PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN
|
|
- Aina Dahle
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN FOR LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE Planen er behandlet og vedtatt av administrasjonsutvalget i Verdal kommune og i Levanger kommune
2 Innholdsfortegnelse: 1 ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN I KOMMUNEN 3 2 VÅRE OMGIVELSER UTFORDRINGER FOR KOMMUNEN 4 3 LEDELSE OG LEDERPOLITIKK 5 4 LIKESTILLING 7 5 PERSONALPLANLEGGING OG REKRUTTERING 8 6 MEDARBEIDERUTVIKLING 9 7 LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK 10 8 ARBEIDSMILJØ, MEDBESTEMMELSE OG MEDINNFLYTELSE 11 9 HMS IA- SYKEFRAVÆR OG ATTFØRING LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 15 2 av 16
3 1 Arbeidsgiverpolitikken i kommunen Personalpolitisk handlingsplan er en plan som gir retning og fokus på kommunens sentrale områder for innholdet i arbeidsgiverpolitikken. Handlingsplanen er en overordnet plan som skal følges opp med konkrete tiltak. Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier arbeidsgiver står for i forhold til ansatte som medarbeidere. Utformingen av de overordnede arbeidsgiverpolitiske prinsipper og ledelsens praktisering av disse er det sentrale. Den daglige gjennomføringen av arbeidsgiverpolitikken skal skje i et respektfullt samarbeid med medarbeiderne og fagforeningene. Arbeidsgiverpolitikken innrettes i tråd med sentrale, lokale avtaler og vedtak. Verdigrunnlag og ledelsesfilosofi For å oppnå de overordende målene, ønsker kommunene å bygge tillit og troverdighet gjennom: respekt omsorg likeverd lojalitet ærlighet rettferdighet Vår bedriftskultur bygger på å verdsette alle medarbeidere som kompetente mennesker i tjenesteproduksjonen, og gi muligheter for utvikling, både på kort og lang sikt at alle medarbeidere har et utviklingspotensial at alle medarbeidere har et ansvar for å utvikle kvaliteten på de tjenester som kommunen tilrettelegger tro på medarbeidernes egenverdi tro på medarbeidernes kompetanse likeverd tydelig og synlig ledelse helhetsforståelse gode arbeidsplasser med godt arbeidsmiljø inkluderende arbeidsliv (IA) og gode HMS-rutiner en effektiv ressursbruk endringsvillighet og utvikling Overordnet mål med arbeidsgiverpolitikken Kommunens arbeidsgiverpolitikk har som overordnet mål å fremme og utvikle kreativitet og energi, skape myndiggjorte, selvstendige og tilfredse medarbeidere som har fokus på effektiv ressursbruk og å produsere tjenester av høy kvalitet for kommunens innbyggere. Kommunen skal være en attraktiv arbeidsgiver for alle medarbeidere, og må derfor aktivt tilrettelegge for å fremme bolyst, utvikling av næringsliv, livskvalitet og vekst. Kommunestyret Kommunestyret har delegert til rådmannen/administrasjonssjefen utøvelsen av den daglige arbeidsgiverpolitikken. Rådmannen/administrasjonssjefen har delegert sin myndighet videre til lederne for de respektive resultatenheter/virksomhetsområder/enheter. 3 av 16
4 Kommunens arbeidsgiverpolitikk skal ha fokus på å skape en åpen og inkluderende organisasjonskultur der den enkelte medarbeider føler seg verdsatt og ivaretatt. Dette for å beholde medarbeiderne lengst mulig. Arbeidsplassen skal være helse- og trivselsfremmende, og bidra til at den enkelte medarbeider blir sett og inkludert. Den enkelte må ta ansvar for eget og andres arbeidsmiljø og utvikle tilhørighet og ansvarsfølelse. Medarbeiderne har krav på løpende tilbakemelding og korrigering. Medarbeiderne skal utfordres til å beherske nye arbeidsmåter, stimuleres til å lære og bruke ny teknologi, og til å oppnå bedre resultater av sin innsats. Kommunens arbeidsgiverpolitikk og de ledere som utøver denne har et særskilt ansvar for å legge til rette for ønsket utvikling og endring. Lederutviklingstiltak er obligatorisk. Regelmessig måling av medarbeidertilfredshet og gruppesamtaler/medarbeidersamtaler er sentrale verktøy for å dokumentere at kommunen praktiserer en arbeidsgiverpolitikk basert på verdigrunnlaget. Arbeidsgiverpolitikken skal være etterprøvbar på opplevelse og resultat. 2 Våre omgivelser utfordringer for kommunen Kommunen er tildelt ansvar for både forvaltningsoppgaver og tjenesteproduksjon av staten. Staten setter samtidig rammer for handlefriheten til kommunene gjennom bevilgninger, lover og regelverk. Det er ikke realistisk å planlegge med økte økonomiske rammer fra staten framover i tid. Oppgavene må derfor løses innenfor knappe økonomiske rammer. Utfordringen blir å gi et forsvarlig tjenestetilbud til den enkelte bruker innenfor de rammer som til enhver tid gjelder. Innbyggernes forventninger til kvalitet på tjenestene, grad av valgfrihet og brukermedvirkning er stadig økende. Det er et arbeidsgiverpolitisk ansvar og en utfordring å ivareta bred medvirkning og medbestemmelse i en tid med økende endrings- og effektiviseringskrav. Å legge til rette for bolyst, utvikling av næringslivet, livskvalitet og vekst er en nødvendighet. Det samme er etablering og vedlikehold av arena for samspill med det frivillige organisasjonslivet. Samfunnsstrukturene og den offentlige arbeidsfordelingen er i stor endring. Det gjøres stadige endringer i etablerte driftsformer og systemer. Det er en utfordring å kunne gjøre de riktige strategiske valgene for å nå målene som er satt. Kommunen som ansvarlig for å tilby interne og eksterne tjenester utfordres gjennom økt konkurranse fra privat sektor. Det er en arbeidsgiverpolitisk utfordring å finne strategier for å kunne konkurrere med privat sektor om utfordrende og utviklingsorienterte arbeidsplasser, lønn og lønnsutvikling, kompetanseutvikling, og det å rekruttere og beholde spesielt kompetent arbeidskraft. Målsetting Kommunen skal drive sin virksomhet så effektivt som mulig, og forvalte sine verdier på en måte som reduserer behovet for unødig ressursbruk. Kommunen har i sin prioritering, 4 av 16
5 styring og ledelse et tydelig miljøperspektiv. Kommunen er en utviklingskommune, og skal opptre deretter. Kommunen skal være foregangskommune ved aktivt å involvere seg i prosjekt, forsøk og alternative driftsformer med andre kommuner og statlige eller private samarbeidspartnere for å produsere bedre og billigere tjenester. Kommunen skal sette seg i stand til å kunne overta relevante statlige oppgaver og kunne løse oppgaver i samarbeid med andre kommuner. Levanger kommune og Verdal kommune er hverandres strategiske hovedsamarbeidspartner. 3 Ledelse og lederpolitikk Kommunens ledelse skal tuftes på kommunens verdigrunnlag og ledelsesfilosofi, og bygge på den forutsatte bedriftskulturen. Ledelse innebærer å aktivt legge til rette for at medarbeiderne skal kunne gjøre sitt arbeide på en så effektiv og trygg måte som mulig, slik at gode resultater blir nådd. Lederen skal gjøre sine medarbeidere i stand til å ta ansvar, kunne opptre selvstendig og utvikle seg, sette fokus, fordele, involvere og etterprøve resultater. Det er lederens plikt å sørge for at utvikling og endring skjer. Lederen har ansvar for å utøve strategisk ledelse, personalledelse, administrativ og faglig ledelse. Lederansvaret omfatter Strategisk ledelse (målformulering, planlegging, prioritering og utvikling) Personalledelse (medarbeideroppfølging, sikre involvering og deltakelse, sikre medbestemmelse, aktiv tilrettelegging, veiledning, sikre medinnflytelse, gi inspirasjon, fordele oppgaver, korrigere, stille krav, avklare forventninger, ta avgjørelser og etterprøve resultat, dyrke samarbeid og samhold) Administrativ ledelse (organisering, økonomistyring, drift og representasjon) Faglig ledelse (faglig forankring/forsvarlighetsvurdering og kvalitetsstyring) Kommunen har flat lederstruktur hvor kommunens strategiske og administrative ledelse består av rådmannen/administrasjonssjefen og resultatenhetslederne/virksomhetslederne/ enhetslederne. Rådmannen/administrasjonssjefen har et overordnet strategisk og administrativt ledelsesansvar for kommunens samlede virksomhet. Rådmannen/administrasjonssjefen har personalansvaret for resultatenhetslederne/virksomhetslederne/enhetslederne og egen stab. Resultatenhetslederne/virksomhetslederne/enhetslederne har ansvar for strategisk ledelse, personalledelse, administrativ ledelse og faglig ledelse av sin resultatenhet/virksomhetsområde/enhet. Videredelegering av personalledelse, administrativ og faglig ledelse er naturlig ved de største resultatenhetene/virksomhetsområdene/enhetene. Kommunens ledermodell preges av utstrakt delegasjon, dialogstyring, ansvar for og frihet til utvikling av egen resultatenhet/virksomhetsområde/enhet, og stort ansvar for ivaretakelsen av felles kommunale mål og prioriteringer. 5 av 16
6 Ledelse skal stimulere medarbeidere til aktiv deltakelse, samhandling, egenutvikling, initiativ og personlig ansvar for å nå vedtatte mål. ivareta og styrke brukerperspektivet. legge til rette for et positivt samspill mellom medarbeiderne. preges av evnen til å veilede, gi råd, gi tilbakemelding og korrigering, beslutte og iverksette. utøves med tydelighet og synlighet. sørge for at beslutninger tas på et lavest mulig nivå i organisasjonen. Delegering er å gi medarbeiderne tydelige oppgaver og vise dem tillit. Delegering forutsetter oppfølging og tilbakemelding. gi rom for initiativ og ideer. De skal oppmuntre medarbeidere til å gå nye veier for å nå målene. utøves på grunnlag av den etablerte lederpolitikk og de lederavtaler som gjelder i kommunen. beherske nye arbeidsmåter, stimulere til å lære og bruke ny teknologi, og til å skape gode resultater i tråd med innsatsen. For å sikre habilitet og troverdighet bør direkte ledelse ikke utøves eller finne sted mellom leder og medarbeidere når disse er gift, samboere, eller har en annen nærstående relasjon til hverandre som kan likestilles med dette. Dette skal drøftes i de tilfeller det kan være tvil om habilitet og troverdighet. Lederutvikling Lederutviklingen i kommunen skal være framtidsrettet. Den skal ha tydelig fokus på ledelse, organisering, samhandling og utvikling. Lederutviklingen vil bestå av ulike moduler, fra introduksjonsprogram til ledelsesnettverk og individuell lederopplæring Omleggingen av hele personalpolitikken til å bli en framtidsrettet og aktiv arbeidsgiverpolitikk må gå fra fokus på regelstyring og kontroll til å bli mulighetsorientert og stimulerende. Den må gå fra ledelse som styring og kontroll til ledelse som hjelp, støtte og tilrettelegging for best mulig oppgaveløsning. Dette er en nødvendig og ønsket bevegelse. Formålet med kommunens lederutviklingsprogram er å gi god innsikt i hvordan kommunene er organisert og bygd opp å gi kunnskap om de krav og forventninger som stilles til medarbeidere med lederansvar i kommunen Den felles ledelsesplattformen å utvikle samhørighet/helhetstenkning på alle nivå i organisasjonen å tilføre lederkompetanse for å videreutvikle en organisasjon i endring å bli motivert til kreativ tenkning for å utnytte de muligheter organisasjonsstrukturen gir, for å oppfylle kommunens overordnede målsetting å gi innsikt og kunnskap i hva kvalitet er i et brukerperspektiv å gi innsikt i hvordan kommunens produksjon av tjenester kan og skal kvalitetssikres å gi kunnskap om videreutviklingen av de mellommenneskelige relasjoner å gi innsikt i egen kompetanse og behovet for videreutvikle den personlig lederkompetansen å gi handlingskompetanse til å omsette kommunens overordnede målsetting i praksis å gi kunnskap om lov og avtaleverk som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt Felles lederplattform Kommunen har en felles lederplattform for sine utøvende ledere som skal sikres ivaretatt gjennom deltakelse i det felles lederutviklingsprogrammet. Godt lederskap fordrer faglig og menneskelig kompetanse. 6 av 16
7 Lederopplæringen med sine tiltak har som formål å sikre at lederne på en god og effektiv måte lever opp til de forventninger og krav som stilles. Opplæringen er obligatorisk for alle utøvende ledere den blir definert for. Lederutviklingen skal skje gjennom bruk av intern kompetanse, gjennom et samarbeid med HiNT, og/eller andre utdanningsinstitusjoner, og/eller ved bruk av konsulenter etc. Annen individuell lederopplæring kan skal skje gjennom at kommunen legger til rette for den enkelte leder spesielt. 4 Likestilling Likestilling er lik rett og mulighet til å utfolde sine evner uavhengig av kjønn, etnisk tilhørighet, funksjonshemming og seksuell legning. Likestillingsloven har til formål å hindre diskriminering på grunn av kjønn og til å fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Likestilling er et fellesgode og en fellesverdi for samfunnet. Alle offentlige virksomheter er ved lov pålagt å jobbe aktivt for likestilling. Virksomheten skal årlig redegjøre i årsmeldingen for sin innsats for likestilling som arbeidsgiver. Målsetting Kommunen har en målsetting om å arbeide for bedre likestillingen i forhold til lik gjennomsnittslønn for kvinner og menn innenfor kvinnedominerte og mannsdominerte stillingskategorier. Øke kvinneandelen i ledende stillinger. Øke andelen menn i kvinnedominerte yrker. Det må arbeides mer bevisst for å redusere bruken av deltidsstillinger i de kvinnedominerte yrkene i kommunen. Det er nødvendig med bevissthet rundt likestilling ved: ansettelser fastsettelse av lønn arbeids og oppgavefordeling tilrettelegging av karrieremuligheter i ulike faser av den yrkesaktive perioden rekruttering til fagstillinger rekruttering til lederstillinger lederopplæring sammensetting av prosjektgrupper og utpeking av prosjektledere Andre aktuelle områder å bevisstgjøre med tanke på likestilling: møtekultur og nettverk (møter bør legges på tidspunkt som passer for familiesituasjonen) motarbeide holdninger som kan være diskriminerende menn i kvinnedominerte yrker oppgradering av status for kvinnedominerte yrker lønn som virkemiddel i likestilling kvinnerepresentasjon i viktige forum motivere kvinner til å gå inn i lederstillinger prøve ut ordning med friere arbeidstid og hjemmekontor 7 av 16
8 5 Personalplanlegging og rekruttering Med utgangspunkt i de overordnede planer, og de strategiske satsingsområdene for kommunen, er det et lederansvar å definere og dimensjonere personalbehovet for å sikre en kvalitativt god tjenesteyting innenfor de prioriterte områdene. Det gjør at arbeidsgiver må vektlegge en bevisst holdning med sikte på å beholde og rekruttere de riktige medarbeiderne, lønne rett og ha et langsiktig perspektiv på kompetanseutvikling hos medarbeiderne. Rekruttering skal baseres på en systematisk personalplanlegging. Dette omfatter organisasjonens rekruttering til ledige stillinger gjennom nytilsettinger eller overføring av medarbeidere som er tilsatt. Det skal til enhver tid sørges for at det er en tilfredstillende personalsammensetning for å løse de oppgaver kommunene har. Målsetting Målet for personalplanleggingen er rett person på rett plass til riktig tid. Dette innebærer å sikre seg kvalifiserte og motiverte medarbeidere, utvikle og utnytte de menneskelige ressurser og legge til rette for en individbasert livsfaseorientert personalpolitikk. Arbeidet med å redusere uønskete deltidsstillinger må styrkes. Det søkes rekruttert flere medarbeidere med flerkulturell bakgrunn. For kommunen er det et sentralt mål at alle ansatte kan stå i stilling fram til pensjonsalder. Det er viktig å sikre seg tilgang til den kompetansen eldre medarbeidere har. Dette er viktig også for å sikre kompetanseoverføring til de yngre medarbeiderne i organisasjonen. Ledere på alle nivå skal arbeide aktivt og systematisk med personalplanlegging for å kunne møte framtidige behov. Som redskap for slik personalplanlegging benyttes bl.a. medarbeidersamtalen og oversikter over forventet avgang. For kommunen er det et mål at alle ansatte kan stå i arbeid fram til pensjonsalder. Det er bl.a. viktig for kommunen å nyttiggjøre seg den kunnskap, kompetanse og solide erfaring eldre medarbeidere har og som også kan bidra til nyttig læring for yngre medarbeidere. For å sikre et bredt, kvalifisert og størst mulig rekrutteringsgrunnlag hensyntatt likestillingsperspektivet og etnisk tilhørighet kan ledelsen oppfordre aktuelle personer med relevant kompetanse til å søke ledige stillinger. Dette må gjøres uten å skape urealistiske forventninger til resultatet videre i tilsettingsprosessen. Rekruttering skjer som hovedregel ved intern eller ekstern utlysning. Direkte tilsetting kan unntaksvis være aktuelt (uten utlysning) hvor det er aktuelle kandidater tilgjengelig innenfor fagområder med et spesielt erfaringsmessig svakt søkergrunnlag, og at en utlysning forsinker muligheten til å få ansettelse gjennomført. Muligheten kan ikke praktiseres i konflikt med andre krav i lov eller avtaleverk. Varsling av ønske om direkte tilsetting gis berørte fagforeninger før det tas endelig stilling til direkte tilsetting uten utlysning. Ansettelse skjer på ordinær måte gjennom vedtak. Når det oppstår ledighet i en stilling skal ledelsen vurdere om stillingen er i samsvar med enheten/områdets behov. Bl.a. skal medarbeidernes omplasseringsbehov spesielt ved attføring og kvalifiserte deltidsansattes fortrinnsrett til å få utvidet sin stilling, ivaretas først. 8 av 16
9 I rekrutteringssammenheng kan arbeidsgiver vurdere tariffavtalens muligheter til lønnstiltak i tilfeller der det er problemer med å rekruttere kvalifiserte arbeidstakere å gi muligheter til og tilrettelegge for kompetanseutvikling og personlig utvikling å gi muligheter til og tilrettelegge for mer fleksible arbeidstidsordninger enn i dag, for eksempel ved tilrettelagt arbeidstid og hjemmearbeid tenke langsiktig, og gjøre aktivt bruk av lærlingordninger, praksisplasser og lignende ta i bruk ledig arbeidskapasitet gjennom reduksjon av deltidsstillinger Introduksjon på arbeidsplassen er særdeles betydningsfullt. 6 Medarbeiderutvikling Medarbeiderne er den viktigste ressursen i tjenesteproduksjonen overfor bruker. Kommunen må derfor nyttiggjøre seg den enkelte ansattes kompetanse så godt som mulig. En organisasjons kompetanse er summen av de kunnskaper og ferdigheter medarbeiderne besitter og den teknologi organisasjonen gjør bruk av. Samfunnet utvikler seg raskt mot et mer komplisert kompetansesamfunn med internasjonalisering og digitalisering. Dette innebærer endrede utdanningsforhold, konkurranseforhold og svingninger i arbeidsmarkedet. Av den enkelte medarbeider kreves at kompetansen i tillegg til formell utdanning dekker ferdigheter, kunnskaper, holdninger, motivasjon og vilje til å utføre en jobb alene eller sammen med andre. For kommunen som organisasjon kreves i tillegg endringskompetanse slik at organisasjonen blir levedyktig også i framtiden og kan framstå som attraktiv for medarbeiderne og nye søkere. Anvendelse av kommunens samlede kompetanse er ledelsens viktigste oppgave. Målsetting Kompetanseplanlegging er et strategisk virkemiddel for å nå kommunens overordnede mål. Kompetanseutvikling skal skje gjennom en planlagt, kontinuerlig og strategisk prosess. Sentralt Kompetansestyring- og planlegging Kompetanseutvikling At kommunen bygger opp egen kompetanse og videreutvikler denne, er en stor styrke for kommunen og den enkelte medarbeider. Etter- og videreutdanning er en mulighet som kan benyttes for å øke medarbeidernes kompetanse. Dette kan spesielt brukes på områder hvor det er problem med rekruttering og/eller å beholde kvalifisert personale. Etter- og videreutdanning kan også brukes på spesielle områder som kvalifiserer en medarbeider utover den stillingen vedkommende er ansatt i. Kompetansestyring og kompetanseplanlegging Kompetansestyring gjøres med utgangspunkt i de mål og behov som er definert for kommunene. Kompetanseplanlegging skal være relevant og gjelde sentrale og viktige områder sett i et framtidsperspektiv. Enhetene/områdene utarbeider egen kompetanseplan som beskriver kompetanseutviklingsbehov, valg og prioritering av satsingsområder, tiltak og ansvarsfordeling. Oppfølgingen av alle organiserte opplæringsaktiviteter beskrevet i enhetenes/områdenes kompetanseplan, skjer som hovedregel på enhets-/områdenivå. 9 av 16
10 Kompetanseutvikling Kompetanseutvikling dreier seg om å anskaffe, utvikle og mobilisere den enkeltes kompetanse. Kompetanseutviklingsbehovet henger sammen med nytilsettinger, intern rekruttering, ny teknologi, endringer i arbeidsmåte og endringer i organisasjonen, så vel som tilpasning til eksterne forhold som nye lover og regler, endringer i utdanning, arbeidsmarked og konkurranseforhold. Det er en lederoppgave å vektlegge en bedre utnyttelse av eksisterende, skjult og uutnyttet kompetanse da dette på sikt vil gi kommunen en verdifull ressursutnyttelse. Utviklingen skal skje i samsvar med kommunens mål, gjennomføres på en kostnadseffektiv måte og være resultatorientert. ene skal være planlagt og styrende og ikke avhengig av tilfeldige kurs som bys på markedet. Interne aktiviteter skal stimuleres ved å benytte eksisterende kompetanse til utvikling og oppdatering av medarbeidere der dette er hensiktsmessig. lederskole/lederprogram interne og eksterne kurs etter- og videreutdanning lærlingordning jobbrotasjon hvor dette er mulig ved gjensidig ønske hospitering / praksisplass for fagbrev veiledning på arbeidsplassen i egenorganiserte grupper prosjektorganisering utdanningspermisjoner permisjon for å vikariere i jobb med ønsket kompetanseområde for tilbakeføring ene utfordrer til et utstrakt samarbeid internt - og vilje til å gjennomføre dette i hele organisasjonen. 7 Livsfaseorientert personalpolitikk En attraktiv arbeidsgiver har fokus på at medarbeidernes behov er individuelle, og at disse kan være knyttet til den livsfase medarbeideren befinner seg i. Det er viktig at arbeidsplassene har en fordeling av flere aldersgrupper for å skape et miljø i vekst, der både kompetanse, videreføring og videreutvikling er viktig. Den største utfordringen for enhver arbeidsgiver er å få medarbeiderne til å stå lengst mulig i arbeid. Det er ønskelig å kunne forlenge arbeidsforholdet for de fleste som velger å gå av tidligere enn de må. Dette av hensyn både til samfunnets behov, og til å kunne beholde den kompetanse, kunnskap og ferdigheter seniormedarbeiderne representerer for kommunen. Målsetting Kommunen som arbeidsgiver må være seg bevisst sine valg og prioriteringer for at medarbeidere i sine forkjellige livsfaser kan få en arbeidssituasjon som gjør at de finner kommunen som en god arbeidsgiver, og ønsker å stille sin kompetanse og innsats til rådighet for kommunens levering av tjenester til brukerne. Det er spesielt viktig at kommunen som arbeidsgiver klarer å beholde dyktige medarbeidere lengst mulig som har valgmuligheten til å tre ut av arbeidslivet før aldersgrensen. 10 av 16
