Behandlet av Møtedato Utvalgssaksnr. Administrasjonsutvalget

Transkript

1 Saksnr.: 2013/11642 Dokumentnr.: 56 Løpenr.: /2013 Klassering: 034 Saksbehandler: Alice Reigstad Møtebok Behandlet av Møtedato Utvalgssaksnr. Administrasjonsutvalget Overgang til heltidskultur - arbeidstidsavklaringer Rådmannens innstilling Rådmannen anbefaler Administrasjonsutvalget å fatte slikt vedtak: 1. Det fastsettes en overordnet personalpolitisk retningslinje for Fredrikstad kommune som innebærer at alle ansatte i ordinært turnusarbeid som hovedregel skal utføre minimum 25 timer arbeid i helg per måned. 2. Tjenestemottakernes behov skal gis prioritet ved utvikling og valg av arbeidstidsmodeller. Både livsfaseperspektiv, tjenestetype og HMS-forhold skal være førende for hvilke turnusmodeller som blir valgt i kommunens ulike virksomheter og avdelinger. Fredrikstad, Sammendrag Det er gjennom flere år arbeidet med å redusere omfanget av deltidsstillinger i Fredrikstad kommune. Dette av hensyn til både ansatte, tjenestemottakere og arbeidsgiver. Samhandlingsreformen har medført at kommunene har overtatt ansvaret for stadig sykere mennesker. For å sikre god faglig kvalitet på tjenestene som tilbys må kommunen derfor i økt grad sørge for at personell med høy kompetanse er på jobb 24 timer i døgnet, syv dager i uken. Dette medfører behov for økt kompetanse i arbeidsstokken, mer stabilt personell med god kjennskap til tjenestemottakerne og arbeidsoppgavene, og en jevnere fordeling av kvelds- og helgevakter mellom de ulike yrkesgruppene. Erfaringer har vist at to forhold utmerker seg som vesentlige dersom vi skal lykkes med overgang til en drift preget av heltid/store stillinger. Disse to faktorene er innføring av såkalt virkelighetsbemanning, samt en jevn fordeling av helgearbeidet mellom medarbeiderne. I tråd med denne erkjennelsen, er det besluttet å opprette såkalte ressursavdelinger i seksjonens etater, der faste ansatte skal overta deler av det arbeidet som per i dag håndteres av ringevikarer og/eller private bemanningsbyråer. For å komme et betydelig skritt nærmere heltidskultur og en drift som hovedsakelig baserer seg på fulle/store stillinger, anses det videre som nødvendig å øke antallet helgetimer for ansatte i ordinært turnusarbeid. I denne saken foreslås det derfor å fastsette en overordnet personalpolitisk retningslinje for Fredrikstad kommune som innebærer at alle ansatte i ordinært turnusarbeid som hovedregel skal utføre minimum 25 timer arbeid i helg per måned. Helgearbeid er i denne sammenheng definert som arbeid på lørdag og søndag. Vedlegg 1 Notat fra seksjonshovedverneombud

2 Andre saksdokumenter (ikke vedlagt) Prosjektdirektiv Heltidskultur Handlingsplan og Arbeidsgiverstrategi Saksopplysninger I juni 2008 vedtok Fredrikstad kommunes administrasjonsutvalg at alle ansatte i turnus skal ha arbeidstid hver 3. helg. Vedtaket ble gjennomført ved mange virksomheter, men ikke ved alle. Saken ble på nytt fremmet for administrasjonsutvalget i juni 2011 og vedtaket ble presisert med en tidsfrist; alle virksomheter i seksjon helse og velferd skulle i løpet av 2012 legge om til arbeid hver 3. helg for alle yrkesgrupper. I tillegg ble det åpnet for at deltidsansatte som ønsker det kan arbeide hver 2. helg. I samme sak ble det fremmet forslag om etablering av et prosjekt som skulle bistå virksomhetene i å sikre flere heltidsstillinger. Fredrikstad kommune startet, som følge av vedtaket i administrasjonsutvalget, prosjekt Arbeidsorganisering fra 1. april Prosjektet ble opprettet parallelt med at kommunen ble tatt opp i det nasjonale programmet «Saman om ein betre kommune», i regi av Kommunal- og regionaldepartementet. Siden april 2012 har fokus endret seg, fra hovedvekt på oppmerksomhet om ufrivillig deltid, med særlig vekt på de ulempene dette har for arbeidstakerne, til fokus på omlegging til heltidskultur som norm for driften, med vekt på de ulempene som omfattende deltidsarbeid medfører både for tjenestemottakere, arbeidstakere og arbeidsgiver. Lansering av Fafo-rapporten «Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger» ble