Byrådssak 1052 /15. Innspill til KS. Svar på debatthefte, strategikonferansen 2015 ESARK

Transkript

1 Byrådssak 1052 /15 Innspill til KS. Svar på debatthefte, strategikonferansen 2015 INKV ESARK Hva saken gjelder: KS sender årlig ut et debattgrunnlag til medlemmene, i forkant av strategikonferansen som holdes i fylkene. Debattgrunnlaget tar opp aktuelle problemstillinger for kommunesektoren, og reiser spørsmål som KS ønsker at kommunene skal svare på. Årets debatthefte, Invitasjon til dialog om Arbeidsgiverpolitiske utfordringer og Mellomoppgjøret 2015, er todelt. En del handler om det forestående tariffoppgjøret. Årets tariffoppgjør er et mellomoppgjør der de sentrale parter i utgangspunktet kun skal forhandle om lønnsreguleringer. Likevel utfordrer KS gjennom debattheftet og strategikonferansen også til innspill på temaer knyttet til både hovedavtalen, arbeidstidsavtalen til undervisningspersonalet og pensjon. I debattheftets del 2 settes ledelse på dagsorden. KS videreutvikler nå en policy for god ledelse og samspill mellom politikk og administrasjon. KS ønsker gjennom årets debatthefte konkrete innspill til det videre arbeidet. Debattgrunnlaget gir kommunen anledning til å sette aktuelle utfordringer på dagsorden, og gi uttrykk for sine synspunkter og anbefalinger overfor KS i tariff- og arbeidsgiverpolitiske spørsmål. I saksutredningen nedenfor redegjøres det kort for de tema KS tar opp, før det under hvert emne gis svar på / innspill til de spørsmål KS stiller. Kommunen har frist den 25. februar for å sende sitt innspill til KS Hordaland. KS i fylket utarbeider så en sak, som etter fylkesstyrets behandling sendes til KS sentralt. De fylkesvise tilbakemeldingene på debattheftet legges frem for KS hovedstyre når forhandlingsmandatet vedtas. Bergen kommune sender også sitt innspill direkte til KS avdeling for arbeidsliv til orientering. Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fullmakt til å forhandle om tariffavtaler og lønn på vegne av medlemsorganisasjonene. KS er opptatt av å ha en godt forankret medlemspolitikk, for å ha en sikker og god forhandlingsposisjon under tarifforhandlingene. I tillegg til at kommunene oppfordres til å svare på spørsmålene i debattheftet, gir den årlige strategikonferansen anledning til å delta i diskusjoner og komme med tilbakemeldinger til KS. Årets strategikonferanse i Hordaland ble holdt den 27. og 28. januar. I tillegg til debattheftets problemstillinger ble kommunestruktur, eierskap og innbyggerdialog satt på dagsorden. Som det fremgår av programmet fra strategikonferansen i Hordaland (vedlegg 2), var Bergen kommune blant innlederne på konferansen. Også gjennom det administrative storbynettverket deltar Bergen kommune i dialogen med KS om tariff- og arbeidsgiverspørsmål, herunder det forestående mellomoppgjøret. Vedtakskompetanse: Byrådets fullmakter, del 2, 15 Personal- og arbeidsgiverfullmakter: Byrådet delegeres myndighet som kommunens arbeidsgiver og gis alle nødvendige fullmakter for å utøve denne funksjonen. Fullmakten avgrenses av saker/saksområder der slik myndighet etter lov skal ivaretas av andre organer eller der bystyret har gjort annet vedtak om annen saksgang. Byrådet ivaretar kommunens arbeidsgiverinteresser og tolker lov- og avtaleverk på arbeidslivets område. 1

2 Byråden for finans, eiendom og eierskap innstiller til byrådet å fatte følgende vedtak: Byrådet i Bergen gir innspill til KS slik det går frem av saksutredningens pkt 2-6. Dato: 10. februar 2015 Dette dokumentet er godkjent elektronisk. Liv Røssland byråd for finans, eiendom og eierskap Vedlegg: 1. Invitasjon til dialog om Arbeidsgiverpolitiske utfordringer og Mellomoppgjøret Debattgrunnlag fra KS. 2. Program fra Strategikonferansen i Hordaland 27. og 28. januar 2015 Saksutredning: 2