11 aksept og forståelse for å benytte lov og avtalemessige rettigheter i arbeidssituasjonen fleksibilitet med hensyn til uttak av arbeidstid, ferie og fritid tilpasning av arbeidssituasjonen ut fra medarbeiderens behov kunne benytte hjemmekontor i en begrenset del av arbeidstiden for en nærmere avtalt periode ut fra spesielle behov planlagt aktiv oppfølging og dialog med medarbeidere for at disse skal stå lengst mulig i arbeid kurs-/etterutdanning for å stimulere medarbeiderne til å stå lengst mulig i arbeid bruk av bl.a. økonomiske virkemidler for å stimulere medarbeiderne til å stå lengst mulig i arbeid. 8 Arbeidsmiljø, medbestemmelse og medinnflytelse Kommunen som arbeidsgiver er ansvarlig for å ha et forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø for sine medarbeidere. Videre har kommunen et ansvar for å forebygge sykdom og skade som kan knyttes til arbeidsplassen. Utviklingen av gode helsefremmende arbeidsplasser er høyt prioritert. Ledelsen har fokus på å videreutvikle samhandlingen med fagforeningene, vernetjenesten, Bedriftshelsetjenesten og Trygdeetatens Arbeidslivssenter for å sikre at IA intensjonene overholdes. Medbestemmelse omfatter forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Medbestemmelse gjennom tillitsvalgte er en formell rettighet de ansatte har i henhold til lov- og avtaleverk. Formell medbestemmelse er beskrevet i kommuneloven og i hovedavtalen. Reell medbestemmelse betyr at det er rimelig tid fra et forslag foreligger til en beslutning tas. Dette er forutsetningen for medinnflytelse. Medinnflytelse innebærer at medarbeidere og fagforeningene trekkes aktivt med i det løpende arbeid i kommunen på alle nivå, og gis mulighet til å påvirke resultat før beslutning fattes. Medinnflytelse dreier seg om retten til å påvirke innhold, kvalitet og utvikling i eget arbeid gjennom samarbeid mellom leder og medarbeider. Medinnflytelse bidrar til effektiv og hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Det er et lederansvar på alle nivå å legge til rette for aktiv medinnflytelse. Personalmøter, medarbeidersamtaler/gruppesamtaler, arbeidsgrupper, daglig dialog og samhandling er gode virkemidler for å sikre informasjon og medinnflytelse. Målsetting Kommunen som arbeidsgiver skal gjennom samarbeid med fagforeningene og medarbeiderne videreutvikle et godt arbeidsmiljø. Ledelsen skal ha nødvendig forståelse og respekt for at gode resultat blir til gjennom en felles prosess og ikke ensidige vedtak. Hovedavtalens intensjoner skal brukes aktivt ved at de tillitsvalgte trekkes tidlig inn i saker som gjelder medarbeidernes arbeidsforhold, og at de etablerte spilleregler for utøvelse av medbestemmelse og medinnflytelse etterleves. Medarbeiderne vil gjennom god medinnflytelse bidra til effektiv og hensiktsmessig oppgaveløsning og et godt arbeidsmiljø. Fagforeningene, tillitsvalgte på alle nivå og medarbeiderne har en plikt til å respektere de vedtak som fattes og bistå på en god måte med gjennomføringen. 11 av 16
12 Sentrale forutsetninger for å bygge felleskap, kultur, arbeidsmiljø, deltakelse, involvering, reell medbestemmelse og medinnflytelse, er tidlig, kontinuerlig, korrekt informasjon og invitasjon til dialog. Ledere, medarbeidere, tillitsvalgte og vernetjeneste har en gjensidig rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid og arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Arbeidsgiver skal påse at intensjoner, rettigheter og plikter overholdes. Arbeidstakerorganisasjonene skal være representert i Forum for tillitsvalgte (FFT), Kontaktforum ISK, arbeidsmiljøutvalg (AMU), administrasjonsutvalg og prosjekt-/ad hocgrupper som utreder organisatoriske og/eller administrative spørsmål, og saker som gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og medarbeidere. Informasjon og kunnskap er nødvendig for å kunne ta ansvar og utøve medbestemmelse. Ledere er ansvarlige for å tilrettelegge for et godt samarbeid med de tillitsvalgte og holde dem informert. Dette gjøres best gjennom regelmessige møter i etablerte møtefora. Personalmøter, medarbeidersamtaler, arbeidsgrupper og daglig dialog og samhandling, er gode virkemidler for å sikre informasjon og medinnflytelse. 9 HMS IA- sykefravær og attføring Kommunen som arbeidsgiver og virksomhet er bundet av Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften). HMS-arbeidet skal sikre at kommunen har et best mulig arbeidsmiljø og maksimal sikkerhet for sine medarbeidere. HMS er en integrert del av kommunens daglige drift. Arbeidsmiljøutvalget er kommunens sentrale partsammesatte utvalg for behandling av saker som angår kommunens arbeidsmiljø. Underutvalg av AMU er Attføringsutvalget og AKAN-utvalget. Prosedyrer og rutiner nedfelt i kommunens HMS-internkontrollsystem må følges ved alle enhetene/områdene. Disse rutinene representerer kommunens systematiske arbeid med HMS. Tilsynsmyndighetenes krav om dokumentasjon innfris ved å følge rutinene. Det gjennomføres årlige systemrevisjoner. En av de største utfordringene for kommunen som arbeidsgiver, er evnen til å forbedre sine arbeidsplasser slik at medarbeiderne ikke kommer over i langvarig sykemelding og attføringssituasjon med bakgrunn i overbelastninger i arbeidet. Inkluderende arbeidsliv IA benytter en metodikk der utfordringer som arbeidslivet skaper for den enkeltes helse, best kan finne sin løsning på arbeidsplassen. Det kreves og forventes at den enkelte medarbeider er villig til aktivt å bidra i tilretteleggingsprosessen, og akseptere bruk av gjeldende virkemidler i arbeidssituasjon tross midlertidig eller varig redusert arbeidsevne. Den viktigste arena og verktøy for gjennomføring av tilrettelegging er dialogen mellom leder og medarbeider. Kommunen er avhengig av et nært og forpliktende samarbeid med bedriftshelsetjenesten (BHT), den enkelte medarbeider sin lege, det offentlige støtteapparatet som trygdeetat og aetat, for å bistå kommunen med tilrettelegging for å forebygge og sikre at ansatte med redusert arbeidsevne kan komme tilbake i delvis eller hel yrkesdeltakelse. 12 av 16
13 Målsetting Kommunen skal etterleve den gjeldende HMS forskriften, og foreta systematisk kartlegging og forbedring av arbeidsmiljøet. Dette skal skje ved at helse, miljø og sikkerhet planlegges og prioriteres på lik linje med tjenesteproduksjon. Kommunen er en Inkluderende Arbeidslivsbedrift (IA), og har en klar målsetting om å følge opp avtalen. For den som ikke lenger kan fungere i sin stilling skal kommunen så langt det er mulig tilrettelegge for andre alternative arbeidsoppgaver for å hindre uførepensjonering og utstøting. Kommunen som arbeidsgiver kan ikke forplikte seg til å opprette nye stillinger eller funksjoner for å nå målsettingen om tilrettelegging. En samlet ajourført oversikt skal sikre at medarbeidere som er under et avklart rehabiliterings-/attføringstiltak ivaretas med tilbud om innplassering ved ledighet i stilling som de er kvalifisert for. Denne oversikten skal vise hvem som har rettigheter til omplassering til annet arbeid grunnet arbeidsmangel, rett til omplassering ut fra egen helse, eller ut fra arbeidsmiljøforhold. De som er godkjent for innplassering i den samlede oversikten har fortrinnsrett til annet arbeid de er kvalifisert for ved ledighet i stilling. Kommunens ledere skal ha god kunnskap om HMS og IA, og kommunen skal også sørge for at HVO og verneombud gis anledning til å utøve sine funksjoner med bakgrunn i god opplæring og aktiv deltakelse i HMS - IA arbeidet. Kommunen skal ha et forpliktende og godt samarbeid med BHT, og det offentlige støtteapparatet som trygdeetaten og aetat for å på best mulig måte kunne iverksette tiltak, og forbedre løpende prosesser. Arbeidsmiljøutvalget har en aktiv rolle i forbedringen av kommunens arbeidsmiljø. Det samme gjelder attføringsutvalget og AKAN-utvalget på sine respektive delområder. HMS-arbeidet (internkontroll) skal ha god kvalitet og skal skje på følgende måte: kartlegge arbeidsmiljø og andre forhold på arbeidsplassen planlegge og prioritere tiltak samt utarbeide årlig handlingsplan iverksette og følge opp med tiltak evaluere og gjennomføre ny kartlegging ledere, HVO og verneombud skal sikres god kunnskap om kommunens HMS - system og arbeid, slik at prosessene har god kvalitet og gir gode resultater. IA-arbeidet: videreutvikling av eksisterende IA-rutiner og forbedringer av arbeidsmetodikken skjer kontinuerlig i organisasjonen opplæring og kunnskapstilførsel skjer systematisk. Dette gjennom et aktivt samarbeidet med BHT og det offentlige støtteapparatet. lederen skal kjenne sine medarbeidere, og ha en dialog med dem som gjør at fokus på forebygging og tilrettelegging blir en positiv prosess det kjøres ut kvartalsvise fraværsrapporter for enhetene/områdene for dokumentasjon av fravær medarbeidere som ikke kan fortsette i passende arbeid ved sin enhet/område etter dokumentert tilrettelegging og utprøving av tiltak, og som videre kommer over på et avklart rehabilitering/attføringstiltak, registreres i den samlede oversikten etter forutgående behandling av sak i attføringsutvalget. 13 av 16
14 medarbeidere som er registrert i den samlede oversikten, skal gis tilbud om innplassering ved ledighet i stilling som de er kvalifisert for. Sosiale aktiviteter: det er viktig at kommunen har ildsjeler og et aktivt Bedriftsidrettslag som setter i gang tiltak som skaper deltakelse og sosiale aktiviteter for de fleste. trivsel i arbeidssituasjonen forsterkes gjennom humor og godt kollegialt samspill RØYKEBESTEMMELSEN FOR VERDAL KOMMUNE Røyking tillates ikke innendørs, ved utgangspartier/gangareal eller på balkonger/verandaer/terrasser. Det er totalt røykeforbud for ansatte i skoletida/åpningstida i barnehager, på kommunens områder eller andre steder som er synlig for elevene/ungene. Alle ansatte oppfordres til å tenke på brukere i en omsorgssituasjon/behandlingssituasjon som kan oppleve ubehag grunnet røyk i klær, sterk parfyme og lignende. Ansatte som ønsker å slutte med røyk, skal få råd om hvordan dette kan skje. RØYKEBESTEMMELSEN FOR LEVANGER KOMMUNE 1. Av hensyn til medarbeidernes helse, arbeidsmiljøet og kommunens tjenestemottakere er Levanger kommune som arbeidsplass røykefri. Det er derfor ikke anledning for ansatte i arbeidstiden å røyke i og rundt kommunale lokaler med tilhørende tomtearealer eller i den kommunale bil- maskinpark for øvrig. 2. Kommunen har i sitt vedtak forholdt seg til bestemmelsene i tobakkskadelovens 6 flg, og disposisjonsretten som følger av kommunens eierrådighet over lokaler og kjøretøy. Videre arbeidsmiljølovens 8 i forhold å sikre forsvarlig arbeidsmiljø når det gjelder arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Kommunen har også vurdert rekkevidden av røykeforbudet opp mot bestemmelsene i den Europeiske menneskerettighetskonvensjon, art. 8. Kommunen mener røykeforbudet i det omfang som her er nevnt er nødvendig for å sikre forbudets formål. 3. I situasjoner som ikke omfattes av røykeforbudet, anmodes den enkelte ansatte likevel om å foreta en avveining av egne behov for å røyke mot ønske om å verne andre mennesker, herunder andre ansatte og tjenestemottakere, mot helseskadelig røyk og plager forårsaket av røyk-/røyklukt. Felles for begge kommuner og ISK: Medarbeideren plikter uavhengig av sitt tilsettingsforhold å følge de røykebestemmelser som gjelder på den enkelte arbeidsplass/tjenestested hvor arbeidstakeren utfører sitt arbeid. 14 av 16
15 10 Lokale lønnsforhandlinger Kommunens lønnspolitikk skal bidra til at kommunen kan rekruttere og beholde den arbeidskraft som er nødvendig for å ivareta de oppgaver og det ansvar kommunen har i forhold til å forvalte, og yte tjenester til brukerne. Hovedtariffavtalene legges til grunn for lønnsfastsettelse ved ansettelse i en stilling. Lokal lønnsfastsettelse finner ellers sted i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. For kommunen har det avgjørende betydning å knytte til seg og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som får sin lønn med utgangspunkt i mest mulig nøytrale, anerkjente, aksepterte, og etterprøvbare kriterier. Disse kriteriene skal sikre sammenhengen mellom lønn og lønnsutvikling ut fra stillingens ansvarsområde, oppgaver, belastning, kompleksitet, kompetansekrav, innsats og oppnådde resultat, jfr. HTA bestemmelser. Målsetting Lønnspolitikk er et lederansvar. Lønn bør brukes som et virkemiddel for å fremme rekruttering og beholde medarbeidere. Sentrale forutsetninger for riktig lønn og lønnsutvikling er utformingen av selve kriteriene, muligheten for å vurdere og evaluere, samt lederens plikt til å gi tilbakemelding og korrigering til medarbeideren. Oppnådd lønn skal oppleves forståelig, rimelig og etterprøvbar for medarbeideren. Lokale forhandlinger I forbindelse med tilsetting kan søkeren gi uttrykk for sine forventninger eller krav om lønn for å takke ja til stilling. Etter at tilsetting har funnet sted vil lønn eller lønnsutvikling være styrt av sentrale og-/eller lokale forhandlinger avhengig av de avtaleforhold medarbeideren er bundet opp til. Medarbeideren har i forbindelse med lokale forhandlinger muligheter til å påvirke utviklingen av sin egen lønn. Dette gjennom å få aksept for oppfyllelsen av de kriterier som påvirker lønnsutviklingen. Dette forutsetter at lederen både har kunnskap om og vilje til å evaluere den arbeidsprestasjon som medarbeideren har levert, eller verdsette den kompetansen medarbeideren innehar, og som nyttiggjøres i arbeidet. Det forventes at leder kan begrunne både lønn og lønnsutvikling som er oppnådd, og eventuelt hvorfor det ikke er oppnådd ønsket lønnsutvikling. Kriterier Kriterier til bruk under lokale forhandlinger kan være nedfelt i tariffavtaler mellom partene sentralt, eller kan være gjenstand for både utvikling og bruk av partene lokalt. Bruk av målrettede kriterier som er kjente, har legitimitet og som er etterprøvbare er avgjørende for å skape ønsket utvikling gjennom bruk av lønn som virkemiddel for større måloppnåelse og kvalitet lokalt. I den grad lokale kriterier som del av forhandlingen kan tillegges betydelig vekt, legges følgende kriterier til grunn lokalt i kommunen: - oppnåelse av målbare resultater (særlig for utpregede selvstendige stillinger) - innsats og arbeidskapasitet - stillingens kompleksitet og flerfaglighet - oppgaver og ansvar tillagt stillingen - stillinger med krav til spesiell videreutdanning/spesialutdanning - faglig og/eller personlig kompetanse som nyttiggjøres særskilt 15 av 16
16 - utpreget serviceholdning overfor interne og eksterne brukere - synlige og tydelige bidrag til utviklingen av et godt arbeidsmiljø - markedslønnsbetraktninger for å kunne beholde dyktige medarbeidere med spesialkompetanse - utvikling, og/eller gjennomført effektivisering og rasjonalisering med målbare resultater - utligne utilsiktede kjønnsmessige forskjeller i lønn for sammenlignbare stillingskategorier - tillegg for å få seniorer til å stå lengre i arbeid - fleksibilitet og endringsvilje Lønnspolitikk for skoleverket Kommunen vil i sin lønnsdannelse for skoleverket legge vekt på både objektive og individuelle kriterier. Dette som gjensidig verktøy ved gjennomføringen av de lokale lønnsforhandlingene. Lønnsdannelse ut fra bruk av individuelle kriterier kan føre til at avlønningen blir noe mer differensiert. Forutsetningen for å gjennomføre dette er at kriteriene er godt kjente av ledere og medarbeidere, og at kriteriene tas på alvor av begge parter ved gjennomføringen av de lokale forhandlingene. Kriterier Kompetanse: a) formell kompetanse, b) realkompetanse Funksjoner eller spesielle arbeidsoppgaver for å få seniorer til å stå lengre i arbeid Individuell aktivitet som spesielt medvirker til økt måloppnåelse og kvalitet i forhold til blant annet: - initiativ og innsats for å utvikle samhørighet og felleskap hos barn/elever ut fra vedtatte normer og verdier i gjeldende læreplaner - evne og vilje til å gi barn og elever ansvar og innflytelse over egen læring, og i bruk og utvikling av den individuelle opplæringsplanen - initiativ og innsats for å styrke og utvikle samarbeidet mellom skole og hjem - initiativ og aktiv deltakelse i planlegging og gjennomføring av utviklingsarbeid i skolen/enheten/området - initiativ og innsats for å styrke barn/elevers kunnskap om sitt nærmiljø, arbeidsliv, skole og utdanning - evne, vilje og innsats til gjennomføring av en variert opplæringsform med fokus på tema og problembasert læring Utilsiktede eller urimelige lønnsmessige forskjeller 16 av 16
INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE
INNHERRED SAMKOMMUNE LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE - et arbeidsgiverpolitisk dokument - PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN FOR LEVANGER KOMMUNE VERDAL KOMMUNE INNHERRED SAMKOMMUNE Planen er behandlet og
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
DetaljerHoltålen Kommune PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN
Holtålen Kommune Holtålen - mulighetenes kommune PERSONALPOLITISK HANDLINGSPLAN Revidert i adm.utvalget, dato 27.03.2012, sak 4/12 2 INNHOLD 1. ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN I HOLTÅLEN 3 1.1 Verdigrunnlag 1.2.
DetaljerArbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012
Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerSkodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK STEINKJER KOMMUNE
ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STEINKJER KOMMUNE Vedtatt i administrasjonsutvalget og formannskapet 22.mai 2003 Arbeidsgiverpolitisk dokument 1 Innhold Innhold...2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune...3...
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerHOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL
HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL Vedtatt 14.12.2009 - sak K-061/09. 1. INNLEDNING... 3 2. MÅL FOR PERSONALPOLITIKKEN I HOLE... 3 3. ORGANISASJONSKULTUR (RÅLF)... 3 4. ETIKK, HABILITET OG VARSLING...
DetaljerLønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune
1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske
DetaljerVedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13
1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer
Detaljer- LØNNSPOLITISK PLAN -
RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk Vår visjon Våler en god kommune å bo og leve i Vårt slagord - ett gir ekstra De ansatte sier at slagordet betyr: Vi får det til og yter litt ekstra Et ønsket kjennetegn Sammen er vi
DetaljerNTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T
NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD
LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR TROMSØ KIRKELGE FELLESRÅD Vedtatt i Tromsø kirkelige fellesråd 20.oktober 2011 1. GENERELT Tromsø kirkelige fellesråd (TKF) skal tilby sine ansatte en lønn som gjør at
DetaljerLønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune
Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerGRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune
GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerArbeidsgiverpolitikk mot 2020
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerNore og Uvdal kommune. Møteinnkalling
Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens
DetaljerLønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog
8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,
DetaljerPersonalplan for NST 2007-2009
Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2
DetaljerSeniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune
Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,
DetaljerLedelsesprinsipper i nye Stavanger kommune
Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder
DetaljerArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerLOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET
LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2016-2019 Vedtatt i kommunestyret 7. juni 2016 1 Overordnet mål Nedre Eiker kommunes arbeidsgiverpolitikk skal utvikle, utfordre, motivere og stille krav til ledere og ansatte for
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14
LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER
ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerRetningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016
Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune
DetaljerGenerell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie
Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver
DetaljerForslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING. Tillitsvalgtes svar.
Forslag til RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Tillitsvalgtes svar. Innholdsfortegnelse Innledning... 3 FOKUSOMRÅDER... 3 2. OPPLÆRING OG FAGLIG UTVIKLING... 4 3. LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR...
DetaljerUtkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune. Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14
Arbeidsgiverpolitikk Gáivuona suohkan / Kåfjord kommune Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014, sak 16/14 Innhold 1 Overordnet mål for Kåfjord...2 2 Verdigrunnlag...2 3 Arbeidsgiverpolitikk og sentrale
DetaljerPersonalpolitikk 2016-19
Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerRådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland
Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010 trygg - sterk - uredd Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper
DetaljerHMS/IA handlingsplan
HMS/IA handlingsplan - 2018 Bakgrunn og mål Lillehammer kommune sin HMS/IA-handlingsplan skal gjenspeile hvordan vi systematisk skal jobbe for å oppnå et godt arbeidsmiljø og redusere sykefraværet. Det
DetaljerRENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING Vedtatt i kommunestyret sak 17/12.
RENDALEN KOMMUNE HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING 2012-2015 Vedtatt i kommunestyret 03.05.sak 17/12. 1 INNHOLDSFORTEGNELSE Side 2 LOVBESTEMMELSE 3 - Lov om likestilling mellom kjønnene - Kommuneloven - Arbeidsmiljøloven
DetaljerNesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD
Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerHMS/IA handlingsplan
HMS/IA handlingsplan 2017-2018 Bakgrunn og mål skal gjennom målretta aktiviteter og tiltak utvikle og vedlikeholde helsefremmende arbeidsplasser som skaper trivsel og gode tjenester. Se HMS-håndbok for
DetaljerOverordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013
Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.
DetaljerLønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte
Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.
DetaljerLønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune
Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene
DetaljerLØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder
LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.
DetaljerArbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune
Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken
DetaljerARBEIDSGIVER- STRATEGI
ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver
DetaljerNTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T
NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en
Detaljer1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig
LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende
DetaljerUtvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato: Tid: 14:30
Verdal kommune Møteinnkalling Administrasjonsutvalgets medlemmer Det innkalles med dette til følgende møte: Utvalg: Verdal Administrasjonsutvalg Møtested: Nidaros, Stiklestad Nasjonale Kultursenter Dato:
DetaljerBjugn kommune. Innledning
Bjugn kommune Innledning Etter vedtak i kommunestyret er det bedt om å utarbeide en livsfasepolitikk for kommunen. Livsfasepolitikken skal omhandle hele livsløpet som ansatt i kommunen. Fra rekruttering/tilsetting
DetaljerHOVEDAVTALEREVISJONEN
VEDLEGG TIL PROTOKOLL HOVEDAVTALEREVISJONEN 1.1.2010 K S SISTE KRAV/TILBUD I Revisjon av Hovedavtalen pr. 1.1.2010 Ny og/eller endret tekst er merket med kursiv (endringer siden KS krav/tilbud 2 er merket
DetaljerLokal lønnspolitikk. Ut fra HTA kap. 3.2, utledes en lokal lønnspolitikk med tilhørende bruk av kriterier.
Lokal lønnspolitikk Bakgrunn; Lønnspolitikken er en del av Etnedal kommunes samlede arbeidsgiver- og personalpolitikk. Hovedtariffavtalen i kommunal sektor ligger til grunn for all lønnsfastsettelse i
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerPresentasjon av KIA. Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015
Presentasjon av KIA Econas tillitsvalgtkurs 11. februar 2015 Torger Kyrrestad Strøm. Leder av Econa Troms og Finnmark, styremedlem KIA, Tillitsvalgt Tromsø kommune 1 Beslutningsstruktur Lokalavde linger
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE
LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring
DetaljerLikestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig
Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve
DetaljerArbeidsgiverpolitikk med klare forventninger. arbeidsgiverpolitikken. Verdigrunnlag
ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2012-2015 Arbeidsgiverpolitikk med klare forventninger Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Nedre Eiker kommune. Kommunestyret vedtok 11. april 2012 en arbeidsgiverpolitikk
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerHR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole
HR plan 2016 for virksomhet Brandengen skole AKTIVITET: DATO: Behandlet i HMS gruppen 19.01.2016 Drøftet i medbestemmelsesmøte 19.01.2016 Vedtatt av lederteamet 25.01.2016 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV - integrert
DetaljerHS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG
HS-V-003/11 Side 1 av 9 PERSONAL- OG LØNNSPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG HS-V-003/11 Side 2 av 9 DEL 1 PERSONALPOLITIKK VED HØGSKOLEN I SØR-TRØNDELAG Vedtatt av høgskolestyret i den 23.02.2011
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2018 2022 Hustadvika kommune Hustadvika kommune HØRINGSUTKAST 03.11.2017 1 Forord Kommunestyret har det overordnede arbeidsgiveransvaret i Hustadvika kommune. Arbeidsgiveransvaret
DetaljerTORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN
Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK
DetaljerHAMAR KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK
HAMAR KOMMUNE 07.11.2016 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Arbeidsgiverpolitikken beskriver de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken
Detaljer