TILTAK FOR Å REDUSERE TALET PÅ UFØRETRYGDA I HORDALAND FYLKESKOMMUNE

Transkript

1 HORDALAND FYLKESKOMMUNE Organisasjonsavdelinga Personalseksjonen Arkivsak Arkivnr. 22 Saksh. Mannsåker, Frode Saksgang Møtedato Administrasjonsutvalet TILTAK FOR Å REDUSERE TALET PÅ UFØRETRYGDA I HORDALAND FYLKESKOMMUNE SAMANDRAG Tiltak for å redusere uføretrygding må sjåast i samanheng med IA-arbeidet i fylkeskommunen. Både tiltak for å redusere sjukefråvær og seniorpolitiske tiltak vil kunne få effekt i åra framover. Oppfølging av den nye IA-avtalen ( ), med tilhøyrande planprosess hausten 2010, vil vere viktig for å kunne lykkast. I dette ligg ei forventning om at ein finn tiltak både på det reparerande og det førebyggjande planet. Den nye rutinen for oppfølging av sjukmelde gjeldande frå kan verte eit godt verktøy dersom alle leiarar med personalansvar får god opplæring og følgjer dette opp i det daglege leiararbeidet. Innføring av nytt løns- og personalsystem i 2011/2012 vil kunne gje leiarane viktig systemstøtte i oppfølging av langtidssjukmelde arbeidstakarar, slik at desse i større grad kjem tilbake til arbeid, heilt eller delvis, og dermed i mindre grad vert uføretrygda. FORSLAG TIL VEDTAK Administrasjonsutvalet tek utgreiinga frå fylkesrådmannen til orientering Paul M. Nilsen Gerd Ingunn Opdal

2 Vedlegg: Diagram 1-8 over alderssamansetting og uføretrygding i HFK FYLKESRÅDMANNEN, : I møte i Administrasjonsutvalet , sak 2/08 Seniorpolitikk i Hordaland fylkeskommune, vart det reist ei problemstilling om uføretrygding i KLP/Vital-området og SPK-området. Administrasjonen vart beden om ei nærare analyse av tala, og framlegg til moglege tiltak for å redusere talet på uføretrygda blant dei tilsette i fylkeskommunen. I mange samanhenger er det viktig å skilje mellom uføretrygd frå folketrygda (NAV) på den eine sida, og uførepensjon frå ei av tenestepensjonsordningane på den andre. Ofte vil ein få utbetalt frå desse to pensjonskjeldene parallelt og samordna, men det og er òg vanleg at tilsette får uførepensjon berre frå ei av dei. I denne saka vil vi ikkje omtale uførepensjon frå NAV, berre frå tenestepensjonsordningane Vital og Statens Pensjonskasse (SPK). Det vert ikkje teke omsyn til Kommunal Landspensjonskasse (KLP), ettersom medlemskap der berre gjeld ca 50 tilsette (lærarar med sjukepleiarutdanning). Generelt har pedagogar medlemsskap i SKP, medan tilsette elles i fylkeskommunen er medlem i Vital. Nemninga uføretrygd vert oftast knytt til folketrygda/nav. Samstundes nyttar NAV fleire omgrep om kvarandre: uføretrygd, uførestønad, uføreytelse, uførepensjon. Folketrygdlova har nemninga uførepensjon, jf. kap. 12. I denne saka nyttar vi uføretrygd og uførepensjon synonymt, men oftast uførepensjon, fordi dette vert brukt i vedtak og skriv frå tenestepensjonsordningane Til saka som no ligg føre er det henta inn nye tal for uførepensjonering frå Vital og SPK frå vår forsikringsmeklar AON Grieg AS. Det vert vist til vedlagte diagram. Tala gjeld dels pr. 1. januar i år, dels pr. 31. august. Demografisk analyse Når ein skal vurdere og prioritere tiltak for å redusere talet på uføretrygda, er det naudsynt å sjå på alderssamansettinga blant dei tilsette generelt. Vi veit at overgang til uføretrygd aukar naturleg med alderen, og at slik overgang for mange skjer i siste halvdel av 50-årsalderen. Tabell 1: Nøkkeltall demografi Hordaland fylkeskommune HFK Vital HFK SPK (ulike (pedagogisk Oppdatert per (1.1.10) yrkesgr.) personell) SPK Kvinneandel 70,65 % 46,99 % snitt deltid for alle 88,05 % 89,46 % Snitt Pensjonsgrunnlag Lønn per årsverk Snittalder i ordningen 47,89 49,64 Snitt fratredelse 66,48 65,94 Uføreandel total 13,35 % 10,36 % Antall aktive medlemmer i ordningen (Kilde: AON Grieg AS) Tabell 1 syner at snittalderen for alle innmelde i Vital- og SPK-ordningane er oppunder 50 år, og høgast for lærarane. Av diagram 1 og 2 ser vi og at forholdsvis mange arbeidstakarar ligg i aldersgruppene 40 år og oppover. For pedagogane i SPK ser vi ein særleg topp i gruppa år. Dermed kan vi vente eit relativt høgt nivå på uføretrygding og AFP, i alle fall dei komande ti åra. Dersom ikkje fylkeskommunen lykkast med førebyggjande tiltak som aukar avgangsalderen kan det oppstå eit rekrutteringsproblem på visse område, samstundes som utgiftene til tenestepensjonsordningane vil auke kraftig. Diagram 3-4 viser aldersprofilar for dei eldste gruppene innmelde i dei to ordningane. I Vital er det ein topp for 1948-årgangen på 53 tilsette, deretter ligg talet i underkant av 50. I SPK varierar tala noko, med ein topp for 1952-kullet på 113 tilsette. Oversyn frå Servicesenter for løn syner at 1953-kullet 2

3 ligg på same nivå, deretter vert tala noko lågare. Desse tala fortel òg mykje om forventa uttak av AFP, men dette vert ikkje nærare kommentert i denne saka. Innan Vital-området er det ein kvinnedominans på ca 70%, medan det i SPK er noko fleire menn enn kvinner. Samstundes er det omlag dobbelt så mange i SPK som i Vital. Gruppa mannlege lærarar utgjer dermed 1436 personar, medan kvinnelege tilsette i Vital utgjer 1018 personar. Ein må altså ha tiltak som både treffer kvinner og menn, men det kan vere tenleg med ein særleg kvinneprofil på tiltak innan Vital-området. Tal for uførepensjon Tabell 2: Oppsummering nøkkeltall - Uførepensjon (Kilde: AON Grieg AS) HFK Vital SPK Uføreandel 13,35 % 10,36 % Antall Mannsandel 11,7 % 46,0 % Kvinneandel 88,3 % 54,0 % Snittalder kvinner 58,17 59,56 Snittalder menn 56,23 62,26 Snitt uføregrad menn 73,2 % 83,0 % Snitt uføregrad kvinner 69,1 % 71,2 % Hendelsesalder *) menn 49,95 57,28 Hendelsesalder kvinner 49,86 53,32 *) Hendelsesalder = alder ved første utbetaling av uførepensjon fra ordningen Tabell 2 syner at uførepensjonering prosentvis er størst i Vital, til tross for ein lågare gjennomsnittsalder (sjå tabell 1). Kvinnedominansen mellom dei uføre i Vital er enda sterkare enn i gruppa generelt. Av dei 222 uførepensjonistane i Vital er altså 196 kvinner. Av dei 313 uførepensjonistane i SPK er 169 kvinner. Snittalder for uførepensjonistar er høgare i SPK enn i Vital. Særleg stor er forskjellen mellom menn i dei to gruppene (6 år yngre i Vital). Her må det takast atterhald for små tal, gruppa uføre menn i Vital utgjer berre 26 personar. Diagram 7 og 8 syner alderen for dei tilsette når dei for første gong får utbetalt ( tar ut ) uførepensjon frå trenestepensjonsordningane. I tråd med lågare snittalder har Vital-gruppa òg lågare uttaksalder. For begge gruppene ser vi at uttaksalder har gått noko opp frå 2008 til 2009, altså ei utvikling i tråd med IA-målsettinga om auka pensjoneringsalder. Gjennomsnittleg uføregrad syner eit anna mønster enn snittalder. Her er det liten forskjell mellom mennene i dei to gruppene. Mennene har høgare uføregrad, og her er mannlege pedagogar på topp med eit snitt på 83% i uføregrad. Sagt på ein annan måte: Kvinner er i større grad delvis pensjonert enn menn. Tiltak for å redusere talet på uføretrygda a) Tiltak for å redusere sjukefråvær Som hovudregel kjem utbetaling av uførepensjon etter 52 veker med heil eller delvis sjukeløn. Innsats og tiltak for å få ned bruken av uførepensjon heng dermed nært saman med tiltak for å redusere langtids sjukefråvær. Hordaland fylkeskommune har som delmål 1 i arbeidet for eit meir inkluderande arbeidsliv (IAarbeidet) at ein vil halde sjukefråværet under 5,6%. Ein rad tiltak er sett i verk for å oppnå dette: - revidering av rutine for oppfølging av sjukefråvær (siste revisjon gjeldande frå ) - opplæring i sjukefråværsoppfølging i ulike fora: o Lokalt arbeidsgjevarforum (tidlegare: regionale kontaktforum) 3

4 o grunnkurs i personalarbeid o grunnkurs i arbeidsmiljø (HMT-kurs) o Introduksjonskurs for nytilsette - rettleiing av leiarar som tek kontakt med personal- og HMT-seksjonane. - intern omplassering av tilsette med varig endra funksjonsevne - bruk av lønstilskott frå NAV for tilsette med nedsett funksjonsevne - ulike prosjekt for å førebyggje sjukefråvær: o AktivKvarDag friskvernprosjekt med ulike tiltak, t.d. trappegåing i fylkesbygget o Redusert sjukefråvær fleire tiltak sett i samanheng (prosjekt under avslutting) o IA ved Årstad vgs (avslutta, m.a. med halvert sjukefråvær ved skulen) o Lokale prosjekt med aktivitet og trim, t.d. innan tannhelse (jf. Arbeidsmiljøprisen 2010) Den nyleg reviderte rutinen for oppfølging av sjukmelde er meint å bidra til auka kvalitet i oppfølgingsarbeidet. Men eit rutineskriv i seg sjølv endrar lite på organisasjon og arbeidsmåtar. Det er heilt naudsynt å følgje opp med leiaropplæring og kontroll- og støttesystem for at rutinen vert omsett til god praksis. Viktige punkt i slik leiaropplæring vil være: - Samtaledugleik, øving i å halde god dialog, empati, motivasjon, løysingsfokus - Oppfølgingsmetodikk, kjennskap til rutinen, dokumentasjonskrav - Kjennskap til økonomiske verkemiddel i NAV og tenestepensjonsordingane, særleg moglege ordningar for å kombinere arbeid og trygd ved varige nedsett funksjonsevne. Planar for leiaropplæring i 2011 vert utforma fram mot årsskiftet. Eit nytt tiltak som kan støtte opp under sjukefråværsarbeidet er det nye løns- og personalsystemet som vert teken i bruk i 2011/2012. Det vil då verte lagt inn ny funksjonalitet med påminningar, hjelpetekst og skjema som vil gjere det enklare for den einskilde leiar å følgje opp dei sjukmelde på ein god og systematisk måte. Eit anna databasert hjelpemiddel er det innkjøpte kvalitetssikringssystemet som gradvis vert sett i verk frå oktober Ein vil i noverande pilotfase vurdere på kva slag måte dette systemet kan støtte opp under dei rutinane som leiarar skal nytte i t.d. helse-, miljø- og tryggleiksarbeidet på kvar arbeidsplass. b) Tiltak for å utsetje avgang - seniorpolitikk Som vi har sett av tabellar og diagram så vil mange arbeidstakarar avslutte sitt yrkesliv ved å gå over på uførepensjon i slutten av femtiårsalderen. Vi har dessutan ein regel der tilsette etter fylte 64 år kan gå av med uførepensjon pga. alderssvekkelse, dvs. utan krav til ein spesifikk diagnose. Generelt gjeld at svært mange som vurderer uførepensjon også er i sin seniorkarriere og skal følgjast opp deretter, i tråd med god seniorpolitikk. Hovudtariffavtalen har eit eige punkt om seniorpolitiske tiltak i kap. 3, pkt 3.2.3: - Kommunen/fylkeskommunen/virksomheten skal utvikle virkemidler for å motivere arbeidstakere til å stå lenger i arbeid - Slike virkemidler kan være tilpasset arbeidstid, tilrettelegging av arbeidsoppgaver, tjenestefri med lønn, kronetillegg, kontantutbetaling e.l. - Arbeidsgiver kan avtale virkemiddelbruk med den enkelte arbeidstaker - Arbeidsgiver drøfter med de tillitsvalgte alternative virkemidler og orienterer om inngåtte avtaler. Det er utvikla fleire måldokument for fylkeskommunen sin seniorpolitikk. I eit møte mellom fylkesrådmannen og hovudtillitsvalde vart følgjande føringar nedfelt: - Seniorpolitikken skal vere ein del av ein livsfaseorientert personalpolitikk - Den skal vere individuelt tilrettelagt for kvar einskild medarbeidar - Oppfølging av medarbeidarane er ei leiaroppgåve - Medarbeidarsamtale skal brukast som verktøy - Kvar einskild medarbeidar skal kjenne seg verdsett - Trivsel i arbeidskvardagen er ein sentral faktor for å velje å fortsetje i arbeidsforholdet. 4

5 Andre plandokument er utvikla i samarbeid med NAV, som del av IA-arbeidet i fylkeskommunen. Mange av tiltaka er retta mot å utsetje tidleg bruk av AFP og alderspensjon. Ved å peike på verdien ved yrkesdeltaking, og arbeidsgjevar sitt ønskje om å behalde kompetanse, vil ein og kunne påverke graden av uførepensjonering, t.d. ved at somme eldre arbeidstakarar med helseproblem vel ei løysing med delvis uførepensjon kombinert med delstilling framfor å gå heilt av med full uførepensjon. Dei viktigaste seniorpolitiske i HFK er: - Seniorkonferansar (fleire gongar i året, for ulike målgrupper) - Seniortiltak for lærarar (avtalefesta redusering av undervisningstid) - Milepælsamtale med karriereplanlegging for alle over 55 år (integrert i medarbeidarsamtale) - Kartlegging av framtidig avgang av personell og sikre framtidig kompetanse - Regionale samlingar med skulane (Frå 2010: inngår i Lokalt arbeidsgjevarforum) - Samlingar med tenestestader og avdelingar (Frå 2010: inngår i Lokalt arbeidsgjevarforum) - Utprøving av mentor traineeordning (i liten grad sett i verk) Den nye IA-avtalen ny planprosess Den nye IA-avtalen for legg vekt på arbeid for å styrke jobbnærvær og betre arbeidsmiljøet, gjennom systematisk og førebyggjande HMT-arbeid. Det er semje om at samarbeidsavtalane mellom den einskilde IA-verksemd og dei lokale arbeidslivssentra må oppdaterast og tilpassast den nye IA-avtalen. I eit brev til IA-verksemdene frå mai 2010 oppmoder partane leiarar og tillitsvalde til straks å starte samarbeidet for å kome fram til nye og konkrete aktivitets- og resultatmål i IA-arbeidet. Eit nytt punkt er at alle IA-verksemder skal halde minst to møte i året mellom leiing og tillitsvalde der berre IA står på dagsorden. I Hordaland fylkeskommune er dette lagt til Hovudarbeidsmiljøutvalet (HAMU). 5