"Vi er ikke sånne jente-jenter"

Transkript

1 ØF-notat nr. 09/2009 "Vi er ikke sånne jente-jenter" Første underveisnotat i prosjektet "Forskning på årskull" med resultater fra intervju med vernepliktige, befal og vervede av Tonje Lauritzen, Birgit Leirvik, Tuva Schanke og Anne Ellingsen

2

3 ØF-notat nr. 09/2009 "Vi er ikke sånne jente-jenter" Første underveisnotat i prosjektet "Forskning på årskull" med resultater fra intervju med vernepliktige, befal og vervede av Tonje Lauritzen, Birgit Leirvik, Tuva Schanke og Anne Ellingsen

4 Tittel: Forfatter: "Vi er ikke sånne jente-jenter". Første underveisnotat fra "Forskning på årskull" med resultater fra intervjuer med vernepliktige, befal og vervede. Tonje Lauritzen, Birgit Leirvik, Tuva Schanke og Anne Ellingsen ØF-notat nr.: 09/2009 ISSN nr.: Prosjektnummer: Prosjektnavn: Oppdragsgiver: Prosjektleder: Referat: Kvinner i Forsvaret Forsvarets Forskningsinstitutt Tonje Lauritzen Dette underveisnotatet - "Vi er ikke sånne jente-jenter" - er en del av prosjektet Forskning på årskull. Det tar utgangspunkt i tre avdelinger i Hæren; Ingeniørbataljonen, Sanitetsbataljonen og Garnison Sør- Varanger. Tema i notatet er jenter og gutter i førstegangstjenestes motivasjon for å gå inn i Forsvaret, erfaringer og holdninger i Forsvaret og motivasjon for og eventuelt bli i Forsvaret, med fokus på kjønn. Vi har også intervjuet befal og vervede i de tre avdelingene om de samme temaene. Videre viser vi forskjeller mellom kjønn i Forsvarets Vernepliktsundersøkelse for Emneord: Kvinner, Forsvaret, førstegangstjeneste, kjønn i organisasjoner Dato: Januar 2010 Antall sider: 66 Pris: Kr 100,- Utgiver: Østlandsforskning Postboks Lillehammer Telefon Telefax post@ostforsk.no Dette eksemplar er fremstilt etter KOPINOR, Stenergate Oslo 1. Ytterligere eksemplarfremstilling uten avtale og strid med åndsverkloven er straffbart og kan medføre erstatningsansvar.

5 Forord Dette underveisnotatet er leveransen fra Østlandsforskning (ØF) til Forsvarets forskningsinstitutt i prosjektet Forskning på årskull i Det er videre planlagt et underveisnotat i 2010 og en sluttrapport i Tidligere har ØF utarbeidet en kunnskapsstatus (ØF-notat 05/08), samt et empirisk og teoretisk utgangspunkt for et hovedprosjekt (ØF-notat 08/08). Prosjektet Forskning på årskull er avtalt mellom Forsvardepartementet og Forsvarets forskningsinstitutt og har som overordnet formål å fremskaffe kunnskap som kan understøtte Forsvarets arbeid med å rekruttere og beholde personell - både kvinner og menn. ØFs prosjekt retter seg mot soldater i førstegangstjeneste av begge kjønn, samt et utvalg kvinner og menn som fortsetter etter endt førstegangstjeneste. Prosjektet vil se på a) kvinner og menns motivasjon for å gå inn i Forsvaret, b) deres opplevelser og erfaringer underveis, og c) hvilke konsekvenser disse opplevelsene og erfaringene har for motivasjon og videre karriere i Forsvaret. I dette underveisnotatet belyses disse temaene i tre ulike avdelinger i Hæren; Ingeniørbataljonen, Sanitetsbataljonen og Garnison Sør-Varanger. Vi vil rette en stor takk til kontaktpersoner og informanter i disse tre avdelingene. Videre vil vi takke Vernepliktsverket (VPV) og Forsvarets mediesenter (FMS) for navn på kontaktpersoner og tall, blant annet for Forsvarets Vernepliktsundersøkelse. Analysene av Vernepliktsstudien er utført av Tuva Schanke. De første gruppeintervjuene og intervjuene med befal og vervede samt foreløpige analyser av dem er gjennomført av Birgit Leirvik og Tonje Lauritzen. Anne Ellingsen og Tonje Lauritzen gjennomførte andre runde av gruppeintervjuene samt analyser. Tonje Lauritzen er ansvarlig for sluttføringen av notatet. Lillehammer, desember 2009 Trude Hella Eide forskningsleder Tonje Lauritzen prosjektleder

6

7 Innhold 1 Bakgrunn Sentrale perspektiver Bakgrunn: Hvorfor flere kvinner i Forsvaret? Kjønnsmakt og doing gender Metode Vernepliktsundersøkelsen Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien Om Kvinner i Forsvaret, Hæren og de utvalgte avdelingene Kvinner i Forsvaret Hæren og utvalgte avdelinger Ingeniørbataljonen på Skjold Sanitetsbataljonen på Setermoen Garnison Sør-Varanger (GSV) Analyse Vernepliktsundersøkelsen Generell trivsel Sosiale relasjoner Informasjon Ideer og innspill Arbeidsoppgaver Forventninger og erfaringer Fremtidsplaner Mobbing og seksuell trakassering Holdninger til verneplikt Oppsummering Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien Motivasjon for å gå inn i Forsvaret og å bli der Kompetanse og bidrag til Forsvaret Inkluderings og ekskluderingsmekanismer? Befal og betydningen av deres kjønn i forhold til de vernepliktige Oppsummering Hovedfunn Motivasjon Kompetanse Inkluderings- eller ekskluderingsmekanismer? Kvinnelig befal Foreløpige anbefalinger... 51

8 Referanser Vedlegg... 55

9 1 Bakgrunn Østlandsforskning har i 2009 gjennomført første del av et treårig prosjekt for Forsvaret. Prosjektet løper fra og har som hovedformål å skaffe frem kunnskap på individuelt og organisatorisk nivå, som et grunnlag for å etablere virkningsfulle tiltak rettet mot å øke kvinneandelen og mangfoldet i Forsvaret. Prosjektet er rettet seg mot soldater av begge kjønn, samt et utvalg kvinner og menn som har fortsatt etter endt førstegangstjeneste. Vi ser på a) kvinner og menns motivasjon for å gå inn i Forsvaret, b) deres opplevelser og erfaringer underveis og c) hvilke konsekvenser disse opplevelsene og erfaringene har for motivasjon og videre karriere i Forsvaret. Dette notatet redegjør for vårt teoretiske ståsted og våre funn etter intervjuer med vernepliktige og befal i Hæren, samt en gjennomgang av Forsvarets Vernepliktsundersøkelse for 2008 brutt ned på kjønn. 7

