Søkelys. p å a r b e i d s l i vet. Unnasluntring på jobben et problem? Studier i utlandet en karrierefremmer? Lønnsulikhet i Norge

Transkript

1 2 09 Søkelys p å a r b e i d s l i vet Unnasluntring på jobben et problem? Studier i utlandet en karrierefremmer? Lønnsulikhet i Norge Går vi av tidlig for å pleie mor? Lønnsystemer på tvers av land Kurs og opplæring i arbeidslivet

2 Søkelys på arbeidslivet 2/2009 årgang 26 ISSN Omslag: Keops as Produksjon: Keops as Trykk: Lobo Media Søkelys på arbeidslivet utgis med støtte fra Arbeids- og inkluderingsdepartementet og Norges forskningsråd. Utkommer tre ganger i året. Utgiver er Institutt for samfunnsforskning, Munthes gate 31, postboks 3233, Elisenberg, 0208 Oslo. Redaksjon: Pål Schøne (redaktør), Ragnhild Steen Jensen (redaktør), Johanne Severinsen (redaksjonssekretær), Erling Barth, Fredrik Engelstad, Trygve Gulbrandsen, Geir Høgsnes, Marianne Røed og Jon Rogstad. Abonnement koster kr. 300,- pr. år. Ved bestilling av mer enn 10 eksemplarer er prisen kr. 250,- pr. årsabonnement. Abonnement kan bestilles via eller Institutt for samfunnsforskning Postboks 3233 Elisenberg 0208 OSLO Telefon: Telefaks: E-post: isf-publ@samfunnsforskning.no Søkelys på arbeidslivet på nettet:

3 Innhold Redaksjonelt Til minne om Geir 149 Kontantstøtten roten til alt ondt? 151 Artikler Anders Skogstad og Guy Notelaers Unnasluntring på jobben et problem i norsk arbeidsliv? Om kontraproduktiv atferd på jobben og tilbaketrekking fra arbeidsrollen 153 Jannecke Wiers-Jenssen Studier i utlandet karrierefremmer eller karrierehemmer? 177 Ragni Hege Kitterød og Marit Rønsen Hvorfor er mødre mer fornøyde med full jobb i noen undersøkelser enn i andre? 195 Harald Dale-Olsen og Kjersti Misje Nilsen Lønnsulikhet i Norge Marianne Dæhlen Kurs og opplæring i arbeidslivet: Trekk ved yrket eller den ansatte? 223 Tove Midtsundstad Går vi av tidlig for å pleie mor? 237 Mina V. Grindland og Arne Mastekaasa Studenters arbeid utenom studiene: Kvalitetsreform uten effekt? 253 Kristine Nergaard, Jon Erik Dølvik og Heidi Nicolaisen Lønnssystemer med variable elementer 267 Forfatterveiledning 281

4

5 Forfattere i dette nummeret Harald Dale-Olsen Dr.polit., forsker ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Marianne Dæhlen PhD, sosiologi, forsker ved Fafo, Oslo. Jon Erik Dølvik Dr.polit., sosiologi, forskningssjef ved Fafo, Oslo. Mina V. Grindland Cand.polit., sosiologi, ansatt ved Norges Juristforbund. Ragni Hege Kitterød Dr. polit., sosiologi, forsker ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Tove Midtsundstad Cand-polit., forsker ved Fafo, Oslo. Arne Mastekaasa Dr.polit., sosiologi, professor ved Universitetet i Oslo. Heidi Nicolaisen Cand.polit., stipendiat ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo. Kjersti Misje Nilsen Cand.oecon., stipendiat ved Institutt for samfunnsforskning, Oslo. Guy Notelaers Master of advanced statistics, stipendiat ved Universitetet i Bergen. Marit Rønsen Cand.polit., samfunnsøkonomi, forsker ved Statistisk sentralbyrå, Oslo. Anders Skogstad Dr.psychol., professor ved Universitetet i Bergen. Jannecke Wiers-Jenssen PhD, sosiologi, forskningsleder ved NIFU-STEP, Oslo. Kristine Nergaard Cand.polit., sosiologi, forsker ved Fafo, Oslo.

6

7 Til minne om Geir Geir Høgsnes døde 3. juni 2009, 58 år gammel. Han var professor i sosiologi ved Universitetet i Oslo siden Geir startet sin karriere ved Institutt for samfunnsforskning i 1981 og var der som forsker til Han holdt kontakten med ISF helt til sin død, blant annet som medlem av redaksjonen for Søkelys på arbeidslivet. Geir var med på etableringen av Søkelys på arbeidsmarkedet, forløperen til Søkelys på arbeidslivet. Tidsskriftet kom med et prøvenummer i 1984 og er nå inne i sin 26. årgang. Ted Hanisch var leder for Institutt for samfunnsforskning på denne tiden. I 1983 hadde ISF inngått en avtale med Kommunal- og arbeidsdepartementet for å gi bedre rammebetingelser for arbeidsmarkedsforskningen ved ISF. Ted lanserte Søkelyset for å formidle forskningsbasert kunnskap om arbeidsmarkedet til en bredere krets av brukere, som en del av denne avtalen. Geir ble raskt en sentral bidragsyter i arbeidet med å realisere ideen om et tidsskrift med halvårlige ut givelser. Fram til han gikk over i politisk virksomhet i slutten av 1986 var Ted redaktør. Etter det overtok Geir. Geir var redaktør helt til 1995, og fortsatte etter dette som redaksjonsmedlem. Som redaktør og redaksjonsmedlem var Geir hele tiden på offensiven når det gjaldt faglige forbedringer. At Søkelyset har utviklet seg fra et slags meldingsblad for ISF-forskere til et vitenskapelig tidsskrift med fagfellevurdering og hovedsakelig eksterne bidragsytere, er mye takket være Geirs visjoner og innsats. De første årene var det redaktøren og redaksjonsmedlemmene, dvs. Geir og noen av hans forskerkolleger ved ISF, som skrev alle artiklene. Først som usignerte artikler som hele redaksjonen sto bak, etter hvert som signerte artikler også med bidrag fra andre ISF-forskere, og fra 1989 med bidrag fra eksterne forfattere. Med Geir i front for redaksjonen var det dugnad to ganger i året, foran hver utgivelse. Ikke bare når det gjaldt skrivingen, men også for å lage tabeller og figurer, og for å sette opp trykkeklare sider. Det var tidsalderen for å klippe & klistre, og saks og lim var nødvendige redskaper. Redaktøren kommenterte alle utkast, kritisk og konstruktivt. Geir lot seg imponere og begeistre hvis du hadde et godt manuskript, og han hadde originale poenger som kunne løfte en litt slapp artikkel. Geirs arbeidsform smittet over på resten av redaksjonen og førte til at tidsskriftet fungerte som fødselshjelper. Geirs egne bidrag i tidsskriftet har i hovedsak dreid som om lønnsutvikling, lønnsforskjeller, lønnsoppgjør og rettferdighetsoppfatninger om lønn. Han fulgte nøye med under lønnsforhandlingene og fant mye godt stoff for sine kommentarartikler. Han var ikke bare opptatt av forhandlingsresultatene, men også av utviklingen i forhandlingsregimet og i partenes strategiske atferd. Geir hadde også en serie av artikler om relativ lønnsutvikling for ulike grupper av arbeidere og funksjonærer. Siden det er mange grupper å ta av, kunne han holde serien gående over flere år. Tradisjonen med en sosial sammenkost for å markere at et nytt nummer av Søkelys på arbeidslivet 1/2009 årgang 26, ISSN Institutt for samfunnsforskning

8 150 Søkelys på arbeidslivet Søkelyset var ferdigstilt, ble etablert tidlig. Sannsynligvis var Geir opphavsmann. Arbeidet med tidsskriftet skulle være mer enn bare en jobb. Både eksterne og interne bidragsytere skulle vite at de hadde vært med på et stykke kollektiv innsats for norsk arbeidslivsforskning. Det var verdt en liten fest. Geir ivret for at Søkelyset skulle kunne klassifiseres som et vitenskapelig tidsskrift med refereeordning og slik få plass på listen over publiseringskanaler som gir poeng i det resultatbaserte finansieringssystemet for universitets- og høgskolesektoren. Dette ble realisert med virkning fra En slik plassering gjør selvsagt Søkelyset mer attraktivt som publiseringskanal for forskerne. Geir har betydd mye for Søkelyset. Svært mye. Han hadde et slitesterkt engasjement og store ambisjoner for tidsskriftet, og han bidro til at redaksjonen ble et arbeidsfellesskap. Vi som fikk arbeide sammen med ham, lærte at det er mulig å få en brukbar artikkel ut av et middels manuskript med hardt arbeid og helst en god idé. Vi lærte også at noen ganger må man bruke papirkurven. Bidragsytere som fikk gleden av Geirs kommentarer til et artikkelutkast, vil huske at de kunne være ganske kritiske og direkte, men et godt utgangspunkt for forbedringer. Hilsen tidligere og nåværende redaksjonsmedlemmer

9 Redaksjonelt Kontantstøtten roten til alt ondt? Kontantstøttereformen ble vedtatt av Kristelig folkeparti, Senterpartiet og Venstre, med støtte fra Høyre og Fremskrittspartiet i juni Forutsetningen for å få utbetalt kontantstøtte er at barnet er mellom ett og tre år og ikke har heldagsplass i barnehage som mottar offentlig støtte. Få politiske reformer har vært så kontroversielle som innføringen av kontantstøtten og mange har ønsket å fjerne den. Sist ute er OECD i rapporten «Job for immigrants. Labour market integration in Norway» fra august Rapporten ser på innvandreres situasjon på arbeidsmarkedet i Norge generelt og trekker spesielt frem kontantstøtten som en ordning som trekker innvandrerkvinner ut av arbeidsmarkedet, og OECD anbefaler at ordningen avskaffes. Kontroversene rundt reformen har særlig vært knyttet til at den ville føre kvinner ut av arbeidsmarkedet, men også at den ville bidra til at utsatte barn og barn med innvandrerbakgrunn ikke begynte i barnehage. Når det gjelder bruk av barnehage for barn med innvandrerbakgrunn var erfaringen fra Oslo, før inn føringen av kontantstøtten, at barna som oftest startet i barnehage i fire fem års alderen. Det betyr at en stor andel foreldre med innvandrerbakgrunn, uavhengig av kontantstøtten, var hjemme med de minste barna Når det gjaldt bekymringen knyttet til kvinners tilbaketrekning fra arbeidsmarkedet, er erfaringen så langt at reformen i mindre grad har ført kvinner ut av arbeidsmarkedet. Evalueringer av kvinners yrkesaktivitet som ble gjennomført relativt kort tid etter innføringen av kontantstøtten viste en liten reduksjon i arbeids tilbudet for mødre med ett og toåringer. Tall fra Statistisk sentralbyrå for perioden fra 1999 til 2004 viser at det har vært en nedgang i andelen som bruker kontantstøtte. I samme periode har barnehagedekningen blitt høyere for ett- og to-åringer. Det kan altså se ut til at foreldre foretrekker barnehageplass fremfor kontantstøtte. Dette gjelder imidlertid ikke alle grupper. I samme periode har det vært en økning i andelen som bruker kontantstøtte blant barn med ikke-vestlig bakgrunn. Og det er nettopp reformens effekt på innvandrekvinners arbeidstilbud som er OECD begrunnelse for å anbefale at kontantstøtten bør avskaffes. OECDrapporten viser til at kvinner med ikke-vestlig innvandrerbakgrunn med barn i kontantstøtte alder reduserer arbeidstilbudet sitt med 15 prosent. Om dette skal oppfattes som en høy eller lav prosentandel kan diskuteres. Tolkningen vil anta- Søkelys på arbeidslivet 2/2009 årgang 26, ISSN Institutt for samfunnsforskning

10 152 Søkelys på arbeidslivet gelig i stor grad avhenge av den generelle holdningen man har til kontantstøtteordningen og verdien man tillegger det å delta i arbeidslivet. Det ser også ut til at effekten av kontantstøtte ordningen er størst blant innvandrermødre som ikke har erfaring fra arbeidsmarkedet og at den i mindre grad påvirker kvinner som allerede er i lønnet arbeid. I OECD-rapporten pekes det også på at et hovedproblem for innvandrere på det norske arbeidsmarkedet er at det er få jobber for personer med lav utdanning og lave kvalifikasjoner. En antagelse kan dermed være at det blant kvinner med ikke-vestlig bakgrunn som er hjemme med kontantstøtte, er mange kvinner som befinner seg relativt langt fra å være aktuelle for det norske arbeidsmarkedet. Dette vil bety at det for mange av disse kvinnene ikke er et spørsmål om å trekke seg ut fra arbeidsmarkedet når de får barn, rett og slett fordi de ikke er i lønnet arbeid eller er i en posisjon hvor det å komme i arbeid ikke er et særlig nærliggende alternativ. Ut fra en slik situasjon kan kanskje heller kontantstøtten vurderes som et bidrag til at lavinntektsfamilier får noe bedre økonomi som følge av ordningen enn de ellers hadde hatt. En studie av effekter av kontantstøtten på arbeidstilbud og inntektsfordeling gjennomført av Håkonsen m. fl. ved Statistisk sentralbyrå i 2001 fant at husholdninger med lavere inntekter gjennom kontantstøtten mottok mer i overføringer enn husholdninger med høyere inntekter. Det kan altså se ut til at kontantstøtten har bidratt til redusert inntekstulikhet blant husholdninger med barn på ett og to år. Studien drøftet også om det var slik at mødre med lav inntekt trakk seg ut av arbeidsmarkedet. De konkluderer med at det ikke har skjedd. I den grad det var skjevheter i responsene på ordningen, var det mødre med høy utdanning som i størst utstrekning har reagert med mindre yrkesaktivitet. Det er mulig at kontantstøtteordningen inngår i en insentivstruktur som samlet gir noen grupper av innvandrerbefolkningen insentiver til ikke å delta i arbeidsmarkedet. Dette kan være uheldig, men å slutte fra det til at kontantstøtteordningen bør fjernes er ikke opplagt. Om det skulle være sånn at kontantstøtteordningen bidrar til at arbeidsmarkedstilknytningen for enkelte grupper av innvandrerkvinner er blitt svakere, kan det stilles spørsmål ved om dette er et sterkt argument for å fjerne en ordning som ble innført for å gi: småbarnsforelder mer tid til omsorg for egne barn, bidra til større frihet i småbarnsforeldres valg av tilsynsform og sikre en likere fordeling av statlige midler til familier som benytter eller ikke benytter barnehageplass.

11 Anders Skogstad og Guy Notelaers Unnasluntring på jobben et problem i norsk arbeidsliv? Om kontraproduktiv atferd på jobben og tilbaketrekking fra arbeidsrollen I norsk arbeidsliv har man gjennom mange år brukt store ressurser på å redusere sykefraværet, mens andre former for tilbaketrekking fra jobben og arbeidsoppgavene har fått relativt lite oppmerksomhet. I den forliggende artikkelen gjøres det rede for en rekke former for kontraproduktiv atferd, og med basis i et landsrepresentativt utvalg av norske arbeidstakere analyseres tilbaketrekkingsatferd og dets forløpere. I drøftingen problematiseres det i hvilken grad tilbaketrekking fra arbeidsrollen er kontraproduktivt for virksomheten eller ikke. 1 Norge ligger ifølge FN på verdenstoppen når det gjelder levekår. Paradoksalt ligger vi også på topp når det gjelder sykefravær i OECD-landene. Fordi sykefravær har store negative konsekvenser for så vel virksomheter som berørte individer, har man i Norge over flere tiår vært meget opptatt av å redusere sykefraværet. Dette har kommet til uttrykk gjennom sentrale avtaler mellom arbeidslivets hovedaktører (jf. IA-avtalen), en rekke forskningsprosjekter i regi av blant annet Norges forskningsråd og systematiske tiltak for fremming av et godt arbeidsmiljø (jf. fyrtårnpriser for godt arbeidsmiljø). Imidlertid er det ikke bare sykefravær som har dramatiske konsekvenser for produktivitet og effektivitet i arbeidslivet. Det handler også om å gjøre en for dårlig innsats i arbeidstiden, eksempelvis ved å komme for sent på jobb eller å ordne opp i private forhold i arbeidstiden. I aviser og medier har man ved en rekke anledninger tatt opp slike problemstillinger under overskrifter som «Medarbeidere fusker bort tre uker i året» (Elinor Torp, Chef, ), «Dine ansatte sløser bort 20 prosent av dagen» (Johan Sandgren, Chef, ) og «Snylter på jobben» (Merethe Landsend, Dagbladet, ). Mange av oppslagene fremstår som til dels spekulative, og budskapet er at arbeidstakere bevisst og systematisk misbruker arbeidstiden sin, og på den måten undergraver virksomheten. I den internasjonale forskningslitteraturen finnes det en rekke begreper som beskriver slike fenomener, disse omhandler så vel fravær av ønsket jobbatferd som nærvær av uønsket atferd. Det vil si at man ikke utfører sine arbeidsoppgaver på en måte eller med en innsats som står i forhold til de legitime forventninger arbeidsgiver kan ha til arbeids takerne. I europeisk og nordamerikansk forskning har man vært opptatt av antisosial atferd på jobb, som kjennetegnes av aggresjon på arbeidsplassen (Neuman & Baron 2005). Et begrep som delvis overlapper antisosial atferd, er uhøflighet på jobben ( workplace incivility ) som beskriver lavintense former for antisosial atferd karakterisert ved manglende respekt og ikke å ta nok hensyn til andre organisasjonsmedlemmer (Blau & Andersson 2005). Innenfor en Søkelys på arbeidslivet 1/2009 årgang 26, ISSN Institutt for samfunnsforskning

12 154 Søkelys på arbeidslivet nordamerikansk tradisjon har man etablert begrepet avvikende atferd på jobben ( workplace deviance ; se f.eks. Bennett og Robinson 2003) kjennetegnet ved at den aktuelle arbeidstaker på eget initiativ bryter grunnleggende atferdsnormer i virksomheten (Robinson & Bennett 1995). Det begrepet på feltet som synes å ha fått størst gjennomslag innenfor så vel nordamerikansk som europeisk forskning, er kontraproduktiv atferd på jobben ( counterproductive behaviors at work ; Mangione & Quinn 1975). To av de mest profilerte akademikerne som anvender dette begrepet, Sackett og DeVore (2001:145), definerer kontraproduktiv atferd på jobben (heretter kalt KPA) som «any intentional behavior on the part of an organizational member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests». Sackett og DeVore (2001) presenterer hele elleve hovedkategorier av KPA som inkluderer både aktive og passive handlinger rettet mot organisasjonen som sådan og/eller mot organisasjonens medlemmer. Eksempler på slike handlinger er: tyveri og sabotasje, misbruk av informasjon, tid og ressurser; risikofylt atferd, ugyldig fravær, å komme for sent på arbeidet eller å gå for tidlig, sviktende kvalitet på arbeidsutførelse, rus- og medikamentmisbruk samt uegnet verbale ytringer og fysiske handlinger rettet mot andre organisasjonsmedlemmer. I forskningssammenheng har man i hovedsak vært opptatt av aktive former for KPA rettet mot organisasjoner (f.eks. tyveri, underslag og risikofylt atferd) og mot organisasjonsmedlemmer (f.eks. mobbing og trakassering), til forskjell fra de mer passive former for KPA (f.eks. lav arbeidsinnsats). Et begrep som fanger opp og avgrenser seg til sistnevnte type KPA, er tilbaketrekking fra arbeidsrollen ( work withdrawal ), som har blitt definert som «part of a propensity to reduce or withhold inputs from one s work role». (Harrison 2002:116). Det handler om passive negative handlinger, der arbeidstakeren unngår å utføre arbeidsoppgaver som arbeidsgiveren har legitime forventninger om at man skal utføre. Ifølge Hanisch og Hulin (1990, 1991) kan vi skille mellom tre hovedtyper av tilbaketrekking fra arbeidsrollen, nemlig 1) å redusere sin jobbytelse gjennom å ikke stille opp i møter, ta lange kaffepauser et cetera, 2) å misbruke virksomhetens ressurser gjennom å bruke arbeidstiden til private gjøremål og 3) å komme for sent, gå for tidlig og gjennom fravær fra jobben. Innledningsvis kan det konkluderes med at internasjonal forskning anvender en rekke begreper som beskriver kontraproduktiv atferd i arbeidslivet, noe som underbygger fenomenets relevans og betydning. Til tross for betydelig medieoppmerksomhet har man i langt mindre grad forsket på passive former for KPA i betydningen illegitim redusert arbeidsinnsats. Videre har vi merket oss at når man i aviser og andre medier anvender populistiske overskrifter som «snylting» og «unnasluntring», er det underforstått at slik tilbaketrekkingsatferd skal forklares ut fra personlige egenskaper ved utøveren, uten at en slik forklaring underbygges empirisk. I det følgende vil vi fokusere spesielt på tilbaketrekking fra arbeidsrollen fordi vi mener dette er et fenomen som kan ha stor betydning for effektivitet og produktivitet, og fordi det ut fra ovenstående definisjon har fått lite oppmerksomhet både i norsk forskning (jf. forskningen på sykefravær til forskjell fra andre fraværs-

13 Unnasluntring på jobben et problem i norsk arbeidsliv? 155 faktorer) og i internasjonal forskning (jf. primærfokuseringen på aktive former for KPA). I fortsettelsen vil vi presentere faktorer som på forskningsmessig grunnlag har vist seg å kunne forklare KPA generelt og tilbaketrekking fra arbeidsrollen spesielt, for deretter å analysere sammenhenger mellom slike faktorer og tilbaketrekking fra arbeidsrollen i et representativt utvalg av norske arbeidstakere. Faktorer som forklarer KPA generelt og tilbaketrekking fra arbeidsrollen spesielt Fordi det er begrenset med forskning på forløpere til tilbaketrekking fra arbeidsrollen spesielt sammenliknet med forskningen på KPA generelt vil vi i denne delen ta for oss dokumentasjon vedrørende forløpere til begge disse utfallsmålene. I denne sammenheng er det verdt å merke seg at i en betydelig andel av de aktuelle studiene anvendes skalaer for KPA som inkluderer både interpersonlig og organisasjonsrettet kontraproduktiv atferd bestående av så vel aktive som passive handlinger (se Bennett og Robinson 2002), det vil si kombinerte indikatorer for KPA. I fortsettelsen vil vi først presentere situasjonsfaktorer som i hovedsak vil omhandle kjennetegn ved organisasjonen og jobben. For det andre presenteres individfaktorer i betydningen personlighetsfaktorer og demografiske kjennetegn. Situasjonsfaktorer som virker inn på KPA generelt Opplevd urettferdighet i organisasjonen, uttrykt gjennom fordelings- og prosedyreurettferdighet, samt urettferdig behandling fra overordnede har fått mye oppmerksomhet i forskning på KPA, og en rekke studier viser at slike former for opplevd urettferdighet henger sammen med KPA (se f.eks. Lee og Allen 2002). Opplevd urettferdighet i organisasjonen, som for eksempel forskjellsbehandling ved avlønning og ved nedbemanninger, har vist seg å henge sammen med KPA; det være seg i form av aggresjon, sabotasje, misbruk av tid og ressurser, klaging på arbeidsbetingelser og apati (Sackett og DeVore 2001). I en oversiktsartikkel dokumenterer Tepper (2007) at ulike former for destruktiv lederatferd henger sammen med KPA, noe som blant annet kommer til uttrykk gjennom baksnakking av overordnede og tyveri fra organisasjonen. I sin oversiktsartikkel om forløpere til KPA dokumenterer Sackett og DeVore (2001) at autonomi og ferdighetsvariasjon viser en relativ høy negativ korrelasjon med KPA i betyningen fravær og sabotasje. De fremholder at normer og verdier i arbeidsgruppen vil påvirke KPA, blant annet fordi gruppens norm for hva som er akseptabelt fravær, vil påvirke det enkelte individs faktiske fravær. På samme vis har organisasjonskulturen betydning for KPA. En har blant annet funnet at svinn på arbeidsplassen er klart høyere i organisasjoner der tilhørende etiske koder ikke er klart definert. Ulike typer kontrollsystemer (overvåkning av ansatte, stemplingsur, helsekontroller og så videre) er også analysert som prediktorer til KPA. Man mangler imidlertid klar evidens for at slike systemer forebygger eller reduserer KPA (Sackett & DeVore 2001). Spector og Fox (2005)

14 156 Søkelys på arbeidslivet påpeker at rollekonflikt, rolleuklarhet og interpersonlig konflikt korrelerer signifikant med aggresjon, fiendtlighet og sabotasje. I sin gjennomgang av forskningslitteraturen dokumenterer Martinko, Gundlach og Douglas (2002) og Lau, Au og Ho (2003) at organisatoriske forhold som økonomiske betingelser, forhold i hjemmet, ansettelsesforhold, rigide rutiner og praksiser i virksomheten, en konkurranseorientert kultur, belønningssystemer, oppgavekompleksitet og kollegastøtte henger sammen med KPA. Situasjonsfaktorer som virker inn på tilbaketrekking fra arbeidsrollen spesielt I et oppsummeringskapittel om tilbaketrekking fra arbeidsrollen fremholder Kanungo og Mendonca (2002) maktesløshet og fremmedgjøring fra jobben som sterke forløpere til tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Disse faktorene knytter de til manglende autonomi i jobben. Videre henviser de til studier som viser at fravær fra jobben i hovedsak handler om utilfredshet med forhold som jobbinnhold, uetter rettelighet hos nærmeste leder og mangel på klare retningslinjer og normer. Kanungo og Mondonca (2002) påpeker videre at arbeidstakere med høy grad av autonomi i jobben opplever høy affektiv organisasjonstilhørighet, noe som i sin tur henger sammen med tilstedeværelse på jobben og det å bidra til gode resultater i virksomheten. Hvis man derimot opplever å bli urettferdig behandlet, vil man forsøke å etablere en form for balanse mellom egne ytelser og ivaretakelse fra organisasjonens side ved å redusere jobbytelsen eller ved å holde seg borte fra jobben (jf. kausal resonneringsteori, Martinko, Gundlach & Douglas 2002). Opplevd urettferdighet og mangel på autonomi kan ifølge de to tidligere nevnte forskerne også knyttes til lederstil. Det kan handle om autoritære, rigide og uklare ledere som gir sine medarbeidere for lite handlingsrom for jobbutførelse og ikke belønner dem på en måte som står i forhold til innsatsen. Kanungo og Mendonca (2002) fremhever også at rolleuklarhet og rollekonflikt henger sammen med tilbaketrekkingsatferd fordi arbeidstakerne blir frustrerte når de ikke vet hva som forventes av dem i jobben. Når det gjelder empirisk forskning på sammenhenger mellom situasjonsfaktorer og tilbaketrekking fra arbeidsrollen, har vi funnet langt færre studier. I sin oppsummeringsartikkel vedrørende forløpere og konsekvenser av destruktiv lederatferd dokumenterer Tepper (2007) en rekke negative effekter, deriblant reduserte prestasjoner. Det er imidlertid verdt å merke seg at man ikke har funnet tilsvarende negative sammenhenger mellom konstruktive former for ledelse og tilbaketrekking fra jobben (Detert, Trevino, Burris & Andiappan 2007, Miner & Hulin 2000, Walumbwa & Lawler 2003). Når det gjelder arbeidsmiljøfaktorer finner Podsakoff, LePine og LePine (2007) at en gruppe belastningsfaktorer (begrensninger i arbeidssituasjonen, irritasjonsmomenter, organisatoriske prosedyrer og regler, mangel på ressurser, rollekonflikt, rolleuklarhet og rolleoverbelastning) predikerer tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Miner og Hulin (2000) finner for sin del at emosjoner

15 Unnasluntring på jobben et problem i norsk arbeidsliv? 157 medierer jobbstress på tilbaketrekking fra arbeidsrollen, noe som viser betydningen av emosjoner i forhold til jobbtilbaketrekking. Gjennomgangen av situasjonsfaktorene viser at en rekke forhold sannsynligvis er forløpere til KPA generelt og tilbaketrekking fra arbeidsrollen spesielt, og at de samme forhold i betydelig grad er forløpere til begge utfallsmålene. Situasjonsfaktorer som fremstår som spesielt viktige, er opplevd urettferdighet i organisasjonen, noe som for sin del kan knyttes til destruktive former for ledelse, uheldige normer og verdier i organisasjonskulturen, fravær av autonomi og ressurser, samt rollekonflikter og rolleuklarhet. Personfaktorer som virker inn på KPA generelt I forskningen på KPA har en gjennomgående vært mer opptatt av personegenskaper enn av situasjonsfaktorer. Når det gjelder personlighetstrekk, skiller Marcus og Schuler (2004) mellom de kjennetegnene som representerer indre kontroll ( internal control ) og de kjennetegnene som representerer handlingstilbøyeligheter ( propensity ) i forhold til KPA. Det handler om stabile individuelle disposisjoner som enten hemmer eller fremmer KPA. De to forskerne dokumenterer at høye skårer på tre av fem «Big Five»-dimensjoner, nemlig samvittighetsfullhet, omgjengelighet og emosjonell stabilitet, er nært knyttet til indre kontroll, som i sin tur vil hemme KPA. Dette er personlighetstrekk som også blir fremhevet i oppsummeringene til Cullen og Sackett (2003), Martinko og kolleger (2002), Sackett & DeVore (2001) og Salgado (2002). Selvkontroll og indre kontrollplassering blir også fremhevet som viktig i forhold til å forhindre KPA (Markus & Schuler 2004). Andre personlighetstrekk som har vist seg å påvirke KPA, er positiv affektivitet (PA) og negativ affektivitet (NA). Personer som skårer høyt på NA, blir ofte sett på som fiendtlige, krevende og distanserte (Aquino, Grover, Bradfield & Allen 1999). En rekke studier underbygger eller viser at NA er assosiert med aggressivitet og KPA (Douglas & Martinko 2001, Martinko et al. 2002, Spector & Fox 2005). Negativ affektivitet er således en faktor som fremmer KPA. En annen personlighetsfaktor som fremmer KPA, er fiendtlighet/sinne ( trait anger ) (Douglas & Martinko 2001, Fox & Spector 1999, Fox, Spector & Miles 2001). Marcus og Schuler (2004) dokumenterer for sin del at spenningssøking ( sensation seeking ) fremmer KPA. Dette handler om individer som har et sterkt behov for spenning, og i den forbindelse oppsøker risikofylte aktiviteter, noe som vil kunne ha klart negative konsekvenser for virksomheten. Sackett og DeVore (2001) fremholder at sabotasje kan være et resultat av at arbeidstakere oppsøker spenning fordi de ønsker seg en mer interessant jobb. Det å søke spenning gjennom risikabel atferd og uansvarlighet kan på flere måter betraktes som motsetningen til samvittighetsfullhet. Aggresjon, sinne og utagering henger ikke bare sammen med nevnte personlighetstrekk. Studier viser at menn i større grad enn kvinner viser aggresjon, særlig når de blir provosert (Bettencourt & Miller 1996). Denne aggresjonen kan rettes både mot andre organisasjonsmedlemmer (f.eks. gjennom utskjelling) og mot organisasjonen som sådan

16 158 Søkelys på arbeidslivet (f.eks. gjennom tyveri og mangelfull arbeidsutførelse). Studier viser også at menn er mer opptatt av å beskytte seg selv enn det kvinner er, og at de i forbindelse med manglende suksess i jobben i større grad enn kvinner skylder på omgivelsene heller enn å forklare manglende suksess med egen sviktende innsats (Martinko et al. 2002). En slik ytre attribusjon kan også medføre kontraproduktive handlinger for å skape en form for balanse mellom opplevd egeninnsats og de belønninger (eller mangel på sådanne) man opplever å få fra organisasjonen (se Martinko et al. 2002). Personlighetsfaktorer som virker inn på tilbaketrekking fra arbeidsrollen spesielt Som påpekt, viser studier sterke sammenhenger mellom de tre personlighetstrekkene samvittighetsfullhet, omgjengelighet og emosjonell stabilitet og KPA. Imidlertid har det vist seg at disse personlighetstrekkene ikke henger systematisk sammen med fravær fra jobben. I forhold til PA og NA er det imidlertid påvist signifikante sammenhenger med former for jobbtilbaketrekking. En studie av Iverson og Deery (2001) viser at personer som skåret høyt på PA gjennomgående, også skåret høyt i forhold til det å komme for sent og det å gå for tidlig. Når det gjelder fravær fra jobben, var imidlertid forholdet til PA det motsatte. De som skåret høyt på PA, hadde mindre fravær. Individer som skåret høyt på NA, skåret samtidig høyt i forhold til det å gå for tidlig. I en longitudinell studie fant Pelled og Xin (1999) for sin del systematiske sammenhenger mellom PA og redusert fravær fra jobb, mens NA hang sammen med økt fravær. Det kan her konkluderes med at personlighetsfaktorene PA og NA synes å har størst betydning for tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Når vi ser på studiene samlet sett, der alle former for KPA inkluderes, fremstår NA som en type fiendtlighet som den sterkeste forløperen. Fordi fiendtlighet og aggresjon er beslektede fenomener, og menn viser mer aggresjon enn kvinner, er det også av interesse å undersøke mulige kjønnsforskjeller i forhold til tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Affective Events Theory som rammeverk for å undersøke forløpere til tilbaketrekking fra arbeidsrollen Som vist i gjennomgangen av litteratur og empiriske studier er en rekke situasjonsfaktorer så vel som personfaktorer sannsynlige forløpere til tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Mange av studiene kjennetegnes imidlertid av at der kun er undersøkt enkeltstående bivariate sammenhenger. I denne forbindelsen savnes et teoretisk rammeverk som redegjør for hvordan de aktuelle påvirkningsfaktorene henger sammen og samlet sett kan forklare ulike former for KPA. Forskningsfeltet er imidlertid lite utviklet med hensyn til å teste ut slike sammenhenger innenfor et teoretisk rammeverk. Innenfor Affective Events Theory (AET) foreligger det imidlertid noen empiriske studier (Judge, Scott & Ilies 2006, Lee & Allen 2002, Miner & Hulin 2000). I AET (Weiss & Cropranzano 1996) legges det avgjørende vekt på at

17 Unnasluntring på jobben et problem i norsk arbeidsliv? 159 daglige hendelser på jobben sammen med personlighetstrekk fører til affektive reaksjoner som i sin tur påvirker atferd (figur 1; se for øvrig Vie og Glasø (2008) sin innføring i AET). Figur 1. Affective Events Theory (Weiss & Cropanzano 1996) Relativt stabile arbeidsmiljøfaktorer Holdningsdrevet atferd Daglige hendelser på jobben Affektive reaksjoner Holdninger til jobben Personlighetstrekk Affektdrevet atferd Denne atferden kan for eksempel handle om å redusere sin jobbinnsats fordi man reagerer på å bli oversett og nedvurdert av sin nærmeste leder, mens kollegers innsats samtidig blir fremhevet. Denne teorien fremholder at så vel vedvarende kjennetegn i arbeidsmiljøet som egenkontroll ved arbeidsutførelse som daglige hendelser vil påvirke vår arbeidsinnsats. Ifølge AET er jobbtilfredshet en type holdning til jobben som i overveiende grad er et resultat av en rekke kognitivt baserte vurderinger over tid (Weiss & Cropanzano 1996). Affektive reaksjoner spiller for sin del en viktig rolle ved at akkumulerte emosjonelle opplevelser over tid danner grunnlaget for kognitive evalueringer, som i sin tur kommer til uttrykk gjennom blant annet jobbtrivsel. Ifølge AET vil jobbtilfredshet som en type holdning til jobben være nært knyttet til kognitivt drevet atferd, som for eksempel en veloverveid beslutning om å redusere arbeidsinnsatsen eller utebli fra jobben. Affektive reaksjoner vil, som tidligere bemerket, påvirke våre vurderinger av jobbtilfredshet, men vil også ha en direkte innvirkning på spontan affektivt drevet atferd, som for eksempel å unngå lederen eller redusere arbeidsinnsatsen fordi man er irritert på denne lederens behandling. Alternativt at man yter en ekstra innsats fordi man er glad og oppløftet over å få skryt for egen innsats. Det er viktig å merke seg at affektive reaksjoner innen et AET-rammeverk representerer umiddelbare intense reaksjoner på spesifikke hendelser; det være seg glede, oppstemthet, sinne eller frustrasjon. På den andre siden har vi de grunnleggende stemningene ( moods ) som er bestanddeler av vår personlighet. Dette handler blant annet om vedvarende positive og negative følelsestilstander hos oss selv og i våre omgivelser (jf. positiv og negativ affektivitet, Watson & Clark (1984)). Slike personlighetstrekk vil ifølge AET påvirke både hvordan vi opplever hendelser på jobben og ha en direkte innvirkning på våre affektive reaksjoner (se figur 1).

18 160 Søkelys på arbeidslivet Den empiriske testingen av modellen i forhold til KPA er begrenset. Imidlertid foreligger det tre studier der deler av modellen er testet. Miner og Hulin (2000) fant at emosjoner medierte jobbstress (i form av et samlet mål) på tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Judge et al. (2006) fant at opplevd rettferdig behandling fra nærmeste leder, negative affektive reaksjoner og jobbtilfredshet hang sammen med KPA. Likeså påvirket fiendtlighet ( trait hostility ) sammenhengen mellom opplevd rettferdig behandling fra nærmeste leder og negative affektive reaksjoner. Lee & Allen (2002) fant for sin del at så vel fiendtlighet som tilfredshet med lønn (jf. holdinger til jobben) hadde innflytelse på KPA. AET som rammeverk illustrerer at sammenhengene mellom situasjonsfaktorer, personfaktorer og påfølgende atferd sannsynligvis er langt mer komplekse enn det de aller fleste studier innenfor forskningsfeltet har undersøkt. Mangfoldet av aktuelle forløpere til KPA, og det komplekse samspillet mellom disse faktorene, stiller således store krav til forskningsdesign og empiriske data. I fortsettelsen vil vi analysere noen utvalgte situasjons- og personfaktorer. Forskningsspørsmål Med basis i dokumentasjon av forløpere til KPA generelt og tilbaketrekking fra jobb rollen spesielt, AET og de muligheter det foreliggende datamaterialet gir, vil vi undersøke følgende forskningsspørsmål: 1. Hvor ofte forekommer ulike typer tilbaketrekking fra arbeidsrollen i norsk arbeidsliv? 2. I hvilken grad er det direkte sammenheng mellom situasjonsfaktorene jobbkrav, rollekrav, autonomi i jobben, konstruktiv og destruktiv ledelse og individfaktorene kjønn og personlighetstrekket kjølig/distansert på den ene side og tilbake trekking fra arbeidsrollen på den andre? (Se stiplede piler i figur 2.) 3. I hvilken grad medieres sammenhengene mellom påvirkningsfaktorene og tilbaketrekkingsatferd gjennom jobbtilfredshet? (Se heltrukne piler i figur 2.) Figur 2. Prediktorer til tilbaketrekking fra arbeidsrollen Jobbkrav Rollekrav Autonomi Konstruktiv ledelse Destruktiv ledelse Jobbtilfredshet Tilbaktrekking fra arbeidsrollen Kjønn Kjølig/distansert

19 Unnasluntring på jobben et problem i norsk arbeidsliv? 161 Metode Utvalg og utvalgsstørrelse Undersøkelsen ble gjennomført av SSB i et tilfeldig utvalg norske arbeidstakere, slik dette fremkommer i Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret. Studien er godkjent av den regionale komiteen for medisinsk og helsefaglig forskningsetikk på Vestlandet. Kriterier for utvelgelse var at man var mellom 18 og 65 år og ansatt i en norsk virksomhet med 5 eller flere ansatte våren Bruttoutvalget ved første måling var 4500 personer. Spørreskjemaet ble distribuert via Posten Norge våren og sommeren 2005 og I første undersøkelse ble 2539 spørreskjemaer tilfredsstillende utfylt (svarprosent = 56,4), og disse respondentene fikk tilsendt skjema ved andre måling (N = 1775). Foreliggende utvalg er basert på et underutvalg bestående av 1229 respondenter fra andre måling. Kriterier for å bli trukket til dette underutvalget var at respondentene var i heltids- eller deltidsarbeid ved andre måling, og arbeidet 20 timer eller mer i måneden. Disse kriteriene ble brukt for å avgrense seg til de arbeidstakere som relativt systematisk og vedvarende var til stede på jobben og ble eksponert for de arbeidsmiljøfaktorer som ble målt i undersøkelsen. I utvalget var gjennomsnittsalderen 45,8 år (standardavvik = 10,4). 52,2 prosent var kvinner. Henholdsvis 63,2 prosent var gift, mens 17,2 prosent var samboere. Nærmere 7 prosent var separert (1,2 %) eller skilt (5,4 %), mens 12 prosent var ugift. I utvalget var 19,6 prosent av deltakerne ledere med personalansvar. Spørsmål og skalaer Kjønn (51,7 % kvinner) ble i den foreliggende undersøkelsen benyttet som prediktor. Kjølig/distansert er en delskala (6 ledd) fra Inventory of Interpersonal Problems Circumplex (Alden, Wiggins & Pincus 1990). Foreliggende norske versjon er utprøvd av Pedersen (2002). Høy skåre på delskalaene indikerer høyere grad av interpersonlige problemer. Eksempel på et ledd er «Ting du har vanskelig for: Forplikte meg overfor en annen person for lang tid fremover.» Det er fem svaralternativer som går fra «Ikke i det hele tatt» gjennom «Litt», «Moderat», «Ganske mye» til «Veldig». Aritmetisk gjennomsnitt var 1,13, mens standardavviket var 0,73. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaen var.79. Rollekrav definert gjennom rolleuklarhet og rollekonflikt ble målt med to skalaer utviklet av Rizzo, House og Lirtzman (1970). Videre ble det brukt en skala for rolleoverbelastning utviklet av Beehr, Walsh og Taber (1976). Skalaen for rolleuklarhet har seks ledd, blant annet «Jeg vet hva som er mitt ansvarsområde», mens skalaen for rollekonflikt har åtte ledd, blant annet: «Jeg mottar uforenlige ønsker og krav fra to eller flere personer.» Skalaen for rolleoverbelastning har tre ledd, blant annet: «Krav til ytelser er for høye i mitt arbeid.» Alle de tre skalaene har sju svaralternativer som går fra «Fullstendig galt» til «Fullstendig riktig». Aritmetisk gjennomsnitt for de tre skalene var henholdsvis 2,20, 3,11 og 3,62. Standardavvikene var henholdsvis 0,94, 1,29 og 1,53. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for de tre skalaene var.87,.84 og 76.

20 162 Søkelys på arbeidslivet Jobbkrav ble målt med en skala bestående av fire ledd og er hentet fra et instrument utviklet av van Veldhoven & Meijman (1994). Eksempel på et ledd er: «Arbeider du under tidspress?» Skalaen har følgende svaralternativer: «Aldri», «Noen ganger», «Ofte» og «Alltid». Aritmetisk gjennomsnitt var 2,42, mens standardavviket var 0,56. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaene var.86. Autonomi ble målt med en skala bestående av fire ledd også hentet fra Veldhoven & Meijman (1994) sitt måleinstrument. Eksempel på et ledd er: «Står du fritt i utførelsen av arbeidsoppgavene dine?» Skalaen har samme svaralternativer som skalaen for jobbkrav. Aritmetisk gjennomsnitt var 2,70, mens standardavviket var 0,61. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaene var.77. Konstruktiv ledelse er en skala utviklet av Einarsen et al. (2002). Til sammen seks ledd beskriver lederatferd som handler om at nærmeste leder med personalansvar tilrettelegger for god arbeidsutførelse og ivaretar den enkelte medarbeider. Et eksempel på ledd er: «Nærmeste leder har gitt anerkjennelse for gode prestasjoner.» Svaralternativer er som følger: «Aldri», «Noen ganger», «Ganske ofte» og «Svært ofte/alltid». Aritmetisk gjennomsnitt var 1,41, mens standardavviket var 0,63. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaen var.86. Tyrannisk ledelse er hentet fra samme skala (Einarsen et al. 2002). Til sammen ni ledd beskriver lederatferd som handler om å behandle den enkelte medarbeider på en negativ og nedverdigende måte. Et eksempel på ledd er: «Har ydmyket deg eller andre medarbeidere, hvis du/de ikke har levd opp til hans/ hennes standarder.» Svaralternativene er de samme som for konstruktiv ledelse. Aritmetisk gjennomsnitt var 0,16, mens standardavviket var 0,29. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaen var.86. Jobbtilfredshet ble målt med en skala på fem ledd (Brayfield & Rothe 1951). Et eksempel på et utsagn i skalaen er: «De fleste dager trives jeg med jobben min.» Der er fem svaralternativer som går fra «Helt enig» gjennom «Uenig», «Verken enig eller uenig», «Enig» til «Helt enig». Aritmetisk gjennomsnitt var 4,04, mens standardavviket var 0,65. Reliabilitet (Chronbach s alfa) for skalaen var.80. Tilbaketrekking fra arbeidsrollen (Hanisch & Hulin 1991, revidert versjon). Til sammen sju ledd beskriver ulike typer atferd som representerer tilbaketrekking fra arbeidsrollen. Svaralternativer er: «Aldri», «En sjelden gang», «Noen ganger» og «Ofte». Eksempel på ledd i skalaen er: «Tar hyppige eller lange kaffepauser.» (Se tabell 1 for fullstendig dokumentasjon av leddene.) Gjennom en faktoranalyse forsøkte vi å identifisere kategorier av tilbaketrekkingsatferd i tråd med Hanisch og Hulin (1991), Harrison (2002) og Kanungo og Mendonca (2002). På grunn av liten variasjon i flere av leddene i skalaen (se tabell 1) og manglende intern konsistens i de to identifiserte faktorer (Cronbach s alpha <.6), valgte vi å analysere leddene i skalaen ved hjelp av latent klyngeanalyse (LK), som i slike tilfeller er en egnet statistisk teknikk på ordinalnivå (Magidson & Vermunt 2004). LK er en statistisk metode som klassifiserer respondenter i gjensidig eksklusive grupper med hensyn til et ikke direkte observert (latent) kjennetegn (jf. grupper av tilbaketrekkings atferder). LK starter med at det kun eksisterer én gruppe, og estimerer i fortsettelsen sann-