Fesk og fagfolk Nord-Norges to største eksportartikler

Transkript

1 Fesk og fagfolk Nord-Norges to største eksportartikler Tranøy fyr - en veiviser i nord. En rapport med utgangspunkt i Psykiatriutdanningsprosjektet for Nordland, Troms og Finnmark. Om prosjektets betydning for de distriktspsykiatriske sentrene, samt refleksjoner om rekruttering og stabilisering av fagfolk til psykiatrien i Nord-Norge. Willie Jarl Nilsen

2

3 Innholdsfortegnelse Forord og takk... side 4 Innledning... side 5 Kapittel 1 Fisk og fagfolk... side 6 Kapittel 2 Mangel på fagfolk. Er vi alene om å ha dette problemet?... side 8 Kapittel 3 Resultater fra spørreundersøkelsen:... side 9 Spørsmål vedrørende kjennskap til psykiaterprosjektet samt meninger om dets betydning...side 11 Prosjektets betydning for den intervjuede...side 11 Prosjektets betydning for arbeidsplassen...side 11 Prosjektets betydning for samarbeide med andre samarbeidspartnere...side 11 Behov for tilsvarende prosjekt For andre yrkesgrupper...side 12 Delkonklusjon 1...side 13 Kapittel 4 Rekruttering og stabilisering av fagfolk til de distriktspsykiatriske tjenestene...side 14 Kapittel 5 Andre relevante problemstillinger...side 19 Kapittel 6 Vår viktigste ressurs!...side 22 Delkonklusjon 2...side 23 Kapittel 7 Oppsummering:...side 24 Kapittel 8 Utvalgte sitat...side 26 Litteraturliste...side 30 Vedlegg 1 Spørsmålene...side 33 Vedlegg 2 Steder for intervjuene...side 33 Forfatter og fotograf: Willie Jarl Nilsen, Overlege. Spesialist i Psykiatri og Samfunnsmedisin Psykiatrisk Senter for Sør-Troms, Hålogalandssykehuset, Harstad. Leder av undervisningsutvalget for Utdanningsprosjektet for psykiatere i Nordland, Troms og Finnmark. Mailadresse: Privat: williejn@online.no Jobb: willie.jarl.nilsen@hhf.no Copyright. Kopieres etter samtykke med forfatteren.

4 Fesk og fagfolk Forord og takk Kjære leser. Jeg har derfor valgt å gi min oppgave tittelen etter Nord-Norges to største eksportartikler: Jeg er til daglig overlege og psykiater ved Psykiatrisk senter for Sør-Troms i Harstad. Siden 1996 har jeg vært tilknyttet Psykiaterutdanningsprosjektet for Nordland, Troms og Finn- Fesk og Fagfolk mark, størsteparten av tiden som leder av undervisningsut- For å få grunnlaget til min rapport har jeg besøkt samtlige valget. I del av 2005 har jeg hatt permisjon fra min overle- distriktspsykiatriske senter i Nordland, Troms og Finnmark gestilling. Noe av denne tiden har jeg benyttet til å foreta en og som er med i prosjektet. Disse reisene foretok jeg høsten Dette gav meg nok en gang opplevelsen av det store evaluering av utdanningsprosjektet. Under mitt arbeid med dette, hadde jeg en del usikkerhet mangfoldet og de store avstandene som er i vår mektige landsom hvilken tittel jeg skulle gi denne rapporten. Lenge tenkte del. Jeg fikk også erfare de til tider vanskelige og skiftende jeg å benytte meg av de innledende strofene fra Barndoms- klimatiske forhold som vi har og som er hverdagen for de som minne fra Nordland, av Elias Blix, nemlig Å eg veit meg eit arbeider og bor her. Jeg mener å ha grunnlag for å påstå at land langt der uppe mot nord. Min begrunnelse for dette, dette er en reise som de færreste i Helse Nord har gjort. Denne var at jeg etter et år på gymnas forlot landsdelen i 1966 som erfaringen mener jeg burde vært delt med mange av de som i sekstenåring, for å dra til Skottland. Jeg tok der utdanning dag arbeider i sentrale stillinger med oppgaver som sterkt vil tilsvarende realskole og gymnas, hvorpå jeg studerte medisin påvirke vår hverdag i distriktene. På samtlige steder jeg besøkte ble jeg meget godt tatt imot. ved to skotske universitet. Jeg var ferdig med studiene i Etter tilleggseksamen og turnustjeneste, kom jeg så tilbake Det ble vist meg en stor velvilje og tillit i mine møter med de til Nord-Norge i Her hadde jeg en lengre karriere som som jeg intervjuet samt av andre fagfolk jeg snakket med. I og distriktslege og så kommunelege. Ble spesialist i samfunnsme- med at mine intervju er anonymisert, kan jeg dessverre ikke disin og allmennmedisin, før jeg i 1990 konverterte til psy- takke noen av disse med navn. De skal alle være oppmerksom kiatrien. Siden har jeg arbeidet i dette faget og i landsdelen. på den store verdi jeg har satt på mitt møte med dem. Jeg er Min sterke tilhørighet til landsdelen har vært viktig for dette glad for at de gav meg av sin tid og meninger. Jeg håper at jeg valget og derfor også muligheten for det overnevnte mulige valg gjennom min rapport kan være med på å gi disse personene og deres kolleger den anerkjennelse de fortjener for den vikav tittel til oppgaven. I mine år som lege, har jeg hatt gleden av å bli kjent med og tige jobben de utfører i vår vidstrakte landsdel. Likeså vil jeg til dels også samarbeidet med mange dyktige kolleger. Dessverre takke Helse Nord som har bidratt økonomisk, slik at jeg har kunnet foreta de nødvendige reisene for mine intervju. har et betydelig antall av disse valgt å forlate landsdelen Jeg vil takke Reidun Olstad, Tordis Sørensen etter en tid, gjerne etter å ha skaffet seg kompehøifødt og Tore Sørli for innledningsvise tanse og erfaringer som gjorde at de fikk råd, veiledning og anbefalinger. Som stillinger sørpå. Det er ikke å legge dere vil se, så har jeg kun fulgt et skjul på at jeg selv mange ganger av disse rådene, nemlig: Det er har vurdert å gjøre det samme. ditt prosjekt. Gjør det på din Jeg er ikke i tvil om at et slikt måte! Håper at dere i alle valg ville ha gitt meg mange fall liker noen av bildene. karrieremuligheter som jeg Tar sjansen på at inikke har hatt gjennom de gen blir fornærmet fordi valg jeg har gjort. Jeg mejeg retter en ekstra takk ner likevel at det har vært til Jan Ove Holmen, som riktigst for meg å være i er prosjektleder, for hans den landsdelen som jeg så støtte og oppmuntring unsterkt føler at jeg hører til. der hele arbeidet. I alle år har Nord-NorTil sist gir jeg en spesiell ge vært en stor eksportør av takk til min kone, Ketty, for råvarer i form av fisk. Likeså En stor takk til dere alle at hun fortsatt holder ut med har vi gitt svært mange fagfolk med denne lille blomsterhilsen! meg. muligheten til å skaffe seg betydelig erfaring og kompetanse for så Vennlig hilsen Willie Jarl Nilsen. å forlate landsdelen for å arbeide sørpå. 4

