Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold. v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010

Transkript

1 Håndtering av konflikter i ansettelsesforhold v/ advokat (H) Trond Hatland Bergen Næringsråd, 27. januar 2010

2 Del 1 Tema og avgrensninger

3 Konflikt Generell definisjon: Kollisjon mellom interesser, verdier, handlinger eller retninger Ikke synonymt med uenighet. Motsetninger er ofte konstruktive Konflikt kan oppstå når enkeltpersoner eller grupperinger markerer seg overfor hverandre, utover alminnelig (faglig) uenighet Varighet Frekvens Intensitet Resultat Vedvarende frustrasjon og gnisninger Uholdbart (også) i arbeidslivssammenheng

4

5 Ansettelsesforholdet som ramme Tar utgangspunkt i ordinære arbeidsforhold og -konflikter Avgrenser mot tariff- og andre kollektive tvister Ansettelsesforhold kjennetegnes bl.a. ved Innordning under andres ledelse Behov for/plikt til samarbeid Kan åpne for alle former for konflikter Verdikonflikt Behovskonflikt Vurderingskonflikt Rolle-/maktkonflikt

6 Konfliktløsning i teori og praksis Modeller for konfliktløsning Teori: Kun forhandlinger og dialog kan føre til en fredelig løsning. Henvisning til regler, domsavsigelser eller vinn/tap-situasjoner fører til ikke-fredelige løsninger Praksis i arbeidslivet: Ingen virkemidler er uaktuelle Både gulrot og pisk kan hjelpe, gjerne i kombinasjon Til sist er det arbeidsgiver som bestemmer Vårt primære fokus Konfliktløsning innenfor rammene av ansettelsesforholdet Litt om avslutning av ansettelsesforhold som virkemiddel

7 Del 2 Rammeverket

8 Arbeidsavtalen Arbeidsavtalen Bør gi arbeidsgiver fleksibilitet Stillingsinstruks eller funksjonsbeskrivelse som supplement? Personalreglement/-håndbok Kan være obligatorisk Godkjenning Tariffavtaler Inneholder også individuelt baserte rettigheter?

9 Lovverket Arbeidsmiljøloven Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av loven overholdes Arbeidstakers medvirkningsplikt Ferieloven Folketrygdloven Særlover Personopplysningsloven Ansattes oppfinnelser Markedsføringsloven Straffeloven

10 Ulovfestet rammeverk Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgiver har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet Innenfor rammer som følger av lovgivningen, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforhold Motstykket : arbeidstakers lydighetsplikt Må bøye seg for arbeidsgivers pålegg Kan på gitte vilkår angripes rettslig, men arbeidsgivers pålegg er bindende i mellomtiden Arbeidstakers lojalitetsplikt Ivareta arbeidsgivers interesser

11 Del 3 Forebygging av konflikter

12 Det hele begynner med en ansettelse Ansettelsesprosessen riktig person i riktig stilling/avdeling Arbeidsavtalen Fleksibilitet (se over) Prøvetid Reelle arbeidsoppgaver Nødvendig opplæring og oppfølgning Dokumentasjon for at kursen er avstemt underveis Ikke en generelt lavere terskel for oppsigelse. Kun lavere terskel dersom oppsigelsen bygger på arbeidstakers: Tilpasning til arbeidet Faglige dyktighet Pålitelighet

13 Organisasjonsmessig arbeid Organisasjonskultur Kompetanseheving HMS og IK Medarbeidersamtaler Samarbeid med ulike interne instanser : Tillitsvalgte Verneombud Utvalg Samarbeid med eksterne instanser: BHT NAV

14 Arbeidsgivers dilemma På den positive siden: Tilrettelegge for et godt arbeidsmiljø Følge opp den enkelte ansatte inspirere, motivere På nøytral grunn: Lede Veilede Pålegge På den negative siden: Klargjøre formell instruks Irettesette Meddele advarsel Dokumentasjonshensynet

15 Del 4 Håndtering av konflikter

16 Fredelige løsningsforsøk

17 Første bud: Aktivitet ved tegn til konflikt Arbeidstaker: meld fra Arbeidsgiver: ta informasjon om konflikt på alvor Få oversikt over konfliktbildet Identifisere grunnlaget for konflikten Innhente informasjon/dokumentasjon (bekrefte avkrefte) Involvere aktuelle instanser Analysere Beslutte Implementere Generelt: Sikre dokumentasjon Time is of the essence

18 Konfliktbildet Konflikter der ledelsen er involvert Konflikt mellom leder og en enkeltansatt Konflikt mellom leder og en gruppering av ansatte Konflikt mellom leder og de ansatte Konflikter mellom ansatte Mellom enkeltansatte Mellom grupperinger Kombinasjoner

19 Eliminere underliggende årsaker til konflikt Løse uklarheter, organisasjonsmessig og ellers Avslutte diskusjoner Løse faglige spørsmål, gi veiledning Avhjelpe kritikkverdige forhold Tilby helsemessige eller annen oppfølgning, ved behov Individuelle tiltak (se nedenfor)

20 Bistand til konfliktløsning? Hvem skal, kan og bør involveres? Organisasjonspsykolog e.l. Juridisk bistand Arbeidsmiljøundersøkelser Granskning Særlig om Arbeidstilsynet

21 Veien mot mulig avslutning av ansettelsesforholdet

22 Arbeidsrettslige virkemidler 1/5 Tydeliggjøre i form av instrukser Gjøre det klart at vedkommende er pålagt å gjøre eller unnlate noe dokumentasjon Irettesettelse Påtale brudd på arbeidsplikter Veilede med hensyn til overholdelse av arbeidsplikter fremover Kan være muntlig eller skriftlig hvordan sikre dokumentasjon? Advarsel Kan være regulert i personalhåndbok eller lignende Arbeidstaker bør få anledning til å uttale seg før advarsel blir gitt Påtale brudd på arbeidsplikter, pålegge umiddelbar innordning, varsle arbeidsrettslige konsekvenser ved gjentakelse skriftlig Gi en reell siste mulighet til å forbedre seg Ikke krav om advarsel før oppsigelse/avskjed, men det hjelper

23 Arbeidsrettslige virkemidler 2/5 Omplassering Hjemlet i styringsretten Saklig begrunnelse (lavere terskel enn ved oppsigelse) Ikke endring av stillingens grunnpreg, klar degradering eller på annen måte svært byrdefullt for arbeidstaker Mål: endre arbeidsmiljøet, ny sjanse Endringsoppsigelse Ikke nevnt i arbeidsmiljøloven Tankemessig: Oppsigelse i kombinasjon med tilbud om ny stilling Må følge alle formkrav for oppsigelse (se nedenfor) Samme målsetning som ved omplassering, men understreker alvoret

24 Arbeidsrettslige virkemidler 3/5 Drøftingsmøte før oppsigelse/avskjed, arbeidsmiljøloven 15-1 Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Drøftingsmøtet er nyttig for begge parter Faktasjekk og dokumentasjon Avklare enighet/uenighet Finne løsninger innenfor ansettelsesforholdets rammer hvis mulig Finne andre løsninger

25 Arbeidsrettslige virkemidler 4/5 Oppsigelse, arbeidsmiljøloven 15-7 (1) Grunnlag: saklig begrunnet Ikke bygge på utenforliggende eller usaklige hensyn Mest mulig korrekt og fullstendig faktagrunnlag arbeidsgivers bevisbyrde Tilstrekkelig tungtveiende grunn for å avslutte arbeidsforholdet høy terskel Saksbehandlingen Forutgående drøfting mv Formkrav ved oppsigelse Rett til forhandlinger Oppsigelse medfører fratredelse ved oppsigelsestidens utløp Rett til å stå i stilling under forhandling og tvist, men retten kan pålegge fratreden Status quo inntil fratredelse skjer

26 Arbeidsrettslige virkemidler 5/5 Avskjed, arbeidsmiljøloven (1) Grunnlag: Grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen Grove enkelttilfeller Vedvarende brudd på arbeidsplikter Avskjed benyttes kun dersom det er nødvendig med umiddelbar fratreden, dvs der det ikke er tilstrekkelig med oppsigelse Saksbehandlingen: som for oppsigelse Innebærer øyeblikkelig fratreden, lønn opphører mv I utgangspunktet ikke rett til å stå i stilling under forhandling og tvist, men retten kan pålegge gjeninntreden

27 Særskilte problemstillinger Mobbing/trakassering Varsling

28 Mobbing/trakassering Arbeidstakers plikt etter arbeidsmiljøloven 2-3 (2) bokstav d sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen Arbeidsgivers plikt etter arbeidsmiljøloven 4-3 Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden Konsekvenser dersom arbeidsgiver ikke følger opp: Varslingssak Pålegg fra Arbeidstilsynet Erstatningsansvar

29 Varsling Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten uten å bli utsatt for gjengjeldelse, arbeidsmiljøloven 2-4 og 2-5 Fra arbeidstakers ståsted Bærer risikoen for at det foreligger en varslingssituasjon. Hva er ikke varsling? Må gå frem på tilbørlig vis Fra arbeidsgivers ståsted Innhente informasjon om de kritikkverdige forholdene Klargjøre dersom det ikke var grunnlag for varsling Iverksette eventuelle tiltak dersom det var grunnlag for varsling Ivareta varsleren og de som eventuelt kommer i søkelyset ved varslingen Sikre dokumentasjon Arbeidsgiver har plikt til å legge forholdene til rette for varsling, 3-6 Retningslinjer der det også kan trekkes opp rammer for varslingen Ansvar for registrering og oppfølgning

30 Avslutning Takk for oppmerksomheten! Trond Hatland /