3 Saksutredning: Innledning Som arbeidsgiverorganisasjon har KS fullmakt til å forhandle om tariffavtaler og lønnstillegg på vegne av medlemsorganisasjonene. KS er opptatt av å ha en godt forankret medlemspolitikk, for å ha en sikker og god forhandlingsposisjon under tarifforhandlingene. I debattgrunnlaget fra KS for 2015 blir det invitert til dialog om arbeidsgiverpolitiske utfordringer og vårens mellomoppgjør. Temaene er i debattheftet er: Del 1 Forhandlinger Mellomoppgjøret 2015 Revisjon av hovedavtalen Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet Pensjon Del 2 Ledelse Debattgrunnlaget gir kommunen en anledning til å sette aktuelle utfordringer på dagsorden, og gi uttrykk for sine synspunkter og anbefalinger overfor KS i tariff- og arbeidsgiverpolitiske spørsmål. I tillegg til at kommunene oppfordres til å svare på spørsmålene i debattheftet, gir den årlige strategikonferansen anledning til å delta i diskusjoner og komme med tilbakemeldinger til KS. Årets strategikonferanse i Hordaland ble holdt den 27. og 28. januar. I tillegg til debattheftets problemstillinger ble kommunestruktur, eierskap og innbyggerdialog satt på dagsorden. Som det går frem av programmet fra strategikonferansen i Hordaland (vedlegg 2), var Bergen kommune blant innlederne på konferansen. Også gjennom det administrative storbynettverket deltar Bergen kommune i dialogen med KS om tariff- og arbeidsgiverspørsmål, herunder det forestående mellomoppgjøret. Kommunen har frist den 25. februar for å sende sitt innspill til KS Hordaland. KS i fylket utarbeider en sak, som etter fylkesstyrets behandling og vedtak sendes til KS sentralt. De fylkesvise tilbakemeldingene på debattheftet legges frem for KS hovedstyre når forhandlingsmandatet vedtas. Byrådet ivaretar kommunens arbeidsgiverinteresser og tolker lov- og avtaleverk på arbeidslivets område (byrådets fullmakter del 2 15). Ut fra kommuneloven 20 nr 1 er byrådet den øverste ledelse for den samlede kommunale administrasjon. Ut fra sin arbeidsgiverrolle som følger av dette, vil byrådet gi innspill til KS slik det går frem av punkt 2 6 i denne saksutredningen. Innledningsvis i hvert underpunkt, redegjøres det for tematikken med utgangspunkt i KS debatthefte. 1. Mellomoppgjøret 2015 Det sentrale tariffoppgjøret i 2015 er et mellomoppgjør. Partene skal i utgangspunktet kun forhandle om lønnsreguleringer. Med utgangspunkt i anslag for lønnsveksten, og virkninger fra hovedoppgjøret i 2014, er det ventet at det vil være lite penger å forhandle om våren Nasjonalbudsjettet for 2015 anslår en lønnsvekst i norsk arbeidsliv på 3 ¼ prosent. SSB har et anslag på 3.1 %. For stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4, som forhandles sentralt, utgjør avtalte tillegg, antatt lønnsglidning og overheng fra hovedoppgjøret i 2014 om lag 3,4 % av årsvekstlønnsrammen, som med det er bundet opp allerede før forhandlingene starter. Overhenget blir 0,4 prosentpoeng høyere enn beregnet under meklingen, på grunn av lærerstreiken som fant sted. Samtidig innebar streiken at 3

4 lønnsveksten for 2014 i KS-området ble redusert fra 3,3 til 3 %. Det derfor er naturlig å se på lønnsveksten for 2014 og 2015 samlet. KS spør: Skal eventuelle lønnsmidler til disposisjon i 2015 fordeles sentralt eller lokalt? Prinsipielt ønsker byrådet at det skal være anledning til å utforme en lokal lønnspolitikk ved at det gjennomføres lokale lønnsforhandlinger mellom partene. I tillegg til stillingene i hovedtariffavtalens kapittel 3 og 5, som får hele sin lønnsregulering gjennomført lokalt, gjelder dette også for stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4, hvor byrådet normalt vil anbefale at deler av den disponible rammen i et tariffoppgjør settes av til lokal pott. Med utgangspunkt i at det forventes å være lite lønnsmidler å forhandle om i årets mellomoppgjør, anbefaler byrådet likevel at eventuelle lønnsmidler til disposisjon til stillinger i hovedtariffavtalens kapittel 4, i sin helhet gis som sentrale, generelle tillegg. Med et svært begrenset økonomisk handlingsrom vil det ikke være hensiktsmessig å sette i gang det lokale forhandlingsapparatet. Uten pott til lokale forhandlinger advares det mot å heve noen stillingsgruppers garantilønn ut over det som gis som generelle tillegg. Grunnen til det er at heving av garantilønn ut over det generelle tillegget vil forrykke relasjoner mellom grunnstillinger og lederstillinger, og lokale lønnspolitiske grep fra oppgjøret i 2014 vil bli svekket. Dette vil gi uheldige utslag i den lokale lønnspolitikken, når det ikke kan korrigeres gjennom lokale forhandlinger. 2. Revisjon av hovedavtalen Hovedavtalen er inngått for to år og utløper ved utgangen av De to foregående avtaleperiodene var fireårige. Høsten 2015 skal partene reforhandle avtalen. Ved forrige revisjon ble det i hovedavtalens del B, som gjelder kommuner og fylkeskommuner, avtalt en ny bestemmelse om samhandling mellom arbeidsgivere og tillitsvalgte ved kommunal samhandling. Denne bestemmelsen blir særlig aktuell for prosesser knyttet til kommunestruktur. Generelt legger Hovedavtalen til rette for samarbeid mellom partene på alle nivåer. Hovedavtalen regulerer tillitsvalgtes rettigheter og plikter, herunder tillitsvalgtes rett til permisjoner. KS spør: Bør KS foreslå endringer i Hovedavtalen? I så tilfelle; på hvilke områder kan dette være aktuelt? Byrådet i Bergen ønsker en prolongering av dagens hovedavtale uten endringer. Det anbefales at avtaleperiode på fire år gjeninnføres. Dagens avtale vurderes å være god, så lenge partene legger arbeid ned i å få den til å virke etter intensjonen. I Bergen har vi god erfaring med å gjennomføre felles opplæring om hovedavtalen for ledere og tillitsvalgte. Det gjennomføres årlige evalueringsmøter mellom partene der medvirkning etter hovedavtalen, lokale forhandlinger, streik og andre aktuelle hendelser tas opp. Gjennom Det sentrale samarbeidsutvalget (DSSU) fører byrådet en direkte dialog med hovedsammenslutningene om aktuelle saker og utfordringer. Dersom det likevel skal gjøres endringer i hovedavtalen, bør KS etterspørre et bedre oppfølgingssystem som viser hvordan frikjøpte tillitsvalgtressurser benyttes. 4

5 3. Arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet Etter konflikt ble partene høsten 2014 til slutt enige om en ny arbeidstidsavtale for undervisningspersonalet, med virkning fra 1. august I den nye avtalen er ikke arbeidsårets lengde eller arbeidstid på skolen sentralt regulert; dette skal det forhandles om lokalt, ut fra lokale behov. Forhandlingene skal ta utgangspunkt i skolens og lærernes behov, og de oppgavene som skal løses for å ivareta elevenes læringsbehov og for å utvikle skolen. Tidlig i 2015 gjennomfører de sentrale parter felles skolering i alle fylker. Hovedhensikten er å inspirere og oppfordre til gode lokale prosesser, slik at man kan etablere en arbeidstidsordning som ivaretar den enkelte skoles behov. Partene på kommunalt/fylkeskommunalt nivå skal følge opp med skolering på skolenivå, slik at gode prosesser kan gjennomføres på alle nivåer i kommunen. Behovene og målene på den enkelte skole legger grunnlaget for fastsetting av arbeidsår og arbeidstid. KS Spør: Lokale forhandlinger om arbeidsårets lengde og arbeidstid på skolen forutsetter gode lokale prosesser og konstruktiv dialog knyttet til lokale utfordringer og lokale behov for organisering av lærernes arbeidstid til elevens beste. På hvilken måte kan KS bidra til at prosessene og resultatet blir best mulig? Det er en sammenheng mellom et godt sentralt samarbeid mellom partene og gode lokale prosesser. Dersom en skal få til lokale løsninger tilpasset den enkelte skole, er det viktig at partene på kommunenivå og de sentrale parter er omforent om intensjonene i arbeidstidsavtalen og at begge parter legger opp til at de gode løsningene skal finnes ved den enkelte skole uten for sterk sentral inngripen. Flere elementer i den nye arbeidstidsavtalen for undervisningspersonalet forutsetter at det gjennomføres forhandlinger mellom partene lokalt. Erfaringer viser imidlertid at det er vanskelig å få til gode tilpassede avtaler lokalt når fagorganisasjonenes sentrale ledd gir de lokale tillitsvalgte sterke føringer på hvordan enkeltelementer i arbeidsavtalen skal forstås. Dersom lokale parter ikke kommer til enighet, kan hver av partene bringe tvisten inn for sentrale bistandsforhandlinger som fastsetter endelig løsning. Dersom intensjonene i avtalen om å utvikle skolen skal bli en realitet, må det være reelle forhandlinger og en mulighet til å komme frem til avtaler lokalt. Det er i så måte svært viktig at partene sentralt ikke gir ensidige føringer som i for sterk grad begrenser den enkelte skoles muligheter til å oppnå arbeidsavtaler tilpasset skolens behov og ønsket utvikling. KS bør være en utviklingspartner for kommunene gjennom å legge til rette for gode prosesser og et godt resultat. Dette kan KS gjøre ved å bidra aktivt til fellesopplæring og sørge for en god dialog med utdanningsorganisasjonene, slik at en får en best mulig felles forståelse for de intensjoner, rammer og muligheter som ligger i avtalen. Vurdering av hvilke deler av avtalens handlingsrom som skal tas i bruk ved den enkelte skole, må skje lokalt. Dersom det er ønskelig å prøve ut større deler av handlingsrommet i avtalen, kan dette med fordel gjøres gjennom piloter. 4. Pensjon Pensjonsordningen i offentlig sektor er en meget viktig sak. KS mener det er behov for en ordning som bygger på de samme prinsipper som alderspensjon i folketrygden begrenser kostnadsveksten er tilpasset arbeidslinjen legger bedre til rette for mobilitet mellom offentlig og privat sektor gjør kostnadene mer forutsigbare. 5

6 Det har lenge vært tilnærmet like pensjonsregler i stat og kommune. Tjenestepensjonsordningene i Statens pensjonskasse og for sykepleiere er lovhjemlet og kan dermed endres av Stortinget. Tjenestepensjonen i kommunesektoren er fastsatt i Hovedtariffavtalen, og må endres gjennom forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonene. Kommunesektorens ansatte fordeler seg på begge ordningene. Harmoniserte pensjonsregler mellom stat og kommune er formalisert gjennom forskrift og overføringsavtale som forutsetter et felles pensjonsprodukt. KS mener dette bør fortsette. Samarbeid med staten i pensjonsspørsmål er svært viktig. KS har tatt initiativ overfor staten for å få igangsatt drøftinger om prosess og framdrift for å utvikle en pensjonsordning tilpasset folketrygden. Regjeringen har i sin politiske plattform uttalt at den vil fortsette gjennomføringen av pensjonsreformen, arbeide for løsninger som minsker forskjellen mellom ordningene i privat og offentlig sektor, samt å gjennomgå alle lov- og forskriftsbestemte aldersgrenser. Statsråden varslet i september at han nå vil sette fart på dette arbeidet i samspill med partene. I kommunesektoren øker bekymringen knyttet til arbeidsgivers stigende og uforutsigbare pensjonsutgifter. Dette skyldes hovedsakelig sterk reallønnsvekst, svært lave renter og økt levealder. I kommunesektoren er levealdersjustering og ny regulering av løpende pensjoner innført for å motvirke økningen i pensjonskostnader etter hvert som folk lever stadig lenger. KS mener en ny pensjonsordning bør bygge på følgende prinsipper: Offentlige ansatte skal hvert år tjene opp pensjonsrettigheter fra første krone. Dette sikrer at også personer med lave stillingsstørrelser opparbeider pensjonsrettigheter. En ordning hvor en forlater sluttlønnsprinsippet gir større forutsigbarhet hva gjelder kostnader for arbeidsgiver. Tjenestepensjonen skal, som alderspensjon i folketrygden, kunne tas ut fra fylte 62 år. Senere uttak gir høyere årlig pensjon. Arbeid og pensjon skal kunne kombineres fritt uten avkortning. Pensjonen beregnes som en nettoytelse og kommer i tillegg til ytelsene fra folketrygden, dvs. at de kompliserte samordningsreglene elimineres. KS forutsetter at særaldersgrenser tas opp i tilknytning til arbeidet med å utvikle pensjonsordningen. Særaldersgrensene bør økes og det må vurderes hvilke yrker som fortsatt har behov for særaldersgrenser. Hvorvidt ordningen vil innebære en økonomisk innsparing for kommunene, vil avhenge av hvilket ytelsesnivå den tar sikte på å gi. Gevinsten som følger av tilpasningen til arbeidslinjen i ny folketrygd tilfaller staten i form av økte skatteinntekter, og vil bare havne i kommunesektoren gjennom inntektene staten stiller til disposisjon for sektoren. KS peker på at det nærmest uansett hvordan pensjonsordningene utformes, vil være store kostnadsutfordringer som må tas hensyn til når de statlige økonomiske overføringene til kommunesektoren fastsettes. De vil ikke kunne løses gjennom forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonene. Unntaket er fastsettelsen av arbeidstakernes bidrag til pensjonspremien som er fastsatt i Hovedtariffavtalen. I offentlig sektor har dette bidraget ligget konstant på 2 prosent, mens arbeidsgivers bidrag i løpet av årene er mangedoblet. KS spør: Er det spesielle forhold KS må prioritere i arbeidet med pensjon? 6

7 Pensjon generelt og offentlig tjenestepensjon spesielt er både komplisert og følsomt i den forstand at det berører ansattes rettigheter direkte. Det er derfor svært viktig at denne debatten tas i så god tid som mulig før revisjonen av pensjonsordningen. Tariffestet tjenestepensjon kan ses som utsatt lønn med tillegg av forsikringstjenester. En vanlig oppfatning har vært at en god tjenestepensjon i offentlig sektor har vært med på å gjøre sektoren attraktiv for arbeidstakere, til tross for et lavere lønnsnivå enn det mange grupper oppnår i privat sektor. En svekking av offentlig tjenestepensjon i relasjon til private ordninger, vil kunne ha konsekvenser for kommunenes attraktivitet i en tid da det er ventet knapphet på kompetanse og arbeidskraft innenfor flere av sektorens kjerneområder. Dette er et perspektiv det er viktig å ta med, selv om kostnadene ved pensjonsordningen fremstår som en hovedutfordring når pensjonsordningen diskuteres. Slik pensjonsnivået etter dagens system ser ut til å utvikle seg, blir det gradvis svakere. Det knytter seg økt bekymring til at dagens unge i kommunesektoren kommer dårlig ut med den pensjonsordningen offentlig sektor fikk i Et regnestykke omtalt i Kommunal Rapports nettutgave den 30. januar i år, viser at en som er født i 1985, jobber 30 år i kommunesektoren og går av ved 67 år vil få rundt 50 prosent av sluttlønnen i pensjon. (De som går av nå, etter gammel ordning, får 66 prosent.) Med dette pensjonsnivået er mange av kommunene redd for å tape attraktivitet som arbeidsgiver, sammenliknet med andre, private virksomheter med høyere lønnsnivå. Innsparing bør således ikke være eneste tema på dagsorden ved endring av pensjonssystemet, selv om kostnadsutfordringene er meget vesentlige. En bør stille seg spørsmålet hvordan en kan skape et bedre og mer hensiktsmessig pensjonssystem. I årene etter 2009 er etterlatte- og uførepensjoner blitt tilpasset pensjonsforliket i Stortinget og gjennom endring i reglene for uførepensjon er det tatt et viktig skritt. Offentlig tjenestepensjon er ikke lenger en bruttoordning når det gjelder uføreytelsene. Det samme er gjennomført tidligere når det gjelder etterlattepensjoner. Reglene for alderspensjon og samordning gjenstår. Arbeidsgiverne i offentlig sektor la ved tarifforhandlingene i 2009 frem forslag til prinsipper for fremtidig pensjonsordning og ny pensjonsopptjening. Dette forslaget bør være mer aktuelt enn noensinne. Forslaget fra 2009 innebar at tjenestepensjon skulle kunne tas ut fra fylte 62 år, opptjening av pensjonsrettigheter fra første krone, fravikelse av sluttlønnsprinsippet og at arbeid og pensjon skulle kunne kombineres fritt uten avkortning. Bruttogarantien bortfalt for det som opptjenes etter at ny ordning ble satt i verk. Bergen kommune mener at pensjonsreglene må være tilnærmet like i stat, kommune og helseforetak. Så lenge ansatte i kommunen tilhører tre ulike pensjonskasser (Bergen kommunale pensjonskasse, KLP og Statens pensjonskasse) er dette særlig viktig. Bergen kommune vil anbefale at KS tar en offensiv holdning overfor staten i dialogen om utviklingen av pensjonsordningen. KS bør også sørge for god dialog med arbeidstakerorganisasjonene i en diskusjon rundt følgende problemstillinger Hvordan skape en god pensjonsordning for generasjonene som kommer Hvordan skape en pensjonsordning som i størst mulig grad gir forutsigbar økonomi for kommunen I diskusjonen med staten og arbeidstakerorganisasjonene bør også arbeidstakers bidrag i relasjon til arbeidsgivers økte kostnader tas opp til diskusjon. Det er naturlig at dagens særaldersgrenser vurderes for stillinger i både i statlig og kommunal sektor og Bergen kommune støtter en diskusjon og gjennomgang av aldersgrenser. Særaldersgrensene ble besluttet ut fra arbeidssituasjoner der en ikke hadde de samme hjelpemidler som i dag. Tjenestenes karakter kan ha endret seg, og dette kan ha medført endret behov for særaldersgrenser. Dette må vurderes konkret fra yrke til yrke og ut fra de utfordringer tjenesten setter. En fleksibel alderspensjon antas å kunne bidra til å løse pensjonsutfordringer i yrker som er spesielt utsatt fysisk og/eller psykisk. 7

8 5. Ledelse på dagsorden Det opplyses i debattheftet at KS videreutvikler en policy for god ledelse og samspill mellom politikk og administrasjon. KS ønsker gjennom årets debatthefte konkrete innspill til det videre arbeidet. Dagens situasjon KS redegjør i debattheftet for utfordringer som kommer frem gjennom kommunesektorens arbeidsgivermonitor. Mens fylkeskommunene har rekruttering av virksomhetsledere og toppledere som den største utfordringen, har kommunesektoren større utfordringer med sykefravær, deltidsarbeid og evne til nyskaping og innovasjon. Alle fylkeskommuner og de aller fleste kommunene har iverksatt tiltak for å styrke lederkompetansen, og flertallet opplever at lederutvikling gir gode resultater. Debattheftet peker på kjønnsdelingen blant ulike ledergrupper; toppledere og sektorledere er i stor grad menn, mens kvinner er i flertall blant virksomhetsledere. Debattheftet viser til de særskilte utfordringene kommunereformen stiller kommuner og fylkeskommuner overfor når det gjelder ledelse og arbeidsgiverpolitikk. Samspill og rolleforståelse mellom politisk og administrativ ledelse, gode prosesser for informasjon og medbestemmelse, samt kunnskap om lov- og avtaleverk pekes på som viktig der kommunestyrer vedtar å utrede, planlegge eller og gjennomføre sammenslåingsprosesser. KS har gjennomført et FoU-prosjekt om «Arbeidsgiverpolitiske utfordringer ved kommunesammenslåinger». Rapporten gir et kunnskapsgrunnlag med erfaringer fra norske kommuner som har arbeidet med sammenslåingsprosesser, og eksisterende forskning og erfaringer fra andre nordiske land. Samtidig har KS Advokatene og KS Forhandling utarbeidet et juridisk verktøy for kommuner som omfattes av sammenslåing. Policy for god ledelse videre arbeid KS peker på at samspillet mellom politikk og administrasjon er en vesentlig ramme for utøvelse av ledelse. Delegasjonsreglementet fremholdes som særdeles viktig for samspillet og den daglige utøvingen av arbeidsgiveransvaret. KS har definert god ledelse som å utfordre, støtte og stille krav til medarbeidere, og har utarbeidet et verktøy som løfter frem god ledelse som nøkkelen for å nå felles mål («Skodd for framtida. Et refleksjonshefte for utvikling av lokal arbeidsgiverpolitikk»). KS oppgir at hensikten med å videreutvikle en policy for god ledelse er å støtte medlemmenes arbeid for et godt samspill mellom politikk og administrasjon, samt styrke arbeidet med å utvikle og rekruttere gode ledere. Policyen vil ha særlig oppmerksomhet på lederes betydning, utfordringer og muligheter for og nå mål i omstillings- og endringsprosesser. KS spør: På hvilke områder er det nødvendig å styrke ledere i kommunal sektor, og hvilke rolle bør KS ha? I relasjon til diskusjonen om ledelse i kommunene, er det viktig å sette søkelyset på styring. Særlig når KS tar opp forholdet mellom politikk og administrasjon, er det viktig å tematisere styringsdimensjonen. De folkevalgte trekker opp rammer og legger politiske føringer for den kommunale driften. Den administrative ledelsen utøver ledelse og annet faglig skjønn på delegert fullmakt fra de folkevalgte. Noen ganger må faglig skjønn på ett fagfelt balanseres mot overordnede felles interesser, eller interesser på andre fagfelt. Der fagapparatet ikke klarer å sørge for dette gjennom nødvendig samordning, vil det være de folkevalgtes oppgave å utøve et overordnet politisk skjønn, som sørger for at ulike hensyn prioriteres/evt. balanseres opp mot hverandre, til beste for befolkningen og samfunnet. 8

9 Hva som ligger innenfor et utøvende, faglig skjønn, og hva det er opp til det politiske skjønn å ta stilling til, lar seg ikke definere en gang for alle. Det kan heller ikke beskrives uttømmende i et fullmaktsdokument, men er en grensegang som må gås opp kontinuerlig, i lys av gjeldende kontekst og aktuelle politiske utfordringer og føringer. Særlig blir dette aktualisert i parlamentarisk styrte kommuner, men heller ikke i formannskapsmodellen finner man en eksakt grenseoppgang mellom fag og politikk som står seg uavhengig av politisk kontekst. Forholdet mellom politikk og administrasjon er særpreget for kommunesektoren, og KS bør tematisere dette i sitt videre arbeid med å utvikle policy for god ledelse i kommunesektoren. En god forståelse av roller, og ikke minst hvordan faglig og politisk skjønn spiller utfyllende roller, har høy relevans også i en tid da kommunestruktur står på dagsorden. Både i folkevalgtopplæringen etter kommunevalget, men også i den generelle lederopplæringen, bør dette tas opp. 9