Midlertidige ansettelser og sysselsetting

Transkript

1 LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 13/13 Midlertidige ansettelser og sysselsetting Hva er erfaringene? 1. Om sysselsetting, produktivitet og trygghet 2. Oppsummerte erfaringer studert av OECD 3. Nærmere om nordiske erfaringer 4. Midlertidighet og den enkelte 5. Midlertidighet og norsk arbeidsliv 6. Bransjevise og yrkesmessige variasjoner November 2013

2 * * * Retten til arbeid og inntekt er ett av politikkens hovedmål. Dette er bakgrunnen for at alle ansettelser i Norge skal være "faste" i betydningen tidsubestemt med mindre det er saklig grunn til noe annet. Det er rettigheter og plikter for både arbeidstaker og arbeidsgiver, og disse reguleres i Norge som i andre land gjennom lov og/eller avtaleverk. Grunnlaget for avvikling av arbeidsforhold, prosesser i den forbindelse og løsning av eventuelle konflikter er det som utgjør oppsigelsesvernet for arbeidstakerne og gir mye av maktbalansen mellom partene på arbeidsplassen. Oppsigelsesvernet kan således svekkes ved at kravet til saklig oppsigelsesgrunn svekkes eller ved at adgangen til tidsbestemte ansettelser utvides. I land med lite krav til oppsigelsesgrunn og prosesser omkring dette blir forskjellen mellom faste og midlertidige ansettelser liten, slik som bl.a. i USA. Arbeidsgiversiden i Norge og Regjeringen vil øke muligheten for å bruke midlertidige ansettelser. Argumentet er at dette gir en lettere inngang for svake grupper i arbeidslivet, og slik kan bedre deres muligheter og øke samlet sysselsetting. Siden forrige debatt om temaet under Bondevik II er det kommet mye ny forskning. Den viser gjennomgående at økt mulighet for midlertidige stillinger reduserer antallet faste stillinger, og ikke øker samlet sysselsetting. Økt mulighet for midlertidighet gir nok den enkelte arbeidsgiver større spillerom og mindre risiko for "uheldige ansettelser". Dette mikroperspektivet må utvides når en skal vurdere den samlede sysselsettingssituasjonen for et samfunn. Særlig viktig er det å huske på den viktige utfordringen det er å inkludere flere i arbeidslivet. Da er det sentralt at den enkelte ikke så lett skyves ut og at arbeidsgiver bidrar med en viss langsiktighet. Oppsigelsesvernet kan også være viktig for unngå å forsterke økonomiske nedgangstider. Et svært fleksibelt system for den enkelte arbeidsgivers kan dermed gi en rekke ulemper for den enkelte og redusere mulighet for makroøkonomisk styring. Notatet drøfter viktige internasjonale erfaringer i et slikt bredere perspektiv.

3 1. KORT OM SYSSELSETTING, PRODUKTIVITET OG TRYGGHET Argumentet for "oppmyking" er at personer med midlertidig ansettelse har større sjanse for å ha jobb i framtiden enn de som er arbeidsledige. Det å gi flere mulighet for midlertidig ansettelse skal dermed øke sysselsettingen. I følge OECDs analyser i Employment Outlook 2013 er dette ikke tilfellet. Når muligheten for å ansette midlertidig øker, reduseres antallet faste stillinger. Samlet sysselsettingen påvirkes ikke. (Som vist i figurene i vedlegget, er det heller ikke slik at OECD-land med mye midlertidige ansettelser har høyere sysselsetting enn andre). Produktiviteten kan reduseres ved økt midlertidighet. Arbeidsgivere investerer mindre i midlertidige ansatte enn i fast ansatte. I lys av problemene med midlertidige ansettelser, er OECDs anbefaling for å øke sysselsetting for ungdom, å satse på balansert oppsigelsesvern for faste og midlertidige stillinger, og en rimelig lang prøvetid. Sverige har liberale reglene for midlertidige ansettelser, Norge er restriktive. I Norge er drøyt 8 prosent av jobbene midlertidige, i Sverige over 16 prosent. Polen og Spania er på topp i OECD med 27 og 24 prosent. I Norden har midlertidige ansatte rundt 5 ganger større risiko enn fast ansatte for å bli arbeidsledige. Ledige i Norge (og dernest Danmark) har mye større sjanse for å få jobb enn ledige i Sverige (før finanskrisen). I Norge går ledige i stor grad til faste jobber, i Sverige til midlertidige. I Sverige, med mye midlertidige jobber, er det langt vanskeligere å gå fra midlertidig til fast jobb enn i Norge. En viktig forklaring på at mange midlertidige ikke øker sysselsettingen er at det gir motstridende effekter. Det gjør det lettere å ansette og kanskje få jobb. Men det gjør det samtidig lettere å kvitte seg med folk og øke deres risiko for å falle ut av arbeidsmarkedet. I makro sammenheng kan det trekkes en parallell: På samme måte som det kan være individuelt rasjonelt å ta penger ut av banken under en krise, forsterker dette nedgangen for oss alle om vi ser det litt bredere.

4 2. OPPSUMMERTE ERFARINGER STUDERT AV OECD OECD peker på at oppsigelsesvern - reglene som styrer ansettelse og oppsigelse av ansatte - kan begrunnes i behovet for at bedriftene tar inn over seg noe av de sosiale kostnader ved oppsigelser, samt det å beskytte ansatte mot vilkårlighet fra arbeidsgiverne. Ulike studier, rapportert av OECD, tyder på at det ikke er noen klar sammenheng mellom nivå på oppsigelsesvern i et land og samlet sysselsetting. Et svært sterkt vern for faste stillinger kan redusere antallet faste ansettelser. En risikerer imidlertid å få mange midlertidige jobber, og et todelt arbeidsmarked. OECD Employment Outlook 2013peker på flere analyser som viser at når muligheten for å ansette midlertidig øker, vil det lønne seg for bedriftene å erstatte faste stillinger med midlertidige, fordi kostnadene ved oppsigelser er mindre. Sysselsettingen endres ikke. OECD viser til en omfattende studie av 9 europeiske land som gjennomgikk effekten av å gjøre det lettere å ansette midlertidig. Det kunne ikke påvises at dette økte sysselsetting. Det bare skiftet sysselsettingen fra faste stillinger til midlertidige. I ulike studier fra liberaliseringen av midlertidig ansettelser i Spania på tallet, fant en reduksjon i faste stillinger og økning i midlertidige stillinger. Når forskjellen i beskyttelse mellom faste og midlertidige stillinger blir stor, blir barrieren høyere, få går dermed fra midlertidige til faste stillinger. OECD viser også til studier som viser at et svært strengt stillingsvern for faste stillinger kan redusere produktivitetsveksten fordi det reduserer muligheten for omstillinger. Økt omfang av midlertidige ansatte reduserer også produktivitetsveksten. Det kan bl.a. ha sammenheng med at arbeidsgiver investerer mindre i midlertidige ansatte. I "The challenge of promoting youth employment in the G20 countries" peker OECD i 2012 på at strengt oppsigelsesvern og høye krav til sluttpakke i faste stillinger kan hindre sysselsetting av ungdom. Midlertidige kontrakter kan da være en inngang til arbeid, men kan bli en felle som låser ungdommen til langvarig midlertidighet, når forskjellen mellom faste og midlertidige stillinger er store. OECD anbefaler derfor et balansert stillingsvern for faste og midlertidige stillinger kombinert med rimelig lange prøvetider. OECD har revidert sine indikatorer for oppsigelsesvern. Det er en begrensning at de kun fokuserer på formelle regler. Det gode partssamarbeidet i Norge og

5 den sterke vekten på full sysselsetting, gjør at det norske arbeidsmarkedet er mer fleksibelt enn det som kan reflekteres i OECDs indikatorer. Norge ligger midt på treet i OECD for "formelt" vern av faste stillinger. I følge OECD er det noe strengere prosedyrer for oppsigelser i Norge enn i de fleste land, det stilles høyere krav (til saklighet) og er større mulighet å få tilbake jobb, men det er mindre krav til sluttpakke (noe som bl. a. reflekterer et godt utbygd offentlig system for ledighetstrygd og sosiale ytelser). For kollektive oppsigelser er vernet litt under gjennomsnittet i OECD. Danmark og Norge ligger på samme nivå. Finland har svakere og Sverige sterkere stillingsvern. De 5 med sterkest vern for faste stillinger er Tyskland, Belgia, Nederland, Frankrike og Italia, Sverige på 11.plass, Danmark på 17. og Norge på 18. plass. Indikatoren for regulering av midlertidige ansettelser består av ulike elementer: Betingelser for når man kan bruke midlertidig kontrakter, maksimalt antall år på midlertidig kontrakt og maksimalt antall påfølgende midlertidige kontrakter. Land med sterkest begrensinger, slik som Norge, skiller seg ut med strenge krav til når midlertidige kontrakter kan brukes. Norge ligger på 4 plass. Sverige ligger i motsatt ende med små begrensinger. Norge har en forholdsvis restriktiv linje sett i OECD-sammenheng, overfor selskaper som leier ut arbeidskraft, mens Sverige og Danmark har svakere regler. Tabell 1 Andel midlertidig ansatte i 2012 Sverige 16% Finland 16% Tyskland 14% Italia 13% Danmark 9% Norge 8% Belgia 8% Kilde OECD og Eurostat Andelen sysselsatte i midlertidige kontrakter i et land, reflekterer en kombinasjon av hvor lett det er å ansette i faste stillinger i forhold til å ansette midlertidig. Land som Sverige, som har et sterkt stillingsvern for faste stillinger og lite strenge krav til midlertidige ansettelser får dermed en høy andel midlertidige ansatte.

6 3. NÆRMERE OM NORDISKE ERFARINGER En studie av nordiske land fra 2013, studerer sannsynlighetene for å bevege seg mellom ledighet, midlertidige ansettelse og fast ansettelse i nordiske land før finanskrisen. Sysselsettingsstatusen til deltakere arbeidskraftsundersøkelsene i nordiske land i perioden ble observert to ganger, med ett års mellomrom. Tabell 2 Sannsynligheten for ulike typer sysselsettingsstatus om et år hvis en er arbeidsledig i utgangspunktet (perioden ). Norge Danmark Finland Sverige Arbeidsledig 21% 29% 38% 38% Fast ansatt 43% 32% 15% 20% Midlertidig ansatt 16% 16% 23% 24% Kilde: Jørgen Svalund (2013) Labour market Institutions, Mobility and Dualization in the Nordic Countries, Nordic journal of working life studies vol 3, number 1, Tabellen viser at en arbeidsledig i Finland eller i Sverige hadde nesten dobbelt så stor risiko for å være ledig etter et år (38 prosent), som tilfellet var i Norge (21 prosent). Sannsynligheten for å ha kommet i arbeid i Norge etter et år var 59 prosent, mot 44 prosent i Sverige. I Norge var 43 prosent av de arbeidsledige i fast stilling etter et år, i Sverige kun 20 prosent. Flere endte opp som midlertidige ansatte i Sverige enn i Norge. Tabell 3 Sannsynligheten for ulike typer sysselsettingsstatus om et år hvis en er midlertidig ansatt i utgangspunktet (perioden ) Norge Danmark Finland Sverige Arbeidsledig 5% 12% 11% 8% Fast ansatt 55% 44% 26% 34% Midlertidig ansatt 30% 31% 52% 49% Kilde: Jørgen Svalund (2013) Labour market Institutions, Mobility and Dualization in the Nordic Countries, Nordic journal of working life studies vol 3, number 1, Fast ansatte i Norge, Sverige, og Finland hadde en risiko for å være arbeidsledige etter et år på litt over 1 prosent, i Danmark var risikoen litt over 2 prosent. Faste stillinger var dermed litt mindre trygge i Danmark enn i andre nordiske land. Risikoen for ledighet etter et år for ansatte med midlertidig ansettelse var 5 prosent i Norge, 8 prosent i Sverige, 11 prosent i Finland og 12 prosent i Danmark.. Midlertidige jobber er altså langt mer utrygge enn fast ansettelse. Det dreier seg altså om rundt 5 ganger større risiko for midlertidig ansatte å bli arbeidsledige enn det er for fast ansatte i løpet av et år. Tallene foran er påvirket av at nivået på arbeidsledigheten var ulik landene imellom. Studien gjennomførte imidlertid kvalifiserende analyser, hvor en tar hensyn til ledighetsnivå og endringer i dette. Det endrer ikke hovedresultatene.

7 Til tross for liberal bruk av midlertidige ansettelser i Sverige og Finland var det vanskeligere for ledige å få jobb enn i Norge og Danmark. En større andel av jobbene de ledige fikk i Sverige og Finland var midlertidige og ikke faste. Liberal bruk av midlertidige ansettelser reduserer også overgangen fra midlertidig til fast jobb. Midlertidige jobber er langt mer utrygge enn faste. Forfatteren peker på at tilhengerne av svakere regulering av midlertidige kontrakter påstår at midlertidige kontrakter gir en bro inn i arbeidsmarkedet. Han sier at "denne påstanden er ikke støttet av resultatene i studien, ettersom midlertidige ansatte blir ledige i en høyere grad i Sverige og Finland enn i Norge" Det har vært pekt på at en studie fra SSB fra 2012 (Midlertidige stillinger - et springbrett til permanente stillinger?) viser at en person i en midlertidig stilling i dag i stedet for å være arbeidsledig øker sannsynligheten med 4 prosentpoeng for å være i permanent jobb 4 kvartaler senere. Denne springbretteffekten har vært brukt til å argumentere for økt bruk av midlertidige stillinger. Dette har imidlertid svært lite for seg. En tenker seg at en får ekstra midlertidige stillinger som tilfaller de ledige. Realiteten er, som påvist i studiene referert til av OECD, at arbeidsgivere vil utlyse tidligere faste stillinger som midlertidige. De midlertidige stillingene kommer til erstatning for faste stillinger. Risikoen for å bli arbeidsledig etter et år, er rundt 5 ganger høyere i midlertidige enn i faste stillinger, slik at lekkasjen ut av sysselsetting og til arbeidsledighet øker. Den nordiske studien referert over viser også at når andelen midlertidige stillinger blir høy, som i Sverige og Finland, og flere kommer i slike stillinger, reduseres overgangen fra midlertidige til faste stillinger. Flere midlertidige ansatte konkurrerer om færre faste stillinger.

8 4. MIDLERTIDIGHET OG DEN ENKELTE Sammen med regulering av lønn og arbeidstid er ansettelseskontrakten helt grunnleggende for arbeidstakernes trygghet og rettighet overfor arbeidsgiver. Studiene som er omtalt foran viser at risikoen for å bli arbeidsledig er flere ganger høyere for midlertidige enn for fast ansatte. I tillegg har midlertidige ansatte en svakere posisjon enn fast ansatte overfor arbeidsgiver. At arbeidstakeren er sikret vern mot vilkårlige oppsigelser og betydelige rettigheter ved nedbemanning er et kjernepunkt i arbeidslivsordningen i Norge. Denne beskyttelsen er svært viktig for den enkelte. Uten kan man plutselig miste økonomisk eksistensgrunnlag og det er stor forskjell på å søke lån om en har fast jobb eller ikke. Økt bruk av midlertidige ansettelser har også stor betydning for samlete balansen mellom partene i arbeidslivet, og vil forskyve maktforholdet kraftig i arbeidsgivers favør. Som i mange studier gjør økt omfang av midlertidige kontrakter at mange ikke kommer over i faste stillinger, men forblir midlertidig ansatte. Et rimelig oppsigelsesvern er også viktig for å motivere arbeidsgivere til langsiktighet i personalpolitikken med vekt på kompetansebygging og annen utvikling av de ansatte. Dette er dermed viktig når det gjelder videreutvikling av ferdigheter i jobbsammenheng. For den enkelte vil en midlertidig ansettelse oppleves som negativt på flere måter: En føler mindre økonomisk trygghet og vil vanskeligere kunne kjøpe bolig og oppta lån (bankene krever fast arbeid) En vil sjelden tjene opp tjenestepensjon En vil vanskeligere opptjene grunnlag for sykelønn, fødselspermisjon og dagpenger. En vil i mindre grad få tilbud om opplæring (bedriften satser ikke på de som snart slutter) En vil generelt stå svakere overfor arbeidsgiver og sjefer når det oppstår problemer; en vil stå mer med lua i handa Det hevdes at midlertidighet skal være egnet for funksjonshemmede og innvandrere. Nettopp disse har et særlig behov for trygge rammevilkår. Halvparten av ungdommen har allerede et løst forhold til arbeidsmarkedet

9 5. MIDLERTIDIGHET OG NORSK ARBEIDSLIV Reduksjon av oppsigelsesvernet gjennom mulighet for midlertidige ansettelser kan skje gjennom: Større adgang til å ansette midlertidig Større rom for utleie av arbeidskraft og mindre kontroll med utleiefirmaer I makrosammenheng kan en også se på oppsigelsesvernet som en måte å fordele risiko på. I perioder med svak økonomisk utvikling vil oppsigelser både redusere de berørtes inntekter og redusere skatteinntektene. Dette forverrer en økonomisk krise. Oppsigelsesvernet er dermed også viktig for ikke å forsterke økonomisk nedgang. Arbeidsgiverne har allerede stor fleksibilitet gjennom: Midlertidige etter dagens regler (vikarer, sesongarbeidere og prosjektansatte) rundt regnet 10 prosent Plikt til overtid Oppsigelse når det er mindre å gjøre Permittering ved midlertidig produksjonsstans En rekke studier viser også at det norske arbeidsmarkedet generelt er svært fleksibelt. Norge er i verdenstoppen når det gjelder andel i jobb, også blant ungdom. Ungdomsledigheten er også klart lavere enn i de fleste andre land. Norge er kjennetegnet av et fleksibelt og omstillingsdyktig arbeidsliv. Som vist over har Norge høy overgang fra ledig til sysselsatt sammenliknet med for eksempel Sverige og Finland der en i større grad gjør bruk av midlertidige ansettelser. Det at midlertidighet svekker ansattes tilknytning til jobben, og bedriftenes investeringer i ansatte, kan bidra til lav produktivitet. Norge har en av verdens høyeste nivåer av arbeidsproduktivitet. Økt midlertidighet vil trolig svekke dette. Økt bruk av midlertidige ansettelser vil svekke muligheten for å organisere arbeidskraft, og også dermed undergraves de store fordelene Norge har av et godt organisert og velfungerende arbeidsliv. Norsk arbeidsliv er under press, og økt bruk av midlertidighet, enten det skjer gjennom kontrakter eller bemanningsbyråer vil legge til rette for mer sosial dumping og irregularitet i arbeidslivet.

10 6. BRANSJEVISE OG YRKESMESSIGE VARIASJONER Jobbtryggheten for den enkelte vil avhenge av mange faktorer i tillegg til selve regelverket for oppsigelser og midlertidige ansettelser. På individnivå vil den enkeltes posisjon overfor arbeidsgiver avhenge av vedkommendes kompetanse og graden av økonomisk soliditet og seriøsitet i den aktuelle bedrift og bransje. Som et gjennomgående trekk vil oppsigelsesvernet oppleves sterkere i bransjer preget av høy utdanning og høy organisasjonsgrad og avtaledekning. Når det gjelder regelverkssituasjonen (lov og avtaleverk), finnes det lite tall når det gjelder oppsigelsesvern eller innslag av midlertidige ansettelser. Det finnes imidlertid tall som viser stor ulikhet bransjene imellom når det gjelder organisasjonsgrad. Det er langt høyere organisasjonsgrad i offentlig enn i privat sektor. Tabell 4 Organisasjonsgraden 2012 Offentlig sektor 82% Privat vareproduksjon 50% Privat tjenesteyting 35% Kilde: SSB, AKU Tallene viser også at organisasjonsgraden er lavere blant midlertidige enn fast ansatte arbeidstakere. Men også blant de som er midlertidige er organisasjonsgraden mye høyere i offentlig sektor enn blant privatansatte. Dette kan ha sammenheng med at karakteren av midlertidighet kan være ulik. Det er blant annet påvist at bruken av midlertidige stillinger i staten i virkeligheten dreier seg om langvarige tilknytninger. Dette kan bidra til at mange midlertidige her er organisert og at forskjellen i organisasjonsgrad blant faste og midlertidige er mindre enn blant privatansatte. Organisasjonsgraden er generelt svært høy i offentlig sektor. Tabell 5 Organisasjonsgrad etter ansettelsesform Privat Fast ansatte 41% Midlertidig ansatte 26% Offentlig ansatte Fast ansatte 85% Midlertidig ansatte 60% Kilde: SSB, AKU

11 Vedlegg Vedleggstabell 1: Midlertidig ansettelse og arbeidsledighet 2012 Midlertidig ansettelse Arbeidsledighet i pst. Arbeidsledighet i pst. % av alle sysselsatte Alle, år Unge, år Spania Nederland Sverige Finland Frankrike Tyskland Sveits Danmark Norge Storbritannia Kilde: OECD Employment Outlook 2013, Eurostat Vedleggstabelll 2: Midlertidig ansettelse og sysselsetting 2012 Midlertidig ansettelse Sysselsettingsandel Sysselsettingsandel % av alle sysselsatte Alle, år Unge, år Spania Nederland Sverige Finland Frankrike Tyskland Sveits Danmark Norge Storbritannia Kilde: OECD Employment Outlook 2013, Eurostat

12 Sysselsettingsprosent (15-24år) Sysselsettingsprosent (15-64år) Andel midlertidig ansettelser og sysselsettingsprosent (15-64 år) 2012, 19 OECD-land Datakilde: OECD Andel midlertidig ansatte 70 Andel midlertidig ansettelse og sysselsettingsprosent (unge år) 2012, 19 OECD land Andel midlertidig ansatte Datakilde: OECD