10 8

11 2 Sentrale perspektiver Her redegjør vi kort for policyene og de teoretiske føringene som ligger til grunn for vårt arbeid. Dette er nærmere redegjort for i notatet Med et kjønnsperspektiv på Forsvaret som arbeidsorganisasjon - et teorinotat (Lauritzen og Leirvik 2008). 2.1 Bakgrunn: Hvorfor flere kvinner i Forsvaret? I år 2000 ble gender mainstreaming 1 satt på dagsorden for første gang i FNs Sikkerhetsråd. Dette førte til sikkerhetsrådets resolusjon 1325 om kvinner, fred og sikkerhet. Dette dokumentet oppfordrer til å arbeide aktivt for at kvinner og kvinners interesser skal integreres på alle områder når det gjelder internasjonal fred og sikkerhet. Resolusjonen er bredt anlagt: den dekker ulike typer spørsmål og utfordringer på ulike nivå i FN-systemet og medlemsstatens forsvarssystemer. Anbefalingene kan deles inn i 3 hovedkategorier (se Tryggestad 2008:144). Disse er: 1. å arbeide for å fremme kvinners deltakelse i beslutningstaking og i fredsprosesser nasjonalt, regionalt og internasjonalt 2. å integrere kjønnsperspektiv i planlegging og gjennomføring av fredsoperasjoner, øke kvinneandelen blant personell og innføre kjønnssensitiv trening av personell i slike operasjoner 3. å beskytte kvinner under og etter væpnete konflikter mot kjønnsbasert vold FNs resolusjon 1325 og oppfordringene som ligger i den er en viktig bakgrunn for Forsvarets ønske om flere kvinner i organisasjonen. St. meld nr. 36 ( :10) argumenterer for økt kvinneandel i Forsvaret på følgende måte: 1. Rettighets- og legitimitetsaspektet: kvinner og menn bør i størst grad ha like rettigheter og plikter i det norske samfunnet. Når forsvarsmakten tas i bruk skal begge kjønn ha innflytelse på hvordan makten utøves. 2. Nytteaspektet: Forsvaret bør rekruttere mennesker fra hele befolkningen for å sikre personell med riktige verdier og erfaringer ( ). Blant annet er det nødvendig å ha med kvinner i internasjonale operasjoner, slik at militære avdelinger som skal støtte eller sikre samfunnsbyggende virksomhet, faktisk er i stand til å kommunisere med hele befolkningen. 1 Gender mainstreaming er en globalt akseptert strategi for å fremme likestilling. Mainstreaming er ikke et mål i seg selv, men en strategi, en fremgangsmåte og et middel for å nå målet om likestilling. Mainstreaming innebærer at et kjønnsperspektiv og bevisstheten om målet om likestilling, er sentralt i alle aktiviteter. Dermed skal prinsippet gjelde både på policynivå, i forskning, dialog, lovgivning, ressursfordeling, planlegging, gjennomføring og oppfølging av programmer og prosjekter ( 9

12 3. Mangfold: i personellsammensetningen vil bidra til at Forsvaret utvikler verdier, holdninger og atferd som gjør at organisasjonen i større grad kan tilpasses endringer i oppgaver og funksjoner.. Flere av argumentene som benyttes for flere kvinner i Forsvaret faller inn under det Helga Hernes identifiserer som ressursargumentet for kvinners deltakelse i arbeidsorganisasjoner (Hernes 1982, Teigen 2006:195). I ressursargumentet ligger det at det er forskjell på menns og kvinners erfaringer, verdier, interesser og prioriteringer. Flere kvinner på mannsdominerte områder forventes å gi nye innsikter, perspektiver og problemløsninger som kan tenkes å ivareta og styrke Forsvaret. Andre argumenter for å øke kvinners andel i Forsvaret går på rettferdighet og demokrati: Et samfunn vil være rettferdig der goder (og byrder) fordeles noenlunde jevnt mellom kvinner og menn. Det finnes imidlertid grunner til å være forbeholden overfor en slik argumentasjon (Teigen 2006). For det første kan betoningen av kjønnsforskjell som argument for likestillingen virke mot sin hensikt. En slik betoning kan forsterke kodifiseringen av det kvinnelige og det mannlige slik at kvinners tilstedeværelse på tradisjonelt mannsdominerte områder knyttes til forventninger om å fremvise kjønnsstereotyp atferd. For det andre kan argumentene om nytte flytte fokus fra retten til deltagelse, til spørsmål om hva nykommeren kan bidra med. Det kan i neste omgang bli et argument for utelukkelse. Hvis kvinner ikke viser seg å ha en nytteeffekt i organisasjonen, er det da ikke lenger behov for kvinner der? Slike kritiske og problematiske spørsmål og forklaringer om hvordan kjønnshierarkier opprettholdes, er det fare for at ikke stilles om forskjellsargumentasjonen for likestilling fokuserer på nytte og bidrag som positivt ladet. 2.2 Kjønnsmakt og doing gender Vårt utgangspunkt på bakgrunn av FNs resolusjon 1325 og St. meld. nr 36, er at: o det er et viktig overordnet mål å endre forsvarsorganisasjonen og måten en utøver de militære oppgavene på og o mer mangfold (og dermed flere kvinner) er et viktig ledd i dette Dette innebærer at det blir viktig å forstå hvordan en kan få til økt mangfold i organisasjonen og i organisatorisk praksis. Det finnes ikke noe enkelt svar på dette. I våre forsøk på å forstå det som skjer hos henholdsvis individet og organisasjonen, når individer tas opp i en organisatorisk fellesskap, støtter vi oss på "doing gender"- perspektiver utviklet av blant andre Kvande (2007) (se også Harding (1998) og Acker (1990)) 2. 2 Om de teoretiske perspektivene "doing gender"- perspektivene bygger på, se Lauritzen og Leirvik (2008). 10

13 Ackers teori om at organisasjoner er kjønnet viser til hvordan kjønnsforskjeller og kjønnshierarkier hele tiden produseres og reproduseres. At en organisasjon er kjønnet betyr at:...advantage and disadvantage, exploitation and control, action and emotion, meaning and identity, are patterned through and in terms of a distinction between male and female, masculine and feminine (Acker 1990:146). Dette viser seg langs fire dimensjoner i organisasjonene: i en kjønnet arbeidsdeling, kjønnet interaksjon, ved kjønnede symboler og kjønnede forestillinger av kvinner og mennenes posisjon i organisasjonen (Kantola 2008, Acker 1990). Den kjønnede arbeidsdelingen kan for eksempel komme til uttrykk ved at kvinner og menn i en organisasjon har ulike arbeidsoppgaver, eller at de gis ulike roller. Kvinnene kan for eksempel være de som sørger for en komfortabel atmosfære, og gjør det hyggelig for alle rundt seg (Kantola 2008). Den kjønnede interaksjonen eller de kjønnede prosessene kommer til uttrykk gjennom konkrete handlinger som hvordan man kommuniserer med hverandre, hva man snakker om og hvem som bestemmer hvilke tema det skal snakkes om, mens de kjønnede symbolene kan vise seg i språk, kleskode og i ideologien i organisasjonen (Acker 1990). Alle disse forholdene er med på å danne forestillinger hos den enkelte om kvinner og menns posisjon i organisasjonen. Ackers teori kan kritiseres for å være for essensialistisk i sin fremstilling av alle organisasjoner som paternalistiske og uforanderlige (Kantola 2008). Likevel er Ackers fire dimensjoner viktige og relevante som empiriske verktøy for å forstå hvordan for eksempel Forsvaret, som en mannsdominert organisasjon, virker på kvinners motivasjon til å gå inn i Forsvaret og å bli værende der. Kvande (2007) og Harding (1998) har i sine teorier implementert det forandelige og dynamiske ved kjønnede organisasjoner. Kvande synliggjør i sine teorier om "doing gender" den dynamiske prosessen som spiller seg ut i forhold til kjønn i organisasjoner. "Doing gender" er et alternativ til forestillingen om at kjønn er noe vi "er" eller "har". I stedet ses kjønn som noe vi "gjør". Måten vi gjør eller skaper kjønn på skjer daglig både individuelt og kollektivt, på de arenaer der kvinner og menn deltar. Det vil si at kjønn konstrueres i sosiale situasjoner. På den måten reproduseres og endres sosiale strukturer. Dette perspektivet er derfor åpent for å se etter variasjon mellom ulike organisasjoner og endringer i organisasjonene (Kvande 2007). Når endringene er i fokus er kontekstualisering viktig for å forstå hvorfor kjønn gjøres på en bestemt måte og hvordan kjønnsliggjøringen kan endres. 11

14 "Doing gender", det vil si sosialt kjønn 3, kan studeres ved hjelp av fire tilnærminger. 4 Det er gjennom interaksjonen mellom kvinner og menn, gjennom menn og kvinners praksiser, gjennom forhandlingene mellom menn og kvinner samt den symbolske forståelsen av kjønn. Kjønn skapes i interaksjonen mellom kvinner og menn, og mellom kvinner og mellom menn. Når fokuset er på samhandlingen mellom kvinner og menn tydeliggjøres det hvordan maskuliniteter konstrueres i relasjon til femininiteter og omvendt (Kvande 2007). Det viser hva menn og kvinner gjør i samhandlingen og hvordan kjønn skapes i bestemte sosiale og historiske kontekster. Dette henger sammen med menn og kvinners praksiser. Hva de faktisk gjør. Ved å se på praksisene vil variasjonene mellom de konstruerte maskulinitetene og feminitetene bli synlig. En tredje måte å studere kjønn i organisasjoner er å se på forhandlingene mellom kvinner og menn; Hva gjør kvinner og menn for å sikre sine interesser og makt i organisasjonen? Gjennom forhandlingene vil det bli klart hva de kjønnede individene har lov til å gjøre, hvordan de kan opptre og hvordan de blir vurdert og verdsatt. Ved å ha fokus på forhandlinger åpner det også opp for å studere mangfold og variasjon i strategiene som både kvinner og menn velger som respons på den dominerende praksisen i en organisasjon (Kvande 2007). Den fjerde tilnærmingen er knyttet til den symbolske forståelsen av kjønn og viser til hvilke forestillinger om kjønn som dominerer. Kjønn er både noe vi gjør og noe vi tenker. Våre handlinger og praksiser er veiledet av forestillingene om femininitet og maskulinitet (Kvande 2007). Forestillingene om femininitet og maskulinitet er ofte mer stabile enn handlingene og praksisene våre. Dette kan for eksempel vise seg i forståelsen av hva kvinner kan gjøre i Forsvaret på den ene side, og hva kvinner faktisk gjør i Forsvaret, på den andre siden. Kjønn som analytiske begrep kan også forstås og studeres som forskjellige prosesser på tre ulike nivå. Kjønn kan ifølge Harding (1998) studeres som individuelt kjønn strukturelt kjønn symbolsk kjønn På individuelt nivå skapes kjønn gjennom prosesser som former individuell identitet med utgangspunkt i kjønnssymboler og kjønnsarbeidsdeling. Et eksempel på dette kan være hva som ansees som passende oppgaver for kvinner og menn. På strukturelt nivå skapes kjønn på bakgrunn av måten samfunnet organiserer og strukturerer sosiale aktiviteter på, som følge av kjønnsdelingen mellom menn og kvinner. Dette kan eksempelvis være arbeidsdelingen mellom 3 I analysen av kjønn er det to hoveddimensjoner å forholde seg til: biologisk og sosialt kjønn. Kjønnene har som en hovedregel ulike medfødte biologiske forutsetninger. Det vi ser nærmere på her, er hva som gjøres ut av dette sosialt. 4 I følge Kvande (2007), til dels i samsvar med Ackers inndeling. 12

15 kjønnene i en organisasjon. Symbolsk konstrueres kjønn av symboler og forestillinger som forklarer, uttrykker, forsterker eller motsetter seg arbeidsdelingen. For eksempel gjelder dette hvilke egenskaper som sees som maskuline og hvilke egenskaper som sees som feminine, og deretter knyttes til kjønnene (Guldvik 2005). Dette kan illustreres i en figur: Individuelt nivå Strukturelt nivå Symbolsk nivå Figur 1. Kjønn som prosesser på ulike nivå Det er viktig å skille analytisk mellom nivåene for å få frem samspillet mellom dem (Guldvik 2005). Det nytter lite å sette inn tiltak på individuelt nivå, for eksempel kjønnskvotering, om det ikke også er bevegelse på de andre nivåene slik at arbeidsdelingen i organisasjonen og symbolismen knyttet til maskulinitet/femininitet også synliggjøres og endres. I våre analyser vil vi ved å benytte kjønn som ulike analytiske begrep, se etter hvordan Forsvaret som en kjønnet organisasjon har betydning for kvinner og menn i organisasjonen, og hvordan kjønn konstrueres gjennom kvinner og menns praksiser. 13

16 14

17 3 Metode Dette er det første underveisnotatet av to notater og en sluttrapport. Det neste underveisnotatet vil komme i 2010 og sluttrapporten i I dette notatet er fokuset på Hæren. Det andre notatet og rapporten vil ha fokus på Sjøforsvaret og Luftforsvaret, samt en sammenligning av de tre forsvarsgrenene når det gjelder tema som soldater i førstegangstjeneste, befal og vervedes motivasjon for å ønske seg inn i Forsvaret, deres erfaringer og opplevelser i Forsvaret og dets konsekvenser for motivasjon og videre karriere i Forsvaret. Underveisnotatet baserer seg på kvantitative data fra Vernepliktsundersøkelsen og kvalitative data fra Vernepliktsstudien og Oppfølgingsstudien (se under). 3.1 Vernepliktsundersøkelsen Denne delen av prosjektet har analysert kvantitative data fra Forsvarets Vernepliktsundersøkelse ved å se på fordelingen av kvinner og menn på relevante variabler. Forsvarets mediesenter (FMS) er ansvarlig for gjennomføringen av Forsvarets Vernepliktsundersøkelse. ØF fikk tilgang til grunnlagsdataene og har hatt mulighet til å gjennomføre egne analyser. Analysene som foretas er univariate og bivariate. Det ses på eventuelle forskjeller og likheter mellom gutter og jenters oppfatninger og erfaringer i førstegangstjenesten. For å måle styrken i sammenhenger mellom kjønn og ulike dimensjoner gjennomføres kjikvadrattester. Slike tester benyttes for å teste statistisk sammenheng mellom to variabler i populasjonen basert på en bivariat krysstabell fra et utvalg. M.a.o. det er snakk om statistisk generalisering og i hvilken grad vi kan slutte at funn om forskjeller i utvalget er overførbare til populasjonen. Siden det bare er 47 jenter i utvalget må ulikheter mellom gutter og jenter i utvalget være av en viss størrelse for at generaliseringer om kjønnsforskjeller kan finne sted. Det er to ting som må nevnes i forhold til den ytre validiteten og de analyser som vi gjennomfører. For det første er svarprosenten lav. Som en tommelfingerregel kan vi si at en svarprosent på 60 prosent er bra og 50 prosent akseptabelt. I denne studien har man av et bruttoutvalg på 2000 fått svar fra 566 respondenter, og det gir en svarprosent på 29. For det andre er vi interessert i kjønnsdimensjonen, og til et slikt formål er ikke undersøkelsen særlig god. Det er 15

18 en meget skjev fordelingen av gutter (92 prosent) og jenter (8 prosent), og selv om fordelingen er representativ, blir det et problem når det er så få jenter (47). Det er dermed en stor usikkerhet knyttet til det å generalisere fra jentene i utvalget til jentene i populasjonen. 3.2 Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien Disse to studiene har som mål å belyse kvinner og menns opplevelser og erfaringer med førstegangstjenesten, og som befal og vervede. Prosjektene ser på forholdet mellom kvinner og menn, både medsoldater og befal, praktisk organisering av oppholdet og kompetanseutvikling. Data har vi samlet ved å snakke med soldater i førstegangstjeneste i tre avdelinger; Sanitetsbataljonen, Ingeniørbataljonen og Garnison Sør-Varanger (GSV) og yngre befal i de samme avdelingene Vi valgte disse tre avdelingene fordi sanitet tradisjonelt har hatt en større kvinneandel enn andre bataljoner, og ingeniør tradisjonelt har hatt få kvinner i sin tjeneste. GSV har som pilotprosjekt at jenter og gutter deler rom. Derfor valgte vi denne avdelingen. Vårt formål er å få tak i soldater og befals meninger, opplevelser og erfaringer. Det vil si at vi er mer opptatt av hva de snakker om og hvordan de snakker om det, mer enn hvor mange som mener noe om ulike tema som tas opp. Vernepliktsverket ga oss navn på kontaktpersoner ved de tre avdelingene. Vi tok kontakt med dem og de spurte soldatene om de ville delta som informanter. Vi sendte også med et informasjonsskriv om prosjektet og poengterte at det var frivillig å delta. Det viste seg at ikke alle soldatene hadde sett dette skrivet, derfor redegjorde vi for dette i begynnelsen av intervjuene. Hvorvidt soldatene følte dette som frivillig eller som en ordre fra sine overordnede vet vi naturligvis ikke. Vi samlet soldatene til gruppeintervjuer i to omganger. Først møtte vi dem etter at de hadde vært inne i Forsvaret i ca fire måneder, deretter da de hadde vært der i ca 10 måneder. Vi ønsket i utgangspunktet åtte soldater i hver gruppe - fire kvinner og fire menn. Det viste seg at ikke alle avdelingene hadde fire kvinner i det innrykket vi besøkte. Det gjorde at det i en av avdelingene bare var tre kvinner som kunne møte oss. Siden vi ville ha like mange kvinner og menn i gruppene, ble en av gruppene bestående av to kvinner (fordi den tredje kvinnen var på kurs) og tre menn. Den andre gangen vi møtte dem var det enkelte endringer i sammensetningen som vi hadde forventet. Noen soldater hadde begynt på Befalskolen eller Krigsskolen, en var i utlandet med Forsvaret, en var ute på en grensestasjon. Andre var på kurs, hadde permisjon eller var syke. Ingen hadde avbrutt tjenesten. Det andre gruppeintervjuet på GSV ble delt i to. Flere av soldatene var siden det første intervjuet utplassert på ulike grensestasjoner. Det ble derfor slik at vi fikk snakke med en av men- 16

19 nene vi hadde snakket med tidligere på en av grensestasjonene, sammen med to kvinner som også tjenestegjorde på den grensestasjonen. Videre hadde vi et gruppeintervju i leir med to av kvinnene vi hadde snakket med første gang. En av dem var i leir, mens den andre ble kjørt inn fra en grensestasjon. Vi har valgt å intervjue i grupper fordi vi mener dette vil gi noe andre typer data enn (og i tillegg til) de vi ville fått gjennom individuelle intervjuer: For det første er vi ute etter en del harmløse faktiske forhold (Repstad 2007: 99) om rutiner, rammebetingelser og etablerte formelle regler. I forhold til dette kan intervju i gruppe være effektivt og tidsbesparende. For det andre er vi ute etter holdninger og mer uformelle regler. Disse tenker vi oss at det kan være lettere å få tilgang til gjennom gruppeintervjuer. Våre informanter (soldatene) befinner seg i en situasjon (i førstegangstjeneste/i en militærleir) hvor de er i ferd med å etablere en forståelse av en kontekst (Forsvaret), en situasjon (førstegangstjenesten) og sin egen plass i den (soldatrollen). Førstegangstjenesten er en godt etablert og relativt lukket situasjon ). Soldatene gjør seg også i stor grad de samme erfaringene (de læres opp og drilles i de samme rutinene, deltar på de samme øvelsene og møter i stor grad de samme utfordringene). Gitt at førstegangstjenesten/militærleiren er en egen verden, med sine særegne rammer og fortolkningsmuligheter, tenker vi oss at førstegangstjenesten utgjør en situasjon hvor den enkelte soldats opplevelse i større grad enn til vanlig forstås i og via en allerede etablert ramme. Vi tenker oss at denne innrammingen vil komme sterkere til uttrykk i gruppeintervjuet. For det tredje er vi opptatt av den enkeltes opplevelser og erfaringer. I den dialogen et kvalitativt intervju er, formulerer den intervjuede sin egen livsverden. Vanligvis skjer dette i en en-til-en relasjon (mellom en intervjuer og en informant). Gruppeintervjuer gir også denne typen informasjon: Gjennom at deltakerne deler opplevelser og erfaringer og diskuterer disse, både seg i mellom og med oss. Gjennom individuelle intervjuer kunne vi antakelig fått mer kunnskap om det enkelte individs unike opplevelse og forståelse av denne situasjonen. Under fire øyne ville kanskje den enkelte soldat oppleve å stå friere i forhold til å formulere hva han eller hun egentlig opplever. Gruppen kan utgjøre et press som hemmer den enkeltes muligheter til å snakke helt fritt. I dette prosjektet er vi imidlertid spesielt opptatt av nettopp dette samspillet mellom individ og organisasjon. Hvilket rom finnes for den enkeltes opplevelse og erfaringer i denne spesifikke konteksten? I Vernepliktsstudien har vi også hatt fokus på frafall fra førstegangstjenesten etter første utdanningsdag. Det vil si fra dag fem etter innrykket i de tre avdelingene vi var inne i. Vi ønsket også å se dette historisk over de siste 5-10 årene. Vernepliktsverket var behjelpelig med å skaffe navn på soldater som avbrøt tjenesten før sommeren. Det viste seg å bare være kun sju personer, alle menn. Vi ringte dem og fikk snakke med seks av de sju. Spørsmålene handlet om hvorfor de hadde avbrutt tjenesten og litt om deres tid i Forsvaret. Dessverre fikk vi lite ut av disse intervjuene slik at vi ikke vektlegger informasjonen herfra i dette notatet. Vernepliktsverket skaffet også til veie tall for de siste fem år for kvinneandel og frafall fra tjenesten og også 17

20 frafallskode. Dette redegjøres det for i kapittel fire under beskrivelsene av hver av de tre leirene. Når det gjelder Oppfølgingsstudien, så er den tenkt å trekke ut et utvalg fra den forsvarsgrenen vi er i hvert år. Dette utvalget følges så lenge de angjeldende personene er i Forsvaret, i de tre årene dette prosjektet går, og eventuelt videre. Det vil si at vi i år har et utvalg fra Hæren. Vi vil snakke med de samme (om de fortsatt er i Forsvaret) i 2010 og 2011, samtidig som vi trekker et nytt utvalg fra Sjø/Luft i Et nytt utvalg fra Luft/Sjø trekkes i Gangen i prosjektet kan illustreres slik: Utvalg A (Hæren): 9 befal og Utvalg A (Hæren):? befal og Utvalg A (Hæren):? befal og vervede vervede vervede Utvalg B (Luft el Sjø): 9-10 befal og vervede Utvalg B (Luft el Sjø):? befal og vervede Utvalg C (Sjø el Luft): 9-10 befal og vervede Siden vi så langt i prosjektet bare har snakket med utvalg A i 2009, har vi slått Vernepliktsstudien og Oppfølgingsstudien sammen i analysen fordi intervjuene berører flere av de samme temaene. I senere notater kan det være mer naturlig å skille analysen mellom vernepliktige og befal/vervede. Vi intervjuet befal og vervede i de samme tre avdelingene som vi snakket med soldater i førstegangstjeneste i; Sanitet, Ingeniør og GSV. Vi hadde individuelle intervju med tre befal/vervede i hver avdeling, både kvinner og menn. Fordelingsmessig snakket vi med seks kvinner og tre menn. Vi ønsket i hovedsak å snakke med yngre befal og å snakke med dem over år om deres hverdagsliv i Forsvaret og deres planer og valg underveis. Kvinnene vi snakket med var gjennomsnittlig yngre enn mennene vi snakket med. Kvinnene var i alderen år og mennene år. Vi tok opp intervjuene på bånd. I etterkant av intervjuene ble de skrevet ut og anonymisert. Lydfilene vil bli slettet når prosjektet avsluttes. Informasjonsskriv og intervjuguide ligger som vedlegg til notatet. 18

21 4 Om Kvinner i Forsvaret, Hæren og de utvalgte avdelingene I denne delen vil vi kort redegjøre for kvinners inntog i Forsvaret fra 1940 og frem til i dag. De tre avdelingene vi har vært inne i beskrives også her. 4.1 Kvinner i Forsvaret Utviklingen av kvinners tjeneste i Forsvaret i etterkrigstiden kan i følge Orsten sees som en tredelt prosess (etter Steinland 2008): Den første fasen kan tidfestes fra 1940 til I denne tiden var Forsvarets fagmilitære pådrivere for å integrere kvinner i Forsvaret på bakgrunn av mangel på personell. Det var i denne perioden ingen likestillingsargumentasjon bak ønsket om økt andel kvinner. Politikerne var tilbakeholdne og kvinner ble i stedet integrert frivillig med sivil status i fred. Den andre fasen fant sted fra tidlig på 1970-tallet og til begynnelsen av 1980-tallet. I denne perioden utvidet tjenesteområdet for kvinner seg. I 1977 fikk kvinner mulighet til å tjenestegjøre i Forsvaret på lik linje med menn, dvs. rett til å inneha "ikke-stridende stillinger" både i krig og fred. Denne utvidelsen var det politikere og Forsvarsdepartementet som jobbet frem. Politisk sto kvinnesak og likestilling høyt oppe på agendaen i 70-årene. Dette var bakgrunnen for den politiske viljen til å øke kvinneandelen, men for Forsvaret var det forsatt behovet for personell som var argumentet for flere kvinner. Den tredje fasen varte fra I denne tiden var det politiske krefter som sto på for at kvinner skulle tjenestegjøre i Forsvaret på lik linje med menn også i "stridende stillinger". Den fagmilitære ledelsen var skeptisk til full likestilling blant annet på grunn av kvinners fysiske styrke. Til tross for at Forsvaret åpnet for kvinner på lik linje med menn, forble kvinneandelen lav. De påfølgende årene ble det lansert flere handlingsplaner for rekruttering av kvinner: 1995: Handlingsplan for rekruttering av kvinner (FD) 2000: Handlingsplan for økt kvinneandel i Forsvaret (FO) : St.meld. 36: Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret (FD) 19

22 Målsetningene i de to handlingsplanene fra 1995 og 2000, var sju % kvinner blant befal og vervede innen I stortingsmeldingen er målsetningen satt til 20 % blant befal og vervede innen 2020 og 15 % kvinneandel i førstegangstjenesten. Satsningsområdene var i handlingsplanen fra 2000: 1. tiltak som skaper forankring og forståelse i ledersjiktet, 2. tiltak som synliggjør Forsvaret som en attraktiv arbeidsplass for kvinner med den hensikt å rekruttere og 3. tiltak som tilrettelegger utdannings- og jobbsituasjonen for å beholde de kvinner som allerede er tilsatt. Flere av tiltakene videreføres i stortingsmeldingen. I den skisseres tiltak innenfor opptak til Forsvarets skoler, etablering av en funksjon i Forsvaret som skal styrke arbeidet for en høyere kvinneandel, og lederutvikling og personlig utvikling. Det lanseres også tiltak i forhold til seleksjon til stillinger og utdanning, forskning, holdningsskapende arbeid og ulike mindre tiltak som for eksempel undertegning av villighetserklæring, familiepolitikk og fleksible ordninger ved graviditet og svangerskapspermisjon. 4.2 Hæren og utvalgte avdelinger I dette underveisnotatet er Hæren den forsvarsgrenen vi henter vår empiri fra. De to neste årene vil vi velge tre avdelinger/tjenestområder innen Sjøforsvaret og Luftforsvaret. Forsvaret består også av Heimvernet og en fellesstab. På Forsvarets hjemmesider står det at "Hærens rolle i Forsvaret er å operere på land for å kontrollere territorium, mennesker og om nødvendig bruke makt". Østlandsforskning har innenfor Hæren valgt ut tre avdelinger eller bataljoner for våre casestudier. De er valgt ut etter kriterier, dvs. forestillinger, om hvor det tradisjonelt har vært få kvinner - Ingeniørbataljonen og en større andel kvinner - Sanitetsbataljonen. Den tredje avdelingen vi valgte var Garnison Sør-Varanger (GSV) fordi de har et pilotprosjekt hvor jenter og gutter deler rom. Det har vært en arbeidshypotese om at dette kan ha betydning for samhandling, praksiser, forhandlinger og forestillinger om kjønn Ingeniørbataljonen på Skjold Ingeniørbataljonen er en kampstøtteavdeling for Brigade Nords avdelinger innenfor områdene mobilitet - få styrkene frem, antimobilitet - hindre fienden å komme frem og overlevelse. Bataljonen består av ca 650 soldater og befal og har sju kompanier. Maskin & konstruksjonskompaniet og Pansret Ingeniørkompani C holder til i Rena leir og er i beredskap for oppdrag for NATO og FN. De fem andre kompaniene holder til i Skjold leir. 20

23 Pansret Ingeniørkompani A og B Består av tre tropper samt kompanistab. En tjeneste innefor dette kompaniet skal gi erfaring innenfor ingeniørfaget og spesielt faget miner og sprengning. Oversetingkompani Dette kompaniet er delt inn i dykkegruppa som har som oppgave å rekognosere og gjennomføre ingeniørarbeider under vann, fergelaget og båtlaget. ABC-vern kompani Består av tre tropper, en kompanistab og et befalsskolekull. Den ene av troppene er en servicetropp og bemanner alle støttefunksjonene som får leiren til å fungere. ABC vern står for Atomisk-, Biologisk - og Kjemisk forurensning. Hovedoppgavene består av søk og analyse av forurensning og kartlegging av potensielle trusselområder, samt at de utdanner spesialister innenfor kjemikalie-dykking og WICS (work in confined space). Maskinkompani Består av fire tropper og en kompanistab. En tjeneste her skal utdanne soldatene til å bli vognførere på forskjellige vogner, spesialister på samband, drift på kommandoplass, mekanikere, anleggsmaskinførere. rekognosering og sikringssoldater og forsyningssoldater. Kvinneandel siste fem år Tall fra Vernepliktsverket viser at Ingeniørbataljonen de siste fem år har tatt inn færre kvinner enn Sanitetsbataljonen og GSV. Mellom 2004 og 2008 har Ingeniørbataljonen tatt inn totalt 2611 soldater og bare 44 av dem er kvinner. 28 kvinner har fullført førstegangstjenesten (+ fire som enda ikke hadde dimmet da vi fikk tallene). Seks av kvinnene som ikke fullførte førstegangstjenesten hadde nektet villighet (NV). Det er den største gruppen. Ellers er det udyktighet (UD) og utsettelse (UT) som er årsakene her Sanitetsbataljonen på Setermoen På Sanitetsbataljonens hjemmesider på står det at deres oppdrag er å behandle syke og sårede så snart som mulig etter at skade eller sykdom har opp stått, for å redusere omfanget av skadene og forhindre ettervirkninger. Dette krever faglig kompetente soldater og helhetlig ledelse av alle ressurser i bataljonen. For å gjøre dette mest mulig effektivt er vi avhengig av et nært og godt samarbeid med andre avdelinger. Sanitetsbataljonen er stasjonert på Setermoen i Indre-Troms og på Rena i Østerdalen og består av ca. 220 soldater og befal. Bataljonen består av tre kompanier: Sanitetskompani HRF som holder til på Rena. Dette er en vervet, profesjonell avdeling som har som oppgave å stille 21

24 sanitetsfaglig utdannet personell til beredskap og innsats i inn og utland, i krise og krig. Sanitetskompani Brigade som består av tre sanitetstropper og en befalskole. Dette kompaniet utdanner soldater og befalselever i grunnleggende soldatferdigheter som stridsteknikk, taktikk, våpentjeneste, kjøretøyopplæring og fysisk fostring. I tillegg trenes de opp i strid i bebygde områder, helikoptertrening og samvirketrening med manøverbataljoner og sivile institusjoner. Denne s utdanningen får også soldatene i Sykehuskompani Role2. Deres hovedoppgave er å støtte Hærens avdelinger i inn- og utlandet og består av to sykehus som kan operere sammen eller hver for seg. Kvinneandel siste fem år Sanitetsbataljonen har i perioden 2004 til 2008 tatt inn en stor andel kvinner. I absolutte tall er det 149 kvinner som har møtt. I forhold til totalantallet soldater som møtte, 710 soldater, er det en stor prosentandel kvinner. Av de 149 kvinnene er det 101 som har fullført førstegangstjenesten (+ 11 som ikke hadde dimmet da vi fikk tallene). Av de tre avdelingen vi besøkte er det helt klart Sanitetsbataljonen som har den største kvinneandelen blant soldater i førstegangstjeneste. For den største gruppen kvinner som avbrøt tjenesten, ble det oppgitt at de nektet villighet (NV). Deretter fulgte udyktig (UD), avgang i løpet av rekruttperioden (IR), utsettelse (UT) og kjennelse nedsatt (KJ) Garnison Sør-Varanger (GSV) Her er hovedoppgaven å bevokte grensen mot Russland. Oppdraget løses både med båt, til fots og med ski eller snøscooter på vinteren. GSV har 3 kompanier. Grensekompani Utdanning utdanner alle soldatene som kommer til førstegangstjeneste i 6 måneder. Denne utdanningen har hovedfokus på å utdanne, trene og kvalifisere 4-mannspatruljer som skal løse oppdrag langs den norsk-russiske grensen. De soldatene som skal tjenestegjøre ved grensen blir etter utdanningsperioden overført til Grensekompaniet. Soldatene her bor på grensestasjonene langs grensa og soldatene er delt inn i patruljer på 4: patruljefører, sambandsmann, speider eller sanitetsmann. Soldatene skal i hovedsak observere, patruljere og samarbeide med politiet om det oppstår grensekrenkelser. De soldatene som ikke skal ut på grensa kommer til Garnisonskompaniet. Her legges det til rette for oppdragene som blir utført ved GSV, det gjelder blant annet koordinering av alt samband, forsyning og nødvendig transport. Kompaniet består av 3 tropper: stabstroppen, trentroppen og sambandstroppen. Kvinneandel siste fem år GSV har i perioden tatt inn totalt 3565 soldater. Av disse har 89 vært kvinner og 46 av dem har fullført (+22 som ikke hadde dimmet når vi fikk tallene). Flertallet av kvinnene som avbrøt tjenesten nektet villighet (NV). Deretter følger avgang i løpet av rekruttperioden (IR), udyktig (UD), utsettelse (UT) og kjennelse nedsatt (KJ). 22

25 5 Analyse I dette kapittelet gjør vi rede for funnene fra Vernepliktsundersøkelsen, Vernepliktsstudien og Oppfølgingsstudien og ser funnene i sammenheng med teorier om konstruksjon av kjønn. 5.1 Vernepliktsundersøkelsen Forsvarets personelltjeneste (FPT), seksjon Tillitsmannsordningen (TMO), Voksenoppæringen i Forsvaret (VO), Forsvarsstaben (FST) og Vernepliktsverket (VPV) gjennomfører årlige undersøkelser av vernepliktig personells erfaringer og opplevelser før, under og etter tjenesten. På oppdrag fra de ovennevnte parter gjennomførte Forsvarets mediesenter (FMS) i 2008 en kartlegging av vernepliktiges trivsel, opplevelse av arbeidsoppgaver og hvilket forhold den enkelte soldat har til Forsvaret. Vi har kjørt analyser på temaene: generell trivsel sosiale relasjoner informasjon ideer og innspill arbeidsoppgaver forventninger og erfaringer fremdriftsplaner mobbing og seksuell trakassering holdninger til verneplikt Generell trivsel Tabell 1 gir fordelingen for generell trivsel i Forsvaret. Tabellen viser at 83 prosent av jentene og 74 prosent av guttene trives ganske eller meget godt i Forsvaret. Motsatt finner vi at flere gutter enn jenter mistrives. Forskjellen mellom jenter og gutter er signifikant på 0.1-nivå. Tabellen gir også fordelingen for totalvurderingen av Forsvaret. Her er det ikke signifikante forskjeller mellom gutter og jenter. Rundt 70 prosent av jentene er positive mens i underkant 23

26 av 60 prosent av guttene er det. Motsatt gir 17 prosent av guttene en negativ totalvurdering og dette gjelder bare ni prosent av jentene. Tabell 1. Kjønn og Alt i alt, hvordan trives du i Forsvaret? og Totalt sett, hvordan er ditt inntrykk av det norske Forsvaret?, prosent. Alt i alt, hvordan trives du i Forsvaret? Totalt sett, hvordan er ditt inntrykk av det norske Forsvaret? Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt Meget god Meget positivt Ganske god Ganske positivt Verken eller Verken eller Dårlig Negativt Sum Sum N N p = 0.08 (generell trivsel) og 0.36 (generelt inntrykk) Sosiale relasjoner Tabell 2 gir fordelingen for opplevelse av kontakt med nærmeste overordnet. Tabellen viser at 87 prosent av jentene og 89 prosent av guttene har en god kontakt. Men det er flere jenter enn gutter som opplever en dårlig kontakt med overordnet, hhv. sju og to prosent. Forskjellen mellom jenter og gutter er ikke signifikant. Tabell 2. Kjønn og Hvordan fungerer daglig kontakt med nærmeste overordnede?, prosent. Samlet Jente Gutt Bra Mindre bra Dårlig Sum N p = Informasjon Tabell 3 gir fordelingen for erfaringer med daglig informasjon om soldatoppgaver. Tabellen viser klare kjønnsforskjeller (signifikant på 0.05-nivå): 24 prosent av jentene og 13 prosent av guttene får i liten grad daglig informasjon om soldatoppgaver, mens 56 prosent gutter og 59 prosent jenter får slik informasjon i stor grad hver dag. 24

27 Tabell 3. Kjønn og I hvilken grad får du daglig informasjon om dine soldatoppgaver?, prosent. Samlet Jente Gutt I meget stor grad Ganske stor grad Verken stor eller liten grad Liten grad Sum N p = Ideer og innspill Jenter og gutter tar i like stor grad opp ideer og gir innspill til sine overordnede. Det er snakk om i underkant av 90 prosent av begge kjønn som tar opp ideer og gir innspill, hhv 89 prosent gutter og 86 prosent jenter. Et spørsmål i forlengelsen av dette er om ideer/innspill tas til etterretning. Det viser seg at 83 prosent av jentene opplever å bli hørt alltid/ofte sammenlignet med 71 prosent av guttene. Tross en relativt stor differanse (12 prosentpoeng) er kjønnsforskjellen ikke signifikant (N jente = 36). Tabell 4. Kjønn og Dersom du tar saker opp med nærmeste overordnede, føler du at dine ideer og innspill blir tatt til etterretning?, prosent. Samlet Jente Gutt Alltid/ofte Sjelden/aldri Sum N p = Arbeidsoppgaver Jenter ser ut til å trives minst like godt som guttene med arbeidsoppgavene: 57 prosent av guttene trives godt, 31 prosent trives middels og 12 prosent mistrives; og 67 prosent av jentene trives godt, 20 prosent trives middels og 13 prosent mistrives. Det er videre sett på om oppgavene oppleves som meningsfulle og om soldatene opplever at kompetanse de tillærer seg er nyttig for det sivile liv. 25

28 Tabell 4. Kjønn og I hvilken grad opplever du at dine arbeidsoppgaver er meningsfulle for deg? og i hvilken grad føler du at den kompetansen du har tillært deg i Forsvaret til nå, kan hjelpe deg etter endt tjeneste?, prosent. Meningsfulle oppgaver Økt kompetanse Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt Stor grad Verken stor eller liten grad Liten grad Sum N p = 0.85 (meningsfulle) og 0.08 (kompetanse) Av tabellen ser vi at det er minimale kjønnsforskjeller i forhold til det å oppleve arbeidsoppgaver som meningsfulle. Rundt 40 prosent av guttene og jentene opplever oppgavene i stor grad som meningsfulle, rundt 30 prosent opplever de som noe meningsfulle og 30 prosent av begge kjønn opplever de som lite meningsfulle. Det virker derimot å være kjønnsforskjeller i forhold til opplevelse av økt kompetanse. Flere jenter enn gutter føler at den kompetansen som er tillært i Forsvaret i stor grad kan hjelpe dem etter endt tjeneste, hhv 59 prosent av jentene mot 49 prosent av guttene opplever dette. Motsatt finner vi flere gutter enn jenter som mener den tillærte kompetansen i liten grad vil hjelpe dem, hhv 29 mot 13 prosent. Kjønnsforskjellen er signifikant på 0.1-nivå Forventninger og erfaringer Vi skal nå se på forholdet mellom forventninger og erfaringer. I undersøkelsen bes informantene om å huske hvor lave/høye forventninger de hadde til førstegangstjenesten før de begynte, for så å vurdere om tjenesten er blitt bedre eller verre enn antatt. Slike spørsmål er heftet med en rekke feilkilder og er metodisk problematiske. Men de kan gi oss noen indikasjoner om gutter og jenters antakelser og eventuell innfrielse av disse antakelser. Tabell 5. Kjønn og Før du startet førstegangstjenesten hadde du sikkert noen forventninger. Husker du om dine forventninger var og Så langt, er førstegangstjenesten blitt bedre enn forventet, som forventet eller verre enn forventet? prosent. Forventninger (før) Erfaringer (etter) Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt Høye Bedre Middels Som forventet Lave Verre Sum Sum N N p = 0.00 (forventninger) og 0.54 (erfaringer) 26

