Side 1. Møteinnkalling. Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) Møtested: møterom 3. etg, Kristiansund rådhus Dato: Tidspunkt: 14:00

Transkript

1 Møteinnkalling Utvalg: Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) Møtested: møterom 3. etg, Kristiansund rådhus Dato: Tidspunkt: 14:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf eller til Møtesekretær innkaller vararepresentanter. Vararepresentanter møter etter nærmere beskjed. Kirsti Dyrnes leder Monica Aarønes sekretær Side 1

2 Saksliste Utvalgs- Innhold Unntatt Arkiv- saksnr offentlighet saksnr PS 11/1 PS 11/2 PS 11/3 Godkjenning av møteprotokoll fra ADMU Avtale om Inkluderende Arbeidsliv - fornying av avtalen og oppfølging videre Sykefravær - Status t.o.m. 4. kvartal 2010 og utviklingen siden oppstart av sykefraværsprosjektet i / / /199 PS 11/4 Evaluering av EVU /1267 Referatsaker RS 11/1 Orienteringssaker til ADMU møte 2. februar /844 Side 2

3 Arkiv: 033 Arkivsaksnr: 2008/ Saksbehandler: Monica Aarønes Dato: Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) 11/ Godkjenning av møteprotokoll fra ADMU Saken legges frem for Administrasjonsutvalget med følgende forslag til vedtak: Rådmannens innstilling Administrasjonsutvalget vedtar protokoll fra møte 20. oktober Saksopplysninger Møteprotokoll er utsendt til alle representanter og vara pr. e-post 21. oktober Just Ingebrigtsen rådmann Nils T. Walseth personalsjef Side 3

4 Arkiv: 440 Arkivsaksnr: 2010/ Saksbehandler: Arne Fjellstad Dato: Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) 11/ Avtale om Inkluderende Arbeidsliv - fornying av avtalen og oppfølging videre Vedlegg: Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv IA-avtalen. Saken legges frem for Administrasjonsutvalget med følgende forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar sak vedrørende fornying av IA-avtalen til orientering. Saksopplysninger Arbeidsmiljøutvalget fikk i møte , framlagt en sak med orientering om ny IAavtale, med en kort gjennomgang av bakgrunnen og de viktigste endingene i avtaledokumentet. Samme utvalg behandlet i møte den 25. januar sak vedrørende den inngåtte avtalen og planer for videre arbeid med innholdet i målsettingene og delmål slik de er formulert innenfor de tre hovedområdene: - Redusert sykefravær - Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne - Forlenge yrkesaktiv karriére AMU fattet følgende vedtak: 1: Arbeidsmiljøutvalget tar den framlagte sak vedrørende IA-avtalen til etterretning. 2: Utvalget ber om å bli orientert når målene i avtalens pkt. 2 Mål for virksomhetens IA-arbeid er utarbeidet. Den nye avtalen ble underskrevet etter en gjennomgang i et møte mellom NAV Arbeidslivssenter, rådmann, personalsjef, hovedtillitsvalgt i Fagforbundet og Hovedverneombudet. I gjennomgangen ble det lagt spesiell vekt på det gjensidig forpliktende ansvaret for oppfølging av de ulike punktene i avtalen, i første omgang hva angår arbeidsgiver, NAV Side 4

5 og tillitsvalgte. Videre er det også forpliktelser for vernetjenesten og for den enkelte arbeidstaker. For ytterligere informasjon om innholdet vises til vedlagt avtale. Det praktiske videre involverer også bedriftshelsetjenesten, og KFBH blir trukket inn i utarbeidelsen av planene, framdrift og gjennomføring av tiltak knyttet til ulike punkt i avtalen. Som en forberedelse til et samlet planleggingsmøte gjennomførte vi et arbeidsmøte den , med spesiell vekt på punktet om målsetting og delmål knyttet til Sykefravær delmål 1 -, Personer med redusert funksjonsevne delmål 2 og Avgangsalder delmål 3. NAV melder at Kristiansund kommune er godt i gang på alle tre delmål, og det vil stort sett dreie seg om satsing og systematisering av tiltak for å komme videre. Vedrørende sykefravær blir det utarbeidet et eget prosjekt i forhold til å komme tidligere og aktivt inn i oppstarten av fraværsforløpet, slik at ansatte kan komme raskere tilbake i arbeid og få en tidligere avklaring i forhold til behov for tilrettelegging og avklaring. Systemet for oppfølging ivaretar i stor grad inkludering av egne arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, og oppgaven her vil blant annet bestå i å få en bedre dokumentasjon på det som faktisk gjøres. For personer utenfor kommunal tjeneste pekes spesielt på prosjektet Aktiv kommune, et prosjekt som NAV opplever som meget positivt. Rapporten fra Varde bekrefter den vellykkede effekten av prosjektet. Kommunen har også vært velvillig innstilt til å la andre få prøve seg ut i ulike arbeidssituasjoner som et avklaringstiltak, der det ikke nødvendigvis er en fast ansettelse i avslutningen. Avgangsalder og dette med å forlenge yrkesaktiv karriere henger til dels sammen med det som er nevnt tidligere, og i tillegg er seniorpolitisk plan med de tiltak som ligger i den et verktøy i sammenheng med dette punktet. For å etablere et bedre grunnlag for vurdering av dette punktet og mulige målsettinger skal vi gjennom statistikker og evalueringer av tiltak se på muligheter for endringer og supplement til det som allerede er iverksatt. Samtidig er det viktig å innhente data/statistikk som kan gi oss en basis for å se om avgangsalderen øker slik tiltakene er tenkt å fungere. Planene skal være ferdig utarbeidet innen utløpet av mars måned, og vi vil i nærmeste framtid samle partene (arbeidsgiver, tillitsvalgte, hovedverneombud, NAV arbeidslivssenter og KFBH) til et møte for å se på målsettinger og den praktiske utforming av planer og prioritering av tiltak og strategi for gjennomføring. IA-avtalen var også ett av flere tema på samling for enhetsledere 25. januar, slik at mange av enhetslederne er informert om avtalen og de endringene som ligger i forslaget som skal behandles før sommeren Just Ingebrigtsen rådmann Nils T Walseth Personalsjef Side 5

6 .., y... e Tittitsv irpktker Tilegne seg nødvendig kunnskap om HMS- og IA-arbeid sammen med arbeidsgiver og verneombud. ' Gjennom medvirkning og samarbeid med ledelsen bidra aktivt i utformingen av virksomhetens planer, målsettinger og rutiner i IA-arbeidet. Delta i dialogmøter hvis den ansatte ønsker det. 3.4 Arbeidstakers tvp(iktelser Delta aktivt i HMS- og IA-arbeidet på arbeidsplassen slik at det settes forpliktende resultatmål i virksomheten som bidrar til å nå IA-avtalens nasjonale mål. Opplyse om hvorvidt eget sykefravær har sammenheng med arbeidssituasjonen. I tillegg er alle arbeidstakere, som følge av arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, generelt forpliktet til å bidra til et godt og inkluderende arbeidsmiljø i virksomheten. Arbeidstaker skal bidra aktivt til dialog med nærmeste leder om egen arbeidsevne, medvirke aktivt i utarbeidelse og gjennomføring av egen oppfølgingsplan og nødvendige tiltak for å være i eller komme tilbake til arbeid helt eller delvis. KONTAKTPf,RSONER Kontaktperson for NAV Arbeidslivssenter Kontaktperson for virksomhetens ledelse. Tr vl FfL,L5 OL12-l'(-44''Y1.t-3-1-rwm Kontaktperson for tillitsvalgte/ansatte Av E IL A var1ghet r Denne avtalen gjelder fra, av en av partene. og har samme varighet som IA-avtalen om den ikke bringes til opphør Arbeidsgiver og tillitsvalgt/ansatterepresentant er likeverdige avtaleparter i virksomheten, og kan si opp avtalen med en måneds varsel. Arbeidsmiljøutvalget eller virksomhetens andre samarbeidsorganer skal avgjøre oppsigelse av avtalen. Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter kan si opp avtalen og dermed frata virksomheten status som IA-virksomhet. For Arbeids- og velferdsetaten er det utarbeidet en prosedyre for oppsigelse av avtalen, der det forutsettes at begrunnelsen skal baseres på virksomhetens manglende oppfølging av de konkrete målene som er satt for virksomhetens IA-arbeid, jf. Samarbeidsavtalens pkt. 2. Prosedyren er beskrevet i Veileder til Samarbeidsavtalen. Forå irksomheten ledi t litsvalgt/a attreprej4ntant For Arbeids- og velferdse aten, NAV Arbeidslivssenter i. leder-- I : -e ARBEIDSDEPARTEMENI Side 6 H- SERVICE qhfseiz= Ciunio akiglffilkeree

7 ..., Samarbeidsavtale om et mer inktuderende arbeidstiv mellom vistilc.41bl..4.1lk: k ok-plyv1,-wk Detmåt 3: Avgangsa'&der Ha et livsfaseperspektiv som skal inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det systematiske forebyggende arbeidet. Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter 3. FORPLIKTELSER (Cytt, Inngåelse av denne samarbeidsavtalen medfører forpliktelser for arbeidsgiver, for tillitsvalgte og verneombud, for øvrige ansatte i virksomheten og for Arbeids- og velferdsetaten. Denne samarbeidsavtalen bygger på "Intensjonsavtale om et mer iniduderende arbeidsliv 1. mars desember 2013 (IA-avtalen)" av og "Protokoll mellom partene i arbeidslivet og myndighetene om felles innsats for å forebygge og redusere sykefraværet og styrke inkluderingen" (IA-protokollen) som partene undertegnet samtidig med IA-avtalen. For å lykkes i sitt IA-arbeid må virksomheten ha et godt systematisk HMS-arbeid og et velfungerende partssamarbeid. Arbeidsmiljølovens og folketrygdlovens bestemmelser gjelder for IA-virksomheter som for alle andre virksomheter Arbeids- og velferdsetatens forptiktelser IA-avtalens overordnede mål er: Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Arbeids- og velferdsetaten skal sørge for at virksomheten får en egen kontaktperson ved NAV Arbeidslivssenter. Kontaktpersonen er virksomhetens faste kontaktledd i Arbeids- og velferdsetaten, og har ansvar for å informere om og koordinere etatens tilbud til virksomheten. Det betyr ikke at kontaktpersonen selv skal utøve all bistand, men sørge for at de tjenestene og den informasjonen man er enige om, blir gitt av den mest kompetente på aktuelle fagområder og av de rette instansene. Dette skal sikre virksomheten den beste faglige tjenesten. IA-avtalens tre delmål på nasjonalt nivå er: Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent. Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne. De konkrete målene fra tidligere tilleggsavtaler videreføres. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med seks måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). Samarbeidsavtalen erstatter tidligere samarbeidsavtaler, og Oppgaver for kontaktpersonen: :It I dialog med ledere, tillitsvalgte og verneombud aktivt bistå virksomhetene i å arbeide målrettet og resultatorientert med utvikling av mer inkluderende arbeidsplasser, herunder virksomhetens arbeid for å forebygge sykefravær og overgang til trygdeytelser. Sørge for at virksomheten ffir informasjon og veiledning om Rutiner for sykefraværsoppfølging og fraværsregistrering IA-virkemidler og tiltak innenfor rammen av IA-avtalen NAVs øvrige tiltak og virkemidler i forbindelse med oppfølging av medarbeidere i virksomheten og ved rekruttering av personer som ikke har et arbeidsforhold Gi råd og veiledning i vanskelige enkeltsaker. d Bidra til at økonomiske virkemidler i enkeltsaker utløses raskt og effektivt og basert på skriftlig dokumentasjon. Samarbeide med virksomhetens bedriftshelsetjeneste. Ta initiativ overfor andre samarbeidsaktører som kan bistå virksomheten i IA-arbeidet, for eksempel Arbeidstilsynet og leverandører av helse- og rehabiliteringstjenester. som har vært basert på de nasjonale 1A-avtalene for periodene.jamarbeidsanfaler, Ved å inngå samarbeidsavtale om å bli IA-virksomhet, stiller den enkelte virksomhet seg bak målene i IA-avtalen. Inngåelse av denne samarbeidsavtalen innebærer at arbeidsgiver, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte i virksomheten samarbeider målrettet for å oppnå en mer inkluderende arbeidsplass. En viktig forutsetning for å nå IA-avtalens mål, er at virksomheten har et systematisk forebyggende HMS-arbeid og at virksomhetens IA-arbeid implementeres i dette arbeidet. Arbeids- og velferdsetaten skal levere statistikk til IA-virksomheter over virksomhetens/bransjens sykefraværsstatistikk. IA-virksomheter får til gjengjeld rettigheter som er forbeholdt disse virksomhetene: Egen kontaktperson i NAV Arbeidslivssenter Tilretteleggingstilskudd fra NAV Honorar til bedriftshelsetjenesten Utvidet bruk av egenmelding I tillegg har Arbeids- og velferdsetaten en rekke lovpålagte forpliktelser knyttet til oppfølging av etatens brukere generelt, uavhengig av om de er ansatt i en IA-virksomhet eller ikke. I hovedsak ivaretar NAV-kontoret disse oppgavene. 3.2 Arbeidsgivers Arbeids- og velferdsetaten, Arbeidstilsynet og de sentrale arbeidsgiver-/arbeidstakerorganisasjoner i IA-avtalen forplikter seg til, i henhold til IA-avtalen, å støtte opp under IA-virksomhetenes innsats med utgangspunkt i sine roller og sin kompetanse. MAL FORVIRKSOMHETENS1A-ARBEID Oppføtging av egne ansarte ) HMS og IA-arbeidet forutsetter langsiktighet, og arbeidsgiver må sørge for at linjeledere, arbeidsledere, tillitsvalgte og verneombud har den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet. It Tilrettelegge arbeidsforholdene for arbeidstakere med spesielle behov. Føre sykefraværsstatistikk og bruke denne i det systematiske sykefraværsarbeidet. Virksomheten skal fastsette og integrere følgende delmål som en del av virksomhetens arbeidsmiljøarbeid/hms-arbeid: I tillegg er alle arbeidsgivere, som følge av arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, generelt forpliktet til å utarbeide rutiner for å forebygge sykefravær og følge opp egne sykmeldte. Viktige oppgaver i denne forbindelsen er: tidligst mulig starte arbeidet med å utarbeide oppfølgingsplaner, avholde dialogmøter, tilrettelegge for arbeidstakere med behov, samt dokumentere at tilretteleggingstiltak er vurdert, forsøkt eller gjennomført. Delmåt 1: Sykefravær og sette resultatmål for sykefraværsutviklingen. Deimål 2: Personer med redusert funksjonsevne Personer som ikke er tilknyttet virksomheten Virksomheten skal åpne for at personer som Arbeids- og velferdsetaten har avklart og som har behov for utprøving, får utprøvd sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidslivet. Dette forutsetter at Arbeids- og velferdsetaten sikrer bistand gjennom økonomiske og kompetansemessige tiltak, samt annen tilrettelegging. Sette aktivitetsmål for oppfølgings- og tilretteleggingsarbeidet overfor egne arbeidstakere med redusert arbeidsevne, for å forebygge overgang fra arbeid til passive ytelser. Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten skal åpne for personer som NAV har avklart og som har behov for utprøving av sin arbeids- og funksjonsevne i det ordinære arbeidsliv ,.. forptik.=,eiser Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende arbeidsmiljø i samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte. Det skal avholdes to møter årlig hvor IA-arbeidet er eneste tema og hvor både ledelse, tillitsvalgte og verneombud er representert. Virksomheten skal på grunnlag av de tre delmålene i IA-avtalen fastsette egne mål for IA-arbeidet tilpasset virksomhetens utfordringer. De ulike delmålene må sees i sammenheng for å oppnå intensjonen om et mer inkluderende arbeidsliv. Målene utarbeides i fellesskap av arbeidsgiver, tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte innen 12 uker etter inngåelse av samarbeidsavtalen. Utarbeide mål for sykefraværsarbeidet Etablere etterprøvbare aktivitetsmål. sykefravær fra sentral... Side 7...

8 Arkiv: 461 Arkivsaksnr: 2011/199-1 Saksbehandler: Arne Fjellstad Dato: Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) 11/ Sykefravær - Status t.o.m. 4. kvartal 2010 og utviklingen siden oppstart av sykefraværsprosjektet i 2009 Saken legges frem for Administrasjonsutvalget med følgende forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar den framlagte sak vedrørende sykefravær, status og utvikling til orientering. Saksopplysninger Status og utvikling. Etter oppstart av prosjektet med redusert sykefravær i 2009 har vi hatt en positiv utvikling, slik statistikken viser: Kvartal 1 12,09 9,69 Kvartal 2 10,84 8,69 Kvartal 3 9,33 7,83 Kvartal 4 10,17 9,63 Ser vi på fordelingen av fraværet i forhold til langtids- og korttidsfravær viser tabellen dette slik: 2010 Fraværs% Korttids% Langtids% Kvartal 1 9,69 2,41 7,28 Kvartal 2 8,69 2,04 6,65 Kvartal 3 7,83 1,91 5,92 Kvartal 4 9,63 2,43 7,2 Side 8

9 Ut fra en vanlig svingning i fravær over kvartalene var vi forberedt på at det ville bli en økning i fravær for fjerde kvartal. Dette er et fenomen som registreres på generell basis, og vi ser hos oss samme svingning i Ved å se på fordeling mellom langtids- og korttidsfravær viser tabellen at det har blitt en relativt stor økning i langtidsfraværet fra tredje kvartal. Korttidsfraværet har også økt, men hvis vi ser på tilsvarende tall for samme kvartal i 2009 ser vi at økning i denne type fravær er mer typisk for kvartalet, og at økningen i 2010 er lavere enn i Fenomenet med økning i fjerde kvartal totalt sett er i seg selv en interessant utfordring, og et tema som kan følges opp i arbeidet videre. Fordelt på tjenesteområder viser statistikken dette: Fravær i prosent Område 1 kv kv kv kv kv 2010 Sentraladministrasjonen 4,6 4,47 2,61 2,95 4,53 Skole/utdanning 9,06 6,51 4,67 9,33 7,99 PPT 13,77 11,24 3,08 13,23 7,68 Barnehager 14,6 6,41 8,3 9,81 12,62 Kultur 9,96 9,33 12,57 10,8 11,46 Helse, sosial, omsorg 14,82 12,65 10,78 12,1 11,2 Tekniske tjenester 11,92 9,13 7,4 8,7 8,25 Innsatsområder framover. I sak vedrørende oppfølging og planer sett i sammenheng med IA-avtalen skal vi, i samarbeid med KFBH (bedriftshelsetjenesten) og NAV Arbeidslivssenter, se på virkningene av tidligere innsats i fraværsforløpet som et eget prosjekt. Ved å komme tidligere inn bør det være mulig i større grad å forebygge utvikling til langtidsfravær, og å korte ned tiden mot tilbakeføring i arbeid og avklaringer i forhold til funksjonsevne m.m.. Arbeidsmiljøutvalget behandlet tilsvarende sak i sitt møte , og fattet følgende vedtak: Arbeidsmiljøutvalget tar den framlagte sak vedrørende sykefravær fjerde kvartal 2010 samt utvikling av fraværet gjennom perioden til orientering. Just Ingebrigtsen rådmann Nils T Walseth Personalsjef Side 9

10 Arkiv: 400 Arkivsaksnr: 2008/ Saksbehandler: Monica Aarønes Dato: Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) 11/ Evaluering av retningslinjer for etter- og videreutdanning (EVU). Vedlegg: høringsresultat Saken legges frem for Administrasjonsutvalget med følgende forslag til vedtak: Rådmannens innstilling Administrasjonsutvalget vedtar vedlagte forslag til retningslinjer for etter- og videreutdanning (EVU) med virkning fra Saksopplysninger Dagens retningslinjer for etter og videreutdanning (EVU) ble vedtatt av Administrasjonsutvalget med virkning fra I forkant hadde det vært en høringsrunde samt at en tok hensyn til tidligere retningslinjer fra Frei og Kristiansund kommune før kommunesammenslåingen i Pr. dato har 79 personer tillegg gitt etter dagens eller tidligere reglement (der tillegg ligger ved siden av årslønn). I sum er dette 81 tillegg da to personer har fått tillegg to forskjellige år. Total kostnad på ca. kr pr. år. Av ulike årsaker har om lag 20 personer gått ut av ordningen i perioden Fra 2003 har EVU-blitt lagt ved siden av årslønn og oversikten nedenfor viser fordelingen pr. dato: sum Side 10

11 I perioden 11. til 18. januar 2011 har det vært en høringsrunde i enheter og arbeidstakerorganisasjoner i Kristiansund kommune. Rådmannen hadde i høringsnotatet skissert de punktene som det var ønskelig å endre på: - Retningslinjene videreføres - Justering av noen punkter for å tydeliggjøre o hvem de gjelder for (fast ansatte) punkt 2 o utdanning etter ansettelse punkt 3 - Justere tekst i punkt 5 forholdet til utdanning som fører til master - Justere tekst i forhold til at tillegget gis ved siden av årslønn punkt 6 - Forslag fra rådmannen om at beløpene økes (punkt 9). o ½-års videreutdanning, uendret kr o 30 studiepoeng, økning fra kr til kr o 60 studiepoeng, økning fra kr til kr Det kom inn 6 høringssvar (fra 5 organisasjoner og 1 enhetsleder). Høringssvarene fra de enkelte ligger som vedlegg til saken. Svarene omhandler i all hovedsak to tema som er kommentert som følger: 1. Videreutdanning som ikke gir studiepoeng, eksempelvis sertifisering, eller utdanning som gir færre studiepoeng enn grensen på 30 studiepoeng Rådmannen legger opp til at retningslinjene blir endret slik at det er mulig, på individuelt grunnlag, å få EVU etter utdanning uten studiepoeng. Utdanningen må ha en slik lengde, karakter og kunne sammenlignes med utdanning som i dag gir uttelling. NSF ønsker at utdanning med 15 studiepoeng skal gi kr Rådmannen legger ikke opp til en utvidelse av ordningen slik NSF ønsker. 2. Virkningstidspunkt / tilbakevirkende kraft Rådmannen går inn for at virkningstidspunktet settes til og at nye satser gjelder for utdanninger som blir avsluttet etter dette tidspunktet. Når det gjelder de som allerede har EVU-tillegg etter dagens eller tidligere retningslinjer, så legger rådmannen opp til at disse videreføres slik de er gitt uten at de heves til nye satser. Det samme ble gjort da dagens retningslinjer ble innført fra De som fra tidligere hadde tillegg fikk disse videreført slik som de var gitt. Endring for å omfatte alle som har EVU-tillegg pr. dato vil påføre enhetene en økonomisk forpliktelse som samlet utgjør ca. kr pr. år. Side 11

12 Forslag til nye retningslinjer for etter- og videreutdanning (EVU): Endret tekst framkommer i kursiv tekst som utgår er merket med strek over. Retningslinjer for etter- og videreutdanning (EVU) for Kristiansund kommune gjeldende fra gjeldende fra Vedtatt av Administrasjonsutvalget 2. februar Innledning Riktig og god nok kompetanse hos de ansatte er en viktig forutsetning for at kommunen skal kunne nå sine mål. Siden kompetanse er et viktig virkemiddel i arbeidet med å nå mål, er det viktig at kompetanse som kommer til anvendelse i denne sammenheng belønnes. 1. Begrepsavklaringer i disse retningslinjene. Med EVU menes videreutdanning/opplæring som gir formell kompetanse. EVU-tillegg skal gis ved minst 30 studiepoeng (10 vekttall). EVU for ansatte med fagbrev skal være en påbygging av gjennomført grunnutdanning og tilsvare minst ½ års varighet (fulltid). All EVU skal gjennomføres i forholdt til punkt 3 eller Hvem omfattes/omfattes ikke av kriteriene a. Omfattes ikke: Den enkeltes kompetanse (inkludert etter- og videreutdanning) og lønn fastsettes ved ansettelse etter bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. b. Omfattes: Kriteriene omfatter alle fast ansatte i nåværende Hovedtariffavtales kap. 4 B/C og kap. 5. som tar etter- og videreutdanning i etterkant av ansettelsen. Kriteriene er en ensidig ordning fastsatt av arbeidsgiver og de er hjemlet i gjeldende Lønns- og personalpolitisk Lønnspolitisk plan. For ansatte i Hta. kap. 4 C omfattes disse av ordningen dersom det sentralt fastsatte systemet ikke dekker ny kompetanse. Hvis ny kompetanse fører til opprykk i henhold til sentralt kompetanselønnssystem, faller lokalt tillegg bort. For ansatte i kap og vil en totalvurdering av stillingens lønn i mindre grad bli påvirket av gjennomført etter-/videreutdanning, men i større grad reflektere ansvarsområde og resultatoppnåelse. Kompensasjon for EVU legges inn som en del av lønnsutviklingen. 3. Tillegg gitt for EVU i samsvar med enhetens kompetanseplan Tillegg for EVU etter dette punkt skal gis når den er i samsvar med enhetens kompetanseplan og kan nyttiggjøres i den ansattes stilling. Prosedyren for å få EVUtillegg etter dette punktet er følgende: Den ansatte får etter godkjenning av enhetsleder starte utdanningen. Søknadsskjema er utarbeidet. Etter fullført dokumentert utdanning sendes utfylt skjema fra enhetsleder til personalseksjonen personalsjefen som vedtar avgjør søknaden i henhold til retningslinjene. Side 12

13 Dersom flere ansatte søker samtidig om å få ta samme type utdanning skal enhetsleder prioritere den/de ansatte som vil nyttiggjøre kompetansen best i sin stilling. 4. Tillegg for EVU gitt utenfor enhetens opplærings- eller kompetanseplan Det kan unntaksvis gis tillegg for EVU som ligger utenfor enhetens kompetanseplan. Utgangspunktet for enhetsleders vurdering her vil være om EVU gjør at enhetens mål nås. Tillegg som gis utenfor opplærings- eller kompetanseplanen skal knyttes til konkrete fastsatte mål mellom den ansatte og leder i utviklingssamtalen. Finnes ikke slike mål i utviklingssamtalen, skal leder gi en konkret vurdering av om EVU fører til bedre tjenester for brukerne eller at enheten oppnår bedre mål. Enhetsleder skal gjøre denne vurderingen før vedkommende starter videreutdanningen. 5. EVU tillegg- høyskole med spesialistutdanning Overføring til Hta. Kap. 4 B, GR 4 eller GR5 (master) kan bare gis dersom dette fremgår av enhetens stillings- og kompetanse- og opplæringsplan. Det skal fremgå av stillingsplanen at stillingen forutsetter høyskoleutdanning med dokumentert videreutdanning på (60 studiepoeng/20 vekttall). 6. Hvordan behandles EVU- tillegg i forhold til lønnsopprykk etc. Alle EVU tillegg gis i tillegg til stillingens grunnlønn. Unormerte stillinger må grunnlønnsplasseres. Alle EVU-tillegg gis som månedsbeløp ved siden av årslønn og utbetales i forhold til stillingsprosent. Lønnsendring skjer måneden etter at vedkommende har fullført og dokumentert sin utdanning. Hvis tillegg gis etter pkt. 4 gis lønnsendring måneden etter at den ansatte har søkt. Faste EVU-tillegg beholdes ved omplassering til en lavere lønnet stilling, jfr. Hta kap. 1, 3.4. Dersom en ansatt starter i en annen type stilling med andre krav til kompetanse, må enhetsleder i den nye enheten godkjenne at den ansatte nyttiggjør EVU i den nye stillingen i samsvar med kompetanseplanen for enheten. Kompensasjon for EVU-tillegget gis da evt. i forbindelse med ansettelsen i den nye stillingen. Ved ansettelse i annen type stilling fortas en vurdering som ved nyansettelse. Lønn ut over minstelønn fastsettes av personalsjefen etter vanlig prosedyre. 7. Honorering av EVU tillegg EVU- tillegget er fra følgende for ansatte i 100 % stilling: Kr ,- for et ½-årsstudium (fulltid eller tilsvarende) for ansatte med fagbrev. Kr ,- for et avsluttet studium på 30 studiepoeng (10 vekttall) eller mer. Kr ,- ved avsluttet studium på 60 studiepoeng (20 vekttall) eller mer. Kr eller kr for etter- og videreutdanning som kan sidestilles med studiepoeng (se punkt 8). Studiepoengbasert tillegg gjøres gjeldende for ansatte i alle lønnsgrupper i kap.4 og 5. EVU tillegg etter disse retningslinjene skal gis utenom ordinære lønnsforhandlinger, d.v.s. utenom potten i de enkelte lokale lønnsforhandlinger. Merutgiften belastes enhetens ordinære budsjettramme. Side 13

14 Maks uttelling etter retningslinjene er 60 studiepoeng pr. ansatt. 8. Andre forhold EVU som ikke er studiepoengbasert men som i lengde og nivå kan sidestilles med studiepoeng, kan etter en konkret og individuell vurdering føre til tillegg etter retningslinjene for EVU. Det forutsettes at enhetens kompetanseplan er tydelig og spesifikk i forhold til behov for slik kompetanse og at kvaliteten på enhetens kjernevirksomhet er avhengig av denne kompetansen. Det må kunne dokumenteres (før utdanningsløpet igangsettes) med en viss rimelighet at utdanningen i tid og omfang (herunder pensum) er sammenlignbart med det som en krever ved studiepoengbaserte studier. 9. Ikrafttredelse Ordningen er en videreføring av ordninger i tidligere Frei og Kristiansund kommune. Ansatte som har fått godkjent påbegynt utdanning etter tidligere kriterier, gis kompensasjon i henhold til disse. Tidligere gitte EVU-tillegg som er protokollert som faste tillegg, videreføres som personlige ordninger. For alle andre gjelder ordningen fra Det er ikke klageadgang på vedtak. 10. Evaluering Retningslinjene evalueres av ADMU etter gjennomføring av hvert hovedoppgjør (etter lokale forhandlinger). Beløpssatsene for de ulike EVU-tilleggene vurderes/justeres samtidig med hovedoppgjørene i kommunal sektor (hvert andre år), første gang ved hovedoppgjøret i Det delegeres rådmannen å justere satsene. Just Ingebrigtsen rådmann Nils T. Walseth personalsjef Side 14

15 Arkiv: 400 Arkivsaksnr: 2008/ Saksbehandler: Monica Aarønes Dato: Vedlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) Evaluering av retningslinjer for etter- og videreutdanning (EVU). Seks innkomne svar i høringsrunde januar Fra FO (Fellesorganisasjonen for barnevernspedagoger, sosionomer, vernepleiere og verferdsarbeidere) v/ Torill Brunsvik Videreutdanninger som ikke gir studiepoeng/vekttall bør tas i betraktning når retningslinjene skal evalueres. Tenker da på videreutdanninger som fører til sertifisering og spesialkompetanse knyttet til ulike fagfelt. Kommunen må nesten bestemme seg for hvordan man skal vurdere denne typen videreutdanning. Ofte så er det svært omfattende og langvarige utdanninger, som jeg ser at man gjerne kan sammenligne med videreutdanninger som gir både 30 og 60 studiepoeng. Eksempler kan være sertifiserte Marte Meo terapeuter, DUÅ terapeuter (De Utrolige Årene), Carolyn Webster Strattons foreldreveiledningsprogram/endringsprogram som gjør foreldre bedre i stand til å ivareta og oppdra sine barn selv. Utdanningen godkjennes av Rbup. Barneverntjenesten i Kristiansund var den første i Norge som fikk sertifiserte terapeuter og har svært gode resultat etter kursene som er gjennomført). Denne kompetansen er viktig! Disse sertifiserte terapeutene innehar en spesialkompetanse på anerkjente og veldokumenterte metoder som gjør at de kan gi et spesifikt tilbud til kommunens innbyggere. Dette bør de få kompensasjon for. 2. Fra Utdanningsforbundet v/asbjørn Dypbukt Jeg har kommentar til punkt 8 i EVU planen - Ikrafttredelse. Virkningsdato for justering av beløpene bør settes slik at de som tar eksamen høst 2010 også omfattes av nye justerte beløp. Alle som hadde fått EVU tillegg tidligere fikk hevet beløpet fra 8000kr til 10000kr og fra 16000kr til 20000kr i lokale forhandlinger Jeg ser det som naturlig at disse tilleggene videreføres ut over tariffperioden. Det gjør at alle EVU tillegg gis samme virkning uansett om de er et resultat av lokale forhandlinger eller etter EVU plan. (Jevnf. sentrale føringe for dette 2008 og 2010) Vil evt. komme med flere kommentarer etter hvert. I utgangspunktet er Udf. svært godt fornøyd med at foreslåtte justeringer gjøres. Side 15

16 3. Fra Delta v/astrid K. Grødal Delta Kristiansund hadde noen spørsmål som ble besvart pr. e-post. De svarte videre som følger: Ellers har vi ingen kommentarer nå i forhold til det som er skisser. 4. Fra Norsk sykepleierforbund v/ Britt E. Hjelle Vi er enige i de endringer i kriteriene som Rådmannen har lagt opp til. Vi ønsker endringer i ett punkt utover dette. Det viser seg i de årene vi har hatt disse retningslinjene, at flere med høyskoleutdannelse har tatt videreutdanning for å øke sin kompetanse som ikke gir studiepoeng og som gir mindre enn 30 studiepoeng. F.eks halvårige kurs, og kurs over ett år som gir 15 studiepoeng. Vi ønsker derfor at høyskolegruppen kan få samme sum, kr 5000 som de som har fagbrev har for ½ - års videreutdanning, samt at man kan se på kurs som gir 15 studiepoeng, at de kan gies et tillegg på kr 5000 pr år. Dette må selvsagt vurderes utifra enhetens kompetanseplan som tidligere. 5. Fra enhetsleder Ragnhild Svardal, hjemmetjenesten distrikt 3. Synes presiseringen ser ok ut. Enig at flere videreutdanninger kunne vært tilgodesett, men synes det er vanskelig å peke ut noen. Synes kanskje dette kan komme ved en senere anledning da hele retningslinjene/reglementet kan sees på. Synes det kommer litt dårlig fram i retningslinjene når disse evt skal endres på innhold, hvem det omfattes. Er dette vurdert/dsikutert? Hvem skal i tilfelle gjøre dette? 6. Fra Fagforbundet v/ Geir Ole Kanestrøm Fagforbundet gikk igjennom forslagene i vårt UTV møte 17. januar og har følgende innspill / ønsker, merket med rødt: 2. Hvem omfattes/omfattes ikke av kriteriene Nyansatte som har en ønsket videreutdanning ved ansettelse får få sin kompetanse / etter og videreutdanning vurdert opp mot EVU planen. 7. Honorering av EVU tillegg Kr ,- for et ½-årsstudium (fulltid eller tilsvarende) for ansatte med fagbrev. Kr ,- for et avsluttet studium på 30 studiepoeng (10 vekttall) eller mer og årsstudium (fulltid eller tilsvarende) for ansatte med fagbrev. Kr ,- ved avsluttet studium på 60 studiepoeng (20 vekttall) eller mer. Virkningstidspunkt? Hvordan forholde seg til de ansatte som ved lokale forhandlinger 2010 fikk differansen mellom f. eks til ? Resultat 2 eller Side 16

17 Referatsaker Side 17

18 Referatsaker Side 18

19 Arkiv: 400 Arkivsaksnr: 2008/ Saksbehandler: Monica Aarønes Dato: Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalg (og likestillingsutvalg) 11/ Orienteringssaker til ADMU møte 2. februar 2011 vedlegg: Prosjekt Aktiv kommune Saken legges frem for Administrasjonsutvalget med følgende forslag til vedtak: Rådmannens innstilling Administrasjonsutvalget tar sakene til orientering. Saksopplysninger Det vil bli gitt orientering om følgende saker: 1. Lokale forhandlinger 2010 v/ Nils T. Walseth 2. Kort status vedr. prosjekt Uønsket deltid v/ Nils T. Walseth 3. Prosjekt Aktiv kommune 2010, rapporten er utsendt til utvalget. v/ Sigvard Thy 4. Status lærlinger v/ Sigvard Thy 5. Aksjon helsefagarbeider v/ Sigvard Thy 6. Omplasseringsutvalget 2010 v/ Sigvard Thy Just Ingebrigtsen rådmann personalsjef Nils T. Walseth Side 19