5 Fesk og fagfolk Innledning Denne rapporten tar utgangspunkt i et utdanningsprosjekt for psykiatere i Nordland, Troms og Finnmark. Jeg har som siktemål å utdype prosjektets betydning for å rekruttere leger til å utdanne seg til psykiatere ved de psykiatriske senter i landsdelen. Den første delen av rapporten har sitt fokus på utdanningsprosjektet og forsøker å evaluere hvilken betydning det har hatt for våre distriktspsykiatriske senter (DPS) og hvilken framtid prosjektet bør få. Likeså omhandler denne delen noe om hvordan prosjektet kan videreutvikle og benyttes i forhold til andre faggrupper. De aktuelle spørsmålene som følger av dette, dreier seg i stor grad om å få fagfolk til å arbeide i utkantstrøk. Derfor har jeg i tillegg brukt en stor del av rapporten til å avklare og påpeke en del viktige utfordringer og problemstillinger samt også fordelene ved å velge en slik arbeidsplass. Flere av de tema som jeg omtaler, er slike som svært ofte blir avglemt eller ikke vektlagt. Begrunnelsen for dette er da vanligvis at ingen tar nødvendig ansvaret for disse, eller at de bare blir tatt som en selvfølge. Dessverre er det de samme tema som kan være avgjørende for at en arbeidsplass og et fagmiljø fungerer og rekrutterer tilfredsstillende. Min rapport tar utgangspunkt i fl ere intervjuer jeg har gjort med en rekke erfarne fagfolk på våre DPS, og er supplert med egne erfaringer og refl eksjoner etter å ha arbeidet vel 0 år i det nordnorske helsevesenet. Jeg har også utdypet dette gjennom litteraturstudier. Målgruppen for denne rapporten er alle de som har et ansvar for våre DPS, enten de er der som fagperson eller i administrativ stilling, samt for de som på annet vis er engasjert - (eller som burde være det) - i å rekruttere og stabilisere fagfolk i landsdelen. Jeg mener også at min rapport til dels kan være relevant for andre fagfelt enn bare psykiatrien, da både i eller utenfor helsevesenet. Jeg har valgt å skrive denne rapporten i en form som ikke er for vitenskapelig og preget av statistikker, tabeller eller faguttrykk. Dette er gjort delvis fordi det er min måte å uttrykke meg på, men mest med et ønske om at rapporten skal bli lest og tatt til følge av fl ere enn bare et snevert fagmiljø preget av særinteresser. La de tusen blomster blomstre. 5

6 Kapittel 1 Fesk og fagfolk. Til alle tider har det vært vanskelig å rekruttere fagfolk til utkantstrøk. Av den grunn har det gjennom tidene vært forsøkt med en rekke tiltak. I katolsk tid ble det angivelig gitt dispensasjon fra sølibatet for prestene som hadde sitt virke her. Senere har prestekandidater fra universitetet i København som ikke hadde oppført seg sømmelig nok, blitt sendt til embeter i nord. At dette ikke alltid var uheldig, er den kjente presten Petter Dass, et eksempel på. Forsvaret har benyttet beordring og plikttjeneste som et tiltak for å få de offiserene og soldatene de har hatt behov for. Selvsagt kunne dette også benyttes som positiv belønning ved at slik tjeneste fungerte som springbrett til den videre karriere. Etter siste krig ble en del leger, lektorer og andre som ikke hadde vært på riktig side, nødt til å arbeide i nord for å kunne fortsette sitt yrke. Mange gjorde en stor og viktig innsats for lokalbefolkningen i disse stillingene. For helsevesenet i Nord-Norge har situasjonen ikke vært særlig annerledes enn for de andre faggruppene. Plikttjeneste i form av turnustjeneste, både hva angår sykehustjeneste og ikke minst i distrikt, har fått mange unge leger til landsdelen og som ellers aldri ville ha kommet dit. Beordring av vernepliktige leger i forsvaret var i alle år en viktig kilde for tilgang på leger. I tillegg til sin verneplikt, var det mange som også kjørte legevakt eller dekket andre legeoppgaver. Det samme var også for de som avtjente siviltjeneste i landsdelen. Av naturlige grunner var det mange som i denne tiden traff sin tilkommende ektefelle og som også var med til at de bosatte seg i landsdelen. Positive erfaringer fra arbeidsplassen eller landsdelen på annet grunnlag har også vært viktig for å rekruttere leger til videre arbeide i landsdelen. Tiltak som billig bolig av tildels meget høy standard, brenselstilskudd, utvidete permisjonsrettigheter og fortrinnsrett til stillinger sørpå, var benyttet av myndighetene som en gulrot for å rekruttere leger både til sykehus og ikke minst til primærhelsetjenesten. På slutten av 70-tallet var det en periode hvor mange akademikere, der i blant også leger som ønsket å komme til Nord-Norge. Dette var en del av en ideologisk og til dels romantisk holdning til landsdelen og som kom samtidig med Alta-aksjonen, Hålogaland teater og Nord-Norsk visegruppe. Til tross for det ovennevnte har det likevel alltid vært et underskudd på leger i landsdelen. Mange har derfor erfart at våre største eksportartikler gjennom tidene har vært fisk og fagfolk. Dessverre har det vært svært vanlig at fagfolk har flyttet sørover etter at de har fått sin utdanning, erfaring og ansiennitet gjennom arbeidet i nord. For å imøtegå dette problemet, ble det gjort noen store og betydelige tiltak. Viktigst i denne sammenhengen er at man i 1971 fikk Universitetet i Tromsø. Dette hadde som et av sine mål å gi utdanning til ungdom i landsdelen, da ikke minst for ungdom fra landsdelen som ellers ville være nødt til å forlate landsdelen for å få høyre utdanning, med den store risikoen for at de ikke ville komme nordover igjen. At dette har vær et riktig og viktig tiltak er det ikke tvil om, til tross for dette er det en rekke faggrupper som forsatt er i stor mangel. Hva angår psykiatrien i landsdelen var den lenge preget av de to stor psykiatriske sykehusene i landsdelen, nemlig Rønvik i Bodø og Åsgård i Tromsø og som begge var bygget som asyl. Disse eksisterer som kjent fortsatt, men nå under andre navn. På 70- tallet ble også den Nordnorske psykiatrien preget av trender fra kontinentet. Asylene og de psykiatriske sykehjemmene skulle legges ned og pasientene skulle få sin behandling i sitt nærmiljø. Som kjent gikk det forholdsvis raskt og lett å legge ned senger på disse institusjonene, selv om det selvsagt førte til en god del uro og konflikt internt på arbeidsplassene og i kommunene. Det samme gjaldt for så vidt også opprettelsen av psykiatriske poliklinikker rundt i landsdelen og som dannet grunnlag for dagens distriktspsykiatriske senter (DPS). Dessverre var det lettere å få pasientene utskrevet fra institusjonene, enn å få utskrevet de nødvendige psykiatere fra sykehusene og til distriktene. De fleste DPS måtte derfor nøye seg med besøkende psykiater på deltid. Ikke uvanlig var det med en lege kun noen få dager i måneden. At dette ikke var akseptabelt var det ikke tvil om. Ikke minst ble dette registrert av de få fagfolk som likevel valgte å arbeide i distriktene. I 1996 ble prosjektet To psykiatere ved hvert lokalsykehus i Nordland innen 5 år etablert. Dette startet av og blant entusiaster i Helgeland, men før året var omme hadde det deltakere fra hele Nordland fylke. Formålet var å rekruttere kandidater til å ta utdanning som psykiater for å så bli overleger på de respektive DPS. Primært rekrutterte man kandidater som allerede var etablert lokalt f. eks som kommuneleger eller andre stillinger, men som ønsket en annen faglig utfordring uten at de selv og familien var nødt til å flytte fra et sted som de følte tilhørighet til. Dette prosjektet hadde 5 års varighet og ble fulgt opp og evaluert meget grundig. Allerede før prosjekttiden var utløpt, var det klart at dette representerte noe viktig og som fungerte etter formålet. Av den grunn ble et tilsvarende prosjekt igangsatt for Troms og Finnmark i De to prosjektene ble så i 2001 slått sammen og videreført slik det er i dag. I

