Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingspian for likestilling mellom kjønnene 2009

Transkript

1 UNIVERSITETET I OSLO UNIVERSITETSDIREKT0REN Til Universitetsstyret Fra Universitetsdirektøren Sakstype: 0-sak Matesaksnr.: Motenr. /2011 Motedato: Notatdato: / Arkivsaksnr. :2011/3900 Saksbehandler: Uldal SAKSTHTEL: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingspian for likestilling mellom kjønnene 2010 Henvisning til lovverk, plandokumenter og tidligere behandling i styret: Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) la Handlingspian for likestilling mellom kjønnene vedtatt av universitetsstyret i november 2006 og Handlingspian for likestilling mellom kjønnene vedtatt av universitetsstyret i oktober 2010 Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingspian for likestilling mellom kjønnene 2009 ( ) Hovedproblemstillinger i saken: Rapport om arbeid med oppfølging av Handlingspian for likestilling i FORSLAG TIL VEDTAK: 1. Saken tas til orientering Vedlegg: Likestillingsredegjørelse - tilstandsrapportering - kjønn Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene Handlingspian for likestilling mellom kjønnene Rapporter fra enhetene per mars 2011 utrykte vedlegg Universitetsdirektøren Universitetet i Oslo

2 FRA UNIVERSITETSDIREKTØREN FREMLEGGSNOTAT MØtesaksnr.: MØtedato: Notatdato.: Arkivsaksnr: Saksbehandler: TIL UNIVERS1TETSSTYRET Sakstittel Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingspian for likestilling mellom kjønnene 2010 Innhold Det legges med dette frem en rapport om arbeidet med oppfølging av UiOs handlingspian for likestilling mellom kjønnene Rapporten beskriver utviklingen og status i arbeidet med rekruttering av flere kvinner til faste vitenskapelige stillinger, faglige lederstillinger og rekrutteringsstillinger. I tillegg er det tatt med en beskrivelse av kvinners karriereutvikling fra stipendiat til professorstilling og en oversikt som viser aldersprofil/aldersfordeling i UiOs professorgruppe. Det er videre redegjort for fokusområder og virkemidler i likestillingsarbeidet og kommentarer knyttet til likestillingsrapporter fra enhetene. I tillegg til rapport om oppfølging av likestillingsarbeidet ved UiO, er det lagt ved en likestillingsredegjørelse som viser den faktiske tilstanden for alle stillingsgrupper når det gjelder kjønnsbalanse, lønn (månedsfortjenste), andelen av hvert kjønn som arbeider heltid, andelen av hvert kjønn som har midlertidig ansettelse og sykefraværsprosent (legemeldt). uaa.1j~rreboe nita andberg HR-direktør Vedlegg: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingspian for likestilling mellom kjønnene 2010 Tilstandsrapportering - kjønn Handlingspian for likestilling mellom kjønnene (forlenget ut 2010) Handlingspian for likestilling mellom kjønnene Side i

3 Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 UNIVERSITETET I OSLO 1

4 Innhold 1. Sammendrag s Ny handlingsplan for likestilling s Mål og virkemidler s Fokusområder i 2011 s. 4 3 Bakgrunn s Hovedmål/visjon for likestillingsarbeidet (2010) s Integrering og bruk av måltall som viktig grep s Fokusområder og virkemidler (2010) s. 5 4 Kjønnsbalanse - vitenskapelige stillinger s Kommentarer til de enkelte stillingskategorier s Professorer s Professor II s Førsteamanuenser s Faglige lederstillinger s Rekrutteringsstillinger s Antall doktorgrader s. 9 5 Karrierestiger s Aldersfordeling/aldersprofil - professorer ved UiO s Fokusområder og virkemidler vurdering av innsats i 2010 s Rekruttering s Mentoringprogram for kvinnelige postdoktorer s Økonomiske innsats- og insentivordninger s Fordeling av likestillingsmidler til tiltak i 2011 s Fakultetsvis fordeling av likestillingsmidler s Insentivordning rekruttering av flere kvinner til MNT-fag s Kvinnedagen 8. mars s Koordineringsgruppen for likestilling s Oppfølging av handlingsplan for likestilling status ved fakultetene s Universitetsdirektørens kommentarer s. 17 2

5 1 Sammendrag 1 Status for likestillingsarbeidet ved UiO foregående planperiode UiO har nettopp avsluttet foregående handlingsplanperiode- Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene , hvor planperioden ble forlenget ut Mål og virkemidler Hovedmål/ visjon for likestillingsarbeidet ved UiO har vært: 1. Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet. 2. UiO forplikter seg til å arbeide aktivt mot alle former for direkte og indirekte diskriminering. 3. UiO vil intensivere arbeidet med å integrere likestilling som et grunnleggende element i all ordinær virksomhet ved institusjonen. Måltall for perioden (2010): Minimum 35 % kvinner blant nytilsatte professor I Minimum 25 % kvinner blant nytilsatte professor II Minimum 25 % kvinner blant nytilsatte i faglige lederstillinger 50 % kvinner blant nytilsatte førsteamanuenser Fokusområder og virkemidler: For å oppnå overordnede mål på likestillingsområdet er det de siste årene satt av en pott med sentrale likestillingsmidler til organisatoriske og kulturendrende tiltak på fakultetene og stipendordninger som omfatter den enkelte ansatte. 1.2 Oppnådde resultater i planperioden Rekruttering til vitenskapelige stillinger UiOs posisjon som det ledende universitet i Norge når det gjelder andel kvinner i vitenskapelige stillinger er et resultat av langvarig, planmessig og målrettet arbeid på området. Likestillingsstatistikken for 2010 viser at universitetet har oppnådd gode resultater i sitt rekrutteringsarbeid, selv om ikke alle oppsatte måltall for planperioden er nådd. Her følger en kort oversikt over utviklingen av kvinneandelen i ulike stillingskategorier: Professorstillinger: Kvinner utgjør i dag 24,9 % av tilsatte i denne stillingsgruppen. Det har vært en relativt god utvikling av kvinneandelen fra (fra 23,1 24,9 %). Måltall for nytilsetting (35 %) er imidlertid ikke nådd. Økningen i antall kvinnelige professorer er derfor primært oppnådd gjennom opprykksordningen. Førsteamanuensisstillinger: Måltall for nytilsetting av kvinner i førsteamanuensisstillinger var satt til 50 %. Dette måltall ble ikke fullt oppnådd, men UiO hadde en god skår både i 2008 (40 %), 2009 (47 %) og 2010 (42,9 %). Andelen kvinner i denne stillingskategori ligger i dag på 42,2 % - en økning på 1,7 %.fra forrige år og 3,0 % i siste 3 årsperiode. Professor II-stillinger: Andelen kvinner i professor II-gruppen er lavere enn i de andre vitenskapelige stillingsgruppene (20,3 %). Det har vært en meget svak utvikling av kvinneandelen de siste årene. Faglige lederstillinger: Kvinneandelen i faglige lederstillinger er fremdeles svært lav, og det er langt igjen til en tilfredsstillende kjønnsbalanse. Andelen kvinner i instituttlederstillinger og blant dekaner har vært stabil de siste årene. Andelen kvinner blant instituttledere og dekaner ligger på henholdsvis 33 % og 25 % - 14 kvinnelige instituttledere og 2 kvinnelige dekaner. Stipendiater og postdoktorer: Det er ikke satt opp egne måltall for rekruttering til disse stillingene. Utviklingen i kvinneandelen på postdoktornivå har, imidlertid, vært særlig positiv de siste årene. Økningen i perioden har vært på 11.2 % og andelen ligger i dag på 50,9 % Aldersfordeling/aldersprofil professorer ved UiO UiO har ca 330 personer i professorstillinger mellom 60 og 69 år. Professorene er den gruppe som har høyest gjennomsnittelig pensjonsalder av alle stillingsgrupper ved UiO. Vi står overfor et omfattende generasjonsskifte ved UiO, og det gir oss en mulighet til arbeide bevisst og aktivt med nyrekruttering for å skape en bedre kjønnsbalanse blant våre forskere. 3

6 1.2.3 Fokusområder og virkemidler vurdering av innsats i 2010 Økonomiske innsats - og insentivordninger: For å nå målene i UiOs handlingsplan for likestilling ble det for 2010 satt av 6,5 millioner kroner til likestillingstiltak. Nesten 2,5 millioner ble satt av til oppfølging av tiltak på lokalt nivå i 2011 (etter søknad med frist 30. september 2010).. Disse midlene skal stimulere til økt innsats i arbeidet med å fremme likestilling i studier og forskning ref. Retningslinjer for tildeling av likestillingsmidler. Enhetene kan søke om økonomisk støtte til lokale tiltak fra denne potten, og innvilgelse av søknad medfører 50 % egenfinansiering. Når det gjelder bruk av innsatsmidler kan det vises til stor aktivitet både på sentralt og lokalt nivå. Sentrale likestillingsmidler er satt av til tverrfakultære satsninger som mentoringprogram for kvinnelige postdoktorer, insentivordninger knyttet til rekruttering av flere kvinner til faste stillinger på Matnat og midler til gjennomføring av lokale tiltak i fagmiljøene. Det er gitt midler til personalpolitiske oppfølgingstiltak på lokalt nivå (både individ - og grupperettet), og omfatter både kvalifiseringsstipend for kvinner i førsteamanuensisstillinger, midler til nettverksarbeid, kunnskapsbygging, midler til rekruttering av flere kvinner til II-stillinger, reisestipend, tiltak for å øke vitenskapelig publisering, skolebesøksordning, etablererstøtte mv. Insentivordning- rekruttering av flere kvinner til vit. stillinger i MNT-fag: Kunnskapsdepartementet satte av 10 millioner til en insentivordning for å øke kvinneandelen i høyere vitenskapelige stillinger i vitenskapelige stillinger i MNT-fag. Ved tilsetting av kvinner i faste stillinger skulle det utbetales et visst beløp til institusjonen. I tilegg til denne ordningen vedtok Koordineringsgruppen for likestilling ved UiO å sette av inntil til en egen insentivordning rettet mor realfagsmiljøet for ytterligere å stimulere til en aktiv rekruttering av kvinner til førsteamanuensis- og professorstilinger. Det ble betalt ut kr ,- til Matnat for 2010 knyttet til i alt 8 tilsettinger av kvinner. 2 Ny handlingsplan for likestilling Arbeidet med likestilling mellom kjønnene er fortsatt et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Som et ledd i arbeidet med å realisere intensjonene i UiOs nye strategiplan ble det derfor utarbeidet en ny Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene (vedtatt av universitetsstyret i oktober -10). Planarbeidet er basert på en kritisk gjennomgang av arbeidet i forrige periode og en analyse av institusjonens utfordringer på likestillingsområdet. 2.1 Mål og virkemidler Hovedmål: 1. Kvinneandelen i vitenskapelige stillinger skal øke. 2. Bedre kjønnsbalanse i noen utvalgte studieprogrammer og 3. Et tydeligere lederansvar for likestilling. Måltall for : Andelen kvinner blant fast tilsatte i vitenskapelige stillinger skal øke til 40 % i perioden Andelen kvinner blant professor II/førsteamanuensis delstilling (20%) skal øke Andelen kvinner i faglige lederstillinger skal øke Andelen kvinner som kvalifiserer seg til professor skal øke Økonomiske insentivordninger blir videreført, samtidig som det satses på personalpolitiske oppfølgings- og kompetansehevende tiltak. 2.2 Fokusområder i 2011 Likestillingsarbeidet ved UiO har i 2011 følgende fokusområder: Karrierefremmende tiltak for kvinnelige førsteamanuenser. Ordninger med kvalifiseringsstipend og kurs for kvinner som vurderer å søke opprykk har vært viktig og motiverende for mange kvinnelige førsteamanuenser, og det er satt i gang et eget prosjekt med opprykksseminar, kvalifiseringsstipend og muligheter for coaching i Insentivordning knyttet til tilsetting av kvinner i faste stillinger ved MATNAT og MED 4

