Regionalt Kontor for Kompetanseutvikling i Andøy, Bø. Hadsel, Sortland, Lødingen og Øksnes
|
|
- Karin Kleppe
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 RKK Regionalt Kontor for Kompetanseutvikling i Andøy, Bø. Hadsel, Sortland, Lødingen og Øksnes STRATEGISK PLAN FOR RKK VESTERÅLEN
2 INNLEDNING Dette strategidokumentet er et felles grunnlag for de kompetansetiltak som skal gjennomføres interkommunalt i Vesterålsregionen i perioden for kommunesektoren. Dokumentet er laget på bakgrunn av: Statlige, fylkeskommunale og kommunale føringer Innspill fra ulike nettverksgrupper i RKK Vurderinger fra RKKs Kompetanseutvalg Strategidokumentet vil bli fulgt opp med årlige handlingsplaner som godkjennes av kommunene. Hensikten med dokumentet er at det skal være et verktøy for å utvikle lokale kompetansestrategier. Det skal synliggjøre de utfordringer kommunene står ovenfor når det gjelder kompetansebehov i forhold til arbeidsområder, økonomi og deltakelse. Det skal videre bidra til at prioriterte tiltak får fokus og opprettholdes. Strategidokumentet de årlige regionale hadlingsplanene og de årlige kompetanseplanene i kommunene skal kunne lette arbeidet med å finne ut hvilke kompetansetiltak som bør gjennomføres i den enkelte kommune, i samarbeid mellom flere kommuner og i samarbeid med regionene Ofoten og Lofoten. Den vil også kunne være et bidrag til å få til helhetlig kompetansestrategi for alle arbeidstakere i kommunesektoren. Strategidokumentet skal også danne grunnlag for samarbeid med Fylkesmannen i Nordland, Kommunenes Sentralforbund, Nordland fylkeskommune, høgskoler, universitet og andre fagmiljøer. 1
3 Kompetansebegrepet Kompetanse kan beskrives som evne til å møte komplekse krav, situasjoner og utfordringer. Når kunnskapsressurser tas i bruk for å løse oppgaver i konkrete situasjoner, er det viktig at dette samtidig stimulerer til videre læring og kompetanseutvikling. Læring og kompetanse er knyttet til handling og samhandling i ulike fellesskap, samtidig som de både er individuelle og kollektive. Graden av læring avhenger ikke bare av hvilke kunnskaper, ferdigheter og holdninger den enkelte har, men også av hvor læringsstøttende omgivelsene er, i form av menneskelige, økonomiske og fysiske ressurser. Læringen avhenger også av åpen kommunikasjon og det indre læringstrykket som fellesskapet selv og omgivelsene skaper. Videreutdanning er utdanning/opplæring som gir formell kompetanse (f. eks fagbrev, studiepoeng). Etterutdanning er blant annet kurs, seminarer, deltakelse i lokalt utviklingsarbeid, faglig veiledning knyttet til ens egen praksis som har opplæring som viktigste formål. Uformell læring skjer gjennom praksis, faglige diskusjoner og evaluering av eget arbeid sammen med kolleger/andre samarbeidsparter. Det kan også være utviklingsarbeid, prosjekter, hospitering, studieturer, nettverksbygging og kollegabasert veiledning. 2
4 KOMPETANSEUTFORDRINGER Anstrengt økonomi i kommunene. De fleste kommunene er på Robek-lista. Kommunale midler til kompetansetiltak er svært begrenset og krever sterk prioritering både innad i den enkelte kommune og på tvers av kommunegrensene. Nye reformer (Kunnskapsløftet, Samhandlingsreformen m.fl) og lovendringer innebærer betydelige kompetanseutfordringer for store grupper ansatte i kommunene. Demografiske endringer øker behovet for både nyrekruttering og kompetanseendring. Dette krever at kommunene i størst mulig grad må tilstrebe det å beholde og utvikle medarbeidere og ha energiskapende arbeidsgiverpolitikk. Omorganisering og nedbemanning er utfordrende for alle. Svært få kommuner i regionen har ferdigstilt den pålagte kompetansekartlegging av de ansatte, og har ikke foretatt analyse for å kunne definere kompetansebehov for årene som kommer. Eksisterende dataverktøy er for dårlig for å kunne lage gode prognoser. Arbeidet med å fremskaffe helhetlige kompetanseplaner i kommunene fungerer noe varierende. 3
5 VISJON FOR RKK RKK skal være inspirerende, nyskapende og målrettet i forhold til kommunenes arbeid for å skape kompetente medarbeidere og regional kompetanseutvikling i Vesterålsregionen. MÅL RKK skal: I samarbeid med Kompetanseutvalget være pådriver for kompetansekartlegging av nødvendige kompetansebehov i kommunene. Denne kartleggingen skal danne grunnlag for fornuftige og gjennomførbare handlingsplaner for kompetanse for ansatte i kommunesektoren. Megle fram og tilrettelegge for kvalitativt best mulige kompetansetilbud i forhold til eksisterende ressurser. Oppdatere og koordinere informasjon fra ulike samarbeidsparter. Være pådriver for utviklingstiltak som kan fremme kompetanseutvikling/samfunnsutvikling i regionene SUKSESSKRITERIER Suksesskriterier for at kompetansestrategien skal lykkes vil blant annet være følgende: Gode systemer for kontinuerlig evaluering, forbedring og utviklingsarbeid Visjon og enkle, helhetlige planer for hvordan kompetanse utvikles i kommunene Definerte faglige nettverk både innad i kommunene og på tvers av kommunegrensene som kan gi innspill til henholdsvis personalansvarlige i kommunene og Kompetanseutvalget for RKK vedrørende ulike typer kompetansespørsmål 4
6 Kultur for læring og rom for eksperimentering Vilje og evne til å utnytte teknologi God flyt av informasjon vertikalt og horisontalt Lojalitet, raushet, tverrfaglig forståelse og evne til fleksibilitet At kompetansetiltak står på den politiske dagsorden når budsjettene vedtas (økonomiske forutsetninger) Kompetansekritikk KRITISK KOMPETANSE I ET REGIONALT PERSPEKTIV En utfordring framover vil være å ha fokus på og kunne prioritere den kompetansen som vil være viktigst for drift og utvikling av kommunesektoren. Stikkord i denne sammenheng vil blant annet være følgende: Utfordringer i forhold til den demografiske utviklingen hva trenger vi mer/mindre av når det gjelder kompetanse i årene framover? Hvordan få til en god vekselvirkning mellom nyrekruttering og ulike kompetansetiltak i den eksisterende arbeidsstokken? Motivering hva skal til for å motivere ansatte til å ta del i den kompetanseutvikling regionen har mest bruk for? Ledelsesutfordringer lederne er nøkkelpersoner for utvikling og innovasjon, men hvordan få gode ledere til å stå i sine stillinger over tid? Hvordan få til en bedre og mer kostnadseffektiv samhandling om kompetanseutvikling i den enklete organisasjon, i kommunene og i regionen? 5
7 RKK SYSTEMETS STYRKE RKK systemet i Nordland ble etablert av tidligere skoledirektør i Nordland, Karl Jan Solstad i Fylket ble delt inn i 8 RKK regioner i tillegg til Bodø kommune, med formål å fange opp, koordinere og tilrettelegge etter- og videreutdanning for lærere i grunnskolen. Modellen til RKK (Regionalt kontakt- og koordineringsorgan) hadde skoledirektøren hentet fra tidligere skolesjef i Øksnes Jarle Meløy. Han hadde allerede 10 år tidligere hadde vært pådriver for å etablere IKK Vesterålen og Lødingen, som på interkommunal basis hadde jobbet med stort hell for samme formålet som RKK nå fikk.. I dag har RKK utviklet seg til å være regionale kompetanseutviklings kontor for alle ansatte i kommunal sektor. RKK-lederne i Nordland samarbeider godt, og har i tillegg til flittig kontaky på mail, skype og telefon samhandlingsmøter 3 4 ganger i året med ulike avdelinger hos Fylkesmannen i Nordland, Nordland fylkeskommune, KS, høgskolene og andre kompetansetilbydere. Gjennom flere års samarbeid har man i fellesskap utviklet et godt faglig nettverk for kompetanseutvikling i Nordland. Fra å være små kontorer med en fagstilling har samtlige RKK regioner i Nordland nå, med unntak av RKK for Vesterålen og Lødingen, 2 5 fagstillinger. 6
8 FOKUSOMRÅDER FOR KOMPETANSE I KOMMUNENE Fokusområde 1. Kvalifisering av ansatte Kvalifisering av personell Profesjonalitet og yrkesetisk kompetanse Gjennomføre basisopplæring som start på fagbrev Nye fagarbeidere gjennom fleksibel læring/voksenopplæring Introduksjonsprogram for nytilsatte (saksbehandling, data, etc) Fagskoleutdanning for personell med videregående opplæring Opplæring, tilleggsutdanning, fagprøver og realkompetansevurdering Videreutdanning av personell Øke andel ansatte med høgskole/universitetsutdanning via rekruttering Desentraliserte studietilbud for ansatte på høgskole/universitetsnivå Etterutdanning av personell Teamutvikling, veiledning, mentorordninger Fagspesifikk etterutdanning Spesiell fokus på sentrale områder og de behov kommunene har 7
9 Virkemidler: Kompetanseutvalget for RKK utarbeider årlige handlingsplan for kompetanse hvor man tar stilling til: 1. Kompetansebehov 2. Prioriterte målgrupper 3. Tilgjengelige ressurser 4. Hva den enkelte organisasjon/ kommune tar ansvar for alene 5. Hva man regionalt skal samarbeide om 6. Hva man skal søke samarbeid med regionene Ofoten og Lofoten om Når det gjelder pkt. 5 og 6 blir dette RKKs ansvar når det gjelder megling av tilbud, finne samarbeidsarenaer og tilrettelegging. Øvrige punkt vil være kommunenes ansvar alene, eventuelt i samarbeid med RKK. 8
10 1. Kartlegging av behov (mars september) 2. Utarbeide helhetlig kommunal tiltaksplan for kompetanse med forslag til budsjett og med klare prioriteringer. Tiltak man ønsker gjennomført i regi/samarbeid med RKK synliggjøres. 3. Planen vedtas politisk i forbindelse med budsjettbehandling (desember) 4. Utarbeiding av Regional tiltaksplan. (jan/feb) 5. Operasjonalisering av Regional tiltaksplan. 6. Operasjonalisering med vektlegging på motivering og tilrettelegging.. Justering. 7. Iverksetting (hele året, men krever at pkt er gjennomført, eventuelt foregående år) 8. Oppfølging kvalitetskontroll, evaluering. Regnskap Fokusområde 2: Utviklingsarbeid 9
11 Kvalitetskrav og kvalitetssystemer Utvikle kvalitetskrav og etablere hensiktsmessige kvalitetssystemer med sikte på å gi tjenestetilbudet høyere kvalitet og mer aktiv brukerprofil. Omdømmebygging Arbeide aktivt med kommunens omdømme da dette påvirker brukernes holdninger, ansattes stolthet, de unges utdanningsvalg og den generelle rekrutteringsevnen. Rekruttering Utvikle strategier for å sikre tilstrekkelig kompetent arbeidskraft med større tverrfaglig bredde og mangfold som gjenspeiler befolkningen, blant annet ved å øke andelen med høgskoleutdanning Deltid Legge til rette for å redusere bruken av deltid for å sikre kontinuitet og stabilitet både for brukere og ansatte. I forhold til Samhandlingsreformens krav vil dette ikke minst få stor betydning for rekruttering av faglærte helsefagarbeidere i kommunene. Virkemidler: Det meste av dette arbeidet skjer i den enkelte kommune. RKK kan bidra i prosessen ved blant annet: 1. Bidra til gjennomføring av utviklingsverksteder i samarbeid med KS, Fylkesmannen og NAV 2. Være medspiller i prosessen med å få etablert Karrieresenter og studieverksteder i kommunene 3. Delta i innovative prosjekter som kan styrke ovennevnte områder Fokusområde 3. Informasjonsarbeid 10
12 Jobbe med profilering og forbedre informasjonskanaler Virkemidler: Prosessen pågår i alle kommuner. RKK vil i samarbeid med Vesterålen regionråd fortsette jobben med å forbedre hjemmesiden, bedre profileringen på kursinvitasjoner og ulike kanaler for informasjonsspredning ROLLEAVKLARING Kompetanseutvalget for RKK består av personalsjef/personalleder i den enkelte kommune. I tillegg deltar representant valgt av Utdanningsforbundet og Fagforbundet. Kompetanseutvalgets hovedoppgave er å legge til rette for å samordne kompetanseutvikling kommunene i mellom, og stimulere til utviklingsarbeid der dette er hensiktsmessig i forhold til kvalitet, omfang og økonomi. Dette skjer ved at medlemmene av kompetanseutvalget samordner kompetanseutfordringene i egen kommune, og bringer forslag til fellestiltak inn når Kompetanseutvalget møtes. RKKs mål er at det meste av innspill, påmeldinger til etter- og videreutdanning osv. skal skje via Kompetanseutvalgets medlemmer i den enkelte kommune, hvilket hittil av ulike grunner har vært vanskelig å få til i praksis. Det er viktig å styrke den koordinerende rollen personallederen har i Kompetanseutvalget, da personalsjefer/personalledere har den beste mulighet til å vurdere kommunens kompetansebehov helhetlig, og å se behov i forhold til økonomi, planarbeid og regelverk. Kompetanseutvalget godkjenner regional strategiplan og handlingsplaner for kompetanse før disse sendes til kommunene. Arbeidsutvalget i Vesterålen regionråd er styre for RKK. Arbeidsutvalget tar stilling til personalmessige spørsmål, til drift av RKK, og godkjenner budsjett, regnskap og årsmeldinger. 11
13 RKK er i arbeidet med kompetanseutviklingen bindeleddet mellom de enkelte kommunen, Fylkesmannen i Nordland, Nordland fylkeskommune, KS, høgskoler og universitet og andre samarbeidsparter når det gjelder etterog videreutdanning og utviklingsarbeid. RKK bidrar ellers i kompetansekartleggingen, utarbeider forslag til handlingsplan og strategiplan, følger opp vedtatte planer, søker ekstern finansiering, rapporterer, drifter nettverk og koordinerer de ulike tiltak. Nettverksgruppene som Skolelederforum, Barnehageforum, Rekrutteringsutvalget for helse/sosial med flere er faglige nettverk tar utgangspunkt i faglige utfordringer og ansattes behov, og gir innspill til RKK/Kompetanseutvalget der dette er nødvendig. Kompetanseutvalget vurderer kontinuerlig hvilke grupper som skal være i drift ut fra hensikt og resultat. 12
14 MILEPÆLER På bakgrunn av pågående diskusjon om organisering av RKK inn i et Vesterålen Kompetanse, vil Kompetanseutvalget ferdigstille dette kapittelet når ting rundt dette er mer avklar ØKONOMI På bakgrunn av pågående diskusjon om organisering av RKK inn i et Vesterålen Kompetanse, vil Kompetanseutvalget ferdigstille dette kapittelet når ting er mer avklar. 13
Regional tiltaksplan Handlingsplandel kompetansetiltak for ansatte i offentlig sektor 2010
Regional tiltaksplan Handlingsplandel kompetansetiltak for ansatte i offentlig sektor 2010 VISJON RKK skal være inspirerende, nyskapende og målrettet i forhold til kommunenes arbeid for å skape kompetente
Regional kompetanseplan Handlingsplandel for ansatte i offentlig sektor 2008 HELSE/SOSIAL PERSONAL/LØNN/ØKONOMI KULTUR ANNET
Regional kompetanseplan Handlingsplandel for ansatte i offentlig sektor 2008 SKOLE BARNEHAGE HELSE/SOSIAL PERSONAL/LØNN/ØKONOMI KULTUR ANNET Utfordringen er at kommunene i vesterålsregionen: Skal tilbys
Regionalt Kontor for Kompetanseutvikling i Vefsn, Grane og Hattfjelldal STRATEGISK PLAN FOR RKK VEFSN
Regionalt Kontor for Kompetanseutvikling i Vefsn, Grane og Hattfjelldal STRATEGISK PLAN FOR RKK VEFSN 2010-2014 Visjon: Kompetanse i tiden Verdier: RKK Vefsn skal være: Nyskapende og i utvikling Framtidsrettet
Å møte fremtidens kompetanseutfordringer i Nordland. NordlandsLøftet. Grunnlagsdokument. Forum NordlandsLøftet 2012-2015 (11.09.
Å møte fremtidens kompetanseutfordringer i Nordland NordlandsLøftet Grunnlagsdokument Forum NordlandsLøftet 2012-2015 (11.09.13) Innledning (1) Hvorfor Nordlandsløftet? Nordlandssamfunnet står overfor
REGIONALT KONTOR FOR KOMPETANSEUTVIKLING VESTERÅLEN OG LØDINGEN ÅRSMELDING FOR 2003.
REGIONALT KONTOR FOR KOMPETANSEUTVIKLING VESTERÅLEN OG LØDINGEN ÅRSMELDING FOR 2003. Utsikt fra kurslokale på Nyvågar samling Prosessledelse 1 ÅRSMELDING 2003. 0.0 INNLEDNING. RKK er et regionalt kontor
KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner
KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging
Slik er planen bygget opp: (Modell utarbeidet av den enkelte kommune )
Kompetanseutvalget for RKK 2011 Del 1. INNLEDNING: En god og gjennomtenkt kompetansestyring vil bli stadig viktigere i forhold til å øke kommunens fortrinn som tjenestetilbyder og i forhold til å kunne
Kompetanse for fremtidens barnehage Revidert strategi for kompetanse og rekruttering Bergen, 22. november 2017 Kjersti Okkelmo,
Kompetanse for fremtidens barnehage Revidert strategi for kompetanse og rekruttering 2018-2022 Bergen, 22. november 2017 Kjersti Okkelmo, Utdanningsdirektoratet Bakgrunn for revisjon av strategien Ny rammeplan
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4
Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1
ÅRSMELDING FOR 2004. Regionalt kontor for kompetanseutvikling Vesterålsregionen
ÅRSMELDING FOR 2004 Regionalt kontor for kompetanseutvikling Vesterålsregionen Sortlandslærere på kurs om læringsstiler i Hadsel høsten 2004 ÅRSMELDING 2004 0.0 INNLEDNING. RKK er et regionalt kontor for
Regional handlingsplan for kompetanse 2012 vår 2013
Regional handlingsplan for kompetanse 2012 vår 2013 VISJON RKK skal være inspirerende, nyskapende og målrettet i forhold til kommunenes arbeid for å skape kompetente medarbeidere og regional kompetanseutvikling
Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
Kompetanseplan 2011-2014
Kompetanseplan 2011-2014 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2011 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21
Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk
Årsmelding 2006. Regionalt kontor for kompetanseutvikling (RKK) Fra kurs Fortellinger i friluft, Øksnes
Årsmelding 2006 Regionalt kontor for kompetanseutvikling (RKK) Fra kurs Fortellinger i friluft, Øksnes RKK vesterålsregionen 2006 INNLEDNING RKK er et regionalt kontor for kompetanseutvikling for kommunene
Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
Kompetanse i barnehagen
Kompetanse i barnehagen Strategisk plan for kompetanseutvikling i barnehagesektoren for Lyngen kommune 2014-2017 INNHOLD INNHOLD... 2 Forord... 3 Innledning... 4 Visjon for barnehagene i Lyngen kommune...
Regional kompetanseplan Handlingsplandel for ansatte i offentlig sektor 2007 HELSE/SOSIAL PERSONAL/LØNN/ØKONOMI KULTUR ANNET
Regional kompetanseplan Handlingsplandel for ansatte i offentlig sektor 2007 SKOLE BARNEHAGE HELSE/SOSIAL PERSONAL/LØNN/ØKONOMI Teknisk KULTUR ANNET Utfordringen er at kommunene i vesterålsregionen: Skal
Plan for felles kompetansetilbud til barnehager i Vestera len og Lødingen
Plan for felles kompetansetilbud til barnehager i Vestera len og Lødingen 2018-2020 Plan for felles kompetansetilbud til barnehagene i Vesterålen og Lødingen er utarbeidet med bakgrunn i et felles regionalt
Regionalt samarbeid om strategisk kompetanseutvikling i kommunene
Side 1 av 7 Strategiplan for prosjekt Kompetanseregionen Regionalt samarbeid om strategisk kompetanseutvikling i kommunene Side 2 av 7 1. Innledning 1.1 Dokumentets formål Strategiplan for prosjekt Kompetanseregionen
Plan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
Regional kompetanseplan Handlingsplandel for ansatte i offentlig sektor 2009 HELSE/SOSIAL. PERSONAL/LØNN/ØKONOMI Administrasjon/ledelse.
Regional kompetanseplan Handlingsplandel for ansatte i offentlig sektor 2009 SKOLE BARNEHAGE HELSE/SOSIAL PERSONAL/LØNN/ØKONOMI Administrasjon/ledelse Teknisk KULTUR NAV ANNET Utfordringen er at kommunene
Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
Fra kompetansekopling til mobilisering Innovasjon (forskning og utvikling) i kommunal sektor, NT
Fra kompetansekopling til mobilisering Innovasjon (forskning og utvikling) i kommunal sektor, NT Marit Moe, daglig leder KS Nord-Trøndelag, Stokkøya, 29. mai 2017 «En selvstendig og nyskapende kommunesektor»
Kompetanseplan 2010-2013
Kompetanseplan 2010-2013 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2010 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
Realkompetansevurdering i kommuner. Sluttrapport
Realkompetansevurdering i kommuner. Sluttrapport Anita E. Tobiassen og Erik Døving ww.snf.no KS/Vika 15. oktober 2008 Hensikten med prosjektet (1) Bidrar systematisk tilrettelegging for realkompetansevurdering
Sørfold fram mot 2020
Sørfold fram mot 2020 Strategisk kompetanseplan for Sørfold kommune Sørfold kommune har følgende kompetanseutfordringer fram mot 2020: Utvikle organisasjonens kunnskap og kompetanse for å være fremtidens
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
Sluttrapport. Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen
Motivasjonsprosjekt for kommunene Andøy, Bø, Hadsel, Sortland, Lødingen og Øksnes Sluttrapport Motivasjonsløftet fra ufaglært til faglært helsefagarbeidere i Vesterålen 1. SAMMENDRAG Prosjektet Motivasjonsløftet
Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015
Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...