7 ble det også startet et tilsvarende prosjekt for utdanning av Barne- og ungdomspsykiatere i Nord-Norge. Undertegnede kom inn i prosjektet i Nordland høsten 1996 og deretter også det videre prosjekt som leder av undervisningsutvalget samt som klinisk veileder i Narvik og senere i Harstad. Jeg har overlegepermisjon i en periode i 2005 og benytter del av denne permisjonstiden til å forsøke å evaluere hvilken betydning prosjektet har for det psykiatriske tilbudet i landsdelen og ikke minst dets betydning for å rekruttere fagfolk og eventuelt stabilisere fagpersonene i landsdelen. Mange har uttrykt at prosjektet har vært det som førte til at de valgte psykiatri som fag og som gjør at de kan bli i distriktet. Likeså har spesialister uttrykt at prosjektet har ført til at de ikke forlot landsdelen slik de ellers ville ha gjort. Dette er selvsagt påstander som man kan velge å godta eller ikke, men det er likevel ikke nok til alene å benyttes som dokumentasjon for prosjektets berettigelse. Jeg har som et ønske å kunne bidra til en slik dokumentasjon. Allerede ved starten av prosjektet ble det bestemt at kandidatene ikke skulle få en mindreverdig spesialistutdanning i forhold til de som tok denne utdanningen på større sykehus eller i mer sentrale strøk. Tvert om bestemte man at utdanningen, om noe, skulle være bedre for prosjektets kandidater. Prosjektet har blitt nøye fulgt opp. Spesielt gjelder det Nordlandsprosjektet To psykiatere.. Her foreligger det en grundig evalueringsrapport som støtter dette. Videreføring av prosjektet i dagens form og for BUP er også å betrakte som en kvalitetserklæring. Jeg vil derfor ikke forsøke ytterligere å evaluere kvaliteten på prosjektet og dets kandidater, men vil heller forsøke å avklare hvilken betydning prosjektet har hatt og har for øvrige fagfolk på de respektive DPS, samt om mulig også for de somatiske avdelingene der DPS et er tilknyttet et lokalsykehus og for lokalsamfunnet. Likeså vil det være viktig å avklare hvilken plass prosjektet har hos administrasjonen og ledelsen lokalt og i Helse Nord. Jeg ønsker gjennom dette å avklare berettigelsen for å videreføre prosjektet og om mulig, komme med forslag til forbedringer som kan føre til at vi får besatt de alt for mange stillinger for fagfolk i psykiatrien som fortsatt er ubesatt. Dette ønsker jeg å avklare gjennom intervju av en rekke fagpersoner og andre tilknyttet de respektive DPS og kombinere dette med egne erfaringer og refleksjoner. Samtidig må jeg erkjenne at det fortsatt vil være ubesvarte problemstillinger som krever videre utredninger. Noen bakgrunnsdata fra prosjektet: Prosjektet har siden sin start i 1996 hatt ca. 35 overleger og veiledere direkte involvert. De fleste av disse har vært overleger på de respektive DPS. Det har vært 44 kandidater inne i prosjektet. 10 har blitt ferdig som psykiater, herav 7 stykker i Nordland og 3 stykker i Finnmark. 20 kandidater har sluttet, men av disse er 2 stykker ferdige som psykiater og 1 under utdanning i landsdelen. 3 har gått over til barne og ungdomspsykiatrien. 5 har fortsatt sin spesialisering utenfor prosjektet og landsdelen, 2 av disse har reist tilbake til sine hjemland, for å fortsette der. 5 har gått tilbake til sine tidligere arbeidsplasser lokalt i somatiske avdelinger eller i allmennmedisin, 1 er heltidspolitikker og 3 fortsatte med forskning. Per dato er det 14 kandidater i prosjektet. Flere er snart ferdige og rekrutteringen av nye kandidater har vært ganske god. Det er viktig samtidig å påpeke at alle kandidatene har gjort en viktig jobb mens de har vært i prosjektet. De fleste har besatt stillinger som ellers ville vært ubesatt uten prosjekt-tilbudet. Dette blir også bekreftet i min undersøkelse. Hvorvidt resultatet av prosjektet skiller seg fra det antall som jobber under andre utdanningsforhold på et større sykehus, vites ikke. Dette er noe som eventuelt kan være grunnlag for annen undersøkelse. 7

8 Kapittel 2 Mangel på fagfolk. Er vi alene om å ha dette problemet? Dersom det er riktig at felles skjebne gir felles trøst, vil de fleste av oss finne stor trøst i å ta et søk på internett om den aktuelle problemstillingen. Man får raskt utallige treff avhengig av hvilke søkeord man benytter. Her finner man artikler fra Norge som beskriver de lokale problemene eksempelvis i primærhelsetjenesten i Nord-Norge for noen tiår siden og internasjonalt viser det seg at i flere land har man aktivt omtalt og utforsket disse problemene i sine utkantstrøk. På slutten av rapporten har jeg en liste over et utvalg av relevante artikkelreferanser. Bare ved å lese noen få av disse, vil leseren fort skjønne at det er mange som har behandlet de samme problemstilinger som jeg har i min rapport og som har kommet til tilsvarende konklusjoner som jeg. Australia, New Zealand og Canada har gjort mye arbeid om de aktuelle problemstillingene. Likeså er det en problemstiling som gjelder for andre fagfelt enn psykiatri. De løsningene som foreslås derfra, samsvarer med de planene og ønsker som vi har kommet til i Norge. Jeg vil her også skyte inn at de omtalte problemstillingene ikke bare er relevante for vårt fagfelt, men gjelder til dels like mye for andre fagområder og som er avhengig av å skaffe fagpersoner med høyere utdanning til utkantstrøk. Problemstillingene relatert til å arbeide som behandler i utkantstrøk og små samfunn er godt beskrevet i flere artikler. Ofte er dette noe som ikke blir gjennomtenk godt nok, verken av arbeidsgiver eller den enkelte ansatte fagperson. Jeg kommer også nærmere inn på dette i denne rapporten. I flere vestlige land er det en økende andel av kvinnelige medisinstudenter, og dermed også våre framtidige leger. Tilsvarende er det også for psykologer og andre relevante faggrupper. Dette er utfordringer som må møtes gjennom å tilrettelegge forholdene, slik at de kvinnelige legene og andre fagfolk vil velge en karriere i distriktene og da også i psykiatrien. De norske tallene for dette taler for seg selv. Enkeltvis er dette antakelig den største utfordringen som må møtes både for å rekruttere fagfolk til faget og til utkantstrøk. Det er flere studier som bekrefter viktigheten av å rekruttere personer fra distriktene for å få disse til å arbeide i sine hjemmeområder. Dersom forholdene legges til rette for disse, er det dette som gir størst sjanse for at vi skal få kandidater til distriktene, samt at de forblir i distriktene. Det er en stor utfordring for den enkelte arbeidsplass, for arbeidsgiverne og for universitetene for å legge til rette for dette. Ikke minst er det en politisk utfordring å bestemme hva slags bosetting og behandlingstilbud vi vil ha utenfor de sentrale strøk i landet. Helse Nord og UNN har her et særskilt ansvar i vår landsdel. Satsing på å dekke vårt behov gjennom import av fagfolk fra utlandet ivaretar et akuttbehov, men er ikke en løsning som vil være tilfredsstillende på lang sikt. For å imøtekomme denne utfordringen, må rekruttering starte tidlig og få en høy prioritet hos alle ansvarlig for dette. For meg blir derfor det viktigste allerede nå, ikke bare å påpeke hva vi skal gjøre for å bedre pasienttilbudet, men at de som har ansvaret gjør de nødvendige tiltak for å tilrettelegge for dette. Utredningene og planene for dette foreligger allerede i stort utvalg. 8

9 Kapittel 3 Resultater fra spørreundersøkelsen Det innledende spørsmålet er arbeidssted og navn på den intervjuede. Dette blir ikke tatt med i rapporten, for å sikre anonymitet. De intervjuede ble gjort oppmerksom på dette helt innledningsvis. Dermed var det mulig for de intervjuede å uttale seg fritt og ikke bare gi de ønskede svar. Dersom det i denne rapporten kommer fram utsagn som leseren ikke liker, må kritikk av dette tillegges meg, selv om jeg viderefører eller kommenterer utsagn fra de intervjuede. Som følge av dette vil rapporten også inneholde utsagn som jeg nødvendigvis ikke er enig i, men som likevel kan være berettiget. Det vil også være en del utsagn som ikke er korrekte, men som representerer oppfatninger som kom fram i intervjuene. Jeg ber leseren ha forståelse for denne problemstillingen. Jeg har innledningsvis med spørsmål om hvilken stilling og utdanning den intervjuede har, samt hvor lenge vedkommende har jobbet i psykiatrien og derav på nåværende arbeidsplass. Formålet med dette er å gi de øvrige besvarelser og konklusjoner sin berettigede tyngde. De resterende spørsmålene er åpne spørsmål, slik at den intervjuede kan besvare med egne ord og meninger. Alle spørsmålene framkommer i vedlegg 1. Totalt intervjuet jeg 55 personer og besøkte 19 DPS i de tre nordligste fylkene. Salten psykiatriske senter i Bodø og psykiatrisk senter for Tromsø og Karlsøy er ikke inkludert i min undersøkelse, da disse ikke er med i utdanningsprosjektet. På de fleste plassene intervjuet jeg 3-6 personer. Samtlige av disse, var personer som hadde god kunnskap om den aktuelle arbeidsplassen og om lokalmiljøet, slik at de kunne gi berettigede svar på mine spørsmål. Dette er vist i tabell 1. I tillegg til dette hadde mange av de intervjuede flere års erfaring fra annen relevant yrkesutøvelse, så som barnevern, kommunehelsetjenesten, sosialkontor, forskning og annet. Dette framkommer ikke i tabellen. Tabell 1 PSYKIATRIERFARING ANTALL PERSONER ERFARING FRA NÅVÆRENDE ARBEIDSPLASS 0 < 5år 6-10år år 16-20år år > 21 år SAMLET ERFARING FRA PSYKIATRIEN ANTALL ÅR I FA GET ERFARING FRA NÅVÆRENDE ARBEIDSPLASS SAMLET ERFARING FRA PSYKIATRIEN 9

