Kvinner i Forsvaret quo vadis?

Transkript

1 Kvinner i Forsvaret quo vadis? Menn tjener mer enn kvinner, også i Forsvaret. Den militære kvinne er yngre, har lavere militær grad og får mindre i tilleggsutbetalinger enn sine mannlige kolleger. I all hovedsak skyldes dette at militære kvinner slutter raskere enn militære menn, og at de velger oppgaver innen Forsvarets logistikk/støttevirksomhet. Forsker og prosjektleder Frank Brundtland Steder er utdannet samfunns-økonom fra Universitetet i Oslo. De tre siste årene har han blant annet ledet FFIprosjektet Forskning på årskull, initiert i Stortingsmelding nr.36 ( ). Dette er et av flere tiltak for økt rekruttering av kvinner i sammenheng med Forsvarets langtidsplanlegging Av Frank Brundtland Steder Den skjeve kjønnsfordelingen på tvers av virksomhet og aktivitet skyldes ikke bare ulike interesser, men også ukultur og dårlige holdninger mot kvinner i operativ/styrkeproduserende virksomhet. Denne uheldige kombinasjonen understreker behovet for kontinuerlig og bevisst innsats fra alle i Forsvaret, ikke bare hos ledelsen. Ifølge Stortingsmelding nr. 36 ( ) vil økt mangfold gjøre Forsvaret til en mer tilpasningsdyktig og fleksibel organisasjon. Videre vil det bidra til å utvikle verdier, holdninger og atferd som gjør at organisasjonen i større grad kan tilpasses endringer i oppgaver og funksjoner. De observerbare indikatorene på mangfold er egenskaper ved mennesker som vanligvis ikke kan forandres eller som en selv ikke råder over (alder, kjønn, etnisitet og fysikk). Mangfoldets underliggende variabler, som utdanning, religion, inntekt, arv, erfaring, holdninger osv. er faktorer som blir påvirket eller forandret over tid. En vanlig forutsetning er at desto større variasjon det er i de observerbare indikatorene, desto større er mangfoldet. Dette er ikke nødvendigvis riktig for det moderne Forsvaret i Norge. Vi vil i denne artikkelen vise at variasjonen i Forsvarets personellsammensetning (mangfoldet) er liten, spesielt når vi ser nærmere på de underliggende variablene. Observerbare indikatorer på Forsvarets mangfold De som arbeider i Forsvaret kan inndeles i tre kategorier; militært ansatte, sivilt ansatte og vernepliktige. I 2009 var det ca faste og midlertidige årsverk i Forsvaret og ca vernepliktige inne til førstegangstjenesten. Når vi snakker om Forsvarets mangfold henvises det vanligvis til variasjonen i den militære personellsammensetningen, det vil si sammensetningen av befal og soldater. Sivilt ansatte, ca personer, eller omlag 32 prosent av Forsvarets ansatte, overses fullstendig i Forsvarets og samfunnets diskusjon om mangfoldet der. Et eksempel på dette; allerede i andre avsnitt av sammendraget til Stortingsmelding nr. 36 (Økt rekruttering av kvinner til 20

2 Kvinner i Forsvaret slutter i større grad enn menn, spesielt i de yngre aldersklasser, skriver Frank Steder. Foto: FMS Forsvaret) er de sivilt ansatte kvinnene (ca årsverk) ikke tatt med i beregningen. Dette er dessverre ikke unikt for forsvaret (uansett land), men gjelder også for politi og brannvesen. Derimot inkluderer andre næringer og virksomheter stort sett alle funksjoner og stillingskoder i sine statistikker for kvinneandelen i personellstyrken. Forsvarets kvinneandel (2009), inkludert sivile, er på ca 16 prosent. Ser vi bort ifra sivilt ansatte, er kvinneandelen på ca 9 prosent. Dette er en økning i forhold til foregående år, men er fortsatt lavt sammenliknet med mange andre land. Figur 1 viser den militære kvinneandelen i en rekke land som Norge samarbeider med. Ved å se nærmere på Forsvarets personellstatistikk, kan vi gi en bedre beskrivelse av de ansatte i Forsvaret eller de observerbare indikatorene på mangfoldet. Det vanligste fornavnet på kvinner og menn i Forsvaret (2009) er Anne og Jan. Gjennomsnittsalder for den militære mann er 36 år og han er kaptein av grad. Gjennomsnittsalder og grad for den militære kvinne er noe lavere, 32 år og løytnant. Den gjennomsnittlige tiden en bruker på gradsopprykk (f.eks. fra fenrik til løytnant) er i overkant av fire år for begge kjønn. Gjennomsnittslønnen derimot, er ulik, henholdsvis ca kroner for menn og ca for kvinner. Hovedforskjellen i gjennomsnittslønnen kan forklares med høyere tilleggsutbetalinger (henholdsvis for menn og for kvinner). Menn har høyere tilleggsutbetalinger fordi de oftere arbeider i en operativ eller styrkeproduserende avdeling, mens den gjennomsnittlige kvinnen typisk arbeider i en logistikk-/støtteavdeling. Resterende forskjell utgjøres av lavere grad og ansiennitet fordi gjennomsnittskvinnen er yngre. Variasjonen i oppgaver/ stillingsfunksjoner og lønn er også større blant militære menn enn blant militære kvinner. Figur 2 viser variasjonen i gjennomsnittlig årslønn for militære kvinner og menn (pilene langs den horisontale aksen angir gjennomsnittslønnen). Her kommer det klart fram at lønnsspredningen for menn er mye større enn den for kvinner. Bortimot hver fjerde militære mann tjener mer enn kroner i året, mens kun hver 11. kvinne gjør det samme. Videre er det flere kvinner enn menn som jobber deltid. Lønnsspredningen blant menn skyldes at de i større grad påtar seg ulike oppgaver, spesielt innen operativ tjeneste, hvor variasjon i tilleggene er størst. Alders- og gradsspredningen er også lavere for menn enn for kvinner, dvs. at menn er jevnere fordelt over alle aldersgrupper. Annenhver militære kvinne er 30 år eller yngre, og den vanligste graden for kvinnene i denne gruppen er sersjant/kvartermester. Omtrent hver fjerde militære kvinne er mellom 30 og 40 år gammel, og den vanligste graden er kaptein/ kapteinløytnant. I den eldste aldersgruppen (ca 22 prosent over 40 år) er den vanligste graden for de militære kvinnene major/orlogskaptein. Andelen menn (ca 38 prosent over 40 år) er signifikant ulik andelen kvinner over 40 år. Turnover, eller tilgang og avgang på personell til de militære stillin- Norsk Militært Tidsskrift - nr

3 gene i Forsvaret, varierer også med kjønn. Kvinner slutter i større grad enn menn, spesielt i de yngre aldersklasser (under 30 år). Ca 55 prosent av de militære jentene som har sluttet de siste tre årene er under 30 år. I 2009 var det riktignok noen flere kvinner som begynte enn som sluttet (høyere kvinneandel), men ca 60 prosent av disse var yngre, og den vanligste militære graden var sersjant/ kvartermester. Et annet interessant funn i denne sammenheng er at gjennomsnittslønn for jentene som sluttet var høyere enn gjennomsnittslønnen for alle kvinner i Forsvaret (ca hvorav var tillegg). Det vil si at det er godt betalte unge kvinner som forlater Forsvaret, sannsynligvis fra en stilling i operativ/ styrkeproduserende sektor hvor det er færrest kvinner i utgangspunktet. Underliggende variabler på Forsvarets mangfold For å forklare hvorfor kvinner velger å forlate Forsvaret, kreves kvalitative analyser (semistrukturert intervju), basert på variasjonen, eller mangel på sådan, i de underliggende variabler på Forsvarets mangfold (utdanning, religion, arv, erfaring, kultur, holdninger osv). I all hovedsak er det tre årsaker til at yngre kvinner velger å forlate Forsvaret før de fyller 30 år. For det første er det mange kvinner som bruker Forsvaret som et aktivt springbrett inn i annen yrkeskarriere enn det militære, fortrinnsvis til politiet og sykepleieryrket. Jentene ser på utdanning eller tjeneste i Forsvaret som en attraktiv erfaring å ta med seg inn i begge disse yrkene. Gutter som Mange kvinner som forlater Forsvaret, har dessverre triste historier å fortelle. Foto: FMS Jeg skulle begynne på politihøyskolen. Det var også planen, å slutte når jeg kom inn der. velger å