HENÆR SENTER FOR HELSEFREMMENDE ARBEID I NÆRMILJØET. Forsknings og oppdragssenter

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HENÆR SENTER FOR HELSEFREMMENDE ARBEID I NÆRMILJØET. Forsknings og oppdragssenter"

Transkript

1 HENÆR SENTER FOR HELSEFREMMENDE ARBEID I NÆRMILJØET Forsknings og oppdragssenter Krafttaket På sporet av et bedre arbeidsliv for seniorer? Refleksjoner fra nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet ( ) HENÆR rapport nr 03/2006 Liv Hanson Ausland (Revidert 29.mai 2006)

2 INNHOLDSFORTEGNELSE SENTER FOR HELSEFREMMENDE ARBEID I NÆRMILJØET...1 INNHOLDSFORTEGNELSE...2 FORORD...3 OPPSUMMERING INNLEDNING DATAGRUNNLAG OG METODE SENTER FOR SENIORPOLITIKK (SSP) LITT OM BAKGRUNN FOR KRAFTTAKET INKLUDERENDE ARBEIDSLIV OG KRAFTTAKET HVA ER SENIORPOLITIKK? MELLOM FLERE STOLER KRAFTTAKET SOM HELSEFREMMENDE POLITIKK SPENNINGER I FELTET SENIORPOLITIKK OG LIVSFASEPOLITIKK LIVSFASEPOLITIKK ELLER SENIORPOLITIKK I SSP? SENIORPOLITIKK ER ET GLOBALT KONSEPT OM Å BYGGE INFRASTRUKTUR FOR SENIORPOLITIKK MOBILISERING OG REKRUTTERING DAGSORDENFUNKSJONEN POLITIKK MED TENNER OG POLITIKK MED GUMMER FOU PROSJEKTENE REGIONALE NETTVERK INTERNASJONALT SAMARBEID VEIEN VIDERE LEDERUTDANNING SENIORER SOM VIL INN PÅ ARBEIDSMARKEDET ANTI-DISKRIMINERINGSARBEID UTVIKLING AV SENIORERS KOMPETANSE DIFFERENSIERT SENIORPOLITIKK I FREMTIDEN? AVSLUTNING. ER MAN PÅ SPORET AV ET BEDRE ARBEIDSLIV FOR SENIORER, ELLER ER VI PÅ SPORET AV ARBEIDSFUNDAMENTALISME?...45 REFERANSER

3 FORORD Denne rapporten er en av flere tilbakemeldinger til Senter for seniorpolitikk (SSP), og ledd i den aksjonsforskning jeg har utført i forbindelse med mitt doktorgradsprosjekt, som handler om læringsprosesser i og rundt Nasjonalt Krafttak for seniorpolitikk i Norge. (Heretter kalt Krafttaket). Hensikten med rapporten er å bidra med en tilbakemelding til SSP og andre involverte rundt noen sentrale sider ved Krafttakets funksjoner og arbeidsformer, slik jeg har sett og fortolket det fra mitt ståsted som følgeforsker i perioden Rapporten kan brukes som grunnlag for å reflektere over hva vi har lært og hva vi har gjort i løpet av Krafttaksperioden, og må sees på som et av flere bidrag til evalueringen av Krafttaket. Rapporten er en videreføring av evalueringsnotatet som kom i 2004.(Ausland 2004). Den største utfordringen med å skrive denne rapporten har vært å formidle kompleksitet og mangfold uten å miste tråden, og uten å falle for fristelsen til å prøve å ramse opp eller vurdere alle budskap, ideer, aktiviteter, medspillere, aktører, prosjekter og tiltak som er konstruert, initiert, inspirert, igangsatt, avviklet, videreutviklet eller støttet av Krafttaket i flere år.. Mitt ståsted har vært delvis deltakende (i perioder) og delvis utenfor og distansert i andre perioder, og det er sikkert mye jeg ikke har fått med meg. Jeg trøster meg med at min oppgave bare er å fortelle en del av historien om Krafttaket, så kan andre fortelle andre deler. I tråd med aksjonsforskningstanken, er denne rapporten i seg selv resultat av en samarbeidsprosess mellom meg og SSP, med flere runder med spørsmål, svar, nye refleksjoner og nye forslag: Ja, sånn var det vi tenkte den gang! Nå tenker vi annerledes, hør her Egentlig burde en slik rapport aldri bli ferdig, fordi det er mer lærerikt å arbeide med den enn å lese den 3

4 OPPSUMMERING Nasjonalt Krafttak for seniorpolitikk handler om å ta i bruk et miks av strategier, aktører og prosesser på flere plan for å oppnå sin ambisiøse målsetting. Dette har jeg i rapporten kalt for å bygge opp infrastruktur i seniorpolitikk. Krafttaket har vist hvordan man kan bygge opp nettverk av aktører og medspillere og kommunikasjon for å nå fram med et budskap. Kunnskapen om hvordan få personer kan bygge opp en infrastruktur for helsefremmende arbeid er svært viktig kunnskap for fremtiden. Krafttaket og Senter for seniorpolitikk er den institusjonen i Norge som sannsynligvis har hatt størst betydning for utvikling av en nasjonal forståelse av sammenhengen mellom aldring, politikk og arbeid, - det vi kaller seniorpolitikk. Krafttaket har bidratt til utvikling av arbeidslivsspråket med begreper som Seniorpolitikk, livsfasepolitikk og aldersdiskriminering. Mobiliserings og informasjonsarbeidet i Krafttaket blir betegnet som veldig vellykket. Krafttaket har nådd fram til mange på kort tid. Krafttaket har profitert på å kunne snu seg raskt. Det er en viktig erfaring at Krafttaksplanen ikke kan være noe mer enn en intensjon, og at man hele tiden må se etter muligheter og signaler i omverdenen. Krafttaket har ingen virkemidler utenom påvirkning av parter i arbeidslivet gjennom overbevisning, dialog og kunnskapsformidling. Faren for at seniorpolitikk blir papirtiger er derfor tilstede på alle plan. Krafttaket har bidratt til forståelsen av seniorpolitikk som mer enn personalpolitikk. Seniorpolitikk er i ferd med å få status som en bevegelse, noe som for øvrig krever økt aktsomhet i forhold til faren for ensretting og 4

5 arbeidsfundamentalisme. Viktig kompetanse framover blir oppøvelse i kritisk tenking og motforestillinger til budskap og praksis. Inkluderende Arbeidslivsavtalen har aktualisert behovet for å spisse satsingen på seniorpolitikk i forhold til livsfasetenking og sykefraværsarbeid. Man har i økende grad fått til å inkludere Krafttaket i Inkluderende Arbeidslivsavtalen, noe som har ført til økt satsing på seniorpolitikk i videreføringen av avtalen, økt samarbeid med Rikstrygdeverket, Trygdeetatens Arbeidslivssentre og til at fokuset i seniorpolitikk er i ferd med å gå utover arbeidsplassens rammer. Forsøks og utvikling (FoU) prosjektene i Krafttaket har ført til flere erkjennelser og læring om seniorpolitikk som utviklingsarbeid : o Det var uheldig å etablere FoU virksomheter sentralt fra SSP, man burde ha valgt å bygge videre i virksomheter der det fra før var interesse, forankring og prosjekter. o Forankring av prosjekter hos toppledelse er viktig, men er verken tilstrekkelig eller garanti for endring og utvikling hos ansatte o De viktigste endringene, opplevelsene og læring hos folk skjer ofte uavhengig av om toppledelsen er engasjert i prosjektet. o Når man setter i gang et prosjekt, eller forsøk, skjer det mye som ikke er planlagt, og det skjer mye blant de ansatte som ikke kommer fram i offisielle rapporter. o Viktigste erfaringer er at man ved aktiv fokusering, medvirkning og engasjement, kan snu holdninger til det å være seniorer på arbeidsplassen, fra problem til ressurs 5

6 1.0 INNLEDNING Nasjonalt Krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet (Krafttaket) er formelt avsluttet ved utgangen av desember 2005, og det er innvilget tilskudd til fortsatt drift av Krafttaket i samme spor som tidligere. Hvilke spor har det vært? Hva kjennetegne sporene, og hvilke retninger har de gått? I korthet skal denne rapporten bidra til belysning av disse spørsmålene. Nasjonalt Krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet ( ) er en nasjonal, regjeringsfinansiert handlingsplan som har som formål å stimulere til et godt arbeidsmiljø og en god personalpolitikk i virksomhetene for å gjøre det attraktivt for den enkelte arbeidstaker og den enkelte virksomhet å forlenge yrkes- karrierene. Gjennom krafttaket skal forholdene legges til rette for at flere kan stå lenger i arbeid. Krafttaket skal bidra til: Å synliggjøre de eldres ressurser og utviklingsmuligheter. Å utvikle et inkluderende og godt arbeidsmiljø for alle arbeidstakere i virksomhetene. Å etablere et utvidet samarbeid om seniorpolitikk mellom arbeidslivets organisasjoner og mellom organisasjonene og myndighetene. Rikstrygdeverket, Arbeidstilsynet og Aetat står som tre store statlige etater bak Krafttaket, og alle de store organisasjonene i arbeidslivet har sluttet seg til mål og satsingsområdene i Krafttaket med forpliktelser i forhold til egen innsats. Krafttaket har et styre valgt av og blant de 26 eierorganisasjonene som sitt øverste organ, og har i tillegg en rådgivende Arbeidsgruppe som møtes 2-3 ganger i året. Krafttaket har organisert aktivitetene i forhold til fem satsingsområder, som i hovedsak har vært de samme gjennom hele perioden, selv om fokuset og innsatsen har endret seg underveis. Innsatsområdene i Krafttaket er som følger: Mobilisering av organisasjonene Informasjon og kunnskapsspredning Forsøks og Utviklingsprosjekter Forskning Utdanning og kompetanseheving 6

7 2.0 DATAGRUNNLAG OG METODE Datagrunnlaget denne rapporten bygger på er hentet fra doktorgradsarbeidet mitt: : Helsefremmende arbeidsplasser gjennom aksjonsforskningstilnærming til seniorpolitikk. Oversettelse fra planverk til praksis i Nasjonalt Krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet, som jeg har jobbet med siden Avhandlingen handler om seniorpolitikk som interaksjon mellom aktører på tre ulike arenaer: politikkutvikling, kunnskapsutvikling og som praksisutvikling. En vanlig oppfatning er at disse arenaene (og aktørene) befinner seg på ulike nivåer i kunnskapsforvaltningshierarkiet, og at det er liten eller ingen gjensidig læring og samarbeid mellom nivåene. I doktorgradsarbeidet mitt har jeg fulgt læringsprosesser på tre ulike arenaer og nivåer i forhold til hvordan seniorpolitikk fortløpende utvikles, markedsføres, oversettes og praktiseres. Jeg ønsker å forstå hvordan tenkningen og oversettelsen av seniorpolitikk utvikler seg i flere ledd av Krafttaket, og har derfor i tre år deltatt med aksjonsforskningstilnærming i henholdsvis SSP, AFI og ved et sykehjem i Oslo. Å delta med aksjonsforskningstilnærming i tre ulike ledd i en policykjede, krever bredde av metoder og tilnærmingsmåter. Jeg var fullverdig medlem i forskerteamet på AFI (Arbeidsforskningssinstituttet), som er engasjert av Senter for seniorpolitikk for å gjennomføre forsøks og utviklingsprosjektene i Krafttaksplanen. Jeg deltok sammen med AFI i arbeidet med å bistå et kommunalt sykehjem i deres utvikling av livsfasepolitikk, noe som medførte både aktivt feltarbeid på sykehjemmet og kollegiale forskerdiskusjoner på bakrommet med de andre aksjonsforskerne. De fleste møter er tapet og analysert, og ellers består materialet mitt av feltnotater, møtereferater og offentlige dokumenter. De viktigste kildene til informasjon som kommer fram i denne rapporten, er fra jevnlige (minimum to pr.halvår) refleksjonssamtaler med ledelsen i SSP, hvor ulike tema og sider ved arbeidet i Krafttaket ble diskutert og reflektert over i felleskap. Disse samtalene er tatt opp på lydbånd og analysert i etterkant. Jeg har også intervjuet flere sentrale aktører i Krafttakets eierorganisasjoner ved flere anledninger enten ved telefon, på e-post eller ved personlig samtale. Underveis har jeg gitt og fått flere tilbakemelding på mine tolkninger av hva som har skjedd i Krafttaket. 7

8 Min tilnærming til Krafttaket er aksjonsforskerens tilnærming, en retning innen utviklingsarbeid og forskning hvor involverte er medforskere i egen virkelighet, med mål om å endre, bli flinkere, eller å få det bedre. I aksjonsforskning er ikke idealet å få fram en objektiv sannhet eller en felles virkelighetsforståelse, men å utvikle kunnskap og forståelser som kan bidra positivt, gjennom felles utforskning og handling. Dette gjøres ofte gjennom en systematisk veksling mellom refleksjon og utprøving, ved hjelp av dialog. (Hart 1995; Eikeland 1997; Mc Niff 2000; Eikeland 2001; Neuls 2003). Det er et poeng i denne sammenheng å være klar over at forfatteren ikke er en objektiv utenforstående forsker, men har i utgangspunktet bred innsidekjennskap både til fagområdet seniorpolitikk, til Krafttakets infrastrukturer og til SSP gjennom flere års faglig samarbeid. Det betyr at innholdet i denne rapporten er ikke skrevet ut fra et forskningsdistansert og upåvirket ståsted, i den grad et slikt sted finnes Aksjonsforskerens rolle er å bidra aktivt til en positiv utvikling, ved å ta i bruk mange metodiske tilnærminger. Som engasjert fagperson i forhold til seniorpolitikk har jeg ikke opplevd min rolle som hjelperens rolle verken i forhold til AFI eller til SSP. Mitt bidrag har vært å være aktiv, likeverdig og engasjert deltaker i diskusjoner og hendelser underveis, delt latter og bekymringer, og bidratt til løsninger når det var mulig. Jeg har selvsagt etter beste evne forsøkt å hjelpe og bidra med spørsmål, kritikk og ros underveis, og har selv påvirket utviklingen av Krafttaket gjennom min deltakelse. Et av mine viktigste ettersporbare bidrag har vært til forståelsen av at Krafttaket kan forstås som helsefremmende arbeid, et dugnadsarbeid som ikke kan styres fullt ut etter forhåndsdefinerte planer, men som har sin styrke i å håndtere uorden, fleksibilitet og raske endringer. I helsefremmende og forebyggende arbeid jobber man ofte med mål som aldri fullt ut kan realiseres, fordi de er langsiktige, og fordi målgrupper, strategier, omgivelser og omstendigheter endres underveis i prosessen. Det som var viktig da prosjektet startet, er ikke like viktig når prosjektet avsluttes. (Raeburn 1998; Bracht 1999; Mittelmark 2004) I denne type prosjekter blir læringen av prosessene viktigere enn læringen av resultatene. Det blir minst like viktig å bruke tidligere erfaringer til å lære hvordan man håndterer nye situasjoner og utfordringer, som til å beskrive hvordan gårsdagens situasjoner og utfordringer så ut. Hvis Krafttaket skulle vurderes etter tradisjonelle kriterier for evaluering, vil man 8

9 primært vurdert programmets suksess med utgangspunkt i om folk faktisk står lenger i arbeid etter fem år med Krafttaket. Selv om det er forholdsvis enkelt å statistisk måle om førtidspensjoneringen reduseres, vil det være bortimot umulig å årsaksforklare en eventuell slik tendens etter fem år.. Sitatene som dukker opp underveis rapporten er hentet enten fra transkriberte intervjuer, fra egne feltnotater eller fra e-postsamtaler. De er ikke ment å skulle kunne føres tilbake til bestemte personer eller tidspunkter, men brukes som illustrasjon og krydder i teksten. 9

10 3.0 SENTER FOR SENIORPOLITIKK (SSP) Senter for seniorpolitikk (SSP) er et kompetansesenter som arbeider med stimulering og utvikling av god seniorpolitikk i privat og offentlig virksomhet. SSP koordinerer og bidrar til samarbeid om seniorspørsmål med myndigheter, virksomheter, arbeidslivets parter og personalfaglige- og opplæringsorganisasjoner. I tillegg initierer og støtter senteret forskning innen fagområdet. Bak SSP står 26 organisasjoner, deriblant Aetat, Rikstrygdeverket, Arbeidstilsynet, sentrale departementer, alle de store arbeidslivsorganisasjonene og partene i arbeidslivet. Årsmøtet der én representant for hver av de tilsluttede organisasjonene/instansene møter, velger styret. I sekretariatet arbeider 5 på heltid og 2 på deltid. SSP får årlig bevilget midler fra Arbeids-og sosialdepartementet SSP er utpekt av myndighetene til å administrere og koordinere Nasjonalt Krafttak for seniorpolitikk. SSP har også en viktig rolle som pådrivere overfor organisasjonene i arbeidslivet og de tre statlige etatene som står bak Krafttaket. Krafttaket eies av 26 tilsluttede organisasjoner, bestående av alle de store partene i arbeidslivet, samt ulike interesseorganisasjoner og departementer. Alle de store arbeidslivsorganisasjonene og statlige etatene som var representert i arbeidsgruppen for etablering av Krafttaket, har bidratt direkte med å delta i styret eller arbeidsgruppa for Krafttaket, i tillegg til å avgi skriftlige aktivitetsplaner, som inngikk som viktige dokumenter og forutsetninger i Krafttaket. Det er et vesentlig og viktig poeng at Krafttaket fra starten av ble eid av de store arbeidslivsorganisasjonene og etatene, og svært mange av disse organisasjonene har vist seg som viktige aktører i infrastrukturen, og som også selv bygger egne infrastrukturer for seniorpolitikk. I løpet av de siste 15 årene har SSP utviklet seg til å bli stadig mer styrt bare av arbeidslivsorganisasjonene. Utviklingen i retning av å bli styrt av arbeidslivet har vært viktig for å oppnå velvilje hos myndighetene. I dag sitter SSP nærmest med en koordinatorfunksjon for arbeidslivspartenes aktiviteter i seniorpolitikk overfor myndighetene, og fungerer også som rådgiver overfor politiske partier som ønsker å vite mer om seniorpolitikk. Ideen bak Krafttaket er at arbeidslivets organisasjoner selv skal forplikte seg til innsats i forhold til eldre arbeidstakere, og det er derfor et viktig poeng at det ikke er 10

11 SSP som oppfattes som Krafttaket, selv om det i praksis vil være vanskelig å skille aktiviteter i Krafttaket fra aktiviteter i SSP. Et brukbart bilde kan være å se Krafttaket som et dugnadsarbeid, hvor så mange som mulig deltar, og hvor SSP både utfører sin del av jobben, verver nye medlemmer, samordner innsatsen og sørger for oppmerksomhet rundt prosjektet. 11

12 4.0 LITT OM BAKGRUNN FOR KRAFTTAKET Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet er et resultat av et initiativ som den gang Senter for Senior Planlegging (nå: Senter for seniorpolitikk) tok overfor Regjeringen i juni I år 2000 ble SSP anmodet av myndighetene om å lage en tiltaksplan for et Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet. Diskusjonen om seniorpolitikk som særområde eller som burde inngå i større satsingsområder for arbeidslivet (Inkluderende Arbeidslivsavtalen var på planleggingsstadiet), førte til at SSP ble bedt om å revidere planen. Konkrete gjennomføringstiltak ble skåret ned, bl..a ble det satset mindre på FOU tiltak og forskning enn opprinnelig tenkt. Det økonomiske omfanget ble redusert fra ca 80 millioner fordelt over fem år til 25 millioner..det var dessuten et uttalt ønske fra myndighetene sin side om å trekke inn Arbeidstilsynet, Arbeidsdirektoratet og Rikstrygdeverket som samarbeidspartnere. Forskningssamarbeidet YAL (Yrkesliv, Aldring og Livsløp) som ble avsluttet 2000, var det første forsøket på å få flere miljøer til å samarbeide om kompetansebygging innen disse områdene, og forskningen fra YAL programmet var på mange måter også selve grunnlaget for Krafttaket. Det skal også nevnes at forskningen som FAFO utførte for Fellesutvalget for forberedelse til pensjonsalderen, som Senter for seniorpolitikks het 1990, var viktig for å etablere et nytt språk på dette feltet. Det var spesielt rapportene Bedre føre var.. (Dahl 1993) og Før vi vet ordet av det, (Waldrop 1992) som la grunnlaget for de nye begrepene. Dette er begrepsbruk som siden har gått inn i den norske diskursen om personalpolitikk og organisasjonsutvikling, for eksempel livsfaseorientert personalpolitikk, 45+ og seniorpolitikk. Det var ikke uten motargumenter at Krafttaket ble etablert, og enkelte av motforestillingene som kom opp den gang, er fortsatt levende, og påpeker en av de mest sentrale spenningene mellom livsfasepolitikk og seniorpolitikk: Forholdet mellom seniorpolitikk som særordning eller som del av allmenn tilrettelegging for arbeidstakere. 12

13 Et annet spørsmål som kom opp tidlig, var om Krafttaket burde plasseres som et arbeidsområde i et departement, eller om satsingen burde administreres og styres utenfor departementenes vegger. Det var gode argumenter for begge løsningene, men bekymringene om byråkratisering av et initiativ som var best tjent med friere styring, gjorde at løsningen til slutt ble å plassere Krafttaket utenfor departementenes daglige styring, dvs hos Senter for seniorpolitikk, og ansvaret og oppfølgingen ble underlagt ett departement. (Den gang Arbeids og Administrasjonsdepartementet). 13

14 5.0 INKLUDERENDE ARBEIDSLIV OG KRAFTTAKET I forhold til delmål 3 viser målinger at den forventede pensjoneringsalderen har falt med i overkant av ett år i løpet av avtaleperioden for personer i alle aldre (18 til 70 år) og vært tilnærmet stabil for personer etter fylte 50 år. Etter koordineringsgruppens vurdering understreker dette behovet for ytterligere og mer målrettet fokus på inkludering av personer med redusert funksjonsevne og eldre arbeidstakere. (Koordineringsgruppen for oppfølging av IA avtalen, 19.november 2005) Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv ( ) er en forlengelse av avtalen fra perioden Intensjonsavtalen skal bidra til: - At en får et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet. - Reduksjon i bruken av uføretrygd og sykefravær - Å ta bedre i bruk eldre arbeidstakeres ressurser og arbeidskraft i arbeidslivet. Partene i arbeidslivet er etter fire år med IA avtalen fortsatt bekymret over at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger. Det vises i den nye avtalen til at resultater kan oppnås når innsatsen rettes mot individnivå, virksomhetsnivå og nasjonalt nivå, og er basert på samarbeid og konsensus. Som det går fram av sitatet i innledningsvis, er partene blitt mer opptatt av eldre arbeidstakere (dvs seniorpolitikk) i videreføringen av IA avtalen, enn man kanskje var i den første delen, som i stor grad ble kritisert for å være mest opptatt av å redusere sykefraværet. I videreføringen av IA avtalen er partene tydelig blitt mer oppmerksomme på seniorpolitikk, og man har sett nødvendigheten av å fortsette med et nasjonalt krafttak for seniorpolitikk. Da den første avtalen om inkluderende arbeidsliv ble undertegnet av partene i arbeidslivet var det i utgangspunktet ingen selvfølge at Krafttaket var en del av IA avtalen, selv om avtalens tredje delmål er å øke den reelle pensjonsalderen. Krafttaket ble etablert som eget satsingsområde før I A avtalen ble undertegnet, og i den første 14

15 tiden var man urolige for hvordan samarbeidet mellom to store satsinger i arbeidslivet skulle foregå: I A avtalen var en viktig milepæl. Den ble oppfattet som en konkurrent da den kom Da fikk Krafttaket bredere nedslagsfelt. Det var flere mennesker involvert og flere å spille på. På den annen side har IA avtalen tatt mye oppmerksomhet, og tatt fokus fra seniorer. IA har bredere nedslagsfelt og appellerer til de som holder på med sykefravær. Det hører med til historien om IA avtalen og om Krafttaket at de har samme eiere. De organisasjonene som eier Krafttaket i felleskap, eier også IA avtalen og har interesser knyttet til begge samarbeidsavtalene. Flere sentrale personer sitter sentralt i beslutningsprosessen begge steder, som eiere av Krafttaket og som eiere av Intensjonsavtalen. Fordelen med dobbelt eierskap kan være at man sikrer kontakt, koordinering og felles strategier mellom de to programmene, og ikke minst forventningene om at man dermed vil makte å opprettholde et sterkt fokus på seniorpolitikk, til tross for sykefraværsarbeidets tyngde. Ulempen med felles eierskap og personlige overlappinger mellom IA avtalens styrer og råd og Nasjonalt Krafttak, er frustrasjonen og undringen når koordinering og samarbeid likevel ikke skjer. En annen fare ved at de samme personene sitter sentralt i IA avtalen og i Krafttaket kan være at man mister noe originalitet og nytenking som begge satsingene ville kunne tjent på. Man kan også redusere mulighetene for å oppdage og endre kritikkverdige forhold. Oppsummeringen fra den Partssammensatte koordineringsgruppen for oppfølging av IA avtalen (15.november 2005) viser at avtalen i første rekke har hatt betydning for personer som allerede har et ansettelsesforhold, men den i liten grad har lykkes i å bedre situasjonen for personer med redusert funksjonsevne som står utenfor arbeidslivet. Med de som står utenfor arbeidslivet menes i første omgang funksjonshemmede, men man har også i stadig større grad blitt oppmerksom på at seniorpolitikk ikke bare bør gjelde eldre som har et ansettelsesforhold, men også bør 15

16 rette mer innsats mot eldre arbeidssøkere. Denne konklusjonen har betydning også for satsingen i videreføringen av Krafttaket. En annen konklusjon fra koordineringsgruppens evalueringsrapport er at Trygdeetatens Arbeidslivssentre (TAS) er viktige parter for å oppnå intensjonene, fordi de konkret bidrar arbeidsplassene med å finne løsninger lokalt.. TAS skal bistå bedrifter og virksomheter med å oppnå intensjonene i IA avtalen. I løpet av Krafttaksperioden har SSP gått målbevisst inn for å bygge opp kompetanse på seniorpolitikk i TAS kontorene, og pr finnes det i dag mennesker med høy kompetanse på seniorpolitikk i alle kontorene. SSP har besøkt ledelsen i alle kontorene og arrangert fagdager i 15 av kontorene. Samarbeidet med TAS er en av de viktigste strategiene i infrastrukturbyggingen for Krafttaket, og blir stadig mer betydningsfullt. 16

17 6.0 HVA ER SENIORPOLITIKK? Det blir meningsløst å fortelle historier om Krafttaket uten å reflektere over hva seniorpolitikk går ut på og hvordan seniorpolitikk utvikles. Budskapet om seniorer i arbeidslivet slik det formidles gjennom SSP er tvetydig, seniorer er både det nye arbeidsgullet og en diskriminert og misforstått gruppe. Et viktig fokus for SSP har vært å formidle en ressursorientert seniorpolitikk, å formidle budskapet om seniorer som kompetente, omstillingsdyktige og verdifulle medarbeidere. Et annet poeng er dermed å aktivt slå ned på mytene om eldre arbeidstakere som en ressurssvak gruppe med behov for spesielle verne og beskyttelsestiltak. Budskapet i seniorpolitikk er tvetydig, for på samme tid som man formidler bildet av den dyktige og etterspurte senior, kommer fortellingene om seniorer som får ekstra ferieuker, spesielle arbeidstidsordninger, og som trenger tilpasset opplæring i IKT. 6.1 MELLOM FLERE STOLER Konseptet Seniorpolitikk i arbeidslivet befinner seg ideologisk og metodisk mellom to sterke tradisjoner i Norge. Den ene tradisjonen er preget av tradisjonelt sykdomsforebyggende arbeid, sykefraværsarbeid, HMS osv., med vektlegging på å informere om, og å forebygge utstøtingsfaktorer i arbeidslivet, som mobbing, fordommer mot eldre, reduksjon av arbeidsoppgaver osv. Den nye arbeidsmiljøloven med forbud mot aldersdiskriminering er et godt eksempel i den retningen. Denne tradisjonen, som vi kan kalle sykdomsforebyggende, er ofte basert på at det finnes eksperter som kan bistå folk med sannheter, kunnskaper og ferdigheter som skal hindre at eldre blir utstøtt fra arbeidslivet.. Den andre tradisjonen er den sterke ressursorienterte verdiforankringen seniorpolitikkbudskapet har, med eldre arbeidstakere som samfunnets støtter og fremtidshåp. Ressursorientering stiller andre krav til arbeidsmetoder enn et forebyggende perspektiv, hvis man prediker at folk og miljøer har ressurser, kompetanse og styrke til å finne egne løsninger, må man selvsagt benytte andre arbeidsmetoder enn om det er ekspertene som har løsningen. Seniorpolitikk, med sitt tvetydige budskap om seniorer som både trenger beskyttelse og utvikling, og som er personalpolitikk, men også en ide om et inkluderende samfunn, befinner seg i et klassisk spenningsforhold. Man kan lage lover og reguleringer og ekspertuttalelser for å hindre utstøting, men skal man fremme et langt 17

18 og godt arbeidsliv må folk på banen selv. Både det enkelte individ, lokale miljøer, arbeidsplasser, fagorganisasjoner og storsamfunnet må ta i bruk et vidt spekter av virkemidler for å fremme reell medvirkning og kontroll over forhold som har betydning for helse og velvære. Slike prosesser kalles også for bemyndigelse, eller empowerment, som er det mest sentrale begrepet i helsefremmende arbeid. 1 1 En av de mest kjente empowerment-eksperter, Julian Rappaport, definerer empowerment slik : Empowerment is a process, a mechanism by which peole, organizations and communities gain mastery over their affairs. Rappaport, J. (1987). "Terms of Empowerment/Exemplars of Prevention: Toward a Theory for Community Psychology." American Journal of Community Psychology 15(2). 18

19 7.0 KRAFTTAKET SOM HELSEFREMMENDE POLITIKK Krafttaket er et tiltak som faller sammen med domenet for helsefremmende arbeidsplasser, hvor en tar utgangspunkt i at menneskers bruk av egne ressurser på arbeidsplassene har konsekvenser for helse og livskvalitet. Formålet med Krafttaket er å fremme deltakelse i arbeidslivet for en utsatt gruppe (seniorene) blant annet ved å utforske, fokusere og bygge opp kompetanse både i samfunnet, på arbeidsplassen og hos den enkelte senior, om forhold som er viktige for å fortsette lenge i yrkeslivet. Gjennomgående er idealene som beskrives i Krafttaket sammenfallende med idealer for helsefremmende arbeidsplasser, med vekt på medvirkning, ressursorientering og bemyndigelse av de ansatte. (Menckel 2002; Hanson 2004). I følge WHO er helsefremmende arbeid (Health Promotion) en sosial og politisk prosess hvor siktemålet er både å fremme personlig vekst og utvikling og å endre sosiale, miljømessige og økonomiske forhold. Det er i denne sammenheng viktig å merke seg at i begrepsapparatet helsefremmende arbeid betyr helse noe annet og mer enn fravær av sykdom. Helse forstås her som ressurser for livsutfoldelse og kan i denne sammenheng bety livskvalitet, arbeidsglede, kompetanse og ikke minst; kontroll over faktorer som fremmer egen helse. Det er følgelig et positivt helsebegrep som legges til grunn, med fokus på nærvær av ressurser framfor fravær av sykdom. I forhold til forståelsen av seniorpolitikk, er dette perspektivet vesentlig. En av de mest sentrale spenningene i seniorpolitikk, er nettopp spørsmålet om seniorer er en utsatt og svak gruppe som skal beskyttes i (og mot) arbeidslivet, eller om de tvert i mot er en ressurssterk gruppe som samfunnet har bruk for, og som kan og bør få kontroll over faktorer som gjør at de kan fortsette i arbeidslivet så lenge de ønsker? 7.1 SPENNINGER I FELTET SENIORPOLITIKK OG LIVSFASEPOLITIKK Det ligger flere innebygde spenninger nedfelt i seniorpolitikk, og de fleste som arbeider innenfor dette feltet vil før eller senere støte på dem. Under nevnes noen av de spenningene som ofte må håndteres av aktørene på feltet: 19

20 -Forståelsen av aldring som vekst eller forfall? -Forståelsen av arbeid som plikt, rettighet eller privilegium? -Seniorpolitikk eller livsfasepolitikk? -Seniorpolitikk som sykdomsforebygging eller helsefremming? -Seniorpolitikk som øknomisk strategi eller som dyr humanisme? -Seniorpolitikk som rettferd for alle eller eksklusiv belønning? Den type spenninger som er eksemplifisert over kan ikke løses en gang for alle, de må håndteres fortløpende. Aldring er både vekst og forfall, ofte på samme tid, og seniorpolitikk er både livsfasepolitikk og særordninger for de eldste. Noen ganger er det mest rettferdig å gi fordeler til en gruppe arbeidstakere, andre ganger er bør det være like ordninger for alle. De som arbeider innenfor feltet seniorpolitikk livsfasepolitikk må derfor trene seg opp til både å identifisere spenningene, og til å vite hva man gjør når man beveger seg mellom dem. Jeg har valgt å identifisere spenningene i seniorpolitikkfeltet langs to akser: Livsfasepolitikk/seniorpolitikk og Helsefremmende/sykdomsforebyggende (se figur 1). Midtsundstad kaller tiltak beregnet for å holde på en bestemt gruppe i arbeidslivet for fastholdelsestiltak. (Midtsundstad 2005), i motsetning til tiltak som i prinsippet gjelder for alle, såkalte livsfasetiltak. Fastholdelsestiltak består igjen av attraksjonstiltak og tilretteleggelsestiltak, beregnet på henholdsvis å spesielle goder for å unngå at eldre arbeidstakere velger førtidspensjon framfor jobb, og tiltak som skal bøte på skader, sykdom eller slitasje som allerede har oppstått, og som kan medføre manglende arbeidsevne og utstøting hvis man ikke legger forholdene til rette. Begge typer tiltak kan være både helsefremmende, sykdomsforebyggende og også reparerende) Livsfasepolitikk gjelder som nevnt i prinsippet alle arbeidstakere, også seniorer. Livsfasepolitikk er derfor et overordnet begrep, som kan bestå både av sykdomsforebyggende og helsefremmende tiltak. Helsefremmende livsfasepolitikk har som sentral utfordring å bidra til at ansatte bruker ressursene sine til enhver tid til 20

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

«Er det noe annet enn pensjonssysystemet som kan få folk til å jobbe lenger?»

«Er det noe annet enn pensjonssysystemet som kan få folk til å jobbe lenger?» «Er det noe annet enn pensjonssysystemet som kan få folk til å jobbe lenger?» Nordisk Sosialforsikringsmøte 9. juni 2016 Åsmund Lunde Senter for seniorpolitikk SSP er Et nasjonalt kompetansesenter som

Detaljer

Krafttaksprosjektene. 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP

Krafttaksprosjektene. 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP Krafttaksprosjektene 5.oktober 2006 Anne Inga Hilsen, AFI/SSP Seniorene morgendagens arbeidskraft Befolkningsutviklingen Holdninger og fordommer til seniorer i arbeidslivet Hva skal til for at Seniorer

Detaljer

Strategiplan 2016 2019

Strategiplan 2016 2019 Strategiplan 2016 2019 Senter for seniorpolitikk, Akersgt. 32, 0180 Oslo Arbeidslivets nasjonale kompetansesenter seniorpolitikk.no org.nr. 955 895 916 Tlf sentralbord: 23 15 65 50 - ssp@seniorpolitikk.no

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. Intensjonsavtalens mål Utviklingen de senere år med at stadig flere går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er ikke til det beste verken

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06

Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 Åsmund Lunde 2. nasjonale konferanse om helsefremmende arbeidsplasser. Lillestrøm 07.11.06 ssp@seniorpolitikk.no 1 Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet 2 Krafttaket Organisasjonene bak

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Til: AMU Dato: 08.03.2017 Sykefraværsstatistikk for UiO 2016. Føringene i IA-avtalen gjelder for UiOs arbeid med oppfølging av sykefravær. UiO forventer

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

- kommunikasjonsstrategi for barnevernet 2008 2011

- kommunikasjonsstrategi for barnevernet 2008 2011 Et åpent barnevern - kommunikasjonsstrategi for barnevernet 2008 2011 Innhold 1. Innledning 1 2. Nå-situasjon 2 3. Mål for kommunikasjon om barnevernet 3 4. Ambisjoner, utfordringer og løsninger 3 1. Alle

Detaljer

Handlingsplan for helsefremmende arbeid

Handlingsplan for helsefremmende arbeid Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16

Detaljer

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med?

Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? Ny IA- avtale, hva kan Nav arbeidslivssenter bidra med? NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Tove Istad Rådgiver Overordnet mål Å skape et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide. Å forebygge

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Verneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie

Verneombudssamling 12. juni IA ved UiO. v/personaldirektør Irene Sandlie Verneombudssamling 12. juni 2015 IA ved UiO v/personaldirektør Irene Sandlie UiOs IA-handlingsplan 2015-2018 Partene ved UiO signerte ny IA-avtale med virkning fra 15. januar 2015 Ny IA-handlingsplan ble

Detaljer

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte

Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Notat Til: AMU Dato: 8. mars 2017 Kurs for LAMU IA-arbeid i praksis. Avdeling for Personalstøtte og bedriftshelsetjenesten ønsker å tilby kompetansefremmende

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv

Inkluderende arbeidsliv Inkluderende arbeidsliv Håkon Hide Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Oppland Tlf. 61 41 77 50 - Mobil 99 23 44 61 hakon.hide@nav.no Arbeidslivssenter Oppland Agenda Inkluderende arbeidsliv Roller i IA-arbeidet

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet?

Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Fusjon UiT-HiTø - hvordan ivaretas personalet? Seminar FBF/FAP 12. desember 2008 Personalbehandling i forhold til endringsprosesser Vilkår for den enkeltes engasjement og deltakelse i endringsprosesser

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet

NAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er

Detaljer

Våre kommentarer følger de 4 punktene som vi er bedt om kommentarer til.

Våre kommentarer følger de 4 punktene som vi er bedt om kommentarer til. Fra: Fakultet for samfunnsvitenskap Til: Styringsgruppen for strategiplan UiA Dato: 08.06.2016 Sak nr.: Arkiv nr.: 16/00274 Kopi til: HØRINGSNOTAT Strategi for UiA 2016-2020 Fakultetsstyret ved fakultet

Detaljer

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv

Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Pensjon i et seniorpolitisk perspektiv Høsten 2010 Kari Østerud Senter for seniorpolitikk 1 Hva er SSP? Senter for seniorpolitikk (SSP) er et nasjonalt kompetansesenter som arbeider med stimulering og

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Hva skal til for å lykkes?

Hva skal til for å lykkes? Hva skal til for å lykkes? Nasjonal IA-konferanse 3. desember 2010, Oslo Plaza SINTEF Gruppe for arbeid og helse www.sintef.no/arbeidoghelse dr.polit/seniorforsker Solveig Osborg Ose (forskningsleder)

Detaljer

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret

Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret Gjelder fra 01.06.10 Vedtatt i Kåfjord kommunestyre 23.06.08, sak 47/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 22.09.08, sak 76/08 Med endring vedtatt i kommunestyret 26.05.10, sak 22/10 1 Forord: SENIORPOLITISKE

Detaljer

Lyst på livet. Livscafé hvor nye muligheter kan vokse fram. Seksjon for kvalitetsutvikling - GRUK

Lyst på livet. Livscafé hvor nye muligheter kan vokse fram. Seksjon for kvalitetsutvikling - GRUK Seksjon for kvalitetsutvikling - GRUK Lyst på livet Livscafé hvor nye muligheter kan vokse fram Trulte Konsmo, Ellen Udness (seniorrådgivere) og Ole Kr Hetlesæther (deltaker) Nasjonalt kunnskapssenter

Detaljer

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag

Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Bente Adsen, Rådgiver NAV Arbeidslivssenter Sør-Trøndelag Ny IA-avtale. Avtaleperiode: 010310 311213. NB: Avtalen må ses i sammenheng med protokoll mellom partene Avtalen: Protokoll: mål,

Detaljer

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no

www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no www.seniorpolitikk.no ssp@seniorpolitikk.no Agenda - innhold 1. Om Senter for seniorpolitikk 2. Hvorfor seniorpolitikk? 3. Hvordan praktiseres seniorpolitikk i arbeidslivet? 2 Agenda - innhold 1. Om Senter

Detaljer

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA

VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA VI I GRAN IMPLEMENTERING AV NYIA- AVTALE 2014 2018 OPPGAVEBESKRIVELSE, HANDLINGSPLAN FOR IA Gran kommune Adresse Rådhusvegen 39, 2770 Jaren Telefon 61 33 84 00 Telefaks 61 33 85 74 E-post postmottak@gran.kommune.no

Detaljer

Verdier og politikker

Verdier og politikker Verdier og politikker Først og fremst Muligheter for alle! Fremtidsrettet Respekt Engasjement Mangfold www.bodoind.no Våre verdier Bodø Industri AS har en viktig rolle som veiviser i moderne attføringsarbeid.

Detaljer

Høringsuttalelse til ny folkehelselov Forslag til ny folkehelselov. Samhandlingsreformen Fra Nasjonalt nettverk for helsefremming.

Høringsuttalelse til ny folkehelselov Forslag til ny folkehelselov. Samhandlingsreformen Fra Nasjonalt nettverk for helsefremming. Bergen, 17.01.2011 Til Helse- og omsorgsdepartementet Høringsuttalelse til ny folkehelselov Forslag til ny folkehelselov. Samhandlingsreformen Fra Nasjonalt nettverk for helsefremming. Nasjonalt nettverk

Detaljer

Ve ier til arbe id for alle

Ve ier til arbe id for alle Ve ier til arbe id for alle 191051_BR_Veier til arbeid for alle.indd 1 15-10-08 11:43:12 Hvorfor er arbeid viktig? Arbeid er viktig for de fleste voksne mennesker. Arbeidslivet oppfyller mange verdier

Detaljer

Innhold, tiltak og virkemidler

Innhold, tiltak og virkemidler Innhold, tiltak og virkemidler Avtalepartene vil i fellesskap stimulere kommunenes arbeid for gode tjenester til innbyggerne. Programmet avgrenses til temaene sykefravær, heltid/deltid, kompetanse og rekruttering,

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk

Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk Delmål 3 i IA avtalen Seniorpolitikk som en del av livsfaseorientert personalpolitikk NAV Arbeidslivssenter i Østfold Rådgiver, Mili Dzabic Rådgiver, Gro Momrak Rådgiver, Aud I.Måleng IA, 21.11.2014 Side

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1

Saksframlegg. Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksframlegg Ark.: 400 &00 Lnr.: 8683/16 Arkivsaksnr.: 16/1625-1 Saksbehandler: Rannveig Mogren OMLEGGING AV SENIORPOLITIKKEN I GAUSDAL KOMMUNE Vedlegg: Seniorpolitiske tiltak - retningslinjer vedtatt

Detaljer

Mediestrategi for Fagforbundet

Mediestrategi for Fagforbundet Mediestrategi for Fagforbundet omtanke solidaritet samhold 2 omtanke solidaritet samhold Hovedmål Fagforbundet har satt seg ambisiøse overordnede politiske mål, har sterke meninger på mange samfunnsområder.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: E: W: Høringsuttalelse Høring - Innspill til stortingsmelding om humaniora

Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: E: W:  Høringsuttalelse Høring - Innspill til stortingsmelding om humaniora Holbergs gate 1 / 0166 Oslo T: 22 04 49 70 E: nso@student.no W: www.student.no Høringsuttalelse Høring - Innspill til stortingsmelding om humaniora Dato: 20.05.2016 2016001177 Høringsuttalelse Innspill

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune /14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende

Detaljer

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud

Samarbeid for et godt arbeidsmiljø. Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Samarbeid for et godt arbeidsmiljø Arbeidstilsynets satsing i sykehussektoren 2014 29.Januar 2014 Anita Gomnæs Foretakshovedverneombud Helse Nord Helse Midt Helse Sør Vestre Viken Enkel kartlegging Generelt:

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Noe av det flotteste med IA-avtalen er at den inkluderer alle i arbeidet med å nå målene. Fra topp til bunn. Erfaringene viser at der partene på

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå

Kurs for tillitsvalgte i. seniorpolitikk. Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk. Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Kurs for tillitsvalgte i seniorpolitikk Utarbeidet i samarbeid med Senter for seniorpolitikk Modul 5 -kurs for lokallagsnivå Et inkluderende arbeidsliv skal bidra til: å forebygge langtidsfravær og utstøting

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender

50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender Roger Moen Senter for seniorpolitikk 50+ i arbeidslivet: Status og utviklingstrender IA-konferansen i Tromsø 31. mai 2016 Quiz Hvor lenge tror dere folk har lyst til å jobbe? Hvem står bak Senter for seniorpolitikk?

Detaljer

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013

HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 HANDLINGSPLAN Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2011-2013 Edvard Velsvik Bele Rådgiver Personal- og organisasjonsavdelingen BAKGRUNN I februar 2010 ble regjeringen og partene i arbeidslivet

Detaljer

Kommu nikasjo nsplan

Kommu nikasjo nsplan Kommu nikasjo nsplan 2013-2015 Innhold 1. Sentrale føringer... 3 2. Kommunikasjonsmål... 3 3. Målgrupper... 3 Søkere til fondet... 3 Virkemiddelaktører... 4 Myndigheter... 4 Presse og offentlighet... 4

Detaljer

Ny IA-avtale

Ny IA-avtale Ny IA-avtale 010310. Ny IA-avtale. Regjeringen og partene i arbeidslivet er enige om en omfattende tiltakspakke for å få ned sykefraværet og en ny og mer målrettet IAavtale. Fra pressemelding 240210 fra

Detaljer

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge

Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet. Bristol Energi Norge Roller i IA-arbeidet - Partssamarbeidet Bristol Energi Norge ved Sigmund Hauge NAV Arbeidslivssenter Oslo IA, 18.01.2012 Side 1 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) 2010-2013

Detaljer

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet

Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hva kan JEG gjøre? Om tillitsvalgtes rolle i IA-arbeidet Hvordan bli IA-virksomhet? Hvis din virksomhet ikke har IA-samarbeidsavtale, bør du ta opp dette med arbeidsgiveren din. Du som tillitsvalgt kan

Detaljer

SYMFONI - NETTVERKSBYGGING FOR ELDRE. VURDERING OG ANBEFALING.

SYMFONI - NETTVERKSBYGGING FOR ELDRE. VURDERING OG ANBEFALING. Notat Til : Bystyrekomité helse og omsorg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 06/22-38 033 C83 DRAMMEN 02.10.2006 SYMFONI - NETTVERKSBYGGING FOR ELDRE. VURDERING OG ANBEFALING. 1.

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag

NY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige

Detaljer

Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.

Detaljer

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening

Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Inkluderende Arbeidsliv Samling for Landbrukets Arbeidsgiverforening Harald Morten Utness NAV Arbeidslivssenter Oppland Mobiltelefon: 45 27 05 50 harald.morten.utness@nav.no Mål Redusere sykefraværet Ansette

Detaljer

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet

Vil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet Vil du vite mer? Mølla Kompetansesenter Bærum KF Industriveien 33a, 1337 Sandvika Telefon: 67 52 10 00 www.moella.no se mulighetene din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet avgjørende øyeblikk

Detaljer

Kommunikasjonsplan for Oslofjordfondet Vedtatt av fondsstyret

Kommunikasjonsplan for Oslofjordfondet Vedtatt av fondsstyret Kommunikasjonsplan for Oslofjordfondet 2010-2012 Vedtatt av fondsstyret 10.08.10 1. Sentrale føringer Kommunikasjonsplanen bygger på sentrale føringer og Oslofjordfondets handlingsplan. Oslofjordfondet

Detaljer

Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling»

Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling» Tidlig intervensjonssatsingen «Fra bekymring til handling» 1) Veilederen 2) www.tidligintervensjon.no 3) Opplæringsprogrammet, Tidlig Inn 4) MI 5) Bedre Tverrfaglig Innsats (BTI) 6) Foreldrestøtte 7) Annet?

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA

IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA Praktisk IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA IA arbeid BAKGRUNN IA-arbeid i Bergen kommune Denne veilederen i praktisk IA-arbeid

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Ny intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars desember 2013 (IA- avtalen)

Ny intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars desember 2013 (IA- avtalen) Et arbeidsliv med plass til alle som kan og vil arbeide Ny intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 1. mars 2010 31. desember 2013 (IA- avtalen) NAV Arbeidslivssenter Vest-Agder - senter for

Detaljer

Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser

Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser Torbjørn Lund, Universitetet i Tromsø torbjorn.lund@uit.no Bakgrunn: Skoleutvikling gjennom nettverk og dialogkonferanser. Som en mulig modell! Her

Detaljer

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin Til styremøte, arbeidsdokument pr 14.06.2011 STRATEGISK PLAN 0. VERDIER Strategisk plan 2011-15 bygger på vår Kultur og merkeplattform som ble etablert høsten 2009. Vår virksomhetside og våre verdier er

Detaljer

Godt påvirkningsarbeid: Hvordan få gjennomslag? Vest-Finnmark Regionråd, Oslo 12. mai 2015 Morten Andreas Meyer og Erlend Fuglum

Godt påvirkningsarbeid: Hvordan få gjennomslag? Vest-Finnmark Regionråd, Oslo 12. mai 2015 Morten Andreas Meyer og Erlend Fuglum Godt påvirkningsarbeid: Hvordan få gjennomslag? Vest-Finnmark Regionråd, Oslo 12. mai 2015 Morten Andreas Meyer og Erlend Fuglum Vest-Finnmark Regionråd 12.5.2015 Program 0900 1) Det politiske system og

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012

Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012 Hva er utfordringene og hvilken type kompetanse trenger vi? Bjørn Gudbjørgsrud, 5. november 2012 Bakteppe hvor er NAV? Vi leverer bedre tjenester til brukerne våre men fortsatt rom for forbedring Øke overgang

Detaljer

IA Avtale og IA arbeid

IA Avtale og IA arbeid IA Avtale og IA arbeid Alor nettverksamling 26.09.2013 NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, IA-rådgivere Eilin O Sandvik og Anne Kristin Kjerstad Snurr film: Vafler og Saft www.idebanken.org IA-avtalen

Detaljer

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER

NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER NIBRs ETISKE RETNINGSLINJER Etiske retningslinjer for NIBR NIBRs kjernekompetanse og faglige profil Norsk institutt for by- og regionforskning NIBR, er et uavhengig, samfunnsvitenskapelig forskningsinstitutt.

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012

Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning. Informasjonsmøte 20. sept 2012 Traineeprogram for personer med nedsatt funksjonsevne og høyere utdanning Informasjonsmøte 20. sept 2012 Dagsorden 1300 Velkommen 1300 IA, jobbstrategi og personalpolitikk om ideen bak og innholdet i traineeprogrammet

Detaljer

Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV

Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV Arbeids- og organisasjonsplan for Østfold SV 2017-2020 Innledning Arbeids- og organisasjonsplanen er en strategiplan som slår fast de overordna politiskeog organisatoriske måla for Østfold SV. Planen skal

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET VESTNES 15. OG 17. oktober 2012 Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten Etter Fritjof Kapra Gode

Detaljer

Skoleleder er leder og veiviser

Skoleleder er leder og veiviser Skoleleder er leder og veiviser Skolen er ikke et kollektivbruk hvor alle stemmer veier like mye. Skoleleders prioriteringer, vektlegginger og syn på hva som er viktig og mindre viktig i skolen, er avgjørende

Detaljer

SAKSPAPIRER. Saksnr: Gjelder: Godkjenning av innkalling, saksliste og protokoll.

SAKSPAPIRER. Saksnr: Gjelder: Godkjenning av innkalling, saksliste og protokoll. Møtested: Avd. for IR Møtedato: 22.11.2007 Arkivref: wwg/ Innstilling fra: Organisasjonskonsulent Saksbehandler: Wenche Gunnarstorp Saksnr: 57-07 Gjelder: Godkjenning av innkalling, saksliste og protokoll.

Detaljer

Evaluering av Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv

Evaluering av Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv Til: Partene i Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv Fra: Den partssammensatte koordineringsgruppe for oppfølging av IA-avtalen Dato: 15. november 2005 Evaluering av Intensjonsavtalen om

Detaljer

«Om kunnskaps- og kompetansebehov i førstelinjen i NAV-kontorene, og målene for NAVs satsing på å utvikle NAV-orienterte miljøer i UH-sektoren»

«Om kunnskaps- og kompetansebehov i førstelinjen i NAV-kontorene, og målene for NAVs satsing på å utvikle NAV-orienterte miljøer i UH-sektoren» Oslo 16. oktober 2015 «Om kunnskaps- og kompetansebehov i førstelinjen i NAV-kontorene, og målene for NAVs satsing på å utvikle NAV-orienterte miljøer i UH-sektoren» Per Inge Langeng Kunnskapsstaben Arbeids-

Detaljer

Tematikk og prioriteringer

Tematikk og prioriteringer Strategi 2011-2014 Tematikk og prioriteringer FNs arbeid for fred og sikkerhet, menneskerettigheter og utvikling er FN-sambandets satsningsområder. I den neste fireårsperioden vil FN-sambandet prioritere:

Detaljer