10 De intervjuede var fordelt på flere yrkesgrupper og funksjoner: Sykepleiere, vernepleiere og sosionomer med eller uten spesialutdanning, psykologer med eller uten spesialistkompetanse samt noen med merkantil bakgrunn. Tabell 2 viser utdanningsbakgrunnen for de intervjuede. Tabell 3 viser arbeidsoppgavene til de intervjuede. Som det framgår av disse bakgrunsdata, innehar de intervjuede personene en betydelig formell kompetanse, samt lang og solid erfaring fra arbeide i psykiatrien generelt og ikke minst fra de aktuelle arbeidsstedene. Ut fra mitt skjønn er det derfor viktig å respektere og lytte til de uttalelsene og svar som disse gir. Viktigere er det likevel at man forsøker å ta dette med i det videre arbeide for å bedre det psykiatriske behandlingstilbudet og fagmiljø i landsdelen, uansett om man arbeider lokalt eller er i sentral ledende posisjon. Tabell 2 UTDANINGSB AK GR UNN UKJENT 5 UNIVERSITET MED SPESIALISTUTDANNING 10 UNIVERSITET 5 UTDANNINGSTYPE HØYSKOLE MED SPESIALUTDANNING 32 HØYSKOLE AN T AL L P E R S O N E R Tabell 3 AR B E IDS F UNK S J ON BÅDE BEHANDLER OG LEDENDE/ADMINISTRATIV 21 LEDENDE / ADMINISTRATIV STILLING 4 FUNKSJONSTYPER BEHANDLER 25 MERKANTIL INNKLUDERT LEDENDE FUNKSJON AN T AL L P E R S O N E R 10

11 Spørsmål vedrørende kjennskap til psykiaterprosjektet og meninger om dets betydning. Til min store overraskelse og skuffelse var det svært få som mente at de har god kjennskap til prosjektet. De aller fleste oppgav å ha liten eller begrenset kjennskap til det, ut over at det var med til at de har eller har hatt assistentlege på plassen. Mange uttrykte ønske om mer kunnskap om prosjektet. Det ble gitt flere begrunnelser for dette, men de viktigste var at de med dette ville ha bedre forståelse for kandidatens arbeide og nødvendige fravær, samt at de også kunne reklamere for prosjektet til andre mulige kandidater. Som en sa det: Dette må jeg fortelle til naboens sønn som studerer medisin. Det kan være at det er noe for han. Allerede tidlig i min intervjurunde tok jeg derfor kontakt med prosjektleder for at det blir gjort mer for å spre kunnskap om prosjektet på de enkelte arbeidsplassene. Prosjektets betydning for den intervjuede Selv om detaljkunnskapen om prosjektet var begrenset, hadde alle registrert det positive i at man hadde assistentlege (eller savnet derav pga at denne hadde sluttet eller flyttet for å fortsette sin utdanning annet sted så som UNN eller NPS). Flere mente også at prosjektet var en forutsetning for at de hadde assistentlege, men også at de hadde psykiater på plassen. Flere hadde erfaringer fra hvordan det var før prosjektet startet og så dette som ett stort og viktig framskritt. Mange mente med rette at deres arbeidsplass tidligere drev på kanten av det som var faglig forsvarlig og ville blitt nedlagt dersom man ikke hadde prosjektet. Dette samsvarer med de erfaringer jeg har fra flere samtaler over tid med både kandidater og overleger. Det store flertallet hadde personlig hatt utbytte av prosjektet. De så det som viktig å ha en lege tilgengelig på heltid, og mange mente det var en positiv utfordring å ha en slik arbeidskollega. Kandidaten viste interesse for det arbeidet og den kompetanse som den enkelte hadde. Dette førte til at den enkelte følte seg sett, samt at de fikk markedsført seg selv og sitt fag. Dette ble sett på som inspirerende og viktig for det tverrfaglige samarbeidet. Likeså er det positivt at kandidaten har vilje og evne til å dele sin kunnskap og nysgjerrighet med den enkelte. Mange opplever det som morsomt, interessant og lærerikt å ha et nært samarbeide med kandidaten. Det var spesielt positivt der hvor kandidaten hadde lokal tilknytning. Begrunnelse for dette var viktigheten av å ha kjennskap til lokale forhold og kultur, samt at det ble sett på som en større sjanse for at kandidaten skal fortsette å arbeide lokalt etter at denne er ferdig med sin spesialisering. Kun noen få så kandidaten som en belastning. Viktigst i denne sammenhengen var at kandidaten krevde tid fra overlegen til veiledning og at kandidaten og overlegen hadde fravær relatert til oppgaver i prosjektet. Dette går på bekostning av overlegens tilgjengelighet for de øvrige ansatte. Bedre informasjon og kunnskap om prosjektet vil kunne rette opp mye av denne misnøyen. Likeså var det flere som uttrykte frustrasjon der hvor det var overveiende sannsynlig at kandidaten ikke hadde intensjon om å fortsette i faget eller på plassen. Selv om kandidaten utfører en viktig jobb mens han er der, ble det likevel sett som belastende å investere egen tid og ressurser på noe som ikke ville gi gevinst på sikt. Alle mente likevel at dette var en pris man var nødt til å godta for å få assistentlege og forhåpentligvis framtidig psykiater på plassen. De som var i ledende stillinger mente også at prosjektet var med på å avlaste dem i å tilrettelegge for å få assistentlege. Mange mente klart at prosjektet var en absolutt forutsetning for at dette var mulig. Prosjektets betydning for arbeidsplassen. Tilsvarende forrige spørsmål, var alle svært positiv til prosjektets betydning for arbeidet innad i de respektive DPS. Den økte tilstedeværelsen av lege er positivt. Flere uttrykte at dette førte til at de kunne arbeide tryggere og gi et bedre og riktigere tilbud til pasientene. Mange mente at de tidligere måtte ta på seg ansvar og oppgaver som lå ut over den kompetanse som de hadde, noe som de opplevde som svært belastende til tider. Der hvor kandidatene er flink til å dele på sin kunnskap for eksempel i veiledning eller internundervisning, ble opplevd som verdifullt og positivt. Mange mente at det faglige nivået og standard var blitt oppdatert og skjerpet som følge av prosjektet. Enkelte mente også at dette hadde ført til bedre rekruttering av andre faggrupper enn leger. Det ble også uttrykt at den satsing som gjøres gjennom prosjektet, også ble oppfattet som en satsing på og verdsetting av fagområdet psykiatri. Dette oppfattes som svær positivt og nødvendig. Prosjektets betydning for samarbeide med andre samarbeidspartnere. I kun noen få tilfeller ble det uttrykt at de ikke hadde merket særlig forbedring i samarbeidet etter at de kom inn i prosjektet. For det store flertallet var det en klar oppfatning at samarbeidet var blitt bedre. Det var trist å registrere at et gjennomgående tema var at samarbeidet med de somatiske avdelingene ikke var godt nok. Mange hadde opplevelsen av at de somatiske avdelingene, -( les: legene),- ikke så på psykiatri som enten viktig eller likeverdig. Likevel mente alle at det var en bedring i dette. God kontakt med psykiater og assistentlege mot de soma- 11

12 tiske avdelingene har positiv effekt. Her ble det presisert at de somatiske legene foretrekker å snakke med lege og ikke andre faggrupper. God tilstedeværelse og støtte fra psykiater og assistentlege har likevel ført til at de øvrige faggruppene har fått større aksept fra de andre avdelingene. Flere mente også at prosjektet var med på å høyne det samlede tilbudet ikke bare i psykiatrien, men for lokalsykehuset som helhet. Dette var derfor positivt i sykehusets totale rekruttering og stabilisering av fagfolk i alle kategorier. Samarbeidet med sykehusavdeling er i de fleste tilfeller blitt klart bedre. Den nære kontakt med assistentlegekolleger på UNN eller Nordlandssykehuset gjennom felles undervisning, samt tilsvarende kontakt med overlegene der, har ført til en bedring i samarbeidet flere plasser og som har kommet pasientene til gode. Det ble likevel fra flere påpekt at det er fortsatt et stort potensial for ytterligere forbedring på dette feltet. Spesielt ble det her påpekt behov for mer avklaring om hvor og av hvem de respektive pasientoppgaver skal ivaretas. Mye tid og energi blir fortsatt benyttet i uenigheter og uklarheter om dette. Flere mener også at spesielt UNN bør være mer aktiv i sitt arbeide mot utkantstrøkene og være mer oppmerksom på de behov som er der. Likeså at Nordlandssykehuset og UNN bruker den kompetanse og erfaring som er lokalt, i sin forsking og undervisning. De lokale DPS har er et betydelig og ubenyttet potensial som kan være til nytte og glede for alle parter. I relasjon til kommunehelsetjenesten og lokalsamfunnet, er prosjektet viktig. Det har blitt mulig for enkelte leger med lokal tilknytning å få seg spesialisering lokalt. Likeså har en del leger fått muligheten til å skifte til psykiatrien uten å måtte flytte fra den plassen de og familien er etablert. Dette er positivt. En liten betenkning er det likevel, at man med dette også tar ressurser og kompetanse fra for eksempel kommunehelsetjenesten. Flere lokale primærleger har i en periode vært innom prosjektet og gjennom dette fått nødvendig sideutdanning for spesialiteten allmennmedisin. Noen har så fortsatt med psykiatrispesialiseringen og noen har gått tilbake til sin allmennpraksis. Noen vil komme tilbake til psykiatrien på et senere tidspunkt. For alle disse er det likevel viktig å påpeke at de gjorde en viktig jobb mens de var i prosjektet og forlater det som en bedre samarbeidspartner til psykiatrien. De gir dermed også et bedre tilbud til sine pasienter. Samarbeidet med kommunehelsetjenesten har blitt bedret betydelig gjennom prosjektet. Spesielt gjelder dette samarbeid med primærlegene. Som for de somatiske sykehusavdelingene, er det også et ønske fra primærlegene å ha kontakt med legekolleger i psykiatrien. Prosjektet bidrar positivt til dette. Der hvor kandidaten i tillegg har lokal tilhørighet og erfaring, er dette ekstra positivt. Det oppleves at man da får mye gratis. Hva angår samarbeidet med den resterende delen av den lokale helsetjenesten, så er prosjektet også et viktig tilskudd, om enn ikke så viktig. Mange mente at man der allerede før prosjektet, hadde et godt og veletablert samarbeid. Det er en samlet enighet i at prosjektet må videreføres. Det er fortsatt et stort behov for å rekruttere og utdanne psykiatere i regionen. Her er det spesielt å bemerke at det er ikke nok å få dekket bare dagens behov, men at man allerede nå må sikre etterveksten for de kommende år. Det tar som kjent minst fem år å utdanne en spesialist etter fullført studie og turnustjeneste. Mange mener med rette at prosjektet er en forutsetning for at man skal kunne utdanne spesialister på de fleste av våre DPS og at man ikke har eller kommer til å få, den nødvendige kompetansen eller bemanning for å ivareta dette alene. Mange mener at prosjektet bør videreføres og bli et permanent tilbud i landsdelen. Dette er i samsvar med de oppfatninger som er gjeldende blant både kandidater og veiledere i prosjektet i dag. Behov for tilsvarende prosjekt for andre yrkesgrupper. Hva angår behovet for andre yrkesgrupper for tilsvarende prosjekt mente de fleste at utdanningstilbudet og tilgangen på fagfolk med høyskole og tilleggsutdanning stort sett er godt ivaretatt med dagens tilbud. Noen mente likevel at det ville være behov for spesielt tilrettelagte tilbud for å bedre kompetanse og skape faglige nettverk for spesielle behandlingstilbud. Eksempler på dette er behandling av pasienter med dobbeltdiagnose (rus og psykiatri), ludomani (spillegalskap) og ADHD. De fleste, deriblant også representanter for faggruppen, mente at det er et behov for å utvikle et tilsvarende utdanningstilbud for psykologene, da det er stor mangel på psykologspesialister og fordi det er vanskelig å rekruttere psykologer som er ferdig med sin spesialisering. Flere har også erfart viktigheten med tilsvarende prosjekt for barne- og ungdomspsykiatere og mente at dette også kunne ha betydning for å få andre spesialister til landsdelen. Geriatri var et eksempel på dette. Helse Nord bør derfor sammen med de respektive faggrupper se nærmere på denne problemstillingen og om mulig legge forholdene til rette for å utvikle prosjekter for å utdanne forskjellige spesialister som vi trenger i landsdelen, men som det i dag er mangel på. 12

13 Delkonklusjon 1: Det er en samlet enighet om at prosjektet er viktig og må videreføres, om mulig som en permanent ordning. Mange mener at prosjektet er en absolutt forutsetning for at de skal få tilsatt assistentlege og psykiater på de aktuelle DPS. De fleste mener at tilsvarende prosjekt bør utvikles også for andre faggrupper, da spesielt for psykologer. I denne sammenhengen tenkes spesielt på de som arbeider med spesielle problemstillinger, så som rus, ADHD og tilsvarende, for å skape faglige nettverk for disse behandlerne. Det samme gjelder også for andre fagfolk enn de som arbeider i psykiatrien og som ellers får belastningen med å være alene om sitt fagfelt. Oppbygging av gode faglige nettverk, er en av de viktigste erfaringene som har kommet ut fra psykiaterutdanningsprosjektet. Dette er problemstillinger som det må arbeides videre med på de respektive arbeidssted, men ikke minst blant faggruppene selv og i regi av Helse Nord. 13