opplevd som et vendepunkt i arbeidet. I den forbindelse ble det avholdt en paneldebatt ved Fafo i Oslo, hvor partene i arbeidslivet langt på vei kunne enes om et krafttak mot ufrivillig deltid, da særlig i helse-norge. I februar 2013 tok KS, LO, Unio og YS «Det store heltidsvalget». Endringen i holdningene ses blant annet ved at man nå ikke lenger snakker om ufrivillig deltid i norske kommuner, men derimot om en heltidskultur. Det åpnes for ulike arbeidstidsordninger, en personalpolitikk som ses i et livsfaseperspektiv, og bemanning som tar høyde for virksomhetenes reelle behov for arbeidskraft. I tillegg ble det i 2013 gjennomført en endring av arbeidsmiljøloven. Loven fikk en ny paragraf, 14-4 a, som gir deltidsansatte som de siste 12 måneder har arbeidet utover avtalt arbeidstid rett til fast stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden. Lovendringen styrker arbeidstakernes rettigheter og er gjeldende fra Da prosjekt Arbeidsorganisering hadde oppstart i april 2012 hadde også Fredrikstad hovedfokus på tiltak mot ufrivillig deltid for kommunens ansatte. Det ble satt som mål for prosjektperioden at ulike arbeidstidsmodeller skulle prøves ut, informasjon om prosjektet skulle spres og forankres, kartlegginger skulle gjennomføres og arbeidet skulle munne ut i en anbefaling om hensiktsmessig videre drift. Det overordnede og mer langsiktige målet for prosjekt Arbeidsorganisering var at seksjon for helse og velferd i Fredrikstad kommune gjennom en forbedret arbeidsorganisering skulle få et solid utgangspunkt for å yte kvalitativt gode tjenester, være en attraktiv arbeidsgiver og ha effektive driftsmodeller i årene som kommer. Målsettingen belyser ulempene ved det store antallet deltidsstillinger sett fra både tjenestemottakernes, ansattes og arbeidsgivers perspektiv.

3 Etter at prosjektperioden for prosjekt Arbeidsorganisering var over ble denne overordnede målsettingen videreført i prosjekt Heltidskultur. Prosjektene Arbeidsorganisering og Heltidskultur er begge iverksatt som følge av en politisk bestilling om overgang til heltid som norm i Fredrikstad kommune, også i seksjon for helse og velferd. Erfaringene vi selv har gjort oss gjennom arbeidet med prosjektene, i tillegg til erfaringer fra andre kommuner i Norge, har vist at det særlig er to suksessfaktorer som utmerker seg som vesentlige dersom vi skal lykkes med overgang til en drift i seksjon for helse og velferd som er preget av heltid/store stillinger. Disse to faktorene er innføring av såkalt virkelighetsbemanning, samt jevn fordeling av helgearbeidet mellom medarbeiderne. I tråd med denne erkjennelsen, er det besluttet å opprette såkalte ressursavdelinger i seksjonens etater, der faste ansatte skal overta deler av det arbeidet som per i dag håndteres av ringevikarer og/eller private bemanningsbyråer. For å komme et betydelig skritt nærmere heltidskultur og en drift som hovedsakelig baserer seg på fulle/store stillinger, anses det videre som nødvendig å øke antallet helgetimer for ansatte i ordinært turnusarbeid, derav behovet for den overordnede avklaringen som denne saken omhandler. Fredrikstad kommunes administrasjonsutvalg er partssammensatt og det er delegert til utvalget å fatte beslutninger om personalpolitiske retningslinjer. En fastsettelse av at alle ansatte i ordinært turnusarbeid som hovedregel skal arbeide minimum 25 timer helgearbeid er en personalpolitisk retningslinje og dermed en sak for utvalget å ta stilling til. Dette på samme måte som spørsmålet om helgehyppighet var det i 2008 og i Ressursavdelinger Etter at kommunehelsetjenesten i Norge ble profesjonalisert, har den bemanningsmessig vært organisert slik vi kjenner den i dag. Hver virksomhet, avdeling, sone eller bolig har en grunnbemanning. Denne grunnbemanningen er beregnet ut fra en fordelingsnøkkel knyttet til innholdet i den tjenesten virksomheten yter. Fordelingsnøkkelen gir det enkelte tjenestested en årsverksramme å forholde seg til. De fleste tjenestesteder har deretter organisert arbeidet med utgangspunkt i turnusordninger og stillingsbrøker som sørger for at arbeidsoppgavene blir løst på mest mulig økonomisk og praktisk vis, uten fokus på at flest mulig av de ansatte bør være tilsatt i ordinære heltidsstillinger. I de fleste virksomheter innebærer bemanningssituasjonen at det ved fravær i grunnbemanningen må hentes inn vikarer. Dette for at tjenesten skal holde et faglig forsvarlig nivå. Årsaken til fraværet er i denne sammenheng uvesentlig. Dagens organisering av personalressurser medfører både et stort antall deltidsstillinger og en omfattende bruk av vikarer. Vikarbruken har ført til at seksjon for helse og velferd i dag har mange ansatte som har rett til fast stilling etter arbeidsmiljølovens 14-9, den såkalte 4-års-regelen. Mange av disse arbeidstakerne har en lavere kompetanse enn den kommunen vil være i behov av for å møte fremtidens krav. På sikt vil derfor videreføring av dagens praksis innenfor gjeldende lovgiving medføre en kompetanseutarming. Med den tidligere nevnte endringen i arbeidsmiljøloven, 14-4 a, styrkes arbeidstakernes rettigheter ytterligere, med påfølgende utfordringer for den helhetlige bemanningen av tjenestene. For å bremse en uheldig utvikling i kompetansesammensetningen i arbeidsstokken, gjør Fredrikstad kommune nå endringer i organiseringen av personalressursene. I stedet for å være i etterkant, og leie inn vikar ved fravær, etablerer kommunen såkalte ressursavdelinger med fast ansatt personell med nødvendig kompetanse, som kan utføre de oppgaver som til enhver tid må håndteres.

4 En egen sak til administrasjonsutvalget om organisering av ressursavdelingene vil fremmes så snart konkrete planer foreligger. Økt helgearbeid Den andre faktoren som er avgjørende for å få en heltidskultur/heltid som hovednorm er å sørge for jevn fordeling av arbeid i helgene mellom samtlige ansatte i ordinær turnus. Erfaringene fra prosjektene Arbeidsorganisering og Heltidskultur, fra andre kommuner og fra forskningsmiljøer forteller oss at en slik jevn fordeling av helgebelastning innebærer timer helgearbeid per måned for alle medarbeidere og yrkesgrupper. Fordeling av ubekvem arbeidstid Fram til 1987 var turnusarbeid i helsetjenesten stort sett organisert med 100 prosent stillinger. Hvis det ble gitt deltid var dette standardisert til 50 eller 75 prosent. Annenhver helg var arbeidshelg. I 1987 ble partene i arbeidslivet enige om å redusere arbeidstiden med 2,5 timer pr. uke senere omtalt som Arbeidstidsforkortelsen. Arbeidstakerne fikk mindre arbeidstidsbelastning og mer fritid pr. uke. Fra å jobbe 40 timer ble 37,5 timer pr. uke det vanlige for dagarbeidere. Tilsvarende ble arbeidstiden 2,5 timer kortere for de som gikk i turnus fra 38 timer til 35,5 timer pr. uke. Helsesektoren valgte å ta ut arbeidstidsforkortelsen som en frihelg, det vil si at en gikk fra å arbeide hver annen til hver tredje helg, uten å legge om turnussystemene. Dette etterlot mange småstillinger, såkalte turnushull. Disse ble bemannet med midlertidig arbeidskraft. I Fredrikstad kommune har arbeidsgiver i mange virksomheter valgt å redusere helgearbeidet ytterligere, fra hver tredje til hver fjerde helg. Dette har forsterket problematikken med turnushull. I 1995 ble det gjennomført en endring av arbeidsmiljøloven, en innskjerping av mulighetene for å ansette i midlertidige stillinger. Dette medførte at mange av de midlertidig ansatte som dekket turnushullene ble fast ansatt og begynte å telle på statistikken for stillingsstørrelser. Denne statistikken ble dermed vesentlig endret. For å sikre god faglig kvalitet på tjenestene som tilbys må kommunen sørge for kompetent personell på jobb 24 timer i døgnet, syv dager i uken. Slik situasjonen har vært i flere av kommunens virksomheter frem til i dag, er det god faglig dekning på dagtid mandag til fredag, mens det på kveld, natt, lørdager og søndager er langt mer sårbart. Med den utviklingen som har vært de senere årene, hvor kommunene har overtatt ansvaret for stadig sykere pasienter med behov for bistand fra personell med høy kompetanse, ser man et økende behov for å fordele personalressursene jevnere gjennom uken og gjennom døgnet. Enkelte faggrupper har fått tilrettelagt sin arbeidstid med få vakter på kveldstid og i helg. Dette har vært gjort av blant annet rekrutteringshensyn. For å kunne imøtekomme kravene til kompetanse, i tillegg til bestillingen om heltid som norm, finnes det to mulige løsninger. Den ene løsningen er en massiv oppbemanning som krever store økonomiske ressurser. For en gjennomsnitts avdeling vil merkostnaden kunne komme på cirka 3 millioner kroner per år. For hele seksjon for helse og velferd vil det bety en merkostnad på cirka 150 millioner kroner per år. I Fredrikstad kommune framstår ikke dette som et reelt løsningsalternativ da vi ikke har det nødvendige økonomiske handlingsrommet. Den andre løsningen er økt helgearbeid for hver enkelt medarbeider, derav behovet for den overordnede avklaringen som denne saken omhandler.

5 Følgende eksempler illustrerer hva en økning i helgearbeid betyr for gjennomsnittlig stillingsstørrelse og behovet for personell: 1. En avdeling har en økonomisk ramme som tilsvarer 14 årsverk. Det er behov for åtte personer for å dekke bemanningsplanen på dag- og kveldstid i en helg; fire på dagtid, fire på kveldstid. Alle ansatte i turnus arbeider hver tredje helg. 8 x 3 = 24 Det er behov for 24 personer totalt i turnus. Dette gir en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 58 prosent i avdelingen. Dersom helgearbeidet økes kan eksemplet se slik ut: 2. Samme avdeling innfører arbeid hver annen helg. Regnestykket ser da slik ut: 8 x 2 = 16 Det er behov for 16 personer totalt i turnus. Dette gir en gjennomsnittlig stillingsstørrelse på 88 prosent i avdelingen. Ansatte i rene nattstillinger er utelatt fra eksemplene. Årsaken til det er at det store flertallet av seksjonens ansatte arbeider i turnus med arbeid dag og kveld det er disse ansatte det er naturlig å beregne når det skal føres statistikk som skal sammenliknes med andre yrkesgrupper i andre sektorer. Fredrikstad kommune har valgt å beholde stillinger med rene nattevakter. Dette innebærer at enkelte ansatte har sin arbeidstid kun på nattestid. All forskning peker i retning av at nattarbeid er lite gunstig helsemessig, og Fredrikstad kommune som arbeidsgiver kan av den grunn ikke anbefale at ansatte arbeider 100 prosent stilling på natt. Seksjon for helse og velferd gjennomfører i disse dager en omfattende turnusomlegging. I denne prosessen er fordeling av kompetanse gjennom døgnet og uken et viktig moment. Ansatte med høgskolekompetanse som tidligere har fått tilrettelagt sin arbeidstid med få vakter på kveldstid og i helger vil få en betydelig økning av såkalte ubekvemme vakter slik at behovet for kompetanse dekkes. I løpet av prosessen har det kommet klart frem hvilket udekket behov Fredrikstad kommune har for sykepleierkompetanse. Mange sykepleiere som allerede er ansatt i kommunens virksomheter arbeider i reduserte stillinger og i denne ansattgruppen finnes en stor arbeidskraftreserve. Under forutsetning av vedtak om økt helgearbeid for alle ansatte i turnus, og vilje fra ansattes side til fleksibilitet med tanke på arbeidssted, kan seksjon for helse og velferd umiddelbart tilby alle våre ansatte sykepleiere 100 prosent stilling. En annen realitet som har kommet tydelig frem i prosessen er at det i seksjonens virksomheter i dag er et betydelig antall ledige stillinger. Stillinger er holdt ledige av hensyn til pågående omstillinger. De ubesatte stillingene er særlig tilknyttet helger. Ved å øke arbeidstiden i helg vil dagens ansatte kunne dekke en stor andel av disse ledige stillingene. Dette vil igjen medføre at mange ansatte med vernepleier-, helsefagarbeider- eller annen relevant kompetanse umiddelbart også vil kunne få større stillinger. Erfaringene fra prosjekt Arbeidsorganisering i Fredrikstad kommune, og også fra prosjekter i andre kommuner, viser at det ikke er noen vei utenom å innføre økt arbeid i helgene dersom en ønsker omlegging til en drift basert på heltid/store stillinger. Ansatte i turnus må arbeide flere timer helg per måned enn hva de gjør i de fleste virksomheter i dag. Et sted mellom 25 og 30 timer per måned er et nødvendig timeantall.

6 Ulike arbeidstidsmodeller som medfører jevn fordeling av helgearbeid Det finnes ulike måter å fordele helgearbeidet på. Gjennom prosjekt Arbeidsorganisering har Fredrikstad kommune tilegnet seg kunnskap om ulike arbeidstidsmodeller. Noe er prøvd ut i egen kommune, andre løsninger har vi observert gjennomført i andre kommuner. Det er viktig at kommunen har en fleksibel tilnærming og at mulighetene de ulike modellene gir oss ses i et livsfaseperspektiv. Det legges opp til at valg og tilpassing av konkrete turnusmodeller som vanlig gjøres i den enkelte etat/virksomhet/avdeling, gjennom arbeid i turnusgrupper og i samarbeid mellom arbeidsgiver og fagorganisasjonene. Dersom drift, kompetansesammensetning og bemanningssituasjonen tillater det, kan modell med såkalte lange vakter være et alternativ i enkelte enheter. Modellen praktiseres ulikt ved ulike enheter i dag. Ulikheten ligger i hvorvidt modellen er organisert med lange vakter kun i helgene eller om personalgruppen også arbeider lange vakter gjennom resten av uken. Lange vakter betyr at den enkelte ansatte arbeider timers vakter. Gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid er den samme som ved ordinær vaktlengde, med det resultat at den enkelte ansatte opparbeider seg lengre friperioder mellom arbeidsøktene. Denne arbeidstidsordningen krever dispensasjon fra arbeidsmiljøloven. Et annet alternativ er arbeid hver annen helg. Da arbeider personalet vakter med ordinær lenge. Økt arbeid i helgene medfører ikke økt total ukentlig arbeidstid, og resultatet er at ansatte har mer fri på hverdager enn de har i dagens turnuser. Et tredje alternativ er 10-timers vakter hver tredje helg. Dette er en løsning som ikke krever dispensasjon fra arbeidsmiljøloven. Løsningen er bare gjennomførbar i virksomheter hvor man ikke har topper i arbeidsmengde tidlig på dagen og/eller sent på kvelden. Et fjerde alternativ er den såkalte 3+3-modellen. Den er ikke prøvd ut i Fredrikstad kommune, men i flere andre norske kommuner. Modellen innebærer at ansatte arbeider tre dager, har tre dager fri, arbeider tre dager, har tre dager fri. Gjennomsnittlig arbeider de da hver annen helg. Denne rytmen gjentar seg gjennom hele turnusperioden. I de kommuner som har innført modellen har ansatte fått 100 prosent stillinger. Det har vist seg at kostnadene forbundet med modellen er store og at modellen er betydelig dyrere enn ordinær turnus. Det skyldes at hver ansatt får mer fritid i denne turnusen. De arbeider 80 prosent stilling, men får lønn for 100 prosent stilling. Dette er den viktigste årsaken til at mange kommuner har gått bort fra modellen. 3+3-modellen kan også modereres, gjennom flytting av enkelte av vaktene (som da bryter med prinsippet om 3 dager på og 3 dager av) og/eller ved å disponere de siste 20 prosentene av stillingene som pliktige vikartimer. Det femte alternativet som bør nevnes er turnus med såkalte «hinkehelger». I begrepet ligger at antallet arbeidshelger i løpet av et år økes, men at man ikke systematisk øker til arbeid hver annen helg. For eksempel kan det økes med fire arbeidshelger per år. Det innebærer at ansatte arbeider henholdsvis hver annen og hver tredje helg, annenhver gang. Dette alternativet vil bevege oss i riktig retning, men vil ikke gi full effekt i arbeidet for omlegging til heltidskultur. Alle de fem nevnte turnusmodellene medfører at vi kan bevege oss i retning av en heltidskultur. Det er likevel viktig å understreke at noen av modellene er mer virkningsfulle enn andre. For eksempel vil arbeid hver annen helg gi betydelig større muligheter for heltid enn bruk av hinkehelger. Alle de nevnte modellene innebærer at ansatte arbeider mellom 25 og 30 timer helg per måned. Det igjen gir rom for økte stillingsbrøker, og behovet for ansatte i mindre stillingsbrøker reduseres dermed vesentlig. På tross av økt helgearbeid for alle ansatte i turnus er det fremdeles ønskelig å beholde et lite antall stillinger med kun vakter i helgene. Disse kalles rekrutteringsstillinger og er

7 forbeholdt elever og studenter som Fredrikstad kommune ønsker å knytte til seg av rekrutteringshensyn. Økonomiske konsekvenser Økt antall timer helgearbeid for ansatte vil ikke i seg selv medføre et endret økonomisk bilde. Det må likevel tas høyde for at en konsekvens av ny arbeidstidsordning kan være at vi i større grad kan benytte ansatte med høyere kompetanse, og at lønn til personell med ønsket fagkompetanse koster mer enn lønn til ufaglærte vikarer. Ved heltidskultur vil det være færre ansatte totalt sett. Dette fører til reduserte administrasjonskostnader. Sammen med oppstart av ressursavdelinger, vil økt antall timer helgearbeid og dermed en mer robust arbeidsorganisering med færre ansatte i småstillinger virke positivt på kommunens styring og kontroll med økonomi og med utviklingen i arbeidsstokken. Arbeidsmiljølovens 14-4 a. og 14-9, som gir ansatte rett til fast stilling tilsvarende faktisk gjennomsnittlig arbeidstid vil ha store økonomiske konsekvenser for Fredrikstad kommune dersom dagens praksis med vikarbruk ikke stoppes. Konsekvenser levekår/folkehelse Ved å innføre en heltidskultur i seksjon for helse og velferd i Fredrikstad kommune vil ansatte kunne gis en mer stabil økonomisk situasjon. Dette vil ha positiv innvirkning på levekår for den ansatte selv og dennes familie. I tillegg vil opparbeidelse av bedre og mer stabile fagmiljøer ved våre virksomheter føre til at ansatte vil kunne oppleve sin arbeidssituasjon mer tilfredsstillende, noe som igjen forhåpentlig vil ha en positiv innvirkning på trivsel og nærvær. Arbeidstakerorganisasjonene ønsker å påpeke at for mange er helgene det viktigste tidspunktet for sosiale aktiviteter. Økt arbeid i helg vil derfor kunne medføre sosiale utfordringer for ansatte. Ansattes medbestemmelse Saken behandles i sin helhet i partssammensatt utvalg. Den aktuelle saken er drøftet med arbeidstakerorganisasjonene i seksjon for helse og velferd i drøftingsmøter , og Arbeidstakerorganisasjonene i seksjon for helse og velferd ønsker at følgende uttalelse framkommer i saken: Vi advarer mot å vedta et overordnet prinsipp for 25 timer helgebelastning for turnusansatte. Turnus som arbeidsavtale er en avtale som vedtas på den enkelte avdeling eller virksomhet mellom partene. Turnusarbeiderne i Fredrikstads seksjon Helse og Velferd har allerede en svært belastende arbeidssituasjon, der de nå også skal håndtere nedbemanning og færre kollegaer/ansatte på jobb pr vakt. Arbeidstilsynets tilsyn i de tre store etatene: Tjenester for funksjonshemmede, Hjemmesykepleien og Omsorgssentra har avdekket manglende samsvar mellom faktiske ressurser og arbeidsoppgaver. Organisasjonene stiller et spørsmålstegn ved at man før risikokartlegging og iverksetting av mulige tiltak for å imøtekomme arbeidstilsynets pålegg, velger å ytterligere øke belastningen for ansatte. Turnus er i seg selv belastende for den enkelte ansatte, og 25. timer helgebelastning som overordnet prinsipp er med på å øke de velferdsmessige og helsemessige belastingene innenfor en seksjon som allerede i dag sliter med å få ansatte til å stå i sin jobb fram til reell pensjoneringsalder.

8 I drøftingsmøte fremkom følgende innspill fra arbeidstakerorganisasjonene: - økt helgearbeid skal være frivillig - det skal følge «gulrøtter» med å påta seg økt arbeid i helgene. «Gulrøttene» kan komme i form av økonomisk kompensasjon eller en betydelig økning i stilling - helgearbeid er en sosial påkjenning - NSF mener at forbundet har en avtale med KS om at deres medlemmer ikke skal ha hyppigere helgearbeid enn hver tredje helg - organisasjonene er bekymret for ansattflukt og rekrutteringsutfordringer dersom økt helgearbeid vedtas - organisasjonene er bekymret for ansatte og stiller spørsmål ved om seksjonen tåler dette i tillegg til den uroen som allerede eksisterer Seksjonshovedverneombudet uttrykker bekymring for den arbeidsmiljøbelastningen som økt helgearbeid medfører (se vedlagt notat). Vurdering Det stilles i stadig økende grad krav til kvalitet og effektivitet i kommunale tjenester. Seksjon for helse og velferd har store utfordringer med tanke på å møte dagens og framtidens krav til kompetanse og arbeidskraft. I tillegg har seksjonen betydelige økonomiske utfordringer. Dagens måte å organisere personalressursene på medfører omfattende bruk av vikarer og gir nye ansatte med ønsket fagkompetanse liten mulighet til å få en stilling de kan leve av. Samhandlingsreformen har medført at kommunene har overtatt ansvaret for stadig sykere mennesker. For å sikre god faglig kvalitet på tjenestene som tilbys ser rådmannen ingen vei utenom å fordele bemanning og kompetanse jevnere gjennom døgnet og uken enn det som er tilfellet i dag. Opprettelse av ressursavdelinger og innføring av retningslinje om økt helgearbeid vil bidra til at mottakerne av kommunens tjenester får et mer begrenset antall tjenesteytere å forholde seg til, og dermed et mer forutsigbart tilbud. Enkelte tjenester vil også i større grad kunne tilbys når mottakerne har behov for dem. Det vil videre bidra til at tjenesteyterne i større grad innehar riktig kompetanse og at de kjenner den enkelte tjenestemottakers behov. I tillegg vil disse to grepene bidra til at kommunens ansatte får en mer forutsigbar inntekt og arbeidstid, med en lønn de kan leve av i dag og bedre pensjonsrettigheter i fremtiden. Og at de vil arbeide i et miljø med høy faglig kompetanse, sammen med kollegaer som kjenner forholdene på arbeidsplassen like godt som dem selv. For Fredrikstad kommune som arbeidsgiver vil grepene over tid kunne bidra til et godt omdømme, som er positivt med tanke på å rekruttere og beholde arbeidstakere med riktig kompetanse. Dette vil igjen sette kommunen i stand til å møte fremtidens krav, og bidra til myndiggjorte, engasjerte og involverte medarbeidere. Sist, men ikke minst, vil det gi kommunen mulighet til å drive langt mer økonomisk forutsigbart enn ved dagens organisering. Dersom det legges opp til at økt helgearbeid skal være frivillig for den enkelte ansatte vil prosessen med overgang til heltid som norm kunne ta mange tiår. Det vil heller ikke sikre at Fredrikstad kommune har personell med rett kompetanse på jobb når det trengs. Rådmannen mener at en viktig faktor som styrer turnus- og helgearbeid er behovet for bemanning til forskjellige tider på døgnet og gjennom alle ukedagene. Tjenestemottakernes behov må stå sentralt i arbeidet med å finne de beste løsningene. Dialog og samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene er av vesentlig betydning for å komme frem til de beste løsningene for partene.

9 Organisasjonene etterlyser såkalte «gulrøtter» og mener at det skal følge med dersom ansatte skal pålegges økt helgearbeid. Slik den økonomiske situasjonen er for Fredrikstad kommune er det vanskelig å tilby økonomisk kompensasjon utover ordinært lørdags- og søndagstillegg. Rådmannen mener i tillegg at det ikke er mulig å garantere at alle ansatte umiddelbart vil få økt stilling som følge av en ny overordnet personalpolitisk retningslinje. Likevel tilbyr rådmannen alle ansatte sykepleiere som jobber deltid i dag en 100 prosent stilling dersom de tar på seg minimum 25 timer helgearbeid. Slik det ser ut i de fleste av seksjonens virksomheter vil det i tillegg være stor sannsynlighet for at ansatte med annen fagkompetanse, for eksempel vernepleiere eller helsefagarbeidere, snarlig vil kunne få en betydelig økning i sine stillinger. Dette fordi seksjonen i dag har et stort antall ledige stillinger i helg. Det må understrekes at en overgang til minimum 25 timer helgearbeid per måned for ansatte i turnus ikke umiddelbart vil løse utfordringen med deltid i seksjon helse og velferd, eller i seg selv automatisk og umiddelbart vil gi den enkelte ansatte mulighet til økt stilling. Årsakene til dette er at seksjonen ikke har økonomiske midler å sette inn utover allerede vedtatte rammer, og at det heller ikke er aktuelt med oppsigelser av ansatte med påfølgende fordeling av stillingsbrøker til andre medarbeidere. Økning i stillinger vil derfor måtte skje gradvis, etter hvert som ansatte slutter og dermed skaper handlingsrom. Arbeidstakerorganisasjonene påpeker at det er en sosial belastning å arbeide helg. Til det ønsker rådmannen å kommentere at såkalt ubekvem arbeidstid, arbeid på kveld og helg, ligger i arbeidets art. Det burde være godt kjent for arbeidstakere i seksjon for helse og velferd at mottakerne av tjenestene de utfører har behov for tjenester gjennom hele døgnet og uken. Det må i tillegg understrekes at et prinsippvedtak om økt helgearbeid vil medføre økt stabilitet i teamene rundt brukerne. Det vil igjen gi positive konsekvenser for ansatte ved at de har kjente kollegaer med rett kompetanse rundt seg når de er på jobb i helgen. Norsk Sykepleierforbund kom i drøftingsmøte med innspill om at det eksisterer en særavtale inngått mellom KS og NSF som sier at NSFs medlemmer ikke skal arbeide mer enn hver 3. helg. NSF hevder at det har vært sentral turnusavtale på dette siden arbeidstidsforkortelsen i På bakgrunn av innspillet er KS kontaktet. Fredrikstad kommune fikk følgende svar: KS er av den klare oppfatning av at tredje hver helg ikke er tariffestet. NSF åpner for at de som frivillig vil kan jobbe oftere enn tredje hver helg, og det ville jo i så fall være en oppfordring til tariffbrudd. Hvorvidt man kan endre på helgearbeidet blir en vurdering av hva som ligger innenfor styringsretten, og så vidt jeg skjønner er det ingen lokale avtaler hos dere som begrenser helgearbeidet. Så med forbehold om hva som evt står i arbeidsavtaler og omstendigheter rundt ansettelser er det i utgangspunktet ikke noe i veien for at antall helger økes. Arbeidsmiljøloven legger opp til at man kan jobbe annenhver helg. Organisasjonene uttrykker en bekymring for ansattflukt og rekrutteringsutfordringer dersom økt helgearbeid innføres. Dette er en bekymring rådmannen deler og ser at det er en risiko for at Fredrikstad kommune vil oppleve en periode med økte utfordringer på dette området. Likevel antas perioden å bli kortvarig. Dette fordi andre kommuner trolig raskt vil komme etter dersom Fredrikstad blir en foregangskommune. I tillegg står Sykehuset Østfold foran en flytteprosess. Flere av sykehusets ansatte har gitt signaler om at de ønsker å arbeide i Fredrikstad kommune som følge av den nevnte flyttingen. Til sist er organisasjonene bekymret for ansatte og stiller spørsmål ved om seksjonen tåler denne endringen i tillegg til omorganisering og nedbemanning som allerede er faktorer som skaper uro. Dette er en bekymring som også seksjonshovedverneombudet deler. Spørsmålet er relevant og det er vanskelig å gi et sikkert svar. Til syvende og sist vil det bli

10 et spørsmål om hvorvidt det noen gang vil være et riktig eller ideelt tidspunkt for en slik endring. Rådmannen ønsker å presisere at det fremdeles vil være plass til ansatte som i dag arbeider deltid, og som av helsemessige eller sosiale årsaker ikke ønsker eller kan arbeide heltid. Også etter overgang til heltid som hovednorm vil det være behov for ansatte i reduserte stillinger. Det er uproblematisk å legge til rette for et betydelig antall deltidsstillinger ved behov. Hensikten med å vedta den foreslåtte personalpolitiske retningslinjen er å gi rådmannen et nødvendig verktøy for å kunne få fortgang i arbeidet for overgang til heltid som norm for arbeidsorganiseringen. Den foreslåtte endringen av prinsippet for fordeling av helgearbeid legger til rette for en drift basert på større stillinger, og vil dermed bidra til betydelig raskere framdrift i arbeidet.