Sluttrapport Alternative turnus og arbeidstidsordningar Fjell kommune

Transkript

1 2013 Sluttrapport Alternative turnus og arbeidstidsordningar Fjell kommune «Satsing mot ufrivillig deltid» Prosjektet er finanisert med midlar frå Arbeidsdepartementet. Janne Mo / Fjell kommune

2 Innhald 1. Innleiing Bakgrunn for prosjektet Mål med prosjektet Målgruppe for prosjektet Organisering og forankring av prosjekt Samarbeid og medverknad Tiltak Ressursbruk Oppfølging av prosjektet Resultat i prosjektet Resultat hovudmål Andre tiltak - resultat og erfaring Plan for vidareføring

3 1. Innleiing Fjell kommune er ein mellomstor kommune med i underkant av innbyggjarar og ligg omlag 15 km frå Bergen sentrum. Kommunen er kjend for godt utbygde helse- og omsorgstenester og samarbeider tett med fleire nabokommunar om ulike 1 ½ linje tenester. Eit mangfald av arbeidsplasser er tilgjengeleg for tilsette, men kommunen har ei utfordring med å kunne tilby tilsette ønskja stillingsstorleik og leggje til rette for ein framtidig heiltidskultur i tenestene. Dette var ei utfordring kommunen ville prøve å løyse. 2. Bakgrunn for prosjektet Fjell kommune starta i 2008 opp eit samarbeidsprosjekt mellom sektorane helse, sosial og omsorg, der ein skulle sjå på alternative turnus- og arbeidstidsordningar som verkemiddel for å redusera uønskt deltid, auka kvalitet og kontinuitet i tenestene, redusera sjukefråvær og rekruttera/behalda arbeidskraft. Ei partsamansett arbeidsgruppe vart etablert av rådmann og deltakarar i gruppa var omsorgsjef, tre einingsleiarar, sekretær frå personalavdeling og hovudtillitsvalde frå Fagforbundet og Norsk Sjukepleiarforbund. Rådmannen sitt utvida leiarteam, der sjefar frå alle sektorar og hovudtillitsvalde er med, vart utpeikt som styringsgruppe for samarbeidsprosjektet. Arbeidsgruppa hadde i perioden jamnlege møter og deltok i fleire av KS sine utviklingsverkstader for fleksible arbeidstidsordningar. Det vart arrangert informasjonsmøte for alle turnustilsette i kommunen, der nye og meir fleksible arbeidstidsordningar vart presentert og drøfta. Samstundes som brukar/ pårørande fekk koma til orde og formidla sine erfaringar om samanheng av kvalitet på tenester og turnus. I tillegg vart det arrangert kafedialog for alle leiarar, der erfaringsdeling og dialog om tema knytt til deltidsproblematikk, samarbeid på tvers av sektorar, nye turnusordningar og nytt turnusverktøy vart drøfta. Styringsgruppa fekk jamnleg orienterting om arbeidet. På bakgrunn av arbeidsgruppa si kunnskapsinnhenting både eksternt og internt, utarbeidde partane ei liste over tiltak som kunne nyttast på tenestestadane for å redusera uønskt deltid. Lokalt partsamansett samarbeid på kvar tenestestad har vidare vore grunnlag for oppstart, tilpassing og utprøving av tilrådde tiltak som årsplan, timebank, fleire arbeidshelger med ekstra kompensasjon, arbeid på tvers av einingar og ulike langvaktsordningar. Tenestestader som valde å prøva nokre av tiltaka viste seg å være nøgde. Samstundes kom det fram at det var omfattande og tidkrevjande endringsprosessar, og at det framleis var mange tilsette som ikkje var tilfreds med stillingsprosent. I 2010 viste ei kartlegging at 83 personar frå helse, sosial, omsorg og NAV hadde uønskt deltid, samstundes som det var kjent i kommunen at ein hadde få 100 % stillingar å tilby. Både arbeidsgruppa og styringsgruppa ønskte og såg behov for å vidareføra og styrkja arbeidet med nye alternative turnus- og arbeidstidsordningar, og søknad om prosjektstøtte vart sendt til Arbeidsdirektoratet. 2

4 3. Mål med prosjektet Hovudmål for prosjektet er generell reduksjon av uønskt deltid (*) i Fjell kommune - og spesifikk reduksjon av uønskt deltid innan sektorane helse, sosial og omsorg med 30% innan utgang av *Omgrepet uønskt deltid omfattar alle tilsette som ønskjer auke i stilling ikkje berre ønskje om 100 % Andre delmål: Alle tilsette som ønskjer det skal få tilbod om minimum 50% stilling Alternative turnusordningar som aukar kontinuitet for brukar og gjev auke i gjennomsnittleg stillingsstorleik skal prøvast ut på tenestestadene Alternative turnusordningar skal følgjast opp med endring i sjukefråvær Det skal utviklast kurs for å sikre kompetanse og tryggje medarbeidarar til å kunne arbeide på tvers av tradisjonelle einingar i kommunen 4. Målgruppe for prosjektet Målgruppa primært er alle tilsette helsearbeidarar i turnus frå sektorane helse, sosial og omsorg, og som i tal utgjer omlag 325 fast tilsette. Dei arbeider på 11 ulike tenestestader i kommunen og gjev døgnkontinuerlege helse- og omsorgstenester til barn, unge og eldre som bur heime eller i institusjon. I primær målgruppe har omlag 37 % høgskuleutdanning, 48 % har fagutdanning og 15 % er ufaglært. I ei meir utvida målgruppe er alle tilsette med uønskt deltid i kommunen med, då kombinasjon av dagarbeid og turnusarbeid i kommunen kan medverke til å løyse nokre av dei utfordringar ein står framfor i arbeidet vidare. 5. Organisering og forankring av prosjektet Prosjektgruppa har hatt same medlemmar som den partsamansette arbeidsgruppa frå 2008, men vart utvida med hovudtillitsvald frå Delta. I prosjektfasen har arbeidsgruppa vorte leia av tilsett prosjektleiar i 50 % stilling, og partane har saman vore pådrivarar for at ein skulle nå prosjektmål. Politisk og administrativt forankring av prosjektet i kommunen si toppleiing har vore på plass både før søknad vart sendt og under gjennomføring av prosjektet. Løyperapporter har vore gitt underveis både i politiske komitear, i rådmannen sitt utvida leiarfora, i stillingsgruppa i kommunen og i leiarmøte på ulike nivå innanfor sektorane helse, sosial og omsorg. 6. Samarbeid og medverknad I botn av prosjektet har det heile tida vore eit partsamansett samarbeid, både overordna på tvers av sektorar og lokalt på kvar enkelt tenestestad. Tilsette turnusarbeidarar har kome med innspel i dialogmøter/ personalmøter og til leiarane om utfordringar dei har eller ser i samband med uønskt deltid og nye arbeidstidsordningar lokalt på eigen arbeidsstad. Samstundes har fleire 3

5 tilsette og plasstillitsvalde direkte delteke i utforming og skriving av nye arbeidsplanar og i personalmøte / informasjonsmøte på andre tenestestader både internt og eksternt. Tiltakslista som vart sett opp for å nå prosjektmål, vart utarbeidd av arbeidsgruppa på bakgrunn av innspel frå tilsette, plasstillitsvalde, brukarinnspel og erfaringar deltakarar i arbeidsgruppa har fått tilgang til både frå KS, sjukehussektor og andre kommunar. 7. Tiltak For å redusera tal på tilsette med uønskt deltid og samstundes leggja til rette for auka fleksibilitet i organisering av arbeidstid for tilsette vart følgjande tiltak sett opp: 1. Informasjonsmøte på arbeidsplassane om alternative arbeidstidsordningar (ATO). Tilby støtte til tenestestadane i lokalt partsamansett arbeid. Leggje til rette for medverknad frå tilsette i utforming og utprøving av ulike ATO. 2. Ta i bruk årsplan på alle tenestestader som har døgnkontinuerleg drift. Tilby kurs i turnusplanlegging til leiarar, tillitsvalde og tilsette. Auke turnuskompetanse som kan medverke til at eit mangfald av turnusordningar vert tatt i bruk på arbeidsplassane. 3. Tilby auke i fast stilling ved hjelp av timebank, der ein del av fast stilling er fleksibel. Reglar for tilsetting og bruk av timebank må utarbeidast av partane og godkjennast i rådmannen si stillingsgruppe. 4. Opparbeide grunnlag for auka stillingstorleik ved at tilsette arbeider fleire helger. Motivera tilsette til å binde seg fast til å arbeide fleire enn 16 helgar per år ( meir enn 3. kvar helg) med særkompensasjon på kr 3000,- ekstra per helg. Reglar for ordninga må utarbeidast av partane og godkjennast i rådmannen si stillingsgruppe. 5. Opparbeide grunnlag for auka stillingstorleik ved at tilsette som ønskjer det får arbeide lange vakter opp til 13 timar kvar 4. helg. Motivera tilsette til deltaking i prosjekt med langvakter kvar 4. helg, speiselt innan eldreomsorg, då det ikkje er prøvd ut for denne brukargruppa i kommunen. Partane må lage reglar for lokale ordningar og søknad til Arbeidstilsyn må utarbeidast. Endring i sjukefråvær og evaluering frå tilsette som deltek i ordninga må følgjast tett. 6. Tilby 100 % praksisstillingar og auke i stilling ved arbeid på fleire arbeidsstader. Utvikle kurs som kan gje tilsette naudsynt kompetanse og tryggleik ved arbeid på fleire arbeidsstader. Utvikle praksistilbod for fast deltidstilsette i kommunen som har fullført teori i helsefag. Mål er å tilby 100 % stilling i eit avtalt tidsrom, slik at fagbrev kan takast på kortare tid med assistentløn, samt sikre at praksis omfattar tenester til ulike brukargrupper på ulike arbeidsstader. 4

6 8. Ressursbruk Ekstern finansiering frå Arbeidsdirektoratet på kr ,- er direkte brukt til løn i 50 % prosjektleiarstilling over 2 år. Kommunen sin eigendel i prosjektet har i hovudsak vorte brukt til opplæring og kurs av tilsette, tillitsvalde og leiarar, samt til møteverksemd for arbeidsgruppa. I samband med prosjektet har det ikkje vore tildelt ekstra økonomiske midlar frå kommunen, og partane har vore informert om at tiltak som skulle setjast i gang måtte kunne dekkjast innfor dei økonomiske rammer som var tilgjengeleg. I resultatdel vil ein kunne sjå at enkelte ordningar kan medføre direkte auka kostnader, utan at ein ved prosjektslutt klarer å vise til tilsvarande reduksjon i rekneskap for same periode. Det vert likevel vurdert at det er ei rekkje faktorar som på sikt kan redusere eventuelt auka kostnader ved nye arbeidstidsordningar, og desse vil omtalast nærare i resultatdelen. 9. Oppfølging av prosjektet Prosjektleiar har vore ansvarleg for at framdriftsplan og møteplanar har vorte følgd, at måltal for resultat er innhenta frå leiarar og personalavdeling, samt at rådmannen si styringsgruppe og politisk nivå i kommunen fortløpande har vorte orientert om prosjektet. Interessa for prosjektet frå toppleiing i kommunen har heile tida vore tilfredsstillande. Vidare oppfølging i samband med uønskt deltid, vil skje gjennom medarbeidarkartleggingar som kommunen gjennomfører 2. kvart år. I prosjektet har ein utarbeidd nokre faste ekstra spørsmål som er lagt inn i skjema til «bedrekommune.no», og som gjer at oppfølging over tid vert forenkla. Den partsamansette arbeidsgruppa vil også fortsetje arbeidet med å leggje til rette for heiltidskultur etter prosjektslutt. 10. Resultat i prosjektet I prosjektperioden vart det gjennomført 2 medarbeidarkartleggingar i heile kommunen. Desse ga grunnlag for vurdering om hovudmål var nådd i prosjektet. Begge undersøkingane hadde ein svarprosent på mellom 60-65%, men for sektorane helse, sosial og omsorg var den samla svarprosent noko lågare i 2013 enn i Dette kan svekke styrken i resultata noko, men saman med rapportar frå tenestestadsleiarar, personalstatistikk og tilbakemeldingar frå tilsette/tillitsvalde, er det mogleg å gje eit bilde av generell måloppnåing i prosjektet og dei erfaringar ein har fått i arbeidet med å redusera uønskt deltid. Frå personalavdelinga i kommunen har ein fått hjelp til å finne fram til måltal som kan nyttast for å vurdere resultat. Samtidig har ein sett at tal direkte frå kvar tenestestad har gitt eit rettare bilde på effekt på nokre område, og blir nytta for å vise lokale resultat. 5

7 10.1 Resultat hovudmål Hovudmål for prosjektet var ein generell reduksjon av tilsette med uønskt deltid i heile kommunen- og ein spesifikk reduksjon på 30 % innan sektorane helse, sosial og omsorg innan utgangen av Resultat viste at sektoren omsorg har størst prosentdel av tilsette med uønskt deltid, men sektoren kan også vise til størst reduksjon frå 2012 til 2013 etter at tiltak er sett i gang (Fig.1) Fig.1: Uønskt deltid prosentdel av alle tilsette For Fjell kommune viste resultat ein generell reduksjon av tilsette med uønskt deltid på 35 %, mens tilsvarande resultat for sektorane helse, sosial og omsorg (HSO) var på 44 % (Fig 2) Fig.2: Reduksjon i tal av tilsette med uønskt deltid Fjell Kommune Helse,sosial og omsorg Innan sektorane HSO var snitt stillingsprosent i 2012, inkl. vakante stillingar, 62,9% mot 68,6% i Resultat viste generell auke i snitt stilling på 5,7%, med variasjon 0-13,7 %. Alle arbeidsstader som hadde sett i gang tiltak etter at lokale partsprosessar hadde vore gjennomført, kunne vise til auke i snitt stillingsprosent. To arbeidsstader hadde utsett gjennomføring av tiltak grunna administrative forhold, og resultat viste ingen endring i prosjektperioden. Tenestestad som hadde størst auke i prosjektfasen (13,7%), innførte i langvakter kvar 4. helg for ein del av dei tilsette (Fig 3). 6

8 Fig.3: Endring i gjennomsnittleg stillingsprosent på 11 tenestestader innan HSO 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0, ,6% Resultat i Fig 3 viste også variasjon i gjennomsnittleg stillingsprosent frå 56,8 % - 77,5 % i Tenestestader som låg over gjennomsnittet på 68,6 % og samstundes hadde samanliknbare behov for bemanning i veke/ helg, hadde i stor grad - både før og i prosjektperioden tatt i bruk tiltak som: o Ulike langvaktsordningar med arbeid 4. kvar helg. Resultat viste gjennomsnittleg stillingsstorleik frå 68,6 77,5%. Høgste snitt var på tenestestad der alle tilsette arbeidde langvakter. o Kombinasjon av timebank og kombistillingar med dagarbeid og turnus, til dømes heimehjelp mot heimesjukepleie. Resultat viste gjennomsnittleg stillingsstorleik på 72,7%- 73 %. o Kombinasjon av timebank og arbeid 2 ekstra helger per år. Resultat viste gjennomsnittleg stillingsstorleik på 69 %. For tenestestadane som hadde tatt i bruk ordning med ekstra helger eller langvakter kvar 4 helg, viste resultat samla behov for 43 færre tilsette. Reduksjon i tal tilsette var likevel vanskeleg å finna igjen i personalstatistikken, då fleire vakante stillingar hadde vorte dekka inn av tiltaka og nokre av ordningane med langvakter / ekstra helger var sett i gang før 1 måling i prosjektet. Vurdering av hovudresultat: Tiltaka har ført til at hovudmål er nådd! Mange tilsette har fått auka stilling og ein har trong for 43 færre tilsette. Samstundes er ein ikkje nøgd med resultat når ein ser på moglegheit for framtidig heiltidskultur i tenester med døgndrift. Kartlegginga som vart gjennomført i 2012 viste at 44% av tilsette i turnus med helsefagleg utdanning ynskte 100 % stilling, men at berre omlag 15 % hadde det. Etter at ulike prosjekttiltak er sett i gang for denne gruppa, vert det registrert at berre 11 fleire tilsette har fått auka stilling og/eller tatt i mot tilbod om 100 % stilling. Auken er berre på omlag 2 % og kommunen har ein lang vei å gå før del av 100 % stillingar vil møta tilsette og framtidas behov for heiltid. Vidare intensivert satsing på dei tiltak som gjev størst auke i stillingsprosent på tenestestadane er naudsynt for å nå mål om heiltidskultur i tenestene. 7

9 10.2 Andre tiltak - resultat og erfaring Alternative turnusordningar som kan medverke til auka kontinuitet for brukarar og auka stillingsstorleik skal prøvast ut på fleire tenestestader og på tvers av tenestestader. o Alle tilsette som ønskjer det skal få tilbod om minimum 50% stilling Resultat rapportert frå leiarar /HSO viste ein reduksjon på 25% av stillingar < 50 % - frå 84 stillingar i 2012 til 63 stillingar i Stillingar < 50 % utgjer etter prosjektperioden omlag 15 % av stillingsstrukturen. Det vert vurdert at effektmål er oppnådd og at det er ordning med timebank som er hovudårsak til effekt. Det vart og rapportert at dei fleste tilsette med stilling < 50 % og som ønskte det, fekk tilbod om auka stilling og at det vart lettare å rekruttera fagpersonell til stillingar som var 50 %. Det vert opplevd at tiltaket aukar stabilitet og kvalitet på tenestestaden, spesielt i sårbare driftssituasjonar som under ferieavvikling. Det kjem samstundes fram at dersom ein skal klare å byggje fleire stillingar opp til %, må ein framleis behalde ein del helgestillingar. Tilgjengelege årsverk i tenestene sett opp mot kor mange tilsette ein må ha for å dekkje helgene, utelet at alle småstillingar kan takast bort. o Ta i bruk årsplan på alle tenestestader som har døgnkontinuerleg drift. Alle tenestestader innan sosial og omsorg har tatt i bruk årsplan som vertkøy i organisering av arbeidstid. Innanfor sektor helse har innføring på ein arbeidsstad vorte utsett grunna administrative årsaker. Det har vore gjennomført fleire kurs i turnusplanlegging for både leiarar, tillitsvalde og tilsette då det har variert kven som skriv turnus på den enkelte arbeidsstad. Prosess med innføring har vore lokalt forankra og gått over fleire år. Gode turnusprotokollar er utarbeidd av partane, og rammer for turnus vert godkjent i god tid før skriving av turnus startar. Tilbakemeldingar frå tilsette / tillitsvalde er at dei ikkje ønskjer tilbake til tradisjonell rullerande turnus. Dei opplever å ha betre oversikt over arbeidsår og større moglegheit for å påverke eiga arbeidstid/ fritid, samt moglegheit for meir samanhengande fri i enkelte høgtidsperiodar. Frå leiarar kjem det fram at årsplan vert opplevd som eit naudsynt verkty for å kunne leggje til rette for ulike arbeidstidsordningar på ein og same arbeidsstad. Moglegheit for å planlegge fagleg forsvarleg drift gjennom året, spesielt i høgtider, ferieavvikling og ved fagdagar for grupper av tilsette, vert opplevd som auka. Årsplan gir og moglegheit for å tilpasse bemanning ut frå kjende endringar i brukarbehov. Eksempel på dette er behov for redusert bemanning ved stengde arbeidssenter i ferie og auka bemanning i periodar når mange treng avlasting eller brukargrupper skal på tur. Leiarar formidlar også at bruk av årsturnus er kompetansekrevjande og tidkrevjande, spesielt dei første åra. Erfaring i prosjektgruppa og på enkelte tenestestader har vist at arbeidstidsordningar med langvakter og årsplan er ekstra komplisert, då søknadsprosessar og krav til innhald i søknad ikkje samsvarer med prosess med skriving av årsplan og turnusperiodar på eitt år. Å sende inn søknad om langvakter til Arbeidstilsynet eller sentrale partar når turnus er skriven, vert for seint. Dette fordi ulike arbeidstidsordningar i ein og same turnus må tilpassast kvarandre, og det fordrar at godkjenning kan innhentast før tilsette skal kome med ønskjer for arbeidstid komande år og bemanningsplanar vert sett opp. Leiarar påpeiker at det er omfattande arbeid 8

10 som ligg i arbeidet med å byggje stillingar og i det å skrive årsplan, og det er naudsynt med lengre samtykkeperiodar når det gjeld langvakter. Dette er ei utfordring som ikkje kan løysast lokalt, og det er ynskjeleg at både KS og sentrale partar kan hjelpe kommunen med denne utfordringa. o Auke i fast stilling ved hjelp av timebank (del av fast stilling er fleksibel). Resultat viste at 71 tilsette har fått fast auka stilling med gjennomsnittleg 20 %. Omlag 14,5 årsverk er nytta utan oppretting av nye årsverk og tiltaka vert vurdert til å vere hovudgrunn til reduksjon av uønskt deltid i sjølve prosjektfasen. Løn vert ført på feriebudsjett, og arbeidstid vert brukt til naudsynt inntak av ferievikar/ vikar. Erfaring med ordninga viser at hovuddel av fleksibel arbeidstid vert fast plassert i turnus ved start av nytt turnusår, i praksis i «turnushol» der ein manglar naudsynt fagkompetanse. Dette er under ferieavvikling, kjende periodar med ledige stillingar, permisjonar og sjukefråvær. Resterande manglande arbeidstid vert «shoppa» på web (vikarportal) av den tilsette når det passar dei sjølv, og dei har i følgje protokoll prioritet til ledige vakter framfor andre vikarar. Varslingstid frå arbeidsgjevar er på 14 dagar, men den tilsette kan shoppa vaktar på kortare varsel. Evalueringar og tilbakemeldingar frå tilsette og tillitsvalde viser at dei fleste er godt tilfreds med ordninga, og vektlegg spesielt at det er positivt at ein stor del av fleksibel del er plassert i turnus, sjølv om turnus vert noko ujamn. Nokre få tilsette har formidla at det kan vere stressande å ha minustid i starten av eit arbeidsår, eksempelvis dersom ein har 100 % stilling og berre 80 % er plassert i turnus. Ut frå slike erfaringar, vert det vurdert at timebank som ordning i størst mogleg grad bør brukast på lågare grunnstillingar, dersom ikkje tilsette sjølv ønskjer å ha den fleksibilitet ei slik ordning kan føre med seg. Rapport frå leiarar viser at ordninga har medført auka kontinuitet og kvalitet i tenesteytinga, då gjennomsnittleg stillingsstorleik på tenestestadane har auka og ein har fått tilgang til naudsynt kompetanse i sårbare driftssituasjonar. I tillegg har ordninga medverka til noko auke i 100 % stillingar og redusert tal på småstillingar. Det vert samstundes formidla at ordninga tidvis gjev administrativt meirarbeid og det kan være vanskeleg å vurdere om ordninga medfører auka utgifter i eige budsjett. Sjølv om grunnlaget for ordning med timebank er at den i seg sjølv ikkje skal generere meirkostnader, samanlikna med vanleg inntak av nødvendige vikarar i drift, vert det drøfta at dersom ein aukar kompetansenivået generelt på vakter, tek inn vakter når det ikkje er heilt naudsynt eller får langtidssjukemeldingar, vil dette kunne generere auka utgifter. Samstundes ser ein at auka kostnader må sjåast i samanheng med auka kontinuitet og kvalitet i tenestene i sårbare driftssituasjonar, mogleg redusert bruk av overtid, auka rekruttering og mogleg redusert sjukefråvær. Dette er faktorar ein i prosjektfasen ikkje har klart finne måltall på og som må følgjast vidare i etterkant av prosjektfasen. o Opparbeide grunnlag for generell auke i stillingar ved at tilsette arbeider fleire helgar per år m/ ekstra lønskompensasjon ved stilling 50 % Resultat viser at 94 tilsette har fast avtale om å arbeid meir enn 16 helgar/ per år. Ordninga dekker inn 347 helger på eitt år, og skulle inndekning vore gjort med vanlege stillingar med arbeid 3. kvar helg, ville det vore naudsynt og tilsett 22 personar til. Frigjorte årsverk vert brukt til generell stillingsauke. 9

11 Omlag 80 av dei 94 tilsette som deltek i ordninga har stilling 50 %, og får dermed utløyst eit særtillegg på kr. 3000,- per helg. Direkte kostnader knytt til ordninga utgjer omlag ,-. Auka kostnader generelt må vurderast opp mot kontinuitet og kvalitet i tenestene, færre kostnader knytt til rekruttering/ opplæring og til deltaking i naudsynte møter som er på ein arbeidsplass. Erfaring frå tilsette viser at ein del set pris på ordninga, men at hovudmotivasjon for deltaking i ordningar for mange tilsette ligg i ynskje om auka stilling. Dette vart også bekrefta i kartlegging som vart gjort i 2012 (masteroppgåve). Leiarar melder tilbake at ordninga medfører auka fagkvalitet på helg og spesielt under feriavvikling. Resultat viste ellers at det har vore ein nedgang i bruk av ordninga frå 103 til 94 tilsette. Bakrunn for dette vert formidla er bortfall av behov for ordning grunna innføring av langvakter på ein tenestestad, samt at nokre få tilsette andre stader ikkje lengre hadde ønskje om å halde fram ordninga. o Opparbeide generell auke i stillingar ved at tilsette som ønskjer det får arbeide lange vakter opp til 13 timars- vakter kvar 4. helg. 42 tilsette går ulike langvaktsordningar med arbeid 4. kvar helg innanfor tenesteområde til barn og unge med ulike formrar for funksjonsnedsetting. Ein reknar med at ordningane medfører behov for 30 % færre tilsette, og at ein i tradisjonell turnus med arbeid 3. kvar helg ville hatt trong for 21 fleire tilsette. Årsverk som vert frigitt er nytta til generell stillingsauke. Erfaringar rapportert frå leiarar og tilsette/ tillisvalde er svært positive både når det gjeld arbeidstid, kvalitet og kontinuitet for brukarane. I tillegg vert det rapportert om auka mengde kvalifiserte søkjarar ved utlysing av ledige stillingar. Det er ikkje kome fram at ordningane medfører auka kostnader, då det ikkje er knytt særavtaler til denne arbeidstida i høve til auke i lønn/ fritid. I prosjektperioden var det planlagt innføring av langvakter på to tenestestader innan omsorg/ eldreomsorg. Omlag 20 tilsette melde seg og ville prøva ut langvakter kvar 4 helg. To tilnærma identisk søknader vart sendt inn til Arbeidstilynet frå to tenestestader, heimetenesta og bufelleskap m/ heildøgnstenester (ala sjukeheim). Heimetenestene fekk avslag frå Arbeidstilsynet, og klagde på vedtak, men fekk endeleg avslag. Den andre arbeidsstaden fekk samtykke så seint at det ikkje vart mogleg å få arbeidstidsordninga koordinert saman med skriving av årsplan. Kommunen har framleis mål om å prøve ut langvakter i eldreomsorg for tilsette som ynskjer det, og vil intensivera dette arbeidet etter prosjektslutt. o Alternative turnusordningar skal følgjast opp med endring i sjukefråvær Gjennomsnittleg sjukefråvær i 2013 for tenestestader med døgndrift innan sektorane helse, sosial og omsorg var på 10,1 %. Talet viser at sjukefråværet er redusert med 1,7 % frå Samstundes viser sjukefråværstala i prosjektperioden store variasjonar på den enkelte tenestestad frå år til år og mellom ulike tenestestader- med eller utan nye arbeidstidsordningar. Ein finn difor ingen klar samanheng mellom redusert sjukefråvær og bruk av nye arbeidstidsordningar, men tala kan tyde på at tenestestader med ulike langvaktsordningar har eit relativt lågt sjukefråvær / nedgang i sjukefråvær, samanlikna med fleire andre tenestestader. 10

12 o Det skal utviklast kurs for å sikre kompetanse og tryggje medarbeidarar til å kunne arbeide på tvers av tradisjonelle einingar i kommunen. Det er utarbeidd plan for eit 3- dagars kveldskurs for ufaglærte tilsette med uønskt deltid og andre eksterne søkjarar som er motivert for arbeid i kommunen sine helse- og omsorgstenester. I tillegg til kurs vert det sett opp opplæringsdagar på aktuelle arbeidsstader i etterkant av kurs. Første kurs skal gjennomførast vår Kommunen har elles gode erfaringar med tilsette som arbeider på tvers mellom skule/sfo, dagsenter/helgestilling i bufellesskap og heimehjelp/ helgestilling i heimesjukepleie. Kommunen lyser lengre ikkje ut reine dag-stillingar for tilsette på til dømes dagsenter eller i heimehjelp, og ser av resultatet at slike tiltak aukar gjennomsnittleg stillingsstorleik på tenestestadane. I prosjektperioden er det også starta opp eit samarbeid mellom skule/ spesialavdeling og sosial/ avlastningsbustad for barn. Det er sett ned ei partssamansett arbeidsgruppe på tvers av einingane som skal sjå nærare på moglege tiltak som kan auka kontinuitet og kvalitet for brukarane, samstundes som tilsette kan få auke i stilling og større bredde i arbeidsoppgåver. Dette arbeidet vil fortsetje etter prosjektet er avslutta. o Utvikle praksistilbod for deltidstilsette i kommunen som har fullført teori i helsefag. I prosjektperioden har 2 tilsette i deltidsstilling fått 100 % stilling med assistentløn i eitt år for å ta fagbrev. Erfaringar frå denne ordninga har vore positive. Praksiskandidatar har fått rettleiar, vore på ulike praksisplassar og delteke i teoretiske / praktiske testar som andre lærlingar i kommunen. Det er likevel ei utfordring å kunne tilby dei fast 100 % stilling vidare, då det er deira opprinnelege deltidsstilling som står klar etter fullført fagbrev. Tiltak med praksisplassar held fram i Generelt: Resultata som har vore oppnådd i prosjektperioden har vorte presentert underveis til tilsette, tillitsvalde og arbeidsgjevar ved mange høve, t.d. på fagseminar, på intranett, kafedialogar for leiarar, politiske komitear, kommunens stillingsgruppe og i rådmannen sitt utvida leiarfora. Endeleg resultat av prosjektet skal presenterast i løpet av mars Tiltak og/eller delresultat som er oppnådd i kommunen har vorte presentert eksternt for andre kommunar, til dømes Kristiansund, Øygarden og Os, samt for tenestestader i Bergen Kommune, Helse Bergen og i interkommunalt nettverk. Vår erfaring er at andre partar har vist interesse for tiltaka som er sett i gang i kommunen og at dei i etterkant har teke kontakt for å få støtte i eige arbeid med å starte opp til dømes tiltak som årsplan og timebank. 11. Plan for vidareføring Bruk av eit mangfald av turnusordningar i årsplan har gitt resultat som partane så langt er nøgd med! Samstundes har arbeidet ikkje i tilstrekkeleg grad ført til auke i 100 % stillingar og heiltidskultur i tenestene. Utfordringane er framleis store på dette feltet! 11

13 Den partsamansette arbeidsgruppa vil halde fram arbeidet med å leggje til rette for gode prosessar og heiltidskultur i tenestene i kommunen. Dei vil vidareføre og intensivera alle tiltak som har vist effekt på auke i gjennomsnittleg stillingsstorleik på tenestestadane, det vil seie både timebank, arbeid på tvers av tenestestader, ekstra arbeidshelger og langvakter. Då tiltak med langvakter framleis er uprøvd innan eldreomsorg i kommunen, vil utprøving av tiltaket måtte vektleggjast framover for tilsette som ønskjer det, for at ein i kommunen skal kunne oppnå ytterlegare auke i gjennomsnittleg stillingsprosent. Gode prosessar mellom partane både lokalt, sentralt og med Arbeidstilsynet vil vera avgjerande for at vi skal kunne lukkast i dette arbeidet. Arbeidsgruppa legg og fram forslag om at ledige stillingar innan omsorgsavdelinga berre skal lysast ut 4 gonger i året. Dette kan medverke til at ein større grad klarer å sjå samanheng mellom ledige stillingar, kompetansebehov og naudsynte endringar som må gjerast i stillingsstrukturen. Medlemmer i arbeidsgruppa har vore: Prosjektleiar Janne Mo Omsorgssjef Line Barmen Personalavd. Laila Fjæreide Vik Leiar Bente Våge Leiar Hildegunn Vengen HTV Heidi Robertson NSF HTV Bente Ormevik Fagforbundet HTV Annlaug Sangolt Delta Til slutt vil eg som prosjektleiar takka for godt og konstruktivt samarbeid med tilsette, tillitsvalde, ulike leiargrupper i kommunen, samt alle eksterne partar som på ulikt vis har vore med å motivert til framdrift i prosjektarbeidet. Eg har framleis trua på at heiltidskultur i Fjell skal bli ein realitet, og at det vil gje ein vinn - vinn-vinn situasjon for både brukarar, tilsette og arbeidsgjevar! Fjell Kommune Prosjektleiar Janne Mo 12