14 Fesk og fagfolk Kapittel 4 Vi ale opp nye genia førr æksport sørover. Vi har den største lægemangelen og den simplaste hælsetænesten, mæn e mæst sjuk. Vi har den bleikast huden,det tyinnaste hårfæste,den mæst ustabile hjernemassen, de svakaste auan, den hardaste ørevoksen, de verste ørebeteinnelsan, de råttnaste tennern, de tættaste bihulan og de hovnaste mandlan. Vi har de svakaste hjertan, de skjetnaste lungan, den grovaste nyregrusen, de djupaste magesåran,de skjøraste blindtarman, de veikaste veikrygan i en ryggrad åtgrodd av den skeivaste isjasen og den ilskaske gikta. Vi har de gruinnaste hofteskålan,de største brokkan, den mæst kroniske prostata,de mæst hardnakka blærekataran,de jævligste og innerste hermoriderande svakaste knehasan,den dårligste holdningen, og de plattaste plattføtter. We have been to the shrink. Rekruttering og stabilisering av fagfolk til de distriktspsykiatriske tjenestene. Overnevnte er sitater fra en tilstandsrapport for oss her nord og skrevet av vår kjente og kjære nordlending, Arthur Arntzen. Som det framgår er det nok av utfordringer for både nåværende og framtidige helsearbeidere i landsdelen. Dette burde være rekrutterende nok for de mange som ønsker å gjøre litt nytte for seg og som ønsker utfordringer. Likevel er rekruttering og stabilisering av fagfolk til distriktene en stor problemstilling og en viktig utfordring for alle som berøres av dette. Toralv Hasvold, professor i samfunnsmedisin ved ISM ved universitetet i Tromsø, har presentert resultat fra en undersøkelse som viser betydningen av lokal tilknytning for å sikre god legedekning i Nord-Norge: For å få 100 leger til å arbeide i Nord-Norge må man utdanne 1 leger med nordnorsk bakgrunn i Tromsø, utdanne 518 leger uten nordnorsk bakgrunn i Tromsø eller 1 leger i Oslo! Hovedtyngden av framtidige leger til landsdelen, må med andre ord rekrutteres lokalt eller i landsdelen. Det foreligger undersøkelser fra andre land, som også støtter opp under denne konklusjonen. Min spørreundersøkelse hadde derfor rekruttering og stabilisering av fagfolk som viktige tema i mine intervju. Jeg stilte spørsmål om hva som kunne gjøres av den enkelte arbeidsplass, for å bedre rekrutteringen, samt om hva som kan gjøres av lokale arbeidsgivere og av Helse Nord. Likeså stilte jeg de samme spørsmålene om hva som kan gjøres for å stabilisere og beholde de ansatte. Jeg fi kk der mange innspill og de viktigste vil med dette bli referert: Mæn vi står han av! Arthur Arntzen Lønn. Samtlige påpekte lønn som viktig, men ikke som den viktigste forutsetningen for rekruttering og stabilisering. Dette er i samsvar med erfaringer andre har gjort. Begrepet konkurransedyktig eller adekvat lønn var begrep som mange benyttet. Det var fl ere som påpekte det urettferdige i at personer med samme ansvar og tilsvarende utdanning får forskjellig lønn, samt de store lønningene til vikarer og tilreisende, som ikke står i samsvar med de lønninger som gis til de faste og stabile. Her ble det paradoksale i at dersom noen av de tilreisende behandlerne skulle velge å fl ytte til stedet og dermed være der fast og på heltid, ville dette føre til en reduksjon i lønn. Det var en klar forståelse for at slike stillinger koster, men at det her bør tilstrebes å legge forholdene til rette for at en får en fast og lokal bemanning. Flere påpekte også det svært uheldige med at man innad i samme helseforetak og helseregion hadde store lønnsforskjeller, slik at det kunne føre til konkurranse om og overbud til fagpersoner. Det ble som eksempel antydet at det er bedre lønn til for eksempel psykologer på UNN, Nordlandssykehuset eller stillinger sørpå, enn det er for tilsvarende stillinger på fl ere DPS. Mange påpeker i denne sammenhengen at de dermed ikke opplever at arbeidsgiver ser og verdsetter det arbeidet som de utfører. Slike problemstillinger, om de er korrekte, er ikke rekrutterende for fagfolk til distriktene og for mange er dette avgjørende for at de velger å fl ytte. Helse Nord sammen med de aktuelle helseforetak og fagforeninger bør der tilstrebe en riktigere, samt mer rekrutterende og stabiliserende lønnspolitikk. 14

15 Fesk og fagfolk Godt arbeidsmiljø med høy faglig standard. Samtlige av de intervjuede påpekte arbeidsmiljøet som en meget viktig faktor for rekruttering og stabilisering av fagfolk. Sammen med et godt fagmiljø med høy standard, var dette den faktor som ble tillagt størst betydning. Dersom dette ikke er tilfredsstillende, vil det føre til store vansker med rekruttering, samt også en stor ustabilitet hos de som er på arbeidsplassen. Pågående problemer og konflikter ble sett på som svært uønsket. Et godt arbeidsmiljø rekrutterer i egenskap av seg selv. Likeså ble det poengtert det vanskelige i å rette opp et dårlig rykte for en arbeidsplass. Flere eksempler på dette ble gitt, men vil ikke her bli referert, for å unngå ytterligere økning av dette problemet. Det ble poengtert at alle har et stort ansvar for dette, men at hovedansvaret ligger hos ledelsen. Skulle den enkelte leser føle seg truffet, kan det være en ekstra grunn til å se på hva som kan gjøres på dennes arbeidsplass. Viktige eksempler på gode tiltak ble gitt: informasjon om eksempelvis tilsettingsbetingelser og lignende. Eksempel på over 6 måneder fra søknad er sendt til at søkeren får svar, er ikke et godt tegn på at en er ønsket til en arbeidsplass. Det ble påpekt viktigheten av å ha aktive og positive personer med spesielt ansvar for personalsaker. Likeså at den lokale ledelse delegeres nødvendig ansvar for dette. Rekruttering og stabilisering må ha en sentral plass i organisasjonen. Her er det betydelig behov for forbedringer! En god og klar rutine for å ta seg av den nytilsatte, slik at denne raskt finner seg til rette og føler seg velkommen. En del av sentrene har utarbeidet sjekkliser samt klare rutiner og ansvarsfordeling for dette. Dette er noe som flere bør vurdere muligheten for. Integrering i lokalsamfunnet. Den nytilsatte flytter ikke bare til en arbeidsplass, men til et samfunn. Tiltak for rask og god integrering er viktig. Ofte blir det slike faktorer som teller mer en selve arbeidsplassen Ta godt imot nytilsatte, allerede fra det tidspunkt defor at en skal bli værende på stedet. Selvsagt hviler melder sin interesse for en stilling. Dette kan være av mye på den nytilsatte selv, men det er en fordel at avgjørende betydning for videre trivsel og stabilitet! arbeidskollegene har tanker om dette. Hvem inviterer med på fjelltur eller fiske på fjorden? Hvem informe Gode rutiner for rask saksbehandling og tilsetting. rer om sangkoret, idrettsforeningen eller husflidsladet ble gitt flere eksempler på at man hadde misget? Hvem informerer om lokalhistorie og geografi? tet fagfolk på grunn av sen behandling eller dårlig 15

16 Et godt fagmiljø med klare utfordringer og mulighet for utvikling, er det viktigste en arbeidsplass kan tilby. Dette er i seg selv rekrutterende og stabiliserende. Det er viktig å markedsføre arbeidsplassen ut fra dette. Hva er det som vi er spesielt dyktige på? Hvorfor er det viktig for oss å få din kompetanse hos oss? Hvordan gjør vi dette kjent for andre? Er vi selv vår egen kompetanse bevisst og viser vi dette utad? Gode muligheter for kurs og videreutdanning har alltid vært nødvendig og sett på som en viktig begrunnelse for å arbeide i distriktene. De gode mulighetene for videre- og etterutdanning må ikke stoppe opp, men heller bli en viktig del av vårt gode rekrutteringstilbud. Arbeidsgiver må vite at slike tiltak koster. I psykiatrien er det de menneskelige ressurser og kunnskaper som er nødvendigst. Faget er ikke preget av dyre instrumenter og utstyr som krever vedlikehold og modernisering. Det er fagpersonen som er den viktige ressursen og som må fornyes og oppdateres regelmessig. Arbeidsbelastningen og vaktbelastningen må ikke være for stor. Selv om den enkelte kan greie et stort press i en periode, vil dette før eller siden føre til overbelastninger. Dette er da ofte et argument for ikke å fortsette i jobben over tid. Forholdene må tilrettelegges for å ivareta dette tilfredsstillende. Muligheten for nødvendige pauser gjennom for eksempel studiepermisjon eller avlastning av vikar er eksempler på mulige tiltak. Det økende antall kvinnelige leger, men også mennenes endring i engasjement og ansvar for familien, vil ha stor betydning i forhold til viljen til det fraværet fra familien og familiens aktiviteter, som stor vaktbelastning innebærer. Nesten alle de intervjuede påpekte viktigheten av å ha tilfredsstillende faglige oppgaver og muligheten for å utvikle seg faglig, inkludert særinteresser i faget. Opplevelsen av å bli sett og verdsatt av kolleger og foresatte gir økt trivsel i arbeidet. Mange beskriver en opplevelse av at dette har blitt dårligere etter den nye helsereformen med tilhørende endring av arbeidsgiver. Den innskjerping som har skjedd i de senere år pga større fokus på økonomi og effektivitet etter helsereformen, har potensielt uheldige ringvirkninger. Selv om mye av omstillingene har vært relatert til de somatiske avdelingene, har de ansatte i psykiatrien ikke vært uberørt av uroen som følge av helsereformen. Det er viktig at man unngår at effektivitet går ut over den faglige standarden. Opplevelsen av at arbeidsgi- ver kun er opptatt av å telle hoder og kroner, uten å ha forståelse for de faglige krav og utfordringer, er et stort frustrasjonsmoment og en bekymring hos mange av de intervjuede. Et utsagn som illustrerer dette godt, er: Vi ønsker at de skal se og høre oss, ikke bare at de telle oss!. Helse Nord og lokal arbeidsgiver har her en stor og viktig utfordring i lang tid framover. Det bør tilstrebes, sammen med de ansatte, en opplevelse av felles forståelse for det arbeidet som skal utføres, samt hvordan man skal nå de mål som er satt. Det foreligger mange plandokumenter fra sentrale og lokale myndigheter. Dessverre er ikke disse alltid integrert i den enkeltes arbeidsdag. Mange opplever for eksempel opptrappingsplanen for psykiatri som et dokument for bokhylla. I sin hverdag har de ikke følelse av at de ser noe til denne i deres arbeidssituasjon. De fleste DPS var planlagt ut fra et bestemt geografisk ansvar og for de oppgaver som var for en tid tilbake. Fritt sykehusvalg samt innføring av nye oppgaver har ført til store endringer i arbeidssituasjonen. Eksempel på det siste er rusreformen. Disse endringene har skjedd uten at det er gjort nødvendige tilpassinger og tilført påkrevde økonomiske eller personellmessige resurser. Til tider har det også gått ut over det etablerte tilbudet for andre pasientgrupper. Her er det et stort behov for avklaringer og tilrettelegginger, ikke minst hva angår den budsjettmessige og personellmessige situasjonen. Det er stor forskjell mellom dagens realiteter og det som forutsettes i de gjeldende planer for psykiatritilbudet i landsdelen. Det er en reell opplevelse av uklarhet og uenighet i hvem som skal ivareta enkelte oppgaver i helseregionen. Hva skal gjøres av primærhelsetjenesten, hva skal gjøres i sykehusavdeling og hva skal gjøres på det lokale DPS? Likeså er det flere steder en opplevelse av uklarhet i hvem som skal gjøre de enkelte oppgaver internt på senteret. Både opplevelsen av at man får oppgaver og ansvar som ligger over den kompetanse man har, eller at man ikke får benyttet sine faglige kunnskaper og erfaringer er frustrerende og lite tilfredsstillende. Her er det nødvendig å tilstrebe avklaringer både internt og med samarbeidspartnerne. Det er viktig at dette skjer i fellesskap, samt med gjensidig forståelse og respekt. Til tider har dette ikke vært tilfelle. At den ene parten bestemmer hva den andre part skal gjøre, skaper kun konflikt. Flere påpeker her behov for forbedring i sin relasjon til UNN eller Nordlandssykehuset. Likeså er det en realitet at enkelte personer eller DPS innehar en særkompetanse som 16

