Etablering av ledergruppe

Transkript

1 Tilbud på Etablering av ledergruppe for Haugaland brann og redning IKS

2 Haugaland brann og redning IKS v/ Dag Botnen Oslo, Tilbudsbrev Vi viser til møte og forespørsel pr epost den og Personalhuset Search & Selection, en enhet i Personalhuset Staffing Group AS (orgnr ), har gleden av å levere tilbud på rekrutteringsbistand i forbindelse med etablering av ledergruppe til Haugaland brann og redning IKS. Dette tilbudet omfatter bistand knyttet til vurdering av interne kandidater. Tilbud kan også benyttes ved eventuelt behov om rekrutteringsbistand av eksterne kandidater. Dersom dere ønsker en annen prismodell i forhold til rekruttering av eksterne kandidater, kan vi komme tilbake med ny prismodell. Tilbudet til Haugaland brann og redning IKS beskriver Personalhuset Search & Selection sin oppdragsforståelse, løsningsforslag og redegjørelse for vår erfaring og kompetanse. Kontaktinformasjon for dette tilbudet er: Tom Monclair Larsen, Direktør Search & Selection, tlf , epost: tml@personalhuset-sg.com, adresse: Norevegen Karmsund Vi tillater oss å håpe på et fremdeles godt samarbeid med Haugaland brann og redning IKS i tiden som kommer. Med vennlig hilsen Tom Monclair Larsen Direktør Search & Selection Personalhuset Staffing Group

3 1. Oppdragsgivers konkrete rekrutteringsbehov Haugaland brann og redning IKS ønsker bistand til rekruttering av ledergruppe. I forespørselen tilsendt pr epost kommer det frem at Haugaland brann og redning IKS ønsker behov for assistanse med særlig fokus på kriterier og fastsetting av prosess samt vurdering av kandidater. I notat oversendt fra Dag Botnen kommer det frem at Haugaland brann og redning IKS ser for seg at kompetansen som er listet opp i anbefalingen vil trolig kunne rekrutteres internt, men mest sannsynlig må det også rekrutteres noe utenfra. Dette kan Personalhuset Search & Selection også bistå med. Personalhuset Search & Selection vil sikre at Haugaland brann og redning IKS får bistand fra en rekrutteringspartner som har sikrer en effektiv, målrettet og rettferdig rekrutteringsprosess. 2. Fordeler ved å bruke Personalhuset Search & Selection? Vi mener at Haugaland brann og redning IKS vil oppleve mange fordeler ved å velge Personalhuset Search & Selection til dette rekrutteringsoppdraget. God kjennskap til Haugaland brann og redning IKS Personalhuset Search & Selection har bistått Haugaland brann og redning IKS i forbindelse med rekruttering av daglig leder. Denne erfaringen bidrar til at vi har gode forutsetninger for å forstå virksomheten, og av den grunn vil være en god rekrutteringspartner for Haugaland brann og redning. Solid erfaring i å rekruttere ledere og nøkkelpersonell til lokale IKS Tom Monclair Larsen i Personalhuset Search & Selection har bistått Karmsund Havn IKS med rekruttering av følgende ledere: - Lederassistent Tine Osmundsen (2016) - Eiendoms- og forvaltningssjef Heidi Synnøve Nymann (2014) - Assisterende havdedirektør / maritim sjef Leiv Sverre Leknes (2014) - Sikkerhets- og beredskapsleder Lars-Erik Anunevik Labori (2016) - Teknisk sjef Per Ørpetveit (2014) - Økonomi og administrasjonssjef Kjersti Jorid Reinertsen (2012). I disse dager bistår vi Karmsund Havn IKS med rekruttering av teknisk driftsleder. Prosessen forventes avsluttet oktober 2017.

4 Tore Gautesen Havnedirektør Karmsund Havn IKS «Arbeidsmetodikken og fremgangsmåten i rekrutteringsprosessen ble opplevd som meget god, også hos de involverte kandidatene som stilte til intervju. Tom Monclair Larsen leverte meget god service gjennom rekrutteringen, herunder god oppfølging av Karmsund Havn IKS og et stort engasjement for å få gode søkere til stillingene. Samarbeidet med Tom Monclair Larsen har vært både lærerikt og positivt, og vi kan anbefale Personalhuset ved Tom Monclair Larsen til den som måtte ha nytte av rekrutteringstjenester.» Tom Monclair Larsen har også bistått Haugaland Vekst IKS med rekruttering av halvparten av de ansatte i som arbeider i selskapet i dag. K. Tormod Karlsen Adm.dir. Haugaland Vekst IKS «Gjennom systematisk forarbeid med å analysere stillingens innhold og kravspesifikasjoner fikk vi et meget godt utgangspunkt for både annonsering, intervjuguide og selve utvelgelsesarbeidet. Systematikken i denne fasen bidro til at det ble en trygg og god prosess både for undertegnede og kandidatene. Servicen og oppfølgingen overfor oss som kunde samt den enkelte kandidat har også vært svært bra. Samarbeidet med Tom Monclair Larsen har vært både lærerikt og svært positivt, også da en slik prosess er med å bygge omdømme for vår virksomhet.» Solid erfaring i å definere innhold i stilling og kriterier for valg av kandidat: I 2012 fikk vi følgende tilbakemelding fra International SOS (tidligere Haugaland HMS): Helge Holgersen Tidligere styreleder Haugaland HMS «Stillingen som direktør krever stor evne til å lede en kunnskapsbedrift i vekst og omstillingsfase. Tom hjalp oss gjennom prosessen på en profesjonell måte. Jeg satt spesielt stor pris på bidraget til å analysere stillingens innhold og dermed hva vi skulle se etter i den videre prosessen. Jeg ble også mye mer bevisst på hva som ikke var som vesentlig. Systematikken i denne fasen la føringer for det videre arbeidet med rekrutteringsprosessen. Den gode starten bidro helt klart til at det ble en vellykket prosess. Treffsikker og målrettet metodikk for vurdering av kandidater Haugaland brann og redning IKS vil få en rekrutteringspartner med målrettet og treffsikker metodikk for vurdering av kandidater. Vi har utviklet en vurderings- og rapporteringsmetodikk som har fått svært god tilbakemelding særlig fra våre største kunder. Vi er sertifisert i testverktøy fra både cut-e og CEB.

5 «Jeg vil spesielt fremheve Tom Monclair Larsen evne til å sette seg inn i stillingen som skal rekrutteres og hans ryddige og strukturerte fremferd og prosesser. Dette er også blitt spesielt understreket fra kandidatene. Bjørn Inge Dalen tidligere IT Direktør ISS Facility Services Videre vil jeg også nevne hans effektive og presise evner til å analysere kandidatene i forhold til den aktuelle stillingen på en treffende måte.» God rådgiver for dere når valg av kandidat skal foretas Gjennom vår lange rekrutteringserfaring har vi opparbeidet oss solid kompetanse. Denne kompetansen vil Karmsund havn nyte godt av når valg av kandidat skal foretas. God service og oppfølging Haugaland brann og redning IKS vil oppleve å få en rekrutteringspartner som vil yte god service og oppfølging under rekrutteringsprosessen både overfor oppdragsgiver og kandidater. Gode referanser og resultater å vise til Haugaland brann og redning IKS vil få en rekrutteringspartner som har opparbeidet seg et svært godt renommé i Haugesundsregionen, og som har sterke rekrutteringsresultater å vise til. 3. Rekrutteringsrådgiver - kontaktopplysninger Oppdragsansvarlig fra Personalhuset Search & Selection sin side vil være: Tom Monclair Larsen Direktør Search & Selection Tlf: epost: tml@personalhuset-sg.com Tom Monclair Larsen var med på å starte på Personalhuset Staffing Group i Han har over 16 års rekrutteringserfaring og innehar rollen som direktør for Search & Selection i Personalhuset Staffing Group. Tom Monclair Larsen etablerte Personalhuset Staffing Group sin avdeling Haugesund og ledet denne i 6 år. Etter dette var han divisjonsdirektør i tre år med ansvar for 10 avdelinger. I tillegg til å ha arbeidsoppgaver knyttet til faglig ledelse av rekrutteringsrådgiverne i selskapet, arbeider han svært aktivt med gjennomføring av egne rekrutteringsoppdrag. Tom har svært god kjennskap til arbeidsmarkedet i Haugesundregionen, og har gjennomført et betydelig antall rekrutteringsoppdrag både innen området ledelse og fagspesialist.

6 4. Løsningsforslag Vi ser for oss å bistå Haugaland brann og redning IKS med følgende faser; Oppstart Stillingsog kravanalyse Kandidatsøk Kandidatvurdering Rapport Valg av kandidat FASE 1: OPPSTART Prosessen starter med et oppstartmøte med parter fra Personalhuset Search & Selection og oppdragsgiver. Oppdragsbekreftelse gjennomgås og underskrives. Fremdriftsplan og innholdsplan for rekrutteringsprosessen diskuteres og besluttes. FASE 2: STILLINGS- OG KRAVANALYSE For at vi skal kunne bistå i rekrutteringsprosessen må vi først få en god forståelse av hva jobben består av. Når dette er klart for alle involverte i rekrutteringsprosessen, vil det være lettere å kunne se om kandidatenes samsvarer med stillingskriteriene. Jo mer tydelige kriterier vi har, jo mer sannsynlig er det at vi rekrutteringsprosessen blir vellykket. Alt for ofte ser vi at rekrutteringsprosesser igangsettes uten at man klart for seg hva slags kandidat som trengs. Vi anbefaler at det derfor settes av tilstrekkelig tid til arbeidet med å få utarbeidet en god stillings- og kravanalyse. Denne analysen vil være en rettesnor for resten av rekrutteringsprosessen. Stillings- og kravanalysen bidrar hovedsakelig til tre ting: - Avklaring hva som er viktigste arbeidsoppgaver i en jobb - Avklaring av hvilke krav som må settes til den person som skal inn i stillingen - Avklaring av valg av vurderingsmetode Vi kan bruke følgende metoder for å samle inn informasjon: - Intervju av overordnet leder, ledere, nøkkelpersoner og tillitsvalgte - Spørreskjema som sendes til de som skal gi informasjon omkring stillingens innhold og kriterier for valg av kandidat - Selvrapportering: Den som innehar stillingen i dag gir en rapport i forhold til hvilke oppgaver som inngår i stillingen. - Eksisterende informasjon: Bruk av eksisterende informasjon som for eksempel stillingsbeskrivelse, organisasjonskart m.m. Vi vil anbefale at det bruke mer enn en metode for å få utarbeidet en god stillings- og kravanalyse. Dette vil gi oss flere bein å stå på når vi skal spesifisere hvilke arbeidsoppgaver som er mest betydningsfulle, og hvilke kompetanser som best samsvarer med disse kravene. For å definere hvilke kompetanser som er viktigst i stillingen vil vi bruke følgende modell:

7 Når stillingens innhold er beskrevet, bør det defineres hvilken kompetanse kandidatene bør ha innen følgende områder: - Motivasjon - Kunnskap (erfaring, utdanning m.m.) - Personlige egenskaper - Evner Det er særlig sentralt å få definert hvilke ansvarsområder / arbeidsoppgaver den foretrukne kandidaten bør ha erfaring med. Vi bør også få definert hvilke utdanning og eller kurs som er relevant eller nødvendig at kandidaten innehar. Deretter vil vi anbefale at det defineres hvilken atferd (personlige egenskaper) som er å foretrekke til den konkrete stillingen. Vi bruker følgende kompetansemodell fra vår testleverandør Cut-e: Sammen med oppdragsgiver vil vi identifisere hvilke av disse 6 kompetanseneområdene som er mest essensielle og hvilke 6 som er ønskelige å være sterk i forhold til. «Bak» disse kompetanseområdene ligger det ulike egenskaper. Om oppdragsgiver ønsker det, kan også bruke tilsvarende modell fra vår andre testleverandør CEB. Kandidatene vil senere i prosessen bli vurdert i forhold til de kriteriene som er definert i stillings- og kravanalysen.

8 FASE 3: KANDIDATSØK Vi vil kunne bistå oppdragsgiver med utforming og publisering av stillingsannonse som har til hensikt å tiltrekke kandidater med riktig kompetanseprofil. Om oppdragsgiver også har behov for bistand i forbindelse med aktivt søk etter eksterne kandidater kan vi også tilby dette. FASE 4: KANDIDATVURDERING Vår ambisjon er å finne beste match mellom stilling og kandidat. Det er mange fallgruver ved ansettelse til ledergrupper, og det er vår jobb å minimere denne risikoen for våre oppdragsgivere. Dette gjør vi ved å benytte de vurderingsmetoder som er best til å forutsi jobbsuksess. 4.1 Vurdering av hvilke kandidater som bør innkalles til intervju På bakgrunn av kriteriene i stillings- og kravanalysen gjennomgås søkerlisten med mål om å vurdere hvilke kandidater som er aktuelle for å bli innkalt til intervju. Vi pleier å kategorisere kandidatene på følgende måte: - A = aktuelle for intervju - B = potensielle for intervju - C = uaktuelle for intervju 4.2 Kartlegging av kompetanse gjennom intervju Vi har lang erfaring i å delta i intervjuer. De aller fleste av våre oppdragsgivere ønsker at vi tar en aktiv rolle i denne fasen av rekrutteringsprosessen og leder intervjuene. Før intervjustart samkjører vi oss godt med øvrige medlemmer av intervjuutvalget. Fordeler ved intervjuet som metode: - Bygge en god relasjon mellom arbeidsgiver og kandidat - Markedsføre organisasjonen - Vurdere match - Forhandling Vi har god innsikt typiske fallgruver som gjør intervjuet som seleksjonsmetode som mindre treffsikker. Den lave validiteten for intervjuet henger trolig sammen med både passive og aktive vurderingsfeil som vi begår når vi samler inn, mottar og behandler kandidatinformasjon. Gjennom vår bevissthet og kunnskap om typiske fallgruver bidrar til at kvaliteten på kartleggingen økes. Vi er opptatt av å strukturere intervjuet for å øke sjansen for at vi velger rett kandidat. Med etablerte og standardisert skåringsprosedyre er det ikke lenger primært intervjuernes skjønnsvurdering som avgjør om vurderingen av kandidatens prestasjon. Vi legger vekt på en kompetansebasert tilnærming som kjennetegnes av at spørsmålene direkte berører de kompetanser som er nødvendige for stillingen. - Utgangspunktet er stillings- og kravanalysen - Alle kandidater får de samme spørsmålene - Systematisk skåringsprosedyre i evalueringen - Intervjuformen har høyere validitet (treffsikkerhet) enn ustrukturerte intervju - Intervjuformen kan kombineres med andre informasjonskilder

9 Under førstegangsintervju er vi opptatt av å få kartlagt kandidatens motivasjon og innsikt i stillingen. Vi ønsker også å få kartlagt kandidatens kunnskap i form av erfaring, utdanning og andre kompetanseområder. Under andregangsintervju er vi opptatt av å få kartlagt kandidatenes adferdskompetanser. Vi tar utgangspunkt i de kritiske kompetanseområdene som ble valgt under arbeidet med stillings- og kravanalysen. I rapporten nedenfor vil dere se at det står en score eter test og en score etter intervju for samme kompetanseområde. Noen ganger sammenfaller vurdering etter intervju sammen med score etter test, andre ganger ikke. For enkelte stillinger utarbeider vi også caseoppgaver som kandidater skal svare på. Kandidatene får tilsendt disse oppgavene i forkant av intervjuet og får oppgave å forberede en presentasjon til intervjuet hvor han eller hun presenterer sitt forslag til løsning. 4.3 Testing av kandidater Vi er sertifisert innen cut-e sine kartleggingsverktøy: Cut-e er verdensledende innen utvikling og levering av nettbaserte tester og spørreskjemaer til bruk ved rekruttering, seleksjon og utvikling av medarbeidere og ledere Cut-e tilbyr et bredt spekter av kvalitetssikrede og innovative tester og kartleggingsverktøy. Som første leverandør på markedet tilbyr cut-e et bredt batteri av Veritas-sertifiserte personlighets- og evnetester Her er noen eksempler på aktuelle tester som kan være aktuelle å benytte: Profiltester - Shapes Shapes management var den første personlighetstesten cut-e utviklet. Den er da også utgangspunkt for alle andre variasjoner av personlighetsmåling i cut-e sitt testbatteri. Shapes management måler kompetansebaserte yrkesrelatert personlighet. Dette muliggjør en detaljert kartlegging av styrker og utviklingsområder i en yrkesmessig sammenheng. Målgruppen er ledere, fagspesialister og nyutdannede fagspesialister. Gjennomsnittlig administrasjonstid for Shapes management er 17 minutter. Etter gjennomføringen har administrator mulighet til å laste ned en rekke ulike rapporter basert på hvilket behov for informasjon som ligger til grunn. Scales verbal verbal resonnering Oppgavene i denne testen er å trekke logiske slutninger fra kompleks verbal informasjon. I tillegg måler testen evnen til å skille relevant fra irrelevant informasjon fra store mengder med data. Høye skårer indikerer evnen til å raskt tilegne seg kompleks informasjon under tidspress, og deretter utnytte denne informasjonen effektivt og korrekt. Testen tar 12 minutter å gjennomføre, eller ca 17 minutter med instrukser. Scales numerisk numerisk resonnering Oppgavene er å trekke logiske slutninger fra kompleks numerisk informasjon. I tillegg måler testen evnen til å skille relevant fra irrelevant informasjon fra store mengder med data. Høye skårer indikerer evnen til å raskt tilegne seg kompleks informasjon under tidspress, og deretter utnytte denne informasjonen effektivt og korrekt. Testen tar 12 minutter å gjennomføre, eller ca 17 minutter med instrukser. Scales cls induktiv logisk tenking

10 Oppgaven i denne testen er å finne regler og sammenhenger som skal plassere tabeller i to ulike kategorier. Testen måler derfor evnen til å trekke induktive, logiske konklusjoner. Høye skårer indikerer god evne til å analysere informasjon og databaser, og å avdekke de logiske reglene som ligger bak. Testen tar 12 minutter å gjennomføre, eller ca 17 minutter med instrukser. Views Views er et adaptivt spørreskjema som måler jobbrelaterte verdier, motivasjon og interesser. Den ble utviklet i kjølvannet av shapes fordi man visste at motivasjon og personlighet ikke nødvendigvis er to sider av samme sak. På samme tid er jobbrelaterte verdier og motivasjon en særdeles viktig suksessfaktor i enhver seleksjons- og utviklingssammenheng; det spiller liten rolle hva en person kan, hvis ikke personen samtidig synes det er viktig eller er motivert for å gjøre en eller flere spesifikke oppgaver. På denne måten gir views et unikt bidrag i seleksjons- og utviklingssammenhenger, samtidig som den er et godt supplement til shapes. Testen tar ca 15 minutter å gjennomføre. For mer informasjon om våre tester, snakk med din rådgiver eller sjekk Tom Monclair Larsen er også sertifiert i testverktøy fra CEB / SHL, og vil kunne bruke dette verktøyet dersom oppdragsgiver ønsker det. 4.4 Referansesjekk Det innhentes referanser for den eller de foretrukne kandidatene. Referanseintervju gjennomføres for å få bekreftet eller avkreftet det som tidligere er fremkommet av vurderingen i forhold til kandidaten, og inntrykk og vurderinger fra dybdeintervjuet avstemmes. Personalhuset Search & Selection gjennomfører referanseintervju basert på en nøye utviklet metodikk. Vi stiller visse krav for at referansepersonene skal ha en slik rolle. Vi ønsker referansepersoner som har hatt forskjellige jobbrelasjoner til kandidaten (for eksempel over-, sideog underordnet). Vi kan gjøre en 360 graders evaluering, hvor vi foretar referanseintervjuer med overordnet, sideordnet og underordnet av kandidatene. Målet med referanseintervjuet er å bekrefte og evt. korrigere inntrykket av en kandidat, og også kunne verifisere den informasjon som våre vurderinger er gjort på. Samtalene med referansepersonene blir loggført, og oppdragsgiver vil få tilgang på relevant informasjon om de aktuelle kandidatene. Vi gjennomfører alltid minst to referanser, men som oftest gjennomføres det flere. FASE 4: RAPPORT Vi har utviklet en vurderingsmetode med rapport-form som tydelig viser: - De ulike kriteriene som er satt for rekrutteringsprosessen - Hvordan kandidatene er vurdert i forhold til de ulike kriteriene - Hvor kandidatene skiller seg fra hver andre Denne rapportformen gjør det lettere å foreta en samlet oppsummering etter at kompetansekartleggingen er gjennomført. Se vurderingsrapport nedenfor fra en offentlig rekrutteringsprosess som vi har gjennomført med følgende skåringskriterier:

11 Vi har fått svært gode tilbakemeldinger på vår måte å intervjuopplegg fra våre kunder med tilhørende vurderingsmetodikk.

12 FASE 5: VALG AV KANDIDAT Vi er opptatt av å gi god sparring til våre kunder mot slutten av prosessen, slik at kandidaten med størst forutsetning for å lykkes blir valgt. Vi kan også bistå i prosessen med å sikre at foretrukket kandidat takker ja til stillingen, og vi kan gi råd om hvordan den nyansatte best mulig bør integreres i jobben. 5. Honorar Når vi bistår våre oppdragsgivere med en full rekrutteringsprosess hvor stillingen(e) skal lyses ut eksternt, pleier vi å sette honoraret vårt til en fast prosentsats av årslønn eller et fast kronebeløp. I dette konkrete tilfellet hvor de fleste stillingene i ledergruppen skal besettes av kandidater som arbeider i de ulike lokale brann- og redningsvesen, mener jeg det er mest hensiktsmessig at vi gir en pris som er variabel i form av timepris og pris pr testet kandidat. Dette vil etter vår oppfattelse være en kostnadseffektiv modell for oppdragsgiver hvor mengde ekstern bistand kan tilpasses oppdragsgivers behov. Timepris Testing Vi vil føre oversikt over brukt tid og antall kandidater som har blitt testet. Fakturering vil skje minst en gang pr måned etter gjennomført arbeid. Dersom oppdragsgiver ønsker pris på ekstern annonsering, vil vi kunne tilby svært gunstige annonsepriser. Dette kan vi komme tilbake til etter forespørsel fra oppdragsgiver. 6. Gjennomførte rekrutteringsoppdrag (referanser) Vedlagt følger oversikt over en del av rekrutteringsoppdragene som Tom Monclair Larsen har gjennomført.

13 7. Forretningsvilkår Personalhuset Search & Selection 1 ETISKE FORHOLD - KONFIDENSIALITET All informasjon som blir gitt av oppdragsgiver vil bli behandlet konfidensielt av Personalhuset Search & Selection sine medarbeidere hvis ikke annet er avtalt. Personalhuset Search & Selection skal ha rutiner som sikrer forsvarlig behandling av konfidensiell informasjon, og skal ikke bruke konfidensiell informasjon for noe annet formål enn utførelse av oppdraget. Dersom søkerne ønsker det, kan deres kandidatur også være konfidensielt overfor oppdragsgiver. Konfidensialiteten gjelder uten tidsbegrensing også etter opphør av kontraktsforholdet. 2 FORUTSETNINGER Det forutsettes et samarbeid med tillit og åpenhet der vi får tilgang til all nødvendig informasjon for å utføre oppdraget. Omstendigheter i og rundt oppdragsgiver som vil kunne påvirke oppdraget må gis kontinuerlig under hele rekrutteringsprosessen. Dersom vi under prosessen får kjennskap til forhold som påvirker stillingen i så måte at vi anser stillingens fremtid for svært usikker, forbeholder vi oss rettet til å avbryte samarbeidet. Dersom vi avbryter oppdraget på grunn av forhold som nevnt overfor, belastes oppdragsgiver med det beløp som tilsvarer vårt tidsforbruk så langt i prosessen, inklusiv utgiftsdekning. Vi forutsetter at oppdraget bare gis til en leverandør pr. stilling. 3 UTØVENDE RÅDGIVER FRA PERSONALHUSET SEARCH & SELECTION Dersom utøvende rådgiver slutter, sykemeldes eller må avslutte sitt arbeid med oppdraget av annen grunn, skal Personalhuset Search & Selection utpeke en annen person som ansvarlig rådgiver for oppdraget. Dersom arbeidsoppgavene endres i vesentlig grad i forhold til den opprinnelige oppdragsbekreftelsen, forholder Personalhuset Search & Selection seg retten til å sette inn en annen rådgiver i stedet for eller i tillegg til den opprinnelig valgte. Rådgiver kan ikke for egen regning utføre arbeid hos oppdragsgiver. Ingen av partene kan ansette eller på noen annen måte engasjere personell fra den annen part som har vært engasjert/deltatt i oppdraget avtalen gjelder, før oppdraget er avsluttet. 4 MISLIGHOLD, UTBEDRING OG ERSTATNING Det foreligger mislighold fra Personalhuset Search & Selection sin side når oppdraget ikke utføres i samsvar med spesifikasjonene i denne avtalen. Dette gjelder likevel ikke dersom dette skyldes oppdragsgiver eller forhold fra dennes side, eller ekstraordinær situasjon som etter alminnelige kontraktsrettslige regler må regnes som force majeure. Oppdragsgiver skal melde fra om eventuelt mislighold uten ugrunnet opphold. Oppdragsgiver kan kreve erstatning for økonomisk tap dersom misligholdet skyldes feil eller forsømmelse fra Personalhuset Search & Selection sin side. Dette gjelder ikke tap som etter alminnelig kontraktsrett ansas som indirekte. Dersom det foreligger mislighold fra Personalhuset Search & Selection sin side, har Personalhuset Search & Selection rett til å rette opp forholdet. Oppdragsgiver kan kreve erstatning for økonomisk tap dersom misligholdet skyldes feil eller forsømmelse fra Personalhuset Search & Selection side. Dette gjelder ikke tap som etter alminnelig kontraktsrett anses som indirekte. Eventuell erstatning er i alle tilfelle oppad begrenset til halvparten av vederlaget for det misligholdte oppdraget. 5 GARANTI Dersom anbefalt kandidat mot formodning ikke innfrir de krav og forventninger som var definert på rekrutteringstidspunktet og må fratre innen seks måneder etter tiltredelse, vil vi tilby ny rekrutterings- og utvelgelsesprosessen uten kostnad for dere. Direkte kostnader som annonsering, reisekostnader o.l. skal likevel dekkes av oppdragsgiver. Det forutsettes at oppdragsgiver har gitt forventet opplæring og oppfølging og at kandidaten ikke selv har sagt opp sin stilling, for at denne garantien skal gjelde. Garantien gjelder kun der vi har gjennomføret en full prosess. Økonomisk ansvar utover dette kan ikke belastes Personalhuset Search & Selection. 6 AVTALENS VARIGHET Oppdraget er beregnet til å være utført innen avtalt tid. Personalhuset Search & Selection anser imidlertid ikke avtalen som misligholdt dersom tidsrammen blir utvidet noe for å sikre en forsvarlig rekrutteringsprosess. Denne avtalen er undertegnet i to 2 eksemplarer ett til hver av partene. Sted, dato: For Oppdragsgiver For Personalhuset Search & Selection