Hordaland, Fylkesmannens kommunesamling, barnehageområdet. Bergen,
Hordaland, Fylkesmannens kommunesamling, barnehageområdet Bergen, 4. 06. 2014 Utdanningsdirektortatets samfunnsmandat Analysere og videreformidle informasjon om tilstand i sektor Rapporteringer til fra
Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune
2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...
Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015
Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk
Strategisk kompetanseplan HO «Faglig omstilling og bredere kompetanse»
Strategisk kompetanseplan HO 2019 2030 «Faglig omstilling og bredere kompetanse» Virksomhetene må gjøre de riktige tingene, og samtidig legge forholdene til rette for at de riktige tingene gjøres riktig
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
FYLKESTINGSSAK Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 017/09 Eldrerådet /09 Fylkestinget
Journalpost.: 09/11041 Fylkesrådet FYLKESTINGSSAK Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 017/09 Eldrerådet 04.06.2009 079/09 Fylkestinget 15.06.2009 Prosjekt - En bedre skole for elevene våre - Melding Sammendrag
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF
Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai
Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak
Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF 2015-2020 Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse
Kommunesektorens viktigste utviklingspartner. KS Akershus: Rolle og mulige bidrag v/ Marianne Lindheim
Kommunesektorens viktigste utviklingspartner KS Akershus: Rolle og mulige bidrag v/ Marianne Lindheim Hva mener KS om utdanning? Hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og nyskaping Skape engasjement
Prosjekt samarbeid skole-arbeidsliv Nordland. Gry Okan
Prosjekt samarbeid skole-arbeidsliv Nordland Gry Okan 23.november 2015 Velkommen til Nordland! o 700 km fra Andenes til Bindal o 240 000 innbyggere o 44 kommuner o Et variert næringsliv o 16 videregående
Interkommunalt samarbeid
Interkommunalt samarbeid Typer av interkommunalt samarbeid Utenriks Regionalt samarbeid POLITIKK Innenriks Kontakt i enkeltsaker Uformelle nettverk Kommunesammenslåing Interkommunalt samarbeid om enkeltsaker
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
Barnehageforum i Troms Tromsø, 7. mai 2014
Barnehageforum i Troms Tromsø, 7. mai 2014 Jobb i barnehage = bare lek og moro, eller = seriøs og hard jobbing? Utdanningsdirektortatets samfunnsmandat Analysere og videreformidle informasjon om tilstand
Innspill til Husbanken- Boligsosialt utviklingsprogram
Innspill til Husbanken- Boligsosialt utviklingsprogram 14.6.12 Navn: Gina Anette Brekke, - rådgiver på helsefaglige spørsmål for kommunalsjef og rådmann i Halden kommune. Medlem i arbeidsgruppen i boligsosialt
Rekrutteringsstrategi - Fokusområder
Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.
Desembersamling 2017
Desembersamling 2017 Revidert kompetansestrategi Hvorfor? Ny rammeplan De 12 tiltakene i nåværende strategi videreføres med noen justeringer Utdanningsdirektoratet forvalter 10 av disse Barnehagefaglig
Studiesentervirksomheten ved Studiesenteret RKK Vefsn. Utvalg Møtedato Saksnummer Formannskapet 05.11.2014 073/14 Kommunestyret 26.11.
Hattfjelldal kommune Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler Dato: Side 1 av 5 FE-433 14/871 14/6367 Anne Haugberg 22.10.2014 Studiesentervirksomheten ved Studiesenteret RKK Vefsn Utvalg Møtedato
Arbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor
Større endringer i barnehage og skole som påvirker hverandre
Større endringer i barnehage og skole som påvirker hverandre Kompetanse for fremtidens barnehage Revidert strategi for kompetanