Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS)

Transkript

1 Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) Utdanningsforbundet August 2013

2 2 Forord Målet med håndboka er at skal være førstevalget for enhver bruker. Å lage en håndbok som fungerer godt er utfordrende. Håndboka vil kontinuerlig bli oppdatert. Du vil i bunnteksten nederst på hver side se dato for siste oppdatering. I tillegg vil du på neste side finne en oversikt over hvilke punkter vi har foretatt oppdateringer i, og dato for disse oppdateringene. Ved å klikke i ønsket punkt i innholdsfortegnelse eller i oversikten av oppdateringer, går du rett til teksten i håndboka. Du kan også søke i dokumentet ved å bruke "rediger- " og "søk"-funksjonen. Ansatte i Oslo kommune, er omfattet av hovedtariffavtalen for Oslo kommune. Ansatte i øvrige kommuner og fylkeskommuner er omfattet av hovedtariffavtalen i KS. Denne håndboken omhandler KS-avtalene. Boken er delt inn i 8 deler. Del 1 - Del 5 omhandler det totale resultatet av hovedtariffoppgjøret pr Del 6 omhandler Retningslinjer for saksbehandling ved pendelvoldgift. Hovedavtalen i KS er kapittel 0 i hovedtariffavtalen. I del 7A er hovedavtalen i KS. I håndboka skal du finne alle relevante bestemmelser for de kommunalt tilsatte. En rekke bestemmelser finnes andre steder enn i bestemmelsene som er omtalt i del 1 til del 7. I del 8 har vi samlet avtaler (eller deler av avtaler) som også er relevante. Del 8 er kalt "Vedlegg til håndboka", og må ikke forveksles med vedleggene til hovedtariffavtalen. Under de ulike delene er det i tillegg til selve avtaleteksten skrevet inn rammer. I disse vil du finne tekster fra andre avtaler og enkelte steder Utdanningsforbundets egne kommentarer. Med unntak av del 7 er følgende prinsipp gjennomført: Tekst som står skrevet gjennomgående mellom begge yttermarger gjelder alle tilsatte i KS Tekst som er skrevet i kursiv på denne måten, mellom disse to margene gjelder kun undervisningspersonalet.

3 3 Innholdsfortegnelse FORORD... 2 DEL 1 I ØKONOMI HTA AVLØNNING HOVEDTILLITSVALGT/FELLESTILLITSVALGT, JF. HTA KAPITTEL 3, PKT DEL 2 II HOVEDTARIFFAVTALEN KAPITTEL 0 - HOVEDAVTALEN KAPITTEL 1 - FELLESBESTEMMELSER Innledende bestemmelser Tilsetting Oppsigelse, omplassering Arbeidstid Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m Overtid - forskjøvet arbeidstid Ferie Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon Lønn under avtjening av verneplikt Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom Lønnsansiennitet og andre lønnsbestemmelser Stedfortredertjeneste/konstituering Permisjon Utlønningsform KAPITTEL 2 PENSJONSFORHOLD Definisjon Tjenestepensjonsordning Avtalefestet pensjon (AFP) Tilleggslønn og forholdet til pensjonsgivende inntekt Arbeidstakere med særaldersgrenser KAPITTEL 3 GENERELLE LØNN- OG STILLINGSBETEGNELSER Bruttolønn Endret innplassering i lønnskapittel Lokal lønnspolitikk Lokale drøftinger Lønnssamtale Seniorpolitiske tiltak Rett og plikt til forhandlinger Kompetanse læring og utvikling... 67

4 4 3.4 Ledere Innledende merknader Lederavlønning toppledere Andre ledere avlønning Avlønning hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak) Tilleggslønn KAPITTEL 4 SENTRALE LØNNS- OG STILLINGSBESTEMMELSER Kap. 4 A Forhandlingsbestemmelser A.1 Lokale forhandlinger A.2 Særskilte forhandlinger A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere A.4 Kompetanse A.5 Regulering 2. avtaleår Kap. 4 B Gjennomgående stillinger Kap. 4 C Undervisningsstillinger i skolen, jf. kap. 1, merknad til KAPITTEL 5 LOKALE LØNNS- OG STILLINGSBESTEMMELSER Innle dende merknader Stillinger Årlig lønnsforhandling Annen lønnsregulering Prinsipper for lønnsfastsettelse KAPITTEL 6 LÆRLINGER Fag som følger hovedmodellen Fag som ikke følger hovedmodellen Lærlinger med full praktisk opplæring i virksomheten Lønn lærekandidater Lærlinger med behov for særskilt tilrettelagt opplæring Avsetting av tid Prøveavleggelse Rekruttering Ubekvemstillegg Overtid Annet arbeid Sykelønn og foreldrepenger Gruppelivsforsikring Bruttolønn KAPITTEL 7 - VARIGHET... 89

5 5 DEL 3 III BÆRUM OG LØRENSKOG DEL V TIL PROTOKOLL (PR ) IV TIL PROTOKOLLEN (PR ) DEL 5 - UNDERVISNINGSPERSONALET I KOMMUNAL OG FYLKESKOMMUNAL GRUNNOPPLÆRING (SFS 2213) Lokal fastsatt arbeidstidsavtale, innhold og prosedyrer Sentral behandling Lokal arbeidstidsavtale Sentral avtale Årsverket Inndeling av årsverket Arbeidsplaner Seniortiltak Andre arbeidsoppgaver Bestemmelser om tidsressurser DEL 6 RETNINGSLINJER FOR SAKSBEHANDLING VED PENDELVOLDGIFT VEDLEGG FRA UTDANNINGSFORBUNDET GJELDENDE OVERTID, ULEMPETILLEGG, DELT DAGSVERK OG PENSJONISTAVLØNNING PENSJONISTAVLØNNING I SKOLEVERKET, JF KS B6/ DEL 7A HOVEDAVTALEN DEL A - FORHANDLINGSORDNINGEN Partsforhold og definisjoner Hovedavtalen Hovedtariffavtaler Sentrale særavtaler Lokale særavtaler Forhandlingssammenslutninger Virkeområde Varighet Forhandlingsrett/-plikt Forhandlinger om Hovedavtalen

6 6 4-2 Forhandlinger om hovedtariffavtaler Forhandlinger om sentrale særavtaler Plikter og fullmakter ved interessetvist Forhandlinger om lokale særavtaler Lokale forsøksordninger Forhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og Interessetvister og sympatiaksjoner Interessetvister Konflikter kollektiv oppsigelse, arbeid under streik Arbeidstakere som unntas fra streik Arbeidstakere som ikke deltar i aksjon Utbetaling av ny lønn etter arbeidsnedleggelse Sympatiaksjoner Tvisteløsning Sentral nemnd Lokal nemnd Hovedtariffavtalen kap. 4 pkt. 4.A.1 Anke Rettstvister Særskilte bestemmelser for energiverk DEL B- KOMMUNER OG FYLKESKOMMUNER, HERUNDER KOMMUNALE OG FYLKES KOMMUNALE FORETAK, JF. KOMMUNELOVEN KAP Formål, samarbeid og medbestemmelse Formål Samarbeid Former for medbestemmelse Omstilling og utvikling Omorganisering Konkurranseutsetting Oppfølging og opplæring Definisjoner Arbeidsgiver Tillitsvalgt Hovedtillitsvalgt Fellestillitsvalgt Forhandlingssammenslutningsutvalg Utvalg av tillitsvalgte Arbeidsgivers og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter Arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte Tillitsvalgtes rettigheter og plikter Tillitsvalgtordning, herunder struktur og frikjøp Rett til fri fra ordinært arbeid Permisjon Tillitsvalgtopplæring

7 7 3-7 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern Partssammensatte utvalg Særskilt for kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kap Arbeidsmiljøutvalg Fremme likestilling og hindre diskriminering Permittering Permittering Varsel om permittering Permittert arbeidstakers stillingsvern Fagforeningskontingent DEL C ANDRE SELVSTENDIGE RETTSSUBJEKTER MED EGET MEDLEMSKAP I KS OG ENERGIVERK ORGANISERT SOM KOMMUNALE/ FYLKESKOMMUNALE FORETAK ETTER KOMMUNELOVEN KAP Samarbeid og medbestemmelse Målsetting Former for medbestemmelse Organisering og gjennomføring Definisjoner Bedrift Arbeidsgiver Tillitsvalgt Hovedtillitsvalgt Fellestillitsvalgt Konserntillitsvalgt Utvalg av tillitsvalgte Tillitsvalgtes og bedriftens rettigheter og plikter Tillitsvalgtordningen Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte Drøftinger om bedriftens ordinære drift og omlegging av driften Drøftinger om selskapsrettslige forhold Nærmere om drøftinger og informasjon Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold Informasjon om ansettelser Tillitsvalgets rettigheter og plikter Rett til permisjon Tillitsvalgtes oppsigelsesvern Utvalg av tillitsvalgte Konsernbestemmelser Definisjon konsern Konserntillitsvalgt og konsernutvalg

8 8 4-3 Valg av konserntillitsvalgt Konserntillitsvalgte rettigheter og plikter Drøftinger innen et konsern Konsernutvalg sammensetning Konsernutvalg oppgaver Arbeidsmiljøutvalg Kompetanseutvikling Erklæring om anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift Fremme likestilling og hindre diskriminering Permittering Vilkårene for permittering Varsel om permittering Permittert arbeidstakers stillingsvern Fagforeningskontingent VEDLEGG 1: OPPLÆRINGSLOVA VEDLEGG 2: UTGÅR VEDLEGG 3: SGS REISEREGULATIVET VEDLEGG 4: SGS 1002 ARBEIDSTØY OG MUSIKKINSTRUMENTER VEDLEGG 5 - SGS 1010 FØLGE AV PASIENT/KLIENT/ELEV VEDLEGG 6: SFS 2201: SÆRAVTALE FOR BARNEHAGER SKOLEFRITIDSORDNINGER SKOLER FAMILIEBARNEHAGER VEDLEGG 7: SFS2206 PEDAGOGISK-PSYKOLOGISK RÅDGIVNINGSTJENESTE (PPT) ( SFS 2206) VEDLEGG 9: UTGÅR VEDLEGG 10: AML 46 - RETT TIL REDUSERT ARBEIDSTID VEDLEGG 11: SÆRAVTALE OM ALDERSGRENSER I STATEN

9 9 Oversikt over hvor og når oppdatering i håndboka er gjort Rettinger foretatt i august/september 2012: Opprettinger i henhold til tariffoppgjøret 2012 Retting i august 2013: Ny del 5 SFS 2213 Særavtale for undervisningspersonalet i kommunal og fylkeskommunal grunnopplæring..

10 10 Del 1 I Økonomi HTA 2012 I ØKONOMI 1. HTA kapittel 4 B generelt tillegg Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis et generelt tillegg på 2.7 prosent av den enkeltes grunnlønn pr , dog minst kr ,-. Virkningsdato for det generelle tillegget er 6. juni HTA kapittel 4 Endringer i minstelønn pr. 1. mai 2013 Generelt tillegg er inkludert i endret minstelønn Minstelønn Stillingsgrupper 0 år 4 år 8 år 10 år Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer Adjunkt Adjunkt (med tilleggsutdanning) Lektor Lektor (med tilleggsutdanning) HTA kapittel 4 laveste grunnlønn ved 20 års lønnsansiennitet Pr. 1. mai 2013 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr ,- i 100 prosent stilling. Bestemmelsen gjelder forholdsmessig for deltidsansatte, jf. HTA kap Merknad: Beløpet skal deretter reguleres med den prosentvise endring pr av folketrygdens grunnbeløp (G) basert på foregående års G-regulering. 4. HTA kapittel 4 fysioterapeut i turnusåret Med virkning fra avlønnes fysioterapeut i turnusåret med minimum 90 % av minstelønn for stillinger med krav om høyskoleutdanning (0 års ansiennitet). kr ,-. 5. HTA kapittel 4 unge arbeidstakere Unge arbeidstakere pr Alder Yngre enn 16 år Fra 16 år til 18 år Minstelønn 80 % av minstelønn for stillinger uten krav til utdanning 90 % av minstelønn for stillinger uten krav til utdanning

11 11 6. Avlønning hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt, jf. HTA kapittel 3, pkt. 3.5 Pr. 6. juni 2012 avlønnes hovedtillitsvalgte/fellestillitsvalgte omfattet av HTA kapittel 3, pkt. 3.5 med minimum kr ,- uten tilståelse av eventuelle tillegg. Del 2 II Hovedtariffavtalen Kapittel 0 Kapittel 1 Kapittel 2 Kapittel 3 Kapittel 4 Kapittel 5 Kapittel 6 Kapittel 7 Hovedavtalen Fellesbestemmelse Pensjon Tjenestepensjonsordning TPO Vedtekter for Avtalefestet pensjon Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Sentralt lønns- og stillingsregulativ Lokalt lønn- og stillingsregulativ Lærlinger Varighet Hovedtariffavtalen gjøres gjeldende til Hvis Hovedtariffavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 tre måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 ett år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist. Kapittel 0 - Hovedavtalen Kapittel 1 - Fellesbestemmelser 1 - Innledende bestemmelser Hovedregel Denne hovedtariffavtalen gjelder for alle arbeidstakere i et fast forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. gjennomsnittlig arbeidstid) per uke, dog med de unntak som er nevnt i de enkelte paragrafer. Fellesbestemmelsene gjelder i utgangspunktet alle arbeidstakere som er tilsatt, men det er ved enkelte paragrafer gjort unntak eller det er avtalt særskilte bestemmelser for enkelte grupper. Dette gjelder blant annet en enkelte bestemmelser for undervisningspersonalet, dvs. alle i undervisningsstillinger og skoleledere ved den enkelte skole som var på statlig avtale Det understrekes også at deltidstilsatte har de samme rettighetene med mindre egne særlige bestemmelser framkommer. Det gjelder ingen grense nedad for stillingens størrelse ved fastsetting av ansiennitet Deltidsstillinger Med deltidstilsatte forstås arbeidstaker som har et fast forpliktende arbeidsforhold med en på forhånd fastsatt arbeidstid (ev. i gjennomsnitt) per uke, som er mindre enn den som gjelder for

12 12 heltidstilsatte i samme arbeidsområde. Deltidstilsatte arbeidstakere har samme rettigheter etter hovedtariffavtalen som heltidstilsatte, dersom ikke annet framgår av den enkelte bestemmelse Ekstraordinært arbeid Setter kommunen i gang ekstraordinære arbeider for å avhjelpe arbeidsløshet, skal det være adgang til å opprette egen tariffavtale for disse arbeider. Merknad til 1 Begrepet undervisningspersonale i HTA omfatterundervisningsstillinger og lederstillinger ved den enkelte skole var på statlig avtaleområde pr Tilsetting Formkrav Tilsetting skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven Kvalifikasjoner Ved tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen). Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert. Når søkere for øvrig står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes den søker som har lengst tjeneste i kommunen Deltid/midlertidig tilsatt Det skal som hovedregel tilsettes i full stilling. Unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. Ved ledig stilling skal deltidstilsatte ved intern utlysing i kommunen/virksomheten* tilbys utvidelse av sitt arbeidsforhold inntil hel stilling, dersom vedkommende er kvalifisert for stillingen. Arbeidsgiver skal informere og drøfte prinsippene for bruk av deltidsstillinger med de tillitsvalgte minst en gang i året. Det skal utarbeides retningslinjer med formål om å øke antall heltidstilsatte.det vises til vedlegg Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid. *virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune Midlertidig tilsetting - innleie Arbeidsgiver skal minst to ganger i året informere og drøfte prinsippene for bruk av oppdragstakere, innleid arbeidskraft og midlertidige tilsettinger iht. arbeidsmiljølovens Unntatt herfra er vikariater. Arbeidsmarkedstiltak forutsettes behandlet etter regler som gjelder for disse. 2.4 Åremålsstillinger For stillinger der det med hjemmel i arbeidsmiljøloven, kommuneloven eller opplæringsloven tilsettes på åremål, gjelder nedenstående bestemmelser:

13 13 En åremålsperiode skal være minimum 6 år. Arbeidstakere tilsatt i åremålsstilling, skal underrettes om hvorvidt tilsettingen forlenges for en ny åremålsperiode senest ett år før tilsettingsforholdet opphører. Ved forlengelse kan ny åremålsperiode være kortere enn 6 år. Retrettstilling Ved tilsetting i åremålsstilling bør inngås avtale om retrettstilling ved åremålets utløp. Det skal framgå av arbeidsavtalen hvorvidt arbeidstakeren har krav på retrettstilling. Dersom den tilsatte ved åremålsstillingens utløp har fylt 60 år, har stillingsinnehaveren krav på retrettstilling. I de tilfeller det er knyttet retrettstilling til en åremålstilsetting, skal lønns- og arbeidsvilkår for retrettstillingen avtales så tidlig som mulig. Lønnen i retrettstillingen skal stå i et rimelig forhold til lederstillingens lønn og skal ikke være lavere enn det som er normalt for tilsvarende stillinger i kommunen/fylkeskommunen/ virksomheten. Når retrettstilling benyttes og arbeidstaker ved åremålets utløp er fylt 64 år, garanteres arbeidstaker tilsvarende pensjonsgrunnlag som det vedkommende hadde i sin lederstilling ved åremålets utløp. Pkt. 2.4 Åremålstilsettinger erstatter tidligere SFS 1004 Ledere 2.5 Tilsettingsforhold for undervisningspersonale regnes fra dato til dato, men likevel slik at et tilsettingsforhold som varer et skolehalvår regnes fra til 31.12, henholdsvis til 31.07, og et tilsettingsforhold som varer et skoleår, regnes fra til 31.07, inklusive lovbestemt feriefritid. 2.6 Helseopplysninger Se arbeidsmiljøloven Oppsigelse, omplassering Formkrav Oppsigelse skal skje skriftlig, jf. arbeidsmiljøloven Oppsigelsesfrister Hovedregel Som hovedregel gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet. Vedrørende eldre arbeidstakere mv., se arbeidsmiljøloven 58 nr. 2, 3 og (3).. En må være oppmerksom på at oppsigelsesfristene er regnet fra dato til dato i HTA, mens de i Arbeidsmiljøloven er 1 mnd. fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidstaker kan velge å følge den fristen som er gunstigst Prøvetid m.m.

14 14 For arbeidstakere som er tilsatt med en prøvetid på inntil 6 måneder og for arbeidstakere som er inntatt til å utføre et arbeid av forbigående art av inntil 2 måneders varighet gjelder en oppsigelsesfrist på 14 dager Andre frister Ved oppsigelse av arbeidsavtaler i henhold til arbeidsmiljøloven 14-9 før avtalens utløp, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 1 måned regnet fra oppsigelsestidspunktet. En må være oppmerksom på at oppsigelsesfristene er regnet fra dato til dato, og er 14 dager for vikarer og midlertidige ansatte, når tilsettingslengden er 2 måneder eller mindre Innskrenkning/rasjonalisering Ved innskrenkning/rasjonalisering skal, under ellers like vilkår, de med kortest tjeneste innenfor vedkommende arbeidsområde i kommunen sies opp først, jf. arbeidsmiljøloven 60 nr (2), og Hovedavtalen del B 3-4 og del C 3-2. * virksomhet i denne sammenheng: selvstendig juridisk enhet som ikke er kommune. Undervisningspersonale med særskilt stillingsvern fra før iht. grunnskoleloven eller Rettsvilkårsavtalen, omfattes ikke av bestemmelsen i første ledd om rangering etter tjenestetid. Bestemmelsene hjemler det sterke stillingsvernet som enkelte lærere i henholdsvis grunnskolen og videregående skole fortsatt har, fordi de hadde slik status før opplæringsloven kom i Det sterke stillingsvernet innebærer at lærerne/skolelederne ikke kan sies opp. Skal arbeidsforholdet bringes til opphør fra arbeidsgivers side, må dette skje ved avskjed, som forutsetter at læreren/ skolelederen har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven 66. Jf SFS 2213, Diverse bestemmelser pkt 1.2. Det kan i den enkelte kommune være utarbeidet retningslinjer for hvordan overtallighet skal behandles Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme kommune/virksomhet *) pga. omorganisering, sykdom, skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, skal arbeidstakeren beholde sin nåværende lønnsplassering som en personlig ordning Andre forhold Arbeidstaker som etter avtale med kommunen/virksomheten *) går over til lavere lønnet stilling i virksomheten, kan som en personlig ordning beholde inntil sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet når dette er en del av avtalen. *) virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune 4 - Arbeidstid

15 Definisjon Arbeidstid er den tid arbeidstaker etter lov og avtale står til disposisjon for arbeidsgiver. Aktivt arbeid regnes i sin helhet med i arbeidstiden, mens hjemmevakt medregnes forholdsmessig, jf. pkt For undervisningspersonalet gjelder egen arbeidstidsbestemmelser. Avtalen om arbeidstid for undervisningspersonalet er gjengitt i vedlegg 9. Vi minner også om sentral forbundsvis særavtale (SFS) 2201 og Utdanningsforbundets veiledningshefte nr 2/2004 som omhandler arbeidstid for førskolelærere ,5 timer per uke Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 37,5 timer per uke, jf. arbeidsmiljøloven 10-4 og Kontoradministrasjon Kontoradministrasjonens ordinære arbeidstid skal være den som nå gjelder i den enkelte kommune, dog ikke ut over hva som følger av pkt ,5 timer per uke Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 35,5 timer i følgende tilfelle: 1 I turnusordninger hvor ordinært arbeid må utføres mellom kl og kl og/eller minst hver 3. søndag 2 Ved døgnkontinuerlig skiftarbeid ,6 timer per uke Ukentlig arbeidstid skal ikke overstige gjennomsnittlig 33,6 timer ved helkontinuerlig skiftarbeid eller i sammenlignbare turnusordninger Tredelt skift- og turnusarbeid* For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under pkt og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den ordinære arbeidstiden med utgangspunkt i 37,5 timer pr. uke slik: - Hver arbeidet time på søn- og helgedag, jf. arbeidsmiljøloven (1), regnes lik 1 time og 10 minutter. - Hver arbeidet time om natten, jf arbeidsmiljøloven (1), regnes lik 1 time og 15 minutter. Det gis bare kompensasjon for arbeid som utføres enten om natten, eller på søn- og helgedag. Arbeidstiden kan maksimalt reduseres til 33,6 timer i løpet av en uke og skal ikke overstige 35,5 timer per. uke. * Trer i kraft fra Vaktordninger Behovet for og omfanget av vaktordninger skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte før vaktordningen iverksettes, jf. arbeidsmiljøloven Vaktordningen skal innarbeides i en plan,(jf. arbeidsmiljøloven 48, 46 og 47). jf. arbeidsmiljøloven 10-3, 10-4 og 10-5.

16 16 Arbeidstakerne plikter å delta i den vaktordning som blir etablert Vakt på vaktrom Arbeidstid Vakt på vaktrom er passiv arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven 10-4 (2). Arbeidstiden regnes som 1:1. Vakt på vaktrom skal innarbeides i en arbeidsplan og skal bygge på avtale mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven 10-3 og Dersom vakt på vaktrom medfører hyppige utrykninger i den passive perioden og ikke lenger samsvarer med arbeidsmiljøloven 10-4 (2),skal arbeidstidsordningen tas opp til drøfting med de tillitsvalgte Betalingsbestemmelse En time vakt på vaktrom skal betales med 1/3 timelønn. Betalingen for vakten reduseres ikke ved utrykning Utrykning Ved utrykning på vakt betales timelønn pluss 50 % for faktisk medgått tid pr. vakt avrundet til nærmeste halve time (14 min. eller mindre pr vakt strykes, 15 min. eller mer pr. vakt forhøyes til 1/2 time). Ved utrykning på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt mellom kl og på pinse-, jul-, og nyttårsaften betales timelønn pluss 100 % Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet (hjemmevakt) Med beredskapsvakt utenfor arbeidsstedeforstås en vaktordning der arbeidstakeren er tilgjengelig og kan varsles på den måten som arbeidsgiver finner formålstjenlig. For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet gjelder arbeidsmiljøloven 10-4 (3).. For øvrig vises til B-rundskriv nr. 59/92. Ukevakt/døgnvakt/helgevakt Med ukevakt forstås en vakt utenom den ordinære arbeidstid fra arbeidstidens slutt på en ukedag til arbeidstidens begynnelse på tilsvarende dag i uken etter. Med døgnvakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt den ene dag til arbeidstidens begynnelse neste dag. Med helgevakt forstås en vakt fra arbeidstidens slutt dagen før helgedagen til arbeidstidens begynnelse dagen etter helgedagen. Vaktplan/sykdom Arbeidstaker som er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen skulle hatt beredskapsvakt, har krav på den fritid han normalt ville ha opptjent i henhold til arbeidsplanen. Om arbeidstaker er eller blir syk på det tidspunkt han etter arbeidsplanen normalt skulle hatt fri, vil han ikke ha krav på å få fridagene erstattet.

17 17 Vaktplan/vikar Vikar som går inn i oppsatt arbeidsplan, gis ubekvemstillegg og fritid etter samme regler som den arbeidstaker han erstatter Underordnet vakt Tillegg for kvelds- og nattjeneste (jf. pkt. 5.4) samt lørdags-, søndags-, og helgedagsgodtgjøring (jf. pkt. 5.2 og 5.3) betales for det beregnede antall timer og endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid. Utrykning Ved utrykning på vakt betales overtidsgodtgjøring for faktisk medgått tid, jf. pkt. 6.5 og 6.6. Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter kommunenes reiseregulativ Overordnet vakt Deltakere i overordnet vakt utbetales ikke kvelds- og nattillegg, for øvrig som for underordnet vakt. Utrykning For utrykning og arbeid på overordnet vakt, jf. sentrale forbundsvise særavtaler. Utgifter til reise ved utrykning på hjemmevakt godtgjøres etter kommunenes reiseregulativ Hvilepauser/spisepauser, jf. arbeidsmiljøloven Arbeidstidens inndeling Arbeidstidens inndeling, herunder eventuell innføring av fleksibel arbeidstid, fastsettes etter drøftinger med vedkommende organisasjons tillitsvalgte uavhengig av eldre lokale avtaler om arbeidstidens inndeling Helgeaftener o.l. Arbeidstakere med ordinær dagarbeidstid slutter arbeidet, uten trekk i lønn, kl onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jul- og nyttårsaften. Ovennevnte arbeidstakere med tjeneste på lørdag gis fri påskeaften uten trekk i lønn. Betalingsbestemmelse Beordret tjeneste på nevnte dager/aftener godtgjøres i henhold til pkt Dette punktet gjelder også for deltidstilsatte. 4-7 Tjenestereiser Arbeidstakere som pålegges å reise utenom ordinær arbeidstid inngår avtale med arbeidsgiver om godtgjøring / avspasering av denne reisetiden. 5 - Godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m Avgrensninger Godtgjøring etter 5 betales ikke under overtidsarbeid, med unntak av smusstillegg.

18 Sammenfall Det kan ikke betales flere tillegg etter 5 for sammenfallende tidsrom, dog betales tillegg etter pkt. 5.4 for samme tidsrom som det betales etter pkt. 5.2, 5.3 eller Arbeid i ledende stilling/særlig uavhengig stilling Tilleggene kommer som hovedregel ikke til anvendelse for arbeidstakere i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling. Dette gjelder imidlertid ikke arbeidsledere eller andre i liknende stillinger som i arbeidstiden følger dem de er satt til å lede. Styrere ved alders- og sykehjem, oversykepleiere og sykepleiesjefer betales likevel tilleggene etter pkt. 5.2, 5.3 og 5.4 når de utfører ordinært arbeid etter turnusplan Det kan etter drøftinger fastsettes ulike satser for tilleggene i pkt. 5.2, 5.4 og 5.9 avhengig av arbeidsbelastning, arbeidstidsordning eller andre lokale behov. Det bør som hovedregel være samme prinsipper for satsene i hele kommunen/virksomheten 1 1 virksomhet i denne sammenheng: selvstendig, juridisk enhet som ikke er kommune Lørdags- og søndagstillegg For ordinært arbeid mellom kl lørdag og kl søndag betales et tillegg på minst kr 50,- pr. arbeidet time. (Økt tillegg iverksettes pr ) Helge- og høytidstillegg For ordinært arbeid mellom kl og kl på helge- og høytidsdager, på påskeaften samt for arbeid mellom kl og kl på onsdag før skjærtorsdag, pinse-, jul- og nyttårsaften, betales et tillegg på 1 1/3 timelønn per arbeidet time Etter at spørsmålet er drøftet mellom partene lokalt, kan det i stedet for godtgjøring etter pkt helt eller delvis gis 1 1/3 times fri per arbeidet time. Slik fritid skal ikke legges til de tider/dager som er nevnt under pkt og skal for øvrig gis innen 1 måned dersom partene ikke blir enige om noe annet Kvelds- og nattillegg For undervisningspersonalet skal bestemmelsene bl.a. nyttes for arbeid på 17. mai dersom arbeid denne dagen framgår av lærerens arbeidsplan. Kommer arbeid på 17. mai i tillegg til oppsatt arbeidsplan benyttes bestemmelsene i punkt For arbeidstakere som arbeider etter skift eller turnusplan (skiftende arbeidstid fra dag til dag og/eller fra uke til uke) betales et tillegg per time for ordinært arbeid mellom kl og kl Tillegget betales også til arbeidstakere ved helseinstitusjoner som dekker en del av en turnusplan, selv om vedkommende utelukkende har kvelds- eller nattjeneste.

19 19 Grunnlønn fra Til Tillegg kr Minst kr 45, Minst kr 54, Minst kr 56,- Lærlinger og unge arbeidstakere tilstås minst kr 30, Arbeidstakere som ikke kommer inn under pkt , tilstås minst kr 21,- pr. arbeidet time for ordinært arbeid mellom kl og kl Delt dagsverk Delt dagsverk benyttes kun i de tilfelle hvor det er nødvendig for å opprettholde en forsvarlig drift. Dersom delt dagsverk unntaksvis er nødvendig, utbetales 1 timelønn per arbeidsdag. Hvis arbeidstakeren må møte fram flere enn 2 ganger hver arbeidsdag, er godtgjørelsen ytterligere 1 1/2 timelønn per arbeidsdag. Forutsetningen er at arbeidsdagen inklusive oppholdene og spisepausene strekker seg over 9 timer eller mer. Hvilepauser som anordnes i henhold til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven eller etter arbeidstakerens ønske, regnes i denne forbindelse ikke som oppdeling av tjenesten. Sentralt i bestemmelsen er at den kun skal komme til anvendelse i de tilfeller der det unntaksvis er nødvendig for å opprettholde en forsvarlig drift. En arbeidsplan eller vaktliste skal derfor legges slik at delt dagsverk unngås. I skoleverket, og da kanskje særlig i videregående opplæring, må en derfor få lagt arbeidsplanen slik at denne er sammenhengende uten "hulltimer. For enkelte aktiviteter kan det være vanskelig å få lagt disse uten at delt dagsverk nyttes. Forutsetningen for delt dagsverk er at arbeidsdagen inklusive oppholdene og spisepausene strekker seg over 9 timer eller mer. For undervisningspersonalet er det viktig å merke seg at kompensasjonen er et fast kronebeløp, men beregnes ut fra timelønn. Det er ingen forskjell i beregningene på om dagen begynner med undervisning eller andre oppgaver innenfor arbeidsplanen. Det er viktig at denne bestemmelsen trekkes fram når lærernes arbeidsplaner og skoletid fastsettes. Vi vil også minne om innledingen i 5 hvor det står at "Godtgjøring etter 5 betales ikke under overtidsarbeid " Erstatning av fridag Dersom fridag som er erstatning for arbeid på søndag (ukentlig fridag, jf. arbeidsmiljøloven 51 nr. 3) faller på helge- eller høytidsdag, skal det gis 1 ekstra fridag innen 1 måned. Kan slik fridag ikke gis, skal det utbetales ordinær daglønn. Dersom turnusplanen i en uke hvor søndag er arbeidsdag inneholder 2 eller flere fridager, skal den første av dem anses som erstatning for arbeid på søndag. Dette så fremt ikke annet er konkret fastslått i turnusplanen. Tilsvarende gjelder også for hjemmevakt der vakten er innarbeidet i arbeidstiden i henhold til oppsatt plan, jf. 4 pkt Dag- eller timelønte arbeidstakere som har fri søn- og helgedager

20 Arbeidstakere med dag- eller timelønn som har minst 1 måneds sammenhengende tjeneste, betales ordinær daglønn etter tariffen for helgedager som faller mellom søndager. Dette gjelder bare dersom arbeidstakeren ellers ville vært i arbeid denne dagen Forsømmelse/fravær Arbeidstaker taper retten til full lønn etter pkt om han uten samtykke av arbeidsgiveren forsømmer sitt arbeid siste virkedag før eller første virkedag etter slik helgedag. Dette gjelder likevel ikke når arbeidstakeren ved egenmelding eller attest fra lege godtgjør at fraværet skyldtes sykdom, ferie, plikt til å ivareta offentlig ombud eller annen tvingende grunn Tilleggene betales for hele timer. Ved vakttjeneste betales tillegget for beregnet tid, jf. reglene i 4 pkt. 4.3, og endres ikke om det inntreffer utrykninger som medfører aktivt arbeid på vakten. Tiden for utbetaling av tilleggene legges sammen per oppgjørsperiode og avrundes slik at 30 min. eller mer forhøyes til hel time, mens 29 min. eller mindre faller bort Smusstillegg Hvis en arbeidstaker periodevis blir satt til å utføre arbeid som er spesielt ubehagelig, f.eks. på grunn av lukt, støv, varme eller håndtering av tilsmusset eller smittefarlig materiale, tilstås vedkommende smusstillegg på minst kr 1,50 pr arbeidet time. Nærmere om hvem som skal tilstås smusstillegg fastsettes etter drøftinger lokalt. 6 - Overtid - forskjøvet arbeidstid Grunnlag for overtidsgodtgjøring Pålagt arbeid ut over den ordinære arbeidstid er overtidsarbeid. For undervisningspersonalet gjelder egne bestemmelser Avgrensning Overtidsarbeid skal innskrenkes mest mulig. Bestemmelser vedrørende timelønnsordninger, overtid og merarbeid for undervisningspersonalet finnes flere forskjellige steder i avtaleverket. Vi har valgt å gi en samlet kommentar vedrørende dette i tilknytning til fellesbestemmelsenes punkt Disse finnes mellom del 6 og del 7A i håndboka. Bestemmelsene gjelder kun for arbeidstakere i heltidsstillinger. Deltidstilsatte har likevel krav på overtidskompensasjon dersom de pålegges å arbeide ut over det som er fastsatt for full stilling per dag (dog minimum 6 timer dersom arbeidstiden varierer fra dag til dag) eller per uke. Deltidstilsatte utbetales godtgjøring for forskjøvet arbeidstid, jf. pkt For øvrig vises til pkt 6.3 og arbeidsmiljøloven Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene Paragraf 6 gjelder ikke for arbeidstakere som er omfattet av: Arbeidsmiljøloven og/eller

21 21 HTA kap. 3 pkt 3.4 Kommunen/virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke ledere i som ikke omfattes av overtidsbestemmelsene. Arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven (2) kan tilstås en fast godtgjøring for arbeid utover ordinær arbeidstid. Kompensasjon for møtevirksomhet/annen særlig belastning Arbeidstaker som har møteplikt i utvalg eller har andre særlige belastninger utenfor ordinær arbeidstid, men som verken har rett til overtidsbetaling eller møtegodtgjøring på linje med ombudsmenn, kan tilstås inntil 10 fridager. Fridagene skal fortrinnsvis avvikles i forbindelse med ordinær ferie, alternativt kan det avtales med arbeidstaker at det tas ut tilsvarende antall daglønner. Når det gjelder overtidsbestemmelser gjeldende for styrere og skoleledere har vi en felles kommentar til disse i vårt vedlegg mellom del 6 og del 7A i håndboka Divisor Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer per år. Ved akkord beregnes prosenttillegget av den ordinære lønn. For undervisning beregnes overtidstillegg ut fra timelønn for undervisning (jf. 12.4) Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid /3 % For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag. Denne bestemmelsen gjelder om arbeid f eks 17. mai ikke står på arbeidsplanen. Dersom arbeid på for eksempel 17. mai er satt opp på lærerens arbeidsplan benyttes bestemmelsene i pkt % 1 For overtidsarbeid utført mellom kl og kl For overtidsarbeid påbegynt før kl som varer fram til arbeidstidens begynnelse. 2 For overtidsarbeid på lørdager og søndager. 3 For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstids slutt på dager før helgedager % For overtidsarbeid utført til annen tid enn foran nevnt Prosenttillegg for arbeidstakere med skift-/turnusarbeid /3 % For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl på pinse-, jul- og nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag.

22 % 1. For overtidsarbeid utført de 2 første timer umiddelbart før det ordinære skift begynner. 2. For overtidsarbeid utført de 4 første timer umiddelbart etter det ordinære skift slutter, jf. pkt For overtidsarbeid i forbindelse med forskjøvet arbeidstid forskyves tidspunktet for 100 % tillegget tilsvarende % 1. For overtidsarbeid som sammenlagt overstiger 4 timer utført umiddelbart før eller etter ordinært skift. 2. For overtidsarbeid utført til andre tider enn de som fremgår av pkt og Overtid etter tilkalling Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Hvis arbeidet avbrytes, betales ikke ekstra for nytt overtidsarbeid dersom dette påbegynnes innenfor de beregnede 2 timer. For øvrig regnes påbegynt halvtime som halv time. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste Forskjøvet arbeidstid Når partene lokalt er enige om å forskyve arbeidstiden, betales 50 % tillegg for den tid som faller utenom vedkommendes ordinære arbeidstid. Varsel om forskjøvet arbeidstid skal så vidt mulig gis 3 dager i forveien, og aldri mindre enn 1 dag i forveien. Hvis en arbeidstaker pålegges forskjøvet arbeidstid samme dag eller natten etter at vedkommende har hatt alminnelig arbeidstid, betales som for overtid inntil arbeidstidens begynnelse neste dag Forskjøvet arbeidstid foreligger ikke hvor det på grunn av forholdene etter drøftinger, jf. pkt. 4.5, er fastsatt en særskilt inndeling av arbeidstiden for enkelte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven 47 og Oppnås ikke enighet om forskjøvet arbeidstid, skal arbeidet igangsettes, og tvisten kan forelegges Kommunenes Sentralforbund og vedkommende forbund. 7 - Ferie I tillegg til ferieloven gjelder: Erstatning av ferie Arbeidstakere som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært arbeidsufør i minst 5 virkedager, får tilsvarende ferie erstattet. Undervisningspersonalet får erstattet ferie ved sykdom fra første virkedag.

23 Ferie for undervisningspersonale Undervisningspersonale avvikler hele den lovbestemte feriefritid (4 uker + 1 dag) sammenhengende i juli måned med avslutning siste virkedag i måneden, dersom ikke annet er fastsatt etter drøftinger mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. De avtalefestede feriedagene tas ut uten at behovet for stillinger øker, og anses avviklet i de deler av året der det ikke er arbeidsplikt. 7.3 Feriepengetillegg i juni Partene er enige om at feriepengene for kommunalt tilsatte kan utbetales i juni måned i ferieåret, jf. ferieloven 11 (1). Dette gjelder også dersom deler av ferien forskotteres eller overføres. Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det følgende ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke feriepengegrunnlaget av den grunn forandres. I slike tilfelle skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår. Sluttoppgjør skal gjennomføres snarest mulig etter siste arbeidsdag, jf. ferieloven 11 (3). Undervisningspersonale utbetales full lønn i ferietiden første yrkesår forutsatt at samlet opptjente feriepenger vil gi lavere utbetaling. Med første yrkesår menes 1. gangs tiltredelse i skoleverket etter fullført faglig og pedagogisk utdanning, og forutsatt at vedkommende er ansatt for minst ett år. Bestemmelsen omfatter også tilsatte på vilkår iht. Forskrift til Opplæringsloven Undervisningspersonale som gjeninntrer i skoleverket hos samme arbeidsgiver etter studiepermisjon med delvis lønn eller uten lønn, får utbetalt full lønn i ferietiden første sommer etter gjeninntreden dersom opptjente feriepenger hos samme arbeidsgiver gir lavere utbetaling. Tidligere gjaldt bestemmelsen om full lønn i ferietiden ved gjeninntreden etter flere typer permisjoner. Arbeidstakere som gikk i permisjon da de tidligere bestemmelsene gjaldt, har fortsatt rettigheter etter disse Avtalefestet ferie Arbeidstaker har rett til fem virkedager (jf. ferieloven 5 (1) fri hvert kalenderår. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke. Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen Feriepenger beregnes i samsvar med ferieloven 10 og utgjør 12,0 % (14,3 % for arbeidstakere over 60 år).

24 Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av den ordinære ferie. Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avvikling, med mindre særlige grunner er til hinder for det Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av opptjening av feriepenger. Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor ferieåret, jf. ferieloven 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. De sentrale parter oppfordrer partene lokalt til å plassere den avtalefestede ferie slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen Ved skriftlig avtale med den enkelte, kan den avtalefestede ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at det etter full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift. 8 - Lønn under sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon For undervisningspersonalet kan gjeninntreden etter rettighetspermisjoner skje i den tid det ikke er undervisning om sommeren, men ikke i feriefritiden, jf. tilpasning til ferieloven 7.2. Tas ny ulønnet omsorgspermisjon etter slik gjeninntreden tidligere enn etter 4 måneder, begrenses lønnsrettighetene til den faktiske tjenestegjøring. Tiltredelsestidspunktet for undervisningspersonalet er den dag tilsettingen gjelder fra og vedkommende kunne ha tiltrådt. I tillegg til folketrygdloven med forskrifter gjelder følgende: 8.1 Utbetaling av lønn Arbeidsgiver utbetaler sykelønn og foreldrepenger til arbeidstakere som omfattes HTA 1 hele den tid arbeidstakeren har rett til slik stønad etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet tilfaller arbeidsgiver. Retten til lønn opphører når arbeidsforholdet opphører Fradrag for trygd I ytelsene etter pkt. 8.1 skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelser for et tidsrom tilbake hvor lønn under sykdom eller foreldrepenger allerede er utbetalt, kan kommunen kreve overført en så

25 25 stor del av trygdeytelsene at lønn under sykdom og foreldrepermisjon for tilsvarende tidsrom dekkes Full lønn Med full lønn i 8 menes ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan Sykdom Retten til sykelønn Arbeidstakere som omfattes av 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til pkt fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen Omfang / lønnens størrelse Arbeidstaker har rett til full lønn under sykdom i 50 uker, i tillegg kommer eventuelle arbeidsgiverperioder. Når arbeidstaker har mottatt lønn under sykdom i tilsammen 50 uker i de siste 3 år, opphører retten til lønn under sykdom. En arbeidstaker som har vært helt arbeidsfør i 26 uker etter at vedkommende sist fikk lønn under sykdom, får ny rett til lønn under sykdom Arbeidstakere som fortsetter i tjenesten etter fylte 67 år, har samme rettigheter til lønn under sykdom eller skade som arbeidstakere yngre enn 67 år Meldinger/dokumentasjon/kontroll Egenmelding/legeerklæring Fravær på grunn av sykdom bekreftes snarest skriftlig med egenmelding eller sykmelding i henhold til reglene i folketrygdloven 8-23 til Egenmelding kan nyttes innenfor de rammer arbeidsgiver har fastsatt i medhold av folketrygdlovens regler. Retten til lønn under sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir tilfredsstillende dokumentert, jf. folketrygdloven Friskmelding Kommunen kan kreve friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas når sykdommen har vart ut over egenmeldingsperioden Kontroll Kommunen kan gjennomføre nødvendig kontrollordning med sykefraværet. Før kontrollordning iverksettes, skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte Erstatningskrav Kommunen har rett til å gjøre sitt tap i form av utbetalt lønn under sykdom gjeldende direkte mot skadevolder eller vedkommendes forsikringsselskap. 8.3 Svangerskap, fødsel og adopsjon Opptjeningstid

26 26 Arbeidstaker som har vært i inntektsgivende arbeid i 6 av de siste 10 mnd før permisjonen tar til, har rett til full lønn under permisjon ved svangerskap, fødsel og adopsjon, jf. folketrygdloven kap. 14, når vedkommende har tiltrådt stillingen Rett til fødselspermisjon Dersom moren har vært i kommunens tjeneste i et sammenhengende tidsrom av 9 måneder, har hun rett til fødselspermisjon med full lønn selv om hun ikke har omsorg for barnet. (Jf. lønn i pkt ) Når denne rett til lønn under fødselspermisjon er opparbeidet i offentlig tjeneste, beholdes den ved direkte overgang til kommunal stilling når stillingen er tiltrådt Arbeid under svangerskapet Hvis arbeidet pga. svangerskapet ikke kan utføres tilfredsstillende, kan administrasjonen drøfte med arbeidstakeren og hennes tillitsvalgte at inntil 1 1/2 måned av permisjonen skal tas før nedkomstdatoen. Arbeidstakerens ønske skal tillegges avgjørende vekt. Gravid arbeidstaker som etter lov eller forskrift ikke kan utføre sitt ordinære arbeid pga. risikofylt arbeidsmiljø skal forsøkes omplassert som alternativ til svangerskapspermisjon. Behovet for omplassering må dokumenteres av lege/jordmor i tråd med Nav sine krav til dokumentasjon. Arbeidstaker som omplasseres etter denne bestemmelsen eller mottar svangerskapspenger har rett til full lønn frem til foreldrepermisjonen starter. Det bør i vaktordninger legges til rette for at gravide arbeidstakere etter 28. svangerskapsuke kan ha en arbeidssituasjon som ikke medfører unødig belastning Amming Arbeidstaker gis fri med lønn i inntil 2 timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn Omsorgspermisjon for foreldre/partnere - I forbindelse med fødsel har faren rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn for å bistå moren. Adoptivforeldre har rett til 2 ukers permisjon med full lønn i forbindelse med omsorgsovertakelse. Dette gjelder ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år. Arbeidstaker som er omsorgsperson og har en relasjon til barnet uten å være biologisk mor eller far har rett til 2 ukers omsorgspermisjon med full lønn, hvis vedkommende er gift lever i registrert partnerskap, eller er samboere i ekteskapslignende forhold, hvis det av folkeregisteret fremgår at de har hatt samme adresse de siste to årene Fedrekvote Faren har rett til full lønn på de vilkår og i det omfang som framgår av folketrygdloven 14-9 og ( fra ) Varslingsplikt Arbeidstaker skal i god tid varsle når permisjoner etter 8.3 skal avvikles jf arbeidsmiljøloven Ny permisjon Arbeidstaker som har hatt permisjon med lønn etter bestemmelsene i 8.3, må ha gjeninntrådt i stillingen for å få lønn under ny permisjon.

27 Barn- og barnepassers sykdom Rett til permisjon jf arbeidsmiljøloven 12-9 Arbeidstaker som har omsorg for barn, har rett til fri for nødvendig tilsyn ved barn- /barnepassers sykdom. Retten til permisjon gjelder til og med det året barnet fyller 12 år. Aldersgrensen på 12 år gjelder ikke ved sykdom hos funksjonshemmet barn. Rett til full lønn Til arbeidstaker som har omsorg for barn ytes det omsorgspenger etter folketrygdloven kap. 9 del II. Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har tiltrådt stillingen. 8.5 Arbeidstaker som er omfattet av arbeidsmiljøloven 15-8, skal i tilsvarende periode være sikret tilbakekomst til stillingen sin, eller dersom denne ikke eksisterer på grunn av virksomhetens forhold, om mulig en tilsvarende stilling. 9 - Lønn under avtjening av verneplikt Førstegangstjeneste/repetisjonsøvelser Arbeidstakere med minst 1 års sammenhengende tjeneste i kommunen har rett til slik lønn som nevnt i pkt. 9.2 ved tvungen militærtjeneste, sivil tjenesteplikt, plikttjeneste i sivilforsvaret, i politireserven og i heimevernet. Ved tvungne repetisjonsøvelser gis tilsvarende lønn for inntil 1 måned i kalenderåret. Tilsvarende rettigheter gis kvinner som verver seg til militær førstegangstjeneste Lønnens størrelse Forsørger Arbeidstakere med forsørgeransvar utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelser fra militære myndigheter. Med forsørgeransvar forstås at arbeidstakeren forsørger barn under 18 år. Det samme gjelder dersom ektefelle/samboer har lavere inntekt enn 3 G. For definisjon av samboer, se pkt B. Deltidstilsatte utbetales forholdsmessig Arbeidstaker uten forsørgeransvar Arbeidstaker uten forsørgeransvar utbetales 1/3 av full lønn med fradrag av godtgjørelser fra militære myndigheter. Deltidstilsatte utbetales forholdsmessig Gjeninntredelse i stillingen Forutsetningen for at lønn utbetales, er at vedkommende forplikter seg til å gjeninntre i tjenesten for et tidsrom av minst 3 måneder Ytelser etter dødsfall / gruppelivsforsikringer Etterlatte For arbeidstaker som er tilsatt i kommunen, herunder arbeidstakere som går på arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd, utbetales ved dødsfall et engangsbeløp til ektefelle/partner iht. lov om registrert partnerskap/samboer/andre som for en vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren.

28 28 Beløpet fastsettes slik: Under 51 år 10,0 G (G = grunnbeløpet i folketrygden) 51 år 9,5 G 52 år 9,0 G 53 år 8,5 G 54 år 8,0 G 55 år 7,5 G 56 år 7,0 G 57 år 6,5 G 58 år 6,0 G 59 år 5,5 G Over 59 år 5,0 G Forsikringssummens begunstigelse Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den rekkefølge de er nevnt): A B C D Avdødes ektefelle (se dog bokstav C). Likt med ekteskap etter denne bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av Samboer (se dog bokstav C). Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med avdøde på dødsfalltidspunktet, eller som ved bekreftelse fra folkeregisteret kan dokumentere at samboerforholdet har bestått de siste to år. Dette gjelder likevel ikke dersom det på dødsfalltidspunktet forelå hindringer for at lovlig ekteskap/partnerskap kunne inngås. Barn under 25 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer. Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde Begravelsesbidrag Om det ikke finnes etterlatte som nevnt ovenfor, utbetales 1,5 månedslønn, dog minst 1/2 G, til dødsboet Forsikring Kommunen plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser. Før kommunen velger forsikringsselskap, skal valg av selskap drøftes med de tillitsvalgte Erstatning ved yrkesskade/yrkessykdom Yrkesskade Ved yrkesskade/yrkessykdom (godkjent av trygdeetaten som yrkesskade) som følge av arbeid i kommunal virksomhet, tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens grunnbeløp på skademeldingstidspunktet. Erstatningen inklusive renter etter forsikringsavtaleloven skal likevel minst tilsvare erstatning beregnet etter grunnbeløpet på oppgjørstidspunktet.

29 Skade på reise Tilsvarende erstatning som ytes etter 11 pkt utbetales når arbeidstakeren skades ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted og på tjenestereise Alle tilsatte / tidligere tilsatte Alle arbeidstakere tilsatt i kommunen omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært tilsatt i kommunen dekkes også, forutsatt at skaden ble konstatert etter Tap i framtidig erverv Ved yrkesskade/yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100 %, settes erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den ervervsmessige uførhet er lavere Menerstatning Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på følgende måte: % medisinsk invaliditet 1 G % medisinsk invaliditet 2 G Over 70 % medisinsk invaliditet 3 G Død Når yrkesskade/yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte som definert i pkt Samordning av 10 og 11 Den samlede erstatning til de etterlatte etter 10 og 11 kan ikke overstige 18 G Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven. I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstatning etter 11 pkt enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til erstatning etter lov om yrkesskadeforsikring Kommunen plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter 11, jf. for øvrig Lønnsansiennitet og andre lønnsbestemmelser 12.1 Lønnsansiennitet Lønnsansiennitet regnes tidligst fra fylte 18 år. Ansiennitetsdatoen fastsettes til den 1. i tilsettingsmåneden på grunnlag av godskrevet lønnsansiennitet. Det gis ikke lønnsansiennitet etter flere bestemmelser for samme tidsrom Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting etter følgende regler: Omsorgstjeneste godskrives med inntil 3 år. Med omsorgstjeneste menes omsorg for barn eller pleie av eldre eller syke.

30 30 Fagarbeider med avlagt fagprøve får verdiskapningsdelen av læretiden medregnet i lønnsansienniteten. Verneplikt godskrives i lønnsansienniteten. Ved tilsetting i stilling uten særskilt krav om utdanning, godskrives all tidligere privat og offentlig tjeneste i lønnsansienniteten. Som privat tjeneste regnes også arbeid i hjemmet med inntil 6 år. Ved tilsetting i annen stilling, godskrives offentlig tjeneste fullt ut. I tillegg godskrives lønnsansiennitet for tidligere privat tjeneste som er av betydning for stillingen. Dette punktet gjelder også der det har vært avbrudd i tjenesten. For undervisningspersonale godskrives lønnsansiennitet for privat tjeneste etter fullført faglig og pedagogisk utdanning Fravær uten lønn i forbindelse med foreldrepermisjon eller videreutdanning medregnes med inntil samlet 2 år i lønnsansienniteten. Fravær i forbindelse med verneplikt godskrives Ved omgjøring av stilling som følge av utdanning og/eller endrede arbeidsoppgaver beholdes tidligere fastsatt lønnsansiennitet Lønn for deltidsstillinger Ved tilsetting i annen stilling enn de som omfattes av pkt. 12.2, godskrives offentlig tjeneste fullt ut. I tillegg godskrives lønnsansiennitet for tidligere privat tjeneste som er av betydning for stillingen Timelønnet arbeid/ekstrahjelp Ansiennitetsbestemmelsene gjelder tilsvarende for ekstrahjelp og timelønte som over en periode på 1/2 år har vært i tjeneste i gjennomsnitt 14 timer eller mer per uke. Lønnen fastsettes på grunnlag av tidligere praksis som for faste stillinger med tilsvarende arbeidsområde. Timelønnen beregnes etter det årstimetall som gjelder for heltidstilsatte i samme arbeidsområde. Ekstrahjelp (vakter) som møter opp etter tilsigelse, men som må gå igjen fordi deres assistanse ikke lenger trenges, lønnes for 2 timer. De som har påbegynt arbeidet, men hvis tjeneste blir overflødig, lønnes for minst 4 timer. I begge tilfeller kan de pålegges annet arbeid i tilsvarende tidsrom.

31 31 Tillegg for delt dagsverk, kvelds- og nattarbeid, lørdags- og søndagsarbeid samt for arbeid på helge- og høytidsdager utbetales til disse arbeidstakere uavhengig av arbeidsforholdets varighet og omfang, jf Avlønning av vikarer Lønn for vikarer beregnes ut fra de bestemmelser som gjelder for stillingen. Har en særlige vansker med å rekruttere til vikariatet, kan det gis en særskilt lønnskompensasjon, jf. kap. 4 pkt. 4.A.3 og kap. 5 pkt. 5.3, ved vikariater på inntil 1/2 års varighet. Timelønn for undervisningspersonale omfattet av HTA merknad til 1 beregnes etter følgende formel: Årslønn x 1400 x 100 Årsramme x 1687,5 x 112 = timelønn (Gjelder for arbeidstakere både over og under 60 år) 13 - Stedfortredertjeneste/konstituering Bestemmelser vedrørende timelønnsordninger, overtid og merarbeid for undervisningspersonalet finnes flere forskjellige steder i avtaleverket. Vi har valgt å gi en samlet kommentarer vedrørende dette i tilknytning til fellesbestemmelsenes punkt Disse finnes mellom del 6 og del 7A i håndboka Plikt til å utføre stedfortredertjeneste Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste Stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling for en periode ut over en uke sammenhengende, utbetales den høyere lønnede stillings lønn fra første dag når vedkommende overtar stillingens fulle arbeids- og ansvarsområde. Ved beordring til høyere lønnet stilling, men hvor vedkommende ikke utfører alle de arbeidsoppgaver eller er pålagt hele det ansvar som er tillagt stillingen, kan det etter drøftinger med tillitsvalgte avtales en passende godtgjøring Ferie/ferievikariat Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat Konstituering Ved konstituering (midlertidig tilsetting) i høyere lønnet stilling utbetales fra første tjenestedag slik lønn som vedkommende ville fått ved opprykk til stillingen. Når det er på det rene at en stilling vil bli stående ledig ut over 1 måned pga. sykdom, permisjon e.l., foretas som hovedregel konstituering i stillingen. 14 Permisjon

32 Arbeidstaker som er pålagt å utføre kommunale eller andre offentlige verv, gis permisjon og kan etter søknad få beholde sin lønn. Arbeidstakeren plikter på forhånd å gjøre henvendelse til nærmeste overordnede om permisjon. Når viktige velferdsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. kalenderår. Det kan avtales fleksibelt uttak av permisjonsdagene Utdanningspermisjon Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljølovens Hvis det, i forbindelse med utdannelsesom er av verdi både for arbeidstakeren og arbeidsgiver, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det. I den utstrekning det etter kommunens/virksomhetens* syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/ arbeidsfunksjoner, skal det gis permisjon med lønn og dekning av legitimerte utgifter. Turnusarbeidere som er innvilget permisjon med lønn for å delta på opplæringstiltak/kurs på sin lovbestemte ukefridag gis ny fridag som kompensasjon. * virksomhet i denne sammenheng: selvstendig juridisk enhet som ikke er kommune Bindingstid Plikttjeneste/bindingstid kan avtales med den enkelte dersom kommunen/fylkeskommunen ved opplæring yter vesentlig økonomisk støtte. Plikttjeneste begrenses til maks. to år Eksamen/fagprøver/prosjekt o.l. I forbindelse med avleggelse av eksamen gis permisjon med lønn for eksamensdagen(e) samt to lesedager før hver eksamen. Ved eksamensformer som varer 3 sammenhengende dager eller mer, skal det drøftes en ytterligere tilrettelegging. Det er en forutsetning at vedkommende ville hatt ordinært arbeid de to dagene umiddelbart før eksamen, og at faget har betydning for kommunen 15 - Utlønningsform Utlønning skjer via bank eller post. Oppgjørsterminene for variable tillegg følger den ordinære lønn og bør utbetales samtidig med den ordinære lønn i etterfølgende måned. Kapittel 2 Pensjonsforhold Kapitlet har bestemmelser om tjenestepensjonsordning (TPO) for alle tilsatte (faste og midlertidige) med en arbeidstid som i gjennomsnitt svarer til minst 14 timer pr. uke. Ved tilsetting i flere offentlige stillinger, skal timene telles sammen, selv om stillingene hver for seg utgjør mindre enn 14 timer per uke. Undervisningspersonalet i grunnskolen og videregående skolen har sin tjenestepensjonsordning i Statens Pensjonskasse, jf. brev

33 33 av 13. mars 2003 fra statsministeren. Ordningen reguleres av lov om Statens Pensjonskasse Pensjonsrettighetene skal være omfattet av overføringsavtale med Statens Pensjonskasse og øvrige kommunale pensjonsordninger, slik at samlet pensjon regnes som om den var opptjent i den ordning man sist er medlem av. 2.0 Definisjon Med tjenestepensjonsordning, i det følgende benevnt TPO, menes den pensjon en arbeidstaker har rett til i samsvar med denne tariffavtale og tilsvarende de til enhver tid gjeldende vedtekter for TPO, i det følgende benevnt TPO-vedtektene. I denne ordningen fastsettes pensjonene i hovedsak som etter lov om Statens pensjonskasse. Tjenestepensjonen samordnes etter bestemmelsene i lov 6. juli 1957 nr. 26 om samordning av pensjons- og trygdeytelser, jmf. TPO-vedtektene 1-3. Det vises til forbehold i meklingsmannens forslag (2010), pkt. IV, litra a). 2.1 Tjenestepensjonsordning Alle arbeidsgivere skal ha pensjonsordning for sine tilsatte, som tilfredsstiller følgende krav: Pensjonsordningen skal omfatte alle tilsatte (faste og midlertidige) med en arbeidstid som i gjennomsnitt tilsvarer minst 14 timer pr. uke. Gjennomsnittsberegningen, som foretas etterskuddsvis hvert kvartal, skal inkludere alt ekstraarbeid, med unntak av overtid, begrenset til 100 % av full stilling Pensjonsordningen skal garantere medlemmene en samlet alders-/uførepensjon på minst 66 % av pensjonsgrunnlaget ved full opptjening. Pensjonsordningen skal også gi rett til ektefelle- og barnepensjon. Pensjonsopptjeningen skal skje lineært, dvs. man skal opptjene like store deler av full pensjon for hvert år man er medlem. Kravet til full opptjening settes til 30 år. For de som fratrer med oppsatt pensjon settes kravet til full opptjening til maksimalt 40 år. Pensjonsgrunnlaget beregnes i samsvar med pkt , jf Levealdersjustering Levealderjustering betyr at opptjent pensjon skal fordeles over flere år som pensjonist, dersom årskullet man tilhører forventes å leve lenger enn tidligere årskull. Delingstall er den faktoren man bruker i ny folketrygdmodell for å dele oppspart pensjon på antall år. Delingstallet gir altså uttrykk for hvor mange år pensjonsbeholdningen (tilsvarende en konto med alle pensjonspengene man har spart opp) skal fordeles på. Forventes man å være pensjonist i 20 år, er delingstallet 20. Forholdstall har samme funksjon som delingstallet, men er den faktoren man bruker for alle som fortsatt har gammel opptjeningsmodell i folketrygden. I gammel modell har man ikke tjent opp en pensjonsbeholdning, men en årlig ytelse, og levealderjusteringen skjer da ved å dele på et mye mindre tall. Har man for eksempel tjent opp en årlig pensjon på kroner og delingstallet er 1,05, vil levealderjustert pensjon utgjøre kroner per år.

34 34 Vær oppmerksom på at samordningsreglene mellom folketrygdpensjon og tjenestepensjon er utformet slik at man får livsvarig lavere samlet alderspensjon dersom man tar ut folketrygdpensjonen tidligere enn man tar ut tjenestepensjonen. Effekten forsterkes i betydelig grad dersom man tar ut folketrygdpensjonen tidligere enn 67 år. Alderspensjon skal levealdersjusteres, det vil si at den enkeltes pensjon justeres for endringer i befolkningens levealder. Levealdersjustering gjennomføres ved hjelp av forholdstall som fastsettes av Arbeidsog velferdsdirektoratet for årskull fra og med 1943-kullet, jf. Folketrygdloven Alderspensjon skal levealdersjusteres tidligst fra 67 år. Dette gjelder også dersom det er utbetalt alderspensjon fra et tidligere tidspunkt. Pensjonen divideres med forholdstallet som gjelder ved 67 år. Dersom medlemmet fratrer stillingen etter 67 år, skal forholdstallet på fratredelsestidspunktet benyttes. Det skal likevel ikke benyttes lavere forholdstall enn 1,000, slik at pensjonen ved full tjenestetid ikke blir høyere enn 66 prosent av pensjonsgrunnlaget. Ved overgang fra uførepensjon til alderspensjon for medlemmer med aldersgrense høyere enn 67 år, skal alderspensjonen ved aldersgrensen levealdersjusteres med forholdstallet som gjelder ved 67 år. Når et medlem fratrer stillingen delvis, skal forholdstallet på dette tidspunktet legges til grunn for alderspensjonen for den fratrådte stillingsdelen. Når medlemmet fratrer stillingen helt, skal forholdstallet på dette tidspunktet legges til grunn for alderspensjonen for den resterende stillingsdelen. Hvis departementet gir nærmere forskrifter om anvendelsen av forholdstall, gjøres tilsvarende bestemmelser gjeldende for denne pensjonsordningen Garantibestemmelsen Medlemmer som 1. januar 2011 har 15 år eller mindre igjen til fylte 67 år, skal ha et garantert pensjonsnivå etter reglene i punktet her. Garantien gjelder tidligst fra 67 år og anvendes på summen av a) alderspensjon etter denne pensjonsordning samordnet med alderspensjon fra folketrygden etter lov om samordning av pensjons- og trygdeytelser, og b) alderspensjon fra folketrygden. For medlemmer som har 30 års tjenestetid eller mer utgjør det garanterte pensjonsnivået 66 prosent av pensjonsgrunnlaget. For medlemmer som har mindre enn 30 års tjenestetid, jf. TPO-vedtektene 7-4, bokstav b), utgjør det garanterte pensjonsnivået et forholdsmessig beløp. Dersom summen av pensjoner etter annet ledd er lavere enn det garanterte pensjonsnivået etter tredje ledd, skal det utbetales et garantitillegg som svarer til

35 35 differansen mellom det garanterte nivået etter tredje ledd og summen av pensjoner etter annet ledd. Eventuelle forsørgingstillegg holdes utenfor ved beregningen av garantitillegget. Dersom alderspensjon etter denne ordningen er tatt ut før eller ved 67 år, skal alderspensjon fra folketrygden som inngår i garantiberegningen etter annet ledd bokstav b, beregnes som basispensjon, jf. folketrygdloven 19-5 første ledd, dividert med forholdstallet ved 67 år. Eventuelt basispensjonstillegg etter folketrygdloven 19-9 tredje ledd og tillegg etter folketrygdloven femte ledd regnes med. Dersom alderspensjon etter denne ordningen er tatt ut etter 67 år, skal alderspensjon fra folketrygden som inngår i garantiberegningen etter annet ledd bokstav b, beregnes som basispensjon dividert med forholdstallet på det tidspunktet medlemmet fratrer med alderspensjon etter denne ordningen. Eventuelt basispensjonstillegg etter folketrygdloven 19-9 tredje ledd og tillegg etter folketrygdloven femte ledd regnes med. For medlemmer som går over fra uførepensjon til alderspensjon etter denne ordningen senere enn 67 år, benyttes den faktiske alderspensjon fra folketrygden i garantiberegningen. Bestemmelsene i punktet her gjelder tilsvarende for oppsatt alderspensjon, likevel slik at tjenestetiden etter tredje ledd fastsettes etter TPO-vedtektenes Fastsettelse av aldersgrenser og regler om rett til å ta ut alderspensjon før nådd aldersgrense skal følge de samme prinsipper som gjelder i Statens pensjonskasse. Pensjonskontorets styre foretar nødvendige tilpasninger til kommunal sektor, jf. TPOvedtektene Regulering av alderspensjon Regulering av alderspensjon under utbetaling foretas ved at pensjonsgrunnlaget reguleres årlig fra 1. mai i samsvar med lønnsveksten og fratrekkes deretter 0,75 prosent. Ved første reguleringstidspunkt etter pensjonsuttak i månedene juni til april settes fratrekket forholdsmessig ned ut fra når i perioden pensjonen ble tatt ut. Regulering av uførepensjon og enke- og enkemannspensjon under utbetaling foretas ved at pensjonsgrunnlaget reguleres årlig fra 1. mai i samsvar med lønnsveksten fram til fylte 67 år. Deretter reguleres pensjonsgrunnlaget i samsvar med lønnsveksten og fratrekkes deretter 0,75 prosent. Bestemmelsen i første ledd annet punktum gjelder tilsvarende ved første regulering etter 67 år. Barnepensjon reguleres etter første punktum i leddet her. Pensjonsgrunnlaget for medlemmer som fratrer sin stilling med alderspensjon eller avtalefestet pensjon før 67 år, skal omregnes fra måneden etter fylte 67 år ved at det oppreguleres med lønnsveksten fra fratredelsestidspunktet og fram til omregningstidspunktet. Pensjonsgrunnlaget for medlemmer som etter TPO-vedtektene 7-1, nummer 4, 5 og 6 får alderspensjon fra fylte 65 år skal omregnes på tilsvarende måte. Dersom medlemmet dør før omregningstidspunktet ved 65 eller 67 år, skal pensjonsgrunnlaget ved beregning av enke- eller enkemannspensjon og barnepensjon etter kapittel 9 og 10 omregnes ved at det oppreguleres med lønnsveksten fra fratredelsestidspunktet og frem til virkningstidspunktet for pensjonen.

36 36 Bestemmelsen i første ledd annet punktum gjelder tilsvarende ved første regulering etter at pensjonsgrunnlaget er omregnet. Pensjonsgrunnlaget for medlemmer som fratrer sin stilling uten rett til straks å få pensjon eller avtalefestet pensjon fra arbeidsgiver, jf. TPO-vedtektenes 11-1, reguleres med lønnsveksten fram til tidspunktet det ytes pensjon etter denne pensjonsordningen. Når en arbeidstaker har gått over fra et høyere til et lavere samlet pensjonsgrunnlag, skal pensjonsgrunnlaget slik det fremkommer av HTA kap. 2, punkt reguleres tilsvarende. Ved regulering av pensjoner og pensjonsgrunnlag etter første til tredje ledd benyttes de reguleringsfaktorer Kongen fastsetter etter folketrygdloven åttende ledd Pensjonsrettighetene skal være omfattet av overføringsavtale mellom lovfestede tjenestepensjonsordninger, offentlige pensjonskasser og livselskap som forvalter offentlige tjenestepensjonsordninger, slik at samlet pensjon regnes som om den var opptjent i den ordning man sist er medlem av. Det vises til vedtektene for TPO Pensjonsrettighetene, herunder lineært beregnede og regulerte oppsatte pensjonsrettigheter, skal for alle ytelsers vedkommende være forsikringsmessig dekket i et forsikringsselskap eller en pensjonskasse. Dersom KS medlemmer ikke har, eller kan ha full forsikringsdekning for pensjonsforpliktelsene, står kommunen/fylkeskommunen/bedriften ansvarlig for eventuelle differanseytelser som selvassurandør Pensjonsgrunnlaget fastsettes ut fra fast lønn og pensjonsgivende tillegg. Det tas ikke hensyn til lønn inklusive tillegg som overstiger 12 G Ved skifte av selskap/pensjonskasse skal dette drøftes med de tillitsvalgte. Drøftingsplikten inntrer tidligst mulig og senest før oppsigelse er vedtatt og levert dagens leverandør av tjenestepensjonsforsikring. Tjenestepensjonsordningen skal være basert på et finansieringssystem som er kjønnsnøytralt og som ikke virker utstøtende på eldre arbeidstakere. Under henvisning til dette skal premien minst beregnes på grunnlag av et kollektiv som hos den enkelte leverandør utgjøres av samtlige kommunekunder og bedriftskunder eller av fylkeskommunekunder. En arbeidsgiver kan, uavhengig av foranstående, opprette egen pensjonskasse. Merknad De kommunene som pr hadde tjenestepensjonsordningen sin forsikret i privat livselskap, beholder sin status så lenge de har denne tilknytningen, uavhengig av bestemmelsen om utjevningsfellesskap etter pkt annet og tredje ledd, jf. TPOvedtektene 13-2 tredje ledd. Uttalelse fra tillitsvalgte som representerer de aktive arbeidstakere som er omfattet av pensjonsordningen skal følge saken fram til endelig avgjørelse i kommunestyret/ fylkestinget/styret..

37 Premien Premien består av arbeidsgivers andel og medlemsinnskudd. Medlemsinnskuddet er opp til 2 % av pensjonsgrunnlaget. 2.2 Avtalefestet pensjon (AFP) I privat sektor er AFP utformet etter en helt ny modell fra 1. januar Modellen for AFP i offentlig sektor er i all hovedsak videreført. Med avtalefestet pensjon AFP menes den pensjon en arbeidstaker har rett til i samsvar med denne tariffavtale og de til enhver tid gjeldende vedtekter for avtalefestet pensjon i KS tariffområde. Vedtektene er vedtatt med hjemmel i dette kapittel og inngår som vedlegg til Hovedtariffavtalen. 2.3 Tilleggslønn og forholdet til pensjonsgivende inntekt Vilkår for pensjonsgrunnlaget Inntekt må være godtgjøring for arbeidsytelse for å kunne medregnes i pensjonsgrunnlaget. All godtgjøring i tillegg til vanlig lønnsplassering kan kun gjøres pensjonsgivende når den er godtgjort gjennom tilleggslønn som årsbeløp etter kap. 3, pkt. 3.7, og blir utbetalt på samme måte som regulativlønnen. Godtgjøringer som pr. 30. april 2002 regnes med i pensjonsgrunnlaget, skal likevel fortsatt være pensjonsgivende Lønnsforhøyelse kort tid før pensjonsalder Økning i pensjonsgrunnlaget som følge av lønnsforhøyelse de siste 2 år før fratreden med alderspensjon, ses bort fra ved pensjonsberegning med mindre lønnsforhøyelsen skyldes: automatisk virkende lønnsregulering ved sentrale og lokale forhandlinger lønnsregulering ved lokale forhandlinger etter hovedtariffavtalens kapittel 3.4.1, og 5.2 I tillegg medregnes inntil 60 % av folketrygdens grunnbeløp gitt som individuelle lønnstillegg ved lokale lønnsforhandlinger. Med dette menes 60 % av grunnbeløpet på fratredelsestidspunktet ved lønn for hel stilling. Dersom lokalt fastsatt lønnsforhøyelse de siste 2 år, ut over unntakene nevnt i foregående ledd, likevel skal inngå i pensjonsberegningen, skal merpensjonen som følge av dette dekkes av arbeidsgiver i sin helhet. Når lønnen forhøyes med en virkningsdato senere enn siste regulering av folketrygdens grunnbeløp, medregnes lønnsøkningen som om den var skjedd fra samme dato som grunnbeløpsendringen Nedgang i pensjonsgrunnlaget Medlemmer som har hatt en nedgang i samlet lønn for hel stilling på minst 10 % av folketrygdens grunnbeløp (G) kan ha rett til et tillegg i alderspensjonen. Vilkåret er at medlemmet i en sammenhengende periode på 2 år forut for lønnsnedgangen har hatt et gjennomsnittlig pensjonsgrunnlag målt i antall grunnbeløp (G) som er høyere enn pensjonsgrunnlaget på fratredelsestidspunktet. (For deltidsansatte benyttes pensjonsgrunnlaget omregnet til hel stilling ved denne sammenligningen.)

38 38 Pensjonen beregnes i så fall slik: Det høyere pensjonsgrunnlaget (gjennomsnittsgrunnlaget i toårsperioden) medregnes for så mange pensjonsgivende tjenesteår som vedkommende i alt hadde opptjent fram til slutten av denne perioden. I tillegg kommer pensjon beregnet etter det nye (lavere) pensjonsgrunnlag for de tjenesteår vedkommende har opptjent etter nevnte tidspunkt, likevel ikke for flere år enn at det til sammen blir full tjenestetid. Dersom man har 30 års opptjening med 100 prosent stilling i hele perioden, vil senere nedgang i lønn eller stillingsprosent ikke medføre direkte reduksjon i pensjonsgrunnlaget for alderspensjon fra tjenestepensjonsordningen. Dersom man har noen år med deltid, vil man imidlertid kunne øke pensjonsgrunnlaget ved å fortsette i full stilling. Man kan også øke pensjonsgrunnlaget dersom man fortsetter å gå opp i lønn. Det er viktig å merke seg at nedgang i lønn og/eller stillingsprosent etter at full opptjening er oppnådd, vil innvirke negativt på beregning av sykepenger/ sykelønn, rehabiliterings- og attføringspenger, uførepensjon og AFP. 2.4 Arbeidstakere med særaldersgrenser Arbeidstakere med særaldersgrenser under 67 år, og som ikke har opptjent fulle pensjonsrettigheter, jf. pkt , kan fortsette i stilling til fylte 67 år dersom vedkommende ønsker det Dagens særaldersgrenser opprettholdes uendret, jf. Pkt Vedlegg 4 Vedtekter for avtalefestet pensjon Vedtektene gjelder for avtalefestet pensjon (AFP) på KS-området. Reglene om AFP for undervisningspersonalet i grunnskolen og i videregående opplæring fremgår av lov om AFP for medlemmer av Statens pensjonskasse. 1 Innledende bestemmelser Med avtalefestet pensjon AFP menes den pensjon en arbeidstaker har rett til med hjemmel i disse vedtekter. Fratreden med AFP skal være et tilbud om frivillig fratreden med pensjon. Den som tar ut AFP kan ikke samtidig ta ut pensjon fra tjenestepensjonsordningen. Retten til å fratre med AFP skal for øvrig ikke berøre de rettigheter og plikter som følger av tjenestepensjonsordningens ordinære regler, herunder eventuelle særaldersgrenser. Ordningen med AFP fra 62 år til 65 år er ikke en del av tjenestepensjonsordningen og finansieres særskilt. Fra 65 år inngår AFP som en del av rettighetene fra tjenestepensjonsordningen, uavhengig av om pensjonisten mottar pensjon beregnet etter reglene i pensjonskassen, eller i henhold til 5, første ledd. 2 Pensjonsalder Arbeidstakere som har fylt 62 år, fratrer med minst 10 % av full stilling og fyller vilkårene i 3, har rett til avtalefestet pensjon i samsvar med 5, første ledd.

39 39 Medlemmer av kommunale/fylkeskommunale tjenestepensjonsordninger har rett til AFP beregnet etter reglene i pensjonsordningen, dersom de har fylt 65 år, har fratrådt med minst 10 % av full stilling, og enten har minst 10 års medlemskap i pensjonsordningen etter fylte 50 år eller fyller vilkårene i 3. 3 Vilkår For å få rett til AFP må arbeidstakeren være tilsatt i lønnet arbeid fram til uttakstidspunktet. Arbeidstakere som må slutte i arbeid på grunn av sykdom anses likevel som tilsatt i hele sykepengeperioden, likevel ikke lenger enn 52 uker. Arbeidstakeren må ha vært sammenhengende tilsatt i minst 20 % stilling, med en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden, jf. 4, hos samme arbeidsgiver eller annen arbeidsgiver med pensjonsordning omfattet av overføringsavtalen mellom offentlige tjenestepensjonsordninger de siste 3 år. Sammenhengende medlemskap i arbeidsgivers tjenestepensjonsordning regnes i denne forbindelse som sammenhengende tjeneste. De som permitteres i samsvar med permitteringsloven av beholder retten til AFP i den tiden de er permittert. Det samme gjelder de som har velferdspermisjon i inntil 3 måneder og de som har permisjon i medhold av Hovedavtalen eller Hovedtariffavtalen for å inneha offentlig verv eller tillitsverv. Det er et vilkår at arbeidstakeren ikke mottar noen tjenestepensjon eller andre ytelser som er finansiert av arbeidsgiver på uttakstidspunktet, uten motsvarende arbeidsplikt. AFP kan likevel tilstås arbeidstakere som oppebærer en delvis uførepensjon finansiert av arbeidsgiver. Dette gjelder også de som på grunn av særaldersgrense har fått omregnet uførepensjonen til alderspensjon ved nådd aldersgrense. Se 8, tredje ledd, vedrørende de som får utbetalt ytelser fra folketrygden. Arbeidstakeren må oppfylle opptjeningskravene i 4. Vilkårene i 3 gjelder ikke for pensjon beregnet etter reglene i 5, tredje ledd for de som fyller kravet om 10 års medlemskap i pensjonsordningen etter fylte 50 år, jf. 2, annet ledd. 4 Opptjeningskrav I tillegg til at kravene mht. alder i 2, første ledd og yrkesaktivitet i 3 må være oppfylt, må vedkommende på uttakstidspunktet fylle følgende vilkår: 1) Arbeidstakeren må ha en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet i folketrygden, og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt i året før uttaksåret. 2) Arbeidstakeren må ha hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden i perioden fra og med det år vedkommende fylte 50 år til og med året før uttaksåret. 3) Arbeidstakeren må i de 10 beste år i perioden fra og med 1967 til og med året før uttaksåret ha hatt en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst 2 ganger folketrygdens grunnbeløp. Dersom poengtall ikke er fastsatt for året før uttaksåret, fastsettes et foreløpig poengtall på grunnlag av foreliggende opplysninger om pensjonsgivende inntekt i det aktuelle året. Med pensjonsgivende inntekt menes inntekt som nevnt i folketrygdloven 3-15, det vil i hovedsak si personinntekt unntatt pensjon.

40 40 Når den pensjonsgivende inntekt etter bestemmelsene skal vurderes i forhold til folketrygdens grunnbeløp, skal vurderingen skje i forhold til grunnbeløpet i det år inntekten falt. 5 Pensjonens sammensetting Fra 62 til 67 år består AFP av grunnpensjon, tilleggspensjon/særtillegg og et AFPtillegg som utgjør kr pr. år, samt eventuelt et tillegg for forsørget ektefelle. Full pensjon tilsvarer ugradert uførepensjon beregnet etter reglene i folketrygdloven kapittel 3, men uten poengtillegg etter 7-3 nr. 3 i tidligere lov 17. juni 1966 nr. 12 om folketrygd. Det skal heller ikke tas hensyn til en avdød ektefelles poengopptjening eller trygdetid. Forsørgingstillegg ytes etter reglene for alderpensjon i folketrygdloven 3-24, men slik at det bare ytes tillegg for forsørging av ektefelle som er 60 år eller eldre. Pensjonen kan ikke overstige 70 % av tidligere pensjonsgivende inntekt i folketrygden på årsbasis ved fratredelsen, jf. forskrift av nr om kombinasjon av avtalefestet pensjon for medlemmer av Statens pensjonskasse og arbeidsinntekt (pensjonsgivende inntekt) 3. 6 Regulering av pensjonen Pensjonen reguleres årlig med virkning fra 1. mai. Pensjonen, unntatt forsørgingstillegg og AFP-tillegg, reguleres i samsvar med lønnsveksten og fratrekkes deretter 0,75 prosent. Reguleringsfaktoren etter folketrygdloven andre ledd legges til grunn. Ved første reguleringstidspunkt etter pensjonsuttak i månedene juni til april settes fratrekket forholdsmessig ned ut fra når i denne perioden pensjonen ble tatt ut. Ved regulering av forsørgingstillegg legges reguleringsfaktoren etter folketrygdloven tredje ledd til grunn. 7 AFP og arbeidsinntekt Dersom pensjonisten har pensjonsgivende inntekt etter uttaket av avtalefestet pensjon, skal pensjonen inkludert eventuelle vedtektsfestede tillegg reduseres med samme prosentandel som den nye pensjonsgivende inntekten utgjør av den tidligere pensjonsgivende inntekt. Det gjelder likevel et toleransebeløp på kroner. Dersom pensjonisten har fått utbetalt for mye eller for lite pensjon, skal det foretas et etteroppgjør. Forskrift av nr om kombinasjon av avtalefestet pensjon for medlemmer av Statens pensjonskasse og arbeidsinntekt (pensjonsgivende inntekt) gjelder tilsvarende. Denne bestemmelsen gjelder likevel ikke for dem som får sin pensjon beregnet etter pensjonsordningens ordinære regler, jf. 5, tredje ledd. 8 Virkningstidspunkt m.v. AFP kan tidligst ytes fra og med kalendermåneden etter at pensjonsalder iht. 2 er nådd og vedkommende har satt fram krav om ytelser. Pensjon kan dog først iverksettes fra lønnsopphør. Det kan gis etterbetaling for inntil 3 kalendermåneder før den måned kravet ble satt fram, forutsatt at vilkårene ellers var oppfylt. Dersom vedkommende mottar arbeidsavklaringspenger foreløpig uførepensjon, uførepensjon eller etterlattepensjon fra folketrygden, inntrer retten til AFP tidligst fra og med kalendermåneden etter den kalendermåned ytelser som nevnt falt bort. Retten

41 41 til AFP faller bort fra og med den kalendermåned vedkommende mottar slike ytelser fra folketrygden. Denne begrensning gjelder likevel ikke for AFP beregnet etter reglene i pensjonsordningen, jf. 5, tredje ledd. Det kan heller ikke tas ut avtalefestet pensjon samtidig med alderspensjon fra folketrygden. Er det tatt ut alderspensjon fra folketrygden, må den stanses før det gis avtalefestet pensjon. Det kan heller ikke ytes avtalefestet pensjon etter denne ordningen til en person som mottar eller har mottatt avtalefestet pensjon etter AFPtilskottsloven. Retten til AFP faller bort fra og med kalendermåneden etter at vedkommende fyller 67 år. Med arbeidsgivers samtykke kan arbeidstakere ta ut delpensjon. 9 Anke Vedtak om ytelser fra AFP kan ankes inn for Trygderetten, jf. lov av 16. desember 1966, nr. 9. Kopi av sakspapirer sendes styret, jf i vedtektene for TPO. Tvist om forståelsen av disse vedtekter knyttet til enkeltsaker kan avgjøres av styret. Slike enkeltsaker skal sendes via den søknadsbehandlende pensjons innretning som sørger for videresendelse til Pensjonskontoret. 10 Styre Se vedtekter for Tjenestepensjonsordning TPO, kap. 16 (Vedlegg 5 til Hovedtariffavtalen) 11 Administrasjon Pensjoner etter denne avtale administreres av aktuell pensjonsinnretning som har ansvaret for korrekt pensjonsutbetaling. Dersom arbeidsgiver ikke har etablert pensjonsordning, står arbeidsgiver ansvarlig for ytelsen. Vedlegg 5 Vedtekter for tjenestepensjonsordning TPO Kap. 1 Pensjonsordningens formål og organisasjon. Samordning, regulering av aktuelle pensjoner 1-1 Om ordningen Disse vedtekter gjelder tjenestepensjonsordninger avtalt i HTA for kommunal sektor i det følgende kalt TPO. I denne ordningen fastsettes pensjonene i hovedsak som etter lov om Statens Pensjonskasse 1-2 Avtale om tilslutning Kommuner, fylkeskommuner, samt foretak, selvstendige virksomheter, institusjoner eller organisasjoner som er bundet av eller følger tariffavtale, skal inngå avtale med forsikringsgiver om medlemskap og om tilslutning til TPO, med mindre arbeidsgiver har egen pensjonskasse. Avtaleforholdet reguleres av avtalen/ forsikringsbeviset, forsikringsvilkårene og disse vedtekter. Kommunale/fylkeskommunale folkevalgte kan etter egen avtale med visse tilpasninger også omfattes av TPO.

42 42 Arbeidsgiver er ansvarlig for at arbeidstakere som oppfyller vilkårene blir innmeldt i pensjonsordningen. 1-3 Lovregulering For pensjonsordningen gjelder Lov om samordning av pensjons- og trygde ytelser av 6. juli 1957 i det følgende kalt samordningsloven og forskrifter gitt med hjemmel i loven. Dette innebærer at de pensjoner som er fastsatt i disse vedtekter, bl.a. skal samordnes med annen tjenestepensjon og pensjon fra folketrygden. Videre gjelder lov av 10. juni 2005 nr. 44 om forsikringsselskaper, pensjonsforetak og deres virksomhet mv. (forsikringsvirksomhetsloven), forskrifter om pensjonsordninger for kommunalt og fylkeskommunalt ansatte av 22. april 1997 og forskrifter om pensjonsordninger for folkevalgte i kommune eller fylkeskommune av 22. april Regulering av pensjoner Pensjonene skal reguleres som bestemt i tariffavtale mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene i kommunal sektor. 1-5 Pensjonsytelser i krig Hvis Norge kommer i krig, kan Kongen bestemme at ytelsene fra forsikringsgiver kun skal utbetales delvis. Kongen kan også vedta andre begrensninger i de rettigheter som følger av disse vedtekter dersom de tap forsikringsgiver har hatt på grunn av krigen gjør dette nødvendig. Kap. 2 Hvem pensjonsordningen omfatter 2-1 Ved inngåelse av avtalen Ved inngåelsen av avtalen (jf. 1-2) opptas som medlem i TPO de arbeidstakere som fyller vilkårene som er fastsatt i 2-2 og 2-3, eventuelt i avtalen (jf. 2-5). Arbeidstakere som på det tidspunkt ikke fyller vilkårene og nye arbeidstakere som ansettes, blir tatt opp den dag de fyller opptaksvilkårene. Forsikringsgiver skal utstede forsikringsbevis til alle som blir medlemmer av TPO. 2-2 Fast ansettelse over minstekravet Fast ansatte arbeidstakere som er ansatt i minst 50 % stilling eller med en ukentlig arbeidstid på minst 14 timer, innmeldes i pensjonsordningen med det samme. Flere arbeidsforhold hos samme arbeidsgiver ses under ett. Ved beregning av stillingsprosent medregnes i tillegg til det fast avtalte også annen arbeidstid som nevnt i 2-3, etterskuddsvis for hvert kvartal. Samlet stillingsprosent kan likevel ikke overstige 100 %. Fra andre kvartal 2012 erstattes 2-2 med følgende: Fra andre kvartal 2013 skal alle arbeidsforhold ses under ett. Alle arbeidsforhold innrapporteres til pensjonsordningen. Dersom stillingen er under minstegrensen hos en eller flere av arbeidsgiverne, oppfylles kravene til medlemskap dersom flere stillinger utgjør mer enn 14 timer pr. uke. Ved beregning av stillingsprosent medregnes i tillegg til det fast avtalte, også annen arbeidstid som nevnt i 2-3, etterskuddsvis for hvert kvartal. Samlet stillingsprosent kan likevel ikke overstige 100 %.

43 Midlertidig ansatte, fast ansettelse under minstekravet mv. Andre arbeidstakere som i løpet av et kvartal gjennomsnittlig har hatt en arbeids tid på minst 14 timer i uken skal etterinnmeldes ved kvartalets utløp. Det tas likevel ikke hensyn til stillingsprosent som overstiger 100 %. Overtidsarbeid skal ikke medregnes. 2-4 Risikodekning før innmelding Midlertidig ansatte med en avtalt stillingsstørrelse som overstiger minstekravet for innmelding i pensjonsordningen, er risikodekket frem til utløpet av det kvartalet arbeidsforholdet påbegynnes. Risikodekningen innebærer at den ansatte ved uførhet, eventuelt de etterlatte ved dødsfall, vil ha rett til pensjon som om vedkommende skulle ha vært innmeldt fra ansettelsestidspunktet med den avtalte stillingsprosent. 2-5 Avtalte opptaksvilkår Dersom det ikke er i strid med tariffavtale, kan det i tilslutningsavtale etter 1-2 fastsettes opptaksvilkår som avviker fra vilkårene i 2-2 og Uførepensjonister Ansatte som får rett til attførings- eller uførepensjon etter kapittel 8 er medlemmer i pensjonsordningen så lenge de mottar slike ytelser. 2-7 Endring/utmelding ved gjennomsnittsberegnede medlemskap Dersom et medlem i løpet av et kvartal ikke har oppfylt minstekravet for medlemskap etter 2-3, skal utmelding skje med tilbakevirkende kraft fra utløpet av forrige kvartal. Tilsvarende gjelder ved endring av stillingsprosent. Se 11-6, annet ledd om risikodekning før utmelding. 2-8 Når forsikringsgivers ansvar begynner å løpe og forsikringstakers ansvar Forsikringsgivers ansvar overfor den enkelte arbeidstaker begynner tidligst å løpe fra det tidspunkt arbeidsgiver innmelder vedkommende i pensjonsordningen, dersom ikke annet følger av 2-4. Forsikringstaker er ansvarlig for at arbeidstakere som fyller vilkårene for medlemskap blir innmeldt. Forsikringstaker skal etter nærmere fastsatt rutine gi forsikringsgiver melding om de arbeidstakere som skal tas opp i pensjonsordningen. 2-9 Forsikringsdekning og frivillig medlemskap under permisjon Ved avtalt permisjon i inntil 2 år, uten eller med delvis lønn, er vedkommende dekket i tilfelle død eller uførhet som om de ikke hadde permisjon. Det betales ikke premie for denne risikodekningen. Dersom vedkommende blir medlem av annen pensjonsordning i permisjonstiden, gjelder risikodekningen likevel ikke. Et medlem har rett til å betale premie til TPO i inntil 2 år under permisjon uten lønn eller med delvis lønn for å få tiden medregnet som pensjonsgivende ved beregning av alderspensjon og eventuell etterlattepensjon eller uførepensjon som kommer til utbetaling først etter at permisjonstiden er utløpt. Inntrer uførheten under permisjonen, skal tjenestetiden medregnes, selv om uførepensjonen først kommer til utbetaling etter permisjonstidens utløp. Den som ønsker å betale frivillig premie, må melde dette til forsikringsgiver innen 2 måneder fra den dag vedkommende ble meldt ut av pensjonsordningen. Mottar medlemmet melding om utmeldingen senere enn 1 måned etter fratredelsen, har

44 44 medlemmet 1 måneds frist, regnet fra den dag medlemmet mottok meldingen, til å gi melding om vedkommende ønsker å fortsette premiebetalingen. I fristtiden er medlemmet sikret de samme pensjonsytelser som gjaldt før fratredelsen. Når særlige grunner gjør det rimelig, kan forsikringsgiver tillate slik premiebetaling selv om melding ikke er kommet inn før fristens utløp. Forsikringsgiver kan tillate premiebetaling for lengre tid enn 2 år når særlige grunner taler for det. Når den egne premiebetaling etter dette punkt opphører uten at medlemskapet i TPO fortsetter gjennom arbeidsgiver, gjelder bestemmelsene i kapittel 11. Premien for frivillig medlemskap fastsettes i samsvar med den ordinære premie i ordningen. Et medlem som ved permisjon uten lønn eller med delvis lønn betaler frivillig premie, skal innbetale slik premie direkte til forsikringsgiver innen de frister som fastsettes. Etter forfall kan det kreves renter etter lov om forsinkelsesrente. Kap. 3 Unntak fra medlemskap 3-1 Tjenestetid under 3 år Unntatt fra medlemskap er arbeidstakere som ved aldersgrensen ikke vil få en samlet pensjonsgivende tjenestetid på minst 3 år. 3-2 Medlemskap i folketrygden Arbeidstakere som ikke er medlem av den norske folketrygden skal ikke være medlem av pensjonsordningen. Kap. 4 Pensjonsgrunnlaget 4-1 Fastsettelse av pensjonsgrunnlag Pensjonsgrunnlaget fastsettes i hovedsak på samme måte som i lov om Statens Pensjonskasse, ut fra fast lønn og pensjonsgivende tillegg i det arbeidsforhold som gir rett til medlemskap. Blir den ansattes lønn omregnet for å svare til folketrygdens ytelser, skal pensjonsgrunnlaget likevel ikke endres. 4-2 Faste tillegg Faste tillegg utover regulativlønn tas med som pensjonsgivende etter regler som fastsettes i tariffavtale mellom KS og arbeidstakernes organisasjoner. 4-3 Gjennomsnittlig stillingsprosent Når et medlem har hatt arbeid med varierende arbeidstid, skal det ved pensjoneringen fastsettes en gjennomsnittlig stillingsprosent. Det skal ses bort fra endringer av stillingsprosent etter utløpet av siste kvartal før pensjoneringstidspunktet. Ved fastsettelsen medregnes først og fremst perioder med den høyeste stillingsprosenten og ikke med mer enn den tid som svarer til full pensjon. Når pensjonsgrunnlaget skal

45 45 beregnes, tar man utgangspunkt i regulativlønn for full stilling, omregner denne i henhold til gjennomsnittlig stillingsprosent, og medregner tillegg etter Lønn over 12 G Pensjonsgrunnlaget begrenses slik at den del av lønnen som overstiger 12 ganger folketrygdens grunnbeløp (12 G) likevel ikke medregnes. Pensjon på grunnlag av fratreden før 1. mai 2000 skal likevel beregnes av et pensjonsgrunnlag hvor bare 1/3 av lønn mellom 8 og 12 G er medregnet. 4-5 Nedgang i pensjonsgrunnlag Når et medlem har hatt høyere pensjonsgrunnlag enn på pensjoneringstids punktet og dette ikke skyldes en alminnelig lønns regulering, skal det høyere grunnlag gjelde for tiden før grunn laget gikk ned, og det lavere grunnlag for resten av medlemstiden. Ved eventuell deltidsstilling er det pensjonsgrunnlaget ved full stilling som er avgjørende for sammenligningen. I tariffavtale mellom KS og arbeidstakerorganisasjonene fastsettes hvor lenge man må ha hatt det høyere grunnlag, jf. HTA kap. 2, pkt Minstegrensen legges til grunn selv om ikke forsikringstaker følger nevnte tariffavtale. Denne paragrafen gjelder ikke ved beregning av attførings-/uførepensjon etter kapittel Samtidige stillinger Dersom et medlem har hatt flere stillinger samtidig, skal stillingene ses under ett ved pensjonsberegningen. 4-7 Regulering av pensjonsgrunnlag I alle de tilfeller hvor det på et senere tidspunkt skal foretas gjennomsnittsberegninger eller andre sammenligninger av grunnlag, skal grunnlagene reguleres med lønnsveksten, jf. HTA kapittel 2, Normeringer og justeringer før medlemmets endelige pensjonering, men etter at lønnen opphørte, får ikke betydning for pensjonsgrunnlaget. Kap. 5 Medlemstid 5-1 Tid som medregnes Som medlemstid ved beregning av pensjon regnes den tid det er betalt medlemsinnskudd for. Som medlemstid regnes også den tid medlemmet har oppebåret attføringspensjon eller uførepensjon, likevel slik at pensjons grunnlaget fastsettes i forhold til uføregraden i nevnte tidsrom. Dette kan fravikes ved tilståelsen av attføringspensjon eller uførepensjon. Ved etterinnmelding eller endringer i medlemskapet tilbake i tid, er det en betingelse for medregning av medlemstiden at arbeidsgiver betaler en forsikringsteknisk beregnet engangspremie. 5-2 Medregning av medlemstid i annen ordning

46 46 TPO skal være omfattet av avtale mellom lovfestede pensjonsordninger, offentlige pensjonskasser og livselskap som forvalter offentlige tjenestepensjonsordninger om overføring av pensjonsansiennitet («overføringsavtalen»). For dem som er omfattet av avtalen, medregnes medlemstiden i de pensjonsordninger det er inngått avtale med. Pensjonen blir beregnet som om all opptjening hadde skjedd i én pensjonsordning, og hele pensjonen utbetales fra den pensjonsordning vedkommende sist var medlem av. Avtalen regulerer også hvordan pensjonen skal fastsettes hvis arbeidstakeren helt eller delvis har samtidig opptjening i flere pensjonsordninger. Det kan også avtales regler for medlemskap i de tilfeller hvor arbeidstaker samtidig har flere stillinger hos samme arbeidsgiver som hører inn under flere pensjonsordninger. Det kan da bestemmes at arbeidstaker skal innmeldes på grunnlag av sitt samlede arbeidsforhold i en av ordningene. 5-3 Fremtidig medlemstid Ved beregning av attførings-/uføre-, ektefelle- og barnepensjon medregnes fremtidig medlemstid etter bestemmelsene i hhv. 8-8, 9-2 og Avrundingsregler Ved beregning av samlet medlemstid blir del av år på 6 måneder eller mer regnet som helt år, mens del av år på under 6 måneder ikke blir regnet med. Kap. 6 Aldersgrense 6-1 Aldersgrense Aldersgrensen er 70 år, eller den aldersgrense som til enhver tid gjelder i staten for tilsvarende stilling dersom særaldersgrensen i staten er 65 år eller lavere. I tvilstilfelle, eller hvis det ikke er tilsvarende stilling i staten, kan tariffpartene fastsette aldersgrense for stillingen. For arbeidstakere som har forskjellige funksjoner eller stillinger hos samme arbeidsgiver er det hovedfunksjonen som avgjør hvilken aldergrense vedkommende skal ha. Ved overgang til stilling med annen aldersgrense legges den nye aldersgrensen til grunn etter 1 års tjeneste i den nye stillingen. Se likevel 7-2. Kap. 7 Alderspensjon 7-1 Vilkår for alderspensjon Fratrer et medlem helt eller delvis, og stillingsreduksjonen utgjør minst 10 % av full stilling, har det rett til alderspensjon beregnet etter 7-4 a) til e) dersom 1. aldersgrensen er nådd eller 2. sum av alder og medlemstid er minst 85 år og det ikke er mer enn 3 år igjen til aldersgrensen eller 3. medlemmet har fylt 67 år eller 4. medlemmet har fylt 65 år og har minst 10 års medlemstid etter fylte 50 år eller

47 47 5. medlemmet har fylt 65 år og fyller vilkårene i 4 i vedtektene for avtalefestet pensjon (AFP) i KS tariffområde eller tilsvarende krav i andre AFP-vedtekter som måtte gjelde for vedkommende eller 6. medlemmet fratrådte før fylte 65 år, fylte vilkårene for avtalefestet pensjon ved fratreden og har nå fylt 65 år. Alderspensjon etter 1. ledd nummer 4, 5 og 6 kan ikke tas ut samtidig med alderspensjon fra folketrygden. Er det tatt ut alderspensjon fra folketrygden, må den stanses før det gis pensjon etter 1. ledd nummer 4, 5 og 6. Det kan heller ikke ytes alderspensjon etter 1. ledd nummer 4, 5 og 6 til en person som mottar eller har mottatt avtalefestet pensjon etter AFP-tilskottsloven. Stillingsreduksjonen regnes med utgangspunkt i stillingsprosent ved utløpet av siste kvartal før fratreden. Medlemmer og andre arbeidstakere ansatt hos arbeidsgiver tilsluttet TPO har rett til alderspensjon etter 7-4 f) dersom de er omfattet av tariffavtale om AFP, og fyller kravene i pkt. 5 eller 6 ovenfor. 7-2 Overgang til stilling med høyere aldersgrense Medlem som i løpet av de siste 10 år før pensjonering har gått over fra stilling med lavere aldersgrense til stilling med høyere aldersgrense, har rett til alderspensjon når følgende vilkår er oppfylt: a) Medlemmet ville hatt rett til alderspensjon etter den tidligere aldersgrense. b) Medlemmet har innehatt stilling med lavere aldersgrense i minst 15 år. c) Den tidligere stillingens lavere aldersgrense er begrunnet med at tjenesten medfører uvanlig fysisk eller psykisk belastning på arbeidstakerne, slik at de normalt ikke makter å skjøtte arbeidet forsvarlig til fylte 70 år, jf. lov om aldersgrenser 2, bokstav a. 7-3 Pensjonsgrunnlag Pensjonen beregnes av medlemmets pensjonsgrunnlag når det fratrer stillingen, jf. likevel bestemmelsene i 4-3 til 4-7. Økning i pensjonsgrunnlaget som følge av lønnsforhøyelse de siste 2 år før fratreden med alderspensjon, ses bort fra ved pensjons beregningen med mindre lønnsforhøyelsen skyldes automatisk virkende lønnsregulering ved sentrale og lokale forhandlinger. I tillegg medregnes inntil 60 % av folketrygdens grunnbeløp gitt som individuelle lønnstillegg ved lokale lønnsforhandlinger jf. HTA kap. 2 punkt Dersom lokalt fastsatt lønnsforhøyelse de siste 2 år, ut over unntakene nevnt i foregående ledd, likevel skal inngå i pensjons beregningen, skal merpensjonen som følge av dette dekkes av arbeidsgiver i sin helhet. Når lønnen forhøyes med en virkningsdato senere enn siste regulering av folketrygdens grunnbeløp, medregnes lønnsøkningen som om den var skjedd fra samme dato som grunnbeløpsendringen. 7-4 Beregning av alderspensjon Den årlige alderspensjon beregnes slik:

48 48 a) Har medlemmet en medlemstid på 30 år eller mer, får vedkommende full alderspensjon. Denne skal være 66 % av pensjonsgrunnlaget. b) Har medlemmet en medlemstid på mindre enn 30 år, skal vedkommende ha avkortet alderspensjon som utgjør så mange trettideler av full pensjon som medlemmet har medlemsår. c) Ved delvis fratreden, jf. 7-1, kan det utbetales gradert alderspensjon. Dersom arbeidstakeren har opptjent all pensjon i full stilling, settes pensjonsgraden lik nedgangen i stillingsprosent. Har arbeidstakeren opptjent pensjon i stilling med deltid, beregnes først en nedgang med utgangspunkt i gjennomsnittlig stillingsprosent (jf. 4-3). Deretter settes pensjonsgraden lik nedgangen i prosent av gjennomsnittlig stillingsprosent. Ved endelig fratreden regnes den resterende pensjon for seg. d) Alderspensjonen skal levealdersjusteres etter bestemmelsene i HTA, kap. 2, e) Forsørger medlemmet barn under 18 år, skal det for hvert barn ytes et barnetillegg på 10% av alderspensjonen etter levealdersjustering. Alderspensjonen med barnetillegg må likevel ikke overstige 90 % av pensjonsgrunnlaget etter levealdersjustering når pensjonen er beregnet etter full tjenestetid. Er pensjonen redusert etter bokstav b) eller gradert etter bokstav c), reduseres maksimumsbeløpet tilsvarende. f) Medlem eller arbeidstaker som fratrer etter fylte 65 år eller går direkte over fra avtalefestet pensjon, skal ha en alderspensjon som inntil 67 år minst utgjør pensjonen beregnet etter vedtektene for AFP i KS tariffområde. 7-5 Samtidige arbeidsforhold Et medlem som samtidig tjener opp rett til pensjon i mer enn ett arbeidsforhold og fratrer et av disse med rett til løpende pensjon, får pensjonen beregnet etter regler som fastsettes av TPO, jf. også 5-2, siste ledd. 7-6 Fradrag for sykepenger Sykepenger fra folketrygden, beregnet av samme inntekter som har vært pensjonsgivende for alderspensjonen, går til fradrag i sin helhet dersom alderspensjonen er beregnet på grunnlag av full tjenestetid. Er alderspensjonen ikke beregnet for full tjenestetid, skal fradragsbeløpet avkortes forholdsmessig. 7-7 Ny innskuddspliktig stilling Løpende alderspensjon reduseres eller faller bort dersom pensjonisten på ny tar innskuddspliktig stilling, jf. 2-2 og 2-3. Denne bestemmelsen gjelder tilsvarende dersom pensjonisten tar stilling som er innskuddspliktig i annen pensjonsordning som går inn under overføringsavtalen med Statens pensjonskasse. Alderspensjonen faller helt bort dersom forskjellen mellom registrert stillingsprosent ved utløpet av siste kvartal før fratreden og ny stillingsprosent er mindre enn 10 prosentenheter. Er forskjellen minst 10 prosentenheter, utbetales fortsatt pensjon beregnet etter reglene i 7-4 c). Kap. 8 Attføringspensjon/uførepensjon

49 Vilkår for attføringspensjon og uførepensjon Et medlem som ikke kan fortsette i sin vanlige stilling på grunn av sykdom eller skade og som derved mister eller får redusert sin arbeidsinntekt, har rett til uførepensjon. jf. likevel 8-2, 8-4, 8-5 og 8-6. Uførepensjon utbetales ikke så lenge medlemmet har rett til sykepenger etter lov om folketrygd eller har rett til lønn fra arbeidsgiver i henhold til sentralt avtalt tariffavtale. Ved vurdering av om det foreligger sykdom brukes det samme sykdomsbegrepet som folketrygden bruker til enhver tid. Kan attføring være hensiktsmessig, kan det i stedet for uføre pensjon tilstås attføringspensjon. For attføringspensjon gjelder samme regler som for uførepensjon. Bestemmelsene om uførepensjon gjelder tilsvarende for medlem som fratrer sin stilling på grunn av alderssvekkelse etter fylte 64 år, såfremt medlemmet har hatt sammenhengende tjeneste i minst 5 år umiddelbart før fratreden. 8-2 Fastsettelse av uføregrad Uførepensjonen fastsettes etter en uføregrad som svarer til den reduksjon av inntekt uførheten har medført. Som stillingsprosent før uførheten regnes stillingsprosent ved utløpet av siste kvartal før medlemmet ble ufør. Når medlemmet blir tilstått uførepensjon fra folketrygden, skal uførepensjon etter bestemmelsene i disse vedtekter ytes etter samme uføregrad som i folketrygden. Forsikringsgiver kan fravike denne uføregrad når særlige grunner tilsier det. Uførepensjonen kan avkortes eller falle bort selv om medlemmet er udyktig til tjeneste i sin stilling dersom vedkommende må antas å kunne skaffe seg annet høvelig arbeid. Uavkortet attføringspensjon kan likevel tilstås for en tid av inntil 2 år fra pensjonen begynte å løpe. 8-3 Revurdering Spørsmålet om fortsatt uførepensjon og uføregraden kan til enhver tid tas opp til ny behandling. 8-4 Karenstid Rett til uførepensjon inntrer ikke når uførheten inntrer innen 2 år etter innmeldingen og skyldes en sykdom eller lyte som medlemmet led av eller hadde symptomer på da det ble innmeldt og som det må antas at medlemmet da kjente til. Det skal ses bort fra økning av stillingsprosent eller lønn senere enn 2 år før uførheten inntrer, dersom uførheten skyldes en sykdom eller lyte medlemmet led av eller hadde symptomer på ved økningen og som det må antas at medlemmet da kjente til. Dette gjelder likevel ikke lønnsforhøyelser som skyldes automatisk virkende lønnsregulativ eller en alminnelig lønnsregulering. 8-5 Selvforskyldt uførhet Rett til uførepensjon inntrer ikke når medlemmet forsettlig er skyld i at det er blitt udyktig til å utføre sin tjeneste. Medlemmet har heller ikke rett til uførepensjon

50 50 dersom det uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling og/eller arbeidsrettede tiltak. 8-6 Dispensasjonsadgang Når særlige grunner taler for det, kan forsikringsgiver tilstå hel eller delvis pensjon selv om et tilfelle rammes av 8-4 eller 8-5. For medlemmer med varierende arbeidstid kan forsikringsgiver vedta nærmere regler for anvendelse av Medisinsk undersøkelse Medlem som gjør krav på uførepensjon, plikter å la seg undersøke av lege, eventuelt legge seg inn på sykehus for undersøkelse, dersom forsikringsgiver ber om det. Legeerklæring avgis på et skjema som fastsettes av forsikringsgiver. Undersøkelsen og legeerklæring betales av forsikringsgiver. Den som oppebærer uførepensjon, plikter å skaffe ny legeerklæring når forsikringsgiver forlanger det. Har pensjonisten selv krevd ny behandling etter 8-3, kan forsikringsgiver forlange at vedkommende selv skal betale omkostningene. 8-8 Beregning av uførepensjon Pensjonen beregnes ut fra det pensjonsgrunnlag, jf. kap. 4, medlemmet har på det tidspunkt rett til lønn fra arbeidsgiver opphører i henhold til sentral tariffavtale og den medlemstid medlemmet ville ha fått om det hadde blitt stående i sin stilling til aldersgrensen. Pensjonsgrunnlaget beregnes likevel ut fra den stillingsprosent medlemmet hadde ved utløpet av siste kvartal før det ble ufør dersom stillingsprosenten på dette tidspunkt er høyere enn gjennomsnittlig stillingsprosent beregnet etter reglene i 4-3. Pensjonsgrunnlaget kan bli begrenset etter reglene i 8-4, annet ledd. Uførepensjon ved 100% uføregrad beregnes i samsvar med 7-4 bokstav a), b) og e). Ved lavere uføregrad reduseres pensjonen tilsvarende. Maksimumsbeløpet etter 7-4 bokstav e) skal også reduseres tilsvarende ved uføregrad under 100 %. Pensjonen reguleres som om den var igangsatt fra det tidspunkt rett til lønn i henhold til sentral tariffavtale opphører. Uførepensjon ved 100 % uføregrad beregnes i samsvar med 7-4, bokstav a), b) og e), unntatt bestemmelsene om levealdersjustering (HTA kap. 2, punkt 2.1.3) og garantert pensjonsnivå (HTA, kap. 2, punkt 2.1.4). 8-9 Fritak for medlemsinnskudd Så lenge det løper uførepensjon, har medlemmet rett til å bli helt eller delvis fritatt for å betale det innskudd som er fastsatt for vedkommende. Innskuddsfritakets grad retter seg etter graden av arbeidsuførheten. Denne paragrafen kan fravikes ved innvilgelsen av uførepensjon Overgang til alderspensjon En uførepensjonist som har nådd aldersgrensen for sin stilling, skal ha alders pensjon etter bestemmelsene i kapittel 7. Kap. 9 Ektefellepensjon (enkepensjon eller enkemannspensjon)

51 Vilkår for ektefellepensjon Gjenlevende ektefelle etter et medlem har rett til ektefelle pensjon. Det samme gjelder gjenlevende ektefelle etter tidligere medlem som mottok avtalefestet pensjon eller alderspensjon. Rett til ektefellepensjon inntrer ikke når medlemmet dør innen et år etter innmelding i pensjonsordningen eller etter at ekteskapet ble inngått og dødsfallet skyldes sykdom som medlemmet led av eller hadde symptomer på ved tilsettingen eller ekteskapsinngåelsen og som en av ektefellene må antas ha kjent til. 9-2 Beregning av ektefellepensjon a) Full årlig ektefellepensjon skal utgjøre 9 prosent av det pensjonsgrunnlaget som det avdøde medlemmet hadde (nettopensjon). Se likevel overgangsregler i punkt b). Med pensjonsgrunnlag menes pensjonsgrunnlag fastsatt etter reglene i kap. 4. Er den avdødes medlemstid 30 år eller mer, ytes det full ektefellepensjon. Dersom den avdødes medlemstid er mindre enn 30 år, ytes det redusert ektefellepensjon. Pensjonen skal da utgjøre så mange trettideler av full pensjon som den avdøde har tjenesteår. Dersom den avdøde mottok avtalefestet pensjon eller alderspensjon legges samlet faktisk medlemstid til grunn ved beregning av pensjonen. Ellers skal den medlemstiden den avdøde ville ha fått ved å fortsette i stillingen fram til aldersgrensen legges til grunn. Ved fastsettelse av fremtidig stillingsprosent tas utgangspunkt i stillingsprosent ved utløpet av siste kvartal før dødsfallet. b) Når den gjenlevende ektefellen er født før 1. juli 1950, og avdøde ble medlem i pensjonsordningen første gang før 1. juli 2000, ytes det ektefellepensjon etter denne bestemmelsen. Det samme gjelder når gjenlevende ektefelle er født før 1. januar 1955, og den avdøde ble medlem av Pensjonskassen første gang før 1. oktober 1976, og ekteskapet ble inngått før 1. januar Full årlig ektefellepensjon skal utgjøre 39,6 prosent av det pensjonsgrunnlaget som det avdøde medlemmet hadde (bruttopensjon). Bestemmelsene i punkt a), tredje til åttende punktum gjelder tilsvarende. Pensjonen reduseres evt. etter reglene i 9-3. Dette gjelder likevel ikke for pensjon til enke etter mannlig medlem omfattet av andre punktum. Det gjelder heller ikke for annen gjenlevende ektefelle etter andre punktum for tjenestetid opptjent etter 1. januar Merknad: Forskrift av nr gjelder tilsvarende. 9-3 Reduksjon ved inntekt og annen pensjon Enkemannspensjon fastsatt etter reglene i 9-2 punkt b) skal reduseres i henhold til reglene i punkt a) og b) nedenfor, i nevnte rekkefølge. Det samme gjelder enkepensjoner fastsatt etter reglene i 9-2 punkt b) i de tilfeller medlemmet er innmeldt første gang 1. oktober 1976 eller seinere. a) Har gjenlevende ektefelle samtidig rett til uføre- eller alderspensjon fra denne eller annen tjenestepensjonsordning, kan ektefellepensjonen fra denne pensjonsordning ikke utbetales med større beløp enn at den samlede pensjon svarer til 60 % av summen av vedkommendes egen pensjon og avdødes alderspensjon. jf. 9-2 punkt b).

52 52 b) Når den gjenlevende ektefelle ut fra alder og ervervsevne, foreliggende ervervsmuligheter og omstendighetene for øvrig kan ventes å få en årlig ervervsinntekt som overstiger 50 % av grunnbeløpet i folketrygden, skal ektefellepensjonen reduseres. Reduksjonen skal utgjøre 40 % av den del av forventet årlig ervervsinntekt som overstiger 50 % av grunnbeløpet. Skjer det en vesentlig endring i de forhold som har vært avgjørende for fastsettelsen av ektefellepensjonen, kan saken prøves på nytt og pensjonen endres eller falle bort. Når spørsmål om overgangsstønad eller pensjon fra folketrygden til gjenlevende ektefelle er avgjort, skal pensjonen fra pensjons ordningen fastsettes etter den forventede ervervsinntekt som er lagt til grunn i folketrygden. Har gjenlevende ektefelle fylt 67 år, skal ektefellepensjonen ikke avkortes med mindre vedkommende har ervervsinntekt. Når gjenlevende er fylt 70 år reduseres pensjonen ikke på grunn av ervervsinntekt. Hvis departementet gir nærmere forskrifter for fastsettelse av ektefellepensjonen i Statens pensjonskasse, gjøres tilsvarende bestemmelser gjeldende for denne pensjonsordningen. Ektefellepensjon som beregnes som bruttopensjon, jf. 9-2 bokstav b), reduseres etter samordningslovens bestemmelser. 9-4 Opphør ved gjengifte Løpende ektefellepensjon opphører dersom gjenlevende ektefelle inngår nytt ekteskap, men den begynner å løpe igjen dersom det nye ekteskap oppløses ved død eller skilsmisse. Når en ektefellepensjon er opphørt fordi gjenlevende ektefelle har inngått nytt ekteskap, kan forsikringsgiver bestemme at vedkommende skal få sin pensjon helt eller delvis tilbake dersom ektefellene samlet ikke har tilstrekkelige eksistensmidler. Stans og igangsetting av pensjon i henhold til denne paragraf skjer fra og med måneden etter at den begivenhet fant sted som betinget stansen eller igangsettingen. 9-5 Ektefellepensjon etter flere Har vedkommende rett til ektefellepensjon fra denne pensjons ordningen også etter den siste ektefelle, kan den samlede ektefellepensjon ikke overstige ektefellepensjonen etter 30 års medlemstid etter den ektefelle som hadde det høyeste pensjonsgrunnlag. 9-6 Fraskilt ektefelle Fraskilt ektefelle har rett til ektefellepensjon dersom ekteskapet varte i minst 10 år og den fraskilte var minst 45 år ved skilsmissen. Retten opphører dersom den fraskilte inngår nytt ekteskap før medlemmet dør. Var medlemmet gift på ny, fordeles pensjonen mellom de berettigede i forhold til hvor mange påbegynte år hver av dem var gift med medlemmet. Nærmere bestemmelser fremgår av ekteskapsloven Registrert partner Gjenlevende partner som er registrert i medhold av partnerskaps loven, har samme rett til ytelser etter dette kapittel som gjenlevende ektefelle og fraskilt ektefelle.

53 53 For ektefellepensjon beregnet etter 9-2 punkt b gjelder reduksjonsreglene i 9-3. Kap. 10 Barnepensjon 10-1 Vilkår for barnepensjon Når et medlem dør, har gjenlevende barn rett til barnepensjon. Forsikringsgiver kan tilstå barnepensjon også til stebarn og pleiebarn som avdøde forsørget. Pensjonen løper til utløpet av den måneden barnet fyller 20 år. Barnepensjon etter medlem som er død før løper likevel bare til utløpet av den måned barnet fyller 18 år. For disse kan forsikringsgiver tilstå hel eller delvis pensjon inntil 21 år dersom omsynet til barnets utdanning gjør det rimelig og barnet ikke forsørger seg selv og ikke har midler til det. Dør barnet tidligere, betales pensjonen til og med måneden etter dødsmåneden Beregning av barnepensjon Full årlig barnepensjon skal utgjøre 15 prosent av det pensjonsgrunnlaget som det avdøde medlemmet hadde (nettopensjon). Med pensjonsgrunnlag menes pensjonsgrunnlag fastsatt etter reglene i kap. 4. Er den avdødes pensjonsgivende tjenestetid 30 år eller mer, ytes det full barnepensjon. Dersom den avdødes tjenestetid er mindre enn 30 år, ytes det redusert barnepensjon. Pensjonen skal da utgjøre så mange trettideler av full pensjon som den avdøde hadde tjenesteår. Dersom den avdøde mottok avtalefestet pensjon eller alderspensjon, legges den faktiske medlemstiden den avdøde hadde til grunn ved beregning av pensjonen. Ellers skal den medlemstiden den avdøde ville ha fått ved å fortsette i stillingen fram til aldersgrensen legges til grunn. Barnepensjon etter medlem som er død før beregnes likevel etter de satser og regler som gjaldt ved dødsfallet. Har barnet rett til barnepensjon fra TPO etter både moren og faren, får barnet pensjon etter hver av dem. Kap. 11 Fratreden før aldersgrensen. Oppsatt pensjon. Fortsettelse av premiebetaling 11-1 Vilkår for oppsatt pensjon Medlem som slutter i arbeidsgiverens tjeneste uten å få rett til straks begynnende pensjon eller avtalefestet pensjon fra arbeidsgiveren, og som derved blir utmeldt av pensjonsordningen, har rett til oppsatt pensjon hvis faktisk opparbeidet medlemstid er på minst 3 år Omfang Den oppsatte pensjon omfatter uføre-, alders-, ektefelle- og barnepensjon.

54 Utbetaling av oppsatt pensjon Rett til alderspensjon inntrer når aldersgrensen for den fratrådte stilling er nådd, og alderspensjon fra Folketrygden blir utbetalt. Dersom Folketrygdpensjonen er redusert etter folketrygdloven 19-10, skal alderspensjonen frem til aldersgrensen for den fratrådte stilling reduseres etter samme forhold. Rett til uførepensjon inntrer når det tidligere medlem får rett til uførepensjon fra folketrygden. Rett til ektefellepensjon og barnepensjon inntrer når vilkårene i hhv. kap. 9 og 10 er oppfylt. Pensjonen løper fra måneden etter at retten har oppstått, jf. første ledd. Pensjonen utbetales i tilfelle ut måneden etter dødsmåneden. Dersom det tidligere medlem etterlater seg ektefelle, registrert partner eller pensjonsberettiget barn, løper pensjonen ytterligere 1 måned Beregning av pensjon Den oppsatte pensjonen beregnes av pensjonsgrunnlaget på fratredelsestidspunktet. Pensjonen skal levealdersjusteres etter bestemmelsene i HTA kap. 2, punkt Senere regulering skjer i samsvar med 1-4, jj. HTA kapittel 2 punkt Ville medlemmet oppnådd mindre enn 30 års medlemstid ved aldersgrensen, avkortes pensjonen etter reglene i 7-4 bokstav b). Ville medlemmet oppnådd mer enn 30 års medlemstid, avkortes pensjonen etter forholdet mellom, jf. 5, medlemstid og den medlemstid medlemmet ville oppnådd ved aldersgrensen, likevel ikke mer enn 40 år. Mulig oppnåelig medlemstid regnes fra da medlemmet første gang ble innmeldt i pensjonsordning tilsluttet overføringsavtalen, jf Sikringsbestemmelse: Medlem som har vært medlem av pensjonsordning i KLP før arbeidsgiverens tilslutning til Fellesordningen, skal likevel ha pensjon beregnet etter reglene i 7-4, bokstav b), eventuelt etter samme paragrafs bokstav a) Bortfall av rett til oppsatt pensjon Tar det tidligere medlem på ny stilling som medfører medlemskap i denne pensjonsordningen eller annen pensjonsordning som går inn under overføringsavtalen med Statens pensjonskasse, faller retten til oppsatt pensjon bort. Medlemstiden medregnes som pensjonsgivende i den nye stilling. Er den oppsatte alderspensjonen blitt igangsatt før inntreden i den nye pensjonsberettigede stilling, faller denne pensjonen bort, eller reduseres etter de regler som fremgår av Melding om rettigheter Når forsikringsgiver får melding om at et medlem slutter i tjenesten, skal forsikringsgiver sende det melding om pensjons rettighetene, herunder retten til å fortsette premiebetalingen. Ved uførhet eller død som inntrer innen 14 dager etter at slik melding er sendt, er medlemmet eventuelt de etterlatte sikret pensjon som om

55 55 utmeldingen ikke var skjedd. Selv om ikke melding sendes, opphører likevel forsikringsgiver ansvar 2 måneder etter at medlemmet sluttet i tjenesten. Retten til å fortsette premiebetalingen opphører 6 måneder etter at forsikringsgivers ansvar har falt bort. Medlemmet, eventuelt de etterlatte, er sikret pensjon etter den til en hver tid registrerte stillingsprosent og pensjonsgrunnlag, selv om utmelding eller andre endringer skal skje med tilbakevirkende kraft, jf Fortsettelse av medlemskap Se forsikringsavtaleloven Permisjon uten lønn Når utmeldingen skyldes permisjon uten lønn gjelder bestemmelsene i 2-9. Kap. 12 Utbetaling, tilbakekreving og krav om folketrygdytelser 12-1 Betalingsmottaker Utbetaling av pensjon skjer til den pensjonsberettigede. Barnepensjon til umyndige barn utbetales til barnets mor eller far eller til eventuell annen verge. Restpensjon utbetales til ektefellen. Etterlater pensjonisten seg ikke ektefelle, skjer utbetalingen til boet. Likestilt med ektefelle er registrert partner. Utbetaling skal skje ved overføring til en bankkonto her i landet dersom mottakeren har eller oppretter en slik konto. Dersom mottakeren ikke har slik konto kan forsikringsgiver bestemme at merkostnadene ved annen betalingsmåte avregnes i utbetalingen Start og opphør av utbetaling Alderspensjon løper fra den dag medlemmet ikke lenger oppebærer lønn. Uførepensjon løper fra det tidspunkt medlemmet ikke lenger har rett til lønn eller sykepenger. Ektefellepensjon og barnepensjon løper fra og med den måned medlemmet dør. Barnetillegg til alderspensjon og uførepensjon utbetales tidligst fra den dag barnet blir født. Alderspensjon, uførepensjon, ektefellepensjon og barnepensjon løper ut måneden etter den måned den berettigede dør. Alderspensjon og uførepensjon løper ytterligere 1 måned dersom medlemmet etterlater seg ektefelle, registrert partner eller pensjonsberettiget barn. Barnetillegg løper ut måneden etter barnets død. Barnepensjon og barnetillegg som skal opphøre pga. barnets alder, løper ut den måned hvor alderen nås. Uførepensjonist skal ha alderspensjon fra og med måneden etter at han når aldersgrensen for den stilling han har fratrådt, og mister samtidig retten til uførepensjon. For utbetaling av pensjon etter oppsatte rettigheter gjelder reglene i 11-3.

56 Opplysningsplikt Ethvert medlem og enhver som hever eller krever pensjon, er forpliktet til å gi forsikringsgiver de opplysninger, legitimasjoner og attester som er tilgjengelig for vedkommende og som forsikringsgiver trenger for å kunne ta stilling til pensjonskravet og utbetale pensjonen. Vedkommende må gi riktige og fullstendige svar på forsikringsgivers spørsmål. Dersom det ved fremsetting av pensjonskrav gis uriktige eller ufullstendige opplysninger som vedkommende vet eller må forstå kan medføre at det blir utbetalt pensjon som vedkommende ikke har krav på, kan pensjonen reduseres eller falle bort etter bestemmelsene i forsikringsavtaleloven Tilbakekreving Dersom pensjonisten har mottatt pensjon i strid med redelighet og god tro, kan beløpet kreves tilbakebetalt. Feil utbetalt pensjon kan også ellers kreves tilbakebetalt dersom pensjonisten, eller noen som har handlet på vegne av ham, uaktsomt har gitt feilaktige eller mangelfulle opplysninger. Det samme gjelder dersom utbetalingen skyldes en feil fra pensjonsordningens side og pensjonisten burde ha forstått dette. I andre tilfeller enn nevnt i foregående ledd kan for mye utbetalt pensjon kreves tilbake, dersom særlige grunner gjør det rimelig. Ved vurderingen av om det foreligger særlige grunner, skal det blant annet legges vekt på hvor lang tid det er gått siden den feilaktige utbetalingen fant sted, og om vedkommende har innrettet seg i tillit til utbetalingen. Krav om tilbakebetaling etter dette ledd er begrenset til det beløp som er i behold når vedkommende blir kjent med at utbetalingen var feilaktig. Det feilutbetalte kan trekkes i fremtidige ytelser fra TPO Renter Den pensjonsberettigede kan kreve renter fra to måneder etter at melding om forsikringstilfellet ble sendt forsikringsgiver, men tidligst fra de enkelte terminbeløp forfaller til betaling. Dette gjelder bare dersom ikke annet følger av forsikringsavtaleloven Ved tilbakekreving av pensjon kan forsikringsgiver kreve renter fra 1 måned etter at krav om tilbakebetaling ble fremsatt, jf. forsinkelsesrenteloven Foreldelse Krav på forfalte pensjonsterminer foreldes normalt 3 år fra forfall. Pensjonskravet som sådan foreldes normalt 10 år fra siste termin ble utbetalt eventuelt fra første gang det kunne vært krevet utbetaling. jf. forsikringsavtaleloven Krav etter folketrygdloven Forsikringsgiver kan pålegge den pensjonsberettigede å søke om de ytelser vedkommende er berettiget til etter folketrygdloven. Dersom slik søknad ikke umiddelbart fremsettes etter skriftlig pålegg fra forsikringsgiver, kan forsikringsgiver foreta samordning som om slike ytelser var tilstått, eventuelt kan forsikringsgiver bestemme at pensjonen i sin helhet skal falle bort.

57 57 Kap. 13 Premie 13-1 Ansvar for betaling av premie Forsikringstaker skal betale premien i henhold til forsikringsvirksomhetsloven kap. 10, Hovedtariffavtalen og disse vedtekter Premiebetaling 1. Premie Pensjonsrettighetene skal i sin helhet være forsikringsmessig dekket i et forsikringsselskap eller en pensjonskasse, jf. HTA pkt Rettighetene skal være forsikringsmessig dekket ved at det innbetales en årlig premie for den del av pensjonsytelsene som er forsikringsbare og en engangspremie når forsikringstilfellet inntrer for de ytelser som ikke lar seg forsikringsteknisk beregne før forsikringstilfellet inntrer, benevnt ikke-forsikringsbare ytelser. Den ordinære årspremie skal utjevnes i den enkelte forsikrings givers fellesordning, basert på pensjonsgrunnlaget. Engangspremier ved pensjonstilfellets inntreden, skal utjevnes i forsikringsgivers fellesordning i forhold til pensjonsgrunnlaget. Premie for lønns- og G-regulering skal utjevnes i en fellesordning i forhold til premiereserven. Administrasjonstillegget i premien skal utjevnes i en fellesordning i forhold til pensjonsgrunnlaget. Forsikringsgivers fellesordning for utjevning av alle premieelementene skal utgjøres av samtlige kommunekunder og bedriftskunder eller av fylkeskommunekunder. Egne pensjonskasser skal utjevne premieelementene innen sitt dekningsområde. Premien betales for den tid medlemmet oppebærer lønn for stillingen, eller hvor arbeidsgiver forskutterer sykepenger, omsorgspenger, opplæringspenger, pleiepenger, fødselspenger, svangerskapspenger eller adopsjonspenger i henhold til lov om folketrygd. Pensjonskontoret kan i tillegg innvilge premiefritak (også med tilbakevirkende kraft) i tilfeller der arbeidstakere mottar sykepenger, omsorgspenger, opplæringspenger, pleiepenger, fødselspenger, svangerskaps- og adopsjonspenger fra folketrygden. Ved etterinnmelding kan det innkreves en særskilt beregnet forsikringsteknisk engangspremie for den periode etterinnmeldingen gjelder. Det samme gjelder ved andre endringer i medlemskapet tilbake i tid. Krav på forsikringsteknisk beregnet premie forfaller på det tidspunkt etterinnmelding foretas. 2. Premie ved redusert lønn/permisjon I den tid medlemmet på grunn av permisjon, redusert arbeidstid eller andre forhold i tjenesten herunder delvis arbeidsuførhet oppebærer bare en del av lønnen, betales premie (arbeidsgivers andel og medlemsinnskudd) bare av denne del. Under pliktig militærtjeneste eller siviltjeneste med delvis lønn betales arbeidsgiverens andel ut fra full lønn. Ved permisjon uten lønn i kortere tid enn en måned betales full premie. Ved lengre permisjon uten lønn stopper premiebetalingen.

58 58 Ved permisjon med lønn skal de likevel meldes ut hvis de er innmeldt i full stilling via en annen arbeidsgiver. Ved deltidsstilling hos annen arbeidsgiver skal samlet stilling begrenses til 100 %. 3. Trekk av medlemsinnskudd Forsikringstakeren er ansvarlig for at medlemsinnskuddet blir trukket fra før lønnen blir betalt. Medlemmet anses å ha betalt medlemsinnskuddet når det har fått utbetalt lønn eller trygdeytelser som nevnt, med fradrag av pliktig medlemsinnskudd. Medlemsinnskudd som er trukket for et kvartal skal tilbakebetales dersom medlemmet utmeldes med tilbakevirkende kraft. 4. Premieforfall mislighold Arbeidsgiver betaler premien til forsikringsgiver. Premien forfaller til betaling med en forholdsmessig andel, første gang ved inngangen til det kvartal avtale om deltakelse i fellesordningen, eller individuell TPO, etter forsikringsvirksomhetsloven 10-5 er inngått, og deretter forskuddsvis hvert kvartal. Det kan avtales andre forfallstidspunkter. Dersom premien ikke betales ved forfall, skal forsikringsgiver sende nytt premievarsel med 14 dagers frist. Slikt varsel skal umiddelbart meddeles sekretariatet, jf Betales ikke premien innen denne fristen, bortfaller forsikringsgivers ansvar, jf. forsikringsavtaleloven 14-2 og forsikringsvirksomhetsloven Medlemmene skal i så fall varsles individuelt ved skriftlig melding. For det enkelte medlem opphører forsikringen tidligst en måned etter at slikt varsel er gitt, eller medlemmet på annen måte er kjent med forholdet, jf. forsikringsavtaleloven 19-6 annet ledd. Kap. 14 Opphør og flytting 14-1 Opphør eller flytting av pensjonsavtale a. Oppsigelsesfrist Den enkelte forsikringstaker kan si opp avtalen om tilslutning til fellesordningen med tre måneders frist til opphør ved kalenderårets slutt. Endelig vedtak om flytting skal skje senest innen 1. desember. Det vises til HTA kap. 2 pkt femte ledd. b. Flytting av pensjonsavtale Når oppsigelse skjer i forbindelse med flytting av forsikringsavtalen til annen pensjonsinnretning gjelder forsikringsvirksomhetslovens kapittel 11. c. Etterberegnet premie Forsikringstaker skal betale eventuell etterberegnet premie for den tid medlemskapet har vart. d. Midler som overføres fortsatte rettigheter hos forsikringsgiver I den grad de rettigheter som er sikret hos forsikringsgiver ikke tilfredsstiller det krav som følger av overføringsavtalen, jf. vedtektene 5-2, kan forsikringsgiver kreve at forsikringstaker betaler den tilleggspremie som er nødvendig for å dekke det manglende beløp. Derved er pensjonsrettighetene hos forsikrings giver brakt opp til de beløp som følger av vedtektene, før fortsatt regulering.

59 59 Kap. 15 Tvisteløsning 15-1 Tvist om forståelse av vedtektene Tvist om forståelsen av disse vedtekter knyttet til saker kan avgjøres av styret. Slike saker skal sendes via den søknadsbehandlende pensjonsinnretning, som sørger for videresendelse til Pensjonskontoret Anke til Trygderetten Vedtak om ytelser fra TPO kan ankes inn for Trygderetten, jf. lov av 16. desember 1966, nr. 9. Kap. 16 Pensjonskontoret 16-1 Styret Styret har følgende sammensetning: Inntil 4 representanter fra KS (7 stemmer), 3 representanter fra LO Kommune (3 stemmer), 2 representanter fra Unio (2 stemmer), 1 representant fra YS-K (1 stemme) og 1 representant fra Akademikerne-K (1 stemme). Stemmetallet til de respektive organisasjoner/sammenslutninger er uavhengig av hvor mange representanter som møter. De respektive organisasjoner/sammenslutninger velger selv sine varamedlemmer. KS peker ut leder av styret, arbeidstakersiden nestledervervet og for øvrig konstituerer styret seg selv. Styret avholder møter jevnlig og minst 6 ganger pr. år, og ellers når styrets leder eller minst ett av styremedlemmene krever det. Styret er vedtaksfør når minst en representant fra henholdsvis KS, LO Kommune, UNIO, YS-K og Akademikerne-K er til stede, eller har avgitt fullmakt. Det skal føres protokoll fra styremøtene, som undertegnes av de styremedlemmene som er tilstede. For at styrevedtak skal ha gyldighet må minst én representant for hver av organisasjonene/sammenslutningene ha underskrevet protokollen. Det er adgang til slik tilslutning i etterkant av styremøtet. Styrets oppgaver: a. Avgjøre tvist om forståelsen av vedtektene etter b. Foreta justeringer av vedtektene som følge av endringer i lovverk og/eller tilsvarende ordninger i privat og statlig sektor. c. Utarbeide forslag for tariffpartene til endringer i bestemmelsene som styret finner hensiktsmessig. d. Følge utviklingen og forvaltningen av reglene, samt de økonomiske konsekvensene av ordningene i KS-området. e. Vedta opplærings- og andre utviklingstiltak som styret finner hensiktsmessig innen pensjonsområdet. f. Vedta tilsettinger og virksomhetsplan. g. Legge fram forslag til regnskap og budsjett. h. Ha adgang til å avgi uttalelse i flyttesaker, herunder også ved opprettelse av egen eller interkommunal pensjonskasse Sekretariatet Til å forestå den daglige drift, er det opprettet et sekretariat på vegne av tariffpartene.

60 60 Sekretariatets oppgaver: a. Forvalte, informere og overvåke praktiseringen av reglene for AFP og TPO innen KS tariffområde. b. Forberede saker til styret for AFP og TPO. c. Innhente nødvendig informasjon og utredninger, følge utviklingen, herunder vurdere konsekvensene av forslag til regelendringer og regelendringer, samt ha kontakt med ulike aktuelle aktører innen pensjonsområdet. d. Utarbeide forslag til budsjett og virksomhetsplan. e. Utarbeide forslag til regnskap i henhold til regnskapslovens bestemmelser. f. Forberede behandling av flyttesaker, herunder kontrollere at produktene oppfyller tariffavtalens krav, inkludert kravene i forsikringsvirksomhetsloven og forsikringsavtaleloven Kontingent Driften av Pensjonskontoret finansieres ved at alle medlemmer innen KS tariffområde innbetaler en årlig kontingent lik 0,007 % av samletpensjonsgrunnlag pr. 31. desember det foregående år, eksklusive arbeidstakere forsikret i Statens pensjonskasse pr. samme dato. Pensjonsinnretningene inndriver kontingenten hos sine kunder innen KS tariffområdepå eget initiativ, og sørger for samlet overførsel til Pensjonskontoret innen 1. april hvert år. Pensjonsinnretningene skal parallelt med overførselen gi Pensjonskontoret en oppstilling over hvem kontingentoverførselen gjelder for, med tilhørende pensjonsgrunnlag. Pensjonskassene innen KS tariffområde må på samme måte selv sørge for at korrekt kontingentinnbetaling finner sted, med tilsvarende dokumentasjon. Pensjonsinnretningene har selv ansvaret for å foreta avregning som følge av endring i kontingentsats. Dette skal skje sammen med overførsel av kontingent påfølgende år Informasjonsplikt for forsikringsgivere Alle aktører innenfor områdene AFP og TPO, så som kommunale pensjonskasser, livsforsikringsselskap med tilhørende datterselskap, skal ved henvendelse fra Pensjonskontorets sekretariat vederlagsfritt innen oppgitte frister gi forespurt informasjon på oppgitt format og i ønsket omfang og detaljeringsgrad. Tilsvarende gjelder for aktører relatert til kapitalforvaltning av pensjonsinnretninger. Sekretariatet arrangerer møter og har dialog med aktørene, slik at informasjons- og erfaringsutveksling finner sted. Kapittel 3 Generelle lønn- og stillingsbetegnelser 3.0 Bruttolønn Lønnssystemet er et bruttolønnssystem. 3.1 Endret innplassering i lønnskapittel Arbeidstakere kan som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel i tariffperioden, jf. dog pkt nr. 3. Endring av kapitteltilhørighet kan likevel skje ved betydelig endret

61 61 ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver drøfte med den berørte arbeidstakerorganisasjon. 3.2 Lokal lønnspolitikk Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken for å sikre at det er sammenheng med kommunens / fylkeskommunens / virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokal lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Selv om det ikke er nedfelt i møteboka, slik som i 2008, anbefaler vi at lokale tillitsvalgte tar initiativ til at partene lokalt gjennomfører felles opplæring knyttet til lønnssystemet, herunder lokal lønnspolitikk og lokale forhandlinger etter de ulike bestemmelsene. Den lokale lønnspolitikken skal skape forutsigbarhet og tydeliggjøre kriterier for lokal lønnsdannelse. Med en lokal lønnspolitikk forstås et dokument som resultatet av et lokalt samarbeid om hva som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg og lønnsplasseringer. Utvikling og praktisering av en lokal lønnspolitikk kan ikke presses frem ved makt. En lokal lønnspolitikk bør være basert på enighet mellom partene, og vil bare få betydning som et godt hjelpemiddel, dersom alle parter lokalt ser seg tjent med den. Dette er av vesentlig betydning for å kunne komme frem til enighet i lokale lønnsforhandlinger. Utforming av en omforent lokal lønnspolitikk er selvsagt ikke uproblematisk. På samme måte som forhandlinger er "å gi og ta", vil utformingen av lønnspolitiske formuleringer kunne bli dragkamper med ulike utgangspunkt, og resultatet er ofte et kompromiss. En omforent lokal lønnspolitikk kan således være forskjellig fra arbeidsgivers lønnspolitikk og de ulike arbeidstakerorganisasjonenes lønnspolitikk. Det er viktig at en lokal lønnspolitikk har legitimitet blant de ansatte. Uten legitimitet vil lønnspolitikken være vanskelig å realisere. Lønnspolitikk må derfor diskuteres kontinuerlig på klubbmøter, lokallagsmøter, kurs og på andre arenaer. Det må være en kontinuerlig vurdering av innholdet. Selv om det er arbeidsgivers ansvar å ta initiativ til revidering av lokal lønnspolitikk (pkt. 3.2 i HTA), må Utdanningsforbundet ta egne initiativ og være aktiv medspiller for å utvikle politikken. Lønnspolitikken må gjøres kjent for alle ansatte (pkt. 3.2 HTA), og det er særlig viktig at alle medlemmer får vite hvilke kriterier som skal legges til grunn ved de lokale forhandlingene. En lokal lønnspolitikk har ikke status som en tariffavtale. Selv om man ikke har en omforent lokal lønnspolitikk, eller det ikke er vedtatt en lokal lønnspolitikk, er partene lokalt likevel forpliktet til å føre lokale forhandlinger. Isolert sett kan man lure på om lokal lønnspolitikk og lønnspolitiske retningslinjer er to forskjellige ting. Men dette er formuleringer som framkommer i samme avsnitt i HTA, og må forstås som to sider av samme sak, dvs. at lønnspolitiske retningslinjer er en del av den lokale lønnspolitikken. Formuleringen innebærer videre at arbeidsgiver kan, etter drøftinger, utforme

62 62 lønnspolitiske retningslinjer som organisasjonene nødvendigvis ikke er enig i. Dersom lønnspolitikken / de lønnspolitiske retningslinjene ikke er omforente, må drøftingene om kriteriene for hva som skal legges til grunn for lønnsendringer ved lokale forhandlinger, ta utgangspunkt i partenes ulike standpunkter. Hvis partene står veldig langt fra hverandre, kan det bli tungt å komme fram til et resultat. Arbeidsgiver kan vedta egen lønnspolitikk / lønnspolitiske retningslinjer og bruke det som styringsverktøy, selv om Utdanningsforbundet ikke er enig. I så tilfelle må Utdanningsforbundet gå offensivt inn i de lønnspolitiske diskusjonene, med sikte på å endre lønnspolitikken mer i tråd med egen politikk. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal bl.a. bidra til å motivere til kompetanseutvikling motivere til mer heltid beholde, utvikle og rekruttere sikre kvalitativt gode tjenester Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene, og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement og også vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Lønnspolitikken skal legg til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. Det siste avsnittet innebærer at disse arbeidstakere skal vurderes på lik linje med øvrige arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene når det gjelder lokale tillegg. I B-rundskriv 11/2010 fra KS er det klargjort at både vikaren og opprinnelig ansatt skal medregnes i lønnsmassen som legges til grunn for den lokale potten. I rundskrivet heter det:.. Det skal som hovedregel bare medtas lønn for èn arbeidstaker pr. stilling. Dog skal lønn til vikarer som omfattes av lokale forhandlinger være med i beregningsgrunnlaget. Dette gjelder vikariater av lengre varighet, jfr. pkt. h) i listen over hvem som ikke skal tas med i beregningsgrunnlaget.. Det er altså sterke føringer for hva den lokale lønnspolitikken skal inneholde, og Utdanningsforbundet skal være aktive pådrivere for å utvikle en omforent lokal lønnspolitikk Lokale drøftinger Lokale drøftinger etter hovedtariffavtalens kap er ikke drøftinger i den betydning at arbeidsgiver kan ta beslutning etter å ha tatt saken opp med de tillitsvalgte, slik det er i

63 63 hovedavtalens drøftinger. I lokale lønnsforhandlinger er det tale om et tariffmessig partsforhold som skal være likeverdig. De lokale parter avholder etter initiativ fra arbeidsgiver årlig ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøte(r) som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Dersom annet ikke avtales, holdes det også særskilte drøftingsmøter for henholdsvis kapittel 3.4, 4 og 5. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens / fylkeskommunens / bedriftens totale situasjon, lokal lønnspolitikk, retningslinjer for lokale forhandlinger og bruk av Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. Drøftinger rundt den totale situasjonen kan for eksempel gjelde vurdering av kommunens tjenesteyting og måloppnåelse, personalsituasjonen, om det er rekrutteringsproblemer og konsekvenser av omorganiseringer. Det er også viktig å følge opp hovedtariffavtalens innhold når det gjelder kompetanse og kompetanseutvikling. Drøftinger om lønnspolitikk om det gjelder omforent lønnspolitisk dokument eller kommunens egne lønnspolitiske retningslinjer bør være avsluttet før det lønnspolitiske drøftingsmøtet. Men det er naturlig at partene tar opp og forhåpentligvis blir enige om hva slags kriterier som skal brukes ved de forestående forhandlingene. Alliansebygging og samarbeid med andre organisasjoner, samt formelle og uformelle samtaler med arbeidsgiver gjennom året er en viktig del av det strategiske arbeidet for å få gjennomslag for egen politikk. Dette arbeidet vil være grunnlaget for å kunne vinne fram med vår politikk i det lønnspolitiske drøftingsmøtet. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn. Den nye HTA har skjerpet arbeidsgivers ansvar ved at det står statistikk og stillingskoder. Det innebærer bl.a. at det stilles større krav til hvordan tallmaterialet fremstilles fra arbeidsgivers side. At lønnsnivå og lønnsutvikling ikke bare skal fordeles på kjønn, men også på stillingskoder, vil kunne gi bedre grunnlag for å vurdere eventuelle forskjeller i mannsdominerte og kvinnedominerte stillingskoder og at det føres statistikk over lønnsutvikling for de ulike stillingene. Partene bør i god tid før drøftingsmøtet bli enige om hva slags tallmateriale/statistikk arbeidsgiver skal legge fram. De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved f.eks. å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal fremgå om det foreligger enighet. Det lønnspolitiske drøftingsmøtet skal IKKE være et informasjonsmøte der agendaen og innholdet bestemmes av arbeidsgiver. Men det er arbeidsgiver som innkaller, sørger for at

64 64 møtet gjennomføres og skriver referat fra møtet. I tillegg til å være forberedt på argumentasjonen rundt hovedprioriteringer, innebærer gode forberedelser at vi har synspunkter på alle tema som skal tas opp på møtet. I vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk er det satt opp punkter som agenda for det lønnspolitiske drøftingsmøtet. Partene er forpliktet til å følge dette, med mindre partene blir enige om noe annet, jf. siste setning over. I henhold til Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk skal partene som minimum ta opp følgende i det lønnspolitiske drøftingsmøtet: - Erfaringer fra tidligere forhandlinger. - Forhandlingsforløp. - Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning. - Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte. - Lokal lønnspolitikk og -kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. - Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser. - Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene. - Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater. - Konklusjonene på disse punktene skal nedfelles i et referat. Om partene ikke er enige, skal de ulike synspunktene nedfelles i referatet. Referatet skal nødvendigvis ikke undertegnes, men på en eller annen måte skal det godkjennes. Det beste er at referatet godkjennes ved møtets slutt, men det kan også sendes forhandlingslederne på e-post, med en kort frist til å komme med endringer. Referatet er grunnlaget for det som skal skje videre i prosessen med forhandlingene. Det man er enige om, forutsettes fulgt opp under forhandlingene. Det er ikke god forhandlingsskikk, verken fra arbeidsgiversiden eller arbeidstakersiden, å fravike det man er blitt enige om. Det er derfor viktig at både det man er enige om og det man er uenige om, nedfelles i referatet. Referatet er også et viktig dokument i tilfelle brudd i forhandlingene, og saken skal løses som tvistesak. Vurdering av bruddet vil ta utgangspunkt i referatet fra det lønnspolitiske drøftingsmøtet. Det lønnspolitiske drøftingsmøtet er kanskje den aller viktigste hendelsen i prosessen med lokale forhandlinger. Dette møtet legger premissene for forhandlingene. På mange måter er dette møtet også et forhandlingsmøte fordi det er her partene tilpasser seg hverandre. Det er i dette møtet at arbeidsgiver og fagforeningene gir sine signaler om hva som er viktig i de forestående forhandlingene. Dette møtet skal være like godt forberedt som selve forhandlingsmøtet. Følgende er nedfelt som spilleregler for forhandlinger etter kap. 4 pkt. 4.A.1i vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk: Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt. 4.A.1 dersom partene lokalt ikke blir enige om annet: - Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt. 4.A.1.

65 65 - Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene til arbeidsgiver. - Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver i felles møte legger fram første tilbud. - Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. - Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillingskategori. - Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud. - Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter. - Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten. Disse spillereglene er de lokale parter forpliktet av, med mindre man lokalt blir enig om noe annet. Ved at vedlegg 3 er knyttet direkte til HTA, bør det være et godt grunnlag for at partene finner fram til prosesser og prosedyrer som ivaretar kravet til likeverdighet i forhandlingene Lønnssamtale Dersom en arbeidstaker ber om lønnssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstakeren. Møtetidspunkt for lønnssamtalen avtales innen 14 dager. Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. En lønnssamtale er en samtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som tar utgangspunkt i den ansattes lønnsutvikling, og er ikke ment som en arena for lønnsforhandlinger generelt eller for spesielle grupper. Bestemmelsen om lønnssamtale gjelder alle kapitlene, og er først og fremst en individuell sikring for arbeidstakeren, slik at arbeidsgiver ikke uten videre kan la være å gi lønnstillegg over tid. Det må likevel være Utdanningsforbundets oppgave å påse / ta initiativ til at bestemmelsen tas i bruk når medlemmer ønsker slik samtale. Det vil også kunne være behov for å få hjelp til å diskutere hva slags tiltak som er aktuelle å iverksette. For at bestemmelsen skal kunne brukes hensiktsmessig og til beste for medlemmene, bør partene i fellesskap lage statistikk over lønnsutviklingen for ulike stillingsgrupper etter hvert oppgjør. Denne statistikken bør være tilgjengelig for alle ansatte, slik at de kan foreta reelle sammenligninger. Lønnssammenligningen foretas mellom medlemmets lønnsutvikling og lønnsutvikling for en eller flere stillingsgrupper i virksomheten. Hva enkeltpersoner har fått, kolleger, sjef eller underordnet, er i denne sammenheng ikke nødvendigvis sammenligningsgrunnlaget.

66 66 Sammenligningsgrunnlaget gjelder den totale lønnsutviklingen, dvs. både generelle tillegg, tillegg som følge av endring av minstelønnsnivået, ansiennitetsopprykk og lokale tillegg. Det vil likevel kunne være tilfeller der enkeltmedlemmer i kapittel 4, og/eller medlemmer i 3.4 og 5, får vesentlig lavere lønnsutvikling enn sammenlignbare stillinger. Det vil i særlig grad gjelde hvis det over flere år gis lite i generelt tillegg, minstelønnstillegg ikke treffer og/eller at man faller utenfor lokale tillegg. Det må settes krav til at lovlig fravær, som sykdom, permisjoner og lignende, ikke skal gjøres til tema i en lønnssamtale. Tiltakene bør formuleres på en slik måte at det er mulig å vurdere endringer. Det bør settes frister for gjennomføring og endringer. Størrelse på lønnstillegg og virkningstidspunkt bør også diskuteres Seniorpolitiske tiltak Kommunen/fylkeskommunene/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid. Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Dette er en bestemmelse som skal stimulere de lokale parter til å iverksette seniorpolitiske tiltak. Slike tiltak bør bl.a. innarbeides i en lokal lønnspolitikk og gjelde alle ansatte, også lederne. Arbeidet med å beholde arbeidstakerne lengst mulig i arbeid, må være knyttet til den enkelte kommune/fylkeskommune. Det må starte før ansatte blir definert som seniorer/eldre arbeidstakere. Dette krever en politikk utarbeidet i dialog mellom arbeidsgiver, de ansatte og tillitsvalgte. Partene i arbeidslivet har inngått ny avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) for perioden Avtalens overordnete mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Vi viser særlig til delmål 3 som vektlegger tiltak som kan bidra til økt yrkesaktivitet etter fylte 50 år. Samarbeidsavtalen som skal inngås i den enkelte IA-virksomhet har følgende delmål: a) Ha et livsfaseperspektiv som skal inngå som en del av virksomhetens personalpolitikk og i det systematiske forebyggende arbeidet. b) Sette aktivitetsmål for hvordan virksomheten kan stimulere eldre arbeidstakere til å forlenge yrkeskarrieren.

67 67 Det finnes også stoff om seniorpolitiske tiltak, eksempler på dette og annet relevant stoff på hjemmesidene til Senter for seniorpolitikk ( og Idébanken inkluderende arbeidsliv ( og For øvrig viser vi til de seniorpolitiske tiltak i arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet, som ikke erstatter bestemmelsene i HTA pkt 3.2.3, men er et tillegg til disse. KS har gjennom rundskriv B3/2008 kommentert seniorpolitiske tiltak ytterligere Rett og plikt til forhandlinger De lokale parter har en gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, å gjennomføre forhandlinger etter hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Dersom annet ikke er avtalt, skal partene innen 14 dager ha avtalt møtetidspunkt for gjennomføring av forhandlingene. Når tillitsvalgte lokalt har bedt om forhandlinger, for eksempel etter pkt. 4.A.3 Rekruttere og beholde arbeidstakere, har det hendt at kommunen har avslått å forhandle. Det har kommunen ikke adgang til. Bestemmelsen Rett og plikt til forhandlinger, er ment som en forsterking av retten og plikten til slike forhandlinger. 3.3 Kompetanse læring og utvikling Kompetanse og kompetanseutvikling har stor betydning for den enkelte ansatte, kommunen/ fylkeskommunen og samfunnet. Dette gjelder både videregående opplæring, høyskole- og universitetsutdanning, voksenopplæring, etter- og videreutdanning, kompetansegivende oppgaver og utvikling av realkompetanse. For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak. Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at kommunene/fylkeskommunene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge de ansattes kompetanse og analysere kommunens/fylkeskommunens kompetansebehov. På denne bakgrunn og etter drøftinger med de tillitsvalgte, skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak. Kompetansebegrepet knyttes gjerne spesielt opp til profesjonskvalifisering, der etter- og videreutdanning har stor betydning, men også til kompetanse mer generelt for å drive profesjonell yrkesutøvelse. Et innsatsområde er at Utdanningsforbundet skal arbeide for forhandlingsbestemmelser og kriterier for lønnsdannelse som er basert på utdanning, kompetanse og ansvar. Kriterier basert på utdanning og ansvar er relativt enkelt å håndtere fordi det er klare krav til dokumentasjon i form av for eksempel vitnemål, studiepoeng og stillingsbeskrivelse med ansvarsavklaring. Det er ikke like lett å håndtere kompetanse som grunnlag for lønnsendring. Hva slags kompetanse skal vektlegges, og hvordan dokumentere realkompetanse?

68 68 Innledningsvis i Unios hefte For en offensiv kunnskaps- og kompetansepolitikk (link) er kompetanse omtalt på denne måten: Kompetanse brukes til å betegne ulike typer kunnskaper, ferdigheter og holdninger som vi kan tilegne oss, utvikle og utøve. Kompetanse er personlig ved at den er knyttet til den enkeltes bakgrunn og erfaringer. Samtidig utvikler vi kompetanse gjennom samhandling med andre mennesker. Kompetanse kan dermed tilpasses forskjellige behov og situasjoner. Det er viktig for Utdanningsforbundet å bevare eksisterende kompetanselønnssystem for lærere og vi skal arbeide for kompetanselønnssystem for førskolelærere som bygger på de samme prinsippene. I dette ligger at vi bygger vår lønnspolitikk på at utdanning skal være grunnlaget for lønnsfastsetting. Men i HTA kap. 3.3 Kompetanse læring og utvikling legges det også vekt på realkompetanse i tillegg til ulike former for formalkompetanse. Det er viktig at Utdanningsforbundets tillitsvalgte tar aktivt del i prosessene i kartlegging, analyser og planer for kompetansehevende tiltak. Aktiv medvirkning gir oss muligheten til å legge våre premisser i hva realkompetanse er og hvordan det skal dokumenteres. Oppfatningen av at det er de ufaglærte som først og fremst får igjen for realkompetanse, må slås tilbake. Kompetanse og kompetanseutvikling må ses i sammenheng med HTA kap. 3.2 Lokal lønnspolitikk, der det blant annet er nedfelt: Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Det er ytterligere presisert i ny HTA at lønnspolitikken skal vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. I HTA kap. 4 B Gjennomgående stillinger er det i merknad 4 følgende formulering: Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 3.4 Ledere Lederlønnsbestemmelsen er delt i to: som er bestemmelser for toppledere og som er bestemmelser for andre ledere Innledende merknader 1. Lederstrukturen fastsettes lokalt. 2. Lønnsfastsettelse for ledere skjer lokalt gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i Hovedtariffavtalen. 3. Partene lokalt skal avtale hvilke lederstillinger som omfattes av pkt Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. 4. Ved lønnsfastsettelsen tas det hensyn til kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon. 5. For ledere som får sin lønn fastsatt etter kap 3, pkt. 3.4, skal følgende stillingskoder benyttes: Stillingskoder 9450 Øverste administrative leder 9451 Leder 9951 Rektor/leder 9954 Avd.leder/Undervisningsinsp./Fagleder

69 Lederavlønning toppledere Lønn til følgende toppledere fastsettes av kommunen/fylkeskommunen/bedriften: A B Kommune /fylkeskommune Administrasjonssjef/Rådmann Assisterende administrasjonssjef/assisterende rådmann Bedrift Administrerende direktør (tilsvarende) Generalsekretær Toppledere kan bistås av tillitsvalgte eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen. Om Utdanningsforbundet har medlemmer som er adm.sjef, ass adm.sjef, rådmann eller ass.rådmann, må tillitsvalgte opplyse at de kan la seg bistå av tillitsvalgte eller benytte sentral bistand i forbindelse med lønnsvurderingen. Selv om lønnen for topplederne fastsettes av kommunen/fylkeskommunen, skal tillitsvalgte bli informert om resultatet. Lønn til følgende ledere fastsettes etter forhandlinger: C. Kommune/fylkeskommune Rådmannens (tilsvarende) toppledergruppe* Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i kommunen *Merknad Med rådmannens toppledergruppe forstås kommunalsjef, kommunaldirektør, etatssjef eller ledere på tilsvarende nivå. Med denne merknaden skal det ikke være mulig å innplassere rektorer og styrere i kapittel D. Bedrift Administrerende direktør/generalsekretærens (tilsvarende) toppledergruppe Øverste ansvarlige for arbeidsgiverfunksjonen i bedriften Vurdering av lederlønninger foretas en gang i året. Grunnlaget for vurderingene er ett eller flere av følgende kriterier: - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ved behov kan det opptas forhandlinger i tillegg til de årlige forhandlingene. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Se for øvrig pkt Innledende merknad nr. 3 og vedlegg 1 til HTA.

70 70 Det er viktig å merke seg at lønnen for topplederne som er definert under litra C og D skal fastsettes etter forhandlinger. Dette betyr at det er organisasjonene som forhandler, og ikke enkeltmedlemmer. Forhandlingene må føres i nært samarbeid med de medlemmene det gjelder. Arbeidsgivers siste tilbud kan ikke tvistes Andre ledere avlønning Lønn til ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang pr. år. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Forhandlinger ette denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: - Endret ansvarsområde - Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål - Utøvelse av lederskap - Betydelige organisatoriske endringer - Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift jfr. Hovedavtalens del A 6-2. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. I henhold til innledende merknad nr. 3 skal det avtales lokalt hvilke lederstillinger som omfattes av pkt Ved uenighet avgjør kommunen. De sentrale partene er enige om å anbefale arbeidsgiver og tillitsvalgte å gjennomføre en åpen prosess der omfanget av delegert myndighet for aktuelle ledere fremlegges som en del av drøftingsgrunnlaget. Dersom ikke arbeidsgiver tar initiativ til dette, må tillitsvalgte gjøre det. Alle tre vilkårene selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar skal være oppfylt. Omfanget skal være betydelig, selv om dette ikke må være fullstendig, men det er vanskelig å trekke en eksakt grense for hva som skal være oppfylt for hvert av vilkårene. Også ledere som av enhetsleder har fått delegert ansvar som oppfyller disse vilkårene, kan innplasseres i Avdelingsleder er ingen enhetlig lederbetegnelse, og avdelingsledere i skolen, særlig i videregående opplæring, kan ha et ansvar som på mange områder kan sammenlignes med tilsvarende ansvar rektorer på grunnskoler av noe størrelse, også kan ha. Samtidig kan de delegerte fullmaktene til avdelingsleder variere fra skole til skole og fra avdelingsleder til avdelingsleder. Ved spørsmål om eventuell overføring må derfor den reelle fullmaktsituasjonen vurderes for den enkelte leder. KS og Utdanningsforbundet er av den oppfatning at ved den enkelte skole er det rektor og rektors stedfortreder (assisterende rektor inspektør eller den avdelingsleder som er rektors stedfortreder) som kan overføres. Ingen av partene er av den mening at bestemmelsene kan nyttes om ledere på nivå 3 under rektor. Det dreier seg om rektor og rektors nærmeste/nestkommanderende. Det vil også kunne gjelde assisterende styrer i barnehage.

71 71 I enkelte tilfeller vil inspektører kunne ha tilsvarende arbeid og arbeidsområde som avdelingsledere. Fagledere vil, som følge av tittelen, ha et faglig ansvar og har dermed i utgangspunktet ikke budsjett-, økonomi- og personalansvar. Disse kan da ikke overføres. At leder og assisterende leder er innplasserte i ulike forhandlingskapitler, kan være en utfordring mange steder. Ofte må partene prioritere uforholdsmessig stor andel av potten til mellomledere for å opprettholde lønnsrelasjonen til leder. Utdanningsforbundet lokalt må vurdere hvordan en best løser denne utfordringen. I mange tilfeller vil den beste løsningen være å overføre mellomledere (om vilkårene er oppfylt), mens i andre tilfeller vil det ikke være naturlig for andre stillingsgrupper i I henhold til meklingsmannens møtebok 9. juni 2010 skal arbeidstakere som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel i tariffperioden. Endring av kapitteltilhørighet kan likevel skje ved betydelig endret ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver drøfte med den berørte arbeidstakerorganisasjonen og erstatter øvrige forhandlingsbestemmelsene i HTA for berørte stillinger. Ledere omfattet av og skal normalt være sikret en lønnsutvikling i tariffperioden Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift fører oversikt over hvilke stillinger som omfattes av dette kapittel og utarbeider årlig statistisk materiale over lønnsnivå og lønnsutvikling. For å kunne nytte disse bestemmelsene på best mulig måte må lokalleddene sørge for å ha god lønnsstatistikk også for lederne. Arbeidsgivers plikt til å legge fram tallmateriale/statistikk (jf. HTA 3.2.1) gjelder også for ledere som er innplassert i kapittel og I tillegg til å være nyttig i selve forhandlingene, vil lønnsstatistikk for ledere være nyttig dokumentasjon i kapittel 4 forhandlingene, samt som grunnlag for å sammenligne på tvers av kommuner og fylkeskommuner. 3.5 Avlønning hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt De arbeidstakere som etter Hovedavtalens del B, 3-3 litra c) er innvilget hel permisjon for å fungere som hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt, avlønnes med minimum kr ,- uten tilståelse av eventuelle tillegg. Avlønningen er pensjonsgivende og vurderes etter drøftinger en gang i året. Hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt som er innvilget permisjon minst 2 dager per uke som en fast ordning, skal ha lønn etter samme bestemmelse for den tiden vedkommende fungerer som sådan. Den hovedtillitsvalgte/fellestillitsvalgte skal dog under ingen omstendighet lønnes under det vedkommende ville hatt i sin opprinnelige stilling (inklusive eventuelle faste og variable tillegg).

72 72 Hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt som helt eller delvis fritas for arbeid, tjener opp lønnsansiennitet etter de vanlige regler. Dersom en ved den årlige vurderingen av tillitsvalgtes lønn, finner at vedkommende henger etter lønnsmessig, skal en regulering av lønnen i sammenheng med dette, ikke belastes noen pott. En slik lønnsregulering vil være å anse som en regulering etter en sikringsbestemmelse. 3.6 Bonus (produktivitets-/effektivitetstiltak) Kommunen, fylkeskommunen eller virksomheten kan innføre godtgjøring i form av bonus for ansatte eller grupper av ansatte, basert på tiltak som gir økt produktivitet/effektivitet eller økt brukerorientering. Det må til enhver tid fremgå hvilke ansatte som omfattes av bonusordningen. Mål og resultatindikatorer som legges til grunn for denne godtgjøringsformen skal på forhånd være drøftet med de berørte ansattes organisasjoner. Slik bonus er ikke pensjonsgivende i tjenestepensjonsordningen. 3.7 Tilleggslønn Faste og variable tillegg knyttet til arbeidsytelse, er pensjonsgivende når de godtgjøres som årsbeløp og utbetales på samme måte som ordinær lønn. Dette gjelder følgende ytelser: - Kap. 1, 5, pkt. 5.2 Lørdags- og søndagstillegg - Kap. 1, 5, pkt. 5.4 Kvelds- og nattillegg - Ytelser som etter sentrale særavtaler er pensjonsgivende Med grunnlag i gjeldende arbeidsplan beregnes tilleggene for den enkelte arbeidstaker på årsbasis og omregnes til månedlige beløp. Ved beregning av tilleggslønn legges det til grunn et årstimetall på 1900 timer. Tilleggene faller bort når grunnlaget for dem ikke lenger er til stede. Midlertidige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker skal ikke medføre endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønn. Ved faktiske merbelastninger i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter i avviksperioden, utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn. Deltidsansatte, vikarer og ansatte med tidsbegrenset tilsetting som får månedslønn, får tillegget beregnet på samme måte som for faste heltidstilsatte. Ekstrahjelper får tilleggsytelsene godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg. Vi gjør oppmerksom på at timelønn for undervisning har egen timelønnsformel, jf fellesbestemmelsene 12.4, 3. ledd. Den formelen gjelder både heltids- og deltidstilsatte. Se kommentar til HTA, fellesbestemmelsene 12.4.

73 73 Kapittel 4 Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser Sentrale lønns- og stillingsbestemmelser består av kapittel 4 A, 4 B og 4 C, og inneholder de ulike stillingsgruppers minstelønn, lokale forhandlingsbestemmelser innledende merknader og stillingskoder med hovedbenevnelse. Sentral minstelønn pr. 1. mai 2013 Stillingsgrupper 0 år 4 år 8 år 10 år Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad år 4 år 8 år 10 år 16 år Lærer Adjunkt Adjunkt (med tilleggsutdanning) Lektor Lektor (med tilleggsutdanning) Pr. 1. mai 2013 skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr ,- i 100 prosent stilling. Bestemmelsen gjelder forholdsmessig for deltidsansatte, jamfør HTA kap Merknad: Beløpet skal deretter reguleres med den prosentvise endringen pr av folketrygdens grunnbeløp (G) basert på foregående års G-regulering. Lønn fysioterapeut i turnusåret, pr. 6. juni 2012 Fysioterapeut i turnusåret avlønnes med minimum 90 prosent av minstelønn for stillinger med krav om høyskoleutdanning (0 års lønnsansiennitet). Unge arbeidstakere Unge arbeidstakere pr Alder Yngre enn 16 år Fra 16 år til 18 år Minstelønn 80 % av minstelønn for stillinger uten krav til utdanning 90 % av minstelønn for stillinger uten krav til utdanning

74 74 Kap. 4 A Forhandlingsbestemmelser Forhandlingsbestemmelsene i kap. 4 A gjelder stillinger i kap. 4 B og 4C. 4.A.1 Lokale forhandlinger Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene må være sluttført. Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene fremmes overfor den enkelte arbeidsgiver. Alle endringer må skje innenfor rammen av Hovedtariffavtalens bestemmelser. Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene. Anke Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsning på tvisten. Dersom organisatorisk behandling ikke fører fram, gjelder Hovedavtalen del A 6-3, med mindre de sentrale parter blir enige om en annen tvisteløsningsordning. 4.A.2 Særskilte forhandlinger Partene lokalt kan uavhengig av det som er nevnt under pkt. 4.A.1 og 4.A.3 ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternative lønnsplasseringer og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når: det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Utdanningsforbundet ønsker en aktiv bruk av denne bestemmelsen. Både arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver kan fremme krav. Forhandlingene er ikke bundet av sentrale frister og kan derfor tas fortløpende. Det betyr også at slike forhandlinger kan føres flere ganger i løpet av året. Initiativet til krav kan tas enten av enkeltmedlemmer / grupper av medlemmer eller av lokallaget/hovedtillitsvalgte, men uansett er det partene som forhandler. Krav kan fremsettes når ett eller flere av de opplistede kriteriene er oppfylt. Tillitsvalgte vurderer om dette er tilfelle. Arbeidsgiver må finne budsjettmessig dekning for lønnsøkning etter denne bestemmelsen. Arbeidsgiver kan ikke avvise et krav om forhandlinger, jf. HTA pkt Rett og plikt til forhandlinger og til dette heftets pkt Partene kan imidlertid være uenige om hvorvidt endringene er så omfattende at det kvalifiserer for ny lønn.

75 75 Dersom det tas opp forhandlinger og partene ikke kommer til enighet, er tvisteløsningen lokal nemnd / pendelvoldgift, jf. hovedavtalen del A, 6-2 og neste punkt i dette heftet. Anke Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A 6-2. Dersom det under lønnsforhandlinger etter denne bestemmelsen ser ut til at det går mot et brudd, bør Utdanningsforbundet lokalt, etter vanlig organisasjonsmessig saksgang, ta kontakt med fylkeslaget for å søke råd. Det er formelt sett muligheter også etter denne forhandlingsbestemmelsen å bruke pendelvoldgift, men Utdanningsforbundet er ikke kjent med at pendelvoldgift er brukt i saker av denne karakter. 4.A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Krav må også etter denne bestemmelsen begrunnes godt. Det vil vanligvis ikke være tilstrekkelig å vise til at medlemmet vil få høyere lønn andre steder. Det må være en reell fare for at vedkommende vil slutte i stillingen, eller man må kunne dokumentere uheldige konsekvenser av at det mangler kvalifisert personale. Arbeidsgiver kan ikke avvise å forhandle om krav etter denne bestemmelsen. Det vises til HTA pkt Rett og plikt til forhandlinger, og til denne veiledningen pkt Det finnes ingen ankemulighet, slik at arbeidsgivers siste tilbud er gjeldende også ved uenighet. Arbeidsgiver må finne budsjettmessig dekning for lønnsøkning etter denne bestemmelsen. 4.A.4 Kompetanse Partene lokalt kan, uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser, forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, vedtas arbeidsgivers siste tilbud. Merknad: I henhold til kapittel 3.2 legges den lokale lønnspolitikken til grunn for forhandlingene. Det kan i denne forbindelse også vurderes innplassering i annen stillingskode eller i avansementsstilling i henhold til kriterier fastsatt i den lokale lønnspolitikken. Det vises også til kapittel 3.3, der betydningen av kompetanseutvikling vektlegges, herunder etter-/videreutdanning, kompetanse, og utvikling av realkompetanse. Dersom arbeids- og ansvarsområdet er endret, kan det forhandles etter 4.A.2.

76 76 4.A.5 Regulering 2. avtaleår Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom KS og forhandlingssammenslutningene om eventuelle lønnsendringer for 2. avtaleår. Partene er enig om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den alminnelige økonomiske situasjonen på forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt lønnsutviklingen for arbeidere og funksjonærer i industrien i LO/NHO-området, øvrig offentlig ansatte og andre sammenlignbare tariffområder. Hvis partene ikke blir enige ved forhandlinger, kan partene si opp Hovedtariffavtalen innen 14 - fjorten - dager etter at forhandlingene er avsluttet og med 14 fjorten dagers varsel med utløp tidligst 1. mai Partenes valgte organer representantskap, landsstyre, hovedstyre) skal ha fullmakt til å godkjenne et forhandlingsresultat eller meklingsresultat. Kap. 4 B Gjennomgående stillinger Innledende merknader 1. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 2. Lønnsansiennitet fastsettes ved tilsetting, jf. kap. 1, Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. 4. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. 5. Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner skal avlønnes høyere enn dem de er satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga. spesiell kompetanse / spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. Det er vesentlig at det enkelte medlem vet at lønnssystemet i KS-området er et minstelønnssystem Den enkeltes utdanning, kompetanse, oppgaver og ansvar skal vurderes ved lønnsfastsettelse, både ved tilsetting og når kompetanse og/eller oppgaver/ansvar endres. Lokale tillitsvalgte må være kjent med at medlemmer gjennomfører etter- og videreutdanning. Med vesentlige arbeidsgiverfunksjoner legges til grunn at leder utøver styringsrett innenfor sitt fullmaktsområde. Det er imidlertid klart at omfang av lederfullmakter for å falle inn under bestemmelsen i merknad 5, vil være mindre enn for ledere i kapittel En leder i kapittel 4 B kan eksempelvis ha økonomi- og/eller budsjett- og/eller personalansvar i motsetning til en leder i kapittel som innehar et selvstendig delegert ansvar innenfor alle tre fullmaktsområdene. Rektorer ved musikk- og kulturskoler i de tilfeller lærerne får sin lønn beregnet etter minstelønnsnivåene i kapittel 4 C, er ikke omfattet av sikringsbestemmelsen. Fagledere omfattes heller ikke av bestemmelsen iht. til merknad nr. 5. Lønnsfastsettelse for fagleder kan ikke være lavere enn minstelønnssatsene gjeldende for det kompetansekrav som stilles til stillingen. Selv om det nå er gjort avgrensinger med hensyn til hvem som kommer inn under bestemmelsen, skal hvert enkelt tilfelle vurderes dersom det fremsettes krav om å bli omfattet av bestemmelsen. Og det er som tidligere arbeidsgivers ansvar å oppfylle bestemmelsen. Det innebærer at den høyere avlønningen ikke skal tas av potten som er avsatt til lokale forhandlinger. Den høyere avlønningen bør være avtalt

77 77 før forhandlingene starter. Alternativet er at en under forhandlingene fastsetter hva arbeidsgiver skal dekke, men det er ingen god løsning. Det beste er å få dette ordnet før forhandlingene starter. Lederkoden og faglederkoden i kapittel 4B er skilt. Dette fordi partene har ønsket et tydeligere skille mellom ledere med fagansvar og ledere med budsjett-, økonomi- og personalansvar. Fagledere uten reelt lederansvar (budsjett-, økonomi- og personalansvar) innplasseres i stillingskode 7453 Fagleder. Vi anbefaler at assisterende styrer innplasseres som 7451 Styrer. Assisterende rektor fremstår som en rapporteringsbenevnelse til rektor, og her må det kunne være parallellitet. Fagledere er ikke omfattet av sikringsbestemmelsen i merknad 5. Stillingskoder med hovedbenevnelse. Se for øvrig vedlegg Ambulansesjåfør 6014 Arbeider 6671 Arbeidsterapeut 6572 Assistent 7024 Barnepleier 6508 Barnevernspedagog 7026 Bibliotekar 7237 Brannkonstabel 7498 Distriktsmusiker (m. høgskole) 7495 Distriktsmusiker (m. utd. ut over høgskole) 6517 Ergoterapeut 7517 Fagarbeider 6986 Fagarbeider (m. særaldersgrense) 7716 Fagarbeider med spesialutdanning 6910 Fotterapeut 6709 Førskolelærer 7520 Førstesekretær 7199 Helsesekretær 6185 Helsesøster 7076 Hjelpepleier 6190 Hjemmehjelp 6527 Håndverksmester 7592 Klinisk barnevernspedagog 7619 Klinisk sosionom 7714 Klinisk spesialist i sykepleie 7713 Klinisk vernepleier 6559 Konsulent 7196 Kontormedarbeider 6221 Kontrollør/inspektør 7715 Kostøkonom 7066 Fysioterapeut * 7637 Pedagogisk leder skal lokalt avlønnes høyere enn grunnstillingen førskolelærers (stillingskode 6709 Førskolelærer) sentrale minstelønn. Merknaden gjelder stillingskoden og ikke bare den enkelte pedagogiske leder. Siden denne merknaden ble innført i HTA har den lokalt reist spørsmål både om størrelsen på lønnstillegget for pedagogisk leder og i hvilken utstrekning dette lønnstillegget skal "flyte oppå" den til enhver tid gjeldende mistelønn. Med bakgrunn i at Utdanningsforbundet tok opp problemstillinger rundt merknaden, skrev KS følgende om sikringsbestemmelsen for pedagogiske ledere i melding av på nettsiden under arbeidsgiverrollen lønns- og arbeidsvilkår lokale forhandlinger: "Dette betyr at de som er plassert i stillingskoden pedagogisk leder skal avlønnes høyere enn minstelønn vedkommende ville hatt ved innplassering i stillingskoden førskolelærer.

78 78 Arbeidsgiver må fastsette slikt tillegg til minstelønn uavhengig av lokale forhandlinger. De tillitsvalgte informeres om størrelsen på tillegget. Fordi tillegget fastsettes lokalt ønsker ikke KS å legge føringer på beløpets størrelse, men vil bemerke at tillegget må vise at det er forskjell på avlønning av førskolelærer og pedagogisk leder. Videre at tariffavtalen bygger på at det skal være en sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, ansvar og lønnsnivå. Dersom minstelønn for førskolelærer endres i sentrale forhandlinger vil det lokale tillegget for pedagogisk leder komme i tillegg til ny minstelønn." Erfaringer viser at mange arbeidsgiver ikke praktiserer merknaden etter hensikten. Noen steder er lønnstillegget for pedagogisk ledere så lavt at det åpenbart strider mot merknaden og den tolkningen som KS har gitt uttrykk for på sine nettsider. Andre steder er størrelsen på lønnstillegget for pedagogisk leder på et akseptabelt nivå, men man får ikke aksept i kommunen for at "det lokale tillegget for pedagogisk leder komme(r) i tillegg til nye mistelønn", slik KS ha skrevet. Dette medfører at man ved hver lokal forhandling bruker penger av den avsatte potten til å reetablere lønnsrelasjonen mellom stillingskoden pedagogisk leder og minstelønnsnivået for førskolelærer. I andre kommuner er dette ikke noe problem. Her flyter det lokalt fastsatte lønnstillegget for pedagogisk leder oppå det sentralt fastsatte minstelønnsnivået, uansett hvordan man har valgt å regulere dette lokalt. Det er viktig at man lokalt får klarlagt hvilket lønnstillegg som gjelder for pedagogisk leder før de lokale forhandlingene starter. Administrativ leder 7451 Leder Fagleder Fagleder Arbeidsleder Kap. 4 C Undervisningsstillinger i skolen, jf. kap. 1, merknad til 1 Innledende merknad For ansatte i undervisningsstillinger skal lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode skje i samsvar med kompetanselønnssystemet i vedlegg 6 til HTA. Stillingskoder med hovedbenevnelse 7960 Lærer uten godkjent utdanning* 7961 Lærer 7962 Adjunkt 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning 7965 Lektor 7966 Lektor med tilleggsutdanning * Lærer uten godkjent utdanning innplasseres i stillingskode 7960 med minstelønn som fagarbeider.

79 79 Lederstillinger 7951 Rektor/leder 7954 Avd.leder/Undervisningsinsp./Fagleder De som fyller de faglige kravene (men mangler den pedagogiske utdanningen) og har fag som er med i læreplanene for vedkommende skoleslag, får minstelønn som om vedkommende hadde fullført sin utdanning i sin helhet. Dette gjelder lønn som lærer, adjunkt og lektor. Lønn som adjunkt med tilleggsutdanning og lektor med tilleggsutdanning forutsetter fullført både faglig og pedagogisk utdanning. Jf. vedlegg 6 i HTA Undervisningspersonalets lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode. For øvrig gjelder de generelle lønns- og stillingsbestemmelser hva angår lokal lønnspolitikk og kompetanse læring og utvikling også for undervisningsstillinger. Minstelønn for skoleledere i grunnskolen pr Lønnssikring ved innplassering av rektor, assisterende rektor og inspektører gjeldende pr er blitt justert med de generelle tilleggene gitt ved tariffoppgjørene i 2011 og Ny minstelønn har virking fra Grunnskolen minstelønn skoleledere fra og med Årsverk Rektor Ass. rektor Underv.insp Videregående opplæring minstelønn skoleledere fra og med Årsverk + (elevtall *0,1) Rektor Ass. rektor U.v.insp. Underv.insp. II Studieinsp

80 80 Vedlegg 6 til HTA Undervisningspersonalets lønnsfastsettelse og innplassering i stillingskode Følgende regler for lønnsinnplassering fastsettes: Tilsatte i undervisningsstilling innplasseres i stillingskodene (stk) 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning, 7965 Lektor og 7966 Lektor med tilleggsutdanning etter reglene i tariffavtalen basert på normert studietid (studiepoeng/vekttall). Godkjenning av normert studietid (studiepoeng/vekttall) foretas av utdanningsinstitusjonene og kan ikke overprøves av tilsettingsmyndigheten. Vi hatt flere saker der kommuner og fylkeskommuner ikke forholdt seg til utdanningsinstitusjonenes fastsatte studietid, noe som medførte at arbeidstakere ikke fikk den innplasseringen de hadde krav på. Dette har ikke minst vært et problem i forbindelse med etter- og videreutdanning. Den siste setningen er derfor svært viktig. Innplassering stk.7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning, 7965 Lektor og 7966 Lektor med tilleggsutdanning, forutsetter fullført faglig og pedagogisk utdanning. Ved innplassering teller praktisk pedagogisk utdanning (PPU) med det antall studiepoeng/vekttall som utdanningen utgjorde på det tidspunkt den ble tatt, likevel slik at all godkjent PPU fastsettes til minst 30 studiepoeng /10 vekttall. Stillingskode 7960 Lærer uten godkjent utdanning Tilsatte i undervisningsstilling uten pedagogisk utdanning, men som fyller de faglige kravene og har fag som er med i læreplanene for vedkommende skoleslag, ved midlertidig eller fast stilling på vilkår eller vikartjeneste, innplasseres i stillingskode 7960 og får minstelønn som om vedkommende hadde fullført sin utdanning i sin helhet. Andre uten godkjent utdanning som tilsettes i undervisningsstilling, innplasseres i stillingskode 7960 og avlønnes minimum som fagarbeider. De som fyller de faglige kravene og har fag som er med i læreplanene for vedkommende skoleslag, men som mangler den pedagogiske utdanningen, får minstelønn som om vedkommende hadde fullført sin utdanning i sin helhet. Dette gjelder lønn som lærer, adjunkt og lektor. Lønn som adjunkt med tilleggsutdanning og lektor med tilleggsutdanning forutsetter fullført både faglig og pedagogisk utdanning. Stillingskode 7961 Lærer Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 3 års normert studietid (180 studiepoeng / 60 vekttall), innplasseres i stillingskode 7961 Lærer. Stillingskode 7962 Adjunkt Tilsatte i undervisningsstilling som samlet har godkjent faglig og pedagogisk utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 4 års normert studietid (240 studiepoeng / 80 vekttall), innplasseres i stillingskode 7962 Adjunkt.

81 81 Stillingskode 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdanning tilsvarende minst 5 års normert studietid (300 studiepoeng / 100 vekttall), innplasseres i stillingskode 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning. Stillingskode 7965 Lektor Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdanning og godkjent mastergrad, hovedfagseksamen eller godkjent videreutdanning på hovedfags- /mastergradsnivå, innplasseres i stillingskode 7965 Lektor. Stillingskode 7966 Lektor med tilleggsutdanning Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent faglig og pedagogisk utdanning og godkjent mastergrad, hovedfagseksamen og som samlet har godkjent utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarende 6 års normert studietid (360 studiepoeng / 120 vekttall) eller mer, innplasseres i stillingskode 7966 Lektor med tilleggsutdanning. Morsmålslærer Tilsatte som skal gi undervisning i og på morsmål for fremmedspråklige elever og som har godkjent lærerutdanning og eventuelt tilleggsutdanning fra Norge og hjemlandet, innplassers i stillingskodene 7961 Lærer, 7962 Adjunkt, 7963 Adjunkt med tilleggsutdanning, 7965 Lektor, 7966 Lektor med tilleggsutdanning etter reglene i tariffavtalen om normert studietid. Merknader: Tidligere godkjent kompetanse Alle med lærerutdanning godkjent etter tidligere regler eller ved dispensasjon, har fremdeles gyldig kompetanse. Disse innplasseres i stillingskoder lik den godkjenning de fikk. Innplassering i stillingskode etter videreutdanning skjer ut fra samlede studiepoeng/vekttall. Videreutdanning Tilfredsstiller en lærer/adjunkt/lektor som har tatt tilleggsutdanning, kravene til å bli innplassert i en ny stillingskode, skal dette skje med virkningstidspunkt fra 1. august for dokumentert tilleggsutdanning med avlagt eksamen i vårsemesteret, og 1. januar for dokumentert tilleggsutdanning med avlagt eksamen i høstsemesteret. Ved innplassering i ny kode beholdes tjenesteansienniteten og lokale lønnstillegg gitt i tillegg til tidligere minstelønn, dog slik at man ikke beholder lokale tillegg som dokumentert er gitt for den samme tilleggsutdanning som inngår i grunnlaget for innplassering i ny stillingskode. Faglærere i yrkesfaglige studieretninger Tilsatte i undervisningsstilling som har godkjent fagbrev, svennebrev eller annen yrkesfaglig utdanning i videregående opplæring, 2-års yrkesteoretisk utdanning utover videregående skoles nivå og 4-års yrkespraksis etter fullført videregående opplæring og pedagogisk kompetanse (PPU) med avlagt eksamen før , innplasseres i stillingskode 7961 Lærer. Er pedagogisk kompetanse (PPU) tatt etter , innplasseres i stillingskode 7962 Adjunkt. I tillegg til universitets- og høgskoleutdanning, skal videreutdanning for faglærere i yrkesfaglige studieretninger tatt utenom universitets- og høgskolesystemet (f.eks. ett fagbrev i

82 82 tillegg til det som gir tilsettingskompetanse) godkjennes som videreutdanning og gi grunnlag for innplassering i ny stillingskode. Ett ekstra fagbrev vurderes lik 60 studiepoeng. Morsmålslærer med andre kvalifikasjoner enn godkjent lærerutdanning Tilsatte som skal gi undervisning i og på morsmål for fremmedspråklige elever, og som ikke har godkjent lærerutdanning fra Norge eller hjemlandet, tilsettes midlertidig og innplasseres i stillingskode 7961 Lærer. Kompetanselønnssystemet Vi vil peke på at godkjenning av normert studietid (studiepoeng/vekttall) foretas av utdanningsinstitusjonene og at denne godkjenningen ikke kan overprøves av tilsettingsmyndigheten. Videre at tilsatte i undervisningsstilling med godkjent mastergrad skal innplasseres i stillingskode 7965 Lektor eventuelt i stillingskode 7966 Lektor med opprykk dersom samlet godkjent utdanning fra universitet eller høgskole tilsvarer 6 års normert studietid eller mer. Tidligere var kompetanselønnssystemet regulert både gjennom tariffavtale og forskrift til opplæringslova. Etter forskriftsendring av ble kompetanseforskriften (Kap. 14 i forskrift til opplæringslova) forenklet og redusert til bare å omtale kompetanse ved tilsetting. Det ble imidlertid fastslått i brev fra departementet til Akershus fylkeskommune, datert , at tidligere kapittel 14 i forskrift til opplæringslova fortsatt var grunnlaget for lønnsinnplassering av lærere. Uenighet om innplassering av lærer i stillingskoder etter vedlegg 6 til HTA Kapittel 4 C vil nå behandles etter reglene i Hovedavtalen i KS del A 7 Rettstvister. Det betyr at saken først skal søkes løst i forhandlinger etter 7-1. Dersom tvisten ikke blir løst, må det tas kontakt med overliggende organisasjonsledd. Vedlegg 7 til HTA Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et seriøst og velfungerende arbeidsliv, med ordnede lønns- og arbeidsforhold for alle. Dette må også gjelde arbeidstakere som leies inn fra bemanningsforetak til kommune/ fylkeskommune/ virksomhet. Forutsigbarhet og trygghet for jobben er vesentlig også for innleide arbeidstakere. 1. Kommunen/ fylkeskommunen/ virksomheten skal i avtaler om innleie av arbeidskraft sikre at de innleide, så lenge innleieforholdet varer, minst følger lønns- og arbeidsvilkårene i virksomheten i samsvar med arbeidsmiljøloven 14-12a og hovedtariffavtalen kapittel 1, 4-15, kapittel 3.4, 3.6 og 3.7, kapittel 4 med vedlegg 1, 4B og 4C, kapittel 5, pkt. 5.0 og 5.1 og kapittel 6 samt særavtaler i KS tariffområde. 2. Kommunen/ fylkeskommunen/ virksomheten skal gi bemanningsforetak/ vikarbyrå opplysninger som er nødvendige for at vilkåret om likebehandling kan oppfylles i samsvar med arbeidsmiljøloven 14-12b, samt å forplikte bemanningsforetaket/ vikarbyrået til dette vilkåret i innleiekontrakten. På anmodning fra tillitsvalgte skal innleievirksomheten dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsforetaket/ vikarbyrå når innleide arbeidstakere skal arbeide innenfor hovedtariffavtalens

83 83 virkeområde, i samsvar med arbeidsmiljøloven 14-12v (4). 3. Tillitsvalgte i kommunen/ fylkeskommunen/ virksomheten har rett til å representere innleid arbeidskraft overfor innleievirksomheten. Dersom bemanningsforetaket/ vikarbyrået er bundet av tariffavtale med en av hovedorganisasjonene, er tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold er forhold mellom partene i bemanningsvirksomheten. Tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentant fra innleievirksomheten kan på forespørsel, bistå i forhandlingene med informasjon om tariffavtalene i KS tariffområde. 4. Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleievirksomheten. 5. Partene informerer og drøfter minst 2 ganger i året prinsippene for bruk av innleie i virksomheten, jf. HTA kapittel 1, pkt Partene lokalt skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgte. Merknad: Nytt vedlegg 7 iverksettes på samme tidspunkt som lovens endring trer i kraft, jf. Prop. 74 L ( ). Kapittel 5 Lokale lønns- og stillingsbestemmelser 5.0 Innle dende merknader 1. Lønnsfastsettelsen for stillinger i kapittel 5 foregår i sin helhet lokalt i den enkelte kommune, fylkeskommune eller bedrift. 2. Lønnsfastsettelsen lokalt skjer gjennom vurdering ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. 3. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl. a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. 5.1 Stillinger Stillingskoder med Stillingskoder hovedbenevnelse hovedbenevnelse 8001 Advokat 8527 Lege 8535 Arkitekt 8392 Prest 8112 Spesialbibliotekar 8470 Psykolog 8084 Ingeniør 8530 Rådgiver 8209 Jordmor 8301 Tannlege 8103 Konservator 8533 Veterinær med Leder 8451 Leder Merknad Plassering i stillingskode 8451 Leder eller 8530 Rådgiver etter forutsetter som hovedregel at arbeidstaker har høyere akademisk utdanning eller utdanning tilsvarende

84 84 plassering i en av de øvrige stillingskodene i kap. 5. Unntak fra hovedregelen skal begrunnes skriftlig. KS har i B-rundskriv 9/2010 uttrykt følgende på s. 7: Arbeidstakere med høyere akademisk utdanning skal fortsatt ha sine lønnsvilkår fastsatt etter bestemmelsene i kapittel 5. Som tidligere forhandles altså medlemmene av Akademikerne Kommune, med unntak for undervisningsstillinger, etter bestemmelsen i kapittel 5. Dette er upresist. Ingen leder ved den enkelte skole, styrer eller førskolelærer i barnehage, eller andre stillingsgrupper som tilhører kapittel 4, kan plasseres i kapittel 5, uansett organisasjonstilknytning. I sitatet over kan det høres ut som om at medlemmer av Akademikerne kommune skal forhandles i kapittel uansett stillingskategori, unntatt undervisningsstillinger. Det kan også høres ut som om at kapittel 5 er forbeholdt medlemmer av Akademikerne kommune, noe som selvsagt ikke stemmer. I meklingsmannens møtebok av 9. juni 2010 er følgende presisert: Arbeidstakere kan som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel i tariffperioden. Endring av kapitteltilhørighet kan likevel skje ved betydelig endret ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver drøfte med den berørte arbeidstakerorganisasjonen. Dette innebærer at eventuelle overføringer vanligvis gjøres i mai. Stillingskodene som er innplassert i kapittel 5, fremgår av HTA pkt. 5.1 Stillinger. Det er ikke anledning til å overføre stillingskoder eller rapporteringsbenevnelser fra kapittel 4 til kapittel 5 lokalt. Dette gjøres bare sentralt. Eventuelle overføringer av enkeltstillinger lokalt må skje ved at en overføres til en av stillingskodene som framkommer i stillingsoversikten. At stillinger på samme arbeidsplass med tilsvarende utdanning, kompetanse, oppgaver og ansvar er plassert i ulike lønnskapitler, er en utfordring mange steder. Erfaringer viser at pedagoger og psykologer i PPT, med tilsvarende utdanning, kompetanse, oppgaver og ansvar, lønnes forskjellig. Stillingsinnehaver i kap. 4 kommer vanligvis dårligst ut i en slik sammenligning. Tilsvarende eksempler fins i administrative enheter. Utdanningsforbundet lokalt må vurdere hvordan en best løser denne utfordringen. I noen tilfeller vil den beste løsningen være å overføre arbeidstaker til 8530 Rådgiver, om vilkårene for høyere akademisk utdanning er oppfylt, mens i andre tilfeller klarer man å løse utfordringen uten å overføre. I en slik vurdering bør en ta hensyn til hva medlemmene selv ønsker. 5.2 Årlig lønnsforhandling Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom 1. mai og 1. oktober hvert år. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales at hele

85 85 eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Virkningsdato for lønnsendringer er 1.5. med mindre partene lokalt kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Alle som er stillingsplassert i kapittel 5, får i sin helhet lønnen forhandlet og fastsatt lokalt (i den enkelte kommune/fylkeskommune). Det er ikke sentralt fastsatt økonomisk ramme for forhandlingene. Lønnsregulering skal skje ved forhandlinger, noe som betyr at arbeidsgiver ikke ensidig kan fastsette lønnsinnplassering. Arbeidsgiverrepresentantenes innhenting av mandat for økonomiske rammer gjelder spesielt de årlige forhandlingene. KS har i B-rundskriv 9/2010 gitt følgende føringer: Ved lønnsregulering skal det tas hensyn til lønnsutviklingen i KS tariffområde, kommunens/fylkeskommunens/ bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Det skal også tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidskraft. KS viser dessuten til at følgende er protokollert i meklingsmannens pkt. IV Til protokoll, litra e): I forbindelse med vurdering av lederlønninger har arbeidsgiver ansvar for å påse at lønnsfastsettelsen gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som blant annet tar hensyn til kommuneøkonomien og baseres på resultatene fra tariffområdet for øvrig. I den aktuelle økonomiske situasjonen er det særskilt viktig at arbeidsgiver vektlegger dette. Det legges til grunn at det over tid må være en balanse i lønnsveksten mellom de ulike lønnskapitlene i HTA. Utdanningsforbundet vil presisere at det skal føres forhandlinger etter pkt. 5.2 Årlige forhandlinger. Forhandlingene føres mellom de ansattes organisasjoner og den/de representanter som har fått forhandlingsmyndighet av kommunen/fylkeskommunen. Det er bare organisasjonene og deres forhandlere (ikke enkeltmedlemmer) som er forhandlingsberettiget, og det skal innkalles til forhandlinger på vanlig måte. Anke Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd eller pendelvoldgift. Det vises til Hovedavtalen del A 6-2. Ved pendelvoldgift består nemnda av oppmannen. Partene lokalt prosederer, og det er partenes siste krav/tilbud som er gjenstand for nemndas avgjørelse. Denne bestemmelsen om anke gjelder ikke avgjørelser når lønnsreguleringen etter avtale fordeles av arbeidsgiver, jf. pkt. 5.2 tredje ledd. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. 5.3 Annen lønnsregulering Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over hva som følger av punkt. 5.2.

86 86 Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Krav etter denne bestemmelsen må begrunnes godt. Det vil vanligvis ikke være tilstrekkelig å vise til at medlemmet vil få høyere lønn andre steder. Det må være en reell fare for at vedkommende vil slutte i stillingen, eller man må kunne dokumentere uheldige konsekvenser av at det mangler kvalifisert personale. Det er verd å legge merke til at dersom en arbeidstaker skifter stilling, skal det foretas en lønnsvurdering som tar utgangspunkt i arbeidstakerens nye stilling. Samme lønnsvurdering skal foretas, dersom stillingens arbeidsområde er vesentlig endret. Krav på bakgrunn av denne bestemmelsen må også begrunnes godt, for eksempel med at den nye stillingen er mer krevende og ansvarsfull. Endringer i samme stilling bør dokumenteres med gammel og ny stillingsbeskrivelse eller lignende. Lønnsregulering etter denne bestemmelsen er ikke gjenstand for forhandlinger. Dette er en drøftingsbestemmelse, men partene skal like fullt sette seg sammen og forsøke å komme til enighet. 5.4 Prinsipper for lønnsfastsettelse Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Det kan avtales lokalt at ulempetilleggene inkluderes i stillingens lønn. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. Stillinger i kapittel 5 er omfattet av de generelle lønns- og stillingsbestemmelsene som er omtalt i kapittel 3. Det er viktig at lokale tillitsvalgte ser de ulike forhandlingskapitlene i sammenheng. Kapittel 6 Lærlinger Fagopplæring skjer i samsvar med de bestemmelser som til en hver tid gjelder i opplæringsloven, hovedtariffavtalen og hovedavtalen. Partene lokalt skal hvert år drøfte lærlingsituasjonen og antall læreplasser i kommunen/fylkeskommunen/virksomheten ut fra virksomhetens eget behov og samfunnets behov for læreplasser Lærlinger som inngår lærekontrakt etter reglene i opplæringsloven, skal lønnes etter de uttømmende bestemmelser i dette kapittel. Definisjoner:

87 87 - Lærling: har undertegnet en lærekontrakt med sikte på fag- eller svenneprøve i fag som har læretid i virksomhet, jf. opplæringsloven 4-1 og forskriften Lærekandidat: har undertegnet en opplæringskontrakt med sikte på en mindre omfattende prøve enn fag-/svenneprøve, jf. opplæringsloven Praksiskandidat: har meldt seg til fag-/svenneprøve etter opplæringsloven 3-5 uten å være elev eller lærling Læretiden består av opplæringstid og verdiskapingstid. Lønn utbetales bare for verdiskapingstiden. Lønnen til lærlinger fastsettes som en prosentvis andel av minstelønn for fagarbeider (stillingskode 7517), eksklusive tillegg. Lønn til lærekandidater, se pkt Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn avtales, innenfor den gitte ramme som er beskrevet nedenfor Fag som følger hovedmodellen Fag som følger hovedmodellen har 2 år opplæring i skole og 2 år i bedrift/virksomhet. Læretiden i bedrift/virksomhet består av 50 % opplæring og 50 % verdiskaping. I denne tiden lønnes lærlingen slik: 1. halvår: 30 % 2. halvår: 40 % 3. halvår: 50 % 4. halvår: 80 % Fag som ikke følger hovedmodellen 1 års læretid i virksomheten: 1. halvår: 50 % 2. halvår: 80 % 1 1/2 års læretid i virksomheten: 1. halvår: 45 % 2. halvår: 55 % 3. halvår: 80 % 2 1/2 års læretid i virksomheten: 1. halvår: 30 % 2. halvår: 35 % 3. halvår: 40 % 4. halvår: 65 % 5. halvår: 80 % 3 års læretid i virksomheten: 1. halvår: 0 % 2. halvår: 15 % 3. halvår: 25 % 4. halvår: 35 % 5. halvår: 45 % 6. halvår: 80 % Dersom partene lokalt er enige, kan en annen prosentvis fordeling av lønn enn den som framgår av og avtales, innenfor den gitte totalramme for hvert enkelt lærlingløp.

88 Lærlinger med full praktisk opplæring i virksomheten Lærlinger uten grunnkurs (GK) og videregående kurs (VK1) i videregående skole etter Reform -94 skal ha en samlet lønn under læreperioden, som tilsvarer den totale lærlinglønn som følger hovedmodellen (1 årslønn) Lønn lærekandidater Lønn for lærekandidater fastsettes lokalt i hvert enkelt tilfelle etter drøftinger med de tillitsvalgte Lærlinger med behov for særskilt tilrettelagt opplæring For lærlinger med begrenset arbeidsevne på grunn av fysiske og/eller psykiske funksjonshemninger kan yrkesopplæringsnemnda samtykke i at det fastsettes avvikende opplæringskontrakt. Lønnen må da avtales spesielt for hvert enkelt tilfelle Avsetting av tid Det skal settes av tid til å føre opplæringsbok i den ordinære arbeidstiden. Veiledning skal være en del av dette Prøveavleggelse Arbeidsgiver dekker lønn ved prøveavleggelse for lærlinger Rekruttering Dersom det er særlige vansker med å rekruttere lærlinger, kan partene lokalt drøfte midlertidige tiltak som øker mobiliteten og tilgang på lærlinger, for eksempel støtte til læremateriell, støtte til oppholdsutgifter og støtte til reise- og flytteutgifter Ubekvemstillegg Lærlingen og lærekandidaten utbetales ubekvemstillegg etter kap Overtid Lærlinger og lærekandidater under 18 år kan ikke pålegges overtidsarbeid, jf. arbeidsmiljøloven Annet arbeid Lærlinger som utfører annet arbeid enn det lærekontrakten tilsier lønnes i henhold til tariffavtalens bestemmelser for slikt arbeid Sykelønn og foreldrepenger Lærlingen og lærekandidaten gis rett til sykelønn og foreldrepenger etter kapittel 1 8 med beregningsgrunnlag i aktuell lønnsprosent når tilfellet oppstår. Slike fravær kan medføre at læretiden forskyves med tilsvarende forskyvning av lønnsprosenten Gruppelivsforsikring Lærlingen og lærekandidaten omfattes av gruppelivsforsikringen i kapittel 1 10 med rettigheter som tilsvarer 50 % av det beløp som framgår av punkt Bruttolønn Lærlingen og lærekandidaten omfattes ikke av arbeidsgivers tjenestepensjonsordning og lønnen skal derfor utbetales som bruttolønn.

89 89 Kapittel 7 - Varighet Hovedtariffavtalen gjøres gjeldende til Hvis Hovedtariffavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 tre måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 ett år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist. Vedlegg til hovedtariffavtalen: Vedlegg 1 Stillingskoder med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelser/ avansementsstillinger Oversikten nedenfor viser rapporteringsbenevnelser og avansementsstillinger tilknyttet Hovedtariffavtalens enkelte stillingskoder med hovedbenevnelse. Andre rapporteringsbenevnelser kan benyttes lokalt. Stillingskode for ledere med rapporteringsbenevnelser i kapittel 3 Plassering av rapporteringsbenevnelse av ledere i denne oversikten er ikke til hinder for andre forbindelser mellom rapporteringsbenevnelse og stillingskode for ledere, når det ut ifra lokal organisering er mer hensiktsmessig Øverste administrative leder Rapporteringsbenevnelser: Administrasjonssjef Direktør Distriktsrevisor Generalsekretær Revisjonsleder Rådmann Stillingskoder med rapporteringsbenevnelser i kapittel 4 B Opplistingen er ikke til hinder for at også øvrige rapporteringsbenevnelser tilknyttes romertall I som avansementsstilling. Stillingskoder med hovedbenevnelse Rapporteringsbenevnelser. Avansementsstillinger 7352 Ambulansesjåfør Ambulansesjåfør I Ambulansebåtfører/mannskap 6014 Arbeider Arbeider I Badebetjent Feier Feierformann Stillingsgruppe. Merknader Stilling uten særskilt krav til utdanning Stilling uten særskilt krav til utdanning 6671 Arbeidsterapeut Arbeidsterapeut I Stilling uten særskilt

90 90 Aktivitetsleder 6572 Assistent Assistent I Assistent (barnehage/familiebarnehage) Assistent (SFO/skole) Bud Husøkonomassistent Kokkemedarbeider Internatassistent Sosialassistent Havneassistent Laboratorieassistent Stikningsassistent Teknisk tegner krav til utdanning Stilling uten særskilt krav til utdanning 7024 Barnepleier Barnepleier I Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 6508 Barnevernpedagog Barnevernpedagog I Stilling med krav om høyskoleutdanning 7026 Bibliotekar Bibliotekar I Stilling med krav om høyskoleutdanning 7237 Brannkonstabel Brannkonstabel I Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 7498 Distriktsmusiker (m/høgskole) Stillingskoder med hovedbenevnelse 7495 Distriktsmusiker (m/utd. ut over høgskole) Distriktsmusiker I (m/høgskole) Rapporteringsbenevnelser. Avansementsstillinger Distriktsmusiker I (m/utd. ut over høgskole) Merknad: Stilling med krav om formell utdanning i musikk, dans, drama eller andre relevante kulturfag tilsvarende 3, 4, 5 eller 6 år lønnes som hhv. lærer, adjunkt, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor eller lektor med tilleggsutdanning Stillingsgruppe. Merknader Merknad: Stilling med krav om formell utdanning i musikk, dans, drama eller andre relevante

91 91 kulturfag tilsvarende 3, 4, 5 eller 6 år lønnes som hhv. lærer, adjunkt, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor eller lektor med tilleggsutdanning 6517 Ergoterapeut Ergoterapeut I Ledende ergoterapeut 7517 Fagarbeider Fagarbeider I Aktivitør Barne- og ungdomsarbeider Frisør Elektriker Kontorfagarbeider Kokk Omsorgsarbeider Stilling med krav om høyskoleutdanning Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 6986 Fagarbeider (m/særaldersgrense) 7716 Fagarbeider med spesialutdanning Fagarbeider I (m/særaldersgrenser) Ambulansesjåfør m/fagbrev Feier Montør Renholdsoperatør Yrkessjåfør Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 6910 Fotterapeut Fotterapeut I Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 7066 Fysioterapeut Fysioterapeut I Stilling med krav om høyskoleutdanning 6709 Førskolelærer Førskolelærer I Stilling med krav om høyskoleutdanning 7520 Førstesekretær Førstesekretær I Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 7199 Helsesekretær Helsesekretær I Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling 6185 Helsesøster Helsesøster I Stilling m/krav om høyskoleutd.

92 92 m/ytterligere spesialutd Hjelpepleier Hjelpepleier Hjelpepleier 1 Miljøarbeider Helsefagarbeider 6190 Hjemmehjelp Hjemmehjelp I Husmorvikar Stilling uten særskilt krav til utdanning 6527 Håndverksmester Håndverksmester I Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling Stillingskoder med hovedbenevnelse 7592 Klinisk barnevernspedagog Rapporteringsbenevnelser. Avansementsstillinger Klinisk barnevernspedagog I Stillingsgruppe. Merknader Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd Klinisk sosionom Klinisk sosionom I Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd Klinisk spesialist i sykepleie Klinisk spesialist i sykepleie I Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd 7713 Klinisk vernepleier Klinisk vernepleier I Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd 6559 Konsulent Konsulent I Førstekonsulent Formannskapssekretær Landbruksveileder 7196 Kontormedarbeider Kontormedarbeider I Fullmektig 6221 Kontrollør/inspektør Kontrollør/inspektør I Branninspektør Bygningskontrollør Overkontrollør Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling. Merknad: Konsulent i stilling med krav om høyskoleutdanning: Stilling med krav om høyskoleutdanning Stilling uten særskilt krav til utdanning Stilling uten særskilt krav til utdanning

93 93 Renholdsinspektør Rørleggerkontrollør 7715 Kostøkonom Kostøkonom I Stilling med krav om høyskole 6771 Landbruksvikar Landbruksvikar I Stilling uten særskilt krav til utdanning 6293 Maskinist Maskinist I Merknad: Maskinister med høyskoleutdanning eller tilsvarende innplasseres i stillingskode 6293 Maskinist med minstelønn for «Stillinger med krav om høyskoleutdanning» Miljøterapeut Miljøterapeut I Stilling med krav om høyskoleutdanning 6816 Musikk- og kulturmedarbeider Stillingskoder med hovedbenevnelse 6814 Musikk- og kulturskolelærer (m/høgskole) 6937 Musikk- og kulturskolelærer (m/utd. ut over høgskole) Musikk- og kulturmedarbeider I Distriktsmusiker Instruktør Musiker Rapporteringsbenevnelser. Avansementsstillinger Musikk- og kulturskolelærer I (m/høgskole) Musikkterapeut Musikk- og kulturskolelærer I (m/utd. uto ver høgskole) Stilling uten særskilt krav til utdanning Stillingsgruppe. Merknader Merknad: Stilling med krav om formell utdanning i musikk, dans, drama eller andre relevante kulturfag tilsvarende 3, 4, 5 eller 6 år lønnes som hhv. lærer, adjunkt, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor eller lektor med tilleggsutdanning Merknad: Stilling med krav om formell utdanning i musikk, dans, drama eller andre relevante

94 94 kulturfag tilsvarende 3, 4, 5 eller 6 år lønnes som hhv. lærer, adjunkt, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor eller lektor med tilleggsutdanning 7637 Pedagogisk leder Pedagogisk leder I Stilling med krav om høyskoleutdanning Merknad: Pedagogisk leder skal lokalt avlønnes høyere enn grunnstillingen førskolelærers (st.kode 6709 Førskolelærer) sentrale minstelønn Ped.-psyk. rådgiver Ped.-psyk. rådgiver I 6583 Pleiemedarbeider Pleiemedarbeider I Stilling uten særskilt krav til utdanning 7210 Renholder Renholder I Stilling uten særskilt krav til utdanning 7531 Saksbehandler Saksbehandler I Revisor 6863 Sekretær Sekretær I Fagkonsulent i landbruket Regnsk.-/trekkontrollør Stillingskoder med hovedbenevnelse Rapporteringsbenevnelser. Avansementsstillinger 6912 Servicemedarbeider Servicemedarbeider I Aspirant Betjent Driftsoperatør Elektromaskinist Gårdsarbeider Havnebetjent Internatbetjent Merknad: Saksbehandler i stilling med krav om høyskoleutdanning: Stilling med krav om høyskoleutdanning Fagarbeiderstilling / tilsvarende fagarbeiderstilling Stillingsgruppe. Merknader Stilling uten særskilt krav til utdanning

95 95 Kasserer/billettselger Kinomaskinist Klubbarbeider Kranfører Sjåfør med komb. arbeid Spesialarbeider Tolk Trafikkbetjent Vakt 6883 Sjåfør Sjåfør I Rutebilsjåfør Stilling uten særskilt krav til utdanning Sosialkurator Sosialkurator I Sosialkonsulent Stilling med krav om høyskoleutdanning 7534 Sosionom Sosionom I Stilling med krav om høyskoleutdanning 7617 Spesialfysioterapeut Spesialfysioterapeut I Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd Spesialhjelpepleier Spesialhjelpepleier I Fagarbeiderstilling/til svarende fagarbeiderstilling 7522 Spesialpedagog Spesialpedagog I Logoped 7523 Spesialsykepleier Spesialsykepleier I Fagutviklingssykepleier Geriatrisk sykepleier Onkologisk sykepleier Psykiatrisk sykepleier Klinisk spesialist i spesialsykepleie 7712 Stillinger med krav om mastergrad 7174 Sykepleier Sykepleier I Bedriftssykepleier Fagutviklingssykepleier Hjemmesykepleier Hygienesykepleier Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd. Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd. Stilling med krav om mastergrad Stilling med krav om høyskoleutdanning 7100 Tannhelsesekretær Tannhelsesekretær I Fagarbeiderstilling/til svarende

96 96 Stillingskoder med hovedbenevnelse Rapporteringsbenevnelser. Avansementsstillinger fagarbeiderstilling Stillingsgruppe. Merknader 7175 Tannpleier Tannpleier I Stilling med krav om høyskoleutdanning 7177 Tekniker Tekniker I Driftsleder Driftstekniker Fjernvarmeoperatør Vedlikeholdstekniker Stilling uten særskilt krav til utdanning 7710 Tverrfaglig spes. utd. m/høgskole Spesialbarnevernspedagog Spesialergoterapeut Spesialsosionom Spesialvernepleier Stilling m/krav om høyskoleutd. m/ytterligere spesialutd Vaktmester Vaktmester I Stilling uten særskilt krav til utdanning 6455 Vernepleier Vernepleier I Stilling med krav om høyskoleutdanning Utdanningsstillinger i kapittel 4 B 7666 Lærling Rapporteringsbenevnelser: Fysioterapeut i turnusåret Unge arbeidstakere Stillingskoder for arbeidsleder/formann, leder og fagleder i kapittel 4 B Plasseringen av rapporteringsbenevnelse for ledere i denne oversikten er ikke til hinder for andre forbindelser mellom rapporteringsbenevnelse og stillingskode for ledere, når dette ut fra lokal organisering er mer hensiktsmessig Arbeidsleder/formann Rapporteringsbenevnelser Arbeidsleder Badebestyrer Bademester Brannformann Brannmester Daglig leder SFO

97 97 Feierformann Formann Formann (m. særaldersgrense) Husøkonom Kantinebestyrer Klubbleder Lagersjef Maskinmester Maskinsjef Materialforvalter Montørformann Oppsynsmann Overbrann-/brannmester Overbrannmester m. utrykningsplikt Overmontør Teknisk leder Trafikkleder/-sjef Underbrannmester 7451 Leder Rapporteringsbenevnelser Assisterende styrer Avdelingsleder Avdelingsleder (m. særaldersgrense) Avdelingssykepleier Boligsjef Daglig leder SFO (m. høgskole) Distriktsleder Driftssjef Fagsjef Informasjonssjef Jordbrukssjef Kemner Kinobestyrer / sjef Kjøkkensjef

98 98 Klubbleder (m. høgskole) Kommuneergoterapeut Kommunefysioterapeut Kommunekasserer Kommuneplanlegger Kommunerevisor Kontorsjef Ledende helsesøster Leder Leder PP rådgivertjeneste Oversykepleier Personalsjef Prosjektleder Regnskapssjef Rektor musikk og kulturskole Seksjonsleder Sjefergoterapeut Sjeffysioterapeut Sjefhelsesøster Sjefsykepleier Soneleder Sosialleder Styrer Styrer v/barnehage Virksomhetsleder 7453 Fagleder Rapporteringsbenevnelser Som for 7451 etter lokal vurdering Stillingskoder med hovedbenevnelse og rapporteringsbenevnelser i kapittel 4 C Innrapportering til PAI-registeret skjer på de avtalte rapporteringsbenevnelsene. Stillingskoder med hovedbenevnelse Avansementsstillinger 7960 Lærer (uten godkjent utdanning) Lærer I (uten godkjent utdanning)

99 Lærer Lærer I 7962 Adjunkt Adjunkt I 7963 Adjunkt (med tilleggsutdanning) Adjunkt I (med tilleggsutdanning) 7965 Lektor Lektor I 7966 Lektor (med tilleggsutdanning) Lektor I (med tilleggsutdanning) Stillingskoder for ledere med rapporteringsbenevnelser i kapittel 4 C Innrapportering til PAI-registeret skjer på de avtalte rapporteringsbenevnelsene. Stillingskoder med hovedbenevnelse Rapporteringsbenevnelser 7951 Rektor/Leder Assisterende rektor grunnskole 7954 Avd.leder/Undervisningsinspektør/ Fagleder Stillingskoder med rapporteringsbenevnelser i kapittel 5 Assisterende rektor videregående skole Rektor grunnskole Rektor videregående skole Avdelingsleder grunnskole Avdelingsleder videregående skole Inspektør grunnskole Inspektør videregående skole Fagleder grunnskole Fagleder videregående skole Stillingskoder hovedbenevnelse 8001 Advokat 8535 Arkitekt 8112 Spesialbibliotekar 8084 Ingeniør 8209 Jordmor 8103 Konservator 8527 Lege 8392 Prest 8470 Psykolog med Rapporteringsbenevnelser

100 Rådgiver Fagkonsulent i landbruk 8301 Tannlege 8533 Veterinær Formannskapssekretær Merknad: Arbeidstakere som per 30. april 2008 er innplassert i stillingskode 8293 Maskinist, kan velge å forbli i HTA kapittel 5 som en personlig ordning. Utdanningsstillinger i kapittel Utdanningsstillinger m.m. Rapporteringsbenevnelser: Advokatfullmektig Medisinerstudent med lisens Trainee Turnuslege Stillingskoder for ledere med rapporteringsbenevnelser i kapittel 5 Plasseringen av rapporteringsbenevnelse for ledere i denne oversikten er ikke til hinder for andre forbindelser mellom rapporteringsbenevnelse og stillingskode for ledere, når dette ut fra lokal organisering er mer hensiktsmessig Leder Rapporteringsbenevnelser: Ass. direktør Ass. adm.sjef Ass. rådmann Avdelingsbibliotekar Avdelingsjordmor Barnehagesjef Biblioteksjef Boligsjef Brannsjef Byggeleder/sjef Bygn./reguleringssjef Etatssjef Fylkeskasserer

101 101 Fylkesrevisor Havnefogd/-sjef Informasjonssjef Klinikksjef Kommunaldirektør Kommunalsjef Kultursjef Leder Maskinsjef* Næringssjef Overjordmor Overtannlege Plansjef Salgssjef Sektorsjef Sjefsingeniør Skolesjef Vedlikeholdssjef Økonomisjef * Krav om maskinoffiser sertifikat klasse 3, 2 eller 1. Vedlegg 2 Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid Lokale retningslinjer for redusert bruk av uønsket deltid bør bl.a. inneholde: Deltidstilsatte skal melde fra om de ønsker utvidet stilling. Ved ledighet foretas en gjennomgang av arbeidsplaner og oppgavefordeling for å vurdere sammenslåing av deltidsstillinger. Det er ingen forutsetning at den deltidstilsatte skal måtte ta hele den ledige stillingen. Det bør vurderes om deltidstilsatte gjennom kompetanseheving kan kvalifiseres til å få utvidet sitt arbeidsforhold. Vedlegg 3 Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk Det vises til HTA kapittel 3 punkt Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale parter retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. De lokale parter bør gjennomføre årlige evalueringsmøter om de lokale lønnsforhandlingene. Lønnspolitiske drøftinger Drøftingsmøter etter HTA kap. 3 pkt er lønnspolitiske drøftingsmøter, der partene

102 102 drøfter bruken av alle forhandlingsbestemmelsene. Arbeidsgiver har ansvar for gjennomføring av lønnspolitiske drøftinger og forhandlinger. Det er arbeidsgiver som innkaller partene til drøftings- og forhandlingsmøter. Drøftingsmøter legges så tidlig at organisasjonene og arbeidsgiver får tid til å arbeide med konkrete krav og tilbud. Der forhandlingene desentraliseres, bør det i tillegg til et samlet drøftingsmøte også gjennomføres drøftingsmøter på desentralisert nivå. De parter som lokalt blir enige om det, kan gjennomføre forhandlingene etter forhandlingssammenslutningsmodellen. I drøftingsmøte tar partene blant annet opp Erfaringer fra tidligere forhandlinger Forhandlingsforløp Gjensidig informasjon om forhandlingsutvalgenes sammensetning Hvem som omfattes av forhandlingene, herunder forholdet til de uorganiserte Lokal lønnspolitikk og -kriterier. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene Tydelighet i prioriteringer og begrunnelser Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene Rutiner for informasjon av forhandlingsresultater Tillitsvalgtes rett til å få faktiske opplysninger om lønnsvilkår ved lokale forhandlinger I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA kap. 3, 4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevant for forhandlingene. For selvstendige rettsubjekter som er organisert etter særlov (f.eks. lov om interkommunale selskaper og aksjeloven) gjelder den samme rettigheten, dog slik at tillitsvalgte før utlevering av opplysninger plikter å undertegne en taushetserklæring. Eventuell oversendelse av opplysningene elektronisk må skje innenfor rammen av personopplysningsloven. Gjennomføring av forhandlinger etter kap. 4 pkt. 4.A.1 Følgende legges til grunn ved gjennomføring av lokale forhandlinger etter pkt. 4.A.1 dersom partene lokalt ikke blir enige om annet: Partene lokalt nedsetter et beregningsutvalg som fastsetter pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt. 4.A.1. Partene lokalt berammer tidspunkt for oversendelse av krav fra arbeidstakerorganisasjonene til arbeidsgiver. Organisasjonene gis anledning til å begrunne sine krav før arbeidsgiver i felles møte legger fram første tilbud. Første tilbud bør gjenspeile krav både fra organisasjonene og arbeidsgiver og ikke omfatte for stor del av den samlede pott. Tilbudet skal omfatte eventuelle tilbud til uorganiserte, angitt på stillingskategori. Organisasjonene argumenterer for sine gjenstående krav før det gis ytterligere tilbud. Organisasjonene gis mulighet til å være oppdatert om tilbud som gis underveis, ved at også påfølgende tilbud presenteres i fellesmøter. Underskriving av protokoller utstår til hele potten er fordelt og organisasjonene har fått oversikt over samlet bruk av potten.

103 103 Del 3 III BÆRUM OG LØRENSKOG Saks.nr. 10/ Arkivkode. Dato: Sted: Parter: Sak: Kommunenes Hus KS og LO Kommune, Unio, YS-K og Akademikerne Kommune Tariffrevisjonen pr. 1. mai 2010 Tilpasninger for kommunene Bærum og Lørenskog Til stede: KS: Kenneth Erdal John Røyrvik Kjell Skovholt, Bærum kommune LO Kommune: Unio: YS-K: Akademikerne Kommune: Hilde Løkholm Johs. Bruvik Kai Tangen Svein Sjølie Partene er enige om vedlagte forslag ttl tilleggsavtaler for kommunene Bærum og Lørenskog i forbindelse med tariffrevisjonen pr 1. mai LO Kommune Unio YS-K

104 104 Akademikerne kommune Vedlegg Bærum kommune Hovedtariffavtalen i KS-området for tariffperioden gjelder for Bærum kommune med følgende unntak, tillegg og presiseringer: SÆRAVTALER/SÆRBESTEMMELSER Sentrale særavtaler i KS-området gjelder for Bærum kommune med følgende unntak, tillegg og presiseringer: SFS 2301 Pkt. 5.1 (Styrer i helse- og sosialtjenesten) gjelder ikke for Bærum Helsetjenesten m.v. kommune. LOKALE SÆRAVATALER: Det kan inngås lokale særavtaler på områder hvor dette er særskilt hjemlet i sentral tariffavtale eller for å regulere lokale forhold som ikke er tariffestet gjennom sentral avtale, jf. Hovedavtalens del A, 4-5, og kommentarer knyttet til denne. Pr. 30. april 2010 opereres det med denne type særavtale på følgende områder: Retningslinjer for renholdspersonale Godtgjøring for musikkskolelærere Vinterberedskap m.v. Beredskapsledelse for vinterberedskap m.v. Vinterberedskap ved Nadderud idrettspark og kirkegårdene VA-beredskap VA-beredskapsledelse For øvrig kan det i Bærum kommune opereres med lokale særavtaler på følgende områder: Godtgjøringer utenom Hovedtariffavtalen, se avtale av Fremmøte etter tilsigelse Lokale særavtaler vil kunne reforhandles lokalt.

105 105 Eventuell uenighet ved forhandlinger om lokale særavtaler løses i henhold Hovedavtalen del A, 6-2 (lokal nemnd). VARIGHET/OPPSIGELSE De områder som er regulert i denne tilleggsavtalen, skal ha samme varighet som Hovedtariffavtalen. Oppsigelse av Hovedtariffavtalen inkluderer også oppsigelse av denne tilleggsavtalen. Tilsvarende gjelder for følgende lokale særavtaler: Godtgjøringer utenom Hovedtariffavtalen Fremmøte etter tilsigelse For andre lokale særavtaler fastsettes varighet og oppsigelsesfrist særskilt. Oppsigelse av de sentrale særavtalene inkluderer også oppsigelse av tilsvarende avtale i Bærum kommune.

106 106 4 Vedlegg Lørenskog kommune Sentrale særavtaler i KS-området gjelder for Lørenskog kommune med følgende unntak, tillegg og presiseringer: KAP. 1 FELLESBESTEMMELSER 5.9 Gjelder ikke for Lørenskog kommune, regulert i lokal særavtale (se kapitlet vedr. særavtaler/særbestemmelser). 7.1 Arbeidstaker som godtgjør ved legeattest at vedkommende under ferie har vært arbeidsufør i minst 3 virkedager, får tilsvarende ferie erstattet. SÆRAVTALER/SÆRBESTEMMELSER Det kan inngås lokale særavtaler på områder hvor dette er særskilt hjemlet i sentral tariffavtale eller for å regulere lokale forhold som ikke er tariffestet gjennom sentral avtale, jf. Hovedavtalens del A, 4-5, og kommentarer knyttet til denne. Pr. 30. april 2010 opereres det med denne type særavtale på følgende område: Tellepenger For øvrig kan det i Lørenskog kommune opereres med lokal særavtale på følgende område: Smusstillegg (se Kap. 1, 5.9). Lokale særavtaler vil kunne reforhandles lokalt. Evt. Uenighet ved forhandlinger om lokale særavtaler løses i henhold til Hovedavtalen del A, 6.2 (lokal nemnd). VARIGHET/OPPSIGELSE De områder som er regulert i denne tilleggsavtalen kap. 1, skal ha samme varighet som Hovedtariffavtalen. Oppsigelse av Hovedtariffavtalen inkluderer også oppsigelse av denne tilleggsavtalen. Tilsvarende gjelder for følgende lokale særavtale: Smusstillegg For andre lokale særavtaler fastsettes varighet og oppsigelsesfrist særskilt. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

107 107 Del 4 a) Pensjonsforhold HTA kap 2 og vedlegg 4 og 5 til HTA (vedtekter for AFP og TPO) Det vises til endringer som følge av Prop. 107 L ( ), samt endringer vedrørende ektefellepensjon. Det tas forbehold om Stortingets behandling av saken, der eventuelle endringer forutsettes inkorporert av partene i HTA på tilsvarende måte gjennom forhandlinger innen Eventuell uenighet om dette behandles under mellomoppgjøret pr Arbeidstakersiden viser til felles høringsuttalelse datert 15. januar 2010 til departementets høringsbrev av 20. november 2009 med forslag til oppfølging av avtale om offentlig tjenestepensjon og AFP i offentlig sektor under tariffoppgjøret i Arbeidstakersiden mener lovforslaget går ut over det partene ble enige om i pensjonsavtalen fra tariffoppgjøret i Grunnlovsvernet er ikke tilstrekkelig ivaretatt. Organisasjonene har ved implementeringen i HTA ikke akseptert det grunnlovssyn som kommer til utrykk i Prop. 107 L. Det tas også forbehold om tolkningstvister vedrørende pensjonsavtalen fra oppgjøret Partene har med bakgrunn i overføringsavtalens krav til samordning av pensjonsbestemmelser implementert lovforslagene fra Prop. 107 L i HTA så langt det er nødvendig. Det tas forbehold om at endringene ikke vil være i strid med det vern Grunnlovens 97 og 105, gir for opptjente rettigheter til offentlig bruttopensjon, samt framtidig opptjening for de som allerede har påbegynt opptjening av pensjon. Partene er enige om at de foretatte endringer ikke kan påberopes i senere individuelle søksmål, der enkeltpersoner vil prøve rettslig hvorvidt endringene griper inn i vedkommendes rettigheter etter Grunnlovens bestemmelser. b) Skifte av selskap/leverandører På bakgrunn av usikkerhet om ytelsene i tjenestepensjonsordningen og i påvente av enighet mellom leverandørene om bransjenorm for grunnlaget for premieberegningen, vil partene sentralt anbefale at arbeidsgiver er varsom med å igangsette nye prosesser som har til siktemål å skifte selskap/leverandører i tariffperioden. Pensjonskontorets styre har adgang til å avgi uttalelse i flyttesaker før endelig vedtak fattes. Uttalelsen skal følge saken. c) Lokale lønnstillegg ved ny sentral minstelønn i HTA kapittel 4 Partene fortsetter arbeidet for å avklare hvordan lønnssystemet bedre kan ivareta lokale lønnstillegg /-relasjoner ved ny/endret minstelønn i HTA kapittel 4. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

108 108 d) Prosedyre ved endring av innplassering mellom HTA kapittel 4 og 5 Arbeidstakere kan som hovedregel ikke endre innplassering i lønnskapittel i tariffperioden. Endring av kapitteltilhørighet kan likevel skje ved betydelig endret ansvars- og arbeidsområde eller ved tilsetting i ny stilling. Før slik endring skal arbeidsgiver drøfte med den berørte arbeidstakerorganisasjon. e) Lokal lønnsdannelse i HTA i kapittel 3.4 og 5.2 I forbindelse med vurdering av lederlønninger har arbeidsgiver ansvar for å påse at lønnsfastsettelsen gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som blant annet tar hensyn til kommuneøkonomien og baseres på resultatene fra tariffområdet for øvrig. I den aktuelle økonomiske situasjonen er det særskilt viktig at arbeidsgiver vektlegger dette. Det legges til grunn at det over tid må være en balanse i lønnsveksten mellom de ulike lønnskapitlene i HTA. f) Tredelt skift- og turnusarbeid, HTA kap 1, nytt pkt Vedrørende nytt pkt er partene enige om at virkningstidspunktet settes til g) Deltid Partene har i tariffperioden hatt et partssammensatt utvalg som har sett på virkemidler for å redusere uønsket deltid. Utfordringene med å redusere uønsket deltid er ufordrende og sammensatte. Flere arbeidstakere i større og hele stillinger bidrar til bedre utnyttelse av kompetansen, økt kvalitet i tjenestene og at deltidsansatte som ønsker å jobbe mer får det. Det er derfor viktig at arbeidet med å redusere omfanget av uønsket deltid prioriteres. Videre er det viktig med gode lokale prosesser, og at de lokale partene tar et felles ansvar for å redusere deltidsbruken. Partene oppfordrer de lokale parter til å vurdere iverksettelse av ulike tiltak. Det vises i den forbindelse til rapporten fra det partssammensatte utvalget. h) Et seriøst og velfungerende arbeidsliv Partene i KS-området støtter andre tariffparters initiativ overfor Regjeringen med sikte på felles arbeid for å utforme treparts programmer i ulike bransjer. i) Innleie fra bemanningsforetak Partene legger til grunn at virksomheter bruker innleid arbeidskraft bare i den utstrekning vilkårene etter aml og er oppfylt. Prinsippene for bruk av innleie skal drøftes med de tillitsvalgte i henhold til Hovedtariffavtalen kap 1, 2 pkt I slike drøftinger skal partene også vurdere hensiktsmessigheten av bruk av innleie contra å foreta direkte tilsettinger etter aml 14-9 (1). Forskrift om bemanningsforetak som trådte i kraft 1. mars 2009 forbyr innleie fra vikarbyråer som ikke oppfyller krav i forskrift. j) Rettrettadgang m.v. Ved utskilling av kommunal eller fylkeskommunal virksomhet til egne rettssubjekter omfattet av SGS 1701 gjelder arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse i kap. 16, bl.a. adgangen til å reservere seg mot arbeidsgiverskiftet, og valgrettsadgangen. I tillegg skal arbeidsgiver og de tillitsvalgte som del av drøftingsgrunnlaget etter Hovedavtalen del B 3-1 før overdragelse skjer, drøfte muligheten for å inngå særskilt avtale om at overførte arbeidstakere har rett til å bli omplassert hos tidligere arbeidsgiver under bestemte vilkår. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

109 109 Partene konstaterer i fellesskap at det allerede eksisterer en del lokale ordninger som utfyller aml kap. 16 på en god måte. Partene vil vurdere spørsmålet videre i tariffperioden for å se på muligheter for å styrke retrettadgangen. k) Brukeres sosiale behov og oppdrag Støttekontakter som oppdragstakere benyttes i hovedsak i kommunal sektor for å gi tjenester knyttet til brukers sosiale behov som f eks voksenkontakt, deltakelse i fritids- og kulturaktiviteter, kontakt med jevnaldrende osv. Ved andre typer oppdrag skal kommunen vurdere oppdragstakers tilknytningsforhold opp mot den enkelte brukers behov. Problemstillingen drøftes med de tillitsvalgte i tråd med prinsippene nedfelt i HTA kap 1, 2 pkt Partene ser behov for å oppdatere og samle informasjon til kommuner og fylkeskommuner. Informasjon gis i B-rundskriv senest i løpet av første halvår Forhandlingssammenslutningene deltar i utarbeidelsen av rundskrivet. l) Lærlinger Kommunesektoren står overfor store utfordringer når det gjelder tilgang på arbeidskraft og er en viktig arena for fagutdanning. KS vil fortsatt prioritere tiltak som stimulerer til å ta inn flere lærlinger for å øke andelen fagarbeidere i de ulike tjenesteområdene i sektoren. m) Kompetanseutvikling, læring og faglig veiledning på arbeidsplassen Kvalitetsforbedringer krever kompetente medarbeidere og ledere. Partene er enige om at kompetanse er et innsatsområde. Medarbeiderundersøkelser og forskning viser at planer for kompetanseutvikling er viktig for medarbeideres og lederes opplevelse av tilfredshet, kompetanseheving og karriereutvikling. Det gjennomføres en rekke kompetanseutviklingstiltak i kommunene i dag, og interne opplæringstiltak er utbredt. Suksessfaktorer for å lykkes med læring på arbeidsplassen er blant annet planlegging, involvering av medarbeidere, forankring og støtte i ledelsen og tid til praksisnære tiltak. Partene sentralt oppfordrer kommuner og fylkeskommuner til å utvikle planer for strategisk kompetanseutvikling, og å legge til rette for faglig veiledning og læring som er viktig for jobbutførelse og kvalitetsforbedring i tjenestene. (Jf. Hovedtariffavtalens kap 3, punkt 3.3.) Partene vil sammen og hver for seg formidle erfaringer og metodikk for kompetanseutvikling. n) Oppfølging av nyansatte Kommunesektorens mange tjenesteområder og ulike fag- og yrkesgrupper krever helhetlig og systematisk strategi for rekruttering og kompetanseutvikling. Arbeidsgiver bør være seg bevisst sitt ansvar for veiledning og oppfølging av nyansatte. Partene oppfordrer kommuner å tilby systematisk veiledning av nyutdannede og/eller nytilsatte medarbeidere. Videre er partene enige om at det nedsettes en partsammensatt arbeidsgruppe som utarbeider felles dokumentasjon om hvordan kommunesektoren bør sikre at nyutdannede og nytilsatte får veiledning i tråd med arbeidsgivers og ulike yrkesgruppers behov. Arbeidsgruppen skal ta initiativ til og ha ansvar for at det arrangeres en felles konferanse om temaet i løpet av Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

110 110 o) Lønns- og arbeidsvilkår i NAV-kontor felles FoU Lokale NAV-kontor er etablert i de fleste av landets kommuner. I tråd med forutsetning for NAV-reformen følger arbeidstakere på det lokale NAV-kontor sine tariffavtalefestede lønnsog arbeidsvilkår fra henholdsvis stat og kommune. I Arbeidstilsynets tilsyn med NAV i etableringsfasen i perioden rapporteres om godt samhold og gode kollegiale forhold, og de fleste rapporterer om godt samarbeid med nærmeste ledere. Enkelte temaer som ble reist i forbindelse med tilsynet ble ikke fulgt opp videre. Det gjelder kulturforskjeller, forskjeller i status, lønn og arbeidstid på det lokale NAVkontor. På dette grunnlag er partene enige om i fellesskap å gjennomføre en utredning av lønns- og arbeidsvilkår på NAV-kontorene. Dersom utredningen viser identifiserbare lønnsforskjeller i sammenlignbare stillinger, er det partenes mål å iverksette tiltak for å rette opp utilsiktede lønnsmessige skjevheter. p) Et godt og trygt arbeidsmiljø Arbeidsmiljøloven pålegger arbeidsgiver å tilrettelegge for et trygt arbeidsmiljø. Systematisk HMS-arbeid ivaretar registrering og rutiner for oppfølging av ulykker og nestenulykker, samt sikkerhetsopplæring. Forskning viser at vold og trusler om vold er et økende problem i offentlig virksomhet. Materiellet Trusler og vold på arbeidsplassen arbeidsbok og veileder er utarbeidet av LO- K, Unio, KS, HSH og Spekter i samarbeid. Verktøyene fikk mye oppmerksomhet på nasjonal konferanse arrangert av partene i samarbeid i oktober Materiellet ble oppdatert i 2009 i forbindelse med oppfølging av Europeisk rammeavtale om trakassering og vold på arbeidsplassen fra Partene er enige om å forsterke partssamarbeidet på dette området gjennom: - fellesopplæring i Hovedavtalen i , hvor partene er enige om at det skal legges spesiell vekt på partssamarbeid i IA-arbeidet, herunder informasjon om systematisk HMSarbeid hvor opplæring, risikovurdering herunder alenearbeid, sikkerhet, rapportering og oppfølging er elementer. - den partssammensatt IA-arbeidsgruppa bes utarbeide forslag til hvordan verktøyet Trusler og vold på arbeidsplassen arbeidsbok og veileder, kan knyttes til systematisk HSM-arbeid og hvordan partenes felles verktøy bedre kan spres og tas i bruk q) Partsforhold i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen Dersom en frittstående arbeidstakerorganisasjon krever partsstatus til KS avtaleverk, skal KS drøfte dette med forhandlingssammenslutningene før slik partsstatus eventuelt vurderes. r) Undervisning etter introduksjonsloven Partene er enige om at det er en særlig utfordring å dekke opplæringsbehovet iht. introduksjonsloven, og at det ofte er behov for en annen forlegning av årsverket enn det som følger av sentral avtale om arbeidstid i SFS2213. De sentrale parter vil ta særlig hensyn til dette ved eventuell sentral behandling av lokale uenigheter om lokale arbeidstidsavtaler. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

111 111 s) Regulering av lønnsinnplassering. Jf SFS 2213, Diverse bestemmelser pkt. 2.3 Lønnssikring ved innplassering av rektorer, assisterende rektorer og inspektører gjeldende pr blir justert med de generelle tilleggene gitt ved tariffoppgjørene i 2011 og 2012 med virkning fra t) Nedlegging av funksjoner, jf. SFS 2213 Ved eventuell nedleggelse av lokalt opprettede funksjoner som er finansiert av midler fra lokale forhandlinger iht. HTA kap 4.A.1, skal lønnstillegget regnes inn i grunnlønnen til de arbeidstakerne som innehar funksjonen på det tidspunktet den nedlegges. u) Undervisning av innsatte i eller utenfor fengslene Reglene for undervisning av innsatte i eller utenfor fengslene videreføres i tariffperioden 1. mai 2010 til 30. april Kronetillegget på kr 23,50 pr. undervisningstime/arbeidet time videreføres. v) Arbeidstid på reiser for undervisningspersonalet Det vises til protokoll inngått 1. juli 2005 vedrørende ovennevnte. Partene er enige om at reglene for arbeidstid på reiser gjeldende pr. 30. april 2004 videreføres frem til 30. april w) Musikk- og kulturskoler Med mindre annet avtales lokalt, gjelder som et utgangspunkt en arbeidsplanfestet tid på timer, som for grunnskolens barnetrinn. I denne tiden ligger en årsramme for undervisning på inntil 741 klokketimer. V TIL PROTOKOLL (pr ) a) Kompetanse, kvalifikasjoner og kompetansegivende oppgaver Partene viser til HTA kapitel 3, nytt punkt 3.2, og nytt punkt 3.3. Lønnssystemet bygger på at det skal være en naturlig sammenheng mellom den enkelte arbeidstakers utdanningsnivå, real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Kompetanse erverves gjennom formell fag-/lederutdanning, intern eller ekstern opplæring, faglig veiledning eller som realkompetanse, blant annet gjennom tildelte oppgaver/arbeidsområder. Arbeidsgiver har ansvaret for kompetansekartlegging i egen virksomhet. Kartleggingen i den enkelte kommune/fylkeskommune/virksomhet skal være gjennomført senest Etter en vurdering av arbeidstakernes kompetanse, tar lokale parter i løpet av tariffperioden opp forhandlinger om endret lønn og / eller bruk av avansementstilling/ stillingsbenevnelse. (Jf vedlegg 1 til HTA Stillingskoder med hovedbenevnelser og rapporterings- /avansementsbenevnelser). - Partene tilrår at det lokalt kan tas utgangspunkt i lønnsrelasjon etter 10 års ansiennitet mellom minstelønn for høyskoleutdannede og minstelønn knyttet til høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning (om lag kr ) som en veiledende norm for lønnstillegg etter 1 års relevant videre-/etterutdanning og/eller Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

112 112 vurdert realkompetanse. For relevant videre-/etterutdanning av kortere varighet enn 1 år, dog begrenset nedad til 3 måneder, benyttes lønnsrelasjonen forholdsmessig. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Dersom en stillings arbeids- og ansvarsområde er endret som følge av at arbeidstaker plassert i kapittel 4 har fullført kompetansegivende etter- og videreutdanning, kan forhandlinger opptas i henhold til pkt. 4.A.2. Disse endringene innebærer klare føringer om at det skal kunne gis lønnstillegg for kompetanseutvikling. Gjennom lønnspolitiske drøftinger vil det være opp til de lokale parter å konkretisere nærmere hvordan og hvor mye, jfr. protokollpunkt a). Det vises dog til partenes tilråding om veiledende norm for slike lønnstillegg - litra a), 4. ledd. e) Kap. 4 C. Lokale forhandlinger iht HTA 4.A.1 En overordnet målsetting ved gjennomføring av årets hovedtariffoppgjør er at gode lokale prosesser skal bygge gjensidig tillit og likeverdighet mellom partene og legge et godt grunnlag for de lokale forhandlingene. Det forutsettes at partene lokalt vurderer lønnsmessige tiltak og gir disse en innretning som kan møte lokale utfordringer i grunnutdanningen. For å stimulere til bedre læringsmiljø, relevant kompetansebygging og styrking av resultatene i skolen, skal partene ved årets lokale forhandlinger med grunnlag i HTA kap. 3, pkt. 3.2 og 3.2.1, og eventuelt i tillegg til eksisterende lønnspolitiske planer og kriterier, prioritere: lønnstillegg til lærere som tar ansvar for faglige og administrative oppgaver knyttet til utvikling av læringsmiljøet, kompetansebygging og kvalitetsheving gjennom faglig samordnings- og veiledningsarbeid, metodisk og faglig utvikling av læringsopplegg, teambygging/faglig nettverk, koordinering, mentorordninger m.m. lønnstillegg til arbeidslag/team/grupper for elevrettet arbeid. Partene skal tilstrebe enighet om kriterier for slike tillegg. Ved eventuell bruk av rapporterings-/avansementsbenevnelser knyttet til første strekpunkt ovenfor, vises det til pkt. a) Kompetanse, kvalifikasjoner og kompetansegivende oppgaver og til vedlegg 1 til HTA Stillingskoder med hovedbenevnelser og rapporteringsbenevnelser. Bruk av avansementsbenevnelser vil ikke være en del av ankegrunnlaget i 4.A.1-forhandlingene. 1. Lønnsbestemmelser Musikk- og kulturskolelærer innplassert i stillingskodene 6814 og 6937 samt distriktsmusikere innplassert i stillingskode 7498 og 7495 med krav om formell utdanning i musikk, dans, drama eller andre relevante kulturskolefag tilsvarende 3, 4, 5 eller 6 år lønnes som hhv lærer, adjunkt, adjunkt med tilleggsutdanning, lektor eller lektor med tilleggsutdanning. Slik avlønning utløser ikke sikringsbestemmelsen iht innledende merknad nr 5 til HTA kap 4 b. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

113 113 IV Til protokollen (pr ) Ny struktur - fag fordelt på årsrammer Årsramme 856 Årsramme 759 Fag Ut.program Trinn Fag Ut.progra m Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013 Trinn FPF/PF Rest. og mat Vg1 Rel/etikk Idrett Vg3 FPF/PF Bygg og anl. Vg1 Rel/etikk MDD Vg3 FPF/PF Design og hå Vg1 Rel/etikk Stud.spes Vg3 FPF/PF Naturbruk Vg1 Årsramme 739 Årsramme 847 Fag Ut.progra m Trinn Fag Ut.program Trinn Samf.fag* Yrkesfag Vg2 Kroppsø Stud.spes Vg1 Samf.fag* Idrett Vg2 v. Kroppsø Stud.spes Vg2 Samf.fag* MDD Vg2 v. Kroppsø Stud.spes Vg3 Samf.fag* Stud.spes Vg2 v. Kroppsø Yrkesfag Vg1 Naturfag* Stud.spes Vg1 v. Kroppsø Yrkesfag Vg2 Naturfag* Yrkesfag Vg1 v. FPF/PF Naturbruk Vg2 Naturfag* Yrkes/På Vg3 FPF/PF Rest. og mat Vg2 Naturfag* Idrett Vg1 FPF/PF Rest. og mat Vg3 Naturfag* MDD Vg1 FPF/PF Bygg og anl. Vg2 2. fr.språk Stud.spes Vg1 FPF/PF Bygg og anl. Vg3 2. fr.språk Idrett Vg1 FPF/PF Design og hå Vg2 2. fr.språk MDD Vg1 FPF/PF Design og hå Vg3 Historie Idrett Vg2 FPF/PF Tekn/ind.pro Vg1 Historie MDD Vg2 d Fag Ut.program Trinn Fag Ut.program Trinn FPF/PF Tekn/ind.pro Vg2 Historie Stud.spes Vg2 d FPF/PF Tekn/ind.pro d Vg3 Geografi Idrett Vg2 Geografi MDD Vg2 Årsramme 810 Geografi Stud.spes Vg2 Fag Ut.program Trinn Historie Yrkes/På Vg3 FPF/PF Helse/sos Vg1 Historie Idrett Vg3 FPF/PF Helse/sos Vg2 Historie MDD Vg3 FPF/PF Helse/sos Vg3 Historie Stud.spes Vg3 FPF/PF Elektrofag Vg1 FPF/PF Formgiv Vg1 FPF/PF Naturbruk Vg3 FPF/PF Idrett Vg1

114 114 FPF/PF Serv/samf Vg2 Årsramme 778 FPF/PF Serv/samf Vg3 Fag Ut.program Trinn FPF/PF Med./komm Vg2 FPF/PF Elektrofag Vg2 FPF/PF Elektrofag Vg3 FPF/PF Serv/samf Vg1 FPF/PF Med./komm Vg1 FPF/PF MDD Vg1 Årsramme 700 Årsramme 661 Fag Ut.progra Trinn Fag Ut.progra Trinn m m Norsk* Stud.spes Vg1 Norsk* Idrett Vg1 Norsk* MDD Vg1 Engelsk PF Stud.spes Vg2 Norsk* Yrkesfag Vg1 Engelsk PF Stud.spes Vg3 Norsk* Yrkesfag Vg2 2. fr.språk Stud.spes Vg2 2. fr.språk Yrkes/På Vg3 2. fr.språk Idrett Vg2 Engelsk* Stud.spes Vg1 2. fr.språk MDD Vg2 Engelsk* Yrkesfag Vg1 Latin/Gresk Stud.spes Vg2 Engelsk* Yrkesfag Vg2 Latin/Gresk Stud.spes Vg3 Matematikk* Stud.spes Vg1 Hist/filosofi Stud.spes Vg2 Matematikk* Yrkesfag Vg1 Hist/filosofi Stud.spes Vg3 Matematikk* Idrett Vg1 Nær.øk Stud.spes Vg2 Matematikk* MDD Vg1 Nær.øk Stud.spes Vg3 Engelsk Idrett Vg1 Medie/info Stud.spes Vg2 Engelsk MDD Vg1 Medie/info Stud.spes Vg3 Ant.spr. og ku. Stud.spes Vg2 Ma/str/led Stud.spes Vg3 Fag Ut.progra Trinn Fag Ut.progra Trinn m m Kultur/komm Stud.spes Vg2 Rettslære Stud.spes Vg3 Kultur/komm Stud.spes Vg3 Pol/samf Stud.spes Vg2 Info.tekn. Samf. Stud.spes Vg2 Pol/samf Stud.spes Vg3 Info.tekn. Samf. Stud.spes Vg3 Matematikk Stud.spes Vg2 Ma/str/led Stud.spes Vg2 Matematikk Yrkes/På Vg3 Rettslære Stud.spes Vg2 Matematikk Idrett Vg2 Samf.øk Stud.spes Vg2 Matematikk* MDD Vg2 Samf.øk Stud.spes Vg3 Matte PF Stud.spes Vg2 Info.tekn. Stud.spes Vg2 Matte PF Stud.spes Vg3 Info.tekn. Stud.spes Vg3 Geofag 1/2 Stud.spes Vg2 FPF/PF Idrett Vg2 Geofag 1/2 Stud.spes Vg3 FPF/PF Idrett Vg3 Fysikk PF Stud.spes Vg2 FPF/PF MDD Vg2 Fysikk PF Stud.spes Vg3 FPF/PF MDD Vg3 Kjemi PF Stud.spes Vg2 FPF/PF Formgiv Vg2 Kjemi PF Stud.spes Vg3 FPF/PF Formgiv Vg3 Bio PF Stud.spes Vg2 FPF/PF Med./kom Vg3 Bio PF Stud.spes Vg3 Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

115 115 m Teknol/forsk Stud.spes Vg2 Teknol/forsk Stud.spes Vg3 Årsramme 622 Fag Ut.program Trinn Norsk Stud.spes Vg2 Norsk Stud.spes Vg3 Nordsamisk Stud.spes Vg2 Nordsamisk Stud.spes Vg3 Samisk 2. spr Stud.spes Vg2 Samisk 2. spr Stud.spes Vg3 Norsk* Yrkesf/På Vg3 Norsk* Idrett Vg2 Norsk* Idrett Vg3 Norsk* MDD Vg2 Norsk* MDD Vg3 * Når det faktiske antall elever i klassen er 1-15, økes årsrammen med 70 timer. Undervisning av elever fra ulike utdanningsprogram/programfag og/eller opplæringsnivåer Dersom en lærer skal ha undervisning i forskjellige utdanningsprogram/programfag og/eller opplæringsnivåer med ulike årsrammer for undervisning, skal laveste årsramme brukes. Gjelder undervisning i samme time. Valgfrie programfag Årsrammen for undervisning i valgfrie programmer er den samme som for tilsvarende felles programfag på trinnet i utdanningsløpet. Prosjekt til fordypning Årsrammen for undervisning for prosjekt til fordypning er den samme som for felles programfag på gjeldende utdanningsprogram. Ved undervisning av en gruppe elever i prosjekt der målene i læreplanen er hentet fra flere utdanningsnivåer og/eller utdanningsprogram, gjelder laveste årsramme for undervisning. Undervisning av elever fra ulike linjer, studieretninger eller klassetrinn i samme undervisningstime Dersom en lærer i samme undervisningstime underviser elever fra forskjellige linjer/studieretninger eller klassetrinn i fag som gir grunnlag for ulik årsramme for undervisning, skal laveste årsramme brukes. Særskilt om undervisning etter introduksjonsloven Partene er enige om at det kan være en særlig utfordring å dekke opplæringsbehovet iht. introduksjonsloven med den avtalefestede forlegning av årsverket som følger av sentral avtale om arbeidstid i SFS Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

116 116 Sentrale parter er villige til å ta hensyn til dette ved eventuell sentral behandling av uenighet om lokal arbeidstidsavtale i slike tilfeller. Særskilt om undervisning i fylkeskommunale fagskoler Det er inngått en sentral avtale om arbeidstid i fylkeskommunale fagskoler. Del 5 - Undervisningspersonalet i kommunal og fylkeskommunal grunnopplæring (SFS 2213) Generelt Avtalen er hjemlet i HA del A 4-3. Som hovedregel gjelder HTA og aktuelle, sentrale særavtaler med de unntak og tillegg som framgår av denne avtalen. Avtalen gjelder for perioden til Ved eventuell uenighet i forbindelse med reforhandling av avtalen, prolongeres avtalen for perioden Avtalens virketid er perioden For å unngå iverksetting av en reforhandlet arbeidstidsavtale midt i et skoleår, er de sentrale parter enige om at den gjelder i praksis fra til Avtale om arbeidstid for undervisningspersonalet Avtalen gjelder for undervisningsstillingene i grunnskolen, videregående opplæring og voksenopplæring. Partene er enige om at eventuell uenighet i forbindelse med reforhandling av avtalen kan bringes inn i Hovedtariffoppgjøret pr Det er to formelle forhandlingstidspunkter pr og pr begge med avtalte tvisteløsninger. Hvis man ikke blir enige i forhandlingene pr , prolongeres avtalen for perioden Hvis man ikke blir enige i forhandlingene pr , kan tvisten bringes inn i hovedtariffoppgjøret pr Intensjoner Arbeidstidsavtalen skal bidra til størst mulig profesjonalitet i lærernes yrkesutøvelse slik at opplæringstilbudet til elevene blir best mulig. Avtalen skal legge til rette for varierte arbeidsformer og til at arbeidstiden kan nyttes best mulig i forhold til organiseringen av arbeidet på den enkelte skole. Avtalen skal sikre den enkelte lærer tilstrekkelig og rimelig tid til de oppgaver som følger direkte eller indirekte av undervisningsoppgavene. I tillegg til selve undervisningen består lærernes arbeid i hovedsak av annen tid sammen med elevene, kollegialt samarbeid, individuelt arbeid, kompetanseutvikling og samarbeid med foresatte og instanser utenfor skolen. Man må lokalt må avklare i hvilke tilfeller årsramme for undervisning skal reduseres på grunn av omfattende oppgaver f.eks. med leksehjelp, planlagte elevsamtaler osv. Se også ramme under lokale avtaler. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

117 117 Avtalen skal gjøre det mulig å vurdere forholdet mellom tid til undervisning og tid til andre oppgaver ut fra en vurdering av byrdefullhet knyttet til undervisningen. Avtalen skal ikke medføre redusert ressursbruk i skolen. Intensjonsdelen gjelder uansett om en benytter lokale avtaler eller sentral avtale. Lokal fastsatt arbeidstidsavtale, innhold og prosedyrer Det er viktig å merke seg at alle punktene 1-6 i Sentral avtale kan fravikes i en lokal avtale dog ikke årsverket på 1687,5 (1650) timer. Lokal behandling Lokal avtale inngås mellom kommunen/fylkeskommunen og de berørte arbeidstakerorganisasjoner. Lokale avtaler må være innenfor rammene av de fastsatte intensjoner. Før arbeidet med den lokale avtalen starter, skal kommunen/fylkeskommunen og arbeidstakerorganisasjonene drøfte og søke å komme fram til omforente utviklingsmål for skolen i kommunen/fylkeskommunen, prosesser for å nå disse, og hvilke konkrete tiltak det er enighet om å iverksette for å stimulere til innsats for å nå målene. Utviklingsmål for skolen skal fastlegges i kommunens/fylkeskommunens sentrale styringsdokumenter. Kommunale/fylkeskommunale avtaler om arbeidstid inngås etter en prosess som skal involvere undervisningspersonalet ved den enkelte skole. Rektor og de tillitsvalgte drøfter hvilke avtalebestemmelser de ønsker å følge ved sin skole. Synspunkter nedfelles i referat, jfr. Hovedavtalen. Det skal framgå om disse synspunkt er omforente eller om det er uenighet på ett eller flere punkt. Initiativ til en lokal avtale kan komme fra en skole og omfatte bare denne skolen. Avtalen skal likevel inngås av partene på kommunalt/fylkeskommunalt nivå. Det er arbeidsgiver som har ansvar for å sette i gang de lokale prosessene. Hvis kommunen/fylkeskommunen eller arbeidstakerorganisasjonene ønsker å gi uttrykk for sine synspunkt på innholdet i en lokal arbeidstidsavtale i forkant av denne prosessen, skal det ha vært ført drøftinger på forhånd mellom kommunen/fylkeskommunen og de berørte organisasjoner. Referatet fra disse drøftingene skal gjøres kjent ved den enkelte skole. En kommunal/fylkeskommunal avtale om arbeidstid kan på bakgrunn av denne prosessen inneholde ulike elementer for de ulike skoler, være lik for hele kommunen/fylkeskommunen, være lik den sentrale avtalen for hele eller deler av avtalebestemmelsene, eller være bygget opp på helt selvstendig grunnlag. Men for alle alternativ skal avtalen fastsettes med bakgrunn i de felles utviklingsmål for skolen. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

118 118 Kommer partene på lokalt nivå ikke fram til enighet om innholdet i en arbeidstidsavtale, skal uenigheten nedfelles i en protokoll. Partene må beskrive hva de er uenige om og begrunne sine standpunkter i forhold til de utviklingsmål som er fastsatt og andre lokale forhold som måtte være av betydning. Partene på lokalt nivå er partene i kommunen/fylkeskommunen. Skal intensjonene i saksgangen følges fra den enkelte skole og oppover, bør det ikke gis mange føringer fra kommunalt/fylkeskommunalt nivå. Sentral behandling De sentrale parter gjennomfører bistandsforhandlinger ved lokal uenighet. Kommer partene ikke fram gjennom bistandsforhandlinger, fastsetter de sentrale parter endelig avtaletekst. Oppnås ikke enighet om denne, behandles saken i sentral opprettet nemnd for dette formål. Nemnden skal se hen til at det endelige resultatet samlet sett ikke skal være dårligere enn den sentrale avtalen. Partene er partene i kommunen/fylkeskommunen. Den sentrale nemnd består av oppmann og en representant fra hver av de sentrale parter, samt en representant for hver av de lokale parter. I tariffoppgjøret 2012 står følgende i Meklingsmannens møtebok; til protokollen, pkt. m: Undervisning etter introduksjonsloven Partene er enige om at det er en særlig utfordring å dekke opplæringsbehovet iht. introduksjonsloven, og at det ofte er behov for en annen forlegning av årsverket enn det som følger av sentral avtale om arbeidstid i SFS2213. De sentrale parter vil ta særlig hensyn til dette ved eventuell sentral behandling av lokale uenigheter om lokale arbeidstidsavtaler. Lokal arbeidstidsavtale De lokale parter fastsetter selv hvilke bestemmelser de vil ta inn i en lokal avtale. Dette kan blant annet være: - Antall uker arbeidstiden skal fordeles på ut over 38 uker innenfor årsverket på timer. - Hvordan arbeidstiden skal plasseres innenfor denne tiden. - Fordeling av tid til undervisning, annet arbeid med elever, kollegialt samarbeid, individuelt arbeid, kompetanseutvikling og samarbeid med foresatte og andre instanser utenfor skolen. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

119 119 - Hvilke prinsipp som skal legges til grunn for fordeling av arbeidsoppgaver/ansvar til den enkelte lærer. - Tid til utførelse av funksjoner - Seniorpolitiske tiltak og hvordan de praktiseres. - Eventuelle avvik fra sentralt fastsatte regler som utløser overtid. Det skal gjennomføres forhandlinger i alle kommuner og fylkeskommuner om en eller flere lokale arbeidstidsavtaler. Dette gjelder også selv om partene blir enige om en lokal avtale som er lik den sentrale avtalen. Sentral avtale 1. Årsverket Lærernes samlede arbeidsoppgaver skal utføres innenfor et årsverk på 1687,5 timer (1650 timer for lærere som er 60 år og over). Av årsverket er 38 uker (190 dager) sammenfallende med elevenes skoleår. I tillegg avsettes 6 dager til kompetanseutvikling og planlegging m.m. 38 uker angir et omfang som partene har presisert til 190 dager. Antall dager til kompetanseutvikling og planlegging m.m., øker fra 5 til 6 fra og med skoleåret 2012/2013; men arbeidsplanfestet tid (1300/1225/1150 klokketimer) endres ikke. Dette er forutsatt å være en fordeling av den samme arbeidsplanfestede tiden, men på en dag mer enn tidligere. 2. Inndeling av årsverket Lærerne får avsatt tid til undervisning, annet arbeid med elever, kollegialt samarbeid, for- og etterarbeid, samarbeid med foresatte og instanser utenfor skolen, faglig-administrative oppgaver og andre planlagte aktiviteter med: 1300 timer på barnetrinnet 1225 timer på ungdomstrinnet 1150 timer i videregående opplæring Dette er arbeidsplanfestet tid der tid utover 38 uker - her har det kommet med en r som ikke står i opprinnelig tekst, men det burde likevel være greit - (190 dager) ligger inne med 7,5 timer pr dag og tid til undervisning slik den framkommer som årsrammer i vedlagte tabell. Lærerne spiser og legger nødvendig pausetid innenfor arbeidsplanfestet tid. Resten av årsverket disponeres av læreren til for- og etterarbeid og faglig ájourføring. 3. Arbeidsplaner Prinsipper vedrørende innhold, utarbeiding og endring av arbeidsplaner drøftes på den enkelte skole. Det skal være minimum to planperioder. Den enkelte lærers arbeidsbelastning søkes fordelt mest mulig jevnt over planperiodene. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

120 120 Arbeidsgiver utarbeider arbeidsplan for den enkelte med grunnlag i tildelte arbeidsoppgaver. Dette gjøres etter samtale med arbeidstaker som kan la seg bistå av sin tillitsvalgte. Den enkeltes arbeidsplan skal som et minimum angi planfestet arbeidstid, inkludert undervisningstid, den enkelte dag. Arbeidsplanens ytre rammer kan endres med minst to ukers varsel med mindre kortere frist er avtalt med tillitsvalgte som generell ordning, eller at dette er avtalt med den enkelte lærer. Det kreves to ukers varsel for å endre arbeidsplanens ytre ramme (den arbeidsplanfestede tilstedværelsestiden den enkelte dag). Endres den ytre rammen på et punkt, må en samtidig foreta motsatt endring et annet sted. Forholdet til overtidsbetaling for vikartimer Dersom en lærer for eksempel pålegges to vikartimer en dag i tillegg til ordinær undervisning, kan dette godtgjøringsmessig behandles på følgende måter: 1. Endring av arbeidsplanen Når læreren samtidig får beskjed om hvilke to ordinære undervisningstimer innenfor den arbeidsplanfestede tiden i planperioden som læreren ikke skal ha, betraktes det hele kun som en endring av arbeidsplanen. Altså ingen ekstra godtgjøring. (I Kommunenes personalhåndbok for 2012 side 94, pkt skriver KS: «Tilfeldige vikartimer gjennom året vil utløse overtid dersom det ikke samtidig avtales at disse timene skal avregnes senere i samme arbeidsplanperiode.») 2. Overtid Dersom pkt. 1 ikke er oppfylt, skal det gis ordinær overtidsgodtgjøring for vikartimene. 3. Avspasering + overtidstillegg Alternativt til pkt. 2 kan det avtales avspasering av vikartimene time for time (undervisningstime mot undervisningstime) + utbetaling av overtidstillegget. NB! Overtidstillegget skal alltid utbetales. Årsrammen for undervisning kan etter avtale mellom den enkelte lærer og rektor reduseres for at læreren skal kunne utføre andre arbeidsoppgaver i tilknytning til undervisningen. Gis læreren arbeidsoppgaver som medfører reduksjon i årsrammen for undervisning, behandles dette i samsvar med bestemmelsene i punkt 5. Den tidligere bestemmelsen om konvertering/omregning av tid fra undervisningsoppgaver til andre oppgaver forsvant allerede i oppgjøret pr og er fortsatt borte. Arbeidsplanfestet tid fordeles med maksimalt 37,5 timer pr. uke og maksimalt 9 timer pr. dag innenfor arbeidsåret. Fast overtid kan avtales for en kortere eller lengre periode ved at årsrammen for undervisningstid økes. Overtidsbetaling gis for det antall timer årsrammen for undervisning er økt med. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

121 121 Pålagt arbeid ut over oppsatt arbeidsplan, eller arbeidsplaner som overstiger grensene for maksimal tilstedeværelse, utløser overtidsgodtgjøring. 4. Seniortiltak Lærere har rett til å få redusert årsrammen for undervisning med inntil 5,8 % og 12,5 % fra skoleårets begynnelse det kalenderåret de fyller hhv 55 og 60 år. Det er ikke avtalt egen årsramme for lærere som tar ut seniortiltak. Årsrammer for undervisningspersonale i hel stilling over 55/60 (når hele seniortiltaket tas ut) - Hjelpetabell Årsrammene er uttrykt i timer á 60/45 min Årsramme Årsramme år Årsramme 60 år 741/ / / / / ,5/ / ,5/ ,5/ / ,5/ / / ,5/ / ,5/ / / / / / ,5/ / / / / / / / / / / / / / ,5/ ,5/ ,5/ /544 Skoleledere og rådgiver/sosiallærer får redusert årsrammene i forhold til undervisningsdelen av stillingen. Undervisningspersonale i deltidsstilling får redusert årsrammen forholdsmessig. Årsrammereduksjonen innebærer en omfordeling av arbeidsoppgaver innenfor det ordinære årsverket. Den omfordelte tiden nyttes til pedagogisk arbeid og forutsettes å lette den enkelte lærers arbeidssituasjon. Den omfordelte tiden skal nyttes til pedagogisk arbeid og forutsettes å lette den enkelte lærers arbeidssituasjon. Dersom læreren som skal ha reduksjon i årsrammen ikke føler lettelse ved omfordelingen, er det grunn til å spørre om intensjonen bak seniortiltaket er oppfylt. 5. Andre arbeidsoppgaver Har lærere arbeidsoppgaver som medfører reduksjon i årsrammen for undervisning, behandles dette på følgende måte: Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

122 122 a. Arbeidet utføres i arbeidsplanfestet tid om ikke annet avtales. b. Reduksjon for å utføre kontaktlærertjeneste, kontaktlærer for elevrådet og andre funksjoner der reduksjonen samlet utgjør 15 % av årsrammen for undervisning eller mindre, medfører ingen endring i arbeidsplanfestet tid. c. Der reduksjonen utgjør undervisning tilsvarende 40 % av årsrammen for undervisning eller mer, kan arbeidsplanfestet tid økes inntil 1462,5 timer. d. For arbeidsoppgaver der det gis reduksjon i årsrammen for undervisning som i størrelse ligger mellom b og c, fastsettes arbeidsplanfestet tid med bakgrunn i bestemmelsene i b og c. e. Tildeling av andre oppgaver i henhold til seniortiltakene, jf punkt 4, medfører ikke økning i arbeidsplanfestet tid. f. Der reduksjonen utgjør undervisning tilsvarende 70 % av årsrammen for undervisning eller mer, kan arbeidsåret økes inntil 40 uker. Reglene for å utvide arbeidsplanfestet tid i forbindelse med reduksjon av årsrammen for undervisning er videreført med en endring; dersom undervisningsreduksjonen utgjør 70 % eller mer av en stilling, kan arbeidsåret utvides med en uke til 40 uker. - Det er ikke avtalefestet en omregningsnøkkel når en skal utføre andre arbeidsoppgaver enn undervisning. Begrepet konvertert tid eksisterer ikke lenger i avtalesammenheng. Dette skyldes den endrede måte å tenke arbeidstid på som arbeidstidsavtalen representerer, ved at det arbeid som skal utføres på skolen skal plasseres innenfor en arbeidsplanfestet tid. De ytre rammer for denne fastsettes først, og så plasseres de ulike arbeidsoppgaver det er nødvendig å arbeidsplanfeste innenfor denne. - Er den samlede reduksjon for å utføre funksjonsoppgaver mindre enn 15 % skal det ikke foretas endringer i arbeidsplanfestet tid. - Er den samlede reduksjonen 40 % eller mer kan arbeidsplanfestet tid økes til 1462,5 timer. Dette er det ytre rom for økning, men det skal drøftes hvor stor økningen av skoletid/fellestid skal være. I disse drøftingene skal det tas hensyn til både vedkommende lærers behov og skolens behov. - Når det gjelder situasjoner der reduksjonen ligger mellom 15 % og 40% er det ikke gitt at tilstedeværelsen skal være forholdsvis. Her skal det også drøftes. Punkt e presiserer at reduksjon i undervisningsplikten som følge av seniortiltakene ikke skal medføre endring i arbeidsplanfestet tid. Reduksjonen skal heller ikke sees sammen med de tallstørrelser som er oppgitt i punkt b og punkt c. 6. Bestemmelser om tidsressurser Det avsettes 57/76 årsrammetimer* pr opprettet gruppe (maks 30 elever) på ungdomstrinnet. Ressursene forutsettes nyttet blant annet til sosialpedagogisk tjeneste/rådgivning, kontaktlærer elevråd og eventuelt lokalt opprettede funksjoner. 2-timersramma på ungdomstrinnet er videreført, men slik at det skal avsettes 57/76 * årsrammetimer pr opprettet gruppe (maks 30 elever). Tidsressursen skal nyttes bl.a. til sosialpedagogisk tjeneste/rådgivning, kontaktlærer elevråd og eventuelt lokalt opprettede funksjoner. Her benyttes årsramme 664/885, dersom en ikke blir enige om noe annet. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

123 123 a. Tidsressurspott Ressurs til lærere med en byrdefull arbeidssituasjon fastsettes til 2 / 2⅔ årsrammetimer* per elev ved den enkelte grunnskole og enhet i voksenopplæringen, og 2 / 2⅔ årsrammetimer* per elev ved den enkelte skole/enhet i videregående opplæring. Fordeling av ressursen drøftes på den enkelte skole/enhet. Ved partsenighet på kommunalt/fylkeskommunalt nivå kan ressursen omfordeles mellom skoler/skolene. Navnet på potten er døpt om til «Tidsressurspott». Ressursen pr. elev økes fra 2 årsrammetimer (45 min. enheter) til 2 ⅔ årsrammetimer fra «Kontaktlærer for elevene» omtales spesielt. Ressursen skal fordeles etter drøftinger på den enkelte skole. Disse drøftingene må finne sted før arbeidet med fag- og timefordelingen tar til. Dette er et av grunnlagene for fag- og timefordelingen. Vi minner om at dette er en tidsressurs og ikke lønnsbestemmelse. Det er avtalt bestemmelser vedrørende tidsressurs til lærere med byrdefull arbeidssituasjon. Det skal avsettes 2 årsrammetimer pr. elev på den enkelte skole. På en skole med for eksempel 250 elever betyr dette 500 årsrammetimer. Ved partsenighet kan ressursen omfordeles mellom skolene i kommunen/fylkeskommunen Tidsressursen skal brukes til å lette lærerens, herunder kontaktlærer for elever, og/eller skolelederens arbeidssituasjon. Dette gjøres som hovedregel ved reduksjon av antall undervisningstimer. Den enkeltes arbeidsbyrde kan også ved enighet mellom rektor og tillitsvalgte lettes ved å øke personaltettheten og derved tilpasse fordeling av arbeidsoppgaver. Utdanningsforbundet er av den klare oppfatning at byrdefullressursen er en undervisningsressurs. Den skal derfor ikke under noen omstendighet nyttes for å tilsette miljøpersonale eller personale uten undervisningskompetanse. b. Kontaktlærertjeneste for elevene Lærere i grunnskolen og i videregående opplæring som utfører kontaktlærertjeneste for elevene, får redusert årsrammen for undervisning med minimum 28,5/38 årsrammetimer*. Alle kontaktlærere skal ha redusert årsrammen for undervisning med 38 timer. Dette gjelder uavhengig av antall elever læreren er kontaktlærer for. Her benyttes årsrammene 741/988, 664/885 og 607,5/810 for henholdsvis barnetrinnet, ungdomstrinnet og videregående opplæring dersom en ikke blir enige om noe annet. En kontaktlærerfunksjon kan ikke deles. c. Sosiallærer/rådgiver i ordinær grunnskole På den enkelte skole avsettes det minimum 28,5/38 årsrammetimer* pr. påbegynt 25 elever pluss 5 % av et årsverk til lærere som utfører sosialpedagogisk tjeneste/ rådgivning på ungdomstrinnet. 38 årsrammetimer pr. påbegynt 25 elever betyr at f.eks. 52 elever utløser 38 årsrammetimer x 3. I tillegg kommer 5 % som en grunnressurs til skolen, - ikke til den enkelte rådgiver/sosiallærer dersom funksjonen deles av flere. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

124 124 Beregningen av minimumsressursen tar utgangspunkt i en årsramme på 664/885 timer på ungdomstrinnet og 607,5/810 timer i videregående skole. For sosiallærer på barnetrinnet er det ikke avtalt noen størrelse på ressursen. d. Sosiallærer/rådgiver ved egne skoler for spesialundervisning og ved skoler ved sosiale og medisinske institusjoner. Lærere som utfører sosialpedagogiske tjeneste/rådgiving for elever på ungdomstrinnet, får redusert årsrammen for undervisning med inntil 57/76* årsrammetimer pr. 6 elever. e. Rådgiver i videregående opplæring På den enkelte skole avsettes det minimum 28,5/38* årsrammetimer pr. påbegynt 25 elever pluss 5 % av et årsverk til lærere som utfører rådgivning. 38 årsrammetimer pr. påbegynt 25 elever betyr at f.eks. 52 elever utløser 38 årsrammetimer x 3. I tillegg kommer 5 % som en grunnressurs til skolen, - ikke til den enkelte rådgiver/sosiallærer dersom funksjonen deles av flere. Beregningen av minimumsressursen tar utgangspunkt i en årsramme på 607,5/810 timer. f. Voksenopplæring Der det er opprettet lokale funksjoner for kontaktlærer, sosiallærer/rådgiver i voksenopplæringen, gis redusert undervisningstid etter reglene for det skoleslag det undervises i. g. Kontaktlærer for elevråd i grunnskolen Lærere som utfører kontaktlærertjeneste for elevrådet, skal ha redusert årsrammen for undervisning. Omfanget fastsettes lokalt. Lærere som utfører kontaktlærertjeneste for elevrådet, fikk før 2006 redusert undervisningen med fra 19 til 76 årsrammetimer som et minimum. h. Prosedyre ved krav om nye eller endrete årsrammer i fag i videregående opplæring Forhandlinger om nye eller endrete årsrammer opptas etter krav fra en av partene. Til vanlig vil dette være i forbindelse med nye/endrede læreplaner i fagene. Bestemmelsen hjemler ikke adgang til å foreta andre endringer i avtalen. *Årsrammetimer i 60/45 minutters enheter Gjennomgående kommentar til hele pkt, 6: Angivelse av årsrammetimer er nå både i 60 minutters enheter og i 45 minutters enheter gjennomgående i hele pkt 6, jf. også vedlegget til SFS 2213 med undervisningstidene. Diverse bestemmelser 1. Lønnsbestemmelser Godtgjøring for funksjoner Undervisningspersonale som tillegges midlertidige funksjonsoppgaver, kan gis et kronetillegg pr år/måned så lenge de har slike oppgaver. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

125 125 Slik godtgjøring kommer i tillegg til vedkommendes personlige lønnsfastsetting. Godtgjøring for funksjonsoppgaver fastsettes i forhandlinger som kan delegeres til skolene når partene er enige. Godtgjøring for kontaktlærertjeneste er minimum kr pr. år. Rådgiver-/sosiallærertjeneste godtgjøres med minimum kr pr. år. Godtgjøring for lokalt oppretta funksjoner, herunder samlingsstyrer, fastsettes lokalt. Godtgjøringen følger den enkelte arbeidstaker så lenge vedkommende har funksjonsoppgavene. Ved endring i funksjonsoppgavene eller skifte av innehaver, forhandles det om eventuelle endringer i godtgjøringen. Ved uenighet om fastsetting/endring av funksjonsgodtgjøringen gjelder: - Ved endring eller oppretting av oppretting av nye funksjoner vedtas arbeidsgivers siste tilbud - Ved skifte av innehaver (uten endringer) videreføres tidligere godtgjøring Tilleggene er pensjonsgivende Stillingsvern Det personell i videregående skole som var tilsatt i uoppsigelig stilling pr da Opplæringslova ble iverksatt, kan ikke sies opp, men har plikt til å gå over i annen stilling dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt. Overføring skal så vidt mulig skje til stilling som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Vedkommende beholder lønn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, men følger for øvrig de vilkår som gjelder den nye stillingen Utbetaling av lønn Når ikke annet er bestemt, utbetales lønn den 12. i måneden. Dette gjelder også faste lønnstillegg og variable lønnstillegg for foregående måned hvis det er praktisk mulig. I særskilte tilfeller kan arbeidstakeren få inntil 2 måneders lønn utbetalt på forskudd. Det skal inngås skriftlig avtale med arbeidstakeren om tilbakebetalingen. Arbeidstakere tilsatt for 1 måned eller mindre godtgjøres med timelønn. Arbeidstakere tilsatt for mer enn 1 måned, godtgjøres med månedslønn. Arbeidstakere i timelønnet stilling går over til månedslønn etter mer enn 1 måned sammenhengende tjeneste. Spredte timer i tillegg til delstilling godtgjøres med ordinær timelønn Lønnstrekk Lønnstrekk for fravær foretas etter vanlige regler ut fra stillingsstørrelse og det antall dager fraværet gjelder. For kortere fravær trekkes ordinær timelønn innenfor den tid som ligger i arbeidsplanen til den enkelte. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

126 Skoleledelse Årsverket Skoleledere har et netto årsverk på 1687,5 timer med arbeidstid på 37,5 timer pr uke i 45 uker. Ledere som har undervisningsplikt som del av stillingen sin, legger denne undervisningen inn i ordinær arbeidstid. Fordeling av ledelsesoppgaver og eventuelle undervisningsoppgaver drøftes på den enkelte skole. For å unngå å komme i konflikt med lokale arbeidstidsordninger for lærerne, er nå bestemmelsen om komprimering av årsverket (ned til 41 uker) for skoleledere som har undervisning som del av sin stilling, tatt ut av avtalen. Dette betyr at komprimering av årsverket for skoleledere med tillagt undervisning, kan videreføres der dette anses hensiktsmessig, men nå etter nærmere avtale med arbeidsgiver. Tilstedeværelsesplikten for den enkelte skoleleder fastsettes etter drøftinger på den enkelte skole, eller på kommunalt/fylkeskommunalt nivå alt etter hvilke fullmakter som er gitt. Her bør det bl.a. tas hensyn til hvor stor undervisningsforpliktelse som er lagt til den enkelte lederstilling Ledelsesressurs Kommunen/fylkeskommunen fastsetter, etter drøfting, samlet ledelsesressurs ved den enkelte skole. I utgangspunktet videreføres ledelsesressursen skoleåret 2005/06 som et minimum. Ved nye skoler eller ved større endringer i elevtall/undervisningsomfang eller andre vesentlige driftsmessige forhold, fastsettes ledelsesressursen med utgangspunkt i sammenlignbare skoler. I grunnlaget for drøftingene om å øke ledelsesressursen, bør det tas hensyn til lokal styringsstruktur og delegering, og videre det behovet for styrking av pedagogisk og administrativ ledelse som følger av et mer rammepreget avtaleverk og de nasjonale føringene som er lagt for endringer i grunnopplæringen. Ledelsesressurs fastsatt for skoleåret 2005/06 er nå et absolutt minimum Lønnsinnplassering Skoleledere (rektor, assisterende rektor/inspektør) tilsatt etter , skal sikres minimum den lønn de ville hatt etter gjeldende kriterielønnssystem pr , justert med generelle tillegg gitt i perioden til Grunnskolen minstelønn skoleledere fra og med Årsverk Rektor Ass. rektor Underv.insp Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

127 127 Videregående opplæring minstelønn skoleledere fra og med Årsverk Rektor Ass. rektor U.v.insp. Studieinsp. + Underv.insp. II (elevtall *0,1) Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

128 128 Vedlegg til SFS 2213 Undervisningstid - grunnskolen Fag etter Kunnskapsløftet fordelt på årlig undervisningstid. Årlig undervisningstid angitt som årsrammer i 60/45 minutters enheter gjeldende fra Trinn Årsramme Barnetrinnet 741/988 Alle fag Ungdomstrinnet 606/808 Norsk Samisk som førstespråk Tegnspråk som førstespråk Norsk fordypning Tegnspråk fordypning 635/847 Engelsk Engelsk fordypning Mat og helse 664/885 Øvrige fag 711/948 Kunst og håndverk Kroppsøving For lærere som har redusert undervisningstid p.g.a. funksjon som kontaktlærer, sosiallærer/rådgiver m.fl., brukes årsrammene 741/988 på barnetrinnet og 664/885 på ungdomstrinnet. Valgfag i grunnskolen fra Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

129 129 Valgfag i grunnskolen har årsramme som for Øvrige fag. Vi har avtalt undervisningstid for lærere som skal undervise i de nye valgfagene på u.trinnet fra Undervisningstiden er som for Øvrige fag (664/885). Undervisningstid videregående opplæring Fag etter Kunnskapsløftet fordelt på årlig undervisningstid. Årlig undervisningstid angitt som årsrammer i 60/45 minutters enheter gjeldende fra Årsramme 642/856 Årsramme 569/759 Felles programfag Ut.program Trinn Fellesfag Ut.program Trinn Rest. Og mat Vg1 Rel/etikk Idrett Vg3 Bygg og anl. Vg1 Rel/etikk MDD Vg3 Design og hå Vg1 Rel/etikk Stud.spes Vg3 Naturbruk Vg1 Årsramme 554/739 Årsramme 635/847 Fellesfag Ut.program Trinn Fellesfag Ut.program Trinn Samf.fag* Yrkesfag Vg2 Kroppsøv. Stud.spes Vg1 Samf.fag* Idrett Vg2 Kroppsøv. Stud.spes Vg2 Samf.fag* MDD Vg2 Kroppsøv. Stud.spes Vg3 Samf.fag* Stud.spes Vg1 Kroppsøv. Yrkesfag Vg1 Naturfag* Stud.spes Vg1 Kroppsøv. Yrkesfag Vg2 Naturfag* Yrkesfag Vg1 Felles programfag Ut.program Trinn Naturfag* Yrkes/På Vg3 Naturbruk Vg2 Naturfag* Idrett Vg1 Rest. Og mat Vg2 Naturfag* MDD Vg1 Rest. Og mat Vg3 Fremmedspråk Stud.spes Vg1 Bygg og anl. Vg2 Fremmedspråk Idrett Vg1 Bygg og anl. Vg3 Fremmedspråk MDD Vg1 Design og hå Vg2 Historie Idrett Vg2 Design og hå Vg3 Historie MDD Vg2 Tekn/ind.prod Vg1 Historie Stud.spes Vg2 Tekn/ind.prod Vg2 Geografi Idrett Vg2 Tekn/ind.prod Vg3 Geografi MDD Vg2 Geografi Stud.spes Vg1 Årsramme 607,5/810 Historie Yrkes/På Vg3 Felles programfag Ut.program Trinn Historie Idrett Vg3 Helse/sos Vg1 Historie MDD Vg3 Helse/sos Vg2 Historie Stud.spes Vg3 Helse/sos Vg3 Felles programfag Ut.program Trinn Elektrofag Vg1 Formgiv Vg1 Naturbruk Vg3 Idrett Vg1 Serv/samf Vg2 Årsramme Serv/samf Vg3 Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

130 ,5/778 Felles programfag Ut.program Trinn Med./komm Vg2 Elektrofag Vg2 Elektrofag Vg3 Serv/samf Vg1 Med./komm Vg1 MDD Vg1 * Når det faktiske antall elever i klassen er 1-15, økes årsrammen med 52,5/70 timer. Årsramme 525/700 Årsramme 496/661 Fellesfag Ut.program Trinn Fellesfag Ut.program Trinn Norsk* Yrkesfag Vg1 Norsk* Stud.spes Vg1 Norsk* Yrkesfag Vg2 Norsk* Idrett Vg1 Samisk 1. Spr. Stud.spes Vg1 Norsk* MDD Vg1 Samisk 2. Spr. Stud.spes Vg1 Fremmedspråk Stud.spes Vg2 Engelsk* Stud.spes Vg1 Fremmedspråk Stud.spes Vg3 Engelsk* Yrkesfag Vg1 Fremmedspråk Idrett Vg2 Engelsk* Yrkesfag Vg2 Fremmedspråk Idrett Vg3 Matematikk* Stud.spes Vg1 Fremmedspråk MDD Vg2 Matematikk* Yrkesfag Vg1 Fremmedspråk MDD Vg3 Matematikk* Idrett Vg1 Matematikk Yrkes/På Vg3 Matematikk* MDD Vg1 Matematikk Idrett Vg2 Engelsk* Idrett Vg1 Matematikk MDD Vg2 Engelsk* MDD Vg1 Matematikk Stud.spes Vg2 Valgfrie programfag Ut.program Trinn Valgfrie programfag Ut.program Trinn Ant.spr. og ku. Stud.spes Vg2 Engelsk Stud.spes Vg2 Kultur/komm Stud.spes Vg2 Engelsk Stud.spes Vg3 Kultur/komm Stud.spes Vg3 Latin/Gresk Stud.spes Vg2 Info.tekn. Samf. Stud.spes Vg2 Latin/Gresk Stud.spes Vg3 Info.tekn. Samf. Stud.spes Vg3 Hist/filosofi Stud.spes Vg2 Ma/str/led Stud.spes Vg2 Hist/filosofi Stud.spes Vg3 Psykologi Stud.spes Vg2 Entr./bedriftsu. Stud.spes Vg2 Psykologi Stud.spes Vg3 Entr./bedriftsu. Stud.spes Vg3 Reiseliv og språk Stud.spes Vg2 Nær.øk Stud.spes Vg2 Reiseliv og språk Stud.spes Vg3 Nær.øk Stud.spes Vg3 Rettslære Stud.spes Vg2 Medie/info Stud.spes Vg2 Samf.øk Stud.spes Vg2 Medie/info Stud.spes Vg3 Samf.øk Stud.spes Vg3 Ma/str/led Stud.spes Vg3 Info.tekn. Stud.spes Vg2 Rettslære Stud.spes Vg3 Info.tekn. Stud.spes Vg3 Pol/samf Stud.spes Vg2 Felles programfag Ut.program Trinn Pol/samf Stud.spes Vg3 Idrett Vg2 Matematikk Stud.spes Vg2 Idrett Vg3 Matematikk Stud.spes Vg3 MDD Vg2 Geofag 1/2 Stud.spes Vg2 MDD Vg3 Geofag 1/2 Stud.spes Vg3 Formgiv Vg2 Fysikk Stud.spes Vg2 Formgiv Vg3 Fysikk Stud.spes Vg3 Med./komm Vg3 Kjemi Stud.spes Vg2 Årsramme Kjemi Stud.spes Vg3 Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

131 ,5/622 Fellesfag Ut.program Trinn Bio Stud.spes Vg2 Norsk* Stud.spes Vg2 Bio Stud.spes Vg3 Norsk* Stud.spes Vg3 Teknol/forsk Stud.spes Vg2 Samisk 1. spr. Stud.spes Vg2 Teknol/forsk Stud.spes Vg3 Samisk 1. spr. Stud.spes Vg3 Fremmedspråk Yrkes/På Vg3 Samisk 2. spr Stud.spes Vg2 Samisk 2. spr Stud.spes Vg3 Norsk* Yrkesf/På Vg3 Norsk* Idrett Vg2 Norsk* Idrett Vg3 Norsk* MDD Vg2 Norsk* MDD Vg3 * Når det faktiske antall elever i klassen er 1-15, økes årsrammen med 52,5/70 timer. For lærere som har redusert undervisningstid p.g.a. funksjon som kontaktlærer, sosiallærer/rådgiver m.fl., brukes årsramme 607,5/810. Undervisning av elever fra ulike utdanningsprogram/programfag og/eller opplæringsnivåer i samme undervisningstime Dersom en lærer skal ha undervisning i forskjellige utdanningsprogram/programfag og/eller opplæringsnivåer med ulike årsrammer for undervisning, skal laveste årsramme brukes. Prosjekt til fordypning Årsrammen for undervisning for prosjekt til fordypning er den samme som for felles programfag på gjeldende utdanningsprogram. Ved undervisning av en gruppe elever i prosjekt der målene i læreplanen er hentet fra flere utdanningsnivåer og/eller utdanningsprogram, gjelder laveste årsramme for undervisning. Del 6 Retningslinjer for saksbehandling ved pendelvoldgift Pendelvoldgift er en voldgiftsordning hvor beslutningsreglene er formulert på forhånd, og bestemmer at voldgiftsinstitusjonen kun kan velge mellom ett av partenes krav. Kompromiss mellom partenes krav er dermed utelukket. Partene anbefaler følgende: Retningslinjer for saksbehandling ved pendelvoldgift 1. Dersom de lokale parter ønsker å bruke pendelvoldgift, bør dette avtales mellom partene i forkant av forhandlingsstart. 2. Partene skal drøfte oppnevning av oppmann for pendelvoldgiften.. Dette må være en person som partene har tillit til. Partene kan anmode sorenskriver, lagmann, kretsmeklingsmann eller en annen person om å stille som oppmann for pendelvoldgiften. Dersom det ikke oppnås enighet om oppmannen, oppnevnes denne av kretsmeklingsmannen. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

132 a) Hver av partene lager skriftlige innlegg med påstander (prosesskriv) til pendelvoldgiften. Partenes prosesskriv skal være pendelvoldgiftens oppmann i hende senest 4 uker etter at brudd i forhandlingene er konstatert. Partene utveksler samtidig prosesskriv. Partenes påstander vil være siste tilbud/siste krav. b) Partenes deltakelse i pendelvoldgiften er begrenset til å prosedere sine standpunkter og svare på eventuelle spørsmål fra oppmannen. Partene har ved dette avsluttet sin saksbehandling i pendelvoldgiften. c) Dersom en av partene har behov for å møte i pendelvoldgiften, pålegges den annen part tilsvarende møteplikt. Oppmannen kan i samråd med partene fravike dette for den enkelte tvist. d) Partene kan i samråd med oppmannen avtale kun muntlig prosedyre. Partenes påstander skal likevel fremføres skriftlig for pendelvoldgiften senest 4 uker etter at brudd er konstatert. Partenes påstander vil være siste tilbud/siste krav. 4. Grunnlaget for pendelvoldgiftens kjennelse er partenes siste tilbud/krav. Det tilligger ikke oppmannens kompetanse å omgjøre innretningen i siste tilbud/ krav. 5. Det forutsettes at bruddprotokoll utferdiges i siste forhandlingsmøte uten ugrunnet opphold. Siste krav/siste tilbud skal være en del av bruddprotokollen. Bruddprotokoll skal forelegges pendelvoldgiften som dokumentasjon i saken. 6. Oppmannen har, etter å ha satt seg inn i tvistegrunnlaget, kompetanse til å be partene om å gjenoppta forhandlingene, dersom tvistens utfall synes best tjent med dette. 7. Dersom flere arbeidstakerorganisasjoner har likelydende tvistegrunnlag, kan pendelvoldgiften behandle de enkelte tvistene i sammenheng. Pendelvoldgiften skal likevel avgi egen kjennelse for den enkelte arbeidstakerorganisasjon. 8. Oppmannen avgir kjennelse senest en måned etter at partene har levert sine skriftlige/muntlige prosedyrer med skriftlige påstander. Tvistens kjennelse treffes av oppmannen alene. 9. Oppmannen skal avgi kjennelse til fordel for den ene parten med bakgrunn i denne partens skriftlige påstand, dersom den annen part ikke har levert skriftlig påstand innen den fristen som følger av pkt. 3 ovenfor eller ny utsatt frist fastsatt av oppmannen. 10. Frem til tidspunktet hvor oppmannen avgir kjennelse i tvisten, kan partene forhandle videre. Oppmannen skal i så fall varsles om at det føres fortsatte forhandlinger. Varselet skal ikke medføre at pendelvoldgiften forsinkes. Dersom partene kommer til enighet i disse forhandlingene trekkes saken fra pendelvoldgiften. 11. Oppmannens honorar/kostnad deles likt mellom partene. For øvrig dekker partene sine egne kostnader. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

133 133 Vedlegg fra Utdanningsforbundet gjeldende overtid, ulempetillegg, delt dagsverk og pensjonistavlønning Timelønn for undervisningspersonalet Timelønnsbestemmelser/Overtid Hvis ikke noe spesielt er avtalt for undervisningspersonalet f.eks. i en lokal arbeidstidsavtale - gjelder de alminnelige tariffbestemmelser på området. Beregning av timelønn for undervisning fastsettes nå etter følgende formel: (HTA 12.4) Formel: Årslønn x 1400 x 100 = timelønn Årsramme x 1687,5 x 112 Gjelder arbeidstakere både over og under 60 år. Kommentar: Dette er en formel som har framkommet som et forhandlingsresultat og denne formelen vil være basis for all timelønnsberegning i forbindelse med undervisning. Denne lønnen legges til grunn når det skal betales for enkelttimer/merarbeid /overtid som omfatter undervisningsarbeid. Det skilles nå ikke mellom kortvarige vikariater eller annet undervisningsarbeid når det gjelder timelønnssatsen. Dersom en lærer for eksempel pålegges to vikartimer en dag i tillegg til ordinær undervisning, kan dette godtgjøringsmessig behandles på følgende måter: 1. Endring av arbeidsplanen Når læreren samtidig får beskjed om hvilke to ordinære undervisningstimer innenfor den arbeidsplanfestede tiden i planperioden som læreren ikke skal ha, betraktes det hele kun som en endring av arbeidsplanen. Altså ingen ekstra godtgjøring. 2. Overtid Dersom pkt. 1 ikke er oppfylt, skal det gis ordinær overtidsgodtgjøring for vikartimene. 3. Avspasering + overtidstillegg Alternativt til pkt. 2 kan det avtales avspasering av vikartimene time for time (undervisningstime mot undervisningstime) + utbetaling av overtidstillegget. NB! Overtidstillegget skal alltid utbetales Timelønn for merarbeid for annet enn undervisning, har en divisor på Divisor (HTA 12.4) Overtidstillegg utregnes etter 1850 timer per år. Ved akkord beregnes prosenttillegget av den ordinære lønn. Tilpasning for undervisningspersonalet: Overtidstillegg for undervisning beregnes ut fra timelønn for undervisning (jamfør 12.4). Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

134 134 Når utløses overtidstillegg Først må vi skille mellom hva som kan betraktes som merarbeid og hva som er overtidsarbeid. Merarbeidsbegrepet defineres ikke i HTA, men i aml 49. "Arbeid ut over den avtalte arbeidstid, men innenfor den alminnelige arbeidstid." f) Merknad til arbeidstidsavtalen: Merarbeid/overtid utløses når: - Det er pålagt arbeid/undervisning ut over oppsatt arbeidsplan. - Arbeidsplanfestet tid overstiger 9 timer pr dag, 37.5 time pr uke eller de fastsatte årlige rammer for arbeidsplanfestet tid, jf. arbeidstidsavtalen pkt 2. (Gjelder der ikke annet er avtalt i en lokal arbeidstidsavtale) - Det pålegges spredte vikartimer utover de som framkommer av arbeidsplanen (gjelder ikke dersom læreren samtidig får beskjed om hvilke ordinære undervisningstimer innenfor den arbeidsplanfestede tiden i planperioden som læreren ikke skal ha) - Det undervises mer enn det som framkommer av de aktuelle årsrammer for undervisning. - Det avtales fast årlig overtid ved at årsrammen for undervisning økes. - I de tilfeller det er tale om overtid og ikke merarbeid kommer overtidstillegget i tillegg til den timelønn som gjelder Avlønning av vikarer (HTA 12.4) Lønn for vikarer beregnes ut fra de bestemmelser som gjelder for stillingen. Har en særlige vansker med å rekruttere til vikariatet, kan det gis en særskilt lønnskompensasjon, jf. kap. 4 pkt. 4.A.3 og kap. 5 pkt. 5.3, ved vikariater på inntil 1/2 års varighet Prosenttillegg for arbeidstakere med dagarbeidstid /3 % For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager og påskeaften samt etter kl på pinse-, julog nyttårsaften og onsdag før skjærtorsdag % 1 For overtidsarbeid utført mellom kl og kl For overtidsarbeid påbegynt før kl som varer fram til arbeidstidens begynnelse 2 For overtidsarbeid på lørdager og søndager 3 For overtidsarbeid utført etter den ordinære arbeidstids slutt på dager før helgedager % For overtidsarbeid utført til annen tid enn foran nevnt. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

135 (HTA kap 6.2) Undervisningspersonale i deltidsstilling får overtidsgodtgjøring når arbeidsplanfestet tid overstiger 9 timer pr. dag eller 37,5 timer pr. uke og når det undervises utover gjennomsnittlig timetall for hel stilling Overtid etter tilkalling Overtidsarbeid som etter tilkalling ikke finner sted umiddelbart etter eller før den ordinære arbeidstid, godtgjøres som om arbeidet varte i minst 2 timer. Hvis arbeidet avbrytes, betales ikke ekstra for nytt overtidsarbeid dersom dette påbegynnes innenfor de beregnede 2 timer. For øvrig regnes påbegynt halvtime som halv time. Bestemmelsen gjelder ikke overtidsarbeid som har sammenheng med vakt- eller beredskapstjeneste. 3.2 Pedagogisk personale (barnehager og skolefritidsordninger) 1.avsnitt: Ordinær arbeidstid er 37,5 timer pr. uke 33,5 av disse timene skal legges til institusjonen. Kommentar: Den ukentlige tiden man er ansatt i og skal utføre arbeid for arbeidsgiver, er 37,5 timer. I 33,5 av disse timene har det pedagogiske personalet i barnehage og skolefritidsordning plikt til å forholde seg til arbeidsplassen (barnehagen/sfo). De resterende 4 timene skal brukes til faglig ajourføring, planlegging, foreldrekontakt som ikke kan utføres innenfor rammen av de 33,5 timene (se neste avsnitt) m.m. Arbeidsgiver/styrer i barnehage eller daglig leder i SFO kan ikke instruere det pedagogiske personalet om hva de skal utføre av arbeid i de 4 timene, men det er ingen tvil om at det skal utføres arbeid som kommer barnehagen/sfo til gode. I domspremissene i arbeidsrettsdommen fra om forståelsen av pkt. 3.2 Pedagogisk personale i SFS 2201 (heretter benevnt som arbeidsrettsdommen), står det: ". I dette ligger at arbeidsgiveren ikke kan disponere noen del av de 4 timene." Enkelte kommuner hevder, etter arbeidsrettsdommen, at de kan legge foreldrekontakt/møter inn i de 4 timene ubundet tid. Dette er ikke tilfelle. De 4 timene disponeres, også i forhold til dette, av den enkelte ansatte. Se punktet nedenfor. 2. avsnitt: For- og etterarbeid samt foreldrekontakt som ikke kan utføres innenfor rammen av de 33,5 timene, kan av arbeidstakeren utføres innenfor de fire timene ubundet tid. I domsslutningen etter arbeidsrettsdommen står det følgende: 1. Særavtale nr for barnehager og SFO punkt 3.2 Pedagogisk personale er slik å forstå at av den ordinære arbeidstid pr. uke på 37,5 timer har arbeidsgiveren ikke alminnelig styringsrett for så vidt angår 4 timer som skal brukes til forarbeid, etterarbeid eller foreldrekontakt. 2. Særavtalen er videre slik å forstå at overtid foreligger når det er utført arbeid lagt til institusjonen i mer enn 7,5 timer pr. dag eller 33,5 timer pr. uke. Arbeidsgiver/styrer kan ikke pålegge noen form for arbeid i de fire timene ubundet tid. Heller ikke foreldremøter/kontakt. I domspremissene i arbeidsrettsdommen er det nedfelt at "Punkt 3.2 annet ledd forutsetter at de 4 timene skal brukes av arbeidstakerne til forarbeid og etterarbeid til det direkte arbeidet med barn. Videre skal de brukes til uformell (Utdanningsforbundets utheving) foreldrekontakt. Partene er dessuten enige om at arbeidstakerne skal bruke de fire timene til detaljplanlegging og til faglig ajourføring." Denne Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

136 136 teksten beskriver rammer for det arbeid pedagogen skal ha plass til i de 4 timene og ikke konkret arbeid som kan pålegges av arbeidsgiver/styrer. Overtid forligger når man får oppgaver slik at man må bli i institusjonen mer enn 7,5 timer en dag, eller hvis arbeidstiden i institusjonen en uke, samlet blir mer enn 33,5 timer. "Avspaseringsregnskapet" er bekreftet i dommen i Arbeidsretten og avklart med KS. Den forstås og utføres som følger: Avspasering skjer time for time. Det vil si at dersom du avspaserer en dag hvor du skulle ha jobbet i institusjonen i 5 timer, skal du avspasere 5 timer. Tilsvarende - skulle du jobbet i 8 timer den dagen du avspaserer, skal du avspasere 8 timer. Det vil si at man avspaserer antall timer på vaktplanen. De 4 timene "ubundet" tid holdes helt utenom dette!! 3. avsnitt: Når foreldremøter og andre møter pålegges utenom arbeidstid, skal medgått tid enten kompenseres med tilsvarende fritid eller med overtidsbetaling. Dersom denne kompenseres med fritid, skal overtidstillegget alltid utbetales. - Overtid ledere 6.3 Arbeidstakere som er unntatt fra overtidsbestemmelsene: 6 Overtid forskjøvet arbeidstid gjelder ikke for arbeidstakere som er omfattet av: Arbeidsmiljølovens (arbeidstakere i ledende stillinger) og/eller - HTA kap. 3 pkt 3.4. Kommunen/virksomheten skal foreta en konkret vurdering av hvilke ledere i som ikke omfattes av overtidsbestemmelsene. Arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven (2) kan tilstås en fast godtgjøring for arbeid ut over ordinær arbeidstid Kompensasjon for møtevirksomhet Arbeidstakere som har møteplikt i utvalg eller har andre særlige belastninger utenfor ordinær arbeidstid, men som verken har rett til overtidsbetaling eller møtegodtgjøring på linje med ombudsmenn, kan tilstås inntil 10 fridager. Fridagene skal fortrinnsvis avvikles i forbindelse med ordinær ferie, alternativt kan det avtales med arbeidstaker at det tas ut et tilsvarende antall daglønner. Alle skoleverkets ledere kan, hvis det pålegges av overordnet, gis overtidsgodtgjøring for timeplanlegging. Vi tilrår alle ledere som arbeider overtid å avtale med overordnet hvordan overtidsarbeidet skal kompenseres. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

137 137 Styrere i barnehagen - SFS 2201 Fellesbestemmelsenes pkt. 6.3 gjøres gjeldende for styrer i barnehager, men for styrer som har over halve stillingen i avdeling/sammen med barna, kan det i stedet gis overtidsgodtgjøring for pålagt møtevirksomhet på linje med det øvrige personalet. Fellesbestemmelsenes punkt 6.3 se side XX dreier seg om arbeid av ledende art/arbeidstakere med særlig selvstendige stillinger, og gjelder altså styrere både i kap. 4 og i kap Fellesbestemmelsenes tidligere punkt 6.8 er nå lagt inn i 6.3 og omarbeidet litt. Det handler om kompensasjon for møtevirksomhet og sier noe om at arbeidstakere som har plikt til å møte i utvalg utenom ordinær arbeidstid og som etter punkt 6.3 ikke har krav på overtidsbetaling. kan tilstås inntil 10 fridager pr. år som kompensasjon for møtevirksomheten. Dette dreier seg altså om deltagelse i diverse utvalgsarbeid, og er også en "kan-bestemmelse". Pensjonistavlønning i skoleverket, jf KS B6/2005 I forbindelse med at forhandlingsansvaret for undervisningspersonalet ble overført fra staten til kommuner og fylkeskommuner fra 1. mai 2004, ble det bestemt at dette personalet inntil videre beholder sitt medlemskap i Statens Pensjonskasse (SPK). I staten foreligger det en praksis med spesiell avlønning for engasjement av personer som samtidig mottar regulær alderspensjon fra SPK. Timesatsen for slikt arbeid er kr 165,- pr Avlønning etter denne satsen medfører ikke avkorting i den alderspensjonen de mottar fra SPK. Etter avtale mellom Utdanningsforbundet og KS er det etablert en tilsvarende ordning med pensjonistavlønning for lærere innenfor det kommunale tariffområdet. Det vises til KSrundskriv B6/2005. I samsvar med dette kan følgende ordning praktiseres: 1. Undervisningspersonale som mottar regulær alderspensjon fra Statens Pensjonskasse, og som engasjeres i kommunale/fylkeskommunale virksomheter, kan tilbys godtgjøring på samme vilkår som gjelder for alderspensjonister i staten. 2. Timesatsen er p.t. 165,- kr og reguleres i samsvar med reguleringen i staten. Gjelder godtgjøringen undervisningsarbeid, omregnes satsen etter formelen. Timesats x 1400 _ Årsramme Lærere som mottar pensjonistlønn, skal ikke meldes inn i SPK. Del 7A Hovedavtalen I riksmeklingsmannens møtebok er følgende forhold omtalt: Partene er enig om følgende innledende forord til Hovedavtalen: Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

138 138 De sentrale parter har inngått denne hovedavtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. Hovedavtalen skal være et godt virkemiddel for å sikre og legge til rette for gode prosesser mellom partene og for en positiv utvikling av kvalitativt gode tjenester i kommuner, fylkeskommuner og bedrifter med tilknytning til kommunesektoren. Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for hverandres roller. Det er avgjørende for et godt resultat at de ansatte og deres organisasjoner involveres så tidlig som mulig når omstillinger og reformer skal gjennomføres. Tjenester av god kvalitet og tilpasset brukernes behov forutsetter gode prosesser og medvirkning. Hovedavtalen skal gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles, slik at dette bidrar til en fleksibel og brukervennlig tjenesteyting. Partene vil hver for seg og sammen bidra til at det legges til rette for gode lokale prosesser og at de lokale parter følger opp hovedavtalens intensjoner. a) Sentralt kontaktmøte Partene sentralt skal to ganger i året gjennomføre kontaktmøter om hvordan Hovedavtalen praktiseres lokalt. Sentralt kontaktmøte skal bidra til at partene lokalt legger hovedavtalens intensjoner til grunn for sine samarbeidsformer og tillitsvalgtordninger. Dersom det foreligger lokal uenighet om hovedavtalens intensjoner er fulgt, kan partene bringe saken opp til drøfting i kontaktmøtet. Andre sentrale temaer for kontaktmøtet kan være fornying og kvalitet herunder strukturspørsmål og oppfølging av nasjonale reformer i kommunal sektor. Partene kan videre bringe inn tema som de mener er relevante for KD å ta opp i sine kontakter med arbeidsgiverorganisasjoner og statlige myndigheter. Partsammensatte utvalg Lokal forhandlingssammenslutningsmodell Det nedsettes et partsammensatt utvalg for å samle erfaringer fra bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen lokalt, samt initiere til prøveprosjekter der man tar i bruk forhandlingssammenslutningsmodellen lokalt. Konkurranseutsetting Det nedsettes et partsammensatt utvalg for å vurdere behovet for å sikre medbestemmelse og medinnflytelse i de ulike fasene av en prosess med konkurranseutsetting gjennom forslag til lokale retningslinjer. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

139 139 Hovedavtalen Innhold Formål Del A Forhandlingsordningen 1 Partsforhold og definisjoner Virkeområde Varighet Forhandlingsrett/-plikt Interessetvister og sympatiaksjoner Tvisteløsning Rettstvister Særskilte bestemmelser for energiverk Del B Kommuner og fylkeskommuner, herunder kommunale og fylkeskommunale foretak, jf. kommuneloven kap Formål, samarbeid og medbestemmelse Definisjoner Arbeidsgiver og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter Partssammensatte utvalg Særskilt for kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kap Arbeidsmiljøutvalg Fremme likestilling og hindre diskriminering Permittering Fagforeningskontingent Del C Andre selvstendige rettssubjekter med eget medlemskap i KS og energiverk organisert som kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kap Samarbeid og medbestemmelse Definisjoner Tillitsvalgtes og bedriftens rettigheter og plikter Konsernbestemmelser Arbeidsmiljøutvalg Kompetanseutvikling Erklæring om anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift _Hovedavtalen_KS_Layout Side 5 8 Fremme likestilling og hindre diskriminering Permittering Fagforeningskontingent Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

140 140 Hovedavtalen Formål De sentrale parter har inngått Hovedavtalen for å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer. Hovedavtalen skal være et virkemiddel for å sikre og legge til rette for gode prosesser mellom partene og for en positiv utvikling av kvalitativt gode tjenester i kommuner, fylkeskommuner og bedrifter med tilknytning til kommunesektoren. Samarbeidet må baseres på tillit og gjensidig forståelse for partenes ulike roller. Det er avgjørende for et godt resultat at de ansatte og deres organisasjoner involveres så tidlig som mulig når omstillinger og reformer skal gjennomføres. Tjenester av god kvalitet og tilpasset brukernes behov forutsetter gode prosesser og medvirkning. Hovedavtalen skal gjennom ordningen med tillitsvalgte gi arbeidstakerne reell innflytelse på hvordan arbeidsplassen skal organiseres, og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles, slik at dette bidrar til en fleksibel og brukervennlig tjenesteyting. Partene understreker viktigheten av at det i partssamarbeidet fremmes forståelse for og innsikt i virksomhetens påvirkning på ytre miljø og klima. Medvirkning og medinnflytelse gjennom informasjon og drøftinger skal kunne gjennomføres uansett hvor eller på hvilket nivå beslutningen tas. Dersom oppgaver skal utføres gjennom ordninger med kommunal samhandling og/eller interkommunalt samarbeid, har arbeidsgiver et særlig ansvar for å påse at Hovedavtalens bestemmelser om medbestemmelse og medvirkning ivaretas. Hvordan Hovedavtalens bestemmelser skal ivaretas på en praktisk måte i de ulike tilfeller, forutsettes drøftet og løst mellom de lokale parter i deltakende kommune(r)/fylkeskommune(r). Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at sykefravær og uførepensjonering reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid. De sentrale parter skal minst to ganger i året avholde kontaktmøter. Sentralt kontaktmøte har blant annet til formål å bidra til at partene lokalt følger opp Hovedavtalens intensjoner om samarbeidsformer og medbestemmelse. Partene vil hver for seg og sammen bidra til at det legges til rette for gode lokaleprosesser og at de lokale parter følger opp Hovedavtalens intensjoner. Del A - Forhandlingsordningen 1 Partsforhold og definisjoner 1-1 Hovedavtalen Hovedavtalen gjelder mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon. Hovedavtalen forutsetter at det opprettes hovedtariffavtale mellom partene. 1-2 Hovedtariffavtaler Hovedtariffavtaler gjelder mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

141 Sentrale særavtaler Sentrale generelle og forbundsvise særavtaler gjelder mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon. Forhandlinger om slike avtaler skjer uavhengig av forhandlinger om denne avtalen og Hovedtariffavtalen. 1-4 Lokale særavtaler Lokale særavtaler gjelder mellom kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons lokale ledd. 1-5 Forhandlingssammenslutninger Med en forhandlingssammenslutning forstås en sammenslutning av organisasjoner på arbeidstakersiden som er bundet av medlemskap og vedtekter og/eller forpliktende samarbeidsavtale. Følgende sammenslutninger har status som forhandlingssammenslutning: LO Kommune forhandlingssammenslutning YS Kommune (YS-K) Unio Akademikerne kommune Nye forhandlingssammenslutninger må representere minst 3 arbeidstakerorganisasjoner og ha minst medlemmer i KS tariffområde, eller representere minst 2 arbeidstakerorganisasjoner og ha minst medlemmer i KS tariffområde. En forhandlingssammenslutning må godkjennes av KS før rettigheter foreligger etter denne avtalen. 2 Virkeområde Hovedavtalen er første del av de hovedtariffavtaler som er eller blir opprettet. Hovedavtalen består av tre deler: Del A regulerer forhandlingsordningen. Del B gjelder kommuner/fylkeskommuner, herunder kommunale og fylkeskommunale foretak, jf. kommuneloven kap. 11. Del C gjelder andre selvstendige rettssubjekter med eget medlemskap i KS og energiverk organisert som kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kap Varighet Hovedavtalen gjelder fra til Hvis Hovedavtalen til den tid ikke er sagt opp av noen av partene med 3 tre måneders skriftlig varsel, er den fremdeles gjeldende 1 ett år om gangen med samme gjensidige oppsigelsesfrist. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

142 142 4 Forhandlingsrett/-plikt Partene har gjensidig rett og plikt til å forhandle om opprettelse og fornyelse eller reguleringer i avtaler som nevnt under 1-1 til Forhandlinger om Hovedavtalen Forhandlinger skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene. KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om hovedavtale med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlings sammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene. 4-2 Forhandlinger om hovedtariffavtaler Forhandlinger skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene. KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om hovedtariffavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandling samme slutningene. 4-3 Forhandlinger om sentrale særavtaler a) Forhandlinger om sentrale generelle særavtaler skjer mellom KS og forhandlingssammenslutningene. b) Forhandlinger om sentrale forbundsvise særavtaler skjer mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon. Ved forhandlinger om sentrale generelle særavtaler representeres den enkelte medlemsorganisasjon av sin forhandlingssammenslutning. KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon/forhandlings sammen slutning har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inngåelse av sentral særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen 1 måned, med mindre partene blir enige om noe annet. KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om sentrale generelle særavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene og en eventuell nemnd har truffet sin avgjørelse. Sentral særavtale binder partene inntil den lovlig er sagt opp. Sentral særavtale som er lovlig sagt opp og ikke reforhandlet, faller bort. 4-4 Plikter og fullmakter ved interessetvist Ved sentrale forhandlinger, megling og/eller nemndsbehandling representeres den enkelte medlemsorganisasjon av sin forhandlingssammenslutning. Ved avslutning av forhandlinger eller megling skal forhandlingssammenslutningens delegasjon på vegne av alle de arbeidstakerorganisasjoner som er bundet av medlemskap eller Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

143 143 samarbeidsavtale med sammenslutningen, enten anbefale eller forkaste tilbud. Den enkelte arbeidstakerorganisasjon forpliktes av forhandlingssammenslutningen mht. krav og anbefalt forhandlings- eller meglingsforslag inntil svarfristens utløp, men ikke ut over 14 dager. Deretter representeres den enkelte arbeidstakerorganisasjon ikke av forhandlingssammenslutningen. Ved forhandlingssammenslutningens forkastelse av forhandlingsforslag skal forhandlingssammenslutningen varsle kollektiv plassoppsigelse og ta ansvar for megling. Ved forhandlingssammenslutningens forkastelse av meglingsforslag skal forhandlingssammenslutningen tilsvarende ta ansvaret for eventuell plassfratredelse. Ved forhandlingssammenslutningens anbefaling av forhandlings-/meglingsforslag kan ikke den enkelte medlemsorganisasjon / organisasjon med forpliktende samarbeidsavtale iverksette arbeidskamp før etter svarfristens utløp, men ikke ut over 14 dager. Organisasjoner som ikke er tilknyttet en forhandlingssammenslutning kan ikke iverksette arbeidskamp før forhandlingssammenslutningenes/ks endelige svar foreligger. 4-5 Forhandlinger om lokale særavtaler Lokal særavtale kan inngås med hjemmel i sentral tariffavtale, eller for å regulere lokale forhold som ikke er regulert. Bestemmelser i lokal særavtale som strider mot sentral tariffavtale er ugyldig. Forhandlinger skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. Dersom de lokale parter finner det hensiktsmessig kan de føre forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen. Den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og arbeidstakerorganisasjonens/ forhandlingssammenslutningens lokale ledd har gjensidig plikt til, etter skriftlig krav fra den annen part, innen 14 dager å ha avtalt møtetidspunkt for forhandlinger om inngåelse av lokal særavtale. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen 1 måned, med mindre partene blir enige om noe annet. Dersom forhandlingssammenslutningsmodellen benyttes fullt ut er den enkelte kommune/ fylkeskommune/bedrift forpliktet av denne avtale til ikke å sluttføre forhandlinger om lokale særavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningen. Særavtalen må, hvis annet ikke er avtalt, sies opp skriftlig minst 3 måneder før gyldighetstiden utløper. Dersom særavtalen ikke er sagt opp av en av partene innen fristens utløp, fornyes avtalen for ett år av gangen. Lokal særavtale binder partene inntil den lovlig er sagt opp. Lokal særavtale som er lovlig sagt opp og ikke reforhandlet, faller bort. 4-6 Lokale forsøksordninger Forhandlinger skjer mellom den enkelte kommune/fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

144 144 Det kan inngås forsøksordninger lokalt som avviker fra sentral tariffavtale der alle de berørte parter er enige om dette. Slike forsøksordninger inngås i form av lokal særavtale. Særavtalen faller bort ved særavtaleperiodens utløp, med mindre partene blir enige om ny avtale innen utløpstidspunktet. De sentrale parter skal informeres om inngåtte lokale forsøksordninger. 4-7 Forhandlinger etter Hovedtariffavtalens kapittel 3, 4 og 5 Lønnsforhandlinger med hjemmel i Hovedtariffavtalen skjer mellom den enkelte kommune/ fylkeskommune/bedrift og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. At en arbeidstaker organisasjon kun har ett medlem på forhandlingsstedet, utelater ikke vedkommendes adgang til å la seg representere i forhandlingene, jf. dog 2. ledd. Dersom de lokale parter finner det hensiktsmessig kan det føres forhandlinger etter forhandlingssammenslutningsmodellen. De lokale parter bør drøfte om lokale lønnsforhandlinger skal føres etter slik modell. Ved slike forhandlinger skal forhandlingssammenslutningens lokale ledd, på vegne av arbeidstakerorganisasjonene, anbefale eller forkaste forhandlingsløsningen. Oppnås ikke enighet, angir forhandlingshjemlene tvisteløsning. Hver av partene, kommunen/fylkeskommunen/bedriften og arbeidstakerorganisasjonen(e) eller forhandlingssammenslutningens lokale ledd, kan bringe tvisten inn for angjeldende tvisteløsning. Merknad: 4-7 gjelder ikke energiverk, jf. del A 8. 5 Interessetvister og sympatiaksjoner 5-1 Interessetvister Konflikter kollektiv oppsigelse, arbeid under streik a) I forbindelse med opprettelse av ny, eller revisjon av gjeldende Hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse var sel utvekslet mellom partene. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvist -loven 28. Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskamp settes i verk. b) Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst fire dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvistloven 36. Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst fire dagers frist. c) Oppgave over de arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, skal presenteres den lokale arbeidsgiver / forhandlingssammenslutningens lokale ledd minst fire dager før plassfratredelsen. Vedtak om bruk av kampmidler kan bare fattes av de sentrale avtaleparter. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

145 Arbeidstakere som unntas fra streik a) Før kampmidler nyttes i forbindelse med interessekonflikter, forplikter partene seg til snarest mulig å forhandle om å unnta fra aksjon personer eller grupper som er nødvendig for at ikke tredjemanns interesser skal skades på en utilbørlig måte. b) Oppnås ikke enighet ved forhandlinger, skal tillitsvalgte bringe saken inn for sine respektive arbeidstakerorganisasjoner, som med bindende virkning for sine medlemmer fastsetter om, og i tilfelle, hvilke personer/grupper som skal holdes utenfor den aksjon som tenkes iverksatt Arbeidstakere som ikke deltar i aksjon For arbeidstakere som blir helt unntatt fra aksjon, gjelder vanlige arbeids- og tilsettingsvilkår. Arbeidstakere som delvis er unntatt fra aksjon, godtgjøres for det arbeid som faktisk utføres Utbetaling av ny lønn etter arbeidsnedleggelse Før ny lønn utbetales, skal arbeidsgiveren og tillitsvalgte drøfte og avklare hvilke arbeidstakere som skal utbetales ny lønn i forhold til aktuelle virkningstidspunkt(er). Formålet med slike drøftinger er å sikre at det til enhver tid utbetales riktig lønn. 5-2 Sympatiaksjoner Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning. Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans og oppgaver over de som skal tas ut i sympatiaksjon, skal være som bestemt i Tvisteløsning 6-1 Sentral nemnd Når forhandlinger om sentral særavtale ( 1-3) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen en uke, med mindre partene blir enige om noe annet. Hver av partene kan deretter bringe tvisten inn for sentral nemnd. Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av Riksmeklingsmannen. Nemndas avgjørelse har samme virkning som sentral særavtale. Dersom en av partene krever det, skal nemndas avgjørelse bare gjelde inntil Hovedtariffavtalens utløpstid. Ved behandling av sentrale generelle særavtaler sammensettes nemnda slik: 1 nøytral leder 1 representant fra KS 1 representant fra angjeldende forhandlingssammenslutning Ved behandling av sentrale forbundsvise særavtaler sammensettes nemnda slik: 1 nøytral leder 1 representant fra KS 1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjon Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

146 Lokal nemnd Når forhandlinger om lokal særavtale ( 1-4) har pågått i 14 dager, kan hver av partene kreve forhandlingene sluttført innen én uke, med mindre partene blir enige om noe annet. Hver av de lokale parter kan bringe tvisten inn for lokal nemnd. Nemnda sammensettes slik: 1 nøytral leder 1 representant fra arbeidsgiver 1 representant fra angjeldende arbeidstakerorganisasjons lokale ledd eller forhandlingssammenslutningens lokale ledd Dersom partene ikke blir enige om leder, oppnevnes denne av Kretsmeklingsmannen. Bestemmelsene under dette punkt gjelder også alle tvister etter Hovedtariff avtalen kapittel 3 pkt , kapittel 4 pkt. 4.A.2 og kapittel 5 pkt Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonens eller forhandlingssammenslutningens lokale ledd kan inngå avtale hvor voldgiftsformen pendelvoldgift er lokal tvisteløsningsmodell. 6-3 Hovedtariffavtalen kap. 4 pkt. 4.A.1 Anke Det sentrale ankeutvalget, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.A.1, består av tre medlemmer sammensatt slik: 1 leder oppnevnt av Riksmeklingsmannen 1 representant fra forhandlingssammenslutningen 1 representant fra KS Det sentrale ankeutvalget treffer avgjørelse med bindende virkning. 7 Rettstvister 7-1 Tvist om en tariffavtales forståelse eller gyldighet skal søkes løst ved lokale forhandlinger. Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at en av partene skriftlig har framsatt krav om det. Forhandlingsmøtet skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet. Oppnås det ikke enighet etter foranstående punkt, kan forhandlingene fortsette lokalt med bistand fra KS og angjeldende arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning dersom de sentrale tariffparter blir enige om det. Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned med mindre partene blir enige om noe annet. 7-2 Blir en tvist ikke løst ved forhandlinger etter foranstående punkt, bringes tvisten inn for KS og angjeldende arbeidstakerorganisasjon eller forhandlingssammenslutning. Dette gjelder også tvist om forståelse og gyldighet av lokal særavtale. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

147 147 Inngås lokal særavtale etter 4-6 og eventuell uenighet ikke løses ved lokale forhandlinger, løses tvisten ved bruk av lokal nemnd, jf Tidspunkt for forhandlingsmøte skal avtales innen 14 dager etter at det er framsatt skriftlig krav om det. Forhandlingsmøte skal være avholdt senest innen én måned, med mindre partene blir enige om noe annet. Før en tvist bringes inn for Arbeidsretten, bør det foreligge protokoll fra for handlingsmøte, jf. arbeidstvistloven 18 nr Særskilte bestemmelser for energiverk Forhandlinger om hovedtariffavtale for energiverk skjer mellom KS og den enkelte arbeidstakerorganisasjon. Ved avslutning av forhandlinger eller megling skal den enkelte arbeidstakerorganisasjon enten anbefale eller forkaste forslaget. Lokale lønnsforhandlinger og tvister om disse, skjer etter bestemmelsene i Hovedtariffavtale for energiverk. Del B- Kommuner og fylkeskommuner, herunder kommunale og fylkes kommunale foretak, jf. kommuneloven kap Formål, samarbeid og medbestemmelse 1-1 Formål Hovedavtalen skal innenfor rammen av det lokalpolitiske demokrati bidra gjennom godt samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommunesektor til beste for innbyggerne. Målet er gjennom videreutvikling av kommunesektoren å gi tjenester av høy kvalitet, skape trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø. Partene er enige om at godt samarbeid mellom arbeidsgiver og de til satte og deres organisasjoner er en forutsetning for å få dette til. Evnen til åpen dialog og vilje fra begge parter vil i stor grad være avgjørende for om man lykkes. 1-2 Samarbeid Kommunesektoren er i stadig endring. Innbyggere og brukere har økende forventninger til tjenestene. Det gjelder så vel omfang som kvalitet og tilgjengelighet, og stiller arbeidsgiver, de tilsatte og deres organisasjoner overfor nye utfordringer med hensyn til samarbeid. Innenfor rammen av vedtatte økonomiske og politiske mål vil et godt samarbeid være av avgjørende betydning for utvikling av tjenestene. Partene er enige om at det er viktig for gode for hold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom kommunen/fylkeskommunen og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former. De tillitsvalgte er representanter for vedkommende organisasjoners medlemmer overfor arbeidsgiver. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele kommunen/fylkeskommunen og på den enkelte arbeidsplass. Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

148 148 arbeidsgiver og arbeidstaker skal søkes løst gjennom ordningen med de tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtalen. Medbestemmelse og medinnflytelse skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset kommunenes/fylkeskommunenes organisering. 1-3 Former for medbestemmelse Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte. Partene skal som hovedregel være representert i adhocutvalg o.l. som utreder administrative spørsmål. 1-4 Omstilling og utvikling Målsettingen med omstillingsarbeid er å gi innbyggerne best mulig service ved å oppnå høyest mulig kvalitet og forbedret faglig standard på tjenestene ved riktig bruk av økonomiske, menneskelige og politiske ressurser. Det er partenes forutsetning at omstillingsarbeid tar utgangspunkt i virksomhetens behov for utvikling og skal medvirke til å gjøre offentlig virksomhet konkurransedyktig så vel faglig som økonomisk. Dette stiller krav til ledere på alle nivå om et særlig ansvar og til medarbeiderne om å ta et medansvar for videreutvikling av virksomheten Omorganisering Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder: omorganisering/omlegging av driften rasjonalisering/driftsinnskrenkning som kan få sysselsettingsmessige konsekvenser informasjonsprosedyrer, sammensetningen av adhocgrupper, bestemmelser om tidsplan, prosedyrer ved nedbemanning/oppsigelse, prosedyrer ved utlysing/kunngjøring av nye stillinger og mulige alternative løsningsmodeller ved avgang (som f.eks. bruk av AFP, utdanningspermisjon/stipend, etterlønnsordning) Konkurranseutsetting a) Arbeidstakerorganisasjonene eller forhandlingssammenslutningene skal være representert i administrative adhocgrupper som utreder mulig konkurranseutsetting. b) Før vedtak om å konkurranseutsette en eller flere tjenester, skal den enkelte arbeidstakerorganisasjon/forhandlingssammenslutning gis anledning til å uttale seg skriftlig for besluttende organ. c) Det vises til lov om offentlige anskaffelser med forskrifter og ILO-konvensjon nr Oppfølging og opplæring Partene skal sammen og hver for seg sørge for jevnlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av Hovedavtalens in tensjoner. Felles skolering i Hovedavtalen og øvrig avtaleverk er et godt virkemiddel. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

149 149 De lokale partene skal gjennomføre årlige evalueringsmøter om Hovedavtalen, hvor den øverste arbeidsgiverrepresentanten også deltar. På evalueringsmøtet skal det drøftes erfaringer knyttet til samarbeidet mellom de tillitsvalgte og arbeidsgiveren om den praktiske tilretteleggingen av arbeidet, jf. blant annet Hovedavtalen del B 3. Det føres referat fra møtene. 2 Definisjoner 2-1 Arbeidsgiver Kommunestyret, fylkestinget, styret eller den som er delegert slik myndighet. Den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet i samsvar med gitte fullmakter. 2-2 Tillitsvalgt Arbeidstaker tilsatt i kommunen/fylkeskommunen og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon til å ivareta de oppgaver som framgår av denne avtalen. 2-3 Hovedtillitsvalgt Tillitsvalgt som er valgt/utpekt av medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor kommunen/fylkeskommunen, jf. 3-3 d). 2-4 Fellestillitsvalgt Arbeidstaker tilsatt i kommunen/fylkeskommunen som er valgt/utpekt av en forhandlingssammenslutning lokalt for å ivareta det ansvar og de oppgaver som til ligger hovedtillitsvalgte etter denne avtale, jf. 3-3 f). 2-5 Forhandlingssammenslutningsutvalg Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte i forhandlingssammenslutningen. 2-6 Utvalg av tillitsvalgte Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte i en arbeidstaker organisasjon. 3 Arbeidsgivers og tillitsvalgtes gjensidige rettigheter og plikter Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte. 3-1 Arbeidsgivers plikter i forhold til de tillitsvalgte a) Påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale. b) Det skal regelmessig avholdes informasjonsmøter med hoved-/fellestillitsvalgte på sentralt nivå i kommunen/fylkeskommunen. Ved desentralisert fullmaktsnivå avholdes egne informasjonsmøter med berørte tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentanter på dette nivå. c) Ved endringer og omstillinger Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

150 150 i kommunen/fylkeskommunen/bedriften mellom kommuner/fylkeskommuner ved oppfølging og implementering av nasjonale reformer som vil få betydning for arbeidstakerne skal arbeidsgiver på et tidligst mulig tidspunkt informere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd. Arbeidstakernes behov for trygghet skal ivaretas gjennom åpne planprosesser hvor mål og konsekvenser så langt som mulig gjøres kjent. d) Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere, drøfte og ta de berørte tillitsvalgte med på råd om: ledige og nyopprettede stillinger prosedyrer ved utlysing og kunngjøring av stillinger, utvelgelse til, og intervju av aktuelle kandidater e) Arbeidsgiver skal som fast ordning sende søkerliste til tillitsvalgte. f) De tillitsvalgte skal meddeles hvilke arbeidsgiverrepresentanter på ulike nivåer de skal rette sine henvendelser til. g) Arbeidsgiver skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt. h) Arbeidsgiver skal i samarbeid med de tillitsvalgte/ansatte prioritere tiltak for et inkluderende arbeidsliv. i) I de tilfeller det føres drøftinger eller forhandlinger mellom partene, skal det skrives drøftingsreferat eller forhandlingsprotokoll. I forhandlingsprotokoll skal hjemmelsgrunnlaget fremgå. 3-2 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter a) Rett og plikt til å drøfte/forhandle om spørsmål vedr. lønns- og arbeidsvilkår der dette har hjemmel i lov, regler eller tariffavtale. Det føres drøftingsreferat/ forhandlingsprotokoll fra slike møter. b) Påse at rettigheter og plikter overholdes i forhold til gjeldende tariffavtaler. c) De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale ikke er til hinder for det. Det er forutsetningen at de tillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken fram for medlemmene før de tar standpunkt til spørsmålet. Arbeidsgiver skal ha svar uten ugrunnet opphold. d) En tillitsvalgt skal verken tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter. e) Tillitsvalgt skal informere arbeidsgiver om forhold som vil ha betydning for kommunen/fylkeskommunen. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

151 151 f) Tillitsvalgt skal prioritere møter hvor arbeidsgiver innkaller, jf. dog 3-4 fjerde ledd. g) Tillitsvalgt har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stilling som omfattes av tariffavtalen. 3-3 Tillitsvalgtordning, herunder struktur og frikjøp a) Tillitsvalgtordningen må utformes slik at det gir både tillitsvalgte, medlemmene de representerer og arbeidsgiver forutsigbarhet. Likeledes må det tas hensyn til antall medlemmer og tariffavtalens omfang. Tillitsvalgtstrukturen skal tilpasses kommunens/fylkeskommunens geografiske spredning samt styrings- og organisasjonsstruktur. Med utgangspunkt i bestemmelsene i 3-3 og basert på lokale forhold, skal partene lokalt drøfte behovet for antall tillitsvalgte og frikjøpsressurser, herunder mulighet til ytterligere ressurser for organisasjoner med flere medlemmer enn angitt i 3-3 c) (1) eller (2). b) Det er avgjørende for suksess og effektivitet at det etableres ordninger som gir de berørte aktører trygghet for nåværende og fremtidig situasjon, slik at innsats og evner stimuleres best mulig. På bakgrunn av en slik erkjennelse følger det at ordningene må være mest mulig inkluderende, slik at de ansatte gjennom sine tillitsvalgte blir gitt informasjon så tidlig som mulig og så omfattende som mulig. Det må også være trygghet for at informasjon gis begge veier. Videre må de ansattes interesser ivaretas gjennom deres tillitsvalgte med ordninger for samarbeid i prosesser. Ordninger for medbestemmelse skal sikre at de tillitsvalgte får ta del i beslutninger som berører de ansattes forhold og bidrar til å forplikte de ansatte og deres tillitsvalgte i utviklingen av virksomheten. Ordningene forutsetter at tillitsvalgte med helt eller delvis frikjøp benytter denne tiden til tillitsvalgtarbeid etter Hovedavtalen og overfor medlemmer ansatt i kommunen/fylkeskommunen. c) Dersom partene lokalt ikke kommer til enighet om frikjøpsordning for tillitsvalgte, baseres frikjøpsomfang på drøftingsgrunnlaget i 3-3 a) og etter følgende minimumstildeling: (1) Hver organisasjon får tildelt en heltids tillitsvalgtressurs når de representerer 375 medlemmer, (2) eller 275 medlemmer og disse arbeider innen de fleste arbeidsområder og er fordelt på minst 15 fag-/yrkesgrupper. Organisasjoner med færre medlemmer enn angitt i punktene (1) og (2), kan få tildelt ressurser i forholdet mellom medlemstallet og hhv. 375 (1) eller 275 (2). Ut fra lokale forhold, jf. 3-3 a), drøfter de lokale parter tildeling av ytterligere ressurser for organisasjoner med flere medlemmer enn angitt i punkt (1) og (2). Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

152 152 Organisasjoner med flere medlemmer enn angitt i (1) og (2) får tildelt 1 ekstra heltids tillitsvalgtressurs når de representerer ytterligere 475 medlemmer, deretter for ytterligere 575 medlemmer. (3) Organisasjonene innen en forhandlingssammenslutning kan lokalt velge å ha fellestillitsvalgt. Velges denne ordningen, tildeles en heltids tillitsvalgtressurs når de representerer 200 medlemmer. Forhandlingssammenslutninger med færre medlemmer enn 200, kan få tildelt ressurser i forholdet mellom medlemstallet og 200. Arbeidstakerorganisasjonen/forhandlingssammenslutningen fordeler sine tildelte frikjøpsressurser etter drøftinger med arbeidsgiver. Det skal i den forbindelse tas hensyn til medlemsstokkens sammensetning, tariffavtalenes omfang, kommunens/fylkeskommunens organisering og geografi. d) Den enkelte arbeidstakerorganisasjon har rett til å velge/utpeke en hovedtillitsvalgt i hver kommune/fylkeskommune, jf. dog 2-3. e) Ut over ordningen etter 3-3 d) har de enkelte arbeidstakerorganisasjonene rett til tillitsvalgte i forhold til kommunens/fylkeskommunens styrings- og organisasjonsstruktur. De lokale parter skal drøfte behovet for antall tillitsvalgte med utgangspunkt i denne avtalen. f) Forhandlingssammenslutning som ønsker det, kan ha felles tillitsvalgtordning. g) Valg av tillitsvalgte etter denne avtale må meddeles skriftlig til arbeidsgiver. En tillitsvalgts rettigheter og plikter inntrer når melding er mottatt av arbeidsgiver. h) Arbeidstakerorganisasjoner med minst 30 medlemmer i vedkommende kommune/fylkeskommune har rett til å velge et utvalg av tillitsvalgte. Utvalg av tillitsvalgte bør som hovedregel bestå av tre medlemmer. Utvalget kan etter avtale med arbeidsgiver holde sine møter i arbeidstiden, uten trekk i lønn. i) Fellestillitsvalgt og tillitsvalgte fra arbeidstakerorganisasjonene som den fellestillitsvalgte representerer, utgjør forhandlingssammenslutningsutvalg, og kan etter avtale med arbeidsgiver holde sine møter i arbeidstiden, uten trekk i lønn. j) I forbindelse med større omstillinger/prosjekter skal behovet for ytterligere frikjøp av tillitsvalgtressurser drøftes. k) Arbeidsgiver stiller til disposisjon kontor med tidsmessig kontorteknisk utstyr til hovedtillitsvalgt/fellestillitsvalgt med hel permisjon. For hovedtillitsvalgt/ fellestillitsvalgt som ikke har hel permisjon, skal det så langt det er praktisk mulig gis nødvendig kontorplass. l) Tillitsvalgt som er gitt hel eller delvis permisjon i henhold til 3-3 c), lønnes i henhold til Hovedtariffavtalens lønnsbestemmelser forholdsmessig. Under permisjon Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

153 153 for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende tilsatte sitt medlemskap i pensjonsordningen. m) Tillitsvalgt som etter endt oppdrag går tilbake til den etat/enhet vedkommende har permisjon fra, skal såfremt det er mulig, gå tilbake til den stilling vedkommende hadde før permisjonen. Ved eventuell skifte av stilling skal det under ingen omstendighet tilbys lavere stilling enn den permisjonen er gitt fra. Det skal tas hensyn til rimelig avansement som vedkommende ville ha kunnet påregne om permisjonen ikke hadde blitt gitt. 3-4 Rett til fri fra ordinært arbeid Tillitsvalgte har rett til tjenestefri for å utføre sine oppgaver. Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under forhandlinger og drøftinger med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn. Med lønn menes i denne forbindelse ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal så vidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede. Forholdene skal legges slik til rette at tillitsvalgte som arbeider etter tjenesteplan, eller har arbeid som faller utenfor ordinær dagarbeidstid, får samme arbeidsforhold og vilkår som de med ordinær dagarbeidstid. For tillitsvalgt som innkalles av arbeidsgiver til møter som faller utenfor vedkommendes arbeidstid, avklares om medgått tid kompenseres med timelønn eller avspasering. I større kommuner og fylkeskommuner med slik spredning av arbeidsplassene at dette medfører en omfattende reisevirksomhet for den tillitsvalgte, kan det avtales at slike reiser innenfor en fastsatt ramme skal dekkes etter satsene i reiseregulativet. Der arbeidsgiver innkaller til møte, skal reisekostnader dekkes etter satsene i reiseregulativet. 3-5 Permisjon Søknad om permisjon etter 3-5 skal dokumenteres med innkalling. a) Ved deltakelse i og nødvendig forberedelse til lokale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. b) Ved deltakelse i sentrale forhandlinger innvilges permisjon med lønn. c) Det kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjons - styrende (vedtektsfestede) sentrale organer - styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer - øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan - og dessuten til valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstakerorganisasjons/hovedorganisasjons høyeste organ (landsmøter/kongresser o.l.) Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

154 154 Lik rett til permisjon kan innvilges for valgte, faste medlemmer i tilsvarende organer i yrkesfaglige organisasjoner organisert som egne juridiske enheter eller landsforeninger/landsråd/yrkesfaglige seksjoner med minst 500 medlemmer. Lik rett til permisjon kan innvilges for valgte, faste medlemmer i tilsvarende organer i forhandlingssammenslutningen. d) Arbeidsstaker har rett til permisjon uten lønn for å overta tillitsverv på heltid eller deltid i den arbeidstakerorganisasjon/ forhandlingssammenslutning vedkommende er medlem av. 3-6 Tillitsvalgtopplæring Tillitsvalgte har rett til opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt. Forholdene skal legges til rette slik at det tas hensyn til arbeidstakerorganisasjonens/ forhandlingssammenslutningens og den enkelte tillitsvalgtes behov for opplæring. Ved slik opplæring gis det permisjon med hel eller delvis lønn. For hovedtillitsvalgt/ fellestillitsvalgt gis permisjon med full lønn. Med lønn menes i denne forbindelse ordinær lønn, faste årsbeløp og variable tillegg etter oppsatt turnusplan. Den tillitsvalgte har rett og plikt til å delta i den generelle opplæring som finner sted for vedkommendes yrkesgruppe i kommunen. 3-7 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt kan ikke skje uten saklig grunn og følger for øvrig bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Ved oppsigelse på grunn av arbeidsmangel må det i tillegg til ansiennitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling en tillitsvalgt har i kommunen/ fylkeskommunen. 4 Partssammensatte utvalg Det skal i alle kommuner og fylkeskommuner opprettes ett eller flere partssammensatte utvalg for behandling av saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte med mindre partene avtaler at slike saker skal behandles på en annen måte. Det vises til kommuneloven 25. Det partsammensatte utvalget foreslår og behandler overordnede retningslinjer for kommunens personalpolitikk, herunder tiltak for likestilling og inkluderende arbeidsliv. Utvalget drøfter dessuten kvalitets-, fornyings- og utviklingstiltak, oppfølging og implementering av nasjonalt vedtatte reformer, resultater fra KS sine kontakter med statlige myndigheter samt oppfølging av saker fra sentralt kontaktmøte. De tilsatte skal være representert i dette/disse utvalg med minst to representanter utpekt av arbeidstakerorganisasjonene/forhandlingssammenslutningene etter forholdstallsprinsippet. Som delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter oddetall 3, oddetall 5 osv. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

155 155 Forhandlingssammenslutninger lokalt som ikke er representert i utvalget bør delta med en observatør med møte- og talerett. Nærmere retningslinjer for utvalget(ene) fastsettes gjennom reglement lokalt. 5 Særskilt for kommunale/fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kap. 11 a) Kommunestyret/fylkestinget kan gjennom fastsetting av foretakets vedtekter delegere forhandlingsansvaret til foretaket. b) Der forhandlingsansvaret er delegert til foretaket, jf. litra a), skal forhandlingene føres mellom foretakets styre/ledelse og tillitsvalgt i foretaket, eventuelt med bistand fra hovedtillitsvalgt i kommunen/fylkeskommunen. c) Foretaket omfattes ikke av nye lokale særavtaler som inngås av kommunen/ fylkeskommunen, med mindre de lokale parter i foretaket bestemmer noe annet. d) Der de ansatte er representert i foretakets styre, gjelder ikke Hovedavtalen del B 4. e) Ved beregning av tillitsvalgtressurs i kommunen/fylkeskommunen etter 3-3 medregnes ansatte i foretaket. 6 Arbeidsmiljøutvalg Det opprettes arbeidsmiljøutvalg i samsvar med arbeidsmiljøloven 7-1 med arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsmiljøloven 7-2. Ved behov for nærmere retningslinjer for arbeidsmiljøutvalget ut over det som følger av lovens bestemmelser, fastsettes dette gjennom reglement lokalt. Ansattes representanter i utvalget utpekes etter forholdstallsprinsippet. Som delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter oddetall 3, oddetall 5 osv. 7 Fremme likestilling og hindre diskriminering Partene erkjenner behovet for videre arbeid for å fremme likestilling og å hindre diskriminering. Mangfold i arbeidsstyrke og ledergruppe er viktig for å utnytte menneskelige og samfunnsmessige ressurser og fremme verdi skapning. Partene legger til grunn at likestillings- og ikke-diskriminerings arbeid skjer i tråd med lov- og regelverk (likestillingsloven, diskriminerings loven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven). Partene anbefaler derfor at arbeidsgiver, som en integrert del av sin arbeidsgiverpolitikk, legger vekt på rekruttering av arbeidstakere med ulik bakgrunn. Det er en målsetting for partene at: alle arbeidstakere må gis like muligheter til arbeid og til personlig og faglig utvikling Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

156 156 alle arbeidstakere må gis like muligheter med hensyn til tilsetting, lønn, heltidsstilling, opplæring og avansement det ikke må skje usaklig forskjellsbehandling ved innskrenkninger og oppsigelse det rekrutteres flere kvinner til ledende stillinger det rekrutteres flere menn til kvinnedominerte yrker i kommunal sektor Arbeidet for å fremme likestilling og å hindre diskriminering lokalt tillegges de som har det overordnede ansvar for arbeidsgiverpolitikken i den enkelte kommune/fylkeskommune. Ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for det løpende likestillings- og ikkediskrimineringsarbeidet. 8 Permittering 8-1 Permittering Permittering kan foretas i følgende tilfeller: a) Når konflikt som omfatter en del av kommunens/fylkeskommunens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. b) Når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven 15-3 (10). 8-2 Varsel om permittering a) Ved permittering skal det gis minst 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere som antas å bli permittert. Fristen regnes fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis. b) Fristen ovenfor gjelder ikke der permitteringen skyldes tariffstridig arbeidskonflikt innen kommunen/fylkeskommunen. I slike tilfeller skal likevel gis det varsel som er mulig. c) Ved permitteringer etter 8-1 a) skal det så langt råd er, angis hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering. De som der etter skal permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig. d) Før det gis varsel om permittering, skal spørsmålet drøftes mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Det skal settes opp undertegnet protokoll fradrøftingene. e) Varsel om permittering skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis det er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til drøfting med de tillitsvalgte. 8-3 Permittert arbeidstakers stillingsvern Permittert arbeidstaker er fortsatt tilsatt, og har rett og plikt til å begynne i stillingen igjen så lenge ikke arbeidsforholdet er formelt oppsagt. For arbeidstakere i sesongarbeid eller tidsbestemt oppdrag, er gjeninntakelsen betinget av at sesongarbeidet eller oppdraget ikke er utløpt. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

157 157 9 Fagforeningskontingent Dersom den enkelte arbeidstakerorganisasjon/tillitsvalgte ønsker det, skal trekk i lønn av fagforeningskontingent foretas. Del C Andre selvstendige rettssubjekter med eget medlemskap i KS og energiverk organisert som kommunale/ fylkeskommunale foretak etter kommuneloven kap Samarbeid og medbestemmelse 1-1 Målsetting Partene er enige om nødvendigheten av et godt og tillitsfullt forhold mellom bedriften og arbeidstakerne. Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriften som arbeidstakerne. Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, gjennom deres tillitsvalgte, kan få reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig omstilling. Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og medvirke til samarbeid. De sentrale parter vil på sin side, gjennom ulike tiltak, felles og hver for seg, yte støtte til dette arbeidet. Målsettingen i denne paragraf er bindende når det gjelder samarbeid på bedriften og skal også være veiledende for partene på den enkelte bedrift ved organiseringen av samarbeidet. 1-2 Former for medbestemmelse Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte utvalg/styrer og gjennom ordningen med tillitsvalgte. 1-3 Organisering og gjennomføring Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutnings myndighet innen bedriftsorganisasjonen, slik at de som arbeider innenfor den enkelte avdeling eller arbeidsgruppe gis større adgang til selv å treffe beslutninger i det daglige arbeid. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse mv. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosesser på de forskjellige nivåer i bedriften, har ansvar, ikke bare overfor eiere eller arbeidskollegaer, men også overfor bedriften som helhet. Det er viktig å fremme forståelse for og innsikt i bedriftens økonomi. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

158 158 De tillitsvalgte anerkjennes som representanter for vedkommende arbeidstakerorganisasjons medlemmer. De tillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper av arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale eller lov ikke er til hinder for det. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i hele bedriften og på den enkelte arbeidsplass. Målsettingen er at eventuelle problemer som måtte oppstå i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, skal søkes løst gjennom ordningen med de tillitsvalgte. Partene er derfor enige om betydningen av et godt fungerende tillitsvalgtapparat med klare linjer og fullmakter. De tillitsvalgte skal ha forholdene lagt til rette slik at de kan ivareta sine oppgaver etter de retningslinjer som er fastsatt i denne avtale. Medbestemmelsesretten skal utøves effektivt og rasjonelt og være tilpasset bedriftens organisering. 2 Definisjoner 2-1 Bedrift De bedrifter som følger del C i denne avtale. 2-2 Arbeidsgiver Styret / daglig leder eller den som er delegert slik myndighet Den som i arbeidsgivers sted leder den enkelte enhet/avdeling i samsvar med gitte fullmakter 2-3 Tillitsvalgt Arbeidstaker tilsatt i bedriften og som er valgt/utpekt av medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon til å ivareta de oppgaver som fremgår av gjeldende lovgivning og denne avtale, eller av avtale om tillitsvalgtordning i bedriften. 2-4 Hovedtillitsvalgt Tillitsvalgt tilsatt i bedriften som er valgt/utpekt av medlemmene i sin arbeidstakerorganisasjon for å koordinere og bistå de tillitsvalgte i deres arbeid overfor bedriften, jf. dog Fellestillitsvalgt Arbeidstaker tilsatt i bedriften som er valgt/utpekt av en forhandlingssammenslutning for å ivareta det ansvar og de oppgaver som tilligger hovedtillitsvalgte etter denne avtale, jf. 2-4 og Konserntillitsvalgt Tillitsvalgt fra en av konsernets bedrifter som er valgt/utpekt av de ansatte i konsernets bedrifter for å ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de an satte i konsernet som en helhet, jf Utvalg av tillitsvalgte Et utvalg valgt av og blant de tillitsvalgte. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

159 159 3 Tillitsvalgtes og bedriftens rettigheter og plikter Arbeidsgiver og de tillitsvalgte skal påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale. Begge har en gjensidig plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet slik at partene kan ta opp og søke løst eventuelle problemer eller andre saker på en åpen og konstruktiv måte. 3-1 Tillitsvalgtordningen Den enkelte arbeidstakerorganisasjon har rett til å velge en hovedtillits valgt i bedriften, jf. dog 2-4. Hvis bedriftsstørrelse og oppdeling i større bedriftsenheter gjør det naturlig, kan det gjennom lokal avtale fastlegges annen representasjon og rett til hel permisjon for hovedtillitsvalgte/fellestillitsvalgte/konserntillitsvalgte som representerer et visst antall ansatte. Ved vurdering av representasjon skal det også tas hensyn til bedriftsorganisasjonens oppbygning. Der ordningen med fellestillitsvalgt kan benyttes, bør disse prioriteres med hensyn til hel permisjon. Arbeidstakere som har stilling som overordnet leder i bedriften eller som har stilling i personalfunksjonen, kan av bedriften anmodes om ikke å la seg velge som tillitsvalgt. Alle valg av tillitsvalgte/hovedtillitsvalgte/konserntillitsvalgte skal meddeles skriftlig til bedriften. Slik meddelelse skal gis snarest og senest 8 dager etter valget. 3-2 Arbeidsgivers plikter i forhold til tillitsvalgte Drøftinger om bedriftens ordinære drift og omlegging av driften Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte: spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift de alminnelige lønns- og arbeidsforhold ved bedriften omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger Drøftinger om selskapsrettslige forhold Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de hovedtillitsvalgte: fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av bedriften Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de hovedtillitsvalgte og ny arbeidsgiver vedrørende overdragelsen og tariffavtalens stilling. Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta bedriften, drøftes med de tillitsvalgte. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

160 Nærmere om drøftinger og informasjon a) Før bedriften treffer sine beslutninger i saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis muligheter for å fremme sine synspunkter. I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra drøftingene skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter. b) I saker som omhandler forhold omfattet av og 9 skal tillitsvalgte informeres om årsakene til bedriftens disposisjoner samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disse må antas å få for arbeidstakerne Innsyn i regnskaper og økonomiske forhold Bedriftens regnskaper skal forelegges hovedtillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal forelegges hovedtillitsvalgte straks det er fastsatt. Hovedtillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad hovedtillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser Informasjon om ansettelser Bedriften skal snarest mulig orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt. 3-3 Tillitsvalgets rettigheter og plikter a) Tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som den enkelte arbeidstaker mener å ha overfor bedriften, eller som bedriften mener å ha overfor den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver skal ha en ansvarlig representant til stede som de tillitsvalg te kan henvende seg til. Arbeidsgiveren skal gi de tillitsvalgte skriftlig melding om navnet på representanten og dennes stedfortreder. Kan representanten ikke ta stilling til henvendelsen umiddelbart, men vil foreta nærmere undersøkelser, skal det gis svar uten ugrunnet opphold. b) Bedriftens representanter og tillitsvalgte skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger/ drøftelser. c) De tillitsvalgte og bedriftens representanter har plikt til å gjøre sitt beste for å opprettholde et rolig og godt samarbeidsforhold. d) Tillitsvalgte skal verken tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter. e) Tillitsvalgte skal informere arbeidsgiver om forhold som vil ha betydning for bedriften. f) Tillitsvalgte har rett til å uttale seg om tilsetting, overflytting, opprykk og forfremmelse til stillinger innenfor sitt område. g) Partene er enige om at de tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til denne avtale. Arbeidet som tillitsvalgt skal avvikles slik at det volder minst Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

161 161 mulig ulempe for arbeidets gang. Fravær skal så vidt mulig avtales på forhånd med nærmeste overordnede. Under utøvelsen av sin virksomhet som tillitsvalgt og under forhandlinger og drøftinger med arbeidsgiver, beholder den tillitsvalgte sin lønn. Det kan opptas lokale drøftinger om det for å lette tillitsvalgtes arbeid, skal stilles nødvendig utstyr til disposisjon. Drøftingene skal ta hensyn til bedriftens størrelse, struktur, driftsform, tekniske karakter og lignende. For hovedtillitsvalgt/ fellestillitsvalgt/ konserntillitsvalgt med hel permisjon stiller bedriften nødvendig kontor med tidsmessig kontorteknisk ut styr til rådighet. 3-4 Rett til permisjon Tillitsvalgte innvilges permisjon med lønn ved deltakelse i og nødvendig forberedelse til lokale forhandlinger. Tillitsvalgte innvilges permisjon med lønn ved deltakelse i sentrale forhandlinger. Tillitsvalgte har rett til opplæring som har betydning for deres funksjon som tillitsvalgt. Ved slik opplæring gis permisjon med hel eller delvis lønn. For hovedtillitsvalgt gis permisjon med full lønn. Valgte, faste medlemmer som skal møte i en arbeidstakerorganisasjon kan ikke uten tvingende grunn nektes permisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år. Permisjon gjelder møter i: styrende (vedtektsfestede) sentrale organer styrende (vedtektsfestede) distrikts-/fylkesorganer øverste (vedtektsfestede) organ på distrikts-/fylkesplan og dessuten til valgte medlemmer og delegater for å møte i den enkelte arbeidstakerorganisasjons/hovedorganisasjons høyeste organ (landsmøter/ kongresser og lignende) I tillegg til denne permisjonsrett kan det gis permisjon med lønn for deltakelse i en forhandlingssammenslutnings tilsvarende organer. Søknad om permisjon iht. denne bestemmelse skal dokumenteres med møteinnkalling. Arbeidstaker har rett til permisjon uten lønn for å overta tillitsverv på heltid i den arbeidstakerorganisasjon/forhandlingssammenslutning vedkommende er medlem av. 3-5 Tillitsvalgtes oppsigelsesvern Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt kan ikke skje uten saklig grunn og følger for øvrig bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger må det i tillegg til ansiennitet og andre grunner som det er rimelig å ta hensyn til, også legges vekt på den spesielle stilling en tillitsvalgt har i bedriften. 3-6 Utvalg av tillitsvalgte Organisasjoner med minst 30 medlemmer i vedkommende virksomhet har rett til å velge et utvalg av tillitsvalgte. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

162 162 Utvalg av tillitsvalgte bør som hovedregel bestå av tre medlemmer. Utvalget skal koordinere de tillitsvalgtes arbeid innen virksomheten. 4 Konsernbestemmelser 4-1 Definisjon konsern 1) Et morselskap utgjør sammen med et datterselskap eller datterselskaper et konsern. 2) Et aksjeselskap er et morselskap hvis det på grunn av avtale eller som eier av aksjer eller selskapsandeler har bestemmende innflytelse over et annet selskap. Et aksjeselskap skal alltid anses å ha bestemmende innflytelse hvis selskapet: a) eier så mange aksjer eller andeler i et annet selskap at de representerer flertallet av stemmene i det andre selskapet eller b) har rett til å velge eller avsette et flertall av medlemmene i det andre selskapets styre 3) Et selskap som står i forhold som nevnt i annet ledd til et morselskap, anses som datterselskap. 4) Ved beregningen av stemmerettigheter og rettigheter til å velge eller avsette styremedlemmer skal rettigheter som morselskapet og morselskapets datterselskaper innehar, regnes med. Det samme gjelder rettigheter som innehas av noen som handler i eget navn, men for morselskapets eller et datterselskaps regning. 4-2 Konserntillitsvalgt og konsernutvalg I konsern med flere enn 200 ansatte skal det velges en konserntillitsvalgt og opprettes et konsernutvalg. I konsern med færre enn 200 ansatte kan det velges konserntillitsvalgt og opprettes konsernutvalg når partene lokalt er enige om det. 4-3 Valg av konserntillitsvalgt Konserntillitsvalgt velges blant de ansatte i konsernets virksomheter. Dersom partene lokalt ikke har avtalt noe annet, velges konserntillitsvalgte iht. forholdstallsprinsippet. 4-4 Konserntillitsvalgte rettigheter og plikter Konserntillitsvalgt skal ivareta de ansattes interesser overfor konsernledelsen i saker som behandles på konsernnivå og som kan ha betydning for de ansatte i konsernet som helhet. Konserntillitsvalgtes rettigheter og plikter på konsernnivå korresponderer med hovedtillitsvalgtes rettigheter og plikter på bedriftsnivå. Den konserntillitsvalgte skal ikke behandle spørsmål relatert til lønns- og personalsaker, idet slike spørsmål følger den enkelte organisasjons partsrettigheter. Den konserntillitsvalgtes arbeid skal ikke gripe inn i eller erstatte partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå. 4-5 Drøftinger innen et konsern Partene er enige om at det på konsernbasis kan foreligge behov for å drøfte saker som er nevnt i denne avtale. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

163 163 I konsern hvor samarbeidet fungerer tilfredsstillende, vil man fortsatt bygge på de etablerte samarbeidsformer. I konsern hvor det kan være behov for å bedre samarbeidsforholdene/ informasjonsprosedyren, vil partene anbefale at det vurderes på hvilken måte dette kan gjøres. Dette kan for eksempel gjøres ved at konsernledelsen og tillitsvalgte avholder ett eller flere fellesmøter pr. år, hvor man drøfter saker av vesentlig betydning for partene. Planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegninger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere bedrifter innen samme konsern, skal drøftes så tidlig som mulig i fellesmøter mellom konsernledelsen og tillitsvalgte. 4-6 Konsernutvalg sammensetning Konsernutvalg er et partssammensatt utvalg etablert på konsernnivå. Utvalget skal bestå av bedriftens hovedtillitsvalgte, konserntillitsvalgte og konsern ledelse. 4-7 Konsernutvalg oppgaver Konsernutvalget drøfter saker av felles interesse og utveksler gjensidig informasjon om planer og beslutninger på konsernnivå som antas å få konsekvenser for konsernets ansatte. Konsernutvalget gjennomfører disse drøftingene minst én gang i året. Lokalt kan det avtales andre tilsvarende samarbeidsfor mer. 5 Arbeidsmiljøutvalg Det opprettes arbeidsmiljøutvalg i samsvar med arbeidsmiljøloven 7-1, med arbeidsoppgaver i henhold til 7-2. Ved behov for nærmere retningslinjer for arbeidsmiljøutvalget ut over det som følger av lovens bestemmelse, fastsettes dette gjennom reglement lokalt. Ansattes representanter i utvalget utpekes etter forholdstallsprinsippet. Som delingstall benyttes kvotienten 1,4 og deretter oddetall 3, oddetall 5 osv. 6 Kompetanseutvikling Partene erkjenner den store betydning øket kompetanse har for den enkelte, bedriften og samfunnet. Dette gjelder både allmennutdannelse, yrkesutdannelse, voksenopplæring, etterutdannelse, kompetansegivende oppgaver og omskolering. Partene vil derfor understreke det verdifulle i at arbeidstakerne stimuleres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at bedriftene legger stor vekt på planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere med eksterne eller interne tilbud. Den enkelte bedrift må ha et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftens kompetansebehov med bakgrunn i bedriftens forretningsidé og strategi. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

164 164 På bakgrunn av kartleggingen gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Bedriften og den enkelte har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Ut fra kartlagte behov vil bedriften dekke kostnader forbundet med iverksettelsen av slike opplæringstiltak (lønn, permisjon etc.). Hvor partene er enige lokalt, kan det i bedriften defineres nærmere omfang av opplæring, under henvisning til den enkelte bedrifts forhold. Rett til utdanningspermisjon reguleres av arbeidsmiljøloven Hvis det i forbindelse med utdannelse som er av verdi både for vedkommende og bedriften er nødvendig med hel eller delvis permisjon, bør dette innvilges, med mindre særlige grunner er til hinder for det. Partene er enige om at intensjonene i denne erklæring blir kontinuerlig og raskt aktualisert gjennom det tempo den tekniske utvikling har og vil få i årene fremover. Denne form for etterutdannelse kan være en nødvendighet for bedrifter, og må sees på som en reell investering. I den utstrekning det etter bedriftens syn er nødvendig å heve kunnskapsnivå samt styrke kompetanse for å utføre pålagte arbeidsoppgaver/arbeidsfunksjoner, skal kostnader i forbindelse med dette dekkes av arbeidsgiver. 7 Erklæring om anvendelse og utvikling av teknologi i den enkelte bedrift Det er i de ansattes, bedriftenes og samfunnets interesse at bedriftene for bedrer sin evne til å innhente, ta i bruk og utvikle teknologi for å fremme bedriftens konkurranseevne. Partene er enige om at utviklingen av bedriftens teknologiske miljø må skje gjennom et samarbeid mellom de ansatte og bedriften. Sentrale emner i denne forbindelse er: teknologisk utvikling kompetanseutvikling organisasjonsutvikling For å identifisere problemer og finne frem til hensiktsmessige arbeidsformer og metoder for utviklingsarbeidet, kan det være nyttig å gjennomføre møter mellom bedriftsledelsen og tillitsvalgte i ulike avdelinger og funksjonsområder i bedriften. Når eventuelle problemområder er kartlagt, kan det være hensiktsmessig å organisere det videre arbeid i prosjekt- eller arbeidsgrupper for å få problemene analysert og få fremlagt forslag til handlingsplaner eller konkrete tiltak som kan gjennomføres. Utviklingstiltakene vil variere fra bedrift til bedrift tilpasset den enkelte bedrifts situasjon og behov. Bedriftsledelsen og de ansatte i den enkelte bedrift må i fellesskap finne frem til de områder som bør prioriteres. Partene i denne avtale vil kunne gi råd og veiledning i dette arbeid. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

165 165 Med bakgrunn i de krav som vil bli stillet til de ansatte som følge av ny teknologi, anbefales det at partene på det lokale plan finner frem til hensiktsmessige samarbeidsformer med spesiell vekt på spørsmål knyttet til opplæring og utviklingsmuligheter for ansatte. 8 Fremme likestilling og hindre diskriminering Partene erkjenner behovet for videre arbeid for å fremme likestilling og å hindre diskriminering. Mangfold i arbeidsstyrke og ledergruppe er viktig for å utnytte menneskelige og samfunnsmessige ressurser og fremme verdiskapning. Partene legger til grunn at likestillings- og ikke-diskrimineringsarbeid skjer i tråd med lov- og regelverk (likestillingsloven, diskrimineringsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven). Partene anbefaler derfor at arbeidsgiver som en integrert del av sin arbeidsgiverpolitikk, legger vekt på rekruttering av arbeidstakere med ulik bakgrunn. Det er en målsetting for partene at: alle arbeidstakere må gis like muligheter til arbeid og til personlig og faglig utvikling alle arbeidstakere må gis like muligheter med hensyn til tilsetting, lønn, heltidsstilling, opplæring og avansement det ikke må skje usaklig forskjellsbehandling ved innskrenkninger og oppsigelse det rekrutteres flere kvinner til ledende stillinger Arbeidet for å fremme likestilling og å hindre diskriminering lokalt tillegges de som har det overordnede ansvar for arbeidsgiverpolitikken i virksomheten. Ledere og tillitsvalgte har et særlig ansvar for det løpende likestillings- og ikke-diskriminerings arbeidet. 9 Permittering 9-1 Vilkårene for permittering Permittering kan foretas i følgende tilfeller: a) når konflikt som omfatter en del av virksomhetens arbeidstakere med føre at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte b) når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljøloven 15-3 (10) c) i virksomheter organisert som selvstendige enheter og som driver fullt ut etter forretningsmessige prinsipper og hvor dagpengerettigheter tilstås, kan arbeidsgiver etter lokal enighet mellom partene permittere dersom arbeidstaker ikke kan sysselsettes på rasjonell måte I slike tilfeller er partene enige om at rullerende permittering kan benyttes. 9-2 Varsel om permittering a) Ved permittering skal det gis minst 14 dagers skriftlig varsel til de enkelte arbeidstakere som antas å bli permittert. Fristen regnes fra arbeidstidens slutt den dag varselet gis. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

166 166 b) Fristen ovenfor gjelder ikke der permitteringen skyldes tariffstridig arbeidskonflikt innen bedriften. I slike tilfeller skal likevel gis det varsel som er mulig. c) Ved permitteringer etter 9-1 a) skal det, så langt råd er, angis hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering. De som deretter skal permitteres, skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig. d) Før det gis varsel om permittering skal spørsmålet drøftes mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Det skal settes opp undertegnet protokoll fra drøftingene. e) Varsel om permittering skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis det er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering skal tas opp til drøfting med de tillitsvalgte. 9-3 Permittert arbeidstakers stillingsvern Permittert arbeidstaker er fortsatt ansatt og har rett og plikt til å begynne i stillingen igjen så lenge arbeidsforholdet ikke er formelt oppsagt. For arbeidstakere i sesongarbeid eller tidsbestemt oppdrag er gjeninntakelsen betinget av at sesongarbeidet eller oppdraget ikke er utløpt. 10 Fagforeningskontingent Dersom den enkelte arbeidstakerorganisasjon/tillitsvalgte ønsker det, skal trekk i lønn av fagforeningskontingent foretas. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

167 167 Del 8 Vedlegg til håndboka Vedlegg 1: Opplæringslova Overgangsreglar Personell i grunnskolen som er tilsett i uoppseieleg stilling når lova blir sett i verk, kan ikkje seiast opp. For dette personellet gjeld framleis 24 nr. 1 andre leddet og nr. 2 i lov 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen. For ein periode på fem år frå lova blir sett i verk skal skolar som har skipa ei leiingsordning etter 17 nr. 4 tredje leddet i lov 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen vere unntatt frå kravet om rektor etter 9-1 andre leddet. Retten og plikta til tiårig grunnskole etter 2-1 gjeld barn som er fødde i 1991 og seinare. Andre barn og unge har rett og plikt til niårig grunnskole, men rykkjer opp eitt klassetrinn, slik at dei avsluttar grunnskolen i 10. klasse. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

168 168 Vedlegg 2: UTGÅR Del 7B Protokoll mellom Utdanningsforbundet og KS - "HA - Tilpasninger for undervisningspersonalet vedrørende diverse forhold" Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

169 169 Vedlegg 3: SGS Reiseregulativet Utdanningsforbundets kommentarer, jf. fylkesinfo 50/2008: SGS 1001 Reiseregulativet Særavtalen er gjeldende fra til Forhandlingsresultat: Iht. til nedenstående bestemmelse, er nå hovedregelen at arbeidsgiver stiller bil disposisjon der det er nødvendig å benytte bil for å få utført kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens tjenester. Kompensasjonen for jevnlig bruk av egen bil i tjenesten er økt fra inntil kr 8500,- til inntil kr 9500,- pr. år. 4 KOMPENSASJON FOR BRUK AV EGEN BIL I TJENESTEN Der det er nødvendig å benytte bil for å få utført kommunens/fylkeskommunens/ virksomhetens tjenester, stiller som hovedregel arbeidsgiver bil til disposisjon. I motsatt fall bør arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker inngå avtale om kompensasjon for jevnlig bruk av egen bil i tjenesten. Slik kompensasjon godtgjøres med inntil kr pr. år. Størrelsen på beløpet vurderes ut fra lokale forhold. Arbeidstakeren forplikter seg, om nødvendig, til å tegne forsikring slik at leiebil kan disponeres når egen bil ikke er disponibel. Arbeidsgiver dekker eventuelt dokumentert tilleggspremie. Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013

170 170 Håndbok i kommunalt avtaleverk (KS) august 2013