forlate Forsvaret til fordel for en utdannelse, er ikke like opptatt av utdanningsvalg som jentene. De har en formening om at spesielt befalsskole er en god ledererfaring å ha med seg, uansett senere yrkesvalg. Utover det er de mindre bevisste enn jentene i utnyttelsen av Forsvarets utdanningsinstitusjoner for annen karriere enn i Forsvaret. Den andre hovedforklaringen på at yngre kvinner velger å forlate Forsvaret innebærer mye uforutsigbarhet, det å ikke vite hvor man skal, hvor lenge man skal være der. Det gjør det vanskelig å kombinere med familie. Forsvaret bunner i individuelle valg og beslutninger. De har trivdes svært godt i Forsvaret, men står så overfor et valg om å fortsette eller slutte av familiære årsaker, andre utdannings- eller jobbtilbud dukker opp, utenlandstjeneste (Afghanistan) eller liknende. Det er ingen felles årsak til hvorfor de velger å forlate Forsvaret, men de gjør det etter en nøye gjennomtenkt vurdering....han klappet meg blant annet på stumpen på oppstilling, slik at hele bataljonen så det, snakket nedlatende til meg, og jeg måtte hele tiden prestere ekstra. Den tredje, og tristeste, forklaringen til at kvinner forlater Forsvaret, er at de ikke føler seg velkomne. De opplever baksnakking og å bli snakket nedlatende til, de får kontinuerlig negative ytringer mot seg, og de mobbes og utsettes stadig for ufrivillig seksuell oppmerksomhet. Risikoen for at kvinner blir seksuelt trakassert er tre ganger så stor i Forsvaret som i andre yrker (Aftenposten ). Gjennom vårt arbeid har vi påvist at flere og flere militære kvinner opplever ubehagligheter og trakassering i hverdagen. Mange velger å slutte. Det vi blant annet kan trekke ut av dette, er at Forsvaret ikke nødvendigvis har noe problem med å rekruttere militære kvinner, men derimot å beholde dem, spesielt i operativ/ styrkeproduserende virksomhet. Det virker som om det er i de deler av Forsvaret hvor det er færrest kvinner at motstanden og ubehaget er størst. For å gi en nærmere forklaring på hvorfor det er slik, må vi se nærmere på kulturen og holdningene blant Forsvarets befal og soldater. 22

4 Kultur og holdning Kultur kan enklest defineres som måten ting blir gjort på i organisasjonen. Den består av et felles sett med normer, verdier og virkelighetsoppfatninger som utvikles i samhandling med hverandre og omgivelsene. Forsvarets kultur, som er relativt homogen blant de militært ansatte, preges også av sterke subkulturer innen forsvarsgren og våpenarttilhørighet. Videre har Forsvarets militære kultur den siste tiden blitt mer og mer fragmentert som følge av høy rotasjon på personellet mellom ulike stillinger og arbeidsplasser i inn- og utland. Forsvarets kultur, handlemåter og verdier blir stort sett formidlet gjennom atferd, bilder, tekst og samhandling. Reklame- og rekrutteringskampanjer 1 reflekterer Forsvarets kultur ganske tydelig, med kraftig vektlegging av den operative virksomheten og fysiske krav. Denne overdrevne fokuseringen bidrar sannsynligvis til at mangfoldet inn til Forsvaret reduseres allerede før for eksempel sesjon. Ved oppmøte i Forsvaret, for eksempel til befalsskolen (FOS/BS), reduseres mangfoldet ytterligere gjennom grunnleggende krav om fysiske og psykiske ferdigheter, testing og vurderinger av personlighet, holdning, erfaringer, kognitive ferdigheter og et generelt helhetsinntrykk av kandidatene. De som kommer gjennom denne prosessen, blir så tatt opp i Forsvaret og deretter presentert for dens kultur, primært gjennom holdninger og atferd til overordnede, og etter hvert hverandre. Denne rekrutterings- og seleksjonsprosessen, i kombinasjon med en klart framstilt militær kultur og holdning tidlig i møte med Forsvaret, gjør at oppfatningen av hva som er riktig atferd og handlingsrom trer klart fram. Utfallet av prosessen blir at Forsvarets personell veldig raskt blir lik hverandre og alle er meget påpasselige med å håndheve korrekt atferd. De som ikke finner seg til rette, føler seg raskt utenfor, og blir ikke inkludert i fellesskapet. En av gutta er et begrep som går igjen i mange sammenhenger, spesielt i yngre alderstrinn og ved operative/styrkeproduserende avdelinger. Hvis man ikke er en av gutta (uavhengig av kjønn), faller man raskt utenfor og ingen blir opprørt hvis personen velger å forlate avdelingen eller Forsvaret. De som faller utenfor, oppfattes å ikke passe inn, og Forsvarets militært ansatte står igjen som et kulturellt speilbilde av hverandre. Forsvaret ender altså raskt opp med en liten variasjon i de underliggende variablene på mangfold, primært som følge av en strømlinjeformet rekrutterings- og seleksjonsprosess, og en klar framstilling av Forsvarets kultur gjennom tydelig holdning og atferd til overordnete og mot hverandre. Operativt fokus betyr alt, men bidrar ikke til økt mangfold En klar og tydelig verdi som formidles i Forsvarets kultur, er den overdrevne betydningen av å være operativ. Har du operativ utdannelse, noe de fleste har, 2 definerer de fleste seg som operativ i hele sin yrkeskarriere i Forsvaret. Dersom du har tatt utdanning ved en forvaltningslinje eller har teknisk eller annen ikke-operativ utdannelse, kan du aldri (formelt) bli definert som operativ. I motsatt tilfelle, hvis en person har grunnleggende operativ utdannelse og sjelden arbeider med annet enn logistikk og støttefunksjoner, søker man tilhørighet i det operative fellesskapet og velger å ta operativ tjeneste imellom da dette både virker karrierefremmende og er kulturelt inkluderende. Fokuset på mangfold i Forsvaret er som operasjonsmønsteret til en undervannsbåt. Når undervannsbåten er ute på tokt, er mannskapet opptatt av å løse oppdraget, gjennomføre rutiner, gå på vakt osv. Det er ikke tid til å prioritere andre gjøremål enn de rent operative. Ved ulike mellomrom må imidlertid ubåten opp og snorkle, være i overflatestilling for å hente forsyninger eller gå inn til kai. Avhengig av operasjonsmønster og tid må også ubåten inn til vedlikehold, tørrdokk og tyngre vedlikehold. Tradisjonelt har Forsvaret behandlet spørsmål om mangfold som operasjonsmønsteret til en ubåt. De har i ulike sammenhenger og på ulike tidspunkt satt ned arbeidsgrupper som stort sett har vært opptatt av de oberserverbare indikatorene, spesielt kjønn og kvinneandel (ubåten er oppe i overflatestilling). Innimellom har Forsvaret diskutert og behandlet saker om aldersfordeling, etnisitet og fysiske evner, men stort sett består mangfoldsdiskusjonen om økt kvinneandel. Noen av disse arbeidsgruppene, eller oppfølgingen av disse, har også gått noe dypere inn i materien og sett på de underliggende variablene til Forsvarets mangfold (ubåten er Norsk Militært Tidsskrift - nr

5 på tyngre vedlikehold i tørrdokk). Alle variablene er synlige, og diskuteres og revurderes før en leverer en anbefaling (eller ubåten settes i operativ drift igjen) som en kanskje klarer å ta høyde for. Med en overdreven fokusering på karrieremessig og styringsmessig operativ virksomhet,, blir det vanskelig å styrke mangfoldet i Forsvaret, spesielt å øke kvinneandelen i ledende stillinger. Så lenge Forsvaret opprettholder betydningen av denne virksomheten, og nesten utelukkende signaliserer både utad (gjennom reklame- og rekrutteringskampanjer) og innad (kultur og holdning) at operativ erfaring er det viktigste for å gjøre karriere og føle seg tilfreds i Forsvaret, vil de ikke lykkes med å øke mangfoldet eller å oppnå en jevnere fordeling mellom kjønnene. Kvinnene velger tradisjonelt logistikk-/støttetjeneste i Forsvaret og de som velger en operativ tjeneste, føler seg ikke alltid velkomne eller som en av gutta. De aller fleste av kvinnene som forlater Forsvaret, kommer fra en operativ/ styrkeproduserende avdeling. Mange av disse har dessverre triste historier å fortelle fra sin hverdag i Forsvaret. 20 prosent kvinner innen 2020 Stortingsmelding nr. 36 ( ) fastsetter et mål om 20 prosent militære kvinner innen Det krever at Forsvaret kontinuerlig arbeider med problemstillingene. Riktignok har de fått på plass en heltidsansatt mangfolds- og likestillingskoordinator, men vi er ikke overbevist om det er nok for å bedre på de forhold som er berørt i denne artikkelen, eller for å nå målet om 20 prosent kvinner i Ut fra dagens personellportefølje, forventet tilgang og erfarte avgangsrater, blir det svært vanskelig å nå målet uten at det skaper store og prinsippielle diskusjoner. Hvis en opprettholder dagens antall menn og øker kvinneandelen mot 20 prosent, vil nemlig personellstyrken vokse med ca personer til ca (foruten de sivile). Da er det ca militære kvinner i Forsvaret. Dette betyr at Forsvaret må ta inn og beholde det dobbelte antall kvinner per år sammenliknet med årets inntak samtidig som de opprettholder antallet menn. Hvis Forsvaret ikke lykkes med å ta inn flere kvinner, er det selvfølgelig mulig å redusere antall menn for å nå målet om 20 prosent kvinner. Men dette er en meget usannsynlig løsning da det innebærer mer enn en halvering av antallet menn - ca må ut. En siste løsning er at naturlig avgang for menn utelukkende erstattes med nyrekruttering av kvinner. Dette bør være en meget bevisst strategi som ikke vil endre den totale personellmengden i Forsvaret, men som sannsynligvis vil gi en jevnere fordeling av kvinner på ulike gradsnivå. Disse tre enkle regnestykkene er kun ment som en påminnelse om hvor vanskelig målet om 20 prosent kvinner innen år 2020 egentlig er. Hvis ikke Forsvaret umiddelbart følger opp med en kontinuerlig bevisstgjøring blant de ansatte, og satser strategisk for å øke kvinneandelen på alle gradsnivå og i alle deler av virksomheten, vil Forsvaret sannsynligvis ikke lykkes i å nå målene de har satt. I tillegg til personell- og lønnsstatistikk fra Forsvaret og NATO bygger artikkelen på følgende rapporter og notater utgitt i forbindelse med arbeidet fra FFI-prosjektet Forskning på årskull. Mangfold i personellsammensetningen vil bidra til at Forsvaret utvikler verdier, holdninger og adferd som gjør at organisasjonen i større grad kan tilpasses endringer i oppgaver og funksjoner. Et større mangfold vil gjøre Forsvaret til en mer tilpasningsdyktig og fleksibel organisasjon. Stortingsmelding nr.36 ( ) Forskning på årskull fra sesjon og fremover kjønn, ledelse og rekruttering i Forsvaret (FFI/Rapport 2009/01335) Kvinner i Forsvaret Kunnskapsunderlag med fokus på tre tema; ungdoms valg av utdanning og yrke, det kjønnsdelte arbeidsliv og mangfold (ØF-notat nr. 05/2008) Med et kjønnsperspektiv på For-svaret som arbeidsorganisasjon et teorinotat (ØF-notat nr 08/2008) Kunsten å rekruttere og beholde jenter i Forsvaret; skisse til en ny strategi for økt kvinneandel (KS fagrapport 2008:2) En oppfølgning av 89/90 jenter (VPV, 1/8.2008) Bein i nesa en antropologisk studie av kjønnsproblematikk på minesveiperen KNM Otra (FFI/Rapport 2010/00030) Vi er ikke sånne jente-jenter (ØF-notat nr 09/2009) Ikke en av gutta (KS fagrapport 2010:1) Kvinner som takker nei til sesjon og som ikke møter til sesjon (VPV, 26/ ) Søkere trukket seg eller ikke møtt til FOS/GBU 09 (VPV, 11/ ) Kvinner i Forsvaret Mangfoldet (Offisersforum, Befalets Fellesorganisasjon, mars no/images/uploads/dokumenter/ Kvinner_i_Forsvaret.pdf) 1 For mange ungdommer danner reklame og rekrutteringskampanjer, sammen med refleksjoner fra venner og familie, det første inntrykket av Forsvaret. 2 Ca 60 % av de som er oppført med bransjetilhørighet i Forsvarets personellstatistikk oppgis å være operative (uavhengig av kjønn). 24