Strategisk rekruttering av unge

Transkript

1 HR/personalsjefsamling KS, Oslo Leif E. Moland: Strategisk rekruttering av unge Hvilke krav og forventninger har studenter og fremtidige arbeidssøkere til arbeidsgivere? Hvordan jobber kommunesektoren med å tiltrekke seg unge og nyutdannede?

2 Fire Fafo rapporter om kommunenes kompetansebehov og rekruttering 2017, KS 2000, KS 2017, Fagforbundet 2013, KMD Vidar Bakkeli, Ragnhild Steen Jensen og Leif E. Moland Kompetanse i kommunene Intervjuer i 4 komunner, 2 fylkeskom, 2 interkom. foretak og 4 høyskoler, Survey til høyskolestudenter Survey 8 kommuner og 4 Oslo-bydeler, N= personlige intervjuer. Survey 1000 ungdom år. 41 personlige intervjuer. 29 intervjuer i 13 kom/fylkskom. Survey til alle kommuner. Kostra, PAI.

3 Problemstillinger 1) Tilbudssiden unge arbeidssøkere: Hvilke krav og forventninger har studenter / fremtidige arbeidssøkere til arbeidsgivere? 2) Etterspørselssiden kommunesektoren som arbeidsgiver: Hvordan jobber kommunen, fylkeskommunen og interkommunale selskaper med å profilere virksomheten og rekruttere ung arbeidskraft? 3) Matchingen møte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker: Hva kjennetegner gode HR-strategier på organisasjons- og virksomhetsnivå?

4 Generelt økende tjenestebehov og stor konkurranse om arb.kraften Kommunens behov for flere ansatte etter yrkesgrupper Sykepleier Ingeniør Førskolelærer Arkitekt,planl Ledelse, org. Driftsing./tekniker Helsefagarb. Vernepleier Leger Økonom/merk IT, jurist,bibl,vaktm, rektor, lærer, spes.ped, ergoter, naturviter N=177 kommuner, Stor grad Noen grad Liten grad Ikke i det hele tatt Usikker Kilde: Fafo 2013, Kompetanse i kommunene

5 I enkelte tilfeller er rekrutteringsbehovet så stort at det representerer en utfordring for kommunene. Utfordringen med å utvikle et godt omdømme er todelt: 1. Kommunen må fremstå som en attraktiv arbeidsgiver for å tiltrekke søkere. 2. Kommunen må være en attraktiv arbeidsgiver for å beholde den eksisterende arbeidskraften og fremstå troverdig

6 Tre rekrutteringsstadier Arbeidsgiver kan. 1: påvirke rekrutteringsgrunnlaget - å øke andelen som søker seg til bestemte utdanninger - påvirke utdanningens innhold 2: kommunisere at de er attraktive - omdømmearbeid og profilering. - En arbeidsgivers omdømme avhenger av hva som faktisk tilbys, ikke kun av hvilket budskap som kommuniseres. 3: skape gode arbeidsplasser - for å tiltrekke og beholde attraktiv arbeidskraft. - Skape flere hele stillinger, øke lønnsnivået, utviklingsmuligheter, gode fagmiljøer, nærværende ledere osv Ulikt vekt for ingeniører, sykepleiere og førskolelærere..

7 1 Hvem er de unge og hva sier de? Hvilke krav og forventninger har studenter / fremtidige arbeidssøkere til arbeidsgivere?

8 Unge om attraktive arbeidsgivere og arbeidsplasser Hva fant vi for 18 år siden? Sterke fagmiljøer Spennende arbeidsoppgaver og muligheter for fagutvikling Nærværende, involverende og klare ledere Hyppige tilbakemeldinger fra leder og anerkjennelse for ytelse Godt sosialt miljø Fast (og hel) stilling Konkurransedyktig lønn Ikke overraskende, men vanskelig å imøtekomme Gjelder dette fortsatt? Og hva betyr det i tilfelle i praksis?

9 DN.no nov 2014: «Ros, ros, ros og atter ros» Norske 20-åringer er høflige, bortskjemte og kravstore. «Det viktigste for meg da jeg skulle søke jobb, var å finne et sted hvor jeg ville få det bra sosialt sett». De forventer startpakker og karriereplaner, de er ambisiøse, men naive og de skal ha det gøy. Og kanskje viktigst av alt: De forlanger tilbakemeldinger. Alternativt: Vanskelig å stå opp morgenen, dårlige holdninger Lærlinger som ikke orker å jobbe heltid på sykehjemmet Unge s.pl. som ikke strekker til, skjermer seg bak deltid

10 Hva er det viktigste for deg når du skal velge arbeidsplass? Prosent. N=121 lærer-, ingeniør- og sykepleierstudenter Status Autonomi Gode pensjonsordninger En jobb som betyr noe Faglige utfordringer God lønn Godt sosialt miljø Fast stilling Barnehagelærere (N=17) Ingeniører (N=27) Sykepleiere N=77)

11 Yrkesvalg hva er viktig? Prosent. N=1006 unge år. Fagforbundets ungdomsbarometer 2017 Anne Hege Strand og Silje Andresen

12 Yrkestilfredshet. Prosent. N=1006 unge år. Fagforbundets ungdomsbarometer 2017 Anne Hege Strand og Silje Andresen

13 Ingeniører Informantene hadde ikke jobbet i kommune i praksis e.l.., begrenset informasjon. Kommunen er «grå og kjedelig», konsulentselskapene har «mye kulere presentasjoner». Lønn viktig. Studenttorget Mao: Profileringsarbeidet og kontakt med høyskolene er viktig

14 Sykepleiere Praksisperioder viktig for oppfatninger om kommunen. Sykepleierstudenter har mye erfaring fra praksis. Lønn mindre viktig, kompetanse og faglig utvikling svært viktig. Ønsker seg til sykehus etter studiene for faglig utvikling (og trygghet) Jobb i kommunen oppleves som lettere å kombinere med jobb og familie. (Livsfase?) Viktig med nettsteder med god og tilgjengelig informasjon. Mao: Arbeidsplassutvikling er viktig Sentrum Reisemedisin: «Vi søker fleksibel sykepleier til stilling ved klinikken i Oslo»

15 Førskolelærere Erfaring fra praksis i ulike typer barnehager. Virker «mer spennende» å jobbe i privat barnehage. Fagmiljø, ulik pedagogikk. Mer fleksibelt og attraktivt. De bruker blogger, Facebook mer aktivt. (?) Mer rigid i kommunal barnehage. Lønn mindre viktig. Mao: Arbeidsplassutvikling og profilering er viktig HIOA

16 Hvilke kilder stoler studentene mest på? Prosent. N=121 lærer-, ingeniør- og sykepleierstudenter Annet Råd fra familie Karrieresentere Virksomhetens hjemmesider Sosiale medier Bekjente som har arbeidet i virksomheten Barnehagelærere (N=17) Ingeniører (N=27) Sykepleiere (N=77)

17 2 Hvordan jobber dere?.. med å profilere virksomheten og rekruttere ung arbeidskraft? Hvem vil dere være attraktive for? Til tider reaktive?

18 Informantene om egne tiltak Gode erfaringer med bruk av egen hjemmeside og sosiale medier, men lite systematisk, stort potensiale. Gode erfaringer med bruk av stipend og faglig oppfølging. Teknisk: Målrettet samarbeid med høgskoler. Enhets- og virksomhetslederes nettverk viktig. Ikke så flink på karrieredager. Helse og sosial: Samarbeid høgskole svært viktig. Praksis som rekrutteringskanal. Bruk av bonus. Varierte stillingsstørrelser. Barnehage: Betydningen av fagmiljø, godt rykte. Lærere: Mindre rekrutteringsutfordringer, mange unge/nyutdannede søkere, lite behov for strategiske grep.

19 3 Hvordan få til en god match? Hva kjennetegner gode HR-strategier/tiltak på organisasjons- og virksomhetsnivå?

20 Attraktive arbeidsplasser for unge Attraktive rekrutter for ledelsen For de unge og dedikerte: Nærværende og klare ledere Faglig utvikling, veiledning/støtte Fast og hel stilling God/tilstrekkelig lønn Godt sosialt miljø Morsomt og litt fleksibelt Mao. ganske tradisjonelt Ser dere noen utfordringer? For arbeidsgivere: Rekrutteringsvillige Riktig kompetanse Gode holdninger Selvstendige Engasjerte/ Involverte Tilstedeværende Fleksible

21 Attraktive stillingsannonser? Et speilbilde av arbeidsorganisering. En kommune, oktober 2016 Heltid Deltid Vikar Fast Sum Hvem er dette attraktivt for? Syke/vernepl. Miljøtj. Sykepleier, Sykehjem Flere Miljøarb. Tilkalling Flere Miljøarb. Tilkalling Sykepleier, Sykeh, 60% 8 x Teknisk/Eiendom/Næring 2 x Sykepl. Sykehjem 2 x SFO-leder + Barnehagelærer 2 x Lønnsmedarbeider + Biblioteket 2 x Miljøterapeut-Fagarb/ass. Skole Sykepl. Sykehjem 71% Helsefagarb. Miljøtj 63,7% 22 x Fagarb/stud Sykehj12,7-25,1% Helsefagarb Hj.tj. 62,4 2 x Flere Miljøarb. Miljøtj % xx Legevakt 90% Syke/vernepl Miljøtj 67,9% 4 x Renholdere, 40-60% Sum Div. skole 53

22 Stillingsannonser og rekrutteringspolitikk Et speilbilde av rekrutterings- og kompetansepolitikken også? Heltid Deltid Vikar Fast Sum Syke/vernepl. Miljøtj. Sykepleier, Sykehjem Flere Miljøarb. Tilkalling Flere Miljøarb. Tilkalling Sykepleier, Sykeh, 60% 8 x Teknisk/Eiendom/Næring 2 x Sykepl. Sykehjem 2 x SFO-leder + Barnehagelærer 2 x Lønnsmedarbeider + Biblioteket 2 x Miljøterapeut-Fagarb/ass. Skole Sykepl. Sykehjem 71% Helsefagarb. Miljøtj 63,7% 22 x fagarb/stud Sykehj12,7-25,1% Helsefagarb Hj.tj. 62,4 2 x Flere Miljøarb. Miljøtj % xx Legevakt 90% Syke/vernepl Miljøtj 67,9% 4 x Renholdere, 40-60% + Div skole Sum Hva signaliserer slike stillingsutlysninger til omgivelsene? Hva sier en slik utlysningspraksis om muligheten/viljen til å: - Rekruttere kompetente, dedikerte og involverte medarbeidere? - Imøtekomme profesjonaliteten som ingeniører og førskolelærere etterspør? - Utøve god ledelse og skape stabile og gode fagmiljøer? 18 53

23 Hva betyr den (ofte reaktive) rekrutteringen utviklingen av? Ingeniører Førskolelærere Sykepleiere Faglærte HeVel Heltidskultur Kompetansekultur Nærværskultur Deltidskultur Amatørkultur Fraværskultur Forsterker hverandre gjensidig Flere sammenfallende effekter: Attraktive arbeidsplasser for de dedikerte Attraktivt tilbud til brukere/innbyggere Bedre drift og lettere å lede Styrket omdømme der dette er viktig Rolige vakter Rekrutt Behold Tilfredse brukere Økt faglighet Få vikarer, Godt arbeid

24 Oppsummering Casekommunene med ungdomsrekruttering i arb.giverstrategier rekrutterer flere unge enn de andre Rekrutteringsstrategier er vanskelig å følge opp i hverdagen. Tettere samarbeid mellom HR og enhetsledere for mindre ad-hoc-rekruttering Den nære ryktebørsen er fortsatt viktig. Oppfatninger formes gjennom egne og andres erfaringer. (bekjente, praksisplasser, sommerjobber, bedriftsbesøk, studentoppgaver, gjesteforelesninger) Flere positive historier. Ansatte som ambassadører og ledere som magneter forutsetter godt arbeid i hverdagen! (fag, støtte, utvikling, heltid, praksisplasser osv.) Ledere må få støtte til å utvikle attraktive arbeidsplasser. Mange, særlig ingeniørene, mangler informasjon om interessante oppgaver og muligheter i kommunal sektor. Mer bruk av sosiale medier, men unge er kritiske til rekrutteringsbudskap. Derfor viktig at budskapet fremstår troverdig og relevant.

25 Spørsmål? Takk for meg, og lykke til med rekrutteringsarbeidet

26 KS oppsummering (utvalg) KS-1: Vis frem kommunen som en spennende arbeidsplass Forestillinger om at arbeid i kommunal sektor er rutinepreget og lite utfordrende stemmer ofte ikke med realitetene. Dette må kommuniseres ut. KS-2: Fortell hvorfor en jobb i kommunen er viktig Privat sektor er ifølge studentene dyktigere til å reklamere og fremstå som Ja attraktive. Studentene etterspør fortellingen om hvorfor jobb i kommunen er viktig. Ja KS-3+: Trekk ved generasjonene og autonomi Unge arbeidstakere ønsker i større grad fleksibilitet og autonomi i arbeidet og mer samarbeidsorienterte arbeidsformer. De unge legger også større vekt på gjensidig tillit, støtte og positive tilbakemeldinger. En leders drøm dersom.. Store krav til ledelse og fagmiljø.