7 Implementering av ny handlingsplan for likestilling mellom kjønnene (pdf) Bevisst arbeid rundt utforming av kunngjøringstekster og bruk av lete- og finne -komiteer vil kunne bidra til flere kvinnelige søkere. Det er nå satt i gang et arbeid med profesjonalisering av rekrutteringsprosessen der likestillingsperspektivet skal inn i prosedyrebeskrivelsene. Det er krav om at det foreligger lokale handlingsplaner for likestilling mellom kjønn ved UiO. For å presentere og tydeliggjøre ansvar og forventninger til lokalt nivå er det nå i februar/mars gjennomført dialogsamtaler med ledelsen på alle fakultetene. Likestilling skapes først og fremst i fagmiljøene, og målrettet innsats med sterk ledelsesforankring av arbeidet er avgjørende for å oppnå ønskede resultater. Årsrapport fra arbeid likestilling ved UiO for 2010 er under arbeid og vil bli forelagt universitetsstyret 21. juni sammen med utvidet statistikk i henhold til LDOs mal for rapportering for likestillingsområdet. Denne rapporten kan ettersendes KD. Vedlegg: Arbeidsnotat Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 og Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene Bakgrunn Denne rapport er satt opp med bakgrunn i Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene ettersom planperioden ble forlenget ut Ny handlingsplan for likestilling mellom kjønnene ble vedtatt av styret i oktober Hovedmål / visjon for likestillingsarbeidet ved UiO (2010): Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet. UiO forplikter seg til å arbeide aktivt mot alle former for direkte og indirekte diskriminering. UiO vil intensivere arbeidet med å integrere likestilling som et grunnleggende element i all ordinær virksomhet ved institusjonen. 3.2 Integrering og bruk av måltall som viktig grep Et viktig mål i handlingsplanen var ønsket om å stoppe lekkasjen i overgangen mellom rekrutteringsstilling og fast stilling. Måltall for ulike stillingskategorier ble benyttet som et viktig redskap for å fremme kjønnsbalanse i faste vitenskapelige stillinger. Måltall for perioden (2010): Minimum 35 % kvinner blant nytilsatte professor I Minimum 25 % kvinner blant nytilsatte professor II Minimum 25 % kvinner blant nytilsatte i faglige lederstillinger 50 % kvinner blant nytilsatte førsteamanuenser 3.3 Fokusområder og virkemidler (2010) For å oppnå overordnede mål på likestillingsområdet er det de siste årene satt av en pott med sentrale likestillingsmidler til organisatoriske og kulturendrende tiltak på fakultetene og stipendordninger som omfatter den enkelte ansatte. Det er forventet at slike virkemidler skal bidra til at det initieres og gjennomføres tiltak både sentralt og lokalt, som bidrar til å skape bedre kjønnsbalanse på fakultetene og i fagmiljøer. Handlingsplanen setter opp overordnede mål og tiltak og forutsetter at fakultetene følger opp intensjonene i egne tiltaksplaner (del av årsplan) med mål og tiltak som også omfatter de særlige utfordringer en har i likestillingsarbeidet.. Arbeidet med likestilling mellom kjønnene er fortsatt et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Som et ledd i arbeidet med å realisere intensjonene i UiOs nye strategiplan ble det derfor utarbeidet en ny Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene Planarbeidet er basert på en kritisk gjennomgang av arbeidet i forrige periode og en analyse av institusjonens utfordringer på likestillingsområdet. Arbeidet med ny plan ble forankret i Koordineringsgruppen for likestilling og vedtatt av universitetsstyret i oktober

8 Ny handlingsplan for likestilling mellom kjønnene har 3 hovedmål: Kvinneandelen i vitenskapelige stillinger skal øke. Bedre kjønnsbalanse i noen utvalgte studieprogrammer Et tydeligere lederansvar for likestilling Måltall for : Andelen kvinner blant fast tilsatte i vitenskapelige stillinger skal øke til 40 % i perioden Andelen kvinner blant professor II/førsteamanuensis delstilling (20%) skal øke Andelen kvinner i faglige lederstillinger skal øke Andelen kvinner som kvalifiserer seg til professor skal øke 4 Status - vitenskapelige stillinger I det følgende redegjøres det for utviklingen av kjønnsbalansen i vitenskapelige stillinger og antall doktorgrader fra Tabellene er basert på data fra Database for statistikk om høgre utdanning (DBH). I tabell 1 vises en total oversikt overutviklingen av antall årsverk og % andel kvinner i vitenskapelige stillinger i denne perioden: Tabell 1: Vitenskapelige stillinger ved UiO fra andel kvinner i årsverk og i % Årsverk Totalt Kvinner K i % Totalt Kvinner K i % Totalt Kvinner K i % Professor 786,1 183,2 23,3 771,7 188,7 24,5 782,6 195,0 24,9 Professor II 59,7 11,1 18,6 60,5 11,8 19,5 60,7 12,3 20,3 1.am 376,1 147,5 39,2 352,5 142,9 40,5 344,9 145,4 42,2 Postdoktor 331,9 160,0 48,2 314,1 150,3 47,8 320,6 163,1 50,9 Stipendiat 884,9 466,3 52,7 902,4 492,4 54,6 955,9 510,6 53,4 4.1 Kommentarer knyttet til de enkelte stillingskategorier: Professorer Tabell 2 professorer (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner Totalt Kvinner Totalt Kvinner K i % HF 160,8 47,0 164,7 49,0 163,1 49,5 30,3 JUS 0,9 12,4 52,0 12,7 49,7 13,9 28,0 MATNAT 226,0 31,2 220,1 32,2 218,4 31,8 14,6 MED 129,7 32,8 120,1 31,5 125,3 34,7 27,7 OD 29,4 7,0 28,6 7,0 30,8 8,0 26,0 SV 107,7 27,0 105,6 27,6 11,3 28,6 25,7 TF 12,0 1,0 13,0 1,0 14,0 2,0 14,3 UV 41,9 17,3 41,3 18,7 42,8 17,5 40,9 Sentre 5,0 3,0 5,0 3,0 5,0 3,0 60,0 KHM 7,5 2,5 7,0 2,0 7,0 1,0 14,3 NHM 12,2 2,0 13,3 3,0 13,3 3,0 22,6 Rekruttering til professorstillinger kan skje på tre måter: Ved kunngjøring, bedømmelse og tilsetting Ved kallelse (tilsetting uten kunngjøring) Ved kompetanseopprykk etter nasjonal bedømmelse Oversikten viser fordelingen av kvinner og menn i professorstillinger ved UiO i perioden , og tydeliggjør de utfordringer UiO har når det gjelder arbeidet med å skape en bedre kjønnsbalanse i professorgruppen. I 2008 ble det foretatt 12 nytilsettinger hvorav 3 kvinner (25 %). I 2009 til ble det tilsatt 12 menn og 1 kvinne (8,3 %). Tallene for 2010 er ennå ikke talt opp. 6

9 Andelen kvinnelige professorer har allikevel økt med 1,6% de siste tre årene, fra 23,3 24,9 %, men denne økningen skyldes primært antall professoropprykk blant kvinner. De siste årene har antall professoropprykk hatt en sterk økning sammenlignet med ordinær tilsetting. I 2010 ble det registrert 14 kompetanseopprykk blant kvinner. Det har vært satset kraftig på tilrettelegging av muligheter for professoropprykk ved flere enheter på UiO (og en ytterligere satsning vil bli lagt til rette i 2011). Likestillingsmidler er benyttet til frikjøp av undervisning, fagmiljøene har aktivt lagt til rette forholdene for den enkelte, og det har vært avholdt seminar for kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å kvalifisere seg. De siste tre årene har en slik ordning bidratt til at bl.a. 11 kvinner på Matnat har fått godkjent professoropprykk. Arbeid med tilrettelegging av tiltak som bidrar til flere opprykk må intensiveres. I tillegg til den manglende kjønnsbalanse vi har mellom de ulike vitenskapelige stillingsgruppene, har vi også en sterk horisontal ubalanse mellom fagmiljøer og fakulteter. I professorgruppen finner vi den laveste kvinneandelen på MATNAT, med en kvinneandel på 14,6 %, og på TF med 14,3 %. UV har den høyeste kvinneandelen med sine 40,7 %. De resterende fakulteter har en kvinneandel blant sine professorer på % Professor II Tabell 3 Professor II-stillinger (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner Totalt Kvinner Totalt Kvinner K i % HF 2,4 0,8 2,2 0,6 1,6 0,6 37,5 JUS 0,8 0,4 1,0 0,8 1,0 0,8 80,0 MATNAT 11,9 1,6 12,3 1,4 13,3 1,7 12,4 MED 36,7 6,2 36,9 6,8 36,5 7,2 19,6 OD 1,6 0,4 1,8 0,2 1,8 0,4 22,2 SV 4,2 0,8 3,9 1,0 3,5 0,6 17,1 TF 0,4 0,2 0,4 0,2 0,4 0,2 50,0 UV 1,5 0,7 1,9 0,9 2,3 0,9 39,1 Sentre KHM NHM 0,2-0,1-0,3 - - Den totale økning i antall professor II-stillinger i siste tre-årsperiode er på 1,0 årsverk (fem stillinger). Andelen kvinner i denne stillingskategori har økt med 0,8 % fra 19,5 20,3 %. Instituttene benytter II - stillinger for å styrke sin kompetanse innen forskning/ undervisning og for å styrke samarbeid med andre viktige institusjoner. Det har vært satset spesielt på å rekruttere kvinner til slike stillinger i fagmiljøer med lav kvinneandel Førsteamanuenser Tabell 4 Førsteamanuenser ved UiO (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner Totalt Kvinner Totalt Kvinner K i % HF 90,0 37,3 82,5 36,0 82,7 37,3 45,1 JUS 18,2 5,0 12,5 1,3 15,5 3,5 22,6 MATNAT 95,7 24,6 90,9 24,9 95,0 28,7 30,2 MED 42,3 18,7 42,7 18,9 39,9 18,5 46,4 OD 18,2 14,2 18,1 13,5 17,5 13,5 77,1 SV 51,5 24,2 43,5 21,9 38,4 20,4 53,2 TF 2,7 1,7 2,2 2,2 1,0 1,0 100,0 UV 31,1 12,8 33,1 13,6 28,6 12,9 45,1 Sentre 5,0 3,0 6,0 4,0 6,0 4,0 66,7 KHM 9,0 4,0 10,6 3,6 9,6 2,6 27,1 NHM 9,5 1,0 9,5 2,0 9,7 2,0 100,0 I løpet av de siste tre årene har det vært en økning på 3,0 % kvinner i denne stillingsgruppen. I 2009 ble det tilsatt 30 førsteamanuenser, hvorav 14 kvinner. I perioden er antall førsteamanuensisstillinger redusert med 31,2 årsverk (fra 376,1 344,9), og det er grunn til å tro at dette skyldes interne professoropprykk og frysing av flere stillinger på grunn av reduserte budsjettrammer. Andelen kvinner i 7

