Ønsket og uønsket deltid konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og tjenestetilbud

Transkript

1 Liv og arbeid Delrapport 5 Leif E. Moland Ønsket og uønsket deltid konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og tjenestetilbud

2

3 Leif E. Moland Ønsket og uønsket deltid konsekvenser for arbeidstaker, arbeidsgiver og tjenestetilbud Delrapport 5 Liv og arbeid mulighetenes arbeidsliv for alle? Et prosjekt om forutsetningene for et bedre og lengre yrkesliv Fafo-rapport 2009:15

4 Fafo 2009 ISBN ISSN Omslagsfoto: Bilde av Einar Gerhardsen m.fl. under et besøk i Kings Bay-gruvene på Svalbard, juli 1955, Arbeiderbevegelsens arkiv og bibliotek Øvrige bilder er tatt blant Fagforbundets medlemmer, Fagforbundet Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS

5 Innhold Prosjektforord... 5 Forord... 6 Sammendrag Innledning Perspektiver på deltidsproblematikken Sysselsetting i kommunesektoren Omfang av ønsket og uønsket deltid Motiv og begrunnelser for å jobbe deltid Kan nye arbeidstidsordninger redusere behovet for deltid? Litteratur Vedleggstabeller

6 4

7 Prosjektforord Fafo er engasjert av Fagforbundet til å gjennomføre prosjektet «Liv og arbeid mulighetenes arbeidsliv for alle?». Formålet er å fremskaffe kunnskap som kan være med på utforming av en politikk for et arbeidsliv som gir nye muligheter til gode og lange yrkeskarrierer. Hovedspørsmålet er: Hva skal til for at folk skal kunne stå i arbeid etter hvert som de blir eldre? Tilnærmingen er å se på koplingen mellom arbeidsliv og privatliv hvordan organiseringen av de muligheter, utfordringer og belastninger folk har i sitt arbeid kan forsterke eller lette oppgaven de står overfor hjemme. Og motsatt: Hvordan kan forhold i familien gjøre det vanskelig å stå i arbeid? Resultatene fra i alt seks delprosjekter publiseres i Fafos rapportserie. Den første delrapporten tar for seg det historiske bakteppet, mens den andre tar opp forpliktelser og problemer folk møter i hverdagen og hvordan disse kan påvirke atferd i arbeidslivet. I den tredje delrapporten drøftes om og hvordan kompetanse kan bidra til å holde folk i arbeid, mens delrapport fire ser på styring, organisering, ledelse og samarbeid i kommunesektoren. Delrapport fem handler om arbeidstidens betydning for deltakelse i arbeidsfellesskapet, og for mulighetene til å kombinere arbeid og privatliv. Den sjette delrapporten belyser hvilke forhold som fremmer tidlig avgang fra arbeidslivet og hva som kan bidra til lengre yrkeskarrierer. En perspektivrapport som sammenfatter hovedresultater og utfordringer publiseres ved prosjektets avslutning i I alle delprosjektene benyttes foreliggende statistikk samt data Fafo har samlet inn gjennom andre undersøkelser. Det er også gjennomført en egen spørreskjemaundersøkelse blant Fagforbundets medlemmer på forsommeren 2008, som omhandler temaer som går på tvers av alle delprosjektene. Sissel Oskarsen i Fagforbundet skal ha takk for hjelpen med å trekke et representativt utvalg av medlemmer. Synovate AS ved Håkon Kavli har gjennomført datainnsamlingen. Vi vil også takke alle i Fagforbundet som har gitt gode kommentarer og innspill. Spesielt vil vi takke Jan Davidsen, Rakel Solbu og Jan Tore Strandås, som alle har vist stor interesse og engasjementet for prosjektet. Fafo, november 2008 Heidi Gautun (prosjektleder), Anna Hagen, Gudmund Hernes, Tove Midtsundstad, Leif Moland, Marjan Nadim, Sissel Trygstad 5

8 Forord Denne rapporten tar for seg hovedspørsmålene knyttet til ønsket og uønsket deltid i arbeidslivet. Den tar særlig for seg kommunesektoren og beskriver hvem og hvor mange som jobber deltid, hvorfor de gjør det og hvilke fordeler og ulemper deltidsforholdet medfører for den ansatte selv. Rapporten er kritisk til å bruke deltid som virkemiddel, siden det bare delvis inkluderer arbeidstakeren i et helt yrkesliv. Avslutningsvis beskrives nyere arbeidstidsordninger som både gjør det lettere for arbeidsgiver å tilby større stillinger og som gjør det mer attraktivt for deltidsansatte å jobbe mer enn det de gjør i dag. Dette er ordninger der ansatte selv får og tar ansvar for arbeidstiden. Dermed kan de slippe å bruke deltid som virkemiddel for å få en ønsket forutsigbarhet over arbeidstid og fritid. Takk til kollega Heidi Gautun for nyttige innspill i arbeidet med denne rapporten. Takk også til Språkkonsulentene for gode kommentarer i sluttfasen. Fafo, august 2009 Leif E. Moland 6

9 Sammendrag Denne rapporten tar for seg hovedspørsmålene knyttet til ønsket og uønsket deltid i arbeidslivet. Den tar særlig for seg kommunesektoren og beskriver hvem og hvor mange som jobber deltid, hvorfor de gjør det, og hvilke fordeler og ulemper deltidsforholdet medfører for den ansatte selv. Rapporten er kritisk til å bruke deltid som virkemiddel, siden det bare delvis inkluderer arbeidstakeren i et helt yrkesliv. Avslutningsvis beskrives nyere arbeidstids ordninger som både gjør det lettere for arbeidsgiver å tilby større stillinger, og som gjør det mer attraktivt for deltidsansatte å jobbe mer enn det de gjør i dag. Dette er ordninger der ansatte selv får og tar ansvar for arbeidstiden. Dermed kan de slippe å bruke deltid som virkemiddel for å få en ønsket forutsigbarhet over arbeidstid og fritid. Bredt sammensatt medlemsgruppe Fagforbundet er LOs største forbund med cirka medlemmer og en kvinneandel på 83 prosent. Fagforbundet er delt inn i fire seksjoner som til sammen representerer mer enn 120 ulike yrkesgrupper. Helse og sosial utgjør nesten halvparten av medlemsmassen. Kontor og administrasjon har cirka 15 prosent av medlemmene, seksjonen kirke, kultur og oppvekst har cirka 18 prosent, mens samferdsel og teknisk som eneste kjønnsnøytrale sektor har 20 prosent av medlemmene. Tre firedeler av medlemmene har utdanning på videregående skole-nivå. Problemstillinger Rapporten tar for seg følgende hovedspørsmål: Hvilke arbeidstidsordninger og kontraktsforhold benyttes i kommunesektoren? Har disse endret seg de siste årene? Hvorfor jobber kommunalt ansatte slik de gjør? Hva er egne ønsker, og hva er tilpasninger til arbeidsgivers tilbud eller andre trekk ved arbeidet? Er en arbeidstidspraksis med stort innslag av deltid inkluderende eller ekskluderende? 7

10 4. Bidrar arbeidstidsordningene til å sikre de ansatte et bærekraftig arbeidsforhold? Det vil si full lønn og mulighet til å tjene opp fulle pensjonsrettigheter, fullverdig deltakelse i arbeidsmiljøet, forutsigbar arbeidstid og fritid og arbeidsoppgaver som gjør det mulig å ha et fullstendig arbeidslivsløp. Håndtering av deltidsproblematikken Små stillinger og uønsket deltid i kommunesektoren har med jevne og stadig kortere mellomrom vært tatt opp som et problem av fagbevegelsen. Det har vært jobbet lokalt for å styrke medlemmenes ansettelses betingelser og sentralt overfor Stortinget i forbindelse med endringer i arbeidsmiljøloven i 1994 og Etter endringene i 1995 sank både omfanget av midlertidige ansettelser og bruken av arbeidskraft uten kontrakt. Med FoU-prosjektet «Kampen om kompetent arbeidskraft» i 1999 tok også arbeidsgiversiden ved KS tak i deltidsproblematikken. Under tariffoppgjøret i 2003 ble partene enige om å iverksette arbeid for å redusere omfanget av uønsket deltid. KS finansierte blant annet forskerstøtte til utprøving i 16 kommuner. Etter dette har stadig flere kommuner vist interesse for å redusere omfanget av små stillinger og uønsket deltid. I 2007 svarte 94 prosent av landets rådmenn/admi nistra sjons sjefer at deres kommune hadde diskutert problemstillingen. To av tre kommuner hadde fattet vedtak om å redusere omfanget av små stillinger, mens en av fem også hadde tallfestet mål for ønsket nivå på stillingsstørrelsene. Trekk ved deltidsproblematikken Små stillinger er uønsket for deler av arbeidskraften, for mange brukere og et økende antall arbeidsgivere i kommunesektoren. Uønsket deltid har negative konsekvenser for tjenestekvalitet, rekruttering av kompetent arbeidskraft, effektiv drift og for arbeidskraften som ikke får et normalt, fullverdig arbeidsforhold. Mot dette står fordelene for arbeidskraften som ikke ønsker å ta del i arbeidslivet på vanlige premisser, og for arbeidsgivere som ikke klarer å håndtere problemene med såkalt turnuskrasj. Til nå har de relevante fagforbundene på tross av all innsats for de undersysselsatte likevel prioritert sine heltidsansatte medlemmer. Dernest har medlemmer som jobber frivillig deltid, fått være i fred. Ut over i rapporten vil disse tre hovedgruppene blir presentert og utfordret. Det vil antakelig også Fagforbundet bli. Sysselsetting i kommunesektoren Deler av kommunesektoren har siden 1996 hatt en vekst i antall årsverk på 25 prosent. Det er 10 prosentpoeng mer enn norsk arbeidsliv for øvrig. Veksten har vært størst blant kvinnelige sysselsatte. 8

11 Flere kvinner på heltid utenfor kommunesektoren På landsbasis har antall kvinner i heltidsstillinger økt med cirka 25 prosent siden Denne økningen har i hovedsak kommet i sektorer utenfor Fagforbundets nedslagsområde. Kommunesektoren har først og fremst fått flere kvinnelige (og mannlige) ansatte som følge av veksten. Dernest har det skjedd en endring i sammensetning ved at det er blitt færre av de minste stillingene. Færre er midlertidig ansatt, men nye grå har dukket opp Omfanget av midlertidige ansettelser er redusert, men det er fortsatt høyt i deler av kommunal sektor, blant kvinner og blant unge. En del av de tidligere mest løse arbeidsforholdene er nå omgjort til oppdragstakerforhold. Dette er formelt sett ryddigere enn før. Men kommunale oppdragstakere har lave godtgjøringer og ofte liten oversikt over at de mangler rettigheter som feriepenger, sykepenger, forsikringer og pensjonsopptjening som de ville ha hatt i et ansettelsesforhold. Felles for bruken av midlertidige ansettelser, små stillinger, oppdragstakere, konsulenter og underleverandører er at den bidrar til en mindre helhetlig tjeneste samtidig som det skaper avstand mellom arbeidskraften og den instansen som er ansvarlig for at oppgavene blir utført. Ekstrajobbing og flere ansettelsesforhold Det jobbes mest ekstra i pleie og omsorg og i kultursektoren. Et ekstra ukeverk i måneden er helt vanlig. I kultursektoren hadde 67 prosent av de deltidsansatte flere stillinger. Det samme gjaldt for halvparten av ansatte i boligtjenestene (for funksjonshemmede). Ansatte i små stillinger har oftest flere stillinger. Det er vanlig at biarbeidsforholdet er eksternt. Dette viser for det første at svært mange har flere ansettelsesforhold fordi deltidsansettelsen i kommunen ikke er tilstrekkelig. For det andre viser det at mye av biarbeidsinnsatsen ikke kommer kommunen til gode. Sist, men ikke minst viser dette at store deler av arbeidskraften faktisk er vant til å jobbe flere steder. Ansatte som klarer å jobbe hos flere arbeidsgivere samtidig, burde også ha gode forutsetninger for å kunne jobbe med flere oppgaver og på flere steder som del av ett hovedarbeidsforhold hos én arbeidsgiver. Uønsket deltid: flere enn før og lite integrert I overkant av av Fagforbundets medlemmer var undersysselsatte i 2008 (figur S.1). Dette er flere enn i Pleie- og omsorg har i mange år fått mye oppmerksomhet for stort omfang av små stillinger og mange undersyssel satte. SFO og renhold er imidlertid seksjonsområder med enda større undersysselsetting Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere er den største utdanningsgruppen med mange undersysselsatte (24 prosent). De fleste undersysselsatte er under 35 år. Mange er 9

12 pågående og initiativrike med ønsker om å bli mer integrert i arbeidsgruppen og delta i den faglige utviklingen internt. De undersysselsatte er blant dem som i minst grad synes de har innflytelse på oppgaver og arbeidstid (vedleggstabell 7). Denne gruppen er også den som i minst grad får del i intern opplæring. Kjernetroppen: jobber heltid og ønsker å fortsette i full stilling 37 prosent av Fagforbundets medlemmer jobber heltid og ønsker å fortsette med det. Denne gruppen utgjør kjernen av arbeidstakere ved at de er mest til stede og mest aktive i faglige aktiviteter. De har også mest innflytelse på oppgaver og arbeidstid. De er mest stabile i den forstand at de har høyest andel som ikke har tenkt å slutte. Denne gruppen svarer også mest positivt på andre spørsmål om forholdet til arbeidsplassen. De er oftest fornøyde med arbeidsmiljøet, intern opplæring og arbeidsgivers tilrettelegging for arbeidstakere som har syke pårørende, etc. Denne gruppen av heltidsansatte svarer også oftest at de kan anbefale arbeidsplassen til andre (vedleggstabell 7). Jobber deltid og vil beholde stillingsstørrelsen Fagforbundet har medlemmer som oppgir at de jobber deltid og ønsker å beholde den stillingsstørrelsen de har. Dette er overveiende kvinner som jobber i helse- og sosialsektoren eller i kultur- og oppvekstsektoren. Mange er eldre eller i midlertidige stillinger. Kvinnelige ansatte i denne kategorien har ektefeller med god inntekt. Ektefelles inntekt har liten betydning for menns valg av deltid. Gruppen av ansatte som jobber deltid og ønsker å beholde stillingsstørrelsen, er heller ikke så opptatt av opplæring og utvikling. De svarer derimot positivt på spørsmål om innflytelse på oppgaver og arbeidstid. Ønsker å jobbe mindre: lite motivert? av Fagforbundets medlemmer jobber enten heltid eller deltid og ønsker å jobbe mindre. Dette er ofte eldre kvinner i helse- og sosialsektoren eller i kultur- og oppvekstssektoren. Denne gruppen er minst interessert i opplæring og utvikling og svarer oftest at de har liten innflytelse på arbeidstid og arbeidsoppgaver. Ansatte som ønsker redusert stilling, overveier oftere enn andre å slutte. Deltidsansatte er mindre involvert I en nasjonal undersøkelse om det norske bedriftsdemokratiet finner Falkum mfl. (2009) at deltidsansatte på en rekke områder er mindre aktive enn heltidsansatte i utformingen av egen arbeidsplass enn heltidsansatte De har også mindre innflytelse på egne arbeidsbetingelser. De deltidsansatte har dårligere kjennskap til partsbaserte ordninger og mindre innflytelse på egen arbeidstid. De får mindre informasjon og har mindre innflytelse på beslutninger om arbeidsorganisering, ressursbruk m.m. enn heltidsansatte. De deltar også mindre i tverrfaglig samarbeid. 10

13 Figur S.1 Noen hovedtrekk ved Fagforbundets medlemmer som ønsker å øke, redusere eller beholde stillingsstørrelsen Motiv og begrunnelser for å jobbe deltid Det store omfanget av deltidsansettelser i kommunesektoren må forstås i lys av profesjonaliseringen av omsorgsoppgaver. Kvinner har fra årene gradvis blitt yrkesaktive i stort omfang, mye fordi de har hatt anledning til å jobbe deltid. Parallelt med at kvinnene har fått anledning til å jobbe deltid og dette er blitt oppfattet som normalt i denne delen av arbeidslivet, har arbeidsgiver også akseptert denne deltidskulturen. Denne positive holdningen til et norsk likestillingsprosjekt på et tidlig stadium, der kvinner hadde arbeid ved siden av å være hjemmeværende, utviklet reaktive arbeidsgivere. Det kom blant annet til uttrykk gjennom en passiv personalpolitikk og manglende evne til å organisere arbeidet og arbeidstiden med sikte på at heltidsarbeid skulle være normalen. Parallelt har sektoren fått rammebetingelser som har understøttet deltidspraksisen slik at det har fremstått som om små stillinger gir lave lønns- og personal utviklingskostnader. Der kvinner har gått inn i mannsdominerte yrker, forventes det at de jobber heltid, og da gjør de fleste det. Sammensatte motiv og forklaringer Utbredelse av deltid henger sammen med trekk ved arbeidstaker, trekk ved private relasjoner, trekk ved arbeidsplassen og hvordan disse spiller sammen. I tillegg kommer den enkeltes holdninger til arbeid og kulturer for fleksibel arbeidstid, herunder deltidsarbeid. I figur 5.1 er dette stilt opp skjematisk. 11

14 Arbeidskraftens begrunnelser for å jobbe deltid er sammensatt. For noen er deltid den store muligheten. De ville neppe vært yrkesaktive i det hele tatt om de ikke hadde fått anledning til å jobbe deltid. Dette gjelder både studenter, småbarnsmødre, mødre med voksne barn, eldre arbeidstakere og en rekke personer med anledning til og et genuint ønske om mye fritid. For andre representerer deltid en utestengning fra et fullverdig arbeidsforhold. For de undersysselsatte vitner deltidsansettelsen om at det norske like stillings prosjektet har stagnert. Den største gruppen Fag for bundets medlemmer jobber deltid fordi de ønsker mer fritid enn det en heltidsjobb gir. En betydelig mindre gruppe som kan overlappe noe med den første, består av ansatte som jobber i redusert stilling for å få mer tid til å utføre private omsorgsoppgaver eller skolegang/studier. Den neste største gruppen består av de undersysselsatte. Mens den fjerde gruppen jobber redusert på grunn av manglende overensstemmelse mellom helse og arbeidsmiljø (figur 5.2). Bedre arbeidsmiljø: Flere vil jobbe mer Flere vil jobbe mer dersom arbeidsmiljøet er godt og belastningene tilpasset de ansattes yteevne. Lav bemanning i pleie- og omsorgssektoren fører til et arbeidspress hvor svært få klarer å stå i et heltidsarbeid over mange år. En av fire oppgir at de kan være villige til å jobbe mer eller la være jobbe mindre med bedre tilrettelegging. I Skedsmo-forsøket førte en styrking av arbeidsmiljøet til en økning av antall undersysselsatte. Dette skyldes ikke at det var blitt flere personer i små stillinger, men at det er flere i relativt store deltidsstillinger som i løpet av prosjektperioden har kommet til at de vil jobbe mer. Dette setter igjen spørsmålstegn ved hvor frivillig en del av den ønskede deltidsjobbingen egentlig er. Dette innebærer at arbeidsgivere som tilrettelegger arbeidsforholdene, vil kunne frigjøre en større del av arbeidskraftreserven. En arbeidstidspraksis som er både inkluderende og ekskluderende Deltidspraksisen i kommunesektoren har trekk som virker både inkluderende og ekskluderende. Det faktum at så mange virkelig ønsker å jobbe deltid, og at mange av disse hadde stått utenfor arbeidslivet uten deltidstilbudet, viser at deltid har inkluderende effekt. For ansatte som går fra frivillig deltid til heltid, blir denne inkluderingseffekten enda sterkere. På den annen side jobber mange frivillig deltid uten å være fullt involvert i arbeidsmiljøet og tjenesteutviklingen. De fremstår dermed som et frivillig B-lag med et utviklingspotensial for full inkludering. Ansatte som jobber såkalt frivillig deltid fordi de ikke har krefter til å jobbe i full stilling, vitner ikke om en inkluderende arbeidsgiverpolitikk. Her vil bedre tilrettelegging på arbeidsplassen være et betydelig sterkere eksempel på inkludering. Forsømmelse av tilrettelegging vil kunne ekskludere mange helt eller delvis fra arbeidslivet. 12

15 Omfanget av undersysselsetting er det mest negative uttrykket for kommunenes arbeidstidspraksis. Ansatte som jobber deltid og ønsker å jobbe mer, fremstår som et ufrivillig B-lag og representerer en av kommunenes største forsømmelser i arbeidet for et inkluderende arbeidsliv. Bærekraftige arbeidsplasser? Et bærekraftig arbeidsliv er i ressursmessig balanse. Det tar vare på og utvikler de menneskelige ressursene og de økonomiske forutsetningene for virksomheten. Et bærekraftig arbeidsliv balanserer også arbeidskraftens produksjon og reproduksjon. For arbeidskraften vil et bærekraftig arbeidsliv sikre arbeidstakeren økonomisk, både som arbeidsfør og som pensjonist. Et bærekraftig arbeidsliv verner om arbeidstakers helse og velferd. Det innebærer blant annet at arbeidsmengden tilpasses arbeidsevnen gjennom et helt yrkeslivsløp. Det innebærer også vedlikehold og utvikling av menneskelige ressurser og muligheter til å kombinere yrkesliv og privatliv i ulike livsstadier. Det store omfanget av ønsket og uønsket deltid bidrar definitivt ikke til å sikre de ansatte et bærekraftig arbeidsforhold. Selv om halvparten av de deltidsansatte er fornøyde med situasjonen, har de ikke en lønn som er tilstrekkelig for å være økonomisk uavhengige. Deltidsansatte ender opp med reduserte pensjonsrettigheter. De har ikke fullverdig deltakelse i arbeidsmiljøet, redusert deltakelse i faglige utviklingstilbud, ofte uforutsigbar arbeidstid og fritid. Bruk av deltid som livsfasetilbud gjør det utvilsomt lettere å kombinere jobb, helse og fritid, men det gjør ikke kommunale arbeidsplasser mer bærekraftige så lenge det er den ansatte som må ta omkostningene. Kan nye arbeidstidsordninger redusere behovet for deltid? Svært mange av Fagforbundets medlemmer jobber i helgene, på helligdager, på kveldstid og om natten. Det er med andre ord mange som jobber på tidspunkt som konkurrer med tiden for sosiale aktiviteter. Desto viktigere vil det være for ansatte selv å kunne påvirke arbeidstidspunktet. De tradisjonelle arbeidstidsordningene har kun deltid som virkemiddel for ansatte som vil ha mer kontroll over arbeidstid og fritid. Med fleksible arbeidstidsordninger kan ansatte lettere tilpasse arbeidstid og fritid uten å måtte jobbe deltid. Både arbeidstid og fritid er blitt mer forutsigbare Arbeidsplasser som innfører en fleksibel arbeidstidsordning, og som klarer å kombinere de ansattes behov for forutsigbar arbeidstid og fritid, svekker ikke mulighetene for å drive effektivt. Tvert imot: Ved å overlate mer av ansvaret for turnusoppsettet til de ansatte vil en kunne oppnå økt involvering og ansvarstaking fra de ansatte, et mer stabilt tjenestetilbud og frigjøring av ledertid. I de fleste tilfeller går dette sammen med 13

16 en forbedring av arbeidsmiljøet. I pleie- og omsorgssektoren vil en også kunne oppnå bedre tjenestekvalitet i helgene. Kombiløsningene Bemanning på tvers av avdelingsgrenser og tradisjonelle arbeidsområder ble lansert i 90-årene som en mulighet for å gi ansatte større stillinger når løsningsmulighetene innenfor én avdeling ikke var tilstrekkelige. Kombinasjoner av å jobbe i en bolig for psykisk utviklingshemmede og å jobbe med hjemmebaserte tjenester for eldre er kjent. Likeledes kombinasjonen SFO, skole og barnehage. Dette er ordninger KS er interessert i, og som har virket godt enkelte steder når temaet har vært arbeidsmiljø og god ressursutnyttelse (Moland 1999). Arbeid på tvers av spesialiteter kan være stimulerende for de ansatte. Men kravene til involvering av ledere både høyt i organisasjonen og på tvers av enheter og ikke minst av aktuelle medarbeidere er særdeles store. Bemanning på tvers av arbeidsområder er trolig det «virkemiddelet» som mest grunnleggende kan gjøre bot på undersyssel settings problemet. Men det stiller store krav til organisasjonen. Svært få kommuner har til nå ønsket å ta et slikt skritt. Dette resonnementet om at deltidsproblematikken vanskelig lar seg løse innenfor rammen av den lille og spesialiserte tjenesteenhet, er også relevant for IA-proble matikken: når arbeidsgiver skal legge til rette for bruk av restarbeidskraft hos ansatte med redusert arbeidsevne. Dermed bør en kanskje gå en runde til med dette «virkemiddelet» ikke for å redusere deltid, men for å redusere sykefravær. Per i dag ser ulike varianter av kombinasjons løsninger ut til å være eneste farbare vei dersom en virkelig vil løse deltidsproblematikken. Det innebærer at en del ansatte må utføre et bredere spekter av oppgaver og/eller forholde seg til ulike brukergrupper. Mange av Fagforbundets medlemmer jobber i dag hos flere arbeidsgivere og er vant til dette. De fleste foretrekker imidlertid å jobbe på ett sted. Men det som var vanskelig for ti år siden, er blitt både viktigere og vanskeligere i dag. For nå er det ikke bare formelle kompetansekrav tillagt ulike oppgaver og stillinger som skal håndteres, ei heller usikre ansatte som kvier seg for å gå i ukjent farvann. Nå har organisasjonsoppstykkingen også ført til at en bredere løsning vil involvere både to og tre interne arbeidsgivere, og da blir fort det vanskelige enda vanskeligere. 14

17 1 Innledning Denne rapporten tar for seg hovedspørsmålene knyttet til ønsket og uønsket deltid i arbeidslivet. Den tar særlig for seg kommunesektoren og beskriver hvem og hvor mange som jobber deltid, hvorfor de gjør det, og hvilke fordeler og ulemper deltidsforholdet medfører for den ansatte selv. Rapporten er kritisk til å bruke deltid som virkemiddel for å utvikle et arbeidsliv som bare delvis inkluderer arbeidstakeren et helt yrkesliv. Avslutningsvis beskrives nyere arbeidstids ordninger som både gjør det lettere for arbeidsgiver å tilby større stillinger og (som gjør det) mer attraktivt for deltidsansatte å jobbe mer enn det de gjør i dag. Dette er ordninger der ansatte selv får og tar ansvar for arbeidstiden. Dermed kan de slippe å bruke deltid som virkemiddel for å få en ønsket forutsigbarhet over arbeidstid og fritid. Fagforbundet skriver følgende om retten til heltidsstillinger: «En bærebjelke i alt arbeidet Fagforbundet driver, er målet om å øke kvaliteten på de offentlige tjenestene. En viktig strategi for å øke kvaliteten på det offentlige tilbudet er å arbeide for at ansettelser skal være i heltidsstilling, og at deltidsansettelser skal være unntaket fra denne hovedregelen. Å bli utsatt for ufrivillig deltid er en stor belastning som altfor mange av våre medlemmer opplever. Å være i stand til å ha et ønske om å yte mer på arbeidsplassen, men ikke få lov til det, er en dramatisk situasjon å bli stilt i. All erfaring, fra mange typer yrker, viser at kvaliteten skapes når de ansatte blir på en arbeidsplass over tid, får trygge arbeidsforhold, og arbeidsgiveren kontinuerlig sørger for å gi muligheter til faglig utvikling. Den ufrivillige deltiden står i veien for ønsket om å bedre kvaliteten på det offentlige tilbudet. Mangelen på arbeidskraft er i ferd med å bli et stort problem.» Jan Davidsen i innledningen til Hefte: Retten til heltid praktiske virkemidler ( ) Abrahamsen og Høst (2005) fremhever at muligheter til å jobbe deltid også gir kvinner fordeler. Uten denne muligheten ville mange av de yrkesutøverne Abrahamsen har studert, stått helt utenfor arbeidslivet. I så fall ville rekrutterings situasjonen vært enda verre. Abrahamsen og Høst mener også at deltidsansatte «er fullverdige arbeidstakere med de samme rettigheter som heltidsansatte, med pensjon som et viktig unntak» (Abrahamsen og Høst 2005:2). 15

18 Sektor i vekst Kommunesektoren har i snart to generasjoner vært en av de store vekstbransjene i norsk arbeidsliv. Veksten har dels skjedd som følge av nye behov i befolkningen, dels som følge av at nye oppgaver er overført til kommunene, og dels som følge av økt etterspørsel av etablerte tjenester. I denne perioden har kommunene også blitt utfordret fra mer fordringsfulle brukere og eiere. Befolkningen forventer både et bedre utbygget tjenesteapparat, økt tjenestekvalitet og en mer effektiv tjeneste (Bogen og Seip 2009). Mens norsk arbeidsliv generelt hadde en sysselsettingsvekst fra 1996 til 2008 på cirka 15 prosent, hadde store deler av kommunesektoren en vekst på cirka 25 prosent. Fra 1996 til 2008 økte den kvinnelige og mannlige sysselsettingen i norsk arbeidsliv med henholdsvis 18 og 13 prosent (vedleggstabell 2.a og 2.b). Innenfor undervisning og helse og sosial var imidlertid veksten cirka 10 prosentpoeng høyere, mens transport og telekommunikasjon har hatt en nedgang blant kvinnelige sysselsatte. Bredt sammensatt medlemsgruppe Fagforbundet er LOs største forbund med cirka medlemmer. 83 prosent av disse er kvinner. Fagforbundet organiserer arbeidstakere i kommunale, fylkeskommunale, private og offentlige virksomheter. Fagforbundet organiserer også arbeidstakere i sykehusene, inkludert alle støttefunksjoner ( Fagforbundet er delt inn i fire seksjoner som til sammen representerer mer enn 120 ulike yrkesgrupper. Helse og sosial utgjør nesten halvparten av medlemsmassen. Her er kvinneandelen cirka 93 prosent. Kontor og administrasjon bidrar med cirka 15 prosent av medlemmene. Her er kvinneandelen cirka 84 prosent. Kirke, kultur og oppvekst står for cirka 18 prosent av medlemmene og har en kvinneandel på 93 prosent. Samferdsel og teknisk er kjønnsnøytral og har 20 prosent av medlemmene. Tre firedeler av Fagforbundets medlemmer har utdanning på videregående skole-nivå. Cirka 15 prosent er ufaglærte, mens cirka 10 prosent har høyskoleutdanning eller mer. Problemstillinger Rapporten tar for seg følgende hovedspørsmål: Hvilke arbeidstidsordninger og kontraktsforhold benyttes i kommunesektoren? Har disse endret seg de siste årene? Hvorfor jobber kommunalt ansatte slik de gjør? Hva er egne ønsker, og hva er tilpasninger til arbeidsgivers tilbud eller andre trekk ved arbeidet? Er en arbeidstidspraksis med stort innslag av deltid inkluderende eller ekskluderende? 16

19 4. Bidrar arbeidstidsordningene til å sikre de ansatte et bærekraftig arbeidsforhold? Det vil si full lønn og mulighet til å tjene opp fulle pensjonsrettigheter, fullverdig deltakelse i arbeidsmiljøet, forutsigbar arbeidstid og fritid (som lar seg kombinere med et sosialt liv) og arbeidsoppgaver som gjør det mulig å ha et fullstendig arbeidslivsløp. Datagrunnlag For å dokumentere omfanget av ulike deltidsformer, kontraktsformer og eventuelle endringer i disse de siste 15 årene benyttes først og fremst data fra Statistisk sentralbyrås (SSB) arbeidskraftundersøkelse (AKU), KS lønns- og personalregister PAI 1 og en rekke spørreundersøkelser Fafo har gjennomført i denne perioden. For å forstå ulike begrunnelser for å jobbe deltid og hvor ønskelig det er for ansatte, ledere og brukere at omfanget av små stillinger er så stort, bygger vi på tidligere spørre undersøkelser Fafo og andre har gjort. Disse kildene benyttes også for å belyse om deltid er et valg som styres av arbeidslivet eller av den enkelte ansatte, og om deltid er en løsning som gjør det lettere å kombinere et godt liv og arbeid gjennom et helt arbeidsliv. Spørsmålet om ulike arbeidstidsordninger kan gjøre det lettere å kombinere jobb og privatliv uten å jobbe deltid, bygger først og fremst på erfaringer fra forsøk i norske kommuner. Dette materialet består dels i surveys, kvalitative intervjuer og prosessoppfølging i konkrete utviklingsprosjekter, dokumentert og formidlet dels av kommunene selv og dels av fagmiljøer som AFI, RO 2 og Fafo. Liv- og arbeidsundersøkelsen Liv- og arbeidsundersøkelsen ble gjennomført blant Fagforbundets medlemmer våren Synovate Norge AS sendte på vegne av Fafo ut et spørreskjema til et utvalg på 1850 medlemmer fra Fagforbundet. Utvalget ble trukket tilfeldig blant alle Fagforbundets medlemmer. Student- og pensjonistmedlemmer er ikke med i undersøkelsen. I alt svarte 817 personer, det vil si at svarprosenten er på 44,2. Hvis vi sammenligner dem som har svart på undersøkelsen med opplysninger om alle medlemmene i Fagforbundet, viser det seg at menn er noe overrepresentert i undersøkelsen (tabell 1.1). De yngste medlemmene er underrepresentert. Denne skjevheten skyldes både at de aller yngste, studentene, ikke er trukket ut til å delta i undersøkelsen, men også at færre under 39 år som er i jobb, har ønsket å delta. Grup 1 PAI er en forkortelse for Personal Administrativt Informasjonssystem. 2 AFI: Arbeidsforskningsinstituttet, jf. og RO: Ressurssenter for omstilling i kommunene 17

20 pen i alderen er overrepresentert i undersøkelsen. 3 Disse skjevhetene kan ha konsekvenser for det bildet som tegnes av Fagforbundets medlemmer på spørsmål om ønsket stillingsstørrelse. Når de yngste medlemmene er underrepresentert, betyr det også at andelen midlertidig ansatte og andelen som ønsker større stilling, er underrepresentert. Når de eldste er overrepresentert, betyr det at andelen som ønsker å jobbe mindre, er overrepresentert. Utvalget er representativt når det gjelder hvilken seksjon og sektor respondentene arbeider i. Tabell 1.1 En sammenligning av noen kjennetegn ved nettoutvalget (respondenter som har svart på undersøkelsen) og alle medlemmene i Fagforbundet (registerdata). Alle medlemmer i Nettoutvalget Fagforbundet Kjønn Kvinner 83 % (678) 80 % ( ) Menn 17 % (139) 20 % (41 993) N Alder år 4 % 10 % (18 036) % 21 % (38 005) % 32 % (58 561) % 36 % (65 836) % 14 % (24 707) % (130) N Eierskap, arbeidssted Kommune* 78 % (632) 77 % ( ) Fylke** 4 % (29) 3 % (6 339) Stat*** 10 % (84) 11 % (22 951) Privat 8 % (63) 8 % (16 860) N Jobber i seksjon Helse- og sosial 47 % (384) 45 % ( ) Kirke, kultur og oppvekst 17 % (140) 15 % (44 158) Samferdsel og teknisk 20 % (163) 22 % (65 192) Kontor og administrasjon 16 % (130) 18 % (54 871) N * Eierskap kommune omfatter følgende kategorier i Fagforbundets medlemslister: kommunal, kommunale foretak, kommuner, private/kommunale/selvstendige kommuneforetak. ** Fylke omfatter dem som i Fagforbundets medlemsregister er kategorisert til å jobbe i følgende kategorier: fylkeskommunal, fylkeskommuner. *** Stat omfatter dem som jobber i: helseforetak (men kan dette være sykehjem og? I så fall er de kommunale), regionalt helseforetak, statlig, statsforetak. 3 Antakeligvis fordi spørsmålene om pensjonering og også omsorgsforpliktelser for gamle foreldre har blitt oppfattet som mest relevant for denne aldersgruppen. 18

21 2 Perspektiver på deltidsproblematikken Små stillinger og uønsket deltid i kommunesektoren har med jevne og stadig kortere mellomrom vært tatt opp som et problem av fagbevegelsen. En rekke forbund med daværende Norsk Kommuneforbund i spissen jobbet i 1990-årene lokalt for å styrke medlemmenes ansettelses betingelser og sentralt overfor Stortinget for å stramme inn adgangen til midlertidige ansettelser tidlig i 1990-årene (Moland 1994). Stortinget reviderte arbeidsmiljøloven i 1994 og begrenset adgangen til midlertidige ansettelser. Samtidig ble arbeidsgiver pålagt å tegne skriftlig ansettelseskontrakt med alle ansatte. På dette tidspunktet forsvarte arbeidsgiversiden representert ved daværende Kommunenes Sentralforbund (i dag KS kommunenes interesse- og arbeidsgiverorganisasjon) en praksis med små stillinger begrunnet med at kvinnelige ansatte ønsket dette selv, og at det var en nødvendig følge av svingninger i behov for arbeidskraft. Etter at de nye bestemmelsene trådte i kraft, sank både omfanget av midlertidige ansettelser og bruken av arbeidskraft uten kontrakt (Moland 1997, Nergaard 2004, vedleggstabell 5). Med FoU-prosjektet «Kampen om kompetent arbeidskraft» tok KS også tak i deltidsproblematikken. I undersøkelser gjort for KS viste omfanget av små stillinger og uønsket deltid seg å være mindre enn forventet (Rødvei 2000, Moland og Egge 2000). Dermed sto partene med ulike oppfatninger av hva som egentlig var realitetene. Daværende Norsk Helse- og Sosialforbund tok initiativ til nok en undersøkelse, denne gangen avgrenset til deltidsomfanget blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. I denne undersøkelsen ble deltidsproblematikken sett i lys av både arbeidstakerrettigheter, brukerbehov og tjeneste effektivitet (Moland og Gautun 2002). Etter dette har partene i hovedsak vært enige om at omfanget av små stillinger er for stort, og at det bør reduseres. Under tariffoppgjøret i 2003 ble partene enige om å iverksette arbeid for å redusere omfanget av uønsket deltid. KS finansierte blant annet forskerstøtte til utprøving i 16 kommuner (Amble, Holstad og Sørensen 2005, RO 2005). Etter dette har stadig flere kommuner vist interesse for å redusere omfanget av små stillinger og uønsket deltid. I 2007 svarte 94 prosent av landets rådmenn/admi nistra sjons sjefer at deres kommune hadde diskutert problemstillingen. To av tre kommuner hadde fattet vedtak om å redusere omfanget av små stillinger, mens en av fem også hadde tallfestet mål for ønsket 19

22 nivå på stillingsstørrelsene (vedleggstabell 8). Den såkalte Granvin-saken 4 står som et av mange eksempler på at det fortsatt er vanskelig å realisere den gode sak. Deltid: uønsket for arbeidstaker? For en drøy generasjon tilbake var deltid et virkemiddel som både skulle ivareta likestillingsmål om å øke kvinners yrkesaktivitet og møte et økende arbeidskraftbehov skapt av en kraftig vekst i offentlig tjenesteyting. Deltid ble sett på som et tilbud til kvinner og en anledning til å kombinere familie- og yrkesliv. Dette perspektivet har ofte blitt fremført av kommunale ledere som en av hovedforklaringene på at fenomenet oppsto. Denne forklaringen er til en viss grad fulgt opp i forskningen som retter oppmerksomheten mot den «frivillige deltiden»: at kvinner velger seg deltid, blant annet som en mulighet for å kombinere den tradisjonelle omsorgsrollen med en yrkesrolle. (NOU 2004:29 Kan flere jobbe mer?) Fagforbund og kvinnepolitiske representanter har i større grad rettet oppmerksomheten mot den «ufrivillige deltiden», mot alle dem som jobber i små stillinger og ønsker å jobbe mer. Arbeidstakerorganisasjonene har krevd faste stillinger og økte stillingsstørrelser for medlemmer som trenger en forutsigbar og tilstrekkelig lønn å leve av. Siden sektoren er kvinnedominert, har kravet om fullverdige ansettelsesforhold gjerne vært koblet til et spørsmål om kvinners rettigheter og likestilling mellom kjønnene (Likestillingsombudet 2003, likestillingsdirektøren 2005). 5 En rekke undersøkelser viser imidlertid at andelen menn i uønsket deltid er større enn tilsvarende hos kvinner. Det er i tillegg også en rekke andre grunner til å kjempe for større stillinger og fulle arbeidstakerrettigheter. Det kan for eksempel være styrkede pensjonsrettigheter, ønsker om faglig utvikling, bli en sterkere del av arbeidsfellesskapet og få økt innflytelse på arbeids forholdene og egen arbeidstid. Pleie- og omsorgssektoren har i denne sammenhengen fått mest oppmerksomhet. Her har man tilsynelatende oppnådd mye, for i dag fremstår denne sektoren med langt mindre uønsket deltid enn tidligere. I stedet har andelen som jobber i ønsket deltid, økt. Dette er, som vi vil komme tilbake til, ikke nødvendigvis noe fremskritt. Samtidig er det avdekket et omfang av uønsket deltid i andre deler av kommunesektoren som langt overgår det man har sett i pleie- og omsorgssektoren. 4 Den såkalte Granvin-saken ble ført for retten høsten Dommen falt i desember og ga fire hjelpepleiere som hadde jobbet som «vikarer» i flere år, medhold i krav om formalisering av arbeidsforholdet. Alle ble tilkjent rett til fast stilling. Tre av dem i 100 prosent og en i 75 prosent stilling. 5 Kristin Mile, Likestillingsombud, i Dagsavisen november Long Litt Woon, direktør, Likestillingssenteret, foredrag holdt 16. mars 2005 på KS-konferanse. 20

23 Deltid: uønsket for brukere? Fafo har i flere undersøkelser vist at mange små stillinger fører til at brukere må forholde seg til unødig mange tjenesteytere (Moland og Egge 2000, Moland og Gautun 2002). For mange brukere skaper dette utrygghet og ubehag, andre blir forvirret, mens atter andre opplever irritasjon over stadig å måtte legge frem sine behov for nye tjenesteutøvere. Denne kvalitetsforringelsen er uavhengig av tjenesteyterens formelle kompetanse. Den avspeiler først og fremst at arbeidskraftens uformelle kompetanse i disse tilfellene kan være mangelfull. En arbeidsplass med mange deltidsansatte i små stillinger vil lett utvikle fattige læringsmiljøer og en situasjon der de mest kompetente medarbeiderne okkuperes med opplæring av stadig nye på bekostning av brukerkontakt. Arbeidsplasser som ikke tilbyr fullverdige ansettelsesforhold, kommer også ofte til kort i konkurransen om de dyktigste medarbeiderne. Dermed risikerer brukeren at det skorter på både formell og uformell kompetanse hos tjenesteyterne. Helgevakter i pleie- og omsorgssektoren er vanligvis satt opp med en arbeidsstyrke som består av få faste og mange ekstravakter. Dette fører til spesielt lav tjenestekvalitet i helgene, noe som både går ut over brukere og pårørende som besøker (Moland 2006 og 2009). Deltid: uønsket for arbeidsgiver? Det er på mange måter forunderlig at det har tatt kommunale arbeidsgivere så lang tid å løfte blikket fra sine fastlønnsbudsjetter til å se helheten i hva som skaper effektive tjenester. I en tid med «New Public Management»s inntog, troen på tilretteleggende ledelse og myndiggjorte medarbeidere, vektlegging av parolen «bruker i sentrum», lærende organisasjoner, produksjons- og tjenesteflyt osv. tillegges rasjonell drift og kontinuerlig forbedring stor vekt i utviklingen av kommunale tjenester. Men da fremstår faktisk den utstrakte bruken av deltidsarbeidskraft som et hinder for å nå disse målene. Skal ansatte kunne jobbe selvstendig og ta ansvar, fordres en betydelig tilstedeværelse og kjennskap til løpende endringer i tjenestesituasjonen. Det samme gjelder om de ansatte skal ta ansvar for egen arbeidstid. En lærende og utviklende organisasjon trenger ansatte som er aktivt involvert i utøvelse og utforming av tjenestene. Der ledere ikke har stabile, involverte og selvgående medarbeidere i store stillinger, må de i stedet sløse bort tid på å skaffe deltidsarbeidskraft, informere denne, lære den opp, kontrollere den og organisere den. Fattige læringsmiljøer er tungt både for leder og den mer kompetente delen av arbeidskraften. Dersom store deler av de ansatte på et arbeidssted har en marginal tilknytning, faller også flere arbeidsbelastninger på den delen som jobber i store, faste stillinger. Et stort omfang av små stillinger skaper en ond sirkel i seg selv fordi små stillinger gjerne erstattes av flere små stillinger. Små stillinger oppstår også som resultat av at mange velger å jobbe i 80 prosent stilling i stedet for heltid. Da blir det mange 20 21

24 prosentsstillinger til overs (Hallandvik, Halvorsen og Olsen 1998). Disse små stillingene lar seg ikke alltid slå sammen til fulle stillinger på grunn av «turnuskrasj» (Amble 2008). Turnuskrasj oppstår når puslespillet ikke går opp. Lov- og avtaleverkets regulering av arbeidstid, natt- og helgearbeid vanskeliggjør oppgaven med å få turnusen til å gå opp uten små stillinger. Ifølge arbeidsmiljøloven skal ansatte ha fri minst annenhver helg. 6 En kommer heller ikke utenom at det såkalte A-laget blant de ansatte i pleie- og omsorgssektoren er avhengig av et B-lag som tar de ubekvemme vaktene for dem. Hadde flere ledere og ansatte blitt trukket inn i helge- og kveldsarbeid, ville belastningene blitt jevnere fordelt samtidig som avhengigheten av små stillinger ville kunne reduseres betydelig (Moland 1994, Moland og Gautun 2002, Abrahamsen og Høst 2005). 7 Det er adgang til å regulere dette annerledes dersom partene er enige og Arbeidstilsynet gir dispensasjon. De siste årene er det blitt vanskeligere å få dispensasjon. 8 Amble mener at mesteparten av undersysselsettingen skyldes turnuskrasj, mens en liten del skyldes mangel på oversikt som følge av de mange små stillingene. I tillegg bidrar dårlig omdømme og utbud av små stillinger til problemer med å rekruttere og beholde den kompetente arbeidskraften som ønsker å jobbe heltid. Dermed fremstår deler av sektoren som motstykke til en normal arbeidsplass der man jobber fulltid med normale rettigheter og plikter. I stedet har deler av sektoren utviklet seg til en arbeidsplass som på den ene siden tilpasser seg sære krav fra arbeidskraften som : Arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid, skal ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at det ukentlige fridøgn minst hver tredje uke faller på en søn- eller helgedag. 7 KS sier følgende i en høringsuttalelse til Arbeids- og inkluderingsdepartementet i forbindelse med flere forslag til endringer i arbeidsmiljøloven: «KS er enig med utvalget i at et av de viktigste virkemidlene for å redusere bruk av deltid er at de ansatte har mer helgearbeid i form av flere vakter når de arbeider helg, lengre vakter eller oftere helgearbeid». 8 Brev fra direktøren ved Haukeland Universitetssykehus : Kjære medarbeider! Helse Bergen har lenge arbeidet med å få gode ordninger for alle ansatte som må arbeide turnus. Blant annet har vi fått en praksis med kalenderturnus som har gitt mange fordeler både for de ansatte og foretaket: Det har vært lettere å få riktig bemanning i forhold til pasientenes behov og lettere å gi hver enkelt ansatt en turnus tilpasset den livssituasjonen de er i. Utgangspunktet for arbeidet har hele tiden vært at forholdene for de ansatte skal være like gode eller bedre enn tidligere. Jeg er derfor den første til å beklage den situasjonen som vi nå er kommet i. Jeg vet at det fører til vanskelige forhold for mange av dere ansatte. Men jeg har ikke hatt noe valg. NSF har sagt opp avtalen som gjør at vi kan gjennomsnittsberegne arbeidstiden for turnusarbeidere. Vi har levd på dispensasjon fra Arbeidstilsynet frem til 3. mars. NSF har etter dette gitt en tillatelse til gjennom snitts beregning under forhandlingene, men denne dispensasjonen går ut 8. mai. Etter den tid bryter Helse Bergen loven dersom vi gjennomsnittsberegner uten dispensasjon fra Arbeidstilsynet eller godkjenning fra NSF. Etter bruddet med NSF har også Fagforbundet FO og KFO orientert oss om at de ikke vil signere avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. 22

25 ikke vil jobbe normalt, og på den annen side forvalter en organisasjon som ikke klarer å møte helt ordinære krav fra arbeidskraften som ønsker et normalt arbeidsforhold. Selv om muligheter for å jobbe deltid er attraktivt for den delen av arbeidskraften som ikke ønsker å engasjere seg på heltid i arbeidslivet (Abrahamsen og Høst 2005), er små stillinger så langt overveiende negativt for god produksjonsflyt, effektivitet og utvikling av gode fagmiljøer. Når mange jobber deltid, må det flere personer til for å fylle en stilling. Dermed må det også utdannes flere. Dette er samfunnsøkonomisk dyrt (Abrahamsen 2002). Arbeidsmiljøloven har en klar intensjon om å styrke deltidsansattes rett til å få større stilling første ledd fastsetter at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten, jamfør 14 3 andre ledd. Dersom turnuskrasj oppfattes som noe uunngåelig, vil loven ikke få særlig anvendelse i konkrete saker. Men hvis man avviser turnuskrasj som en nødvendig del av kommunal tjenesteorganisering, faller ulempeargumentet i 14 3 andre ledd mer eller mindre bort. Uansett vil arbeidsmiljøloven 14 3 andre ledd stå som en klar opp ford ring til norske kommuner om å følge opp deltidsproblematikken. Ønsket deltid? Mot disse skarpe formuleringene om deltid som noe negativt for både arbeidskraften, brukerne og arbeidsgiver er det rimelig å følge opp ansatsene om at deltid i det minste kan være positivt for noen. Det er vanlig å studere deltid i et kjønnsperspektiv og som et onde eller gode for kvinner, slik det også presenteres i NOU 2004:29 Kan flere jobbe mer? Deltid og undersysselsetting i norsk arbeidsliv. Abrahamsen og Høst 2005 og Kjeldstad 2006 trekker frem de individuelle mulighetene en stor gruppe arbeidstakere får når de kan velge. Dette stemmer, men samtidig finner de også i sin forskning at deltid er et valg menn kun gjør som studenter og pensjonister, mens kvinner velger det av hensyn til helse og familieforpliktelser. Og blant kvinnene er det først og fremst de med høyskoleutdanning og/eller ektefeller med høy inntekt som velger deltid. For studenter, pensjonister og andre som ikke har lønnsarbeid som hovedaktivitet, er deltidsjobbing en fin anledning til å få yrkeserfaring, kontakt med arbeidslivet, variasjon og mening og å tjene penger uten å måtte gi avkall på hovedaktiviteten. For disse er deltid rimeligvis positivt. En del av dem vil utvilsomt også kunne tilføre arbeidsmiljøet og brukere impulser, gode holdninger og et kreativt overskudd nettopp fordi de kommer utenfra. Mange kvinner med omsorgsforpliktelser og/eller god familieøkonomi vil ofte plassere seg i samme gruppe. Disse skiller seg imidlertid fra studenter og pensjonister 23

26 ved at de ikke har eller kommer til å opparbeide seg fulle pensjonsrettigheter og en selvstendig og komplett yrkeskarriere. For noen ansatte vil valget stå mellom å ta til takke med en deltidsstilling eller ikke få en stilling i det hele tatt. I et slikt perspektiv kan deltid kanskje fremstå som noe positivt. Kvalitative intervjuer har faktisk vist at enkelte av dem som egentlig ønsker å jobbe mer, likevel krysser av i spørreundersøkelser at de jobber «ønsket deltid» 9 fordi de vet at de ikke vil få tilbud om å jobbe mer. Dermed må en anta at en del av dem som sier de jobber deltid frivillig, egentlig ville ha jobbet mer dersom dette ble tilbudt og forventet av dem. Fra arbeidsgiverhold anføres flere forklaringer på at de ansetter folk i deltidsstillinger. I tillegg til turnuskrasj og andre forhold vi allerede har vært inne på, er det slik at del oppgaver er rett og slett ikke store nok til å fylle en hel stilling. Det gjelder for eksempel for organister, kinobetjenter og badevakter. Skal slike yrkesgrupper få full stilling, må de kombinere flere stillinger, eller kanskje helst: kombinere oppgaver fra flere stillinger inn til én ny såkalt kombistilling 10. Andre begrunnelser fra arbeidsgiver for å praktisere et stort omfang av deltidsarbeid er at det da blir lettere å fordele andre ubekvemme vakter. Deltidsansatte er en fleksibel arbeidskraft som kan trekkes inn på kort varsel ved ekstra behov, for eksempel i forbindelse med sykefravær. Et siste argument som har en viss oppslutning, er at bruk av deltidsansatte reduserer utgifter til overtid (Moland 1994, Moland og Andersen 2007). 9 Formuleringen de krysser av for, er: «Jeg jobber deltid og ønsker å beholde den stillingsstørrelsen jeg har.» De burde ha krysset av på «Jeg jobber deltid og ønsker å øke stillingsstørrelsen.» Se for øvrig figur Kombi er et begrep som brukes i enkelte kommuner der de syr sammen oppgaver på tvers av tradisjonelle inndelinger slik at en person kan få full stilling, for eksempel ved å jobbe med oppgaver som ligger under renhold, SFO og skole. 24