17 med fordel kan være andre til del. Eksempelvis har enkelte DPS særskilt kompetanse og erfaring i enkelte behandlingsformer eller kunnskap om samiske problemstillinger. Dette bør ytterligere videreutvikles. Det bør ikke være nødvendig at alle skal kunne gjøre alt! Det er samtidig viktig å påpeke at mye av den overnevnte problemstillingen har sin forklaring i at de nødvendige tiltak og personellressurser ikke er oppbygget slik de aktuelle planene tilsier det er behov for, verken i kommunene, på de respektive DPS eller på Nordlandssykehuset og UNN. Muligheter for forskning, hospitering og nødvendige utdanningspermisjoner er viktig som rekrutteringsfaktor, men mer så for å stabilisere de som er på plassen. Her er det store muligheter for forbedring. Økt prioritering og tilrettelegging for dette er viktig. Samarbeidet med universitetene, høyskolene og mellom sykehusene har store muligheter for å kunne forbedres. Utnyttelse og tilrettelegging for bruk av lokale kompetanse kan bli betydelig bedre. Det er her et betydelig ubenyttet potensial for verdigfull tilegning av kunnskap, som vil være viktig for alle involverte parter, det være seg pasienter, fagfolk eller de høyakademiske miljø. Eksempler på dette er at lokalt ansatte også brukes til undervisning og forskning. Dette gjelder både på lokale arbeidsplass og ved universitet eller høyskole, da spesielt i landsdelen. Slike oppgaver må gis nødvendig tid, økonomi og mulighet, ikke bare bli pene ord og ønsker. Spesielt viktig er det at universitetet i Tromsø tilstreber å bli universitetet i Nord-Norge, slik intensjonen vel var for dette. Blikkstilla. Henningsvær. 17

18 Flere fagfolk av samme yrkesgruppe på arbeidsplassen betraktes som viktig. Dette er nødvendig for at de enkelte faggrupper skal få utvikle sin egenart og dermed kunne bli en god part i et tverrfaglig behandlermiljø. Det har til tider vært en for stor tendens til at alle er like, og derfor kan gjøre de samme oppgavene. Dette er ikke riktig og ønskelig verken for den enkelte, den faggruppe en representerer eller for det behandlingstilbudet som pasientene trenger. Mange mener at våre små samfunn representerer en livskvalitet og egenart som mange ønsker. Alle parter bør bli dette mer bevisst, og dette bør brukes mer aktivt i markedsføringen av de enkelte arbeidssted. Samarbeide med resten av lokalsamfunnet bør bedres. Det kan være at kommunen på sin side tren- ger hjelp og inspirasjon for å rekruttere sine fagfolk. Styrking av lokalsamfunnet og tiltak som er med på å gjøre disse mer attraktive for alle innbyggerne, må derfor bli en felles interesse og ansvar. Helse Nord og de enkelte helseforetak kan spille en viktig rolle som initiativtaker for dette, selv om det nok reelt sett er et lokalpolitisk ansvar. Slike tiltak kan være av avgjørende betydning for om noen av våre små og sårbare samfunn skal ha livets rett også i framtiden. Til tross for sine fordeler, representerer de små og gjennomsiktige samfunn også store faglig og personlige utfordringer. Dette blir utdypet senere. Dette gjelder både for de som har sin lokale tilknytning til stedet og de som er tilflyttet, selv om problemstillingene da kan være ganske forskjellige. Vi er en liten flokk vi med. Rein på Sjursfjellet. 18

19 Kapittel 5 Andre relevante problemstillinger. De intervjuede påpekt en del svært viktige problemstillinger som ofte ikke har vært nok vektlagt, men som det vil være både uheldig og dumt ikke å ha oppmerksomhet på: Hvordan er det i det lokale samfunnet? Hvilke normer og regler gjelder? Er det spesielle historiske, religiøse eller etniske problemstillinger som det er viktig å kjenne til? Hva innebærer det å være behandler i et lite samfunn hvor alle kjenner alle og det er stor mulighet for at man møter pasientene i mange andre sammenhenger enn på kontoret. Spesielt her, er de som kommer som enslig og som vil delta i de lokale festligheter. Her er det viktig å vite at det er store forskjeller på hva en kan gjøre i en storby og på et lite og gjennomsiktig sted. Faren for å pådra seg et dårlig rykte som ikke bare rammer en selv, men muligens også tilliten til arbeidsplassen og kollegiet, er klart til stede. Dette er en problemstilling som tidlig bør introduseres for den nyansatte, men som også bør være med i bakhodet til oss alle sammen. Samtidig er det viktig å påpeke alle fordelene med å bo og arbeide i et lite og oversiktig samfunn. For den som er fra stedet kan det være en belastning at flere kjenner vedkommende, dennes familie og bakgrunn. Muligheten for at pasienter forventer særfordeler av dette er til stede. Like så kan slikt kjennskap også ha muligheten for at behandleren ikke får den nødvendige tillit som følge av tidligere tiders hendelser eller fordommer. Oppmerksomhet og hensyn til dette er påkrevende. Muligheten for å kunne delegere oppgaver fra seg samt tilgang til nødvendig veiledning er en forutsetning for å kunne utføre et tilfredsstillende arbeide. For den som er tilflytter er det tilsvarende problemstillinger. Mangel på nødvendig lokalkunnskap, har ført til mange uheldige episoder opp gjennom tidene. Det samme gjelder for opplevelsen av manglende respekt for lokalsamfunnets egenart og innbyggere. Det er til dels stor forskjell på hva en kan gjøre i en storby eller på et lite sted, før det får uheldige konsekvenser for vedkommende. Flere av de intervjuede gav eksempler på hvordan de selv hadde opptrådt uheldig før de fikk nødvendig lokalkunnskap. I utdanningsprosjektet for psykiatere tilstreber vi å ivareta dette, men det er mange fagfolk som ikke har tilgang til dette tilbudet. Flere av våre kolleger er ikke fra Norge. Disse representerer et nødvendig tilskudd til vårt behov for fagfolk. Samtidig representerer de en stor utfordring for den enkelte arbeidsplass. Flere påpeker viktigheten av at våre utenlandske kolleger har evne og vilje til å tilegne seg den nødvendige lokalkunnskapen eller nasjonal fagkunnskap og respekt for dette. Opplevelsen av at en del personer ikke tar nødvendig hensyn til at de nå jobber i Norge, gir stort potensial for konflikt. Flere av de intervjuede påpeker viktigheten av at fagmiljøet ikke blir for dominert av utenlandske behandlere, slik at det går ut over vår kulturelle og faglige egenart. Dessverre er dette problemet ikke alltid så lett å oppdage tidlig. Språkvansker er derimot ofte mer tydelig og illustrert av kommentaren: Vi er lei av å måtte være tolk for vikarene! Det er stor forskjell på å gjøre seg forstått og det å mestre språkets mangfold og nyanser. Mange eksempler på personellmessige og pasientrelaterte klager og konflikter foreligger. Av disse er de fleste relatert til misforståelser som har språklig eller kulturell forklaring. Evne og vilje til å tilegne seg denne kunnskapen, samt at forholdene legges til rette for å tilegne seg dette, er nødvendig. Språkundervisning skal ikke bare være et tilbud til våre utenlandske kolleger, men en plikt for den ansatte. Hvordan dette skal ivaretas for korttidsvikarer er en særskilt utfordring. Det bør ikke være nødvendig å påpeke at språket er viktig i enhver form for kommunikasjon mellom mennesker, og at dette er spesielt viktig når en arbeider i psykiatrien. Heldigvis har vi også flere eksempler på utenlandske kolleger som har blitt mer og bedre tilpasset lokalsamfunnet, enn mange av de innfødte arbeidskollegene. I utdanningsprosjektet har vi forsøkt å ta hensyn til dette. På flere av våre samlinger har temaer relatert til denne problematikken vært tatt opp, slik som Samisk kultur og tradisjon og Læstadianismens plass i lokalsamfunnet samt at kandidatene gjennom sitt arbeid og samlinger har blitt godt kjent i landsdelens geografi og mangfold. Dette er til stor nytte og glede for alle, ikke minst de kandidatene og veiledere som ikke er fra landsdelen. I tillegg må vi som er herfra, tørre å se nærmere på våre egne fordommer, holdninger og forståelser derom. Som en følge av dette vil det være svært viktig at man ivaretar dette problemet, for raskest mulig å gjøre kandidater og andre fagfolk, kjent med landsdelens særegenheter. Med dette kan man unngå unødven- 19

20 dige konflikter og vanskeligheter samt raskt å integrere innflytter i lokalsamfunnet, enten de er norsk eller utlending. Den enkelte arbeidsplass må være oppmerksom på denne problemstillingen slik at de kan møte denne utfordringen. Likevel er det viktigere at den lokale arbeidsgiver og Helse Nord har rutiner og opplegg for dette. Evnen til god kommunikasjon og forståelse er alltid viktig, men i psykiatrien representerer dette en særskilt problemstilling. Nytten av fagfolk med svært gode formelle kvalifikasjoner og erfaringer kan være uvesentlig dersom kommunikasjonen med pasient eller samarbeidspartnere svikter. Svært ofte er det ikke en enkeltperson som blir rekruttert. Vedkommende har ofte en familie med seg på flyttelasset. Hva blir gjort for disse? Hvordan er boligtilbudet? Hvordan er barnehage eller skoletilbudet? Hvordan er muligheten for ektefelle/sambo til å få arbeide? Her er det ofte problemstillinger som kan være avgjørende for at en fagperson tar en jobb eller blir værende i jobben. På et lite sted er det viktig at det er et nært samarbeid og kontakt ikke bare innad i arbeidsplassen, men også med andre arbeidsgivere og myndigheter. Et godt og positivt eksempel på dette er de tiltak som ble gjort i Indre Troms mellom forsvaret og lokalsamfunnet. Flere arbeidsplasser til ektefeller og andre tiltak var resultatet av dette. Her er det eksempel til etterfølgelse for helseforetakene. En betydelig andel av de yngre legene og medisinerstudentene er kvinner. Nina Hellberg, har som student i Tromsø, gjort et arbeid om medisinstudenters fremtidsplaner. Kjønn og tilhørighet er de viktigste kriteriene ved valg av fremtidig karrierevalg. Kvinnelige avgangstudenter i Tromsø ønsker ikke å arbeide i distriktene, i følge hennes undersøkelse. Når 70 prosent av medisinstudentene er kvinner står kommuner i distrikts-norge foran en enorm utfordring. Undersøkelser fra våre universiteter i sør, er ikke mer oppmuntrende. Internasjonalt er det også flere undersøkelser som kommer med tilsvarende resultat. Hva angår psykiatrien i distrikts-norge så er den nok ikke bedre stillet enn kommunehelsetjenesten. At 70 % av medisinerstudentene er kvinner er også gjenspeilet i kjønnsfordelingen av utdanningskandidatene i undervisningsprosjektet. Dette er disse kvinnene som vil danne kjernen av framtidige leger, også til våre fagområder. Det er ikke tvil om at dette vil medføre andre krav og behov for tilrettelegging som er annerledes enn de som var for den tidligere generasjon da mannlige leger dominerte. Dette er en utfordring for den enkelte arbeidsplass, men viktigere er det at Helse Nord er denne realiteten bevisst og har dette med seg i sine planer og prognoser for tiden framover. Hva slags tiltak må gjøres for at våre arbeidsplasser skal bli attraktiv for framtidens leger, slik at vi får nyte godt av de som nå blir utdannet? Vil vi være konkurransedyktige i forhold til andre arbeidssteder og spesialiteter? Kan vi møte denne utfordringen allerede i dag? Flere DPS er avhengig av tilreisende vikarer for å ha den nødvendige og faglige kompetanse. Mange vikarer utfører her et svært viktig arbeid. Til tross for dette representerer denne ordningen også en stor mulighet for frustrasjon og konflikt. Kostnadsmessig er dette en svært dyr ordning. Økonomisk kan dette gå ut over andre tiltak og oppgaver. Den store forskjellen i lønn mellom vikar og de fast ansatte gir potensial for opplevelsen av at de faste ikke blir verdsatt. Noe av disse midlene kunne med rette bli benyttet til å rekruttere og stabilisere de fast ansatte, men dette vil kreve en klar strategi, samt planmessig og målbevist arbeide fra arbeidsgiver. Det største potensial for frustrasjon er opplevelsen av stadig skiftende vikarer med forskjellige faglige utspill og meninger. Dette kan føre til forskjellige råd til kolleger eller pasienter, nesten fra uke til uke. Som en av de intervjuede uttrykte det: Vi er lei av stadig å få nye vikarer, med manglende forståelse for geografi og kultur. Vi er lei av til stadighet å tilpasse oss nye vikarer! Hvorfor kan ikke vikarene tilpasse seg til oss? Det er utvilsomt et poeng i dette utsagnet. Ofte har vikarene ikke nødvendig informasjon om våre behandlingsrutiner og hva vi har å tilby. Dette medfører fare for desinformasjon til pasientene og fare for konflikt med kollegiet. Informasjon til vikarene kan utvilsomt bli forbedret. Rutiner for dette må utarbeides for den enkelte arbeidsplass. På en del DPS har man forsøkt å få til at vikarene skal bidra med internundervisning. De aller fleste kan her ha noe verdifullt å gi. Selv om vikaren kun er til stede en kort tid, legger de da igjen noe positivt før de reiser igjen. Mange av vikarene har også opplevd dette som positivt og er takknemlig for denne oppgaven. Mange har tross alt lang og viktig erfaring samt kunnskap fra sine faste arbeidsplasser og sine særinteresser. Vi kan ha stor nytte og glede av å få del i dette. En forutsetning er selvsagt at vikarene er forberedt på dette før de kommer. 20