Tillitsprosjektet: Innovasjon ved bruk av 365 egenmeldingsdager

Transkript

1 SAMMENDRAG FRA FoU-rapport 2/2012 Tillitsprosjektet: Innovasjon ved bruk av 365 egenmeldingsdager Evaluering av Tillitsprosjektet i Mandal kommune Torunn S. Olsen, Universitetet i Agder og Nina Jentoft, Agderforskning

2 Sammendrag Denne rapporten er sluttrapporten fra evalueringen av Tillitsprosjektet i Mandal kommune. Evalueringen er bestilt og finansiert av Mandal kommune og utført av Agderforskning og Universitetet i Agder. Tillitsprosjektet er en videreutvikling av Nærværsprosjektet som ble igangsatt i Gjennom Tillitsprosjektet ønsker Mandal kommune å viderebygge en organisasjon som har høy fokus på oppfølging og ivaretakelse av sykemeldte. Det mest karakteristiske og innovative ved Tillitsprosjektet er innføringen av utvidet rett til egenmelding i 365 dager og et stringent system for oppfølging av sykmeldte. Mandal kommune har fått dispensasjon fra Folketrygdloven til å prøve ut 365 egenmeldingsdager. Dispensasjonen ble først gitt for fire år og har siden blitt utvidet med 1,5 år. Til nå er Mandal kommune den eneste virksomheten som har fått dispensasjon fra Arbeidsdepartementet for å prøve utvidet rett til egenmelding i ett år. Mandal kommune er således en unik kommune og Tillitsprosjektet et unikt prosjekt. I Mandal kommune ble egenmelding likestilt med legemelding i 365 dager fra Ordningen omfatter alle ansatte og vikarer i kommunen. Ved arbeidsuførhet utover åtte uker stiller NAV krav om legeerklæring i forbindelse med sykepengeutbetaling, men den syke kan fortsette å levere egenmelding til arbeidsgiver. Målet med den utvidete retten til egenmelding er å flytte fokus fra sykdom til arbeidsevne. Mindre fokus på diagnose og mer fokus på oppfølging og dialog på arbeidsplassen anses som et virkemiddel for å redusere sykefraværet. Tillitsprosjektet innebærer således at legen eller behandler med sykmeldingsrett ikke lenger trenger å legitimere sykefraværet overfor arbeidsgiver. Evalueringens hovedproblemstillinger er således: Er en utvidet rett til egenmelding ved eget sykefravær, i dette tilfellet en utvidet egenmeldingsperiode på inntil ett år, et egnet virkemiddel for å gi varig redusert sykefravær eller økt nærvær blant de ansatte? Er det de ansatte, sammen med deres nærmeste leder, som er de mest egnede aktørene til å finne gode nærværsløsninger? Evalueringen av Tillitsprosjektet er en forskningsbasert følgeevaluering. Evaluator har tilstrebet seg en mest mulig objektiv og nøytral rolle i forhold til fenomenet som ble evaluert. Evalueringen omfatter Tillitsprosjektets forberedende fase, samt de tre første årene med utvidet rett til egenmelding. 1

3 Evalueringen er både en prosess- og resultatevaluering. Prosessevalueringen omfatter problemstillinger knyttet til forankring, opplevelse av delaktighet, rolleklarhet og håndtering av avvik. Resultatevalueringen omfatter endringer i holdninger og praksis knyttet til egenmelding og fravær i Mandal kommune i løpet av prosjektets tre første år. Evalueringen har en multimetodisk tilnærming uten bruk av kontrollkommune. Bruk av kontrollkommune ble vurdert og valgt bort fordi det ikke var mulig å finne en annen kommune som hadde et likt utgangspunkt som Mandal med tanke på sykefraværsoppfølgingen som følge av Nærværsprosjektet. Evalueringen har derfor fokus på endringer i Mandal kommune og ikke på å sammenligne Mandal kommune med andre virksomheter. Evalueringen er basert på observasjon, dokumentinnsyn, intervjuer, spørreundersøkelse og registerdata fra lønns- og personalsystemet til Mandal kommune. Til sammen gir dette et rikt datatilfang. HOVEDFUNN God prosjektorganisering og forankring Mandal kommune har organisert prosjektet på en god måte med egen prosjektleder, styringsgruppe, prosjektgruppe, og en rekke arbeidsgrupper i oppstartsfasen. I forkant av intervensjonen ble det lagt ned et omfattende arbeid i å forankre prosjektet, først i kommunens politiske og administrative ledelse og blant de hovedtillitsvalgte, siden blant ledere og ansatte. I tillegg har fastlegene i Mandal kommune blitt informert om prosjektet, samt at et samarbeid med NAV Mandal ble innledet i forbindelse med egenmeldingene. Det er liten tvil om at prosjektledelsen har vært dyktige med informasjonsspredning og har arbeidet hardt for bred medvirkning. Det har vært et høyt trykk i prosjektet over tid og mye av dette må tilskrives en svært aktiv prosjektleder. Tillitsprosjektet er langt mer enn et sykefraværsprosjekt Tillitsprosjektet ble opprinnelig definert til å være Mandal kommunes sykefraværsprosjekt. I løpet av prosjektets tre første år utviklet prosjektet seg til å romme stadig flere dimensjoner. Nye prosjekter ble definert inn i Tillitsprosjektet, og prosjektet ble etter hvert mer og mer et kulturbyggings- og omdømmeprosjekt for Mandal kommune. 2

4 Tettere oppfølging Mer systematisk oppfølging og en mer forutsigbar dialog ved lengre sykefravær Mellomledere og ansatte deler oppfatningen at det er en god kultur for å snakke sammen i Mandal kommune, og at Tillitsprosjektet har bidratt til å styrke dialogen på arbeidsplassen ytterligere. Mellomlederne peker på at Tillitsprosjektet bringer inn en rutine for dialog, som igjen bidrar til aksept og forpliktelse hos de deltakende parter, noe som igjen har positive ringvirkninger for alle. Videre har Tillitsprosjektet bidratt til å strukturere sykefraværsoppfølgingen, dels ved å sette fokus på tematikken, dels ved hjelp av et nytt elektronisk varslingssystem (pop-up system), og dels ved å tilføre arbeidsplassene mer informasjon om deres sykefravær. Ifølge mellomlederne er det langtidsfraværet som skaper de største utfordringene når det gjelder oppfølging. Som følge av Tillitsprosjektet opplever imidlertid mellomlederne at oppfølgingsrutinene har blitt bedre, at de har tatt mer ansvar og økt oppfølgingen, men at det har kostet dem merarbeid. Tettere oppfølging og en styrket dialog har ført til at mellomlederne opplever at de har blitt mer involvert i den ansattes vurdering av når det er riktig å komme tilbake til arbeid, men denne opplevelsen er primært knyttet til lengre sykefravær. Ved korte sykefravær vurderer både mellomlederne og de ansatte at det er den ansatte selv som er best egnet til å treffe beslutningen om man er frisk nok til å gå på jobb. Ved korte sykefravær rådføres lederen i mindre grad og er mindre involvert i beslutningen om når det er riktig å komme på jobb. Et flertall av informantene som har vært direkte i berøring med Tillitsprosjektet, skryter av oppfølgingen de har fått og tillegger oppfølgingen betydning for når de kunne komme tilbake til arbeid. De ansatte som er intervjuet melder at Tillitsprosjektet er et godt initiativ. De fleste mener at det er positivt at lederne skal interessere seg for de ansatte og at de ansatte ved sykdom skal holde kontakt med jobben. Samtidig peker de på at det kanskje er holdningene til lederne som er viktigst - ikke rutinene: Det er godt å kjenne at folk bryr seg, det er i grunnen det som teller. Samtlige av de langtidssykemeldte som ble intervjuet har mottatt relativ tett oppfølging med jevnlige telefonsamtaler, blomster og møter. Men det var også de langtidssykemeldte som i størst grad problematiserte oppfølgingsregimet under intervjuene. Fire av de seks langtidssyke som ble intervjuet viste til overveiende positive erfaringer, mens de to siste opplevde oppfølgingen 3

5 som masete og et press, noe som de mener kan ha påvirket sykdomsforløpet i negativ retning. De som var mindre fornøyd etterlyste mer fleksibilitet og at man burde ha tatt større grad av individuelle hensyn. Tilbakemeldingene fra mellomlederne tyder på at ledere med et stort ansvarsområde og mange ansatte, fortsatt sliter til tider med å følge opp sykmeldte. Ved store enheter er det ofte flere langtidssyke og sykefraværsoppfølgingen krever mer tid, noe som igjen innebærer at de ikke rekker alle aktivitetene slik de skulle ha ønsket det. En fruktbar dialog krever også tillit De ansatte med bredest erfaringsgrunnlag trekker fram at en god dialog ikke bare er avhengig av struktur og forutsigbarhet - men også av tillit. Hvis man har god tillit til lederen kan dialogen være en god ting, men ellers kan dialogen være vanskelig. De ansatte opplever opparbeidelsen av tillit til leder som svært personavhengig. Det er en fin balansegang mellom tillit og kontroll, og de ansatt ga uttrykk for at mistillit kan oppstå når kontrollaspektet får dominere dialogen: Skal dialogen bli fruktbar er man avhengig av en leder som forstår hvor balansepunktet går. I tillegg uttrykte både ansatte og mellomlederne usikkerhet om hva man skal opplyse om i dialogen: Hvor mye av privatlivet trenger leder å vite noe om? Hvilken rett har ansatte til å holde opplysninger om privatlivet tilbake? Og hvor mye må en leder akseptere å høre om privatlivet? Til tross for ovennevnte refleksjoner, gir de ansatte et overordnet inntrykk av at de har tillit til sine ledere, slik de mener det også var før Tillitsprosjektet ble igangsatt. Selv om Tillitsprosjektet har satt dialogen inn i en mer stringent og forutsigbar struktur, har ikke dette fått betydning for tillitsforholdet mellom ansatte og ledere. De ansatte mener imidlertid at Tillitsprosjektet har satt «tillitsbegrepet» mer på dagsorden, blant annet gjennom diskusjonsnotater på arbeidsplassnivå. De ansatte har blitt mer opptatt av hvor viktig det er å ha fokus på hvordan tillit kan skapes og ivaretas. Et mindretall peker på at samtalene er krevende og at i en del relasjoner kan det være manglende tillit mellom leder og ansatt, noe som vanskeliggjør dialogen. Disse tilfellene beskrives som vanskelige og uten fasitsvar. Fastlegen anses ofte som en naturlig dialogpartner for den ansatte i disse sakene eller andre ressurspersoner fra bedriftshelsetjenesten eller NAV. Mellomlederne forteller at de sjelden tar kontakt med fastlegene, samtidig som de etterlyser mer kontakt. Mellomlederne viser til at de til tider er usikre på hvor alvorlig situasjonen er med den ansatte og ønsker råd og noen å snakke med. Mellomlederne opplever at de ser bare legene i Nærværsutvalget, hvor det pri- 4

6 mært er ansatte med lange fravær som innkalles, og at dette er for sjeldent. Våren 2011 ga mellomlederne uttrykk for at terskelen for å kontakte lege var blitt for høy. Utvidet rett til egenmelding Egenmelding ble førstevalget i løpet av kort tid! Mandal kommune nådde sitt mål om at 90 prosent av fraværet skulle egenmeldes innen det første året. Allerede fire måneder etter oppstart av prosjektet ble dette målet nådd. Slik sett kan Tillitsprosjektet sies å være vellykket. I prosjektets tredje år er det registrert 2578 fraværstilfeller i registerdataene, hvorav 95 prosent av disse fraværene var kun egenmeldt. Egenmelding ved egen sykdom er blitt hovedregelen, både ved det korte og lange fraværet. I prosjektets første år ble 95,5 prosent av det korte fraværet kun egenmeldt, noe som økte til 98 prosent i prosjektets tredje år. Tilsvarende, i prosjektets første år ble 53 prosent av det lange fraværet kun egenmeldt, mens denne andelen økte til 75 prosent i det tredje året av Tillitsprosjektet. Med langt fravær mener vi sammenhengende fravær utover 16 dager målt i kalenderdager. Med sammenhengende fravær mener vi fravær uten opphold i dato. Sistnevnte definisjon er ikke lik NAVs definisjon av sammenhengende fravær. Tallene vår analyse genererer er derfor ikke sammenlignbare med statistikken NAV genererer. Ifølge medarbeiderundersøkelsen opprettholder en like stor andel ansatte kontakt med sin lege under sykefraværet, selv om det er en klar overgang fra legemeldt til egenmeldt fravær. Det vil si at selv om de ansatte oppsøker legen ved eget sykefravær, leverer de egenmelding til arbeidsgiver. Ifølge registerdataene har gjennomsnittsalderen til ansatte som kun leverte legemelding blitt litt høyere i løpet av evalueringsperioden (en økning fra 43,7 år i det først året til 45,9 år i det tredje året), mens gjennomsnittsalderen til de som leverte kun egenmelding har blitt litt lavere (en nedgang fra 45,3 år i det første året til 42,3 år i det tredje året). Holdningsendringer i forhold til å legitimere fraværet I evalueringen finner vi at holdningene til å legitimere fraværet har endret seg i løpet av prosjektperioden. Data fra medarbeiderundersøkelsene tyder på at ansatte opprettholder sitt kontaktmønster med legene eller annen behandler, men at de ikke 5

7 lengre bruker legene til å legitimere fraværet sitt. Vi ser en klar overgang fra legemeldt til egenmeldt fravær i perioden blant ansatte som tok kontakt med lege eller annen behandler ved deres siste fravær. I 2008 meldte 50 prosent av de ansatte med et sykefravær de siste fire månedene i forkant av medarbeiderundersøkelsen, at de kun egenmeldte seg. I 2011 var denne andelen økt til 81 prosent - en økning på 31 prosentpoeng. Ovennevnte kommer også frem i intervjuene med de ansatte. I intervjuene kom det fram at de ansatte går til legen når de trenger behandling og råd, men ikke for å skaffe seg en sykemelding. Informantene tilskriver den nye holdningen og praksisen til Tillitsprosjektet. Riktignok er det et lite mindretall som fortsatt ønsker å legitimere fraværet sitt ved bruk av legemelding. Ønske om å bruke legemelding er sterkest blant de med lange fravær, der det er snakk om diffuse eller psykiske lidelser, og/eller der det ikke er et tillitsforhold mellom leder og ansatt. Sistnevnte kom klarest fram i intervjuene med de langtidssykemeldte og i kommentarspalten til medarbeiderundersøkelsen. Stor grad av tilfredshet med utvidet rett til egenmelding og med Tillitsprosjektet totalt sett Totalt sett er de ansatte svært tilfreds med muligheten til å levere egenmelding og med Tillitsprosjektet. Dette kommer fram av den årlige medarbeiderundersøkelsen i Mandal kommune. På en skala fra en til seks, hvor en er svært lite tilfreds og seks er svært tilfreds, ligger gjennomsnittsverdien i 2011 på godt over fem for begge spørsmålene. Fra 2008 til 2011 har grad av tilfredshet økt for hvert år, samtidig som antallet som har svart vet ikke har gått ned og standardavviket har blitt mindre. I 2011 ga over halvparten av respondentene full pott (svarverdi seks) både i forhold til muligheten til å egenmelde seg (53,8 prosent) og Tillitsprosjektet totalt sett (50,2 prosent). Raskere tilbake til jobb? Meldingstype synes å ha liten betydning for «friskmeldingstidspunkt» ved fravær utover 16 dager Tidligere kartlegginger har vist at når leger sykmelder, blir det en opphopning av «friskmelding» til mandager, første dag i måneden eller etter ferier. I analysen av NAVs sykefraværsregister for 2006 fant Brage og Thune (2008) at 61 prosent går tilbake på jobb mandag, og konkluderte med at det er åpenbart ikke-medisinske forhold som spiller en rolle ved legenes valg av friskmeldingstidspunkt. En arbeidshypotese i Tillitsprosjektet er at ansatte vil ved bruk av egenmelding komme tilbake til jobb så snart de er friske nok til å 6

8 jobbe og dette vil gi seg utslag i en jevnere fordeling av friskmeldingsdag på ukedagene i det egenmeldte fraværet. Registerdataanalysene viser at arbeidshypotesen stemmer for det korte fraværet: Ved egenmelding er friskmeldingsdager jevnere fordelt på ukedagene, enn tilfelle er for det legemeldte fraværet. Men for det lange fraværet finner vi at det egenmeldte fraværet følger omtrent samme mønster som det legemeldte når det gjelder friskmeldingsdag. Det vil si at egenmelding fører ikke til jevnere tilbakegang i løpet av uken for fravær utover 16 dager. Både mellomledere og de langtidssyke ble i intervjuene bedt om å tolke ovennevnte funn. Svarene fra disse to gruppene var samstemte: Å komme tilbake til jobb etter et lengre sykefravær er noe som planlegges og hvor lederen spiller en sentral rolle i planleggingsprosessen sammen med den sykmeldte. Det vil si at man går ikke tilbake på jobb første dag man føler seg frisk nok til det. Gjeninntredelse i arbeid skal avtales med leder, ting skal koordineres, arbeidsplaner skal settes opp, vikarer skal varsles, osv. Man skal også forberede seg til å gjeninntre i jobb rent mentalt. I den forbindelse betraktes mandag som en god dag til å starte «på nytt». Synet på når det er riktig å gå på jobb og når det er riktig å være hjemme, er lite endret. Intervjuene i perioden 2007 til 2011 tyder på at det er en sterk kultur for å gå på jobb i Mandal kommune. Spesielt gjelder dette blant ansatte med lang erfaring og fartstid i kommunen. Vi finner ingen store endringer i holdningene til når det er riktig å være hjemme eller gå på jobb i løpet av prosjektperioden, uavhengig om det er mellomlederne eller de ansatte vi har intervjuet. Svarene vi fikk i 2011 er til forveksling lik de vi fikk før prosjektet startet. Informantene viser til at de har en nærværskultur som har utviklet seg over lang tid, med henvisning til Nærværsprosjektet. Når det gjelder korttidsfraværet problematiserer ikke de ansatte at de selv gjør en vurdering rundt egen arbeidsevne. Dette kan trolig forklares med at dette ikke oppleves som noe nytt: Ansatte er vant til å ta den beslutningen. De ansatte setter strenge krav til seg selv og viser til at de tar hensyn til kollegaene og tjenestemottakere i stor grad. I spørsmålet om hvem som er best egnet til å vurdere om de kan jobbe eller ikke, svarer de, i likhet med mellomlederne, at det er noe de gjør best selv. Vi fikk høre dette før prosjektoppstart i 2007 og på nytt i Informantene (mellomlederne, ansatte og tillitsvalgte) er lite bekymret for at utvidet rett til egenmelding misbrukes. I den grad informantene uttrykker 7

9 bekymring, går det mer i retning av at Tillitsprosjektet kan ha bidratt til å øke nærværspresset. For mye fokus på å komme raskt tilbake til jobb, kan ha ført til at enkelte har kommet for tidlig tilbake, med påfølgende nye og lengre fravær. I intervjuene i 2008 var imidlertid mellomlederne opptatt av at kulturen vedrørende nærvær og fravær varierte noe etter alder. Mellomlederne opplevde at yngre ansatte med lite erfaring hadde en lavere terskel for fravær enn de fast ansatte med mer arbeidserfaring. Selv om det var vanskelig å generalisere, mente enkelte av mellomlederne at denne gruppen hadde behov for å bli sosialisert inn i normer og regler i arbeidslivet, blant annet normene knyttet til fravær og nærvær. Da denne tilbakemeldingen ble videreformidlet til prosjektledelsen i Tillitsprosjektet, valgte Mandal kommune å igangsette tiltak rettet mot lærlingene. Som følge av disse kommentarene, valgte også evaluator å intervjue arbeidstakere under 30 år. Siden vi ikke hadde før-data, er det vanskelig å si noe om Tillitsprosjektet har endret holdningene til de yngre i spørsmålet om når det er riktig å gå på jobb og være hjemme. Intervjuene bekreftet imidlertid at de yngre medarbeiderne foretok andre vurderinger i spørsmålet om hvor viktig det er å møte på jobb, relativt til ansatte med lengre ansiennitet. Mens de mer erfarne arbeidstakerne uttrykte stor grad av ansvar for å møte på jobb med henvisning til at flere er avhengig av deres arbeid og tilstedeværelse, tok de yngre arbeidstakerne i større grad utgangspunkt i seg selv. Mens hensynet til kollegaer, arbeidsmiljøet eller tjenestemottaker veide tungt blant de eldre arbeidstakerne, veide egen helse og helheten mellom privatlivet og jobbkravene en større rolle for de yngste arbeidstakerne. Ingen endring i omfanget av mulig arbeidsrelatert sykefravær Som følge av at både ledere og ansatte opplever at oppfølgingsrutinene har blitt bedre og at kulturen for å snakke sammen på arbeidsplassen er styrket i løpet av Tillitprosjektets tre første år, samt at kommunen har mottatt relativt mye tilretteleggingstilskudd fra NAV i samme periode, forventet evaluator å finne en nedgang i det arbeidsrelaterte sykefraværet. Basert på data fra medarbeiderundersøkelsen, finner vi små forskjeller i det mulig arbeidsrelaterte fraværet fra 2008 til Bortsett fra overgangen fra egenmeldt til legemeldt fravær finner vi ikke tegn til at det mulig arbeidsrelaterte fraværet er redusert i løpet av evalueringsperioden, men det har heller ikke økt. Betydelig økning i graderte fravær i løpet av treårsperioden men meldetype betyr mindre for bruk av gradering Andelen graderte fravær ved lange fravær økte i løpet av treårsperioden. I Tillitsprosjektet første år var 4661 tapte dager knyttet til et helt eller delvis 8

10 gradert fravær, mens i prosjektets tredje år var dette tallet økt til minimum 9208 tapte dager. For de lengste fraværene (>56 dager) har andel fravær som er helt eller delvis graderte økt fra 25 prosent i det første året, til 45 prosent i det tredje året. Trolig har økt bruk av graderte fravær bidratt til at fraværsnivået ikke har økt mer enn det har gjort. Det er ingen statistisk signifikant forskjell i bruk av gradering når det gjelder meldingstype (egenmeldt eller legemeldt), med unntak av i prosjektets andre år, hvor gradering var mer vanlig ved egenmelding enn legemelding ved de lange fraværene. Det totale fraværet har økt i løpet av prosjektperioden Det totale fraværet i løpet av prosjektets tre første år har økt. Målt i kalenderlengde og antall tapte dager totalt har fraværet økt fra Tillitsprosjektets først år ( ) til det tredje ( ). Økningen i kalenderlengde er på minimum 8,6 prosent (fra dager i prosjektets første år til dager i prosjektets tredje år), mens økningen i tapte dager er på minimum 8,3 prosent (fra dager i prosjektets første år til dager i prosjektets tredje år). Gjennomsnittslengden på fraværet målt i kalenderlengde økte fra 13 dager i prosjektets første år til minst 15,5 dager i prosjektets tredje år. Gjennomsnittslengden på fraværet målt i tapte dager økte fra 9,1 dager i prosjektets første år, til minst 10,9 dager i prosjektets tredje år. I prosjektets tredje år viser vi til minimumsanslag fordi kun fravær med oppstart i mai og juni 2010 har hatt mulighet til å løpe i 12 måneder. Om ovennevnte økning førte til økt sykefraværsprosent avhenger av om Mandal kommune har hatt en tilsvarende økning i avtalte årsverk. Med utgangspunkt i innrapporterte dagsverk til Aa-registeret til NAV, tyder imidlertid tallene fra registerdataanalysen på at sykefraværsprosenten har økt med minimum 0,7 prosentpoeng fra Tillitsprosjektets første til tredje år. Sammenligner vi Mandal kommune med hele kommunesektoren, ligger fortsatt Mandal kommune godt under sykefraværsprosenten i kommunenorge, men avstanden har avtatt noe i løpet av prosjektperioden. Totalt sett tyder det ovennevnte på at sykefraværet har økt i løpet av prosjektets første tre år. Registerdataanalysene er basert på egen- og legemeldingene levert til Mandal kommune i løpet av perioden Tilgangen til registerdataene er basert på et informert passivt samtykke fra de ansatte. Totalt sett har i underkant av 30 ansatte reservert seg, slik at datasettet er nær komplett. På grunn av periodiseringen og vår definisjon av et sykefraværstilfelle, kan ikke tallene sammenlignes med statistikken som NAV genererer. 9

11 Selvrapportert fravær i medarbeiderundersøkelsen tyder også på at fraværet har økt i løpet av evalueringsperioden. Det korte fraværet er blitt kortere det lange fraværet er blitt lengre Ifølge registerdataene har det korte fraværet ( 16 dager) i gjennomsnitt blitt kortere, mens det lange fraværet (> 16 dager) i gjennomsnitt har blitt lengre. Tapte arbeidsdager innen det korte fraværet er redusert fra prosjektets første til tredje år. I prosjektets første år var gjennomsnittslengden på tapte arbeidsdager innen det korte fraværet på 2,25 dager. I prosjektets tredje år var gjennomsnittslengden på tapte arbeidsdager innen det korte fraværet gått ned til 2,08 dager. Denne reduksjonen er statistisk signifikant. Gjennomsnittslengden på det lange fraværet har økt i løpet av Tillitsprosjektets tre første år. Mens gjennomsnittslengden på tapte arbeidsdager innen det lange fraværet var på 60,6 dager i prosjektets første år, økte gjennomsnittslengden til minst 62,5 dager i Tillitsprosjektets tredje år. Egenmeldt fravær er i gjennomsnitt kortere enn legemeldt fravær Det er en signifikant forskjell i gjennomsnittlig fraværslengde mellom fraværet som kun er egenmeldt og fraværet som helt eller delvis er legemeldt. Fraværet som kun er egenmeldt er i gjennomsnitt kortere enn det helt eller delvis legemeldte fraværet og dette gjelder både for det korte og lange fraværet. Fravær som både er egen- og legemeldt er betydelig lengre enn fravær som kun er egenmeldt eller kun er legemeldt. Ser vi på kun det egenmeldte fraværet, gikk gjennomsnittslengden på fraværet, målt i tapte dager, ved det korte fraværet ned fra 2,08 dager i prosjektets første år, til 2,02 dager i prosjektets tredje år. Ved det lange fraværet økte imidlertid gjennomsnittslengden på fraværet, målt i tapte dager, fra 54,6 dager i prosjektets første år til minst 58,8 dager i prosjektets tredje år. Ser vi på kun det legemeldte fraværet, var gjennomsnittslengden på tapte dager ved det korte fraværet 5,6 dager. I prosjektets tredje år var dette redusert til 4,8 dager. Ved det lange fraværet var tilsvarende tall 56,5 dager i prosjektets første år og minst 62,8 dager i prosjektets tredje år. Ovennevnte innebærer at i prosjektets tredje år er det legemeldte lange fraværet i gjennomsnitt fire dager lengre enn det egenmeldte lange fraværet. I prosjektets første år var denne forskjellen på om lag to dager. Det vil si at sykefraværet som kun legemeldes har blitt lengre, relativt til fraværet som kun egenmeldes, i løpet av prosjektets tre første år. Intervjuene tyder imid- 10

12 lertid på at det har foregått en seleksjon: Ansatte med lange sykdomsforløp eller diffuse lidelser foretrekker fortsatt å levere legemelding. Ser vi på fraværet som er meldt ved bruk av en kombinasjon av egen- og legemelding, var dette fraværet lengre enn fraværet som enten kun var egenmeldt eller kun var legemeldt for alle tre årene. I prosjektets første år var gjennomsnittslengden på tapte dager ved det korte fraværet 6,5 dager, mens i prosjektets tredje år var dette redusert til 5,2 dager. Ved det lange fraværet var tilsvarende tall 82,4 dager i prosjektets første år og minst 80,9 dager i prosjektets tredje år. KONKLUSJONER Tillitsprosjektet har mange meritter Som intervensjon var Tillitsprosjektet godt forankret blant de sentrale aktørene, godt planlagt, velorganisert og ledet av en aktiv og dedikert prosjektleder. Lengden på intervensjonen og kravet om følgeevaluering er også en styrke ved prosjektet. Tillitsprosjektet omfatter flere innovative grep. Mandal kommune har lykkes med å implementere utvidet rett til egenmelding, slik at egenmelding er førstevalget ved både korte og lange fravær. Mange ansatte har opprettholdt kontakten med sin lege for å søke behandling og råd, men ikke for å legitimere sitt fravær. Det strukturerte oppfølgingssystemet i Tillitsprosjektet har styrket dialogen mellom leder og ansatt, og mellomlederne opplever at de er mer involvert i vurderingen av den ansattes arbeidsevne og tilbakekomst til arbeid, spesielt ved lange fravær. Den store majoriteten av ansatte er svært tilfreds med muligheten til å egenmelde seg og med Tillitsprosjektet totalt sett, og få mener at den utvidete retten til egenmelding misbrukes. Tillitsprosjektet fikk etter hvert også stor betydning for kulturbygging internt i Mandal kommune og har bidratt til å løfte kommunens selvbilde, samt styrket partssamarbeidet. Prosjektet assosieres med noe positivt og er noe svært mange ansatte er stolte av. Mandal kommune har gjort noe ingen andre kommuner har gjort: Yes we can! Ikke minst har Tillitsprosjektet satt Mandal kommune på norgeskartet. Prosjektet har generert svært mye positiv medieomtale og prosjektleder har vært en dyktig ambassadør for Mandal kommune med sine utallige foredrag rundt i hele Norge. Den positive omtalen har hatt stor betydning innad i kommunen og langt utover kommunegrensen. Trolig er omdømmebyggingen av Mandal kommune som en innovativ arbeidsgiver og som viser sine ansatte stor tillit, Tillitsprosjektets viktigste bidrag. 11

13 Tettere oppfølging og overgang til egenmelding ved lange fravær gav ikke uttelling i kortere fravær Til tross for at informantene opplever at det nye oppfølgingsregimet har hatt størst betydning ved det lange fraværet, samt at egenmelding har blitt førstevalget ved lange fravær, har ikke dette gitt uttelling i forhold til fraværsomfanget. Gjennomsnittslengden på det lange fraværet har ikke blitt kortere. Tvert imot: Det lange fraværet har i gjennomsnitt blitt lengre i løpet av Tillitsprosjektet til tross for mer systematisk oppfølging, økt overvåking av sykefraværet, igangsetting av flere helsefremmende og forebyggende tiltak, og en betydelig ressursinnsats fra NAV i kraft av tilretteleggingstilskudd. Vi kan heller ikke se at mønsteret for «friskmeldingsdag» ved egenmelding er særlig annerledes enn for legemelding når det gjelder det lange fraværet. Det er i forhold til det korte fraværet de mest positive fraværsresultatene er oppnådd i løpet av Tillitsprosjektets tre første år, sett både i forhold til gjennomsnittslengden på fraværet og i forhold til «friskmeldingsdag». Det er imidlertid i forhold til det korte fraværet informantene melder at det nye oppfølgingsregimet har hatt minst å si. Ved korte fravær rådføres ledere i mindre grad og ledere er mindre involvert i beslutningen om når det er riktig å komme tilbake i arbeid. Arbeidsevnevurderingen står den ansatte for selv, og informantene melder at denne praksisen ikke er endret som følge av Tillitsprosjektet. Samlet sett tyder det ovennevnte på at utvidet rett til egenmelding ved eget sykefravær ikke er et tilstrekkelig virkemiddel til å gi varig redusert sykefravær (evalueringens hovedproblemstilling 1). I evalueringen av Egenmeldingsprosjektet i Kristiansand kommune kom Fleten og Johnsen (2005) fram til en tilsvarende konklusjon: Utvidet rett til egenmeldt fravær gir ikke i seg selv garanti for et lavere sykefravær. Fleten og Johnsen (op.cit.) fant imidlertid en sammenheng mellom oppfølgingsmønsteret og fraværet: Ved systematisk oppfølging falt fraværet, mens ved lite eller sporadisk/tilfeldig oppfølging steg fraværet. Dette har man «kontrollert» for i Tillitsprosjektet ved å designe et stringent oppfølgingsregime som sikrer systematisk oppfølging og like rutiner på tvers av organisasjonen. Hovedinntrykket fra evalueringen av Tillitsprosjektet er at mellomlederne har fulgt det nye oppfølgingsregimet lojalt opp, selv om enkelte ledere ved store arbeidsplasser og med flere lange parallelle fravær mente at tiden deres ikke alltid strakk til i forhold til oppfølgingen. Til tross for strukturert oppfølging på tvers av organisasjonen, en styrket dialog, og økt bruk av tilretteleggingstilskudd, kan vi heller ikke se at det muli- 12

14 ge arbeidsrelaterte fraværet har gått tilbake i løpet av evalueringsperioden ( ). Riktignok har det heller ikke økt i løpet av perioden. I lys av de ovennevnte funn, reiser vi spørsmål ved de underliggende arbeidshypotesene i Tillitsprosjektet. Selv om det er ønskelig å konkludere med at ansatte, sammen med deres nærmeste leder, er best egnet til å finne gode «nærværsløsninger» (evalueringens hovedproblemstilling 2), er det funn i evalueringen som gjør at også denne arbeidshypotesen må problematiseres. Som nevnt tidligere, i den grad informantene uttrykker bekymring knyttet til Tillitsprosjektet, handler bekymringen om et uheldig nærværspress. Mer fokus på å komme raskt tilbake til jobb, økt fokus på fraværsstatistikken på arbeidsplassnivå, kombinert med tettere oppfølging, kan ha ført til at en del ansatte føler seg presset til å gå tilbake til arbeid for tidlig. Dette var en problemstilling både mellomlederne og de plasstillitsvalgte var mer opptatt av mot slutten av evalueringsperioden (2011), sammenlignet med de tidligere intervjuene. Intervjuene med de langtidssyke, og kommentarene gitt i medarbeiderundersøkelsene, tyder også på at ikke alle klarer å ivareta sine interesser i møte med leder, enten som følge av maktrelasjoner, mistillit eller av helsemessige årsaker. Mellomlederne ga også uttrykk for at de til tider savner en tettere dialog med legen fordi de er usikre på hvor alvorlig en situasjon er. Selv om det er på arbeidsplassen man må finne de praktiske nærværsløsningene, kan det likevel tenkes at helsemedisinsk kompetanse bør være med å definere noen grenser for nærværet spesielt der ansatte er i en sårbar situasjon og ikke er i stand til å ivareta egne interesser. I Tillitsprosjektet var legene tiltenkt en mer tilbaketrukket rolle. Legene skulle primært behandle sykdom og være medisinsk rådgiver, men ikke lenger ha en direkte rolle i beslutningen om deres pasient skal møte på jobb eller ikke. Rolleendringen er relativt radikal og berører ikke bare legerollen, men også pasientrollen og forholdet mellom ansatt og leder. Dette er en problemstilling vi mener det bør forskes mer på, men som vi dessverre ikke hadde kapasitet til å gå i dybden i denne evalueringen. Evaluator anbefaler ikke endringer i Folketrygdloven som følge av Tillitsprosjektet alene Selv om Tillitsprosjektet kan sies å være vellykket langs flere dimensjoner, kan vi ikke dokumentere at hovedvirkemidlene i Tillitsprosjektet, nemlig utvidet rett til egenmelding og et mer stringent oppfølgingssystem, bidrar til å redusere fraværet. Resultatene fra denne evalueringen er ikke klare eller tydelige nok i positiv retning til å anbefale utvidet rett til egenmelding i 365 dager til andre kommuner eller bedrifter for å redusere fraværet. I tråd med anbefalingene gitt i NOU 2010:13 mener også vi at flere forsøk må til, fort- 13

15 rinnsvis under mer kontrollerte forhold, før man kan ta stilling til spørsmålet om Folketrygdloven bør endres i retning av økt bruk av utvidet egenmelding ved egen sykdom. 14