10 førsteamanuensisstillinger varierer fra 22,6 % på JUS TIL 77,1 % på SV. (TF har en kvinneandel på 100 % - men kun én stilling) Faglige lederstillinger Tabell 5 Instituttledere ved UiO (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner K i % Totalt Kvinner K i % Totalt Kvinner K i % HF 9,0 4,0 44,4 44,4 5,0 55,6 8,0 5,0 62,6 JUS 5,0 2,0 40,0 40,0 2,0 40,0 5,0 1,0 20,0 MATNAT 8,0 1,0 12,5 12,5 8,0 * MED 7,8 3,0 38,5 38,5 3,0 37,7 3,0 1,0 31,3 OD 2,0 2,0 - SV 6,0 3,0 50,0 50,0 3,0 50,0 5,0 2,0 40,0 UV 4.0 2,0 50,0 50,0 4,0 2,0 50,0 TF Sentre 1,0 1,0 100,0 1,0 1,0 100,0 *Har en kvinnelig direktør på Farmasi Tabell 6 Dekaner ved UiO (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner K i % Totalt Kvinner K i % Totalt Kvinner K i % HF 1.0 1,0 100 % 1,0 1,0 100 % 1,0 1,0 100 % JUS 1,0 1,0 1,0 MATNAT 1,0 1,0 1,0 MED 1,0 1,0 1,0 SV 1,0 1,0 1,0 OD 1,0 1,0 1,0 UV 1,0 1,0 100 % 1,0 1,0 100 % 1,0 1,0 100 % TF 1,0 1,0 1,0 Rekruttering til instituttlederstillinger skjer ved valg eller ordinær tilsettingsprosess hvert fjerde år, og i hovedsak internt og fra professorgruppen. Tabell 2 viser oversikt over det totale antall instituttledere og fordelt på kvinner/kvinner i %. Universitetet har per i dag 36 instituttlederstillinger med til sammen 12 kvinner og 24 menn, dvs. en kvinneandel på ca 50 %. I tillegg til instituttledergruppen har UiO 18 senterledere med en fordeling på fire kvinner og 14 menn. Fordelingen er slik: HF: 2, MATNAT: 1 og MED: 1. UiO har 8 dekaner og kvinneandelen har ligget på 25 % i hele perioden. Det er kvinnelige dekaner på HF og UV. Tiltak for rekruttering av flere kvinner til faglig lederstillinger vil være en viktig utfordring for UiO Rekrutteringsstillinger Tabell 7 Postdoktorer (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner Totalt Kvinner Totalt Kvinner i % HF 46,4 26,0 40,8 20,3 46,8 24,9 53,2 JUS 16, ,0 9,0 10,6 7,6 71,7 MATNAT 126,0 42,9 129,7 41,6 139,9 54,8 39,2 MED 71,2 42,9 63,0 40,1 55,7 36,4 65,4 OD 7,0 4,0 3,7 2,0 6,4 4,8 75,0 SV 29,2 15,2 25,3 14,2 24,9 10,3 41,3 TF 3,8 4,0 2,2 1,0 45,5 UV 11,8 8,8 8,6 6,6 14,6 8,8 60,3 Sentre 15,7 8,4 19,1 13,8 14,6 10,6 72,6 KHM 1,0 NHM 3,0 1,0 5,0 3,0 5,0 4,0 80,0 8

11 Tabell 8 Stipendiater (årsverk) Fakultet Totalt Kvinner Totalt Kvinner Totalt Kvinner % HF 116,9 64,4 132,1 79,1 152,5 87,1 57,1 JUS 15,0 8,0 20,6 12,6 27,4 14,4 52,6 MATNAT 354,6 140,4 376,0 154,7 395,1 158,6 40,1 MED 142,5 101,4 131,7 94,4 141,4 98,4 69,6 OD 7,0 4,0 12,5 7,5 18,6 10,8 58,1 SV 123,9 63,6 108,0 53,9 101,4 55,4 54,6 TF 12,1 8,1 10,9 7,9 10,8 6,6 60,6 UV 61,2 46,4 63,3 50,8 62,2 52,2 83,9 Sentre 29,4 19,7 27,0 21,0 24,0 15,4 64,3 KHM 8,8 3,8 8,6 3,9 9,8 6,0 61,2 NHM 13,6 6,6 11,8 6,8 12,8 5,8 45,3 Ved UiO er det i dag 320,6 postdoktorstillinger, hvorav den største andelen er knyttet til MN-fakultetet (140 stilinger). I de siste tre årene har det vært en svært positiv utvikling når det gjelder antall kvinner i denne stillingskategori. I 2008 var kvinneandelen på 48,2 %. I dag er den på 50,9 % (163 årsverk), og økningen er dermed på planperioden har dermed vært på 2,7 %. Dette skulle gi et godt grunnlag for rekruttering av flere kvinner til faste vitenskapelige stillinger i årene som kommer, selv om det er store forskjeller mellom fagmiljøene (39,2 % kvinner på MATNAT (54,8 årsverk), 53,2 % kvinner på HF (24,9 årsverk) og 60,3 % kvinner på UV (8,8 årsverk). For stipendiater har andelen kvinner hatt en utjevning fra Per i dag ligger den på 53,4 % - nedgang på 1,2 % fra i fjor. Det er store fakultetsvise variasjoner. MATNAT har det klart største antallet stipendiater, men samtidig den laveste kvinneandelen på 40,1 % (158,6 årsverk). HF har en kvinneandel på 57,1 % (87,1 årsverk), mens MED har en status på 69,6 % kvinner (98,4 årsverk) Antall doktorgrader Tabell 9 Antall doktorgrader Fakultet Totalt Kvinner Totalt Kvinner Totalt Kvinner HF JUS MATNAT MED OD SV TF UV NHM I 2010 ble det avlagt 231 doktorgrader ved UiO. Det er 160 færre enn året før. Kvinnene utgjorde ca 51 % av doktorandene, og dette er en svak oppgang fra året før hvor kvinneandelen lå på 48 %. Tabell 8 viser det totale antall avlagte doktorgrader og andel kvinner ved UiO i perioden

12 5 Karrierestiger Figuren viser det som fremdeles er hovedutfordringen i likestilingsarbeidet ved UiO. Selv om kvinner er godt representert på postdoktornivå, og det har vært en positiv utvikling på førsteamanuensisnivå, er det fremdeles en stor mannsdominans på professornivå. Figuren viser glasstak -problematikken som er godt kjent ved vår type institusjoner og som her illusteres tydelig. Begrepet brukes av Europakommisjonen for å beskrive kvinners frafall i utdanningssystemet og videre karriere i akademia. Arbeid for økt likestilling og ønske om med å skape en jevnere kjønnsbalanse dreier seg i stor grad om å identifisere og fjerne eller kompensere for slike kjønnsbarrierer i systemet. Overgangen er brå mellom mellom stipendiatnivå og postdoktorstilling og figuren viser at menn har større mulighet til karriere ved UiO enn kvinner. Neste figur viser karriereutviklingsmuligheter for kvinner og menn ved MATNAT og HF slik det ser ut i En sterk satsing på realfagene gjennom flere år har bidratt til en økt rekruttering av flere kvinnelige studenter og vitenskapelige ansatte, men overgangen fra stipendiatstilling til postdoktorstilling er brå for både menn og kvinner. Kvinner i realfag har i større grad enn kvinner på HF hatt mulighet til å oppnå en stipendiatstilling, grunnet bl.a. de mange eksternt finansierte prosjekter. Fra postdoktornivå og videre til en fast stilling som førstemanuensis ser mulighetene ut til å være relativt sett omtrent de samme for begge kjønn på MATNAT, men figurene viser at karrieremulighetene for menn er betydelig større enn for kvinner opp til professornivå. Andelen kvinner i stipendiatstillinger på HF er større enn menn, men mannlige stipendiater ser ut til å ha langt bedre karrieremuligheter enn kvinner. Det gjelder i noen grad på postdoktornivå, men øker betydelig på 10

13 førsteamanuensis- og professornivå. 6 Aldersfordeling/aldersprofil professorer ved UiO UiO har ca 330 personer i professorstillinger mellom 60 og 69 år. Professorene er den gruppe som har høyest gjennomsnittelig pensjonsalder av alle stillingsgrupper ved UiO. Nedenstående tabell viser hvor stor aldersavgang vi vil få i denne gruppen de nærmeste årene. Aldersavgangen vil bli noe ulik på de forskjellige fakulteter, men flere har en andel på over 50 % i gruppen år som for eksempel HF, UV. Vi står dermed overfor et omfattende generasjonsskifte ved UiO, og det gir oss en mulighet til å arbeide bevisst og aktivt med nyrekruttering for å skape en bedre kjønnsbalanse blant våre forskere. En demografisk yngrebølge og økt interesse for høyere studier kan dessuten føre til at antall studenter øker i årene fremover. Det er også påpekt fra departementet (Handlingsromgruppen rapport fra februar 2010) at dette i kombinasjon med aldersavgang ved universitetene kan bli en krevende personalpolitisk utfordring dersom kompetansenivået og studietilbudet skal opprettholdes. Tabell 9 Aldersintervall - professorer mellom år (årsverk) Aldersintervall Totalt i gruppen per 2010 Fakultet Professor Professor Totalt Totalt i gruppen HF 46,6 33,8 80,4 163,1 JUS 6,0 14,0 20,0 49,7 Matnat 45,0 23,8 68,8 218,4 Medfak 30,0 31,0 61,0 125,3 OD 6,0 5,0 11,0 30,8 SV 22,3 29,4 51,7 111,3 TF 4,0 1,0 5,0 14,0 UV 13,6 12,5 26,1 42,8 KHM 2,0 2,0 4,0 7,0 NHM 2,0 4,3 6,3 13,3 11

14 7 Fokusområder og virkemidler vurdering av innsats i 2010 Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene hadde en klar målsetting om bedring av kjønnsbalansen på de ulike stillingsnivåene ved UiO. Måltall skulle bidra til økt rekruttering av kvinner i vitenskapelige stillinger og faglige ledere, og som et ledd i dette arbeidet utarbeidet fakultetene lokale planer for oppfølging av ulike tiltak. I ny Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene er dette arbeidet videreført. For å stimulere til økt innsats og arbeid med tiltak på likestillingsområdet har det hvert år blitt satt av økonomiske virkemidler til oppfølging, både sentralt og lokalt. Virkemidlene er rettet inn mot rekrutteringstiltak som mentoringprogram for kvinnelige postdoktorer, insentivmidler til rekruttering av flere kvinner til faste vitenskapelige stillinger ved MATNAT og kvalifiseringsstipend til kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å søke professoropprykk. Det er videre gitt midler til personalpolitiske oppfølgingstiltak, primært på lokalt nivå se mer om dette under pkt. c. Fakultetene redegjør for status i likestillingsarbeidet og bruk av likestillingsmidler i egen rapport til Koordineringsgruppen for likestilling Rekruttering UiOs posisjon som det ledende universitet i Norge når det gjelder andel kvinner i vitenskapelige stillinger er et resultat av langvarig, planmessig og målrettet arbeid på området. Det er viktig at UiO viderefører den strategiske satsningen dersom vi skal opprettholde denne posisjonen og bli et fullt ut likestilt universitet! 12

15 UiO har arbeidet målrettet med å kvalitetssikre arbeidet knyttet til rekruttering og tilsetting av nytt personale, og i 2009 ble det signert en erklæring der UiO slutter seg til Charter & Code prinsipper for bl.a. rekruttering og tilrettelegging av bedre arbeidsbetingelser for forskere. Dette arbeidet er knyttet opp mot Strategi2020 og den nye Handlingsplan for vitenskapelige ansatte der rekruttering er et av fire satsingsområder. Planen skal være retningsgivende for både sentraladministrasjonens og fakultetenes arbeid innen HR for vitenskapelige ansatte. På denne måten vil de to foreliggende planene bidra til et sterkt fokus på kvalitet i rekrutteringen og likestillingsperspektivet tatt inn i det videre arbeid med prosessbeskrivelser og i konkrete forslag til forbedringer. Statusrapportene fra fakultetene og likestillingsstatistikken viser at UiO fortsatt står overfor utfordringer når det gjelder rekruttering av kvinner til faste vitenskapelige stillinger særlig når det gjelder professorater. Kvinnedominans på studentnivå vil ikke automatisk føre til at man får flere kvinner i vitenskapelige toppstillinger. Det er flere kvinner på førsteamanuensisnivå nå enn for 20 år siden, men på professornivå øker kvinneandelen veldig sakte. Likestillingsfokuset må derfor komme sterkere frem i rekrutteringsarbeidet, og det må legges vekt på utvikling av et godt arbeidsmiljø slik at kvinner ønsker å søke stilling og bli ved UiO. Aktuelle tiltak for å følge opp disse målene er innarbeidet i den nye handlingsplan for likestilling Mentoringprogram for kvinnelige postdoktorer Universitetets fjerde mentoringprogram for kvinnelige postdoktorer ble avsluttet i desember Av 43 søkere ble det tatt opp 22 adepter. Det ble lagt vekt på å hente inn de best egnede mentorer fra UiO med stor integritet, gode kunnskaper og interesse for å hjelpe frem unge forskere. Mentorene ble rekruttert etter anbefalinger fra ledere ved fakultetene. Det ble arrangert fire fellessamlinger og i tillegg to kurs med valgt tematikk i løpet av dette programmet. Målet med mentoringprogrammene er å rette økt oppmerksomhet mot kvinner i rekrutteringsposisjon og støtte og motivere dem i deres kompetanse- og karriereutvikling. Mentoringprosjektet bygger i hovedsak på en god og konstruktiv dialog mellom mentor og adept. Gjennom jevnlige samtaler med mentor får adepten råd og drahjelp til å konkretisere veien videre og en bedre innsikt i organisasjonens formelle og uformelle strukturer. Adeptene får dermed god innsikt i organisasjonens kulturelle forhold og kan oppnå en positiv læring på det personlige plan. Mentorene får også mulighet for trening i viktige samtale- og coachingteknikker og kan bli viktige nøkkelpersoner i egne fagmiljø i arbeid med å legge forholdene til rette og bidra til økt rekruttering av flere kvinner. Universitetet i Oslo ser på mentoringprogrammene som meget viktig tiltak i arbeidet med å vise oppmerksomhet, tilrettelegge gode vekstmuligheter for kvinnelige postdoktorer og motivere dem for en videre karriere ved UiO eller en annen institusjon Evalueringen av det siste programmet og tidligere program har vist at dette er meget vellykket tiltak. Senter for tverrfaglig kjønnsforskning vil i løpet av 2011 gjennomføre 15 dybdeintervjuer med tidligere deltakere på mentoringprogrammene. Formålet er å få bedre kunnskap om utfordringer og eventuelt hindringer ved kvinners karriereutvikling ved UiO. Undersøkelsen vil dessuten bidra til evaluering av mentoringordningen som et likestillingstiltak, gjennom å kartlegge sterke og svake sider ved fellessamlingene og mentormøtene, samt kartlegge om adeptene har hatt nytte av programmet i sin videre karriere. Undersøkelsen vil dermed kunne bidra til forbedringer av nye program Økonomiske innsats - og insentivordninger Innsatsmidler: For å nå målene i UiOs handlingsplan for likestilling ble det for 2010 satt av 6,5 millioner kroner til likestillingstiltak. Nesten 2,5 millioner ble satt av til oppfølging av tiltak på lokalt nivå i 2011 (etter søknad med frist 30. september 2010).. Disse midlene skal stimulere til økt innsats i arbeidet med å fremme likestilling i studier og forskning ref. Retningslinjer for tildeling av likestillingsmidler. Enhetene kan søke om økonomisk støtte til lokale tiltak fra denne potten, og innvilgelse av søknad medfører 50 % egenfinansiering. Egenfinansieringen bidrar til å integrere og synliggjøre likestilling som et lederansvar på fakultetene. I henhold til retningslinjene kan enhetene søke om støtte til tiltak innen følgende kategorier: Utviklingstiltak for å fremme integrering av likestilling i ordinær virksomhet Rekrutteringsfremmede tiltak, særlig tiltak for å rekruttere kvinner inn i faste vitenskapelige stillinger 13

16 Kompetansehevingstiltak/ledelse Undersøkelser/kunnskapsbygging (særlig undersøkelser og tiltak knyttet til egen rekrutteringspraksis) Miljørettede tiltak Profilering Under skisseres noen eksempler på tiltak: Undervisningsfrikjøp: Kvinnelige førsteamanuenser får frikjøp fra undervisning ved MATNAT for å kvalifisere seg til professoropprykk. Ordningen benyttes også ved flere andre fakultet. Forskningsassistenter: JUS og SV har fått likestillingsmidler til å finansiere forskningsassistenter for kvinnelige stipendiater og professorer som var i sluttfasen av større arbeider. Tiltaket bidrar til nettverk og arbeidserfaring for assistenter og avlastning for forskerne. Mentoringprogram: Mentoringprosjekt for kvinnelige stipendiater på JUS Prosjekt: Bredere rekruttering på UV (gjelder mangfold og flere mannlige studenter) Media/formidlingskurs for kvinner på UV Rekruttering av flere mannlige studenter - STK Rekruttering av kvinner til II-stillinger ved institutter med lav kvinneandel (MATNAT) Tiltak for å øke vitenskapelig publisering (artikkelseminar og skrivestipend) blant kvinner i vitenskapelige stillinger - SV. Etablering av nettverksgrupper for kvinnelige forskere - JUS, MED og MATNAT Kompetanseseminar/nettverksbygging for kvinnelige hjelpelærere - MATNAT Trainee-stillinger /karrierefremmende tiltak (overgangsstipend)for tre utvalgte kvinnelige masterstudenter på MATNAT/IFI og CEES Seminar for likestillingsutvalgene på MATNAT Reisestipend for kvinnelige postdoktorer MATNAT Arbeidsmiljøseminar Fysisk institutt- MATNAT 7.4 Fordeling av likestillingsmidler (innsatsmidler) til tiltak for 2011: Enhet Tiltak: Beløp MATNAT/CEES Undervisningsfrikjøp, II-stillinger, reisestipend, seminar, midler til ,- nettverksbygging, prosjekt rettet mot gravide stipendiater ved IMBV, arbeidsmiljøtiltak og kvalifiseringsstipend MED/CMBN Kvalifiseringsstipend og midler til nettverksbygging ,- HF Instituttseminar ,- SV Kvalifiseringsstipend, seminar om publisering, tiltak rettet mot ,- kvinnelige stipendiater med fokus på gjennomstrømning og publisering og midler til forskningsassistanse JUS Forskningsassistenter og mentorordning ,- OD Forskningstermin for kvinnelig førsteamanuensis, mentoringprogram ,- for kvinnelige førsteamanuenser UV Midler til prosjekt: Bredere rekruttering tiltak for styrket ,- rekruttering av mannlige studenter og studenter med minoritetsbakgrunn og til medie- og formidlingskurs for stip./forskere STK Rekruttering av mannlige studenter, etablering av nettverk for forskning om likestilling* ,- *I tillegg har STK fått ,- til prosjekt knyttet til evaluering av sentrale mentoringprogram og glasstak - problematikk uten krav om egenfinansiering 8.5 Fakultetsvis fordeling av likestillingsmidler Enhet MAT ,- 14

17 MED ,- HF ,- SV ,- JUS ,- UV ,- OD TF NHM CIR EMBIO STK ,- 8 Insentivordning- rekruttering av flere kvinner til vit. stillinger i MNT-fag Kunnskapsdepartementet satte av 10 millioner til en insentivordning for å øke kvinneandelen i høyere vitenskapelige stillinger i vitenskapelige stillinger i MNT-fag. Ved tilsetting av kvinner i faste stillinger skulle det utbetales et visst beløp til institusjonen. I tilegg til denne ordningen vedtok Koordineringsgruppen for likestilling ved UiO å sette av inntil til en egen insentivordning rettet mor realfagsmiljøet for ytterligere å stimulere til en aktiv rekruttering av kvinner til førsteamanuensis- og professorstilinger. Det ble betalt ut kr ,- til MATNAT for 2010 knyttet til i alt 8 tilsettinger av kvinner. KDs insentivordning videreføres i 2011 og 2012 og omfatter også toppstillinger innen medisin. UiOs egen ordning vedtatt forlenget for 2011 innenfor rammen av Kvinnedagen 8. mars 2010 Det ble gjennomført et seminar i samarbeid med STK med tittelen Verdensmester i likestilling HVA NÅ? Det deltok ca 70 på dette morgenseminaret i Gamle Festsal. 10 Koordineringsgruppen for likestilling Koordineringsgruppen for likestilling ble nedsatt som et rådgivende organ for rektor og universitetsstyret i forbindelse med utarbeidelse av handlingsplanen for I 2006 ble det vedtatt at gruppen skulle videreføres. Gruppen består av ledelsen ved fakultetene, et medlem fra kvinne- og kjønnsforskningsmiljøet ved UiO, en studentrepresentant, og en representant fra Forskningsadministrativ avdeling. Denne representanten har et ansvar for å informere egen avdeling om saker og aktuelle spørsmål som er oppe til behandling i Koordineringsgruppen. Dette vil bidra til bedre kjennskap og forståelse for likestillingsarbeidet forskningsstrategiske spørsmål. Det er viktig at likestillingsarbeidet ikke ses isolert fra andre tiltak og ordinære oppgaver ved UiO, og arbeid med likestilling har mange kontaktpunkter mot forskningsområdet. Det gjelder blant annet utforming av forskningsprogrammer, forskningslederkurs og konkrete tiltak for forskere - som for eksempel bruk av startpakker Prorektor Inga Bostad er leder for Koordineringsgruppen og likestillingsrådgiver er sekretær. Koordineringsgruppens forankring og mandat er svært viktig for å få til en bevisstgjøring og synliggjøring av arbeidet med likestilling på UiO, og utveksling av erfaringskaper gir bedre forståelse av hvordan det jobbes med likestilling på alle nivå. Medlemmene oppgir stort utbytte av å være med i gruppen. Koordineringsgruppen for likestilling har hatt 7 møter i 2010 Følgende saker har vært oppe til behandling: Fordeling av midler til likestillingsarbeid i 2010 KDs insentivmiddelordning rettet mot MNT-fag Program og opplegg for markeringen av den internasjonale kvinnedagen på UiO 8. mars

18 Kvinner i toppstillinger i akademia og UiO spesielt foredrag (NIFU-Step) Retningslinjer for tilsetting i stipendiat- og postdoktorstillinger ved UiO Nytt konsept for gjennomføring av medarbeidersamtaler ved UiO Rapport fra arbeid med likestilling ved UiO 2009 Uttalelse fra LDO vedr. UiOs rapport for 2008 Status for mentoringprogrammet i 2010 Retningslinjer for tildeling av likestillingsmidler revisjon Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene Midler til likestillingstiltak for 2011 forslag til fordeling Kunnskapsdepartementets likestillingspris for 2010 Gjennomgang av rekrutteringsprosessen i fm professortilsettinger ved UiO i 2008 Ny web-side Kvinner ved UiO Karrieretiltak for kvinnelige førsteamanuenser Oppfølging av handlingsplan for likestilling status ved fakultetene I forbindelse med rapportering om oppfølging av tiltak i handlingsplanene har enhetene blitt bedt om å gi tilbakemelding om: 1. Har fakultetet, museet, senteret egne mål og tiltak for arbeidet for likestilling? 2. Hvis ja, beskriv hvilke områder/tiltak som er inkludert: rekruttering/forfremmelse, opplæring/kompetanseutvikling, spesiell tilrettelegging (graviditet, foreldrefravær og andre omsorgsoppgaver) 3. Organisering av arbeidet Er det opprettet eget likestillingsutvalg? Hvis ja - navngi leder for utvalget Navngi ansvarlig for saksbehandling (likestilling) på lokalt nivå 4. Blir likestilling tatt opp som tema på ledermøter, seminarer, styringsdialogmøter, møter med tjenestemannsorganisasjonene mv.? 5. Vurdering av egne oppnådde måltall for 2010* for tilsetting av kvinner i følgende stillingskategorier: Professorer (SKO 1013) (ikke professoropprykk) Førsteamanuenser (SKO 1011) Faglige lederstillinger (SKO 1474, SKO1475 og SKO 1404) Professor II (SKO 8013) *Dersom egne måltall ikke er oppnådd, ber vi om en forklaring på årsaken til dette. 6. Rapportering om hvor mange kvinner som fikk godkjent professoropprykk i Rapportering om bruk av tildelte likestillingsmidler for 2010 Gjennomførte tiltak Vurdering av oppnådde effekter Tiltak som ikke per dato er igangsatt innenfor rammen av tildelte midler HF har nettopp ferdigstilt et forslag til ny handlingsplan for likestilling som ble lagt frem for styret i februar 2011 (vedtatt i april 2011). Likestillingsplanen har tatt utgangspunkt i en evaluering av dagens situasjon når det gjelder kjønnsbalansen innen ulike stillingskategorier. Ved HF er kvinneandelen relativt høy, med en samlet kvinneandel på 40,9 % i undervisnings- og forskningsstillinger. Andel kvinnelige professorer ligger på 30,3 % og på 45,1 % når det gjelder førsteamanuenser. Fakultetet har, imidlertid, en noe skjev kvinneprofil på enkelte fagområder som historie, musikkvitenskap, idéhistorie, filosofi og medievitenskap. 16

19 Fakultetets mål for neste periode er å få minimum 40 % i alle stillingskategorier og bl.a. satse på tiltak som skal bidra til en bedre kjønnsbalanse. (For gruppen professorer er måltall for nyrekruttering satt til 40 % og blant førsteamanuenser 50 %). Et aktivt rekrutteringsarbeid står sentralt i likestillingsarbeidet. For hver kunngjøring må instituttene oppgi om det finnes kvalifiserte søkere av begge kjønn. Hvis det ikke er tilstrekkelig kvinnelige søkere, har HF utvidet søknadsfristen og i enkelte tilfeller ringt opp og oppfordret kvalifiserte kvinner til å søke. Dette ble også gjort i fm siste tilsettingsrunde når det gjeldt instituttledere. Rekruttering til faglige lederstillinger er fortsatt en utfordring. Fakultetet har også vært opptatt av å få flere kvinner til å publisere på nivå to, og har hatt seminarer for å sette fokus på dette. HF har også vært aktive i rekruttering av kvinner til professor II-stillinger. De oppsatte mål for perioden er nådd, med unntak av gruppene professor I og II. Tre kvinner av i alt syv ansatte fikk opprykk i Fakultetet har rapportert om bruk av likestillingsmidler for Fakultetet har ikke eget likestillingsutvalg. Likestillingsarbeidet ligger innenfor HR-sjefens ansvarsfelt, og teamet er jevnlig diskutert på ledermøter og i møter med tjenestemannsforeningene. SV har forlenget sin nåværende sin nåværende handlingsplan ut 2011 og vil i løpet av høsten gjennomgå status på likestillingsområdet og utarbeide ny handlingsplan. Fakultetet har i flere år hatt en hovedregel om å lyse ut ledige stillinger som førsteamanuensisstillinger for å kunne rekruttere flere kvinner til fagmiljøene. Det er også iverksatt tiltak for å øke publiseringsgraden blant kvinner, og fakultetet har søkt og fått likestillingsmidler til slik oppfølging. Fakultetet har videre integrert likestillingshensyn i sine forsknings- og utdanningsprioriteringer. Det er fakultetets ledelse som koordinerer likestillingsarbeidet, men det er enhetene selv som står for gjennomføring av tiltak tilpasset egne måltall og prosesser for faglig utvikling.. Dekanens ledergruppe er tillagt oppgaven som likestilingsutvalg og har et særlig ansvar for å se til at fakultetets likestillingsarbeid integreres med regulær virksomhet. Likestilling tas også opp i styringsdialogsmøter med enhetene. Fakultetet har identifisert tre enheter med særskilte utfordringer når det gjelder kjønnsbalansen - Instituttet for statsvitenskap, Økonomisk institutt og Psykologisk institutt. Det er definert klare forventninger til rekrutteringsarbeidet ved disse enhetene. Fakultetet oppfyller måltallene med solid margin i 2010 med unntak av professor II-stillingene. Fakultetet vurderer å sette av egne midler til rekruttering av kvinner til slike stillinger i I 2010 har fire ansatte ved fakultetet fått godkjent opprykk til professor kun en av disse var kvinne. JUS hadde seks punkter om likestilling i Strategiske plan for perioden med klare mål om økt andel kvinnelige tilsatte i vitenskapelige stillinger. Nåværende strategiplan for inneholder kun ett generelt punkt om likestilling (inkl. minoriteter). Likestillingsutvalget (LSU) vurderer å lage en egen handlingsplan som lenkes opp mot strategiplanen. I dag har de kun en egen tiltaksplan for søknad om likestillingsmidler for LSU arbeider med tiltak som stimulerer til nettverksbygging og kompetanseheving og har fått sentrale likestillingsmidler til eget mentorprogram og bruk av forskningsassistenter. LSU foretok en gjennomgang av kjønnsbalansen på de enkelte institutter i Oversikten viser at kvinneandelen varierer betydelig. LSU har også gjennomført en undersøkelse blant studentene når det gjelder kjønnsbalanse og gjennomføring de siste 10 årene. Dataene gir godt grunnlag for en videre oppfølging av tiltak. Fakultetet har et eget likestillingsutvalg, og likestilling tas fast opp som tema på møter der det er relevant. Utvalget er høringsinstans for alle stillingsutlysninger og bedømmelser. Fakultetet hadde tidligere spesifiserte måltall for nytilsettinger, men har ikke satt opp slike måltall for Ingen kvinner fikk opprykk i

20 MATNAT forlenget sin handlingsplan for ut 2010, men har nå vedtatt ny handlingsplan for 2011 med fokus på rekruttering av flere kvinner til faste stillinger. Fakultetet har et eget likestillingsutvalg. Fakultetet har gjennomgått og analysert utviklingen når det gjelder andelen kvinnelige ansatte i ulike stillingskategorier ved sine institutter. Ingen kvinnelige ansatte fikk professoropprykk i Fakultetet har vært meget aktiv i arbeidet med å søke og få finansiert likestillingstiltak som bl.a. flere II-stillinger for kvinner, reisestipend for kvinnelige postdoktorer, frikjøpsordninger for kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å kvalifisere seg for professoropprykk og nettverksmøter for kvinnelige hjelpelærere. I tillegg til ordinære innsatsmidler har fakultetet fått overført insentivmidler knyttet til rekruttering av kvinner til faste stillinger. MED har egen handlingsplan for likestilling for , men vil revidere denne i løpet av 2011 for oppdatere den til UiOs nye handlingsplan. Fakultetet har opprettet et eget likestillingsutvalg i Utvalget skal være et rådgivende organ for fakultetsstyret og dekanen i saker som angår likestilling og med klart mandat for sitt arbeid. Likestilling blir tatt opp som tema i sammenhenger der det er naturlig. Tre kvinner fikk godkjent opprykk til professor i Fakultetet har rapportert på oppfølging av likestillingstiltak og bruk av sentrale likestillingsmidler. TF har fått egen handlingsplan for likestilling, vedtatt i Planen fokuserer primært på rekruttering av flere kvinner til faste stillinger for å oppnå bedre kjønnsbalanse. Likestillingsarbeidet ved fakultetet er ledelsesforankret og temaet inngår som fast post på ledermøtene. Det er ikke foretatt tilsetting i fast stilling ved fakultetet i 2010, men en kvinne fikk godkjent professoropprykk. OD har egen handlingsplan for likestilling og jobber nå med en ny tiltaksplan for OD har et eget lokalt mentorprosjekt for kvinner i førsteamanuensisstillinger og har søkt om likestillingsmidler til drift av dette. Fakultetet har redegjort for status når det gjelder kjønnsbalanse i ulike stillingskategorier. Det er overvekt av kvinner i stipendiat- postdoktor- og førsteamanuensisstillinger, mens kvinneandelen på professornivå fortsatt er en utfordring. Det er få kvinner med nødvendig kompetanse, og fakultetet satser derfor aktivt på opprykksordningen for sine kvinnelige førsteamanuenser. Måltall er utformet. Fakultetet har også store utfordringer når det gjelder rekruttering av flere mannlige studenter både til bachelorog masterprogrammet.. Fakultetet hadde et eget likestillingsutvalg frem til 2009, men har nå lagt ansvaret for likestillingsarbeidet til lederteamet, og har utformet egne retningslinjer for hvordan likestilling og likestillingsperspektivet skal integreres i fakultetets strategier og personalarbeid. Tre kvinner søkte om professoropprykk i Fakultetet har redegjort for bruk av likestillingsmidler. 18

21 UV har egen handlingsplan for likestilling og mangfold ( ) og eget likestillings- og mangfoldsutvalg. Tiltaksplanen har fire hovedmål som handler om balansert rekruttering av begge kjønn til rekrutteringsstillinger og faste stillinger og bedre kjønnsbalansen i noen utvalgte studieprogram. Rekruttering av flere menn til vitenskapelige stillinger og studier er en særlig utfordring---- mer her se rapport! Fakultetet er også opptatt av å rekruttere flere studenter med annen etnisk bakgrunn og har Det er videre et mål å få på plass et tydeligere lederansvar for le ikke tildelt sentrale likestillingsarbeidet på alle nivå på fakultetet. Likestilling har allikevel i økende grad blitt tatt opp som tema på ulike ledermøter. Når det gjelder måltall for rekruttering har UV de siste årene fulgt UiOs mål om andel kvinner på de ulike stillingsnivåene. Per i dag har fakultetet en kvinneandel på 40,9 % på professornivå og 45,1 % blant førsteamanuenser. To kvinner fikk godkjent professoropprykk i Universitetsdirektørens merknader Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene ble forlenget ut 2010 i påvente av ny handlingsplan. Den nye handlingsplanen (Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene ) ble vedtatt av universitetsstyret i oktober I planen heter det at arbeid med likestilling mellom kjønnene fortsatt skal være et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo og et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet. Dette er en ambisiøs målsetting som forutsetter en aktiv og systematisk oppfølging på alle nivå i organisasjonen. En aktiv rekrutteringspolitikk vil fortsatt være en viktig oppgave i arbeid med å skape en bedre kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. UiO har i dag den høyeste andelen kvinner på professornivå 24,9 %. Det er tungt å arbeide med utjevning av kjønnsbalansen på professornivå. Det er få tilsettinger og en lav kvinneandel i blant de tilsatte. Økningen i antall kvinnelige professorer skyldes derfor primært opprykksordningen som gir førsteamanuenser mulighet til å kvalifisere seg til professor. I de siste årene har andelen kvinner som har fått opprykk vært større enn andelen nytilsatte i denne stillingskategori. Ordninger med kvalifiseringsstipend og kurs for kvinner som vurderer å søke opprykk har vært viktig og motiverende for mange kvinnelige førsteamanuenser, og det er satt i gang et eget prosjekt med opprykksseminar, kvalifiseringsstipend og muligheter for coaching i Kvinneandelen på førsteamanuensis- og postdoktornivå har vært meget tilfredsstillende. Andelen kvinner i førsteamanuensisstillinger ligger i dag på 42,2 %. Økningen i antall kvinnelige postdoktorer har vært meget god de siste årene og andelen kvinner er i dag på 50,9 %. v, og selv om vi fortsatt har store skjevheter mellom fagmiljøene kan vi glede oss over en fin økning av antall kvinner i faste stillinger på bl.a. MED, JUS, HF og MTNAT. UiO ønsker nå et sterkere fokus på rekrutteringsarbeidet. I de neste årene vil vi ha en relativt stor avgang av vitenskapelige ansatte, og det gis derfor en spesiell anledning til å satse aktivt på nyrekruttering av flere kvinner. Bevisst arbeid rundt utforming av kunngjøringstekster og bruk av lete- og finne -komiteer vil kunne bidra til flere kvinnelige søkere. Det er nå satt i gang et arbeid med profesjonalisering av rekrutteringsprosessen der likestillingsperspektivet skal inn i prosedyrebeskrivelsene. Mentoringprogrammene for kvinnelige postdoktorer (det 4. programmet ble avsluttet høsten 2010) skal bidra til å bedre rekrutteringssituasjonen og gi deltakerne en tro på en videre forskerkarriere. UiO har også benyttet egne midler til å motivere MATNAT-miljøet til flere tilsettinger av kvinner i faste stillinger. Ordningen samkjøres med departementets egen insentivordning, og i alt 8 kvinner ble tilsatt i Matnatfag i I Handlingsplan for likestilling er det listet opp tiltak som skal bidra til en mer aktiv rekruttering av kvinner og en bedre oppfølging av kvinner tilsatt i vitenskapelige stillinger. Sentrale likestillingsmidler benyttes for å delfinansiere tiltak som fakultetene har prioritert i sitt likestillingsarbeid. Det er et krav at alle slike enheter skal ha oppdaterte tiltaksplaner/tiltak i årsplaner og en aktiv oppfølging av egne prioriteringer. Sentrale virkemidlene og egen innsatspott har vært viktige i arbeid med oppfølging av arbeidet. 19

22 For å presentere og tydeliggjøre ansvar og forventninger til lokalt nivå er det nå i februar/mars gjennomført dialogsamtaler med ledelsen på alle fakultetene. Likestilling skapes først og fremst i fagmiljøene, og målrettet innsats med sterk ledelsesforankring av arbeidet er avgjørende for å oppnå ønskede resultater. 20

23 Universitetet i Oslo TILSTANDSRAPPORTERING* (KJØNN) per februar 2011 Vedlegg til sak: Rapport fra arbeid med oppfølging av Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2010 Alle offentlige arbeidsgivere skal rapportere om tilstand på likestilling mellom kjønnene. Universitetsog høgskolesektoren rapporterer til Kunnskapsdepartementet. *Fad har utarbeidet en veiledende rapporteringsmal for statlige virksomheter, og vi har benyttet denne som utgangspunkt for den tilstandsrapportering (kjønn) som foreligger for UiO per feb Den enkelte institusjone er bedt om å tilpasse skjemaet på en måte som er hensiktsmessig for institusjonen. Det vises for øvrig til egen rapport om oppfølging av Handlingsplan for likestiling mellom kjønnene Tabeller: Kjønnsdelt oversikt over ansatte Kjønnsdelt oversikt over ansatte i midlertidige stillinger Antall dager med foreldre- og adopsjonspermisjon og gradert fødselspermisjon Månedlig gjennomsnittslønn per heltidsekvivalent Deltid (alle som ikke har 100 i deltidsprosent Sykefravær 2010 Juni 2011

24 KJØNNSDELT OVERSIKT OVER ANSATTE Administrasjon Totalt antall Antall menn % Antall kvinner % Toppledelse Mellomledelse Kat. 1 stillingsnivå* Kat. 2 stillingsnivå* Kat. 3 stillingsnivå* Kat. 4 stillingsnivå* Teknisk Totalt antall Antall menn % Antall kvinner % Kat. 1 stillingsnivå* Kat. 2 stillingsnivå* Kat. 3 stillingsnivå* Kat. 4 stillingsnivå* Faglig Totalt antall Antall menn % Antall kvinner % Toppledelse* Mellomledelse* Kat. 1 stillingsnivå* Kat 2 stillingsnivå* Kat 3 stillingsnivå* Inndeling i stillingsnivåer: Administrasjon: Toppledelse Mellomledelse Kat. 1 Kat. 2 Kat.3 Kat. 4 Teknisk Kat.1 Kat.2 Kat.3 Kat.4 Faglig: Toppledelse Mellomledelse Kat. 1 Kat. 2 Kat. 3 Universitetsdirektør og fagdirektører Kontorsjefer, seksjonssjefer, avd.ledere, underdirektører, avdelingsdirektører og ass. Direktører Hovedbibl.kar, seniorrådgiver, senioringeniør og avd. tannlege Seniorkonsulent, spesialbibliotekar og rådgiver Førstekonsulent, Konsulent og bibliotekar Senioringeniør Overingeniør Spesialbibliotekar Avd.ingeniører, renholdsleder, renholder, driftsleder, driftstekniker og forskningstekniker Dekaner og instituttledere Professor, forsker, førsteamanuensis og førstelektor Forskere og universitetslektor Postdoktorer Stipendiater

25 KJØNNSDELT OVERSIKT OVER ANSATTE I MIDL. VITENSKAPE LIGE STILLINGER Administrasjon Totalt antall Menn % menn Kvinner % kvinner Toppledelse Mellomledelse Kat Kat Kat Kat Teknisk Totalt antall Menn % menn Kvinner % kvinner Kat Kat Kat Kat Faglig Totalt antall Menn % menn Kvinner % kvinner Toppledelse Mellomledelse Kat Kat Kat ANTALL DAGER MED FORELDRE- OG ADPOSJONSPERMISJON OG GRADERT FØDSELSPERMISJON Administrasjon Totalt antall Menn % menn Kvinner % kvinner Toppledelse 0 Mellomledelse Kat Kat Kat Kat Teknisk Totalt antall Menn % menn Kvinner % kvinner Kat Kat Kat Kat Faglig Totalt antall Menn % menn Kvinner %kvinner Toppledelse 0 Mellomledelse Kat Kat Kat. 3 0

26 MÅNDELIG GJENNOMSNITTSLØNN PER HELHETSEKVIVALENT* Administrasjon Totalt antall Mann gj.snittslønn Kvinne gj.snittslønn Kvinners lønn i % av menns lønn Toppledelse ,0 Mellomledelse ,0 Kat ,4 Kat ,1 Kat ,7 Kat ,6 Teknisk Totalt antall Mann gj.snittslønn Kvinne - gj.snittslønn Kvinners lønn i % av menns lønn Kat ,9 Kat ,5 Kat ,0 Kat ,3 Faglig Totalt antall Mann gj.snittslønn Kvinne gj.snittslønn Kvinners lønn i % av menns lønn Toppledelse ,3 Mellomledelse ,1 Kat ,2 Kat ,3 Kat ,7 *Fastlonn uten faste tillegg - det er ikke tatt henysn til hvor lenge den enkelte har vært ansatt! DELTID (ALLE OM IKKE HAR 100 I DELLØNNSPROSENT) Administrasjon Totalt antall Antall menn % menn Antall kvinner % kvinner Toppledelse 0 Mellomledelse Kat Kat Kat Kat Teknisk Totalt antall Antall menn % menn Antall kvinner % kvinner Kat Kat Kat Kat Faglig Totalt antall Antall menn % menn Antall kvinner % kvinner Toppledelse 1 1 Mellomledelse Kat Kat Kat

27 SYKEFRAVÆR Stillingskategori Sykefraværsdager - menn Sykefraværsdager - kvinner Sykefravær % -- menn Sykefravær % - kvinner Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger Administrativt personale Drifts- og teknisk personale/andre tilsatte * 9787, ,4 1,16 % 3,33 % 3220, ,9 2,00 % 4,46 % 2119, ,6 4,85 % 4,66 % Inngått avtale om inkluderende arbeidsliv: Ja *Støttestillinger(bibliotekstillinger, ingeniører/tekniske stillinger) og drifts- og vedlikeholdsstillinger mv

28 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING VED UNIVERSITETET I OSLO, Likestilling er et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Likestilling handler om demokrati og grunnleggende menneskerettigheter. Likestilling handler også om kvaliteten på vår virksomhet ved UiO og om vår legitimitet i samfunnet som landets fremste institusjon for forskning, utdanning og formidling. 1. Hovedmål/visjon Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet. UiO forplikter seg til å arbeide aktivt mot alle former for direkte og indirekte diskriminering. Likestilling er både et mål og en prosess som innebærer: at universitetet bevisst fremmer en organisasjonskultur og et arbeidsmiljø som er inkluderende og rettferdig for begge kjønn at undervisning, fagstrategi og insentivordninger utformes slik at det gir kvalifiserte kandidater og forskere av begge kjønn like stor mulighet til å utfolde sitt talent en aktiv rekrutteringspolitikk som utjevner skjev kjønnsseleksjon og indirekte diskriminering at fordelingen av kvinner og menn i forsknings- og undervisningsstillinger speiler kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget til de ulike stillingsnivåene UiO vil intensivere arbeidet med å integrere likestilling som et grunnleggende element i all ordinær virksomhet ved institusjonen. Dette er en krevende arbeidsform, og for at det skal lykkes, er det nødvendig at UiO framstår med en samlet, målrettet og tydelig satsing, hvor overordnede mål og virkemidler er synlige. 2. Integrering og bruk av måltall som viktige grep Mainstreaming av likestillingspolitikk betyr at likestilling integreres og gjøres relevant på alle nivåer av en institusjons ordinære virksomhet. I henhold til likestillingsloven skal offentlige myndigheter arbeide aktivt, målrettet og systematisk for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. I dette ligger et krav om at kjønnsmessige konsekvenser rutinemessig skal inngå som et ledd i saksforberedelse og beslutningsprosesser på alle områder og nivåer. Målene i Handlingsplan for likestilling bør på sikt inkorporeres i større grad universitetets Strategiske plan. En målsetting om kjønnsbalanse ved UiO vil innebære at kjønnsfordeling på de ulike stillingsnivåene skal speile det faktiske rekrutteringsgrunnlaget til hver av disse. Det er et viktig mål å stoppe lekkasjen i overgangene mellom rekrutteringsstilling, fast stilling og toppstilling. Måltall er et viktig redskap for å fremme kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. 2.1 Måltall for kjønnsfordeling blant nytilsatte

29 Universitetet har utviklet måltall for nytilsettinger i flere vitenskapelige stillinger. Fakultetene skal også aktivt utforme måltall for nytilsettinger innen de aktuelle stillingene. Måltall for hvert stillingsnivå skal ta utgangspunkt i kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, det vil si stillingsnivået under det aktuelle stillingsnivået måltallet settes for, og annet aktuelt rekrutteringsgrunnlag. Universitetsstyret fastsetter overordnede måltall for institusjonen. Disse tar utgangspunkt i kjønnsfordelingen i de ulike vitenskapelige stillingsgrupper for universitetet samlet sett. Utarbeidelse av måltall baserer seg på følgende prinsipper: opprettholde (og for noen fag øke) kvinneandelen i stipendiatgruppen slik at den speiler kjønnssammensetningen blant dem som tar hovedfag innen et fagområde øke kvinneandelen i gruppen fast tilsatte slik at den speiler kjønnssammensetningen blant dem som tar doktorgraden innen et fagområde øke kvinneandelen på professornivå slik at den speiler kjønnssammensetningen blant fast tilsatte på lavere nivå sikre kjønnsbalanse i lederstillinger - kvinneandel på ledernivå må ikke synke som følge av ny ledelsesstruktur. Hvert enkelt fakultet skal utarbeide måltall for kjønnsfordeling blant nytilsatte innen sine stillingsgrupper med utgangspunkt i disse prinsippene. 2.2 Fastsetting av måltall for 2007/2009, nytilsatte UiO totalt Måltall for nytilsettinger i kommende periode er satt for UiO totalt. Fakultetene skal fastsette måltall innenfor sine fagområder. Det understrekes at fakultetene må gjøre en konkret vurdering av kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, det vil si stillingsnivået under det aktuelle stillingsnivået og annet rekrutteringsgrunnlag, for de enkelte stillingstyper for å fastsette måltall for sine områder. Enhetene rapporterer om måltall, tiltak og gjennomføring til overordnet nivå. Endelig fastsetting må skje etter samarbeid med den sentrale koordineringsgruppe slik at målet for universitetet i Oslo som helhet kan nås. I perioden har det blitt tilsatt 28 % kvinner og 72% menn i professorstillinger. Når det gjelder personlige opprykk til professor er kvinneandelen 31,5 % i samme periode 1. Hvis vi både tar med dem som er tilsatt og dem som har fått opprykk, er kvinneandelen 31 % (eller 57 av 186). Hvis opprykkene inkluderes, har altså universitet oppfylt måltallet på 30 % nytilsatte kvinner i professorstillinger. Måltallet for førsteamanuensisstillinger er satt til 50 %. I perioden har det imidlertid bare blitt tilsatt 35 % kvinner i førsteamanuensisstillinger. For professor II-stillinger er måltallet er 25 %, men det har ikke blitt tilsatt mer enn 18 % kvinner i disse stillingene. Måltallet er 20 % når det gjelder nytilsatte kvinner i faglige lederstillinger. Universitetet har tilsatt 22 % kvinner i faglige lederstillinger og dermed nådd måltallet for denne gruppen. I følge database for høgere utdanning (DBH 2 ) utgjør kvinner 36.5% av den totale andelen som er ansatt med førsteamanuensiskompetanse ved UiO. Ettersom måltallene skal reflektere rekrutteringsgrunnlaget for stillingene under, bør måltallet for professor I justeres opp fra 30% til 35%. Kvinner utgjør omtrent 22% av de totale årsverkene av dem som er ansatt som professor I. Måltallet for professor II bør derfor ligge på minimum dette. Men ettersom måltallet for denne 1 Tilsettingstallene er hentet fra lønns - og personalsystemet LT pr , opprykkstallene er hentet fra protokoller fra universitetsstyrets tilsettingsutvalg og fakultetenes tilsettingsorgan (2005). 2 Tallene er fra oktober 2005.

30 stillingskategorien lå på 25% i forrige periode, beholder vi dette måltallet istedenfor å senke det. Kvinner utgjør videre 47,8% av stipendiater med stillingskode 1017, og 45,8% av stipendiater med stillingskode Måltallet for denne stillingskategorien ble ikke nådd i forrige periode. Måltallet for kvinnelige nytilsatte i førsteamanuensisstillinger forblir derfor på 50%. Rekrutteringsgrunnlaget for faglige lederstillinger er tilsatte med professorkompetanse, og førsteamanuensiskompetanse. 22% av årsverkene innenfor ansatte med professor I-kompetanse er kvinner, mens tallet er 16,5 % for professor II. Måltallet for faglige lederstillinger for , som er på 20%, ble nådd i Måltallet for faglige lederstillinger justeres derfor opp til 25%. Måltallene for 2007/9 blir som følger: Minimum 35 % kvinner blant nytilsatte professor I Minimum 25 % kvinner blant nytilsatte professor II Minimum 25 % kvinner blant nytilsatte faglige lederstillinger 50 % kvinner blant nytilsatte førsteamanuensis Som ledd i arbeidet med å utforme, følge opp og justere måltall, skal det føres årlige statistikk over søkere, innstilte og tilsatte i faste vitenskapelige stillinger og lederstillinger ved UiO. Det er også et ønske om å utarbeide måltall for stipendiater fra Flere studieprogrammer ved UiO har en svært skjev rekruttering av studenter. Dette er ikke heldig, verken for studentene selv, eller for fremtidig rekruttering til vitenskaplige stillinger. I tilfeller hvor mer enn 70 % av studentmassen er av samme kjønn bør det settes inn tiltak og informasjonskampanjer for å øke rekrutteringen av det underrepresenterte kjønn. Er det over et tidsrom mer enn 80 % av samme kjønn på et program, bør man vurdere å gi ekstrapoeng til det underrepresenterte kjønn. Er det mer en 90 % av samme kjønn, bør man iverksette en kvoteringsordning for å sikre bedre rekruttering. I tillegg til dette skal UiO lage en bedre oversikt over kjønnsfordelen blant stipendiater og uteksaminerte studenter i ulike fag. Da det er variasjon i kjønnsfordelingen ved fakultetene, er det fakultetenes ansvar å lage lokale rekrutteringsplaner for sine fag basert på lokale utfordringer. 2.3 Måltall for andel kvinner på instituttnivå I tillegg til måltall for nytilsettinger i vitenskapelige stillingsgrupper, er det også et mål at kvinner skal være representert ved alle institutt, museer og sentre. Dette gjelder for stillingsgruppene professor I, professor II, faglige lederstillinger og førsteamanuenser. 2.4 Måltall for totalfordelinger i vitenskapelige stillingsgrupper UiO har som ambisjon på sikt å sette måltall, ikke bare for nyrekrutteringer, men også for totalen av våre vitenskapelige stillinger. Dette vil kreve en mer omfattende prosess hvor man gjør konkrete analyser av situasjonen innen det enkelte fagområde og ser på: alderssammensetning og forventede avganger budsjettsituasjonen og nytilsettinger i perioden rekrutteringsplaner lokalt; hvilke stillinger ønsker man å satse på? rekrutteringspolitikk og fagplaner; hvilke fagområder skal det satses på, og hva er kjønnsfordelingen innen disse fagområdene?

31 3. Fokusområder og virkemidler For å oppnå våre overordnede mål må vi innføre et sett av generelle og spesifikke økonomiske, organisatoriske og kulturendrende virkemidler. Noen av disse berører organisasjonen som helhet. Andre må initieres, utformes og iverksettes lokalt ut fra det store spennet som eksisterer mellom de forskjellige forsknings- og undervisningsmiljøene ved UiO. 3.1 Rettslig og administrativt rammeverk vedrørende utlysning og tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger Likestillingsloven forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Direkte diskriminering betyr at sosiale grupper åpenlyst forskjellsbehandles. Indirekte diskriminering omfatter ikke-intendert forskjellsbehandling. Med indirekte diskriminering siktes det til situasjoner hvor kjønnsnøytrale regler virker kjønnsskjevt på grunn av kvinner og menns ulike situasjon. Universitetsloven 30 nr. 3, som gjelder utlysning av og tilsetting i faste stillinger, fastslår at det ved ansettelse i akademiske stillinger skal legges vekt på likestillingshensyn. EFTA domstolens dom av 24. januar 2003 i saken om øremerking av stillinger ved UiO går videre i sin definisjon av kjønn som yrkeskvalifikasjon. Pkt. 57 i domspremissene uttaler at det i ansettelsessammenheng er full adgang til å legge vekt på faktorer som kjønns- og likestillingskompetanse, herunder kvinnelig livserfaring der det er relevant for arbeidet. Stillingsbeskrivelse, utlysningstekst og rekrutteringsstrategier ved UiO skal derfor ta hensyn til behovet for kjønnsbalansert rekruttering. Regelverk og prosedyrer for utlysning og tilsetting i undervisnings- og forskningsstillinger hvor en bedre kjønnsbalanse er ønsket og/eller nødvendig endres der det er påkrevd. 3.2 Rekrutteringsprosesser I løpet av planens virketid skal UiO ha en helhetlig gjennomgang av rekrutteringsprosessen til vitenskapelige stillinger, med tanke på klargjøre hvordan likestillingsaspektet bedre kan forankres i prosessen Forskerrekrutter med omsorgsoppgaver UiO skal føre en rekrutteringspolitikk som tar hensyn til at forskerrekrutter er i en innledende og sårbar fase i kvalifiseringsprosessen, parallelt med at de er i en livsfase hvor mange ønsker å få barn. UiO skal legge forholdene til rette for at fødselspermisjon og påfølgende omsorgsoppgaver ikke slår negativt ut for en videre akademisk karriere for unge forskere Utlysningsprofiler i rekrutteringsstillinger Rekrutteringsstillinger, både stipendiat og postdoktor, bør lyses ut bredt faglig, med lav grad av spesifisering for å øke tilfanget av potensielle søkere. Postdoktorstipend skal brukes som et aktivt rekrutteringsverktøy, også for å bidra til kjønnsbalansert tilfang av kvalifiserte kandidater til faste stillinger. Det er derfor viktig at utlysninger av rekrutteringsstillinger skjer innen områder der det finnes kompetanse både blant kvinner og menn.

32 3.2.4 Karriererådgivning og personalpolitisk oppfølging Ordningen med personlig opprykk til professorat er fortsatt et sentralt virkemiddel for å øke kvinneandelen blant professorer. Fagmiljøene bør føre en mer aktiv karriererådgivning og personalpolitisk innsats overfor ansatte forskere i mellomgruppestilling for å ta denne ordningen i bruk. Det bør for det første skje ved å gå i aktiv dialog med den enkelte ansatte om planer og behov i forbindelse med opprykk. For det andre bør det tidlig tilrettelegges for kvalifiseringsopprykk gjennom planmessig fordeling av driftsmidler, utenlandsopphold og forskningstermin. For det tredje bør særlig mannsdominerte fagfelt ta høyde for den ekstra belastning i form av administrative oppgaver kvinnelige tilsatte blir tildelt på grunn av krav og forventninger om hyppigere deltakelse i ulike utvalg, råd og komiteer. I noen fag opplever også kvinnelige tilsatte, som følge av sin mindretallsposisjon, å ha mer omfattende undervisningsoppgaver enn sine mannlige kolleger. Begge deler medfører mindre tid til egen forskning, og bør kompenseres for. Fakultetene bør i sine lokale handlingsplaner konkret sette opp mål og tiltak for å rekruttere studenter og stipendiater til sine fagfelt. 3.3 Mentorvirksomhet Erfaringene med UiOs mentorprosjekt for kvinnelige stipendiater og postdoktorer ( , ) har vært stimulerende og lærerike. Både ved start av prosjektene og underveis har det blitt avdekket et stort behov i målgruppen for denne typen virksomhet, et behov som ellers ikke blir ivaretatt gjennom ordinær veiledning eller på annen måte. UiO har få fellesprosjekter som går på tvers av fagmiljøene. Mentorvirksomhet er en mulighet for enkeltpersoner fra ulike fagområder og fagkulturer til å knytte kontakt og få større innsikt i temaer og prosesser knyttet til kjønn, rekruttering og kulturvariasjoner innen akademia. Mentorvirksomhet kan med fordel anvendes overfor flere grupper tilsatte og utformes med henblikk på å møte særlige behov innen hver gruppe. Evalueringene av mentorprogrammene viser at det er et ønske og behov for en mer aktiv og forpliktende rolle fra mentor. Det er også delte erfaringer med hensyn til om det er samtalene med mentor, eller samlingene med de andre adeptene som har vært viktigst. Adeptene som deltok i mentorprogrammene hadde anbefalinger om at ordningen må videreføres og evt. utvides til å omfatte alle kvinner i rekrutteringsposisjon. UiO vil utvikle og viderefører mentorvirksomheten. 3.4 Økonomiske støtte- og insentivordninger Likestillingshensyn skal bakes inn i og gjøres til et synlig element i ordinære budsjettprosesser ved UiO. UiO sentralt forplikter seg også til å gjennomføre likestillingstiltak, eksempelvis mentorprogrammet, eller kurs i ledelse / ledelsesutvikling. Det er også et opplagt behov for å støtte differensierte lokale tiltak, som tar utgangspunkt i den varierte situasjonen ved de ulike fakulteter og fagmiljøer. Miljøer som har gode prosjekter bør få økonomisk støtte til å realisere dem. 3.5 Lokalt forankret likestillingsarbeid Ansvaret for en helhetlig og kompetent likestillingspolitikk og prioriteringer ligger også hos de enkelte enhetene. Enhetene har mulighet til å søke om midler til likestillingstiltak én gang i året. Enkeltpersoner og enheter må søke fakultetet, og fakultetene må vurdere hvilke tiltak som er støtteverdige ut fra egne utfordringer og planer, før de sender en samlet søknad. Fakultetene lager egne, langsiktige handlingsplaner (2-3 år) som tiltakene det søkes midler til knyttes opp mot. De

33 lokale handlingsplanene er forankret i ledelsen ved den aktuelle enheten, og de er også ansvarlig for gjennomføring av tiltak og rapportering av oppnådde mål til UiO sentralt. 3.6 Likestillingskompetent ledelse Forutsetningen for en vellykket likestillingsintegrering og kjønnsbalansert rekrutteringsstrategi ved UiO, er en faglig og fagadministrativ ledelse med likestillingskompetanse. UiO vil arbeide for å utvikle mål- og insentivstrukturer som stimulerer til ønsket måloppnåelse ved bruk av ledelse som verktøy. Den generelle kompetanse om kjønn og likestilling skal økes i administrasjon og ledelse. Likestillingskompetanse vil i denne sammenheng bety kunnskap om politikk og regelverk knyttet til likestilling, innsikt i direkte og indirekte diskrimineringsmekanismer, kjennskap til de viktigste funn angående kjønnsskjevhet i utdanning og forskning, samt evne til å omsette denne viten i praktisk likestillingsarbeid. Kjønnskompetanse vil si innsikt i kjønn som teoretisk begrep og i hva kjønn betyr i kunnskapsproduksjonen innen et eller flere fagfelt. Koordineringsgruppen for likestilling, som ble oppnevnt av Universitetsstyret i januar 2004, skal fortsette sitt virke. Gruppen består av representanter fra ledelsen ved fakultetene og museene, én representant fra kjønnsforskningsmiljøet, og én studentrepresentant. En representant fra universitetsledelsen har ledet gruppen. Dette sikrer at likestillingsarbeidet har en forankring både hos ledelsen ved UiO sentralt og hos enhetene. Likestillingsrådgiver er sekretær for gruppen. 3.7 Ekstern og intern profilering Offensiv satsing på utvikling av likestilling og bedre kjønnsbalanse ved UiO må tydeliggjøres gjennom en aktiv profilering internt og eksternt. Internt vil det kunne bidra til kunnskapsoverføring mellom ulike fagmiljøer og sjikt i organisasjonen. Slik kunnskapsoverføring vil i seg selv kunne stimulere til økt innsats. Eksternt vil det kunne bidra til positiv profilering av UiO som et moderne og dynamisk universitet. Det vil også kunne ha ringvirkninger i form av å kunne tiltrekke seg nye søkere. Fag som sliter med enkjønnet student- eller forskerrekruttering, bør vurdere endringer i image og profil som ledd i å gjøre faget mer attraktivt for søkere av begge kjønn. Likestilling inngår i universitetets helhetlige profil. UiO bør samtidig følge opp innspill fra politisk ledelse i departementet, Kvinner i Forskning og andre aktører som kan fungere som alliansepartnere i dette arbeidet.

34 HANDLINGSPLAN FOR LIKESTILLING MELLOM KJØNNENE Arbeid med likestilling mellom kjønnene er et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Likestilling handler om mangfold og like muligheter. Likestilling handler også om kvaliteten på vår virksomhet som landets fremste institusjon for forskning, utdanning og formidling og mulighetene til å sikre et bred og god rekruttering av kompetent personale. I UiOs Strategiplan Strategi 2020 er den likestillingspolitiske hovedmålsettingen formulert slik: Et internasjonalt ledende universitet må drive en aktiv politikk for likestilling mellom kvinner og menn og en rekrutteringspolitikk som gir mangfold og som sikrer like rettigheter. Som et ledd i arbeidet med å realisere intensjonene i UiOs nye strategiplan, er det utarbeidet en egen Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene Denne planen skal gi retning for arbeid med likestilling på sentralt og lokalt nivå de nærmeste to årene. Planen retter seg mot både ansatte og studenter. Handlingsplanen skal bidra til en bedre kjønnsbalanse i stillingskategorier og utdanninger og fremme en organisasjonskultur og et arbeids- og læringsmiljø som vil gi kvinner og menn like muligheter. I perioden skal UiOs arbeid for likestilling mellom kjønnene konsentreres om følgende tre punkter: Kvinneandelen i vitenskapelige stillinger skal øke, det skal bli bedre kjønnsbalanse i noen utvalgte studieprogram og likestilling skal bli et tydeligere lederansvar. Rekrutteringsgrunnlaget er bedret, og det vil i kommende planperiode finnes tilstrekkelig antall potensielt kvalifiserte kvinnelige søkere til stillinger som førsteamanuensis/professor i de aller fleste fag. Universitetet i Oslo står overfor en generasjonsoverføring, og det forventes relativt mange nytilsettinger i det kommende tiåret. Utnyttelsen av dette handlingsrommet for å fremme likestilling er avhengig av at antallet vitenskapelige stillinger opprettholdes på minst samme nivå som i dag, og at leder på alle nivåer blir forpliktet til å ivareta kvinners muligheter gjennom åpne utlysninger, stimulering av kvinnelige søkere, samt utvelgelse og favorisering av kvalifiserte kvinner gjennom moderat kjønnskvotering. Hovedmål 1: Kvinneandelen i vitenskapelige stillinger skal øke Fram til 2012 skal UiO gjennom aktiv rekruttering og bevisste prosedyrer for utvelgelse og tilsetting sikre at fordelingen mellom kvinner og menn som professorer og førsteamanuenser og i faglige lederstillinger bedre kan avspeile den økte kvinneandel i rekrutteringsgrunnlaget. TILTAK Sentrale tiltak Sørge for en tydeligere profilering av UiO som attraktiv og kvinnevennlig arbeidsplass Sette av midler til kvalifiseringsstipend til frikjøp/driftstilskudd til kvinner i førsteamanuensisstillinger Arrangere kurs i opprykksøknad for kvinnelige førsteamanuenser som vil kvalifisere seg til professor Gjennomføre mentoring-/coachingprogram for kvinner i postdoktor- og førsteamanuensisstillinger Arrangere lederutviklingsprogram med fokus på å øke rekrutteringen av kvinner til faglige lederstillinger Sette av sentrale likestillingsmidler til lokalt initierte rekrutteringstiltak rettet mot vitenskapelige ansatte Lokale tiltak For hele strategiperioden fram til 2020 skal det utarbeides stillingsplaner for utlysning og rekruttering til faste vitenskapelige stillinger med utgangspunkt i forventet avgang og kjønnssammensetning i fagmiljø, samt rekrutteringsgrunnlag. Dette gjelder særlig for fagmiljøer med lav kvinneandel og/eller underrepresentasjon av kvinner sett i forhold til rekrutteringsgrunnlaget Vitenskapelige stillinger skal normalt utlyses som førsteamanuensis for å sikre bred søkermasse og effektiv nyrekruttering. Utlysning av professorater må begrunnes særlig Benytte lete- og søkekomiteer ved alle kunngjøringer av faste vitenskapelige stillinger og faglige lederstillinger for å identifisere og rekruttere aktuelle kvinnelige søkere, nasjonalt og internasjonalt Motivere og aktivt legge forholdene til rette for kvinner i førsteamanuensisstillinger som ønsker å kvalifisere seg til professor Motivere og legge forholdene til rette for kvinner som ønsker å kvalifisere seg til faste stillinger Sørge for at likestillingsaspektet tas i betraktning ved forskningsstrategiske beslutninger MÅLTALL Andelen kvinner blant fast tilsatte i vitenskapelige stillinger skal øke til 40 % i perioden Andelen kvinner blant professor II/førsteamanuensis delstilling (20 %) skal øke Andelen kvinner i faglige lederstillinger skal øke Andelen kvinner som kvalifiserer seg til professor skal øke Hovedmål 2: Bedre kjønnsbalansen i noen utvalgte studieprogrammer UiO skal se nærmere på rekrutteringsgrunnlag, rekrutteringsveier og opptakskriterier ved studieprogrammer som over lengre tid har en stor overvekt av enten mannlige eller kvinnelige studenter (som enkelte realfagsutdanninger) eller kvinnelige studenter (som enkelte profesjonsutdanninger) for å finne fram til tiltak som kan sikre bedre kjønnsbalanse blant utøvere av fag og profesjoner TILTAK Virkemidler som oppsøkende virksomhet, fagprofilering og mentoringordninger, samt kontakt med relevant næringsliv skal tas i bruk for å øke andelen kvinner som søker seg til og fullfører realfagsutdanninger, særlig de med lav kvinneandel Bevisste rekrutteringstiltak for å sikre en større andel kvalifiserte mannlige søkere til profesjonsutdanninger med høye opptakskrav og med lav mannsandel Hovedmål 3: Et tydeligere lederansvar for likestilling I 2012 skal UiO ha en ledelse på alle nivå som bidrar til å fremme UiOs likestillingspolitiske målsettinger og tiltak. TILTAK Sentrale tiltak: Sikre at UiOs lederutviklingsprogram gir faglig og administrativ ledelse en generell kompetanse om kjønn og likestilling og forståelse av ansvaret for en helhetlig likestillingspolitikk Sørge for at ledere, ansatte og studenter blir kjent med institusjonens sentrale og lokale handlingsplaner og tiltak for likestilling og mot seksuell trakassering Sørge for at ledere ved alle enheter som bidrar til rekruttering, utvelgelse, kvalifikasjonsvurdering og tilsetting i vitenskapelige stillinger utnytter alle muligheter for moderat kvotering av kvalifiserte kvinner, og at alle avvik blir rapportert Sørge for at likestillingsperspektivet inngår rutinemessig i utarbeiding av alle strategi- og plandokumenter på alle organisasjonsnivå Sikre at likestilling tas opp som et fast tema på strategiske ledermøter med faglige ledere og i styringsdialogsamtaler på alle organisasjonsnivå Lokale tiltak: Gjennomføre introduksjonsopplegg for alle nytilsatte der UiOs likestillingspolitikk og likestillingspolitiske målsettinger fremgår Benytte medarbeidersamtaler aktivt også som et likestillingspolitisk tiltak Benytte sluttsamtaler for å kartlegge hvorfor kvinner i rekrutteringsstillinger velger å ikke fortsette ved UiO Gi nytilsatte kvinnelige førsteamanuenser og postdoktorer et tilbud om personlig mentor/kontaktperson Vurdere lokale mentoringopplegg for kvinner i rekrutterings- og førsteamanuensisstillinger MÅLTALL I løpet av 2012 gjennomføres det en kartlegging av hvordan UiO følger opp sitt ansvar for likestilling Alle enheter på fakultetsnivå, museer og sentre under styret skal ha tiltaksplaner for likestilling, og det skal avgis årlige rapporter om arbeid med likestilling Alle sentrale lederkurs skal gi innføring i likestillingspolitikk og regelverk 1 2

35 OPPFØLGING AV ARBEIDET Det forutsettes at alle fakulteter, museer og sentre, lagt under styret, skal ha egne aktive tiltaksplaner. I UiOs handlingsplan er det beskrevet tiltak som skal følges opp på lokalt nivå. Utover dette er det forventet at de lokale planene skal inneholde tiltak som tar utgangspunkt i egne lokale utfordringer. Det skal dessuten settes opp konkrete rekrutteringsmål for oppnåelse av kjønnsbalanse for de ulike fagmiljøene i inneværende strategiperiode frem til Fakultetene bestemmer selv om det skal stilles krav om tiltaksplaner på egne institutter. RAPPORTERING Det skal skje en årlig rapportering på planlagte og gjennomførte tiltak for å fremme kjønnslikestilling i virksomheten og en oversikt over hvilke midler den enkelte har hatt til rådighet. Det skal videre rapporteres på dette arbeidet i UiOs årsrapport Handlinger som bryter med UiOs prinsipper for likestilling eller som tyder på at tiltak for likestilling blir neglisjert eller motarbeidet skal rapporteres løpende. Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene