2008 Kommuneforlaget AS, Oslo. Omslag: Renommé Reklame, Oslo Layout og sats: Laboremus Sandefjord AS Trykk og innbinding: AIT Otta AS, 2008

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "2008 Kommuneforlaget AS, Oslo. Omslag: Renommé Reklame, Oslo Layout og sats: Laboremus Sandefjord AS Trykk og innbinding: AIT Otta AS, 2008"

Transkript

1

2 649.book Page 2 Tuesday, February 5, :17 PM 2008 Kommuneforlaget AS, Oslo Omslag: Renommé Reklame, Oslo Layout og sats: Laboremus Sandefjord AS Trykk og innbinding: AIT Otta AS, 2008 ISBN: Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med Kommuneforlaget AS er enhver eksemplarframstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, Interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel. Kommuneforlaget AS Postboks 1263 Vika 0111 OSLO Kunde- og supportsenteret: Bestilling, spørsmål og kommentarer:

3 649.book Page 3 Tuesday, February 5, :17 PM Innhold Forord Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk Formålet med veilederen Begrepet seniorpolitikk Hva motiverer seniorpolitikken? Bred tilnærming gir best resultat God forankring og tydelig ansvar Hvilke aktører bør involveres? Hvordan lede seniorene? Dedikert ledelse Myndiggjøring En helhetlig ledelsesmodell Gode virkemidler i seniorpolitikken En bred tiltaksmodell Universelle eller behovsvurderte ordninger? Organisatoriske tiltak Økonomiske incitamenter Seniorpolitikk i Lilleby kommune Oppfølging Hvordan analysere egen situasjon? Mål- og resultatoppfølging Årshjul i seniorpolitikken Litteratur

4 649.book Page 4 Tuesday, February 5, :17 PM

5 649.book Page 5 Tuesday, February 5, :17 PM Forord I heftet Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 (KS 2007a) løfter KS fram to hovedmål for en framtidsrettet arbeidsgiverstrategi: Kommunene møter behovene med forbedret kvalitet og effektivitet og utvikler nye løsninger i samarbeid med brukere, innbyggere og partnere. Kommunene har god evne til å beholde og utvikle medarbeidere, og god konkurranseevne i arbeidsmarkedet. En attraktiv seniorpolitikk lokalt må til for at flest mulig skal ønske å være i arbeid lengst mulig. Med de arbeidskraftutfordringene vi står overfor, er arbeidslinjen det eneste bærekraftige alternativet. Videre blir anerkjennelse, utvikling og god utnyttelse av seniorenes kompetanse stadig viktigere for å sikre kvalitet, effektivitet og fornyelse i kommunene. For å realisere målene ovenfor må arbeidsgiver bidra til kontinuerlig utvikling av seniorenes kompetanse og motivasjon utforme innholdsmessige og materielle fristelser som kan konkurrere mot planer om tidlig pensjonering forebygge uførhet gjennom god tilrettelegging og et helsefremmende arbeidsmiljø Gjennom intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, St.meld. nr. 6 ( ) Om seniorpolitikk, og den nye pensjonsreformen understrekes målet om å få flere til å stå lenger i arbeid. Siktemålet med denne veilederen er å hjelpe kommunene til å videreutvikle sin seniorpolitikk, slik at de i størst mulig grad når de målene vi har beskrevet ovenfor. Denne veilederen bygger særlig på to KS FoU-rapporter: Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak, Fafo 534/2006 (Midtsundstad 2006) og Noen år til? Erfaringer med seniorpolitikk i seks kommuner, Fafo-rapport 2007:28 (Bogen og Midtsundstad 2007). I heftet har vi lagt vekt på å belyse bakgrunnsfaktorer som motiverer arbeidet med seniorpolitikken, og fakta som kan danne grunnlag for en enda mer treffsikker seniorpolitikk. Videre trekker vi fram hva som kjennetegner god ledelse av seniorene, og eksempler på gode virkemidler i seniorpolitikken. Hvordan kommunene kan forankre og følge opp mål og resultater i seniorpolitikken, er også beskrevet i heftet. Vi ønsker lykke til med videreutvikling av en attraktiv lokal seniorpolitikk! Februar 2008 Gudrun H. Grindaker, direktør KS Arbeidsgiverutvikling og omstilling ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 5

6 649.book Page 6 Tuesday, February 5, :17 PM

7 649.book Page 7 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk Formålet med veilederen Formålet med denne veilederen er å bidra til å videreutvikle seniorpolitikken i fylkeskommuner og kommuner, heretter forkortet til kommuner. De arbeidskraft- og kompetanseutfordringene som trekkes opp i KS-heftet Stolt og unik. Arbeidsgiverstrategi mot 2020 (KS 2007a), viser hvor viktig det er at vi lykkes med å verdsette, nyttiggjøre oss og videreutvikle seniorene. Med tidligpensjonering sikter vi her både til førtidspensjonering med avtalefestet pensjon (AFP) og til uførepensjonering. I denne veilederen har vi lagt mest vekt på arbeidet med å redusere førtidspensjonering. Dette fordi det å forebygge uførhet allerede er godt ivaretatt gjennom en omfattende litteratur om arbeidsmiljø, Inkluderende Arbeidsliv (IA) og helse, miljø og sikkerhet (HMS). Begrepet seniorpolitikk Noen kommuner foretrekker å bruke samlebegrepet livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk og har så gjerne valgt å sortere tiltak etter ulike målgrupper. Vi har valgt å bruke begrepet «seniorpolitikk» i denne veilederen. Begrunnelsen er at vi tror virkemidlene blir mer synlige, spisset, konkrete og treffsikre om vi gjør seniorene til en eksplisitt målgruppe. Vi vil argumentere for en individrettet og allsidig seniorpolitikk som har som siktemål å være relevant for ulike behov som senioren og arbeidsgiver måtte ha (se KS 2003). For noen av virkemidlene kan det være hensiktsmessig å fastsette hvilke aldersgrupper de skal gjelde for. Dette kan bidra til økt forutsigbarhet for både leder og medarbeider. I denne veilederen skal vi nøye oss med å forholde oss til aldersgrensene som nevnes i avtaleverket. Ut over dette skal vi ikke foreslå spesielle grenser fordi vi mener at det ikke finnes noen endelig fasit for dette. Slik vi ser det, inneholder begrepet seniorpolitikk både et individperspektiv og et systemperspektiv. Individperspektivet (se kapittel 3) handler om den direkte dialogen mellom leder og medarbeider. Verdsetting og anerkjennelse, nye oppgaver, økt ansvar, ny stilling, utvikling av Kommunene ivaretar seniorene Offentlig sektor har om lag ansatte. Kommunesektoren står for av disse. Dette utgjorde i prosent av den totale sysselsettingen i landet. Selv om bare én av fire arbeider i offentlig sektor, arbeider hver tredje senior mellom 60 og 74 år i offentlig sektor (NAV 2007). ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 7

8 649.book Page 8 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk kompetanse og tilpasninger i arbeidstid og arbeidssituasjon kan være eksempler på viktige temaer i denne dialogen. Systemperspektivet (se kapittel 4) handler om at arbeidsgiver utvikler et sett med attraktive, generelle ordninger som leder og senior kan ta i bruk for å sikre at senioren både ønsker og klarer å stå lenger i arbeid. Det kan ikke trekkes noe skarpt skille mellom individperspektivet og systemperspektivet: De henger nøye sammen. Vi anbefaler at nærmeste leder har et hovedansvar for at de generelle ordningene blir tilpasset og brukt til det beste for senior og arbeidsgiver. Det er viktig at seniorpolitikken henger naturlig sammen med annen livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk i kommunen. Seniorene er ikke alene om å etterspørre en individuell tilnærming og tilrettelegging. Kommunen bør derfor synliggjøre annen individrettet livsfasepolitikk parallelt med seniorpolitikken. Et eksempel: Ønsket om mer fleksibel arbeidstid er utbredt blant mange seniorer. Men undersøkelser viser samtidig at flere og flere ønsker fleksibel arbeidstid (NSD 2007). Det er dermed viktig å tilby fleksibel arbeidstid i all livsfasepolitikk, og det skal da også arbeidsgiver gjøre hvis forholdene i virksomheten tillater det, jf. arbeidsmiljøloven 10-2 nr. 3. Vi vil definere seniorpolitikk som følger: Seniorpolitikk er det settet av virkemidler som arbeidsgiver tar i bruk for å nyttiggjøre seg og videreutvikle seniorens ressurser, og som bidrar til at senioren velger å stå lenger i arbeid. Hva motiverer seniorpolitikken? Følgende fire forhold er viktige begrunnelser for å videreutvikle seniorpolitikken lokalt, sett fra arbeidsgivers synsvinkel: 1 Arbeidskraft Forventet lav vekst i arbeidsstyrken i årene framover vil trolig gi langvarig mangel på arbeidskraft. Samtidig er det slik at den delen av befolkningen som er i aldersgruppen år vil vokse kraftig i de nærmeste årene. Andelen seniorer er høyere i kommunal sektor enn i privat sektor. Et stort antall kommunale arbeidstakere skal dermed om kort tid velge om de vil gå av med AFP ved fylte 62 år, eller stå lenger. Forventet gjennomsnittlig pensjoneringsalder i kommunesektoren for en som i dag er 50 år, er 61 år (Midtsundstad 2006). Å motivere seniorene til å stå lenger blir dermed viktig. Videre må vi forsøke å redusere andelen arbeidstakere som forlater kommunesektoren med uførepensjon. Fra ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

9 649.book Page 9 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk vil i tillegg eldrebølgen trolig resultere i sterkt økende behov for arbeidskraft i helse- og omsorgssektorene. En attraktiv seniorpolitikk vil dermed være et sentralt virkemiddel for å beholde arbeidskraft i overskuelig framtid. Å rekruttere nye seniorer vil også kunne være en aktuell del av denne politikken. 2 Kompetanse Seniorene sitter ofte inne med bred erfaring både fra yrkeslivet generelt og fra egen arbeidsplass spesielt. Denne organisasjonskompetansen kan for eksempel handle om kunnskap om hvem som kan svare på hva, hvilke løsninger som med hell har vært brukt i lignende situasjoner tidligere, kunnskap om organisasjonens brukergrupper, eller bredt nettverk med eksterne samarbeidspartnere. I tillegg vil seniorene gjennom et langt yrkesliv kunne ha opparbeidet spesialistkompetanse på områder som ofte ikke dekkes gjennom utdanningssystemet. At store etterkrigskull nå er på vei ut av arbeidslivet, kan representere en fare for kompetansetap som vi ikke har opplevd tidligere i arbeidslivet («den store generasjonsvekslingen»). Kommunesektoren er spesielt utsatt med sin høye andel seniorer med høy kompetanse. Den brede kompetansen gjør at senioren ofte er i stand til å jobbe smartere. Svært få seniorer opplever problemer med å løse arbeidsoppgavene sine, og den intellektuelle kapasiteten ser ikke ut til å bli svekket. Samtidig styrkes ofte den sosiale kompetansen med alderen. Med mindre det er snakk om oppgaver med store krav til fysisk styrke og arbeidstempo, spiller alder liten eller ingen rolle for produktiviteten (St.meld. nr. 6 ( )). Seniorer skifter dessuten ikke jobb like ofte som yngre. De er dermed mer stabile. De har også ofte stor lojalitet og ansvarsfølelse overfor virksomheten (St.meld. nr. 6 ( )). 3 Økonomi Avtalefestet pensjon gir rett til å gå av fra fylte 62 år på visse vilkår. De fleste ansatte i kommunesektoren vil fylle vilkårene for AFP når de fyller 62 år. Det er arbeidsgiver som må betale hele AFP-pensjonen. Dersom arbeidsgiver har egenrisiko i avtalen med pensjonsforsikringsselskapet, vil han ha et sterkere incitament til å redusere tallet på ansatte som tar ut AFP. «Egenrisiko» vil si at arbeidsgiver får regningen direkte per AFP-pensjonist. «Utjevning» vil si at regningen blir beregnet ut fra gjennomsnittet av alle kommunene som har utjevningsmodell (se fakta om AFP). Fakta om AFP Arbeidsgiver har ansvaret for AFP. AFP er en rettighet og en frivillig ordning som arbeidstaker kan velge å ta ut dersom hun eller han fyller vilkårene. AFP kan tas ut mellom 62 og 65 år, og arbeidsgiver må betale kostnadene. AFP-pensjonen til arbeidstakeren tilsvarer vedkommendes framtidige alderspensjon fra folketrygden (finnes på årlig ligningsdokument) + AFP-tillegget på kr AFP-kostnadene for arbeidsgiver vil variere i samsvar med arbeidstakerens inntekt. KLP har tre risikomodeller: 0 prosent, 50 prosent og 100 prosent egenrisiko. SPK har full utjevning. Andre selskap / egen pensjonskasse har 100 prosent egenrisiko. ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 9

10 649.book Page 10 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk Pensjonsreformen fra 2010 Den nye pensjonsreformen innebærer ikke at AFP-berettigede blir straffet om man ikke har tatt ut AFP før Overgangsregler sikrer at ingen arbeidstakere skal få lavere pensjon etter 2010 enn det de ville fått dersom de hadde tatt ut AFP før For senere årskull (1948 og yngre) vil den nye ordningen avhenge av det som partene og myndighetene kommer fram til. Pensjonsforliket på Stortinget innebærer at AFP-ordningen videreføres, men at den tilpasses den nye folketrygden fra Beregninger viser at med en antatt gjennomsnittlig årslønn på kr vil arbeidsgiver betale ca. kr årlig for hver AFP-pensjonist (Bogen og Midtsundstad 2007). Når det gjelder uførepensjon, er bare deler av kostnadene dekt ved forsikring eller utjevning. Dette medfører at det også for uføre påløper store kostnader ved at kommunene selv må dekke de årlige reguleringspremiene for sine uførepensjonister. Dersom kommunen har egen pensjonskasse, vil kommunen også ha full egenrisiko for uførepensjoner. Arbeidsgiver må videre kjenne til at seniorene i gjennomsnitt er noe dyrere å ha i arbeid. Det er to årsaker til dette: Aldersgruppen år har i gjennomsnitt 2 prosent høyere sykefravær enn gjennomsnittet for alle ansatte (Arbeid og velferd 2007). Og arbeidstakere som er fylt 60 år innen 1. september i ferieåret, har etter ferieloven rett til en ekstra ferieuke. Seniorene har imidlertid høyere terskel for å bruke egenmelding eller sykemelding enn hva yngre arbeidstakere har (Opinion 2007). De har høyere langtidsfravær, men lavere korttidsfravær enn gjennomsnittet av arbeidstakerne (KS 2007b). Ved langtidsfravær får arbeidsgiver refundert sykepenger fra folketrygden for fravær utover 16 dager (arbeidsgiverperioden). Fordi hovedtariffavtalen i kommunesektoren sikrer ansatte vesentlig bedre vilkår enn det folketrygden gir (feriepenger av sykepenger, full lønn, full pensjonsinnbetaling), må arbeidsgiver regne at langtidsfravær på ett år i gjennomsnitt koster ca. 30 prosent av de totale årskostnadene for stillingen. 4 Uførhet Uførepensjonering er den viktigste forklaringen på at arbeidstakere går ut av arbeidslivet før oppnådd pensjonsalder. Opplevde fysiske og psykiske arbeidsbelastninger kan ligge under uførepensjonering. Få av dem som oppgir helseplager og arbeidsbelastninger som viktige årsaker for å gå av tidlig, sier at mulighetene for tilpasset arbeidstempo, arbeidsoppgaver og arbeidstid ville fått dem til å stå lenger i arbeid. Dette viser trolig at et godt arbeidsmiljø i et samlet yrkesløp er langt viktigere enn tilbud om tilrettelegging i sluttfasen (Bogen og Midtsundstad 2007). Høy HMS-standard for alle medarbeidere er dermed kanskje det viktigste langsiktige seniorpolitiske tiltaket vi har. Helse er også nær knyttet til mestring. Opplevelse av å ha tilstrekkelig kompetanse til å løse oppgavene, kontroll over arbeidssituasjonen og gode sosiale relasjoner til 10 ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

11 649.book Page 11 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk leder og medarbeidere på arbeidsplassen kan dermed være eksempler på viktige helsefremmende faktorer. Bred tilnærming gir best resultat En rekke forhold påvirker tidligpensjonering. Derfor er det nødvendig å ha en bred tilnærming i seniorpolitikken (Midtsundstad 2006a). Vi vet at forhold omkring arbeidsinnhold og arbeidsplass har betydning for tidligpensjonering. Relevante faktorer som gjelder arbeidsinnhold, kan være meningsfulle oppgaver, kontakt med brukere og kolleger, ansvar og myndighet, kontroll over egen arbeidssituasjon, samsvar mellom krav og tilgjengelige ressurser, tidspress, arbeidsmengde og fysiske krav. Forhold på arbeidsplassen kan for eksempel være knyttet til organisering, samarbeid, arbeidsmiljø, omstilling, nedbemanning og egenskaper hos nærmeste leder. Videre vet vi at individuelle faktorer som helsetilstand, arbeidsevne, mestring, kompetanse, motivasjon, trivsel, økonomisk situasjon, fritidspreferanser og familiesituasjon påvirker tidligpensjonering. I tillegg vil også måten pensjonssystemet er utformet på, påvirke seniorens valg. Midtsundstad konkluderer i en studie av AFP-pensjonering i kommunesektoren med at yrke, utdanningsnivå og kjønn i stor grad «avgjør» pensjoneringsmønstrene. Yrker som har relativt lav arbeidsbelastning, og som har utfordrende oppgaver kombinert med autonomi i arbeidssituasjonen, har sen avgang (Midtsundstad 2006b). Bildet som dannes omkring tidligpensjonering er altså sammensatt (Bogen og Midtsundstad 2007). Noen faktorer kan påvirkes av arbeidsgiver, men ikke alle. Fordi tidligpensjonering i stor grad velges ut fra en helhetsvurdering (Steinum mfl. 2007), kan for eksempel det å satse på jobbegenskaper og arbeidsplassforhold føre til at motivasjonen for arbeidet øker, og at arbeidstakeren legger mindre vekt på muligheten til å kunne gå av med en tilfredsstillende AFP-pensjon. I arbeidslivet ser vi nå en positiv utvikling med hensyn til seniorene. Ledere ser på denne gruppen som mer attraktiv arbeidskraft (Seniorbarometeret 2007b). Videre har andelen personer i aldersgruppen år som er i arbeid økt, uavhengig av utdanning og kjønn (se diagrammet s. 12). Diagrammet viser at det blant ansatte med lang universitets- og høgskoleut- ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 11

12 649.book Page 12 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk Sysselsettingprosent Andelen sysselsatte i aldersgruppen år etter utdanningsnivå og Kilde: NAV ,2 14,9 Uoppgitt / Ingen ,8 20,6 Grunnskolenivå 40,7 33,1 Videregående 50,4 44,5 Univ./høgskole kort 67,9 61,6 Univ./høgskole lang danning er 2,6 ganger så mange som står i yrkeslivet når de er mellom 60 og 74 år, som blant dem som ikke har utdanning utover grunnskolen. Mønsteret er entydig: Jo mer utdanning du har, desto større sjanse er det for at du står i arbeid i senkarrieren. Vi har nøyaktig det samme mønsteret om vi ser på tall for nærvær i kommunesektoren. Jo høyere utdanning arbeidstakeren har, desto større er nærværsprosenten. Hva kan vi som arbeidsgivere lære av dette? En spennende tilnærming er å forsøke å kopiere «vellykkete kjennetegn» ved arbeidsinnhold og arbeidsplassforhold fra arbeidsplasser preget av mye utdanning til arbeidsplasser som i utgangspunktet krever mindre utdanning. Vi tror at for eksempel pleieog omsorgsinstitusjoner som er selvrekrutterende, eller renholdsenheter der fraværet utgjør bare en tredel av gjennomsnittet for bransjen, har klart noe av dette. Dette er arbeidsplasser som har søkt å øke medarbeidernes innflytelse og egenkontroll, skape kompetansetrygghet ved å legge til rette for læring i arbeid og mer formell kompetanseutvikling, gi medarbeiderne utfordringer, gi støtte og vise tillit. Klukstuen omsorgssenter i Hamar kommune er et eksempel på en slik arbeidsplass (KS 2003). KS vil anbefale kommunene å arbeide med følgende seks grep: 1 Utvikle attraktive jobbegenskaper (myndiggjøre ved å utfordre, stille krav, og støtte) 2 Utvikle seniorenes kompetanse (mestring og motivasjon) 3 Utvikle attraktive arbeidsplasser (fleksibilitet, arbeidsmiljø og trivsel) 12 ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

13 649.book Page 13 Tuesday, February 5, :17 PM 1 Tid for en mer attraktiv seniorpolitikk 4 Oppfordre og motivere hver enkelt senior til å stå lenger (troverdig ønske fra nærmeste overordnet om å beholde senioren) 5 Utvikle og markedsføre attraktive ordninger som i stor grad kan tilpasses både hver enkelt seniors og arbeidsgivers behov (generell arbeidsgiverpolitikk og spesielle seniorpolitiske virkemidler) 6 Gjøre det mer lønnsomt å stå lenger i jobb (økt lønn eller bonus) De seks grepene er her stilt opp i prioritert rekkefølge. Det vil si at vi tror at nr. 1 (myndiggjøring) er viktigst, og at nr. 6 (lønn/bonus) er minst viktig for å lykkes og kanskje til og med kan velges bort om man lykkes godt med de fem første faktorene. De første fem krever et aktivt lederskap. Det siste punktet er ikke så krevende å gjennomføre, men er til gjengjeld et kostbart virkemiddel. Dersom det å legge vekt på lønn/bonus, fører til at arbeidsgiver arbeider mindre aktiv med de bakenforliggende årsakene til tidligpensjonering, kan dette virkemidlet vise seg å være lite bærekraftig på lang sikt. I kapittel 3 og 4 skal vi gi nærmere innhold til disse seks grepene. ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 13

14 649.book Page 14 Tuesday, February 5, :17 PM 2 God forankring og tydelig ansvar En vellykket seniorpolitikk forutsetter at seniorene verdsettes av ledere og medarbeidere, at virkemidlene har legitimitet, og at de er treffsikre og kan tilpasses hver enkelt senior og virksomhet. Arbeidet med seniorpolitikken krever dermed bred medvirkning og god forankring. I rapporten Noen år til? (Bogen og Midtsundstad 2007) går det videre fram at innføring av seniorpolitikk i noen kommuner har vært knyttet til enkelte ildsjeler. Dette gjør seniorpolitikken sårbar. For kommunen blir det viktig å plassere et tydelig ansvar i de ulike rollene. Hvilke aktører bør involveres? Følgende aktører kan listes opp, med følgende ansvar: Politikerne Seniorpolitikken er av strategisk betydning for kommunens framtidige evne til verdiskapning. Derfor er det viktig at politikerne har kunnskap om dette området, kan formulere overordnete mål og føringer og stille krav til rapportering av resultater. En tydelig politisk bestilling vil være en viktig drivkraft i arbeidet med å utvikle og forankre en lokal seniorpolitikk. En seniorpolitikk med økonomiske virkemidler vil gjerne være en sak som krever politiske vedtak. Finansiering av tiltak og forventet innsparing som følge av redusert tidligpensjonering må inngå som en del av økonomiplanleggingen i kommunen. Toppledelsen Toppledelsen har en viktig strategisk rolle med hensyn til å utforme rammene for den framtidige seniorpolitikken og sender samtidig kontinuerlig ut signaler om hva som er viktig i organisasjonen. Det er vanskelig å se for seg at seniorpolitikken vil bli vektlagt ute i organisasjonen dersom toppledelsen ikke tydeliggjør det delegerte lederansvaret, understøtter målene og etterspør oppfølging og resultater. Toppledelsens ansvar kan kanskje oppsummeres i følgende tre punkter: Utvikling av strategiske mål og oppfølging av overordnete mål og resultater for kommunen Symbolrolle med tanke på å skape oppmerksomhet og tilslutning til seniorpolitikken 14 ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

15 649.book Page 15 Tuesday, February 5, :17 PM 2 God forankring og tydelig ansvar Ledersamtaler med enhetslederne med tanke på oppfølging av lokale mål Linjeledelse Linjeledelsen er også viktig mål- og verdibærer i organisasjonen. Dersom linjeledelsen bruker fullmaktene og virkemidlene aktivt overfor egne ansatte og arbeider kontinuerlig for å skape den nødvendige forståelsen for en aktiv seniorpolitikk, vil dette påvirke holdningene til og resultatene av seniorpolitikken. Vi kan oppsummere linjeledelsens ansvar slik: Symbolrolle med hensyn til å skape oppmerksomhet rundt og få tilslutning til seniorpolitikken Gjennomføre seniorsamtaler med seniorene, inngå avtaler og ta i bruk de seniorpolitiske virkemidlene som er delegert Fastsette og følge opp lokale mål for seniorpolitikken. Rapportere resultat Tillitsvalgte og verneombud Tillitsvalgte og verneombud har en bred kontaktflate i organisasjonen og er viktige ambassadører for seniorpolitikken. De tillitsvalgte har også ansvaret for å drøfte seniorpolitiske tiltak med arbeidsgiver og behandle overordnete personalpolitiske retningslinjer i partssammensatte utvalg (jf. Hovedtariffavtalen kapittel og Hovedavtalen Del B 4 tredje ledd). Fordi en rekke forhold som er relevante for seniorpolitikken handler om helse, miljø og sikkerhet, vil også det daglige vernearbeidet og det partssammensatte arbeidet i arbeidsmiljøutvalget være relevant. Vi kan oppsummere tillitsvalgtes og verneombudets ansvar slik: Være lyttepost og representant for ansattes interesser Formidle erfaringer, synspunkt og ideer i møter med arbeidsgiver Symbolrolle med hensyn til å skape oppmerksomhet rundt og få tilslutning til seniorpolitikken. Bidra til at seniorpolitikken drøftes på medlemsmøter Personalfunksjonen (HR) Personalfunksjonen kan utvikle ekspertkompetanse på hva som skal til for å lykkes i seniorpolitikken, og har dermed en viktig rolle som utvikler, pådriver og rådgiver. I tillegg kan personalfunksjonen ivareta en rekke faglige oppgaver knyttet til det løpende arbeidet med seniorpolitikken. Vi kan oppsummere personalfunksjonens ansvar slik: Forberede saker om justering av overordnet seniorpolitikk og legge til rette beslutningsgrunnlag for å fastsette strategiske mål og årlige mål. Rapportere på utvalgte nøkkeltall for hele kommunen med tilhørende analyse ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 15

16 649.book Page 16 Tuesday, February 5, :17 PM 2 God forankring og tydelig ansvar Gi opplæring, råd og veiledning i seniorpolitikken til ledere. Utvikle verktøy Etablere felles opplæringstilbud for seniorene Arrangere seniorseminar og dialogsamlinger med seniorene Legge til rette for medarbeiderundersøkelser og analyse av disse med filtrering for seniorer 1 Bistå i saker om lettere arbeid, attføring, jobbrotasjon, fleksibel arbeidstid osv. Legge til rette for aktiv bruk av NAV og bedriftshelsetjenesten i IA-arbeidet Seniorene Seniorene selv er selvsagt de aller viktigste aktørene å mobilisere. Gjennom dialogseminarer eller lignende gir seniorene innspill til seniorpolitikken i kommunen. Ved hjelp av seniorsamtaler mellom leder og senior blir virkemidlene tatt i bruk på grunnlag av seniorens og arbeidsgivers behov. Seniorenes ansvar kan kanskje formuleres slik: Bruke virkemidlene i seniorpolitikken Ta ansvar for faglig oppdatering og karriere Ta nye utfordringer Påvirke seniorpolitikken gjennom dialogseminar Bidra til godt arbeidsmiljø og dele kompetanse Ansatte De øvrige ansattes holdning til seniorene og deres aksept for en aktiv seniorpolitikk betyr mye for hvordan seniorene opplever sin situasjon og sin arbeidsplass. Mange av virkemidlene i seniorpolitikken kan også direkte eller indirekte innvirke på situasjonen til de andre medarbeiderne. Derfor er forankring av og forståelse for seniorpolitikken blant alle ansatte viktig. De ansatte kan også med fordel være bidragsytere når framtidens seniorpolitikk skal formes, for eksempel som en del av en mer helhetlig diskusjon om framtidens arbeidsgiverpolitikk. 1. Medarbeiderundersøkelsen i bedrekommune.no har en slik filtreringsmulighet ved at det kan legges inn bakgrunnsvariabler for alder. 16 ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

17 649.book Page 17 Tuesday, February 5, :17 PM 3 Hvordan lede seniorene? Dedikert ledelse Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) har hatt kontakt med fire «best practice»- virksomheter for å finne ut hva det er som har gjort deres satsing så vellykket. AFIs hovedkonklusjon er enkel og krevende på samme tid: Fellesnevneren var en dedikert ledelse som i ord og handlinger viste at de ønsket å satse på seniorer. (Steinum mfl. 2007, s. 25) Flere andre undersøkelser viser samme tendens. Når seniorer velger å fortsette i arbeid, er det oftest fordi jobben er interessant, eller fordi arbeidsgiveren tydelig ønsker at senioren fortsetter. I en undersøkelse blant ansatte i trygdeetaten (Hilsen og Steinum 2006) oppgir 61 prosent at det å bli sett og verdsatt av nærmeste leder kunne få dem til å stå lenger i arbeid. Dette er det virkemidlet som har høyest skår. Andre viktige momenter i samme undersøkelse er «klare signaler om at jeg er ønsket», «utvikling av kompetanse» og «fleksibel arbeidstid». Nærmeste leder har dermed store muligheter til å påvirke tidligpensjonering. En bredt forankret seniorpolitikk, som eies og praktiseres av ledelsen, blir en viktig suksessfaktor. Arbeidsforskningsinstituttet har spurt 1000 yrkesaktive kvinner om hva som påvirker deres pensjoneringsatferd (Seniorpolitikk.no 2007b). I kommunesektoren utgjør kvinner 76 prosent av arbeidsstokken (tall for 2006). Resultatene av denne undersøkelsen viser tydelig at mestring, mening og verdsetting holder kvinnene fast i arbeidslivet, mens belastninger i jobben støter dem ut: Hvilke forhold kvinnene mener vil påvirke dem til å fortsette til 67 år. Prosent. Hvilke forhold kvinnene mener vil påvirke dem til å gå av før fylte 67 år. Prosent. Kilde: Seniorpolitikk.no 2007b år år år At man har kontroll og mestrer egen arbeidssituasjon At man blir sett og verdsatt av sin nærmeste leder At arbeidet er utfordrende og meningsfylt år år år Å ha råd til å gå av Ønske om mer fritid Tilgang til tidligpensjon Fysisk belastende jobb Psykisk, mentalt eller følelsesmessig belastende jobb Omsorgsansvar i familie ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 17

18 649.book Page 18 Tuesday, February 5, :17 PM 3 Hvordan lede seniorene? Status å være senior? Det er viktig at seniorene blir sett og verdsatt i kommunen. Hvordan kan vi vise at seniorkompetanse verdsettes? I Ringerike kommune kan man legge «senior» til en stillingstittel. Tittelen knyttes da til positive forhold som erfaring, kompetanse og selvstendig arbeid. Krever seniorer en annen form for ledelse enn yngre medarbeidere? Svaret på det er kanskje både ja og nei. En studie kalt European Employee Index for 2007 (Seniorpolitikk.no 2007a) viser at seniorarbeidstakeren gjerne ønsker å arbeide mer selvstendig enn det yngre arbeidstakere gjør. Bred erfaring gjør at senioren har et godt grunnlag til å ta seg fram på egen hånd. På den annen side kan senioren ha et særlig behov for nye og mer utfordrende oppgaver. Det er ikke uvanlig at motivasjonen kan bli redusert dersom man har arbeidet med de samme oppgavene over lang tid. Dette gjelder også for høyt utdannete (Steinum mfl. 2007). Mer utfordrende oppgaver kan også bidra til at senioren blir nødt til å søke ny kunnskap. Dette kan igjen bidra til ny motivasjon i arbeidet. Myndiggjøring Kjerneoppskriften på god ledelse er å utfordre, stille krav og støtte medarbeiderne (KS 2007a). Denne oppskriften bygger på en situasjonsbestemt tilnærming til ledelse der vi er ute etter å mobilisere mest mulig av den enkelte medarbeiders engasjement og ressurser. Utgangspunktet er en positiv tro på medarbeidernes vilje til å ta selvstendig ansvar for oppgaver og evne til å ivareta et helhetsperspektiv med hensyn til organisasjonens interesser. Slik medledelse krever at medarbeideren kjenner virksomhetens mål, at han eller hun har kompetanse i form av fag, erfaringer, verdier og holdninger, og har lederens tillit. Samtidig må oppgavene være håndterbare for medarbeideren. Hun eller han har også krav på lederens støtte og veiledning i møte med nye utfordringer. Lederens tilnærming handler dermed om aktiv myndiggjøring tilpasset hver enkelt medarbeider og situasjon. Oppskriften er ikke mindre relevant for ledelse av erfarne seniorer. Vi vet at det som motiverer seniorene i arbeid, er det samme som motiverer arbeidstakere flest (Steinum mfl. 2007). Ser vi på punktene ovenfor over hva som vil få kvinner til å stå lenger, så er disse punktene nær knyttet til myndiggjøring. Men det er også mulig å utvikle mer spesifikke strategier for ledelse av seniorene. Ut fra en rekke studier av tidligpensjonering i arbeidslivet kan vi jakte systematisk på ledelsesgrep som forsterker forhold som får seniorene til å bli, og som reduserer forhold som kan lede til avgang. En helhetlig ledelsesmodell Vi skal her se nærmere på fire ulike faktorer som kan påvirke tidligpensjonering, og hvordan lederen kan forholde 18 ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

19 649.book Page 19 Tuesday, February 5, :17 PM 3 Hvordan lede seniorene? seg aktiv til disse. Disse faktorene kan relateres direkte til de seks grepene vi anbefalte i kapittel 1: 1 Utstøtingsfaktorer (push) 2 Uttrekkingsfaktorer (pull og jump) 3 Nærværsfaktorer (stay) 4 Bindingsfaktorer (stuck) Utstøtingsfaktorer (push) Med utstøtingsfaktorer sikter vi til faktorer som bidrar til å skyve arbeidstakeren ut av arbeidslivet ufrivillig. Hovedårsaken til utstøting er dårlig helse. Andre viktige faktorer kan være dårlig arbeidsmiljø, dårlig ledelse, fysiske og psykiske belastninger, manglende mestring av arbeidet eller at en ikke føler seg ønsket på arbeidsplassen. Det vanskeligste elementet for lederen å påvirke er kanskje helse. Helse er knyttet til arv og miljø i vid forstand. En persons opplevelse av egen helse vil handle om forholdet mellom arbeidsevne og krav. Å fremme bruk av hjelpemidler, bedre organisering av tunge arbeidsoppgaver (jobbe sammen to og to), og mulighet for lettere arbeid kan være eksempler på virkemidler som lederen kan sette i verk. Mulighet for trening eller andre mosjons- og livsstilsfremmende tiltak kan også ha en viss effekt. Men for en medarbeider som har hatt en belastende arbeidssituasjon i store deler av sitt yrkesliv, vil treningstilbud i senkarrieren ha liten betydning. Et fullt forsvarlig og helsefremmende arbeidsmiljø gjennom hele yrkesløpet vil trolig ha størst helsemessig betydning. Systematisk HMS-arbeid er derfor en del av en langsiktig seniorpolitisk tenkning. For psykiske arbeidsbelastninger er bildet noe mer komplekst. Mye vil avhenge av «hvordan man tar det». For eksempel viser en studie at kjas og mas på jobben faktisk kan bidra til at folk står lenger fordi man hele tiden blir dradd med i arbeidsfellesskapet (Steinum mfl. 2007). Men dersom omstillinger medfører stor grad av usikkerhet med hensyn til framtidige oppgaver og krav til kompetanse, er dette eksempel på forhold som kan bidra til utstøting (Midtsundstad 2006a). Gode ledelse ved omstilling er derfor å uttrykke klare ønsker om at senioren er med videre gi mest mulig informasjon om kommende endringer i oppgaver og kompetansebehov motivere og støtte utvikling av kompetanse som er relevant for å møte endringene Pensjoneringskulturen på arbeidsplassen kan også bidra til utstøting. Lederen har en mulighet til å påvirke denne kulturen ved å ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK 19

20 649.book Page 20 Tuesday, February 5, :17 PM 3 Hvordan lede seniorene? Bruksteorier 1 (myter) Arbeidsprestasjonene avtar med stigende alder. Seniorer er mindre produktive. Seniorer har vanskelig for å lære noe nytt. Bruksteorier 2 (fakta) signalisere tydelige forventninger om at seniorene skal stå lenger øke kunnskapen i personalet om behovet for at seniorene står lengst mulig markedsføre seniorpolitikken i kommunen drøfte «ytelseskulturen» på arbeidsplassen med medarbeiderne for å skape større toleranse for forskjeller, for eksempel når det gjelder IT-ferdigheter forsøke å fjerne eventuelle fordommer mot seniorene gjennom å spre kunnskap Det er ikke noen sammenheng mellom alder og arbeidsprestasjoner med mindre jobben stiller krav til reaksjonstid, fysisk styrke osv. Seniorer er i gjennomsnitt like produktive som yngre. Seniorenes erfaringer og opparbeidet ekspertise kompenserer for eventuell alderssvekkelse. Seniorer lærer ikke dårligere enn yngre, men annerledes. Seniorer er primært interessert i å lære ting som er nyttige i jobben. Også lederen selv kan være påvirket av fordommer. Noen utbredte fordommer er stilt opp under «Bruksteorier 1» nedenfor. «Bruksteorier 2» er derimot formulert på bakgrunn av funn i flere ulike vitenskapelige undersøkelser (Seniorpolitikk.no 2006). Det kan være nyttig for en leder å undersøke egne grunnleggende antakelser om de seniorene man har lederansvar for. Bruksteoriene kan også gjerne drøftes med arbeidstakerne på arbeidsplassen. Hva dominerer våre oppfatninger? Uttrekkingsfaktorer (pull og jump) Med uttrekkingsfaktorer sikter vi til faktorer som bidrar til at medarbeidere stimuleres (pull) til å forlate arbeidslivet, eller til ulike personlige ønsker om mer fritid som er sterkere enn ønsket om å fortsette i arbeid (jump). Mulighet for en tilfredsstillende AFP-pensjon bidrar til å trekke medarbeideren ut av arbeidslivet (pull). Ønske om mer fritid (reiser, hobbyer, venner, båt, hytte osv.), og ønske om mer tid til familie (barnebarn, være sammen med ektefelle som er gått av med pensjon, omsorg for foreldre, osv.) kan være faktorer som bidrar til at medarbeidere ønsker å «hoppe ut» av arbeidslivet (jump). For lederen vil det være hensiktsmessig å forsøke å redusere effekten av en god pensjonsordning (pull) ved å øke lønnsomheten i det å stå lenger. Lederen kan også redusere ønsket om å trekke seg fra arbeidslivet ved å åpne for en kombinasjon av delvis AFP-pensjon og deltidsstilling, eller ved å redusere arbeidstiden noe med full lønnskompensasjon. Senior- 20 ATTRAKTIV SENIORPOLITIKK

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk?

Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? Hva har vi gjort når det gjelder gravide arbeidstakere og seniorpolitikk? - eller hva skal til for at gravide og seniorer blir i jobben? Åsbjørn Vetti, rådgiver, Hva har KS gjort? - eller hva skal til

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune

REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN. For Balsfjord kommune REVIDERT SENIORPOLITISK PLAN For Balsfjord kommune Revideres k-styre 11.12.13 Virkning fra 1.1.14 1. Innledning Med tanke på en sterk økning i antall eldre og framtidige arbeidskraftbehov, er det fra svært

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010

Retningslinjer. for Seniorpolitikk 2010 Personalavdelingen Retningslinjer for Seniorpolitikk 2010 Innhold: 1. Seniorpolitikk i Porsgrunn kommune oppsummering og videre tiltak 2. Hovedmål / delmål 3. Grunnelementene i de seniorpolitiske tiltakene

Detaljer

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14.

Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Høringsforslag SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJERFOR ALSTAHAUG KOMMUNE Med forlag til endringer etter drøftinger med tillitsvalgte 28.03.14. Innholdsfortegnelse Formål... 3 Omfang... 3 Aktivitet.... 4 SENIORPOLITIKK

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK

HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK HANDLINGSPLAN FOR SENIORPOLITIKK INNHOLD FORORD HANDLINGSPLAN SENIORPOLITIKK SIRDAL KOMMUNE 1. Innledning 1.1. Definisjon 1.2. Mål for handlingsplanen 2. Tiltak 2.1. Fra 55 år og til man slutter 2.2. Fra

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Best. sammen. om flere yrkesaktive år

Best. sammen. om flere yrkesaktive år Best sammen om flere yrkesaktive år 1 BEST SAMMEN om flere yrkesaktive år INNHOLD God seniorpolitikk vil gjøre virksomheten mer attraktiv i et rekrutteringsmarked. Side 3 Forord Side 4 Inkluderende arbeidsliv

Detaljer

God gammel årgang kvalitet av ypperste klasse. SENIORPOLITIKK Alta kommune. Utvalgets innstilling.

God gammel årgang kvalitet av ypperste klasse. SENIORPOLITIKK Alta kommune. Utvalgets innstilling. God gammel årgang kvalitet av ypperste klasse. SENIORPOLITIKK Alta kommune 2014 Utvalgets innstilling. Innholdsfortegnelse 1.0 Innledning 3 1.1. Deltagere i arbeidsgruppen 3 2.0 Mål 4 3.0 Utvalgets arbeid

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Verdal kommune Sakspapir

Verdal kommune Sakspapir Verdal kommune Sakspapir Framtidig seniorpolitikk i Verdal kommune Saksbehandler: E-post: Tlf.: Anne Grete Wold anne.grete.wold@innherred-samkommune.no 74048293 Arkivref: 2007/4392 - /423 Saksordfører:

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale.

Avtale om tiltaksplan inngås for et år av gangen og blir videreført ut over 65 år for dem som allerede har inngått en senioravtale. Sakens bakgrunn En gruppe eldre ansatte i Ålesund kommune hevder at de er diskriminert av Ålesund kommune. Klagerne er 65 år eller eldre. Klagen er begrunnet med at de ikke omfattes av alle de seniorpolitiske

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE

SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE VEDLEGG 2 SENIORPOLITISKE TILTAK FOR ANSATTE I ÅS KOMMUNE F O R S L A G Til behandling i Arbeidsmiljøutvalget, Administrasjonsutvalget og Kommunestyret i september 2006. Ås kommune skal praktisere en livsfasetilpasset

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17. KARMØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: Formannskapet Møtested: Formannskapssalen Ekstraordinært Møtedato: 21.10.2008 Tid: Kl. 17.30 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19.

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan

Deanu gielda Tana kommune. Seniorpolitisk plan 2 BEHOV FOR SENIORPOLITIKK I TANA KOMMUNE Behovet for av en seniorpolitisk plan for kommunen er berørt en rekke ganger de senere år, Kommunen har vedtatt en del enkelt individrettede tiltak mot seniorer,

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER

SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER SENIORPOLITISKE RETNINGSLINJER Vedtatt 1.gang i K. sak 07/22 Revidert i K. sak 09/76 Revidert i partssammensatt utvalg sak 12/1 Revidert i Fellesnemnd Bjarkøy Harstad sak 12/610 Revidert i kommunestyret,

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Seniorpolitiske tiltak.

Seniorpolitiske tiltak. Seniorpolitiske tiltak. Underprosjekt under kommunens livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Fase 1: Forprosjekt. Fagrapport Seniorpolitikk i Malvik kommune 2009 2 1.0 SAMMENDRAG 2.0 INNLEDNING 2.1 Bakgrunn

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale.

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. RANA KOMMUNE Utvalg: KOMMUNESTYRET Møtested: Kommunestyresalen Møtedato: 11.12.2012 Tid: 11.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes til tlf. 75 14 50 00 eller pr. e-post: postmottak@rana.kommune.no

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 22.04.2009 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014

God seniorpolitikk. Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Kristiansund 13.5.2014 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor

Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Seniorpolitikk - Hva og hvorfor Utdanningsforbundet Nord-Trøndelag Rica Hell Hotell 29.03.11 Seniorrådgiver Ole Jonny Vada NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag IA, 01.04.2011 Side 1 SENIORPOLITIKK I DET

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014

Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

Teknas politikkdokument om arbeidsliv

Teknas politikkdokument om arbeidsliv Teknas politikkdokument om arbeidsliv Vedtatt av Teknas hovedstyre 05.05. 2014 Teknas politikkdokument om arbeidsliv Tekna mener: Arbeidslivet skal være tilpasset ulike livsfaser Pensjonssystemet må gi

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17

VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 15.03.2011 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 11/00014 Arkivkode: 033 _ &17 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER

3. SENTRALE UTVIKLINGSTREKK, TILTAK OG UTFORDRINGER DRØFTINGSDOKUMENT VEDLEGG 1 SENIORPOLITIKK 1. UTFORDRINGER: Hovedutfordring: Hvilke tilpasninger/tiltak får den enkelte til å bli i kommunen og stå i jobb frem til pensjonsalder? Andre utfordringer: Hvilke

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling:

Saksframlegg. Trondheim kommune. TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041. Forslag til innstilling: Saksframlegg TILTAK FOR SENIORANSATTE I TRONDHEIM KOMMUNE Arkivsaksnr.: 05/07041 Forslag til innstilling: 1. I perioden 01.07.2005 til 30.06.2007 iverksettes en forsøksordning for ansatte over 62 år i

Detaljer

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser

Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Saksbehandler: Edvard Andreassen, tlf. 75 51 29 26 Vår dato: Vår referanse: Arkivnr: 6.12.2006 200300284-55 271 Vår referanse må oppgis ved alle henvendelser Deres dato: Deres referanse: STYRESAK 114-2006/3

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget

ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER

Detaljer

Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF

Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF UT Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF Gjeldende for perioden 2014-2016 Seniorpolitisk plan for Helse Nord-Trøndelag HF 2014-2016 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse... 2 1. Bakgrunn

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Kommunal- og regionaldepartementet

Kommunal- og regionaldepartementet Nærvær og sykefravær Hva virker? Kristen Dalby, ressursgruppa Løten 23.04.13 Kort status på hva vi vet noe om Den foreliggende kunnskapsstatusen k t viser at man vet; Mye om risikofaktorer, altså hvilke

Detaljer

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018

Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Tiltaksplan for seniorpolitikk i Bydel Grorud 2015-2018 Bydel Grorud 2015 Innledning I de siste 20-30 år har det vært en sterk nedgang i 60- åringers yrkesfrekvens, både i Oslo kommune og på landsbasis.

Detaljer

Bedre når du er tilstede hver dag

Bedre når du er tilstede hver dag Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som

Detaljer

Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP

Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP Redusert arbeidstid for seniorer med rett til AFP 14.10.2009 Lars-Erik Becken Agenda Litt om oppdraget (for Senter for seniorpolitikk) Hovedtrekk ved FADs forsøk med redusert arbeidstid for seniorer med

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter

Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Too old to rock n roll? En undersøkelse av tiltak og betingelser for gode seniortiltak blant Norsk Industris medlemsbedrifter Dagfinn Hertzberg Sol Skinnarland 2006 1 Målsetninger for prosjektet Kartlegge

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene?

Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Fra seniorpolitikk til livsfasepolitikk hvordan finne de gode løsningene? Trude Furunes, Ph.D Førsteamanuensis Universitetet i Stavanger uis.no 13.01.2015 Inkluderende arbeidsliv «best i klassen» konferanse

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT

MØTEINNKALLING SAKSLISTE 24/12 12/489 FRAVÆRSSTATISTIKK T.O.M. JULI 2012 25/12 12/2086 EVALUERING AV SENIORPOLITIKK - 2012 26/12 12/4033 EVENTUELT MØTEINNKALLING Utvalg: Hovedutvalg administrasjon Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 10.09.2012 Tid: Kl. 18.00 Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 21/19 eller til valg@karmoy.kommune.no.

Detaljer

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter

IA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.

Detaljer

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering:

Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RIH-15/9767-2 58435/15 05.06.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 16.06.2015 EVALUERING

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN

RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN [17.07.12] PERSONAL RETNINGSLINJER - STILLINGSBANKEN r for ansatte som ønsker ny stilling i ENDRINGSKONTROLL Rev./dato Avsnitt Beskrivelse av endring Referanse 1. FORMÅL en er et servicetilbud i, og skal

Detaljer

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010

Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning

Detaljer

Seniorpolitikken gir resultater! Erfaringer fra Skedsmo kommune. Ved ordfører Ole Jacob Flæten

Seniorpolitikken gir resultater! Erfaringer fra Skedsmo kommune. Ved ordfører Ole Jacob Flæten Seniorpolitikken gir resultater! Erfaringer fra Skedsmo kommune Ved ordfører Ole Jacob Flæten AFP-uttak, prosent av 62-åringer, gjennomsnitt i 5-årsperioder, Skedsmo kommune Prosent 40,0 34,8 35,0 30,0

Detaljer

Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden?

Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? Hva vet folk om pensjon og hvordan vil pensjonsreformen påvirke pensjoneringsatferden? FAFO Pensjonsforum 06.11.09 Anne-Cathrine Grambo Arbeids- og velferdsdirektoratet NAV, 06.11.2009 Side 1 Hvordan vil

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013

Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid. Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 Arbeidsmiljø og systematisk HMS-arbeid Halden lokallag Son 23.- 24. oktober 2013 «Temaer» Eksempler fra media Med skolen som arbeidsplass Arbeidstilsynet «Varsling» KS veileder «Best sammen» IA- avtalen

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy

NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag. Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse. Jørgen Tømmerås. - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Jørgen Tømmerås Temamøte v/ HMS-faglig forum: Arbeid = Helse - Ny IA-avtale - Virkemidler og verktøy 16. Juni 2010 Kjernen i IA-arbeidet NAV, 21.06.2010 Side 2 Kjernen

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Bedre når du er. hver dag

Bedre når du er. hver dag Bedre når du er TILSTEDE hver dag Å BRY SEG BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE HVER DAG Brosjyren er utviklet i samarbeid mellom Fellesforbundet, Norsk Arbeidsmandsforbund og Byggenæringens Landsforening. Hensikten

Detaljer

Fakta om psykisk helse

Fakta om psykisk helse Fakta om psykisk helse Halvparten av oss vil oppleve at det i en kortere eller lengre periode fører til at det er vanskelig å klare arbeidsoppgavene. De aller fleste er i jobb på tross av sine utfordringer.

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer