PROBLEMSTILLINGER KNYTTET TIL LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR ETTER EØS-UTVIDELSEN (AAD )

Transkript

1 PROBLEMSTILLINGER KNYTTET TIL LØNNS- OG ARBEIDSVILKÅR ETTER EØS-UTVIDELSEN (AAD ) 1. Innledning Problemstillingen Bakgrunn Regjeringens posisjon i forhold til EØS-utvidelsen Nærmere om problemnotatets innhold Gjeldende regler for innvandring Innvandring fra EØS Arbeidstakere Tjenester/tjenesteytere Arbeidsinnvandring fra land utenfor EØS-området Oversikt over innvandret arbeidskraft Regulering av lønns- og arbeidsvilkår Innledning Nærmere om lovvalgsspørsmålet Ulovfestede lovvalgsregler - forholdet mellom offentligrettslig og privatrettslig regulering Lovvalgsregler for individuelle arbeidsavtaler Lovvalgsregler for tariffavtaler Arbeidsmiljølovens regler om utsendte arbeidstakere Forslag til nytt kapittel X A i arbeidsmiljøloven om likebehandling i arbeidslivet Allmenngjøring av tariffavtaler Offentlig anskaffelser Lov om offentlig anskaffelser HMS-erklæring ILO-konvensjon nr. 94 om arbeidsklausuler i offentlige arbeidskontrakter Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet Hjemmelsgrunnlaget Arbeidstilsynets tilsynsstrategi Arbeidstilsynets rolle etter EØS-utvidelsen Nordisk rett

2 5.1 Danmark Arbeids- og oppholdstillatelse Lønns- og arbeidsvilkår Holdninger til EU-utvidelsen Finland Arbeids- og oppholdstillatelse Lønns- og arbeidsvilkår Allmenngjøring av tariffavtaler Holdninger til EU-utvidelsen Sverige Arbeids- og oppholdstillatelse Lønns- og arbeidsvilkår Holdninger til EU-utvidelsen Oppsummering Drøfting av mulige tiltak for å forhindre sosial dumping Oppsummering av regelverket og utgangspunkt Mulige tiltak Regulering av minstelønn Allmenngjøring av tariffavtaler Hjemmel for Arbeidstilsynet til å gripe inn ved vesentlig dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn gjengs i markedet Problemstilling Bestemmelsens formål Nærmere om bestemmelsens innhold Håndheving Hva myndighetene skal legge vekt på ved håndheving Boikott Ansvar for byggherrer ILO-konvensjon nr. 94 om arbeidsklausuler i offentlige arbeidskontrakter Verneombudets rolle Informasjon

3 1. Innledning 1.1 Problemstillingen Den siste tiden har det vært sterk fokus på EØS-utvidelsen og hvilken betydning den kan få for det norske arbeidsmarkedet, særlig med hensyn til lønns- og arbeidsvilkår for personer som tar arbeid i Norge. På bakgrunn av forskjellene i lønns- og kostnadsnivået mellom de nye medlemslandene og Norge er det uttrykt bekymring for om det kan oppstå såkalt sosial dumping i det norske arbeidsmarkedet. Med sosial dumping menes i denne sammenheng at utenlandske arbeidstakere kommer til Norge og utfører arbeid på lønns- og arbeidsvilkår som er vesentlig dårligere enn norske. Nedenfor gis en framstilling av hvilke regler som gjelder for utenlandske arbeidstakere i Norge, og en drøfting av mulige tiltak som eventuelt kan settes i verk for å forhindre sosial dumping. Drøftingene er ment som et utgangspunkt for videre diskusjoner. Diskusjonsnotatet inneholder derfor ingen tilrådninger. 1.2 Bakgrunn EØS utvides med 10 land fra 1. mai Med bakgrunn i EUs indre markeds grunnleggende prinsipper om fri bevegelse av personer og tjenester, innebærer dette en utvidelse av det felles arbeids- og tjenestemarkedet fra 385 til 460 millioner innbyggere. Til tross for at arbeidskraften i EØS generelt er lite mobil og at arbeidsinnvandringen fra de nye medlemslandene hittil har vært relativ beskjeden, er innvandringen fra Polen og de baltiske landene til Norge allikevel av en viss betydning. Ved inngangen til 2002 utgjorde disse personer (mens innvandringen fra ikke-vestlige land var mer enn personer). Midlertidig innflytning fra disse landene har økt vesentlig de siste årene. Det gjelder særlig sesongarbeidere innenfor jord- og skogbruk og spesialister. I St.prp. nr. 3( ) heter det: Norge har gjennom flere år lempet på bestemmelsene som gjelder arbeidsinnvandring fra land utenfor EØS-området. Med tanke på Norges fremtidige behov for arbeidskraft er det i utgangspunktet positivt med fri bevegelighet for personer innenfor det utvidede EØS-området. Fri bevegelighet for personer åpner for økt mobilitet for arbeidstakere. Det kan bety et positivt bidrag til utviklingen av norsk økonomi, offentlige tjenester og næringsvirksomhet. Også i de fleste andre EØS-landene ser man positivt på mulighetene for økt tilgang på arbeidskraft fra de nye medlemslandene. Det er imidlertid en viss bekymring for at den frie bevegeligheten for arbeidstakere vil kunne føre til ubalanse på enkelte nasjonale arbeidsmarkeder. På generell basis forventes det større tilstrømming av arbeidstakere til de nåværende EØS-landene ved den forestående utvidelsen, sammenlignet med tidligere utvidelser. Dette henger sammen med at de økonomiske forskjellene mellom tiltredelseslandene og EØS-landene er større enn ved tidligere 3

4 utvidelser. Erfaringene fra tidligere utvidelser samt nesten alle studier som er gjennomført, tilsier imidlertid at sannsynligheten for en massiv vestgående strøm av arbeidere er liten. 1 EUs tiltredelsestraktat og EØS-utvidelsesavtalen åpner for at hvert enkelt land kan ha overgangsordninger i inntil syv år, dvs. at det er adgang til å sette begrensninger på den frie bevegeligheten for arbeidstakere fra de nye medlemslandene (med unntak av for arbeidstakere fra Kypros og Malta). I de to første årene etter utvidelsen, skal EØS-landene benytte nasjonale bestemmelser i forhold til borgere fra de nye medlemslandene. Det kan bety at man anvender EØSreglene allerede fra første dag, som del av nasjonalt regelverk, men med mulighet til å stramme inn ut fra nasjonale hensyn hvis det er behov for det. På den annen side kan det bety å stille krav om arbeidstillatelse, og at det knyttes vilkår til arbeidstilbudet, herunder vilkår om lønns- og arbeidsforhold, slik det gjøres for tredjelandsborgere. Det er mulig å forlenge anvendelsen av nasjonale bestemmelser om adgangen til arbeidsmarkedet for tre nye år uten nærmere vilkår. Anvendelsen av nasjonale bestemmelser kan videre forlenges i ytterligere to år, dvs. fram til syv år etter utvidelsen, dersom det konstateres eller er fare for alvorlige forstyrrelser på arbeidsmarkedet. Hvis de nåværende medlemslandene ved utløpet av den første toårsperioden beslutter ikke å videreføre nasjonalt regelverk, har de til rådighet en spesiell beskyttelsesmekanisme. Denne innebærer at EØS-reglene om fri bevegelighet kan settes til side dersom en medlemsstat utsettes for eller forventer forstyrrelser på arbeidsmarkedet som vil kunne utgjøre en alvorlig risiko for levestandarden eller sysselsettingen i en bestemt region eller et bestemt yrke. For EØS/EFTA-landenes vedkommende kan en slik beslutning tas på grunnlag av nasjonale vurderinger. 2 I EUpilaren vil det være Europakommisjonen eller Rådet som har myndighet til å treffe slike tiltak på vegne av medlemslandene. Det er ingen overgangsperiode for fri bevegelse av tjenester. Det innebærer at EU- /EØS-reglene om fri bevegelighet må gjelde for tjenesteytere og de arbeidstakerne en tjenesteyter bringer med seg for å utføre et oppdrag. 3 Både media og tidligere utgitte rapporter legger til grunn at det er på tjenestemarkedet vi vil møte de største utfordringene. I en rapport fra en NHO-arbeidsgruppe 4 om arbeidsinnvandring som følge av EUs utvidelsen, hevdes det at på grunnlag av erfaringer hittil og forventet konkurranseøkning etter utvidelsen er det grunn til å regne med at det særlig i forbindelse med anbud om entrepriser vil kunne bli en tøffere hverdag for mange norske 1 Forventet tilstrømming av arbeidstakere etter EØS-utvidelsen behandles nærmere i et diskusjonsnotat, EU-utvidelsen beskyttelse ved alvorlig ubalanser i arbeidsmarkedet, som er utarbeidet av Arbeidsavdelingen i AAD. 2 En slik beslutning kan tas i henhold til gjeldende framgangsmåter i EØS-avtalen artikkel 112, 113 og Eneste unntak er særregler for Tyskland og Østerrike når det gjelder enkelte typer tjenester. 4 EU`s utvidelse, arbeidsinnvandring, og norsk arbeidsliv, fremlagt 15. oktober

5 bedrifter. Det er videre sannsynlig at også norske virksomheter vil etablere seg i Øst-Europa for å tilby tjenester til Norge derfra, i direkte konkurranse med norske bedrifter som forblir her i landet. Generelt konkluderer rapporten med at det ikke blir noen problematisk tilstrømming av EØS-borgere til det norske arbeidsmarkedet etter utvidelsen. 1.3 Regjeringens posisjon i forhold til EØS-utvidelsen Regjeringens prinsipielle syn fremgår av St. prp. nr 3 ( ) 5. I følge proposisjonen har regjeringen ikke til hensikt å legge restriksjoner på den frie bevegelighet for personer når den utvidede EØS-avtalen trer i kraft. Videre fremgår det at regjeringen i forkant av utvidelsen og i lys av den tilsvarende prosess i våre naboland, vil vurdere behovet for særskilte ordninger for overvåking og et eventuelt sikkerhetsnett i form av en beskyttelsesklausul, i tilfelle en åpning av arbeidsmarkedet skulle føre til betydelige problemer. Det vises til at regjeringen, i likhet med regjeringene i våre naboland, i tilknytning til denne vurderingen foretar en gjennomgang av mulige kontrollordninger og av risikoen for utilsiktede virkninger knyttet til våre velferdsordninger. Av proposisjonen fremgår det i tillegg at regjeringen vil vurdere om det i arbeidsmiljøloven bør gis en hjemmel for at Arbeidstilsynet kan gripe inn mot lønnsog arbeidsvilkår som er vesentlig dårligere enn det som er gjengs i det norske markedet, og at regjeringen evt. vil komme tilbake til disse spørsmålene før avtalen trer i kraft. I St. meld. nr. 19 ( ) 6, som ble lagt frem for Stortinget 19. desember 2003, sies det videre at regjeringen på bakgrunn av tidligere avgitte erklæringer, hvilket standpunkt andre land inntar og det pågående utredningsarbeidet om velferdsordninger og kontroll- og beskyttelsestiltak, vil vurdere hvorvidt muligheten til å iverksette tiltak hjemlet i en beskyttelsesmekanisme er tilstrekkelig, eller om det også skal vurderes iverksatt overgangsregler som gjelder fri bevegelighet for arbeidstakere fra de nye medlemslandene. 1.4 Nærmere om diskusjonsnotatets innhold Målsettingen med dette diskusjonsnotatet er å foreta en noe bredere gjennomgang av gjeldende rett når det gjelder regulering av lønns- og arbeidsvilkår. Samtidig er mulige tiltak for å forhindre sosial dumping som følge av følge av økt arbeidsinnvandring fra de nye EØS-landene, forsøkt gjennomgått og problematisert. Notatet fokuserer i hovedsak på problemstillinger knyttet til å innføre en evt. hjemmel for Arbeidstilsynet til å gripe inn mot lønns- og arbeidsvilkår som er vesentlig dårligere enn det som er gjengs, se punkt Andre mulige tiltak er mer overflatisk behandlet. Problemstillinger knyttet til svart arbeid er ikke behandlet fordi svart arbeid hører inn under andre myndigheters ansvarsområde. Arbeidstilsynet vil kunne ha en rolle i 5 St.prp. nr. 3 ( ) om samtykke til inngåelse av EØS-utvidelsesavtalen som ble oversendt til Stortinget 10. oktober d.å. 6 St. meld. nr. 19 ( ) Et velfungerende arbeidsmarked. 5

6 forhold til å avdekke svart arbeid, men da i samarbeid med f.eks. politi og ligningsmyndigheten. Arbeids- og administrasjonsdepartementet v/ Arbeidsavdelingen har satt i gang utredninger i forhold til de arbeidsmarkedmessige konsekvensene av EØS-utvidelsen samt et evt. behov for overvåking og bruk av beskyttelsesklausul, mens Kommunalog regionaldepartementet (som utlendingsmyndighet) utreder risikoen for utilsiktede virkninger knyttet til velferdsordningene våre. 2. Gjeldende regler for innvandring 2.1 Innvandring fra EØS Arbeidstakere EØS-avtalen del III, artikkel 28 flg., omhandler retten til fri bevegelighet for personer, tjenester og kapital. I kapittel 1 om arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende er det lagt til grunn at fri bevegelighet for arbeidstakere skal gjennomføres mellom EUs medlemsstater og EFTA-statene. Den frie bevegeligheten innebærer at all forskjellsbehandling av arbeidstakere fra EUs medlemsstater og EFTA-statene på grunnlag av statsborgerskap skal avskaffes når det gjelder sysselsetting, lønn og andre arbeidsvilkår, jf. artikkel 28 (likebehandlingsprinsippet). Artikkel 28 henviser til Vedlegg V som inneholder særlige bestemmelser om den frie bevegelighet for arbeidstakere. Det følger av EØS-avtalen vedlegg V artikkel 1 at enhver statsborger i en EØS-stat skal, uten hensyn til bosted, ha rett til å ta og utøve lønnet arbeid på en annen EØSstats territorium i samsvar med de lover og forskrifter som gjelder for denne statens arbeidstakere. Det følger videre av artikkel 7 at en arbeidstaker som er statsborger i en EØS-stat, ikke kan forskjellsbehandles på grunn av sitt statsborgerskap på andre EØSstaters territorium når det gjelder ansettelses- og arbeidsvilkår, særlig med hensyn til lønn, oppsigelse samt gjeninntakelse eller ny ansettelse dersom han er blitt arbeidsløs. Arbeidstakerens ektefelle og barn, samt enkelte andre, som blir forsørget av arbeidstakeren har rett til å bosette seg sammen med arbeidstakeren, jf. artikkel 10. Det følger av utlendingsloven 7 50 at utlendinger som omfattes av EØS-avtalen uten tillatelse kan reise inn i riket og ta opphold eller arbeid her i inntil tre måneder, eller inntil seks måneder dersom utlendingen er arbeidssøker. Etter tre måneder må vedkommende søke oppholdstillatelse. Krav om oppholdstillatelse, unntak og meldeplikt er nærmere regulert i utlendingsloven 172. Arbeidstakerbegrepet er ikke nærmere definert, men dersom det ikke dreier seg om heltidsstilling må den som søker om oppholdstillatelse godtgjøre at arbeidsforholdet er reelt og av et visst omfang, se utlendingsforskriften 175. Utlendingsdirektoratet (UDI) har lagt til grunn at en lønn som er lavere enn lønnstrinn 1 i staten tilsier at det ikke dreier seg om et arbeidsforhold i ovennevnte forstand. 7 Lov om utlendingers adgang til riket og deres opphold her (utlendingsloven) av 24. juni 1988 nr

7 2.1.2 Tjenester/tjenesteytere EØS-avtalen artikkel 36 flg. regulerer retten for alle EØS-borgere til fritt å kunne tilby tjenester i hele EØS-området. Det fremgår av artikkel 37 at tjenester fremfor alt omfatter industriell virksomhet, handelsvirksomhet, håndverksvirksomhet og virksomhet innen de frie yrker. Også tjenesteyteres nærmeste familiemedlemmer har rett til familiegjenforening. 2.2 Arbeidsinnvandring fra land utenfor EØS-området Innvandring fra land utenfor EØS-området reguleres av utlendingsloven og utlendingsforskriften 8. Som hovedregel må alle som ikke er norske statsborgere ha arbeidstillatelse. Unntatt er nordiske statsborgere og EØS-borgere. Første gangs arbeidstillatelse skal, som hovedregel, være gitt før innreise, men utlendinger med adgang til opphold i tre måneder eller mer, kan likevel søke herfra om arbeidstillatelse som spesialist eller sesongarbeider. Så vel underhold som bolig må være sikret. En forutsetning for arbeidstillatelse er at det må foreligge et konkret arbeidstilbud, tilfredsstillende lønns- og arbeidsvilkår, og som hovedregel må det dreie seg om helttidsarbeid for en arbeidsgiver, jf. utlendingsforskriften 2. Arbeidstilbudet må fremgå på fastsatt skjema fra arbeidsgiver, eller fremgå av en standardisert arbeidskontrakt undertegnet av arbeidstaker og arbeidsgiver. Lønn- og arbeidsvilkår må ikke være dårligere enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke, jf. utlendingsforskriften 2 første ledd nr. 2. Arbeidskontorene er ikke pålagt noen etterfølgende kontroll av lønns- og arbeidsvilkår etter at arbeidstillatelse er gitt, og har heller ingen muligheter til å utføre slik kontroll. 2.3 Oversikt over innvandret arbeidskraft Utenlandske arbeidstakere trenger arbeidstillatelse for å være her, jf. utlendingsloven 6. Dette gjelder som nevnt ikke borgere fra EØS-landene. Arbeidstillatelsene gis i hovedsak av Utlendingsdirektoratet (UDI) og registreres i en egen database (DUF). DUF er et nytt datasystem for utlendings- og flyktningesaker som inneholder et saksbehandlingsprogram og en informasjonsbank for etater som arbeider med utlendingssaker. I tillegg til UDI, brukes systemet av politiet og Utlendingsnemnda. EØS-borgere som har arbeidet her mer enn tre måneder skal ha oppholdstillatelse, jf. utlendingsloven 50. Oppholdstillatelser gis i hovedsak av politiet som utlendingsmyndighet, og registreres også i DUF-databasen. Det forutsettes at utenlandske EØS-borgere er kjent med regelverket og at de selv oppsøker politiet for å få oppholdstillatelse. Bestemmelsen omfatter alle som tar opphold eller arbeid her, og må dermed omfatte både arbeidstakere og tjenesteytere. 8 Forskrift om utlendingers adgang til riket og deres opphold her (utlendingsforskriften) av 12. september 2003 nr

8 En person som flytter til Norge har plikt til å melde flytting til Folkeregisteret i innflytningskommunen senest åtte dager etter at den fant sted. Meldeplikten følger av folkeregistreringsloven 9 8 og gjelder den som kommer fra utlandet til et norsk folkeregisterdistrikt for å bosette seg der, samt den som kommer for å oppholde seg der i mer enn 6 måneder. Ettersom det store flertallet av personer fra Polen og de baltiske landene som årlig oppholder seg i Norge kun er her for kortere tid, vil de ikke være registrert i Folkeregisteret. Arbeidstakerregisteret er hovedkilden til data om lønnstakere. Forskrift om arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret 10 er hjemlet i folketrygdloven 11 og har til oppgave å tjene trygdeetatens og andre offentlige myndigheters behov for opplysninger i forbindelse med deres oppgaveløsning. Som hovedregel er arbeidsgivere pliktige til å sende melding om sine arbeidstakere til arbeidstakerregisteret. Med arbeidstaker menes enhver som arbeider i annens tjeneste for lønn eller annen godtgjørelse. Utenlandske arbeidstakere som er ansatt av arbeidsgiver på plass for bygge- eller monteringsarbeide i Norge er unntatt fra meldeplikten til Arbeidstakerregisteret, jf. neste avsnitt. Det følger av ligningsloven at næringsdrivende og offentlig organ som har gitt noen oppdrag på kontinentalsokkelen eller på plass for bygge- og monteringsarbeid i riket, uoppfordret skal gi ligningsmyndighetene en rekke opplysninger om oppdraget og om enhver oppdragstaker som i tilknytning til hovedoppdraget eller underoppdraget utfører oppdrag innen riket eller på kontinentalsokkelen. Dette gjelder opplysninger om både oppdragstakere og arbeidstakere, som blant annet navn, adresse, arbeidsgivernummer, arbeidsgivers adresse mv. Opplysninger om oppdrag og arbeidstakere skal sendes Sentralskattekontoret for utenlandssaker (SFU). Opplysningene skal gis snarest etter at kontrakt er inngått, og senest 14 dager etter at arbeidet er påbegynt. 3. Regulering av lønns- og arbeidsvilkår 3.1 Innledning Begrepet lønns- og arbeidsvilkår er ikke entydig. Det omfatter en rekke ulike forhold som er regulert i lov, tariffavtaler, individuelle arbeidsavtaler, rettspraksis, annen praksis og ulike normer i arbeidslivet. Den mest sentrale loven på området er arbeidsmiljøloven. Som hovedregel gjelder arbeidsmiljøloven for arbeid utført på norsk territorium. Lovens normalsituasjon vil være arbeidsforhold på norsk jord hvor arbeidsgiver er en virksomhet med sete i Norge og arbeidstaker er bosatt i Norge. Nedenfor i pkt. 3.2 følger en drøftelse av hvilket lands rett som kommer til anvendelse på arbeid utført i 9 Lov om folkeregistrering av 16. januar 1970 nr Forskrift om arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret 4. juli! Lov om folketrygd av 28. februar 1997 nr Lov om ligningsforvaltning (ligningsloven) av 13. juni 1980 nr. 18 8

9 Norge der arbeidstakeren eller både arbeidstakeren og virksomheten har tilknytning til et annet land (lovvalgsspørsmål). Etter norsk rett har vi ingen alminnelige bestemmelser om lønn. I arbeidsmiljøloven er reguleringer om lønn begrenset til regler om lønnsutbetaling ( 55 mv.) og overtidsbetaling ( 49 nr. 3). Likestillingsloven inneholder en særskilt regel om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi, jf. likestillingsloven 5. Dessuten inneholder forslag til nytt kapittel X A i arbeidsmiljøloven om likebehandling i arbeidslivet, forbud mot diskriminering ved fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår. 13 Utover dette er lønnsfastsettelse og regulering av lønn tradisjonelt overlatt til partene som regulerer dette gjennom tariffavtaler eller individuelle avtaler. Lønns- og arbeidsvilkår kan variere fra bransje til bransje og innen samme bransje. En del tariffavtaler har fastsatt minstelønnssatser. I tillegg til disse kan arbeidstakerne ha bedriftsvise eller personlige avtaler om lønn som fører til at det faktiske lønnsnivå ligger betydelig over tariffestet minstelønn. I uorganiserte arbeidsforhold kan man både ha høyere lønn enn det som er vanlig etter tariffavtalen og lønn som ligger under minstelønnen etter tariffavtalen. Andre arbeidsvilkår enn lønn kan også variere. Dette har bl.a. sammenheng med at norsk lovgivning om arbeidsvilkår gjennomgående er minimumsregler. Eksempelvis når det gjelder arbeidstidsspørsmål har partene stor avtalefrihet innenfor rammene av arbeidsmiljøloven. Tariffavtaler er i utgangspunktet bare bindende for avtalens parter og medlemmene av de organisasjonene som er tilsluttet avtalen. Det er imidlertid en grunnleggende forutsetning at arbeidsgivere ikke skal inngå arbeidsavtaler med uorganiserte arbeidstakere i strid med tariffavtalen, jf. også prinsippet i arbeidstvistloven 3 nr. 3. I en virksomhet der det både er organiserte og uorganiserte arbeidstakere, innebærer dette at begge tariffpartene kan kreve avtalen lagt til grunn også overfor de uorganiserte arbeidstakerne. Dette innebærer i praksis at utenlandske arbeidstakere som er ansatt i en virksomhet som er bundet av tariffavtale, vil få lønns- og arbeidsvilkår i henhold til tariffavtalen. 3.2 Nærmere om lovvalgsspørsmålet Ulovfestede lovvalgsregler - forholdet mellom offentligrettslig og privatrettslig regulering Reguleringen på arbeidsmiljølovens område deles tradisjonelt i offentligrettslige og privatrettslige reguleringer. De offentligrettslige reglene er i hovedsak minimumsregler som ikke kan fravikes til skade for arbeidstakeren (jf. arbeidsmiljøloven 5). Reglene håndheves av Arbeidstilsynet og overtredelser er straffesanksjonert. Typiske eksempler er helse-, miljø- og sikkerhetsregler og ufravikelige regler om arbeidstid. Reglene anses å gjelde alle arbeidstakere i Norge, også utenlandske arbeidstakere som arbeider midlertidig i Norge. De privatrettslige reglene regulerer i utgangspunktet det innbyrdes rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Enkelte av disse reglene kan fravikes ved avtale. Partene må selv håndheve rettigheter og plikter overfor den annen part, og de må selv påtale brudd på reglene. Brudd kan også medføre erstatningsansvar. Eksempler på 13 Se videre om dette forslaget under pkt

10 privatrettslige regler er stillingsvernsreglene, permisjonsreglene og reglene om utbetaling av lønn. Norske lovvalgsregler avgjør om norsk lovregulering av de privatrettslige reglene kommer til anvendelse i et arbeidsforhold med tilknytning til flere land. Lovvalgsreglene er i hovedsak ulovfestede og bygger på domstolenes praksis og juridisk teori. 14 Siden det er relativt sparsomt med norske rettskilder på området, blir utenlandske rettskilder i stor grad lagt til grunn også i norsk rett. 15 Særlig aktuell er EUkonvensjonen om lovvalg i kontraktsforhold, den såkalte Romakonvensjonen Lovvalgsregler for individuelle arbeidsavtaler Utgangspunktet er at partene som hovedregel har avtalefrihet med hensyn til hvilket lands lovgivning som skal gjelde. Når det gjelder arbeidsavtaler, er det antatt at det må gjelde visse begrensninger i avtalefriheten, særlig på bakgrunn av arbeidsavtalens preg av standardkontrakt, ulikheten i styrkeforholdet mellom partene samt vern av arbeidstaker. Dette har også kommet til uttrykk i Romakonvensjonen. I følge konvensjonens artikkel 6 skal arbeidstaker ikke berøves de ufravikelige reguleringer som er gitt til beskyttelse av dem på det stedet arbeidet vanligvis utføres. 16 Der det ikke foreligger noen lovvalgsavtale, er hovedregelen at det lands rett som arbeidsforholdet har sin nærmeste tilknytning til eller hvor det nærmest hører hjemme, skal få anvendelse (den såkalte Irma/Mignon-regelen). Avgjørelsen av tilknytningsspørsmålet beror på en konkret helhetsvurdering. Relevante momenter er arbeidsstedet, arbeidets varighet, fremtidig arbeidssted, partenes tilhørighet til landene, hvor arbeidsavtalen er inngått og hvor andre plikter etter arbeidsavtalen skal ytes mv. Dersom ovennevnte vurdering ikke gir noen løsning, har det i teori og praksis utviklet seg en formodningsregel. Det legges til grunn at arbeidsavtalen i slike tilfeller er underkastet loven i det landet der arbeidet blir utført. Etter norsk rett vil dermed hovedregelen være at norsk rett gjelder for arbeid som blir utført i Norge, selv om verken arbeidsgiveren eller arbeidstakeren er norske statsborgere. Det er likevel en forutsetning at arbeidet er av mer varig karakter; - jo lengre varighet desto større grunn til at landets lovgivning skal komme til anvendelse. Avgjørelsen av hva slags arbeidsforhold som skal regnes som varige, beror på en konkret vurdering med utgangspunkt i avtalen. Ved midlertidig arbeid i utlandet vil det etter Romakonvensjonen være loven i det landet der arbeidstakeren for det meste utfører arbeidet, som skal legges til grunn. Dersom arbeidstakeren ikke for det meste utfører arbeidet i et bestemt land, er det 14 Det er kun spredte eksempler på lover som inneholder bestemmelser om lovvalg på sitt område. Et eksempel er allmenngjøringsloven 1 nr. 5. I følge denne bestemmelsen skal regelverket i loven gjelde selv om arbeidsforholdet elles er regulert av retten i et annet land. 15 jf. Jakhelln Oversikt over arbeidsretten. 16 se således Fougner, Holo, Friberg Arbeidsmiljøloven Kommentarutgave 8. utgave s

11 loven i det landet virksomheten har forretningsstedet sitt som gjelder. Det samme gjelder antagelig etter norsk rett Lovvalgsregler for tariffavtaler For tariffavtaler og den kollektive arbeidsretten er rettstilstanden uklar. I utgangspunktet går en ut fra at tariffavtaler regulerer arbeidsforhold i det landet der avtalen er inngått. Når det gjelder spørsmålet om hvilket lands lovgiving som regulerer tariffavtalen, er utgangspunktet at en må kunne inngå lovvalgsavtaler i alle spørsmål som kan løses ved voldgift. Dersom det ikke er gjort noen slik avtale, er tariffavtalen her, som ved individuelle avtaler, regulert av retten i det landet som avtalen har nærmest tilknyting til. 3.3 Arbeidsmiljølovens regler om utsendte arbeidstakere Regelverket om utsendte arbeidstakere, jf. arbeidsmiljøloven kapittel XII B, kom inn i loven 7. januar 2000 som en gjennomføring av Rådsdirektiv 96/71/EF om utsending av arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting. Direktivet er en del av EØS-avtalen. Formålet med direktivet er å sikre arbeidstakerens rettigheter og fremme rettferdig konkurranse. Bestemmelsene gjelder for virksomheter som sender arbeidstakere til et annet EØS-land, uavhengig av om utsendingsvirksomheten er plassert i et EØS-land eller ikke. Direktivet sikrer at arbeidstakere skal omfattes av de reguleringer vertslandet faktisk har når det gjelder nærmere angitte arbeids- og ansettelsesvilkår, herunder arbeidstid og hviletid, minste antall feriedager med lønn pr. år, minstelønn, vilkår for utleie av arbeidstakere fra vikarbyråer, helse og sikkerhet m.m. Arbeidsmiljølovens bestemmelser bygger i stor grad på direktivet. Regelverket er rettet mot arbeidstakere som er utsendt for midlertidig arbeidsopphold i Norge i forbindelse med tjenesteyting, samt arbeidstakere som er midlertidig utsendt fra virksomhet i Norge til arbeidsopphold i annet EØS-land. Det er et vilkår at det foreligger et arbeidsforhold mellom utsendingsvirksomheten og arbeidstakeren gjennom hele utsendingsperioden, jf. 73 K, samt at det er inngått avtale mellom en utenlandsk tjenesteytende virksomhet og en tjenestemottaker i Norge, jf. 73 L. Begrepet tjenesteyting omfatter alle typer arbeidsoppdrag og er således ikke avgrenset til en tradisjonell forståelse av uttrykket. Kjernen i regelverket er at utenlandske arbeidstakere som er utplassert i Norge skal sikres minimum norsk nivå mht. arbeids- og ansettelsesvilkår. Det vises bl.a. til kravene i arbeidsmiljøloven om fullt forsvarlig arbeidsmiljø, arbeidstids- og hviletidsbestemmelsene, vernetiltak for gravide, bestemmelser om barn og unge, oppsigelsesvern og permisjonsrettigheter i forbindelse med svangerskap og fødsel, kravene til skriftlig arbeidskontrakt, regler om feriepenger og feriefritid etter ferieloven, samt forbudet mot forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn etter likestillingsloven, jf. arbeidsmiljøloven 73 M. Oppramsingen av bestemmelser som er av offentligrettslig karakter, er ikke ment å være uttømmende jf. Ot. prp. nr. 13 ( ) Om lov om endringar i lov av 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. (arbeidsmiljøloven) og lov av 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. (allmenngjøringsloven) s

12 Regelverket omfatter ingen minstelønnsbestemmelse idet Norge som tidligere nevnt ikke har generelle lovfestede regler om minstelønn. Imidlertid skal regler om lønn også gjelde for utsendte arbeidstakere hvis slike bestemmelser er nedfelt i allmenngjorte tariffavtaler, jf. 73 M annet ledd. Bestemmelsen slår fast at dersom arbeidsforholdet til en utsendt arbeidstaker omfattes av anvendelsesområdet for et allmenngjøringsvedtak, så skal de allmenngjorte bestemmelser om lønn eller arbeidsog ansettelsesvilkår gjelde for arbeidsforholdet. Bestemmelsene om utsendte arbeidstakere kommer bare til anvendelse dersom arbeidstakeren ikke er omfattet av gunstigere arbeids- og ansettelsesvilkår ved avtale eller etter det lands rett som ellers gjelder for arbeidsforholdet, jf. 73 M tredje ledd. Det er gitt visse unntak fra reglene for utsendte fag- eller spesialarbeidere når utsendingsperioden ikke overstiger 8 dager og det ikke dreier seg om arbeid innenfor byggebransjen som gjelder oppføring, reparasjon, vedlikehold, ombygging eller riving av bygninger. Det er den utenlandske arbeidsgiveren som skal å sørge for at reglene etterleves. I forarbeidene 18 er det forutsatt at Arbeidstilsynet fører tilsyn med de offentligrettslige bestemmelsene som er oppramset i 73 M. Utsendt arbeidstaker har anledning til å reise søksmål i Norge for å gjøre retten til arbeids- og ansettelsesvilkår etter arbeidsmiljøloven 73 M gjeldende. Bestemmelsen tilsvarer direktivets artikkel 6 og innebærer at arbeidstakerne kan velge hvor de vil gå til søksmål, enten i vertslandet eller i det landet som har kompetanse etter de vanlige reglene om domsmyndighet. 3.4 Forslag til nytt kapittel X A i arbeidsmiljøloven om likebehandling i arbeidslivet I Ot. prp. nr. 104 ( ) 19 foreslås det å oppheve gjeldende arbeidsmiljølov 55 A og erstatte denne med et eget kapittel om likebehandling i arbeidslivet, nytt kapittel X A 54 A - 54 L. Proposisjonen ble fremmet for Stortinget i juni Forslaget inneholder bl.a. forbud mot å diskriminere på bakgrunn av nasjonal eller etnisk opprinnelse. I tillegg til at innholdet i 55 A foreslås videreført i kapittelet, foreslås det å gjøre de tilføyelser som anses nødvendige for å sikre tilfredsstillende gjennomføring av Rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet. I samsvar med direktivet foreslås det å utvide bestemmelsenes saklige virkeområde til å gjelde alle sider ved arbeidsforholdet, herunder lønns- og arbeidsvilkår. Videre foreslås det at bestemmelsene skal favne noe videre enn det tradisjonelle arbeidsgiver-arbeidstaker forhold. I følge forslaget skal bestemmelsene 18 Ot.prp. nr. 13 ( ) Om lov om endringar i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v. (arbeidsmiljøloven) og lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. (allmenngjøringsloven) 19 Om lov om endringer i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. (likebehandling i arbeidslivet) m.m. 12

13 gjelde tilsvarende for virksomhetens valg og behandling av selvstendig næringsdrivende samt for innleide arbeidstakere. Brudd på ikke-diskrimineringsforbudet kan i henhold til forslaget medføre objektivt erstatningsansvar for arbeidsgiver. Regelverket vil f.eks. innebære at arbeidsgiver ikke kan gi en utenlandsk arbeidstaker dårligere lønns- og arbeidsvilkår enn de norske arbeidstakerne i virksomheten, bare fordi vedkommende har en annen nasjonalitet. 3.5 Allmenngjøring av tariffavtaler Lov om allmenngjøring av tariffavtaler mv. 20 ble innført i forbindelse med inngåelsen av EØS-avtalen og trådte i kraft 1. januar Lovens formål er å forhindre at utenlandske arbeidstakere tilbys lønns- og arbeidsvilkår som er påviselig dårligere enn det som følger av norske tariffavtaler og samtidig unngå uheldig konkurransevridninger for virksomheter med norske arbeidstakere. Loven innebærer at det er etablert en uavhengig nemnd, Tariffnemnda, som har myndighet til å fastsette generelle lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere innenfor en bransje eller en del av en bransje, eventuelt med geografiske avgrensninger. 21 Krav om allmenngjøring kan i utgangspunktet bare fremmes av arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som er part i en landsomfattende tariffavtale og som har innstillingsrett etter arbeidstvistloven, jf allmenngjøringsloven 3. Tariffnemnda kan likevel fatte vedtak av eget tiltak dersom allmenne hensyn krever det, jf. 3 tredje ledd. Denne muligheten tar bl.a. sikte på tilfeller der organisasjonene ikke kan eller vil fremme krav om allmenngjøring. I forarbeidene 22 uttales det: Tredje ledd gjelder bl.a. de tilfeller der det, av ulike årsaker, ikke er en stor organisasjon som ser seg tjent med å kreve allmenngjøring av tariffavtalen i bransjen på tross av at det i denne bransjen faktisk utføres arbeid på lønns- og arbeidsvilkår som er vesentlig dårligere enn det som følger av tariffavtalene. Bestemmelsen er en sikkerhetsventil som åpner for at nemnda av eget tiltak kan treffe vedtak om allmenngjøring av hele eller deler av tariffavtalen, eventuelt fastsette minstelønn eller andre minstevilkår. Forutsetningen er imidlertid at allmenne hensyn krever en slik regulering. Krav om allmenngjøring kan fremmes både der det faktisk er påvist at utenlandske arbeidstakere har dårligere lønns- og arbeidsvilkår, og der det kan sannsynliggjøres at problemer vil oppstå i nær fremtid. Et allmenngjøringsvedtak kan innebære at hele eller deler av en tariffavtale gjøres gjeldende for alle som arbeider innenfor bransjen, dvs. både norske organiserte og uorganiserte arbeidstakere samt utenlandske arbeidstakere. Tariffavtalens individuelle bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår vil således gjelde som ufravikelige minstevilkår for de arbeidsforhold som omfattes av allmenngjøringen. Vedtaket skal både gjelde i arbeidsforhold mellom norske og mellom utenlandske parter innenfor en 20 Lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. 4. juni 1993 nr Jf. Ot.prp. nr. 26 ( ) Om lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. s Jf. Ot.prp. nr. 26 ( ) Om lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. s.36 13

14 bransje eller del av en bransje. De allmenngjorte bestemmelsene skal også komme til anvendelse for berørte utsendte arbeidstakere. Dersom vedkommende tariffavtale ikke egner seg for å gjøres allmenngyldig for alle i bransjen, kan Tariffnemnda fastsette minimumsvilkår basert på det som er vanlig i bransjen. Når det gjelder spørsmålet om sanksjoner ved manglende etterlevelse av allmenngjøringsvedtaket, har berørte organisasjoner fått utvidet adgang til å iverksette boikott 23 med sikte på å fremtvinge at arbeidsgiver oppfyller sine forpliktelser etter vedtaket, jf. 5. Adgangen gjelder uavhengig av om det er organiserte arbeidstakere eller ikke i den berørte virksomheten. Loven inneholder videre en bestemmelse om straffesanksjonering med offentlig påtale, jf. 8 første ledd. I følge annet ledd kan berørte arbeidstakere eller deres fagforening dessuten anlegge privat straffesak etter straffeprosessloven. 3.6 Offentlig anskaffelser Lov om offentlig anskaffelser HMS-erklæring Det offentlige er en svært viktig kunde for næringslivet, og måten det offentlige håndterer sine innkjøp på har stor betydning for mange virksomheter og arbeidsplasser. Lov om offentlige anskaffelser 24 har som formål å sikre mest mulig effektiv ressursbruk ved offentlige anskaffelser basert på likebehandling og forbud mot diskriminering. Loven gjelder for anskaffelser av varer, tjenester, bygge- og anleggsarbeider som foretas av statlige, kommunale og fylkeskommunale oppdragsgivere. Som hovedregel skal tildeling av offentlige anskaffelseskontrakter skje etter konkurranse. I forskrift om offentlige anskaffelser 25 er det gitt et omfattende regelverk til utfylling av loven. Forskriften inneholder detaljerte regler bl.a. om hvilke innkjøp som omfattes, om selve konkurranseprosedyrene og om hvilke krav som stilles til leverandørene. For arbeid som utføres i Norge pålegges alle leverandører å fremlegge en HMS-egenerklæring om at leverandøren oppfyller eller vil oppfylle lovbestemte norske krav til helse, miljø og sikkerhet. Ved bygge- og anleggskontrakter har hovedentreprenøren et ansvar for å kreve slik HMSegenerklæring i alle underliggende entrepriseforhold over en viss verdi. I erklæringen skal det også gis bekreftelse på at de ansattes faglige og sosial rettigheter blir ivaretatt i overensstemmelse med gjeldende skatte- og arbeidsmiljølovgivning. Videre skal oppdragsgiver gis rett til å gjennomgå og verifisere virksomhetens system for ivaretakelse av helse, miljø og sikkerhet. HMS-egenerklæringen skal undertegnes av daglig leder og en representant for de ansatte. 23 Boikott behandles nærmere under pkt Lov 16. juli 1999 nr. 69 om offentlige anskaffelser 25 Forskrift om offentlige anskaffelser av 15.juni 2001 nr

15 3.6.2 ILO-konvensjon nr. 94 om arbeidsklausuler i offentlige arbeidskontrakter ILO-konvensjon nr. 94 ble ratifisert av Norge 12. februar Konvensjonen stiller krav til de kontrakter det offentlige inngår ved utsetting av arbeid. Konvensjonen omfatter bygge- og anleggskontrakter samt fremstilling og levering av varer og tjenester. Formålet med konvensjonen er å sikre at lønns- og arbeidsvilkår blir holdt på et nivå som; ikke er mindre fordelaktige enn de som for arbeid av samme slag innen vedkommende fag eller næringsgrein i det distrikt der arbeidet blir utført, er fastsatt a) ved kollektiv avtale [ ] b) ved voldgiftskjennelse, eller c) ved landets lover eller forskrifter. (jf. artikkel 2) Hvis ingen slike grunnlag for lønnsfastsettelsen foreligger, kan et alminnelig nivå innenfor tilsvarende fag eller næringsgren legges til grunn. Konvensjonen gjelder i utgangspunktet bare for kontrakter som tildeles av statlig myndighet, men det kan bestemmes at tilsvarende skal gjelde ved tildeling av kontrakter fra andre offentlige myndigheter. Implementering av konvensjonen i norsk rett ble drøftet i forbindelse med arbeidet med lov om offentlig anskaffelser. I NOU 1997: 21 Offentlige anskaffelser ble det lagt til grunn at det var tilstrekkelig å gjennomføre konvensjonens krav i rundskrivs form, siden konvensjonen bare rettet seg mot staten. 26 Nærings- og handelsdepartementet sluttet seg til dette synet i Ot.prp. nr. 71 ( ) 27. Slikt rundskriv er ikke gitt, men Nærings- og handelsdepartementet arbeider for tiden med implementering av de sentrale krav (artikkel 2) i ILO-konvensjon nr Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet 4.1 Hjemmelsgrunnlaget Arbeidsmiljøloven 77 nr. 1 gir i generell form Arbeidstilsynet hjemmel til å gi pålegg og treffe de enkeltvedtak ellers som finnes nødvendige for å få gjennomført kravene i loven og forskrifter til loven. Som tidigere nevnt fører Arbeidstilsynet likevel bare tilsyn med den offentligrettslige reguleringen i loven. Når det gjelder den privatrettslige reguleringen, har tilsynet kun en informasjons- og veiledningsrolle. Dette skillet har lange tradisjoner, og ovennevnte praksis ble også fulgt under de tidligere arbeidervernlovene. Blant annet er skillet omtalt i samtlige forarbeider til de ulike arbeidervernlover før arbeidsmiljøloven av 1977, og videreføres i forarbeidene til denne. 26 Jf. innstillingen s Ot.prp. nr. 71 ( ) Om lov om offentlige anskaffelser 15

16 4.2 Arbeidstilsynets tilsynsstrategi Arbeidstilsynet har som overordnet mål å medvirke til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle. Hovedstrategien er å bidra til at virksomhetene selv driver et systematisk forebyggende helse-, miljø og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid). Etatens hovedvirkemiddel er tilsyn. Tilsyn gjennomføres primært som kontroller ute i virksomhetene med påfølgende bruk av reaksjoner der alvorlige mangler i forhold til regelverket blir avdekket. I tillegg gir Arbeidstilsynet informasjon og veiledning om arbeidsmiljølovens bestemmelser og hva som forventes av virksomhetene i HMSarbeidet. Arbeidstilsynets hovedoppgave er å medvirke til forebygging i virksomhetene slik at ulykker og helseskader ikke oppstår som følge av manglende sikkerhet og dårlig arbeidsmiljø. For å oppnå best mulig effekter i det forebyggende arbeidet gjennomfører Arbeidstilsynet risikobasert tilsyn. Dette innebærer at tilsynsaktiviteten skal prioriteres slik at de bransjer og virksomheter hvor risikoen for yrkesrelaterte helseskader og ulykker er størst, skal vies mest oppmerksomhet. Med virksomheter som målgruppe og begrensede ressurser (Arbeidstilsynet har kapasitet til ca tilsyn i året), er det viktig å prioritere de områder av arbeidslivet hvor det er høyest risiko for alvorlige helseskader. I henhold til strategisk plan er etatens hovedmål for perioden å bidra til at sykelighet og død som følge av forhold i arbeidslivet minimaliseres. Det gjelder særlig arbeidsforhold som er viktige årsaker til utstøting i arbeidslivet, dvs.: - Ergonomiske forhold som fører til muskel- og skjelettlidelser - Organisatoriske forhold som fører til psykososiale problemer - Skadelig kjemisk påvirkning - ulykker Arbeidstilsynets statistikk viser at i første halvår 2003 var det flest tilsyn rettet mot bygg- og anleggsbransjen, varehandel, helse- og sosialomsorgen, eiendomsdrift, offentlig forvaltning, transport og hotell- og restaurant. Arbeidsinnvandring anses ikke i seg selv som noe risikoområde i forhold til Arbeidstilsynets prioriteringer og valg av virksomhetsområder/bransjer. Praksis viser imidlertid at bransjer med stort innslag av utenlandsk arbeidskraft i noen grad er sammenfallende med bransjer som velges ut fra Arbeidstilsynets risikovurderinger. Dette gjelder særlig større byggeprosjekter. Fokus for tilsynet i denne bransjen er imidlertid et annet, med sikkerhet mot ulykker som hovedprioritering. På den norske kontinentalsokkelen er Petroleumstilsynet arbeidsmiljø- og sikkerhetsmyndighet. Fra 1. januar 2004 vil Petroleumstilsynet også få tillagt denne myndigheten i enkelte petroleumsanlegg på land. 4.3 Arbeidstilsynets rolle etter EØS-utvidelsen Det blir viktig for Arbeidstilsynet å følge utviklingen i arbeidslivet nøye i tiden etter utvidelsen av EØS-avtalen. Særlig blir det viktig å overvåke om det vil etableres mange useriøse aktører som i liten grad tar hensyn til norsk regelverk og fastlagte normer i norsk arbeidsliv. Tilsvarende må tilsynsetaten være opptatt av hvorvidt 16

17 utfordringer knyttet til språkproblemer, manglende informasjon og kjennskap til norsk arbeidsliv og regelverk, samt ulik HMS-kultur etc. tilsier økt oppmerksomhet og prioritering av enkelte bransjer, prosjekter og lignende med høyt innslag av utenlandsk arbeidskraft. I tillegg til mer tradisjonelt tilsyn gjennomfører Arbeidstilsynet en rekke kampanjer rettet mot utsatte bransjer eller typer virksomheter. Kampanjene gjennomføres ofte på bakgrunn av undersøkelser av tilstanden i den aktuelle bransjen, informasjon om de spesielle utfordringene som er gjeldende for bransjen og forslag til tiltak virksomhetene kan gjennomføre for å bedre forholdene. I tillegg gjennomføres et større antall tilsyn mot virksomheter i bransjen. Flere kampanjer utføres også i samarbeid med andre tilsynsetater. Som følge av erfaringer med ulovligheter innenfor bygg- og anleggsbransjen, er det f.eks. gjennomført et samarbeidsprosjekt mellom NHO og LO-forbund i byggebransjen, Tolldirektoratet, Skattedirektoratet, Politidirektoratet og Arbeidstilsynet. Siktemålet er å sikre mer ryddige forhold i bransjen. Slike samarbeidsprosjekter vil kunne være et viktig bidrag til også å forhindre sosial dumping av lønns- og arbeidsvilkår. Hyppige tilsyn og en sterk offensiv i forhold til arbeidsgivers oppfølging av HMSregelverket bidrar til høyere seriøsitet i utsatte bransjer. Dette vil også ha positive effekter i forhold til å legge til rette for at arbeidsgivere som opererer i Norge, velger å innrette seg etter gjeldende regelverk og normer også ved anvendelse av utenlandsk arbeidskraft. I den grad Arbeidstilsynet får mistanke om brudd på andre etaters regelverk, herunder f.eks. svart arbeid, kontaktes de andre etatene, bl.a. politiet, som har tilsynsansvaret for det aktuelle området. Selv om Arbeidstilsynet ikke skal kontrollere lønn, vil tilsyn på HMS-siden, herunder kontroll av om arbeidsgiver har utarbeidet skriftlig arbeidskontrakt, også kunne ha en positiv innvirkning når det gjelder å forebygge sosial dumping av lønn. 5. Nordisk rett 5.1 Danmark Arbeids- og oppholdstillatelse Danske regler for utlendingers rett til arbeid og opphold finnes i udlændingeloven (lbk nr /07/2003). Særregler gjelder for EØS-borgere og for nordiske borgere, på tilsvarende måte som i Norge og de øvrige nordiske landene. Nordiske borgere kan fritt oppholde seg og arbeide i Danmark. Det er ikke krav om oppholds- eller arbeidstillatelse. EØS-borgere kan oppholde seg fritt i Danmark i tre måneder, eller seks måneder hvis de er arbeidssøkere. Etter dette er det nødvendig med oppholdstillatelse. For andre utlendinger stilles det krav om oppholds- og arbeidstillatelse. Det er som hovedregel et vilkår at vesentlige sysselsettings- eller næringsmessige hensyn tilsier det. Det er videre alltid et krav at lønns- og arbeidsvilkår skal tilsvare det som er almindelig efter danske forhold og det kan også stilles betingelse om nødvendig 17

18 autorisasjon e.l. I Danmark gis det som hovedregel ikke oppholdstillatelse til familiemedlemmer for opphold som varer mindre enn tre år Lønns- og arbeidsvilkår Utenlandske arbeidstakere er i utgangspunktet omfattet av de samme lover og avtaler som danske arbeidstakere. Det danske arbeidsmarkedet er kjennetegnet ved en utstrakt tariffavtaleregulering. Eksempelvis reguleres i tillegg til lønn, både arbeidstid og oppsigelse og avskjed i tariffavtaler. Som hovedregel kommer tariffavtalene til anvendelse også for utenlandske arbeidstakere, i hvert fall hvis de arbeider hos organiserte arbeidsgivere. For arbeidsforhold med tilknytning til flere land, vil i utgangspunktet lovvalgsreglene bestemme hvilket lands rett som skal anvendes. Arbeidsmiljøloven (lbk nr /04/1999) og annen preseptorisk lovgivning som skal ivareta beskyttelseshensyn kommer til anvendelse for alle som utfører arbeid i Danmark. Utsendingsdirektivet er implementert ved lov om udstationering av lønmodtagere (lbk nr /11/2002). Bestemmelser om arbeidstid og lønn er ikke omfattet av udstationeringsloven. Dette er som tidligere nevnt tariffavtalefestet i Danmark og det er overlatt til arbeidslivets parter å påse at reglene om arbeidstid og lønn overholdes også for utsendte arbeidstakere Holdninger til EU-utvidelsen Seks partier i Folketinget har inngått avtale om adgangen til det danske arbeidsmarkedet for arbeidstakere fra de nye EU-landene fra 1. mai Utgangspunkt for avtalen er tidligere erklæringer fra den danske regjeringen om å åpne arbeidsmarkedet for de nye landene. Samtidig legges det vekt på: - lønns- og arbeidsvilkår for nye EU-borgere skal være på linje med det som gjelder ellers i Danmark - fortsatt balanse og ordnete forhold på arbeidsmarkedet - beskyttelse av velferdsordningene mot misbruk - tiltak mot illegalt arbeid og fiktive virksomheter I en overgangsperiode vil det bl.a. bli stilt krav om arbeids- og oppholdstillatelse. Tillatelsen bortfaller hvis arbeidsforholdet forsvinner. Arbeidsmarkedet skal dessuten overvåkes løpende, og partiene som har inngått avtalen, vil møtes to ganger årlig for å vurdere behovet for justeringer. 5.2 Finland Arbeids- og oppholdstillatelse Finske regler for rett til arbeid og opphold i Finland finnes i utlänningslagen (1991/378). For nordiske borgere er det ingen krav om arbeids- eller oppholdstillatelse. EØS-borgerne trenger oppholds-, men ikke arbeidstillatelse, etter de bestemmelser som følger av EF-retten. Andre utlendinger som kommer til Finland for å arbeide, trenger både arbeids- og oppholdstillatelse. Har man fått arbeidstillatelse, innvilges det også oppholdstillatelse. Sysselsettingssituasjonen er en sentral forutsetning for å få arbeidstillatelse i Finland og det skal innhentes uttalelse fra arbeidsmarkedsmyndighetene før arbeidstillatelse gis. I loven åpnes det for at deler av arbeidsmarkedet kan unntas fra kravet om 18

19 arbeidstillatelse. I henhold til utlänningslagen 29 må arbeidsgiver som ansetter en utenlandsk arbeidstaker avgi en forsikring om at lønn og øvrige arbeidsvilkår er i overensstemmelse med gjeldende tariffavtale eller med hva som er praksis for finske arbeidstakere. Dersom arbeidsgiver er utenlandsk og arbeidet gjelder en entreprise eller underentreprise, påhviler dette ansvaret den finske oppdragsgiveren Lønns- og arbeidsvilkår Det legges i utgangspunktet til grunn at finsk arbeidsrettsregulering gjelder for alle som arbeider i Finland, men vanlige lovvalgsregler kommer til anvendelse for arbeidsforhold med tilknytning til flere land. Tvingende lovgivning med beskyttelsesformål vil uansett gjelde for alle. Ved innleie av arbeidstakere bestemmes det i den finske arbetarskyddslagen (2002/38) at de plikter som påhviler arbeidsgiver etter loven, påhviler innleier i forhold til innleide arbeidstakere. Innleier har bl.a. et eksplisitt ansvar for å påse at innleid arbeidstaker har de kvalifikasjoner arbeidet krever. I arbetarskyddslagen kap er det også bestemmelser om ansvar på arbeidsplasser/byggeplasser med flere arbeidsgivere eller en hovedentreprenør og underentreprenører. Utsendingsdirektivet er implementert ved en egen lov, lag om utstationerade arbetstagare (1999/1146). Det bestemmes i loven at utsendte arbeidstakere skal ha minimumslønn i overensstemmelse med hva som følger av en allment bindende tariffavtale (se nedenfor), jf. lovens 2 nr Allmenngjøring av tariffavtaler Heller ikke Finland har direkte lovfestet minimumslønn, men etter arbetsavtalslagen (2001/55) kap skal lønns- og arbeidsvilkår i såkalt allmänt bindande kollektivatal legges til grunn som ufravikelige minstevilkår for alle som arbeider innenfor avtalens virkeområde. En tariffavtale er allment bindende dersom den er landsdekkende og representativ for den aktuelle bransjen. Finske tariffavtaler skal sendes inn til det departement som har ansvar for tilsyn med arbeidslivet. Herfra oversendes tariffavtalene til en nemnd 28, som ut i fra lovens kriterier (landsdekkende og representativ) fastsetter om avtalene har allment bindende virkning. Nemndas beslutning og avtaler med allment bindende virkning skal publiseres i et databasert register 29. Det er minstevilkårene i tariffavtalene som blir allment bindende. Dette er i overensstemmelse med synet til finske arbeidstakerorganisasjoner som mener at et avtalt høyere nivå må forbeholdes de organiserte arbeidstakerne. Dersom ingen avtale gjelder for et arbeidsforhold, pålegges arbeidsgiver etter arbetsavtalslagen 10 å betale sedvanlig och skälig løn. 28 Nemnden består av tre medlemmer. Lederen skal fylle vilkårene for å være dommer. Alle medlemmene skal være fortrolige med forholdene på arbeidsmarkedet, men skal ikke representere partene. 29 Finland har lenge hatt ordningen med allment bindende tariffavtaler, men før loven om fastsetting av tariffavtalenes allment bindende virkning ble det ikke fattet noen formell beslutning og det fantes ikke noe register over allmenngjorte tariffavtaler. Dette ble svært vanskelig for virksomhetene å forholde seg til, også fordi vilkårene i loven var slik at en avtales bindende virkning kunne bortfalle i løpet av avtalens løpetid. Registeret over allment bindende tariffavtaler ligger i FINLEX, en database tilsvarende norsk Lovdata. 19

20 Arbeidstilsynet fører tilsyn med hele arbetsavtalslagen. I forhold til bestemmelsene om allment bindende tariffavtaler skal tilsynet skje i nært samarbeid med arbeidslivets parter. Loven knytter imidlertid ikke noen særskilte sanksjoner til manglende etterlevelse, men gir rett til erstatning i tråd med arbetsavtalslagens vanlige regler Holdninger til EU-utvidelsen Finland har varslet at de kommer til å opprettholde dagens bestemmelser om arbeidsog oppholdstillatelse for arbeidstakere fra de nye medlemslandene, i hvert fall i to år etter utvidelsen. Hovedbegrunnelsen er den høye finske arbeidsledigheten, som også er årsaken til at finsk LO støtter ønsket om overgangsordninger. En arbeidsgruppe i det finske arbeidsdepartementet har lagt frem en enstemmig innstilling der det bl.a. foreslås at arbeidstilsynsmyndighetene skal overvåke utlendingers lønns- og arbeidsvilkår, sammen med arbeidskraftmyndighetene og politiet. Straffeansvaret for arbeidsgiver for manglende overholdelse av lønns- og arbeidsvilkår skal skjerpes og arbeidsgiver skal pålegges å ha en oversikt over sine ansatte og eventuelle arbeidstillatelser. Oversikten skal på begjæring kunne fremlegges for myndighetene. Gruppen foreslår også et sterkere formalisert samarbeide mellom myndighetene for overvåkning av arbeidstillatelser og arbeidsvilkår Sverige Arbeids- og oppholdstillatelse De grunnleggende svenske reglene for utlendingers rett til opphold og arbeid i Sverige, finnes i utlänningslagen (1989:529) og utlänningsförordningen (1989:547). For nordiske borgere og såkalte grensearbeidere fra EØS-land (arbeidstakere som vanligvis reiser tilbake til sitt hjemland minst en gang pr. uke) er det ikke krav om oppholdstillatelse eller arbeidstillatelse. Alle andre utlendinger må ha oppholdstillatelse om de skal være i Sverige i mer enn tre måneder. EØS-borgerne har krav på arbeids- og oppholdstillatelse etter de regler som følger av EF-retten. For andre utenlandske borgere kan det gis permanent arbeidstillatelse for arbeidskraft som Sverige har behov for, f.eks. forskere og kulturarbeidere. Det kan gis midlertidig arbeidstillatelse bl.a. for sesongarbeidere og spesialister. I retningslinjer som er gitt for innvilgelse av arbeidstillatelser er det nedfelt krav om at lønns- og arbeidsvilkår for utenlandske arbeidstakere ikke skal være dårligere enn hva som gjelder på det svenske arbeidsmarkedet Lønns- og arbeidsvilkår Tvingende lovgivning med hovedsakelig beskyttelsesformål gjelder for alle som utfører arbeid i Sverige, uavhengig av arbeidstakers eller arbeidsgivers nasjonalitet. Dette gjelder bl.a. arbetsmiljölagen (1977:1160) og arbetstidslagen (1982:673). Arbetsmiljölagen har bestemmelser om hvem som er ansvarlig på arbeidsplasser med flere arbeidsgivere, for eksempel bestemmes det i lovens 7 at det er hovedentreprenøren eller byggherren som er ansvarlig for arbeidsmiljø og sikkerhet, også i forhold til andre enn egne arbeidstakere. Innleier har også et arbeidsmiljøansvar 30 Innstillingen foreligger bare på finsk. 20