STRATEGISK KOMPETANSEPLAN Helse og omsorg

Transkript

1 STRATEGISK KOMPETANSEPLAN Helse og omsorg Lindesnes kommune

2 Innholdsfortegnelse: 1. Sammendrag 2.Videreføring av visjonene 2.1 Strategisk kompetansestyring i tråd med visjonene 2.2 Hovedmål 2.3 Kompetanse begrepet 3.Tjeneste område og oppbygging 3.1 Tjenesteområde 3.2 Oppbygging av planen 4. Forankring og forvaltning 4.1 Forankring av kompetanseplanarbeidet Strategisk retningslinjer Felles opplæringsplan Ansvarsfordeling 4.2 Rullering 5. Grunnlag og referansedokumenter 5.1 Nasjonale 5.2 Kommunale 6. Analyse 6.1 Gap modellen Kompetansebeholdning Deltidsarbeid Kompetanse/rekrutteringsbehov 6.2 Resultat av analyse 7. Fokusområder og strategi mål 7.1 Fokusområder 7.2 Fagutvikling og kvalitet 7.3 Bruker orientering 7.4 Strategier for felles kompetanseheving 7.5 Småkurs og interne kurs 7.6 Forvaltning av kompetansen 7.7 Søknad om eksterne midler Kompetanseløftet Læringsarenaer 7.9 Samarbeids partnere 8. Strategi for kompetanseheving 8.1 Økonomisk støtte 8.2 Utlysning av midler 8.3 Strategi for opplæringsplaner Langsiktig opplæringsplan Kortsiktig opplæringsplan 9. Evaluering av kompetanseplan

3 1. SAMMENDRAG Kompetanseplanen er utarbeidet for Helse og omsorgsetaten i Lindesnes kommune, av en gruppe bestående av enhetsleder Ingrid Olsen, personalsjef Heidi Hæåk og representant fra fagforbundene Åse Bryn. I tillegg er den gjennomgått i ledergruppa i etaten. Den inneholder en beskrivelse av kompetansebehov ut fra nasjonale- og kommunens egne krav, og beskrivelse av den kompetansen som kommunen selv besitter. Som vedlegg ligger blant annet en felles opplæringsplan med prioriterte resultatmål hvor det framgår hvem som har ansvar, og tidspunktet for gjennomføringen. Fokus områder i planperioden er: Organisering, rekruttering /attraktive arbeidsplasser, etisk refleksjon, samarbeid/samhandling internt og eksternt, fagutvikling og kvalitet og brukerorientering. Oppfølging av Kommunedelplan for helse og omsorg VIDEREFØRING AV VISJONENE 2.1 Strategisk kompetansestyring i tråd med visjonene Helse og omsorgssektoren i Lindesnes kommune ønsker å jobbe systematisk og strategisk med kompetanse for lettere å beholde, utvikle, rekruttere og benytte oss av rett kompetanse. Vi vil se til at våre ansatte har en slik kompetanse at vi er trygge på at kommunen leverer gode tjenester til sine brukere. Gjennom bruk at kompetanseplanen skal helse- og omsorgssektoren(ho) i Lindesnes kommune være i stand til å møte nye utfordringer. En strategisk og systematisk satsing på kompetanse er nødvendig for at kommunen skal kunne lykkes som en god velferdsprodusent. På denne måten er strategisk kompetanseutvikling en sentral del i arbeidet med å oppfylle kommunens visjoner og mål. 2.2 Hovedmål Vi har valgt tre hovedmål for kompetanseplanen, det er; Beholde Utvikle Rekruttere Beholde er å øke stillingsbrøker og følge opp sykmeldte. Utvikle handler om å skape en lærende organisasjon hvor vi vil legge til rette for faglig og personlig utviklingsområde i form av etisk refleksjon, gjennom kurstilbud, hospitering, videre og etterutdanning m.v. Rekruttere vil si å ansette personell med den utdanning/kompetanse og motivasjon som kreves for stillingen. Vi har i tillegg valgt å ta med. Benytte 1

4 Benytte: vil her si å organisere arbeidet slik at eksisterende kompetanse kan benyttes av hele organisasjonen, og brukes på en effektiv måte. Samtidig med at den ansatte skal få anvendt sin kompetanse. Gjennom disse hovedmålene ønsker vi å; Sikre at nødvendig kompetanse er på rett plass til rett tid Gi våre brukere en god og helhetlige tjeneste. Være en lærende organisasjon i utvikling. Drive gode prosjekter. 2.3 Kompetansebegrepet Betydningen av kompetanse brukes her som et vidt begrep. Det kan være; å kunne noe, være i stand til å utføre nødvendige ting som blant annet ferdigheter, kunnskap og holdninger. Ferdigheter Krav til ferdigheter vil variere ut fra stillingen og ansvarsområdet til den ansatte. Vi har tatt utgangspunkt i sentrale områder innenfor helse og omsorg: Kommunikasjon og samhandling Ferdigheter som er nødvendig for å ivareta pasientens grunnleggende behov under sykdom Samarbeidsferdigheter Problemløsning- og fagutviklingsferdigheter Ferdigheter som er nødvendige for å ivareta etisk ansvarlighet Undervisningsferdigheter Ledelsesferdigheter Kunnskap Kunnskap har vi delt inn i tre deler; Teoretisk kunnskap; vite at, vite om og vite hvorfor. Praktisk kunnskap; praktisk kunnskap er å vite hvordan man gjør ting. Erfaringskunnskap; er opplevd og vil være individuell kunnskap. Holdninger Helse og omsorgsavdelingen vil at våre verdier og profesjonelle holdninger skal komme til uttrykk ved at de ansatte har følgende handlingsmønster; Jeg hilser på alle. Jeg viser respekt for andres synspunkter. Jeg viser diskresjon. 2

5 Jeg snakker med ikke om. Jeg godtar at vi er forskjellige, men likeverdige. Jeg holder det jeg lover. Jeg tenker over hvordan jeg selv ønsker å bli behandlet. Jeg kan være åpen og ærlig uten å såre. Jeg engasjerer meg i diskusjoner og er lojal mot beslutningene. 3. TJENESTEOMRÅDE OG OPPBYGNING 3.1 Tjenesteområde Kompetanseplanen for Helse og omsorgssektoren i Lindesnes kommune er i følgende tjenesteområder: Enhet for fellesressurser Enhet for rehabilitering og hjemmetjenester Enhet for varige botilbud for eldre Enhet for funksjonshemmede 3.2 Oppbygging av planen Kompetanseplanen skal være et hjelpemiddel i den strategiske styringen av kompetansebehovet for Helse og Omsorgssektoren. I planen inngår en felles opplæringsplan, en korttidsdel inntil 1 år og en langsiktig del, inntil 4 år. Kompetanseplanen med maler som skal brukes, skal legge på intranettsiden(ikks) 4. FORANKRING OG FORVALTNING 4.1 Forankring og eierskap Kompetanseplanen er forankret hos Rådmannen Planen tilhører helse og omsorgsavdelingen. Det er enhetslederne i omsorgsavdelingene som har hovedansvaret. De har også ansvar for at planen oppdateres og at tiltakene i opplæringsplanen gjennomføres. 3

6 4.2 Forvaltning av kompetanseplanarbeidet Arbeidet med kompetanseplan skal forvaltes av ledergruppa og fagutvikler i helse og omsorgsavdelingen, samt en representant fra tillitsmannsapparatet Strategiske retningslinjer. Det skal avholdes minimum 3 møter i året. Januar: Forberede søknad til fylkesmannen(sende rapport) Juni: Fordele midlene fra fylkesmannen Våren: Gjøre opp status av kompetanseplanarbeidet. Det skal gjøres en evaluering av kompetanseplan og opplæringsplanen. Gjøre nødvendige korrigeringer av planen og evt. tiltak. Utføre en enkel Gap-analyse. Analysen vil være grunnlaget for videre satsing i kompetansearbeidet. Mål og tiltak som må prioriteres. Det skal skrives referat fra møtene Felles opplæringsplan. Kort- og langsiktig plan Den kortsiktige planen(internopplæring) er tilgjengelig på IKKS, samt hengt opp på oppslagstavla ved resepsjonen på Omsorgssenteret. Målet er å ha en halvårlig plan vår/høst. Den langsiktige planen skal gå over en 4 års periode med de nødvendige rulleringer Ansvarsfordeling Det er ledergruppa som skal ha hovedansvaret for gjennomføringen og rulleringen av planen. Samtidig har enhetslederne ansvar for å skaffe oversikt over behovet for ny kompetanse. Det skjer ved å involvere ansatte i de ulike enheter, og prioritere tiltak i tråd med målene. 4.3 Rullering De strategiske føringene, analysen og handlingsplanen skal oppdateres årlig. Felles opplæringsplan danner grunnlaget for søknad om midler og rapporteringer til fylkesmannen og må være utarbeidet senest 15. januar. 5 GRUNNLAGS- OG REFERANSEDOKUMENTER Kompetanseplanen bygger på de nasjonale og kommunale føringer for helse - og omsorg. 5.1 Nasjonale St. melding 25 Kompetanseløftet 2015 Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester Samhandlingsreformen Pasientrettighetsloven Lov for helsepersonell Lov om folkehelsearbeid 4

7 5.2 Kommunens egne planer Kommunale planer og samhandling med andre kommuner gir føringer for Helse og Omsorgssektoren og ved fremtidige vurderinger og utvikling, må disse tas hensyn til. Kommuneplan Helse og omsorgsplan Økonomiplan Budsjett 6. ANALYSE En analyse er med på å sikre at tiltakene som er planlagte er i samsvar med hovedmålene i planen og at de ikke er tilfeldige, men settes inn der behovet er størst. 6.1 Gap-analyse GAP-analysen ser på forholdet mellom den kompetansen vi har behov for (kompetansebehov) og den kompetansen vi har (kompetansebeholdning). GAP-analysen skal oppdateres ved behov, minimum årlig. Kompetanse behov GAP Kompetansebeholdning Kompetansebeholdning Lindesnes kommune har ikke pr nå et databasert program hvor kompetansebeholdningen til en hver tid fremkommer, men det er et ønske at det kan bli prioritert i nær framtid. Det er allikevel slik at ledere har god oversikt over sine personalgrupper, og hvilke kompetanse de innehar. Et slikt program kan allikevel gi nyttig info på tvers av etater, når en har behov for spesiell kompetanse for eksempel i enkeltsaker Deltidsarbeid. Det har i lengre tid vært arbeidet med å få ned uønsket deltid uten at vi har nådd våre mål. Dette er en kjent problemstilling blant personell som går i turnus. Med mange små stillinger blir det mindre kontinuitet og økt kommunikasjons/veiledningsbehov når det er lange intervaller mellom vaktene. Dette kan i ytterste konsekvens føre til dårligere kvalitet i tjenestetilbudet til brukere. Det blir og mer turnover i små stillinger, da ansatte søker seg til steder der de kan få økt stillingsstørrelsen Kompetanse/rekrutteringsbehov Vi ser at det i nær framtid vil bli behov for flere fagpersoner med høyskolekompetanse. Av kartlegging fremkommer det at dagens ansatte kan dekke noe av vårt GAP på dette området. Vi ser også at andelen av fagarbeidere er høy i forhold til høyskolegruppa. Samtidig vil mange fagarbeidere gå av med pensjon om kort tid. Vi må da vurdere behovene og ansette personer med rett fagkompetanse i stillinger som blir ledig. 5

8 Hvilke behov Helse og omsorgssektoren har for kompetanse avhenger av flere faktorer som må analyseres, bl.a. antallet pasienter/brukere, sammensetning av diagnose, føringer og prioriteringer i nasjonale og kommunale planer dette både i nåtids og fremtidssituasjon. Det vises også til Lindesnes kommunes øvrige planer for Helse - og omsorgssektoren som skisserer behovet for kompetanse i fremtiden. Før den årlige rullering av kompetanseplan/opplæringsplan skal følgende utarbeides for hver enhet: Kompetansebehovsskjema Kompetansebehovsskjema fra alle tjenesteområdene i Helse - og omsorg. Her skal det gis en tilbakemelding på kompetansebehov (ønsker for satsningsområder), og oversikt over ansatte som er under utdanning. Skjemaet skal være med å danne grunnlag for den årlige rulleringen av opplæring og kompetanseplanen Styringssignaler Ledergruppa og fagutvikler må årlig foreta en analyse av de nasjonale endringene i forhold til fjorårets behov, samt analysere behov skissert i kommunens øvrige planer og analysere endringer i forhold til ansatte og brukere i pleie- og omsorg.dette gjennomføres for å kunne skissere kompetansebehovet på kort og lang sikt. 6.2 Resultat analyse Analysen skal ende i prioriterte fokusområder som danner grunnlaget for utarbeidelse/oppdatering av kompetanseplanene. 7. FOKUSOMRÅDER OG STRATEGIMÅL 7.1 Fokusområder. Det er valgt ut følgende 7 fokusområder som vi vil jobbe med: Tidlig innsats Vi vil at alt personell skal snu sine holdninger til å tenke forebygging fremfor behandling. Dette vil gjelde i møte med alle brukergrupper- barn, unge og eldre. Det vil også si å motivere og tilrettelegge slik at brukeren selv i størst mulig grad kan mestre sin egen hverdag Tidlig innsats er relevant slik at en ivaretar den delen av folkehelselovens krav som hører inn under helse og omsorgsetatens ansvarsområde. Her vil det være behov for nye kunnskaper og ferdigheter i alle deler av helse og omsorgstjenesten, men med ulike virkemidler i de ulike avdelinger. Hverdagsrehabilitering Det er en tidsbegrenset rehabilitering hvor opptrening i dagliglivets gjøremål skjer hjemme hos brukere Et tverrfaglig team gjør en systematisk kartlegging av brukers funksjon. I samarbeid med teamet utarbeider brukeren mål for hva brukeren selv synes er viktig å mestre i hverdagen. (Hva er viktig for deg?) På bakgrunn av dette vil et tverrfaglig team jobbe sammen med bruker mot sine mål. Treningsinnsatsen vil være intensiv i begynnelsen og avta i takt med forbedring av din funksjon. Det vil være fremtidsrettet å tenke at ansatte i den ordinære tjenesten må forholde seg holdningsmessig likt overfor brukere som trenger bistand. Den demografiske utviklingen gir utfordringer som gjør at hele tjenesten må endre retning. For eksempel ta i bruk omsorgsteknologi, veilede og motivere til egenmestring. Det vil kreve en betydelig innsats i form av kompetansepåfyll for at den enkelte ansatte skal være fortrolig med denne kursendringen i relasjon til brukeren/pårørende mfl. 6

9 Organisering Helse- og omsorgssektoren ønsker å bedre organisering og styring av kompetanseutviklingstiltak, slik at regler og rutiner er like for alle tjenesteområder og blir en felles satsning for viktige kompetanseområder. Kompetansearbeidet går inn i ordinær drift som andre primæroppgaver. Det er viktig at ansatte får delta i fagutvikling, slik at de opplever mestring og motivasjon. Arbeidsgiver har et ansvar for å tilrettelegge for fagutvikling og vedlikehold av nødvendig kunnskap hos sine ansatte. Kompetansetiltak krever ressurser, og det er derfor viktig at det kan planlegges og prioriteres best mulig i forhold til de mål og rammer det planlegges ut fra. Rekruttering/attraktive arbeidsplasser At arbeidsgiver vektlegger fagutvikling, har stor betydning for å tiltrekke seg dyktige fagpersoner. Det vil være et stort rekrutteringsbehov for nye medarbeidere i nær fremtid. Oppgavene som skal utføres blir mere komplekse og sammensatte, vi vil derfor fokusere på at ansatte har nok kompetanse til å kunne yte en kvalitativ og forsvarlig tjeneste overfor brukere. Etisk refleksjon Lindesnes kommune startet deltakelse i samarbeid om etisk kompetanse heving i mai 2011 som pulje 5 nasjonalt, sammen med blant annet Audnedal, Sirdal og Lyngdal. Disse kommunene er blitt samarbeids kommuner, i tillegg har vi hatt et eget opplegg.. Prosjektet samarbeid om etisk kompetanseheving er et nasjonalt utviklingsprosjekt for de kommunale helse- og omsorgstjenestene. KS har hatt gjennomførings ansvaret og HOD ( helsedir.)finansierer prosjektet. Prosjektet startet opp 2007 og er besluttet videreført til Visjonen er å stimulere kommunene til å drive et systematisk praktisk etikkarbeid som stryker brukerens opplevelse av at helse- og omsorgtjenestene ivaretar deres verdighet og integritet. Lindesnes kommune har deltatt på oppstarts konferanser, vi har utarbeidet prosjektplan og iverksatt diverse møteplasser som er i tråd med prosjektets mål. En gruppe gjennomgår nå veiledning av ressurspersoner, til fastsatte tider. Prosjektet er godt forankret i den kommunale ledelse og det er et stort fokus på dette som satsningsområde. Krav til videreformidling av kompetanse. Det blir økt behov for samarbeid mellom tjenesteområdene internt i kommunen, interkommunalt og regionalt. Det vil bli ytterligere behov for tett samarbeid med utdanningsinstitusjoner angående kompetanseheving, kurstilbud og praksisnær forskning m.v. Samarbeid kompetanseoverføring i forbindelse med overføring av pasient/bruker mellom 1. og 2.linjetjenesten blir viktig for å kunne tilby mest mulig sømløse tjenester til beste for kommunens innbyggere. Det kan for eksempel bli aktuelt å tilby ansatte hospitering ved sykehus for å få økt kunnskap. 7.2 Fagutvikling og kvalitet: Økt kompetanse innen rehabilitering, ulike spesifikke kurs relatert til tidlig innsats, målretta miljøarbeid, livsstilsrelaterte sykdommer, kroniske hjerte lungesykdommer, palliativ behandling, rus og psykiatri, sykepleiefaglig prosedyrer, veiledning, forebyggende og helsefremmende holdninger og handlinger i samarbeid med brukere og pårørende, etisk refleksjon som verktøy m.v. Heve kompetansen i tråd med nye oppgaver som overføres fra sykehus til kommunehelsetjenesten i forbindelse med samhandlingsreformen. Samhandle med øvrige kommuner i Lindesnesregionen, samt andre aktuelle regioner/kommuner om «Spesialkompetanse» på aktuelle fagområder, der det er nyttig å ha samhandling. 7

10 Ved støtte til utdanning skal det i avtalen stilles krav om videreformidling av nyervervet kompetanse gjennom f.eks. personalmøter, samlinger, teamjobbing el, etter forespørsel fra nærmeste leder. 7.3 Brukerorientering Vi må ha mer fokus på brukerne og ha et tettere samarbeid med brukere og pårørende i forbindelse med behandling eller tiltak. Brukermedvirkning er blitt en større rettighet, som gjør at brukere/pårørende i større grad må involveres i beslutningsprosesser og annet som angår dem selv. Dette kan for mange være nye oppgaver for de som primært har hatt utførerrolle. 7.4 Strategier for felles kompetanseheving Innenfor alle kompetanseområder hvor to eller flere tjenesteområder har behov for samme type opplæring, bør tiltaket utarbeides i fellesskap. Ønsket om felles kompetansetiltak er satt med bakgrunn i organisasjonens og de ansattes behov for å lære andre områder å kjenne, kunnskap om hverandre, utveksling av kompetanse og bedre ressursbruken. Mulige tiltak må drøftes i Ledergruppa og videreføres gjennom felles opplæringsplan. 7.5 Kortkurs/internkurs Eksterne kortkurs, interne kurs og annet begrenset opplæringstilbud, forvaltes av den enkelte enhet ut i fra enhetens budsjettramme. Kurstilbudene må være i tråd med enhetens fokusområder for det aktuelle året. Det må stilles krav til den ansatte om at vedkommende kan dele ny kompetanse med de andre ansatte i form av undervisning/ informasjon. 7.6 Forvaltning av kompetansen Det kan bli aktuelt at personer som tilbys spesialopplæring/videreutdanning må være villig til å arbeide tverretatlig, og mulig delta i eksterne oppdrag,der det kan være nyttig. Slike eksterne tiltak forankres i ledelsen før gjennomføring. 7.7 Søknad om eksterne midler - Kompetanseløftet 2015 På møte som holdes i januar hvert år bestemmer Ledergruppa, hva og i hvilket omfang det skal søkes midler fra Kompetanseløftet 2015 i henhold til planen. Enhetsleder for fellesressurser er ansvarlig for å skrive søknaden, samt å følge opp og gi tilbakemelding til Ledergruppa om den støtten som helse og omsorgsavdelingen vil motta. Ledergruppa fordeler og prioriterer hva midlene skal brukes til på bakgrunn av innsendte søknader og de midlene som er til disposisjon. 7.8 Læringsarenaer Helse og omsorg ønsker å være en lærende organisasjon hvor de ansatte blir flinkere til å lære i fellesskap. En plass hvor de kan videreutvikle sine evner og ferdigheter, og hvor det oppfordres til å tenke nytt.. Våre læringsarenaer er: Interne møter Mulighet for råd, veiledning, erfaringsutveksling og felles refleksjon etter fastlagt struktur. Samhandling med brukeren Ved anerkjennelse av brukeren som ekspert på egen situasjon får man perspektiver som gir økt læring. Her kan utgangspunktet være «Hva er viktig for deg». Nettverk Deltakelse i nettverk gir mulighet for veiledning, fordypning, samhandling på tvers og felles refleksjon. 8

11 Oppgaver i for- og etterkant kan også benyttes. Konkret eksempel på nettverk satt i drift: Ressurspersoner i ulike fagtema. (Ernæring/Diabetes, smittevern, oksygenkontakt, lindrende behandling og terminalpleie, demens, rehabilitering og Aktiv omsorg og mestring. ) 7.9 Samarbeidspartnere Lindesnes kommune har noen samarbeidspartnere som vi jobber tett opp mot. Karriere Lindesnes i forhold til lærlinger og praksisplasser. Karriere Lindesnes kan foreta realkompetansevurderinger slik at personer kan gis mulighet for å skaffe seg utdannelse. Mandal videregående skole samarbeider med omsorgsavdelingen om elevpraksis og rekruttering av lærlinger via opplæringsring-sør. (Gjelder for Helsefagarbeid og kokk institusjon). Universitetet i Agder i forhold til at vi har forpliktet oss til å ta imot inntil 12 studenter i året i praksisperioder, det gjelder sykepleiere, vernepleiere, og videreutdanning i relevante fagområder, mest aktuelt har vært psykisk helse. Diakonhjemmets vernepleierhøyskole i Rogaland. De har desentraliserte studietilbud i vernepleie, lokalisert i Lyngdal. Studenter herfra har hatt praksisperioder i Omsorgsavdelingen. Ergoterapiskolen i Bergen har i perioder studenter som har praksis i Lindesnes, men dette tilbudet avtales fra gang til gang. Dette krever mye veiledning og oppfølging når de er tidlig i utdanningsforløpet. Utviklingssenter for sykehjem og hjemmetjenester i Vest-Agder er et interkommunalt samarbeid hvor Lindesnes kommune er med. Dette utviklingssenteret i Songdalen kommune har fått oppgaven fra Helsedirektoratet å være ressurssenter for fagutvikling, forskning og kompetanseutvikling, med særlig vekt på geriatrisk omsorgsarbeid. De har en egen referansegruppe hvor hver kommune har en representant. Hver kommune melder inn deres opplæring og utviklingsbehov. Det utarbeides en egen virksomhetsplan hvor aktuelle tiltak for hele Vest-Agder iverksettes. Dette nettverket er nå gått inn i ledernettverket som fylkesmannen koordinerer. Lindesnes kommune har stor nytteverdi av dette interkommunale samarbeidet. NAV og Mindus i Mandal samarbeider med omsorgsavdelingen om utprøving og praksisplasser m.v. Dette er tiltak som kan føre til at ufaglærte kan skaffe seg fagbrev og bli kvalifisert til ledige stillinger innen pleie og omsorg. 8. STRATEGIER FOR KOMPETANSEHEVING Alle med personal- og lederansvar skal drive planmessig informasjon og motiveringsarbeid ovenfor ansatte. De skal legge til rette for at de ansatte kan utnytte kvalifiserende kurs- og opplæringsmuligheter innenfor de rammer kompetanseplanen og budsjettet gir. 8.1 Økonomisk støtte i forbindelse med ekstern utdanning Hvert år skal kompetanseforumet med bakgrunn i analysen og fokusområder, innarbeide i Opplæringsplanen, hvilken utdanning helse og omsorg i Lindesnes kommune ønsker å støtte, og i hvilket omfang. Økonomisk støtte skal gis etter klare retningslinjer/reglement. 8.2 Utlysning av midler Ledergruppa utarbeider oversikt over prioriterte kompetansehevings områder (grunn,videre- og etterutdanning) ut fra meldte behov fra tjenesteområdene, og ledelsens felles prioriteringer. Økonomisk støtte til opplæring avgjøres av ledelsen. 9

12 Ledelsen prioriterer hvem som skal delta. Det er et mål at alle etter- og videreutdanning som det gis økonomisk støtte til, skal ligge som en prioritet i kompetanseplanen. Det gjelder for eksempel. lønnet permisjon, støtte til studieavgift, faglitteratur m.v Ledelsen kan allikevel avvike fra dette hvis det er arbeidsgivers behov som ligger til grunn, eller andre ekstra ordinære situasjoner. 8.3 Strategi for opplæringsplanene Strategi for opplærings- og kompetanseplanen skal utarbeides årlig. Den skal være basert på Analysen og fokusområdene og inneholde konkrete tiltak for å imøtekomme kompetansekrav som GAP-analysen avdekker. I opplæringsplanen skal det framkomme hva som skal gjøres, hvem som har ansvar, når det skal evalueres og økonomi/ressursbruk Langsiktig opplæringsplan(1-4år) Med utgangspunkt i fokusområdene skal det i langtidsplanen settes opp målbare resultatmål for hvert fokusområde. Dette danner videre grunnlag for tiltakene i den kortsiktige opplæringsplanen Kortsiktig opplæringsplan(inntil 1år) Årets opplæringsplan(internopplæringsplan) - beskriver kort de konkrete tiltak som skal gjennomføres det førstkommende år. Planen deles opp i en halvårlig plan Vår-Høst Tiltaksplanene skal splittes opp på denne måten: Resultatmål Beskrivelse av tiltaket Målgruppe Oppstart Avslutning Ansvar Økonomi Evaluering/ endring 9. EVALUERING AV KOMPETANSEPLANEN Iverksette tiltak ut fra målstyring Evaluere og korrigere og tiltak Kartlegge kompetanse utviklingsbehov 10

13 Det er nærmeste leder på enheten som skal følge opp opplæringsplanene (langsiktig og kortsiktig(internopplæringsplan). Nærmeste leder har ansvar for å motivere, informere og tilrettelegge, slik at ansatte kan få delta på de interne opplæringstiltak og andre tiltak som er aktuelle for at den ansatte mestrer arbeidet sitt. Det er allikevel slik at nærmeste leder kan avslå deltakelse på opplæringstiltak når det ut fra et helhetsperspektiv vurderes som rett. Felles opplæringsplan skal være tema for ajourhold ved hvert Ledermøte. En gang i året gjøres det opp en status for kompetanseplanarbeidet. Dette gjøres på møtet på våren. Det skrives referat. I evalueringen må følgende fremkomme: Er tiltakene gjennomført som planlagt? Er målene oppnådd? Hva som eventuelt må endres for å nå målene. Red