledere, styrerepresentanter, og frivillige medarbeidere i lokale lag og foreninger av frivillige organisasjoner. Prosjektet er et samarbeidsprosjekt mellom 6 av studieforbundene i Norge* Dette forprosjektet inngår i et flerårig prosjekt som har videreutvikling av grunnleggende kompetanse for frivillig arbeid som formål. Målet med forprosjektet har vært å avdekke behov for kompetanseutvikling gjennom å kartlegge og vurdere eksisterende læringstilbud, samt vurdere hva en ressursbank* for læringsvirksomhet i frivillige organisasjoner bør inneholde. Dette er blitt gjort ved å gjennomføre et kvalitativt dybdeintervju på 23 personer (du kan lese mer om utvalg og metode på s.23). I tillegg har det blitt gjennomført en arbeidskonferanse hvor formålet var å presentere resultater fra intervjuene, men også arbeide sammen med konferansens deltakere om emnet. De inviterte var studieforbundenes medlemsorganisasjoner, Vofo med sine medlemsorganisasjoner samt Frivillighet Norges medlemsorganisasjoner. 55 deltakere fra et bredt spekter av frivillig sektor deltok. Resultatene fra konferansen er med som et bakteppe i denne rapporten og vil bli tatt med videre i arbeidet med prosjektet. * Hentet fra Stortingsmelding nr 39. Frivillighet for alle. * De 6 studieforbundene som samarbeider er Folkekulturforbundet, Frikirkelig studieforbund, Musikkens studieforbund, Norsk kristelig studieråd, Studieforbundet natur og miljø og Populus - studieforbundet for folkeopplysning. * Ordet ressursbank har i siste del av forprosjektet erstattet tidligere brukte handlingsplan da arbeidsgruppen har kommet frem til at det er mer beskrivende for hva som er hensikten med det aktuelle målet. 3

4 Resultater fra kartleggingen Her følger et oppsett av hovedfunnene i kartleggingen. Disse funnene vil bli nærmere beskrevet og gjennomgått på de neste sidene. Organisasjonene ønsker mer opplæring innen: - Informasjon og mediearbeid (30%). - Rekruttering av medlemmer og frivillige (15%). - Endringsprosesser og nytenkning (28%). - Inntektsbringende arbeid (10%). - Styrearbeid (18%). Hvordan kan organisasjonen bli bedre på opplæring av frivillige: - Man må ha fokus på det strukturelle rundt.* - Man må ha fokus på informasjon og tilgjengelighet. - Man må følge med på trender og utviklingstendenser - holde seg oppdatert. - Man trenger flere ressurser til bruk på opplæring - både mennesker, tid og penger. Hva er organisasjonens styrke per i dag når det gjelder opplæringstilbud: - Fokus på den frivillige og dens verdi. - Struktur og rammeverk rundt opplæringstilbudet.* - Kvaltiteten på opplæringen. - Organisasjonens bruk av ressurser på opplæringen. *Her kan det synes som om det er en motsetning når organisasjonene trekker fram det strukturelle rundt opplæringen som både en styrke og en svakhet. Dette skyldes at flere av organisasjonene trakk det fram som en av sine sterke sider mens andre mente at de burde forbedre dette området av opplæringstilbudet. Noen mente de var gode på deler av det strukturelle, men at de hadde et forbedringspotensiale på andre områder som har med det strukturelle å gjøre. 4

5 Resultatene av forprosjektet viser at det er behov for: - Å huske på at medlemmer i organisasjonene motiveres av ulike faktorer. Læringstilbudene bør kunne dekke ønsker og behov hos ulike typer organisasjonsmennesker. Motivasjon er et nøkkelbegrep. Motivasjon kan gi mennesker lyst til å lære, vokse og virke i en organisasjon. - Å tenke en todeling av læringstilbud og tematikk: Noen temaer er generelle og alltid aktuelle. Disse bør tilbys jevnlig. Andre temaer er mer ad-hoc preget og aktuelle der og da, og bør tilbys opplæring innen når de er på sitt mest aktuelle. - Opplæringstilbud på nye områder og en revitalisering av måter å tenke metodikk på. - Ytterligere undersøkelser og analyser av behov og tilbud med fokus på de frivillige organisasjonenes lokale nivå. En kartlegging gjennomført under forprosjektet med respondenter fra sentralt og regionalt nivå i flere organisasjoner, viser at det er ulike behov på flere områder. I en videreføring av prosjektet vil vi undersøke behovene nærmere, med fokus på lokalt nivå, og vurdere hvordan man kan styrke virksomheten ved hjelp av læring. -En ressursbank for opplæring i frivillige organisasjoner. En slik bank vil fungere som et nyttig redskap for bevisstgjøring, planlegging og iverksetting av læringstiltak som kan bidra til rekruttering, motivasjon, kvalitetssikring og videreutvikling av den frivillige virksomheten i hele organisasjonen. - En struktur for organisasjonsopplæring med konkrete læringsopplegg, og med en økt bevissthet over hvilke læringsopplegg som hører hjemme på hvilket nivå i organisasjonen. 5

6 Hvordan foregår opplæringen i organisasjonene? Det er interessant å tegne et bilde av organisasjonenes opplæringsvirkelighet og hverdag. - Spørsmål om ressursbruk innen utvikling av kursopplegg, bruk av egne eller eksterne lærerkrefter og grad av samarbeid står sentralt i en kartlegging som dette. Det forteller oss noe om orgnaisasjonenes virkelighet, men kan også avdekke eventuelle ønsker og behov for endring. Egne eller lånte kursopplegg? Det finnes mange gode læringstilbud i organisasjonene, men både omfang og kvalitet på kurs og studieopplegg varierer fra organisasjon til organisasjon. Noen av organisasjonene er store og profesjonelle, og med et godt utbygd læringstilbud. Andre organisasjoner vil ha større behov for nye læringstilbud eller tilgang til andres tilbud. Mangt et utvalg har vært nedsatt for å utvikle nye og tidsriktige opplegg. Mange av studieoppleggene ligger nedstøvet og har ikke blitt brukt på år. Det er ressurskrevende til enhver tid å ha tidsriktige og gode opplæringsprogrammer. Det krever et kontinuerlig arbeid å oppgradere og tilpasse studieopplegg til nye medlemmer og tidsånder. Mange av de deltakende organisasjonene gir inntrykk av å ha gode rutiner for dette, mens man samtidig kan spore frustrasjon hos de som ikke har klart å holde seg oppdatert. Respondenter tegner et bilde av at de fleste av organisasjonene har utviklet egne ledertreningskurs/organisasjonsskoler/skoleringskurs, og at disse pakkene inneholder flere av opplæringsområdene som er spesifisert senere i dette avsnittet. Med andre ord er flere av temaene innbakt i ett kurs, som består av et eller flere økter/nivåer. Noen av organisasjoene har glede av adopterte/låne kurskonsepter fra tilsvarende organisasjoner i Norge eller andre land. Atter andre har nytte av sentrale aktører som for eksempel studieforbund og paraplyorganisasjoner som f.eks LNU, hvor det kontinuerlig blir tilbudt kurs innenfor ulike og aktuelle emner. Egne eller eksterne lærerkrefter? I et av spørsmålene til våre respondenter spør vi om eksterne krefter brukes i opplæringstilbudet, eller om det hovedsaklig brukes egne folk i opplæringen. Over halvparten av organisasjonene melder om utstrakt bruk av egne folk, men at eksterne krefter hentes inn når det skal skje opplæring innen områder organisasjonens egne folk ikke har kompetanse på. I andre tilfeller nevnes det at eksterne opplæringskrefter hentes inn når det er ansatte/sentralleddet som skal kurses. Dette begrunnes med at man da trenger dyktige kursholdere som kan tilføre noe nytt. Flere av organisasjonene nevner en deling på 90% vs 10% på bruk av interne og eksterne lærerkrefter. Økonomi blir også nevnt som en faktor for hvorfor man bruker egne folk i opplæring. Som regel er det kostandsbesparende å bruke egne krefter framfor å leie inn eksterne kursholdere. I de musikkfaglige organisajonene brukes det i større grad eksterne krefter. Dette blir grunngitt med et behov for kvalitetssikring av opplæringen. Noen nevner også kapasitetshensyn som en årsak til at man må bruke eksterne krefter - man har ikke mange nok lærerkrefter i egne rekker. Flere av respondentene nevner at det er godt med et friskt pust utenfra og at det kan være sunt å tilføre organisasjonen noe nytt fra tid til annen. Samtidig understrekes viktigheten av å bruke egne folk som faktisk sitter på mye kunnskap. Det er viktig å ha stor tro på egne folk. uttaler en respondent. Det er ofte organisasjonens egne folk som kjenner hvor skoen trykker og vet hva som trengs av opplæring. Samtidig nevner nærmere halvparten av 6

7 som kan lære oss noe nytt. Det blir fort en innavlskultur i organisasjonen vår. I denne sammenheng kan det også være nyttig å stille spørsmål som: Hvem skal inpirere inspiratorene? og Hva skjer når man får slitasje på egne kursledere? Samarbeider vi? En respondent uttaler i intervjuet et ønske om i større grad å tørre å samarbeide med andre organisasjoner og utnytte deres kompetanse. Han mener dette ville kunne gjøre hans organisasjon til en bedre opplæringsinstitusjon. Dette mener han også ville være gunstig i forhold til knappe ressurser både når det gjelder mennesker og økonomi. Det er gjerne en grunn til at man velger seg én organisasjon hvor man bruker sin tid og sine krefter. Vi var tidligere inne på det i innledningen, hvor de ulike kategoriene av medlemmer ble beskrevet. Organisasjonstilknytning- og identitet kan være sterk hos organisasjonens medlemmer og mange trives best blant sine egne. Samtidig ser man stadig at det opprettes flere samarbeidsfora og paraplyorganisasjoner. Det ser ut til at det er en tenkning i tiden om at sammen er vi sterke. Samtidig ser man at det er en lang vei å gå fra å samarbeide i bestemte fora om bestemte saker, til faktisk å jobbe sammen i mer hverdagslig organisasjonsvirksomhet. Dette har nok sammenheng med lange og mange tradisjoner i de ulike organisasjonene, samt at det kan være svært ressurskrevende å skulle finne nye veier sammen. Under intervjuet stilles spørsmål om organisasjonene samarbeider med andre aktører/ organisasjoner med hensyn til opplæring. 13 av organisasjonene svarer et entydig ja på at de samarbeider, men flere av organisasjonene uttdyper svaret med eksempler fra flere år tilbake og med engangsepisoder. Dette peker mot at det ikke eksisterer varige samarbeidsallianser med andre organisasjoner for flere av de 13 organisasjonene som svarer ja på spørsmålet. Omtrent halvparten av disse tegner et bilde av et løpende samarbeid med flere organisasjoner over tid. To av respondentene gjør det tydelig at de ønsker større grad av samarbeid med andre. Noen nevner også nytten av å samarbeide om kursopplegg slik at man kan sikre tilstrekkelig kursdeltakelse. 7

8 Hvilke konkrete opplæringstilbud kan du tenke deg mer av i din organisasjon? Dette spørsmålet ble stilt som et åpent spørsmål. De opplæringstilbudene som er med i den grafiske fremstillingen nedenfor, er de som er nevnt flest ganger av respondentene. 18% 30% 28% 10% 15% Informasjons og mediearbeid, eksternt og internt - 30% Rekruttering av medlemmer og frivillige - 15% Inntektsbringende arbeid - 10% Endringsprosesser/nytenkning/motivasjon - 28% Styrearbeid - 18% Informasjons og mediearbeid En av respondentene uttaler: Informasjons- og mediearbeid er det største handikappet vårt, vi har nedsatt en gruppe som skal arbeide med dette nå. Informasjons- og mediearbeid rangerer høyest som det opplæringstilbudet organisasjonene ønsker seg mer av. Informasjons- og mediearbeid er sentrale emner innen organisasjonsdrift, og alle organisasjoner har sin egen erfaringsbakgrunn innen disse områdene, gjerne på både godt og vondt. Vi opplever en informasjonshverdag i stadig endring, hvor det kreves mer og mer i forhold til det å holde seg oppdatert og velge riktig medium for å distribuere sin informasjon. Mange organisasjoner ønsker seg mer plass i media og opplever at det er mange om beinet, og at de kommersielle kreftene er mange og sterke. Dette er noe av bakgrunnen for at Kultur- og kirkedepartementet ønsker å legge til rette for at frivillige organisasjoner kan synliggjøres i det offentlige rom gjennom fjernsyn, lokalradio og publikasjoner, og gjennom bl.a. å åpne en kanal (Frikanalen) for ikke komersielle- aktører i det digitale bakkenettet for fjernsyn. Dette viser at frivillige organisasjoner og det offentlige ser et felles behov i å satse og ha fokus på informasjon- og mediearbeid i det offentlige rom. Endringsprosesser og nytenkning Kurs innen informasjons- og mediearbeid er tett fulgt av ønske om kurs innen endringsprosesser og nytenkning, noe som igjen ofte gir grobunn for økt motivasjon og 8

9 engasjement. Dette feltet er ikke etablert som en klassiker innen organisasjonskurs, men er oftere integrert som en del av organisasjonens arbeid med fagrelaterte tema som vekker engasjement og ønske om endringsprosesser innen hva organisasjonen er opptatt av. 28% av respondentene melder ønske om et større fokus på organisatoriske endringsprosesser. Dette er ofte temaer mange ikke prioriterer å bruke tid og ressurser på, men som mange av repondentene melder at de tror de ville ha stor nytte av at det rettes fokus mot. En respondent uttaler: Organisasjonen bør ha økt fokus på endringsprosesser og nytenkning, da organisasjonen lett kan stivne i gamle mønstre og ikke klarer å henge med i dagens marked. Vi må gjøre oss attraktive! Styrearbeid Styrearbeid er det flere av repsondentene som sier at de hadde mer fokus på tidligere, men at det har vært borte fra prioriteringslisten noen år. Det kan se ut som at det nå er på vei tilbake som et mer relevant kurstilbud. Dette kan ha sammenheng med at det stadig rekrutteres nye mennesker som ikke har organisasjonsbakgrunn, og når årene går ser man at det oppstår kunnskapshull når det gjelder grunnleggende styrearbeid. Dette ønsker flere organisasjoner å ta tak i. Det kan også se ut til at det har vært en tendens til at man ikke skal kreve for mye av de tillitsvalgte når man rekrutterer nye mennesker til organisasjonen sin. I noen organisasjoner er det krav om å delta på kurs i opplæring av styrearbeid før man går inn i et verv. Kanskje tiden er kommet for igjen å stille krav til de tillitsvalgte, og heller se det som et tegn på at vi er på tilbudssiden når folk får anledning til å kurses i tilknytning til sine tillitsverv? Rekruttering av medlemmer og frivillige En viktig del av driftsgrunnlaget til organisasjonene er antall medlemmer og tilknyttede frivillige. Ikke rart at organisasjonene er opptatt av kurs og fornying omkring temaet rekruttering. I tillegg ser man endringer i rekrutteringsgrunnlag og sammensetning av organisasjonene. Her gjelder det å ligge i forkant og holde seg oppdatert på hvor man finner sine nye medlemmer. En respondent uttaler: Rekruttering av medlemmer har vi ikke opplæring på, men det trenger vi! Hvordan skal vi unngå at organisasjonen etterhvert dør fordi vi ikke rekrutterer yngre mennesker? Et ferskt studie fra Sivesind (Frivillig sektor i Norge ) viser at de unge deltar med noe færre timer frivillig arbeid i gjennomsnitt i året enn før, og at andelen som er organisasjonsmedlemmer går ned. Dessuten deltar menn med flere timer frivillig arbeid enn kvinner, og at denne kjønnsforskjellen øker. Dette er eksempler på fakta som organisasjonene kan holde seg oppdaterte på, for på best mulig måte å kunne finne tidsriktige rekrutteringsmetoder. Inntektsbringende arbeid En respondent uttaler: Her er det en forventning om at dette må gjøres uten at det trengs innføring. Jeg synes at det ville være motiverende å få et kurs i dette temaet. Inntektsbringende arbeid er rangert som nr. fem blant temaene respondentene kan tenke seg et bedre opplæringstilbud i. Igjen et sentralt og grunnleggende område innenfor drift av frivillige organisasjoner. Like fullt et område i endring hvor inntekter man tidligere hadde, faller bort, og hvor krav til driftsmåter fra bevilgende myndigheter kan påvirke organisasjonenes hverdag i stor grad. Nedunder følger en oppramsing av andre opplæringstilbud som er ønsket, men i mindre grad enn de som er tatt med i den grafiske fremstillingen ovenfor: - Ledertrening - Kontakt mot det offentlige - Lobbyarbeid 9

10 - Ideologikurs - Prosjektledelse - Gjennomgang av kursmateriell og digitalisering av dette - Bevisstgjøring rundt roller og organisasjonspsykologi - Saksbehandling - Bevisstgjøring rundt egen organisasjon - Kvalitetsskiring og rutinebeskrivelse for frivillige og ansatte På hvilken måte tror du organisasjonen din kan bli bedre på opplæring av frivillige? Det er vesentlig å fokusere på konkrete faglige opplæringsemner når man ønsker å forbedre opplæringen i en organisasjon. Dette så vi nærmere på i foregående avsnitt. Men også rammeverket og tenkningen rundt hvordan drive et godt opplæringstilbud er viktig for å sørge for helhet og kvalitet rundt et opplæringstilbud. Respondentene valgte å trekke fram følgende faktorer som de mener kan gjøre organisasjonen bedre på opplæring av frivillige. Grupperingene er laget og satt sammen på grunnlag av utvalgte sitater fra respondentene. 1. Det strukturelle rundt - Legge opp til en mer systemstisk plan for opplæring, hvor tillitsvalgte kan følge kursplanen som starter på et lavt nivå, og som bygger opp til et høyere kompetansenivå. - Mer system og målstyring rundt organisering av kurs. Det blir lett for mange hender og føtter. - Generell kvalitetsskirking av eksisterende kurs. - Det er så mange kurs at det er vanskelig å få nok deltakere, generelt for mye å velge i. - Samordning mellom ulike nivåer i organisasjonene. F.eks kolliderer kurshelger i regi av sentrale aktører med lokale arrangementer. - Mer systematisk og regelmessig skolering gjennom kurs. Alle som tar verv bør skolere seg. Læring fra gammel til ung er den beste metoden når den gamle har skolering fra før. - Det er viktig å bygge videre på det man har før man initierer noe nytt. 2. Informasjon og tilgjengelighet - Bli flinkere til å sende invitasjon direkte til det enkelte medlemmet som er i målgruppa for det aktuelle kurset. Alle må nås, ikke bare de mest aktive. - Arrangere kurs mest mulig lokalt, være lokalt orienterte. - Organisasjonen er stor og man mister lett oversikten. Det trengs verktøy som synliggjør de frivillige. - Informasjon rundt kursene kan bli bedre. Viktig med god drift av nettsted. - Viktig å ha kurs i det som etterspørres. 3. Trender og utvikling - holde seg oppdatert - Tørre å samarbeide med andre organisasjoner og utnytte deres kompetanse, her tenkes også ressursmessig. - Prioritere å lage kursopplegg på de feltene man ikke er gode på. - Kursene må tilpasses dagens samfunn og trender. 10

11 - Å gi deltakerne kurs som gir de formalkompetanse (poeng), da vil også det faglige nivået kunne øke. 4. Ressurser - Mangel på økonomi er det største hinderet for å bli bedre på opplæring av frivillige. Planene ligger klare men ressursene mangler. Hva er din organisasjons sterkeste side når det gjelder opplæring? Det er viktig å se etter de gode eksemplene; hvilke organisasjoner arbeider på en måte som andre kan lære av? Det har tidligere i kartleggingen kommet fram at veldig mange organisasjoner arbeider alene og erfarer alene. Det kan være ressurser å spare på å lære hvordan andre organisasjoner utfører arbeidet sitt. Her har respondentene blitt spurt om hva som er deres organisasjons sterkeste sider når det kommer til opplæring. Her er det bare å lese og å bli inspirert. Respondentenes svar synliggjør spesielt fire faktorer som blir vektlagt når organisasjonens sterke sider på opplæring blir vurdert: 1. Fokus på den frivillige og dens verdi - Vi har mye ressurser lokalt og et stort fokus på frivillige.de ansatte har i fokus at organisasjonen ikke overlever uten frivillige. Man er bevisst på å gi utfordringer. - Vår organisasjonen har sterkt fokus på at hver enkelt skal få brukt seg selv og sine egenskaper til felleskapets beste. Organsiasjonen er også god på å motivere til engasjament. - Vår organisasjonen tar medarbeidere på alvor. - Det eksisterer stor besvissthet om medlemsdemokrati, som en følge av tidlig vektlegging/ kursing av dette. - Organisasjonen klarer å bevisstgjøre både ungdom og voksne til å jobbe sammen og være avhengig av hverandre sosialt. -Får alle til å bidra til et godt miljø og gode resultater. 2. Struktur og rammeverk rundt opplæringstilbudet - Organisasjonens styrke ligger i den klare strukturen som er innarbeidet og som det jobbes etter, med en klar ansvarsfordeling mellom sentrale, regionale og lokale ledd. - Vår organisasjon tilbyr rimelige kurstilbud ved at krets og sentraladministrasjon prioriterer å bruke penger på dette. Selve organisasjonsmodellen gir god opplæring. Starter ledertrening i ung alder. - Organisasjonen når fram til mange og har interessante læringstilbud. Setter opplæring i en sammenheng som gjør at deltakerne møter nye utfordringer. Kurstilbudet er bredt og får folk til å smake på områder de ikke visste de var interesserte i. - Organisasjonen har en proaktiv holdning, den ligger ofte i forkant. God oppfølging av virksomhetsplanen. 11

12 3. Kvaliteten på opplæringen - Det stilles store krav til kvaliteten på kursene. - Vi har blitt mer profesjonelle på å sette opplæring i system gjennom å fokusere mer på at det pedagogiske arbeidet er viktig. - Kombinasjonen av stor lokal kompetanse og et fokus på og et ønske om å bruke denne riktig fra sentralleddet i organisasjonen. 4. Organisasjonens bruk av ressurser på opplæring - Styret har god oversikt over ressursene som finnes på lokalt nivå og er av samme grunn flinke til å spørre de som er mest egnet. Viktigheten av uformell læring Spesielt tydelig kommer det fram i kartleggingen at alle våre 23 respondenter vurderer uformell læring som svært viktig i sin organisasjon og for sin egen utvikling. Med uformell læring menes det som vi lærer i praksis, gjennom arbeidshverdag, hva vi ser at andre gjør. En av respondentene uttaler Uformell opplæring er alfa og omega. Den formelle bakgrunnen gir verktøy og trygghet, men det er læringen som skjer underveis som er viktig. Prøving og feiling, øvelse gjelder flere områder som økonomi, regnskap, budsjettarbeid, organisasjonskunnskap, markedsføring. Deltidsstudium i organisasjon og ledelse i voksen alder var som å "surfe" seg gjennom et studium nettopp på grunn av all opparbeidet kunnskap via den uformelle opplæringsarenaen; opplæringen som hadde foregått på arbeidsplassen på de frivillige arenaene. Omtrent halvparten av respondentene understreker at den uformelle læringen er svært viktig når den skjer i form av praksis etter formell læring. Av overstående sitater kommer det fram at kvalitet, system og struktur er viktige faktorer for å sikre gode opplæringsarenaer, faktorer som lett kan settes opp som motstykker til den uformelle læringen. Av dette kan vi trekke en slutning om at det strukturelle rundt opplæring er svært viktig, men at uten den uformelle opplæringen som skjer i organisasjonene, blir organisasjonens totale opplæringstilbud fattigere. Vi må altså ikke glemme den uformelle læringen når vi skal snakke om opplæring i de frivillge organisasjonene. 12

13 Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen ulike områder i organisasjonene? I dette avsnittet følger en presentasjon av data fra et spørsmål i intervjuguiden som etterspør hvor godt opplæringstilbudet er på ulike områder i de ulike organisasjonene. Respondentene er gitt anledning til å skille mellom lokalt, regionalt og sentralt nivå på opplæringstilbudet. Noen av organisasjonene opererer kun på lokalt og sentralt nivå, mens andre respondenter ikke hadde den fulle oversikt på alle nivåene i organisasjonen og svarer kun om de feltene de kjenner til. Alle svaralternativene er gjengitt i denne statistikken, unnatt vet ikke, som ble brukt i liten grad, og som anses som overflødig for å få fram tendensene i svarene. Mange av de nedenstående opplæringsområdene går over i hverandre. Vi vet blant annet at mange av områdene er bakt inn i det tradisjonelle ledertreningskurset, som ofte omhandler flere tema. Statistikken viser en tendens i at organisasjonene er gode på det de har holdt på med lenge, og har mindre gode tilbud på nye opplæringsområder. En videre bearbeiding av denne statistikken vil gjøres i en ønsket videreføring av prosjektet. Vi ønsker å vite mer om hva organisasjonene tenker om hva en handlingsplan bør inneholde. Hvilke opplæringstilbud hører hjemme på hvilket nivå? Hvilken opplæring bør initieres lokalt, regionalt og sentralt? Ønsker organisasjonene en kunnskapsbank eller opplæringssentral som tilbyr nye og kontinuerlige opplæringstilbud fra et overodnet sentralt hold? Skal dette skje internt i organisasjonen eller i samarbeid med andre organisasjoner? Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Organisasjon og ledelse. Ledertreningskurs Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt

14 Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om ledertreningskurs - Vi bruker kurstilbud innen ledertrening fra samarbeidende organisasjoner. - Vi har gode kurs innen ledertrening, men har problemer med å koordinere det som skjer lokalt, regionalt og sentralt. - Ledertreningkursene er godt mottatt, folk er vanligvis fornøyd. - Lokalt lærer vi av hverandre. Regionalt og sentralt blir det tilbudt gode kurs, men det er problem med å få de gjennomført pga for liten oppslutning. - Ledertreningskurs har vært et fokusområde i mange år. Vi har gått fra organisajonsmapper via DVD til nettbasert løsning med egen portal via hjemmeside. Vi har et eget instruktørkorps som er knyttet til fylkesinstruktører og fylkesansatte. - Sentralt brukes kursopplegg fra LNU. - Vi har et tilbud om organisasjonskurs. Brukes ikke så mye da etterspørselen ikke er så stor (jfr. nedgang i medlemstall, mangel på rekruttering og redusert aktivitet.) Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Informasjon/ mediearbeid Lokalt Regionalt Sentralt Ekisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt

15 Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om informasjon/mediearbeid - Dette er det største handikappet vårt. Vi har satt i gang en gruppe som skal jobbe med dette nå. - Det hender vi har introduksjonskurs og småkurs, mest knyttet opp mot internet. - Ja, det finnes; har nettopp startet et opp et tilbud som er meget positivt mottatt. Det har vært gjort forsøk tidligere - med mindre heldige utfall. - Det finnes i medarbeiderkursene. Er ikke flinke nok til å bruke tilbudene. - Organisasjonen har utviklet en egen mediehåndbok som trykk og som elektronisk dokument på sin hjemmeside. Ut fra dette blir alle nivåer kurset/informert. - Organisasjonen har en årlig konkurranse som går på beste/største oppslag i media. - Her er det et stort udekket behov. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Medlemsverving, medlemspleie og oppfølging av medlemmer Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer Lite godt Godt Veldig godt ikke

16 Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om medlemsverving og medlemspleie - Medlemsvekst er et satsingsområde i organisasjonen og det er i fokus på ulike samlinger. - Det er en egen sekretær med ansvar for medlemsvekst. Her er det et stort potensiale til forbedring. - Lokale ledere har et forum hvor dette temaet settes på dagsorden, dette gir kompetanse. Videre er dette et tema indirekte på flere kurs. - Kursene er sentralt initierte, men vi reiser rundt og holder de. - Dette har vi ikke opplæring på, men det trenger vi! Hvordan skal vi unngå at organisasjonen etterhvert dør fordi vi ikke rekrutterer yngre mennesker. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Motivasjon - det å skape engasjement - endringsprosesser nytenkning Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer Lite godt Godt Veldig godt ikke Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt 16

17 Utvalgte sitater fra respondentene om motivasjon - Indirekte i flere kurs. Aktivitet er et stikkord i denne organisasjonens arbeid og dermed gjennomsyrer det hele opplegget i alle ledd. - Vi har det ikke organisert som egne kurs, men det kan komme opp som tema på noen av samlingene våre. - Ikke egne kurs om dette. Det inngår i lederopplæringen. - Det kunne vært mer om dette, finnes som en del av kursinnhold. - Vi har egne samlinger sentralt og på regionalt nivå to ganger i året som går nettopp på motivasjon. - Temaet motivasjon har vi behov for opplæringstilbud innen. Utvalgte sitater fra respondentene om endringsprosesser og nytenkning - Høy fokus på dette - øvelse i å tenke nytt. Kurstilbud for forsamlinger. - I det nye programarbeidet snakkes det mye om nytenkning. - Nei det har vi ikke, vi burde kanskje, men... - Vi er gode på å forbedre oss og å være fleksible. Fornyelse er ønsket i organisasjonen, at ting skal forandres og utvikle seg positivt. - Ja, men det var kun et engangstilfelle i forbindelse med navneendringsprosessen. - Ja, det blir gjennomført kurs regionalt og sentralt, men gjerne fagrelatert. - Organisasjonen bør ha økt fokus på dette, da organisasjonen lett kan stivne i gamle mønstre og ikke klarer å henge med i dagens marked. Vi må gjøre oss attraktive! - Innen dette temaet har vi ikke noe opplæringstilbud. Dette er et vanskelig tema for organisasjonen vår. - Nei, men det er det behov for! - Dette forsøker vi på hele tiden! Vi får opplæring gjennom diskusjoner og aktiviteter. Eksempelvis kan en diskusjon være: hvordan kan vi markere oss på nye måter.? Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Økonomi - kasserer/budsjettarbeid Eksisterer Lite godt Godt Veldig godt ikke Lokalt Regionalt Sentralt

18 Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om kasserer/budsjettarbeid - Lærdommen går i arv eller det brukes sivil kompetanse. - Vi bruker kurstilbud fra samarbeidende organisasjoner. - Opplæringen handler om regnskap, budsjettering og økonomistyring, formelle saker som bokføring, men også hvordan man kan skaffe penger. - Nei, vi hadde slike kurs tidligere. Nå er det behov igjen. - En utfording når det gjelder både drift og opplæring for dette tema er den store forskjellen i størrelsen på lokallag Noen har millioner på budsjettet, mens andre bare har noen tusen kroner. - Ikke noe annet utover det studieforbundet vårt har tilbudt organisasjonene. - Lokalleddet har stående invitasjon til å kontakte regionalleddet for hjelp og veiledning. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Innsamling / inntekstsbringende arbeid Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt

19 Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om innsamling og inntekstsbringende arbeid - Her er det en forventning om at dette må gjøres uten at det trengs innføring. Jeg synes at det ville være motiverende å få et kurs i dette temaet. - Vet at organisasjonen har to innsamlingsaksjoner per år og at det sendes ut mye godt idé- og informasjonsmateriell. Men det viser seg at det ikke når ned på grunnplanet. - Det finnes tilbud, men ikke i egen organisasjon. - Det er en del idéutveksling om innsamling på samlingene som er to ganger per år. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Forholdet mellom det frivillige og det offentlige (også sett i forhold til paraplyorganisasjoner og studieforbund) Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt

20 Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om forholdet mellom det frivillige og offentlige - Lite eller intet fokus på forholdet mellom det frivillige og offentlige i organisasjonen. - Det er lite merkbart på lokalt plan, men mer på sentralt plan. Men vi har en prosess på gang for å synliggjøre organisasjonen. - Vi driver med dette hele tiden, men det kurses ikke i det. - Finnes lokalt - mange styremedlemmer har fått sin politiske skolering gjennom engasjement og opplæring i andre organisasjoner, f.eks politiske partier. - Vi må stå på og finne fram selv. Vi får lite tips og råd. Har tidligere hatt en håndbok, denne ligger nå på nettet. - Føler at temaet er godt dekket i organisasjonen, men vi har ikke mye konkret opplæring på dette. Opplæringen går mye på erfaringsutveksling. - Dette håndteres av en egen avdeling sentralt, men lokalt vil det også være engasjement knyttet til enkeltsaker. Ingen formell opplæring om dette. - Nei, men det er det behov for! - Vi får opplæring i hvordan melde inn og rapportere studietiltak til studieforbundet. Vi får også informasjon og lærer om at vi kan få Frifondmidler ved å rekruttere medlemmer. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Målstyring, det å utarbeide årsplan, drift av organisasjonen Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt

21 Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondenetene om målstyring - Lokalt er alt så aktivitetsrettet, regionalt og sentralt er dette en del av kurstilbudene. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Lobbyarbeid / interessepolitikk Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer Lite godt Godt Veldig godt ikke Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt 21

22 Utvalgte sitater fra respondentene om lobbyarbeid/interessepolitikk - Lobbyarbeid er generalsekretærens og landsstyrets arbeidsområde. Har ikke noen spesiell opplæring her. Hvor godt fungerer opplæringstilbudet innen: Roller/rolleutøvelser/rollemodeller Lokalt Regionalt Sentralt Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Lokalt Regionalt Sentralt 10,0 7,5 5,0 2,5 0 Eksisterer ikke Lite godt Godt Veldig godt Utvalgte sitater fra respondentene om roller - Organisasjonens oppbygging og virksomhet tar utgangspunkt i at mye av læringen skjer gjennom rollemodeller. - Vi har strategier som skal følges om noe negativt skjer med hensyn til rolleutøvelse. - Jeg vil gjerne vite mer om hva som finnes sentralt. Har som fylkessekretær ikke tilgang til intranettet i sentralleddet. Jeg vil gjerne være mer inkludert. - Vi har et kjempefokus på dette området. - Bevissthet rundt roller er vi dårlige på. Det er flere som bruker/har brukt maktposisjoner for å få igjennom sitt syn. Liten bevissthet om at man er rollemodeller og har posisjoner som skal brukes til beste for organisajonen som helhet. 22

23 Endringer i opplæringstilbudet over tid. Hva påvirker behovet for endringer? Fra tallet har frivillige organisasjoner vært gjenstand for empirisk forskning, og man kan i større grad uttale seg om endringer og utviklingstendenser i det frivillige Norge. En av de mest omfattende studiene av frivillig sektor i Norge, er Frivillig organisering og demokrati fra 1995 (Selle og Øymyr), som så på organisajonsendringer i perioden Denne undersøkelsen ble fulgt opp av Det nye organisasjonssamfunnet fra 2002 (Wollebæk og Selle). I sistenevnte undersøkelse analyseres organisasjonssamfunnet med hovedvekt på tiden etter Undersøkelsen viser hvordan organisasjonssamfunnet har endret seg, hvilke typer organisasjoner som har blitt borte, og hvilke nye som har kommet til. Studien ser på utviklingen av organisasjonnsamfunnet generelt, og bygger på en antakelse om at organisasjonsendring i stor grad speiler utviklingstrekk ellers i samfunnet. Videre viser en fersk rapport fra Karl Henrik Sivesind (Frivillig sektor i Norge (2007))hvordan feltet i perioden er blitt gjenstand for en tydeligere politikk fra myndighetenes side. Frivillig sektor er omtalt i et eget avsnitt i Soria Moriaerklæringen, Kulturdepartementet har fått ansvaret for å koordinere frivillighetspolitikken, og det har blitt opprettet en egen avdeling for frivillighet og samfunn i departementet. Våren 2007 ble det dessuten vedtatt en lov om opprettelsen av et register for frivillige organisasjoner i Brønnøysund. Dette skal gjøre det enklere å målrette politikken på dette feltet, ved siden av at informasjonen også vil bli brukt til forskning. Denne politikken har konsekvenser for organisasjonslivet, både når det gjelder kvalitetskrav fra myndighetenes side, men også når det gjelder ressurser som legges ned for å styrke frivilligheten. -Frivillig sektor i Norge framstår i hovedtrekk som vital og framgangsrik, men endrer seg i struktur og innhold. Antall timer frivillig arbeid for frivillige organisasjoner er omtrent på samme nivå eller litt lavere enn i Sett i forhold til befolkningens størrelse er dette likevel høye tall. Andelen av befolkningen som har deltatt i frivillig arbeid i løpet av siste år, som var den høyeste i hopkinsundersøkelsen på nittitallet, har økt fra prosent siden 1997, kommer det fram i Sivesinds rapport. Det at så mange av kartleggingens deltakere har så lang fartstid i sine respektive organisasjoner, gjør det interessant å stille spørsmålet om de har har opplevd noen vesentlige endringer med hensyn til opplæringstilbudet i organisasjonen. Dette spørsmålet ble fulgt opp med om det er faktorer innenfor eller utenfor organisasjonen som de tror har påvirket et behov for endringer. Hovedtrekkene i tilbakemeldingene fra respondentene er at endringer i samfunnet tvinger fram endinger og nytenkning i organisasjonene. Utdanningsnivået i Norge har økt, og det betyr at medlemmer av organisasjonene har større kompetanse enn tidligere. I takt med dette må opplæringstilbudene tilpasses brukernes krav og ønsker. Det meldes også fra om spennede og konkurrerende tilbud (utenfra) til medlemsmassen gjør at man må tenke nytt om hva man har å tilby som organisasjon. En generell medlemsnedgang påvirker også behovet for endring. Hvordan kan vi holde på medlemmene våre? Hva skal til for å rekruttere nye medlemmer? En respondent sier det slik: Det er tøffere å holde på medlemmer nå, det stilles større kvalitetskrav fra samfunnet rundt. En organisasjon er blitt en vare som skal selges - gjøres det ikke godt nok, dør organisasjonen. En annen 23

24 Av samfunnsmessige endringer nevnes også at man ser behov for flere kortvarige kurs. Folk er mer på og av i organisasjonslivet enn tidligere, og er generelt mer travle og selektive på hva de bruker tiden sin på. What s in it for me er en mer utbredt holdning, uttales det. En av respondentene mener at selv om samfunnet endrer seg, så trenger ikke organisasjonene konstant endre seg. Flere av respondenetene melder at omorganisering internt i organisasjonen har påvirket et behov for endring i opplæringstilbudet. Også den stadig mer digitaliserte verden blir trukket fram som en viktig faktor som tvinger fram behov for endring og nytenkning internt i organisasjonene. Disse uttalelsene fra respondentene stemmer godt overens med endringsbilder forsker Håkon Lorentzen tegnet opp under Friviillighet Norges topplederkonferanse i januar Han viser til tendenser hvor det tradisjonelle medlemskapet i frivillige organisasjoner erstattes av støttemedlemskap og pengegaver, av frivillige uten medlemskap, samt at fagfolk i større grad involveres i organisjonslivet. Videre skisserte han at faglige tenkemåter erstatter amatørsime. Dette gjør det vanskligere å være en amatør. Flere og flere organisasjoner benytter seg av koordinatorer, og man kan se at koordiantorene bærer entusiasmen i stedet for medlemmet. Arenaene for rekruttering av medlemmer kan også synes å være i endring. Man må tenke markedsplasser for rekruttering av medlemmer. Rekruttering krever markedsføring og markedsføring krever ressurser. Det skjer endringer i struktur og innhold i frivillig sektor i Norge, men vi kan like fullt si at sektoren framstår som vital og framgangsrik. Utfordringen ligger i å holde seg oppdatert om nye trender og møte disse trendene med friskt mot og nye tilpassede tilbud til de som ønsker å delta i organisasjonene. Tilbud - etterspørsel Det har blitt brukt en del plass på å beskrive de endringene som pågår i frivillig organisasjonsliv i denne rapporten. Statistikk viser at mye er uforandret og i en god trend, slik som antall medlemskap og timer som legges ned i organisasjonene. Det ser imidlertid ut til at folks tilknytningsform til organisasjonene er i endring. I den forbindelse kan frivillige organisasjoner være tjent med å stille seg spørsmålet om hva slags språk man bruker i møtet med nye potensielle medlemmer, tillitvalgte og frivillige. Sivesinds rapport Frivillig sektor i Norge , viser en økning i andelen som har gjort frivillig arbeid i løpet av ett år. Forekomsten har faktsik økt i alle aldersgrupper, men er aller størst i gruppen år, som viser en økning fra 55% deltakelse til 64% i perioden fra 1997 til Dette sier med stor tydlighet noe om en gruppe mennesker som med sin handling og tidsbruk viser at de ønsker å være deltakere i frivillige organisasjoner. Ut i fra disse tallenes tale, og med visshet om at antall studietimer går ned i de frivillige organisasjoner, bør det stilles følgende spørsmål: - Får folk som engasjerer seg i organisasjonene tydelige nok utfordringer og gode nok invitasjoner om å delta på opplæringstilbud i den enkelte organisasjon? - Finnes det begrensninger i organisasjonsstruktur og de rekrutteringsmetodene vi bruker i dag? - Har vi kultur for å utfordre og invitere til læring? Har vi som organisasjonsmennesker stor nok frimodighet til å si dette bør du delta på, dette er du heldig som får delta på. I stedet for den mer defensive tilnærmingen som forteller det nye medlemmet at du trenger ikke å delta på dette om du ikke har tid. Og til slutt må vi stille oss spørsmålet: - Har vi gode nok opplæringstilbud? Er vi stolte av det vi har å tilby? 24

25 Begreper og avgrensninger Med opplæring menes den overordnede organisatoriske opplæringen som skjer i organisasjonene, den som er felles for alle. Fagorientert opplæring, som f. eks teaterkurs, samspillkurs, strikkekurs har blitt holdt utenfor. Den fagorienterte opplæringen er både grunnleggende og svært vikitg i organisasjonenes læringshverdag, men varierer i stor grad mellom de ulike organisasjonene og ut i fra hva deres fagområder er. Vi har derfor valgt å holde oss til den overodnede, organisatoriske opplæringen som er felles for alle organisasjoner, uansett hva de er opptatt av. Dette skillet har til tider vært vanskelig for respondentene, da de opplever opplæring i sin organisasjon som én pakke. Dette har intervjuerne til enhver tid måttet holde fokus på og minne respondentene om under intervjusituasjonen. I NOU 2007:11 Studieforbund - læring for livet defineres sentrale begreper som blir brukt. Formell utdanning henviser til utdanning som gir en definert og godkjent sluttkompetanse, som f.eks et vitenmål eller fagbrev). Begrepet ikke-formell benyttes om organisert læring utenom utdanningssystemet, mens uformell læring knyttes til kompetanse ervervet fra ikke-organisert opplæring. Metodevalg Denne kartleggingen er gjort på bakgrunn av dybdeintervju utført på 23 personer. Med unntak av ett spørsmål i intervjuguiden, er det kvalitativ metode som er brukt som rammeverk for undersøkelsen. Kvalitativ metode er en metode for innhenting av opplysninger hvor man istedenfor å undersøke flest mulig forekomster (som i kvantitativ metode) konsentrerer seg om noen få forekomster og går mer i dybden (Lilledahl/Hegnes 2000). I kvalitativ metode er spørreundersøkelser og intervjuer et vanlig verktøy for å samle informasjon. Kvantitativ metode kjenntegnes ved at man skaffer seg sammenliknbare opplysninger om flere undersøkelsesobjekter av et visst slag, så uttrykkes disse opplysningene i form av tall, og til slutt foretas en analyse av mønsteret i dette tallmaterialet (Hellevik 1994). Uansett om en bygger undersøkelsen på kvalitative eller kvantitative data og analyseteknikker, er fortolkning et gjennomgående trekk ved hele forskningsprosessen. Også tall må fortelles/beskrives. Noen vanlige innvendinger mot kvalitativ forskning er at studiene er mindre vitenskaplige enn de kvantitative. Innen den moderne samfunnsvitenskapen anses ofte kvantifisering for å være selve kriteriet på vitenskap. Dette begrunnes ved å vise til naturvitenskapen. Det kvalitative studiet åpner imidlertid for andre og viktige aspekter når man skal undersøke et fenomen. I en intervjusituasjon har man f.eks anledning til å la repondenten utdype sine meninger, og på den måten få en videre forståelse av et fenomen. Intervjuet gir også intervjuer og respondent anledning til å stille oppfølgingsspørsmål. Arbeidsgrupppen for forprosjektet består av representanter fra hvert av de deltakende studieforbundene samt prosjektleder for prosjektet. Folkekulturforbundet v/ Marit Jacobsen Frikirkelig studieforbund v/ Hege Irene Fossum Musikkens studieforbund v/ Kristin Orestad Clementz Norsk kristelig studieråd v/ Ingvar Lyche Studieforbundet natur og miljø v/ Odd Erik Randen 25

26 Populus - studieforbundet for folkeopplysning v/ Anna Heen Prosjektleder: Ellen Anker Storset Disse representantene har valgt ut fire (i ett tilfelle tre) respondenter fra sine medlemsorganisasjoner. Valgene er basert på kriterier (nærmere beskrevet senere i dette avsnittet) utarbeidet av arbeidsgruppen i fellesskap og med veiledning fra Trine Thommessen. Hun er utdannet pedagog (yrkespedagogikk fra Høgskolen i Akershus) og arbeider som selvstendig næringsdrivende med utviklingsarbeid og forskning på voksenopplæringsfeltet. Studieforbundenes representanter gjennomførte intervjuene med utgangspunkt i en intervjuguide utarbeidet av prosjektleder i samarbeid med arbeidsgruppen samt med rådgivning fra kommunikasjonsrådgiver Stian Slotterøy Johnsen i Frivillighet Norge og Trine Thommessen. Det at ikke prosjektleder selv gjennomførte intervjuene er et valg foretatt av arbeidsgruppen. Arbeidsgruppens tilgang på respondentene og kjennskap til organisasjonene gjorde det til et naturlig utgangspunkt for at de selv gjennomførte intervjuene.det ble imidlertid lagt stor vekt på at intervjuene skulle gjennomføres på en mest mulig lik måte, og intervjuguiden ble derfor utformet på en slik måte at den skulle anvendes likt av intervjuerne. I tillegg ble intervjuerne briefet på forhånd i hva som var viktig og mindre viktig under intervjuet. Dette for å få et best mulig utgangspunkt for analysering av intervjuene for prosjektleder. Representantene fra studieforbundene melder om at det har vært en god læringsprosess i å gjennomføre intervjuene med sine utvalgte organisasjoner. Det å føre en samtale om opplæring med nøkkelpersoner fra utvalgte organisasjoner, er noe man vanligvis ikke har anledning til i en travel arbeidshverdag. Dette har virket både inspirerende og lærerikt. Prosjektleder har ledet arbeidet med å analysere intervjuene samt å sette funnene i system. Metoden som er brukt i dette arbeidet er ad hoc meningsgenerering, den hyppigst brukte formen for intervjuanalyse i kvalitativ metode. Kjennetegnet ved denne metoden er at det ikke brukes noen standardmetode for å analysere intervjumaterialet som helhet. I stedet skjer et fritt samspill mellom ulike teknikker. Den som skal analysere kan lese gjennom intervjuene og danne seg et generelt inntrykk, og deretter gå tilbake til bestemte avsnitt - og f.eks foreta noen kvantifiseringer som å telle hvor mange uttalelser som indikerer ulike holdninger til et fenomen (Kvale 1997). I tillegg er det brukt kvantitativ metode i form av avkrysning og opptelling i et av de mest omfattende spørsmålene: Hvor godt fungerer opplæringstildbudet innen ulike områder i din organisasjon? på side 14. Analysearbeidet under dette spørsmålet er hovedsaklig visuelle grafer, men også bruk av utvalgte sitater fra respondentene. Organisasjonene og respondentene er anonymiserte. Dette ble bestemt på bakgrunn av at formålet med kartleggingen er å få fram mest mulig informasjon om organisasjonenes opplæringsvirksomhet, samt respondentenes tanker og følelser rundt temaet. Det er små forhold i Norge, og vi ønsket at respondentene skulle kunne føle seg trygge på å ikke bli gjenkjent gjennom svarene sine. Dette er også med på å påvirke valg av språk og gjengivelse av sitater i denne rapporten. Bruk av organisasjonens navn i et sitat er f.eks alltid byttet ut med et nøytralt ord som f.eks organisasjonen. 26