29 Vi ser en kjønnsforskjell i forhold til forventninger. Forskjellen er signifikant på 0.01-nivå, og det er jentene som er mest positive. Dette var ikke overraskende, da førstegangstjeneste er noe som jentene står fritt til å velge mens gutter blir plukket ut. Vi finner likevel forholdsvis få gutter med lave forventninger (13 prosent) og dertil ingen jenter med lave forventninger. Motsatt hadde 83 prosent av jentene og 60 prosent av guttene høye forventninger. Tabellen forteller oss også om erfaringer. 25 prosent av guttene og jentene opplever tjenesten som verre enn forventet, mens 50 prosent av jentene og 42 prosent av guttene mener at førstegangstjenesten er bedre enn forventet. Det er ikke signifikante kjønnsforskjeller Fremtidsplaner Det er tatt opp to spørsmål i forhold til fremtidsplaner og eventuell videre tjeneste i Forsvaret. Det første spørsmålet handlet om informantene er blitt mer eller mindre positiv til en karriere i Forsvaret. Det viser seg at rundt 60 prosent av jentene og 45 prosent av guttene er blitt mer positive, 20 prosent av jentene og 30 prosent av guttene er blitt mindre positive, og rundt 20 prosent av begge kjønn er i liten grad påvirket. Det andre spørsmålet er basert på en påstand om at interessen for å fortsette i Forsvaret har økt siden man startet. Tabell 6 viser at 36 prosent av jentene er enig i at interessen for å fortsette i Forsvaret har økt siden de begynte i førstegangstjenesten, mens dette bare gjelder 21 prosent av guttene. Motsatt finner vi at halvparten av guttene (51 prosent) er uenige i påstanden til sammenligning med 23 prosent av jentene. Kjønnsforskjellen er signifikant på 0.01-nivå. Tabell 6. Kjønn og om man er enig, delvis enig eller uenig i påstanden: Interessen for å fortsette i Forsvaret har økt siden jeg begynte i førstegangstjenesten, prosent. Samlet Jente Gutt Enig Delvis enig Uenig Sum N p = Mobbing og seksuell trakassering En egen seksjon i undersøkelsen er viet mobbing og seksuell trakassering. Mobbing og trakassering er definert som: negativ særbehandling (plaging, utfrysing, sårende erting, usynliggjøring, fratakelse av arbeidsoppgaver o.l.) som forekommer flere ganger over et tidsrom, og personen som er utsatt må ha hatt vanskeligheter med å forsvare seg. Videre heter det at man regner det ikke som mobbing eller trakassering hvis to personer som er omtrent like sterke er i konflikt med hverandre eller hvis det bare er snakk om en enkeltståen- 27

30 de episode. For seksuell trakassering heter det at dette er: uønsket atferd av seksuell karakter, eller annen uønsket atferd basert på kjønn, som krenker din integritet i tjenesten. Tabell 7 gir fordelingene for mobbing og seksuell trakassering. Det viser seg at 20 prosent av jentene og 13 prosent av guttene har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen i løpet av de siste seks måneder. Ser man nærmere på omfanget finner vi at sju prosent av jentene og fem prosent av guttene er utsatt for mobbing relativt hyppig (flere ganger i uken til av og til). Kjønnsforskjellen er ikke signifikant. Seksuell trakassering er et problem for mange jenter, viser studien. I denne studien har hele 19 prosent av jentene opplevd seksuell trakassering fra medsoldater eller overordnede. Til sammenligning har tre prosent av guttene blitt seksuelt trakassert. Kjønnsforskjellen er signifikant på 0.01-nivå. Tabell 7. Kjønn og om man som soldat har blitt utsatt for mobbing eller trakassering på arbeidsplassen i løpet av de siste seks måneder og/eller seksuell trakassering fra medsoldater eller overordnede, prosent. Mobbing Seksuell trakassering Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt Ja Nei Sum N p = 0.20 (mobbing) og 0.00 (seksuell trakassering) Holdninger til verneplikt De to siste spørsmålene som det ses på fra undersøkelsen er rettet i forhold til holdninger. De ses på i tabell 8. Vi har tatt ut de som er usikre, hhv 20 prosent i spørsmålet om jenter og verneplikt og ni prosent i spørsmålet om verneplikt generelt. Det ene spørsmålet handler om jenter bør pålegges verneplikt på lik linje med gutter. 42 prosent av jentene og 51 prosent av guttene mener at jenter og gutter bør sidestilles. Det andre spørsmålet handler om det i det hele tatt bør være verneplikt. 83 prosent av jentene og 72 prosent av guttene er for verneplikt. For ingen av spørsmålene er kjønnsforskjellene signifikante. 28

31 Tabell 8. Kjønn og Mener du at jenter bør pålegges verneplikt på lik linje med gutter? og Mener du det bør være verneplikt i Norge?, prosent. Jenter og verneplikt Verneplikt Samlet Jente Gutt Samlet Jente Gutt Ja Nei Sum N p = 0.35 (jenter og verneplikt) og 0.12 (verneplikt) Oppsummering På følgende tema er kjønnsforskjellene signifikante: En høyere andel gutter enn jenter mistrives under sin tjeneste i Forsvaret synes de får stor grad av daglig informasjon om soldatoppgaver En høyere andel jenter enn gutter hadde høye forventninger til Forsvaret mener at den kompetansen de tilegner seg i Forsvaret kan brukes i stor grad etter endt tjeneste mener deres interesse for å fortsette i Forsvaret har økt etter at de begynte i tjenesten har opplevd seksuell trakassering i løpet av de siste 6 måneder Noen av disse temaene tas opp i intervjuene med soldater i førstegangstjeneste og befal og kan belyse soldatenes opplevelser og eventuelle forskjeller mellom kjønnene når det gjelder trivsel, tilegnet kompetanse, interesse for å fortsette i Forsvaret og opplevelser og erfaringer basert på om de er kvinner eller menn. 5.2 Vernepliktsstudien og oppfølgingsstudien I denne delen vil vi se på hva soldatene i førstegangstjeneste og befal og vervede forteller om sin tid i Forsvaret. Vi velger å samle disse intervjuene fordi de omhandler mange av de samme temaene. Vi skiller mellom menige og befal/vervede underveis Motivasjon for å gå inn i Forsvaret og å bli der Gjennom intervjuene så ser vi at motivasjonen for å ville inn i Forsvaret er knyttet til den enkeltes utbytte av tjenesten som å utfordre seg selv, og å se at de mestrer fysiske og psykiske utfordringer. Dette gjelder i særlig grad kvinnene som har valgt seg inn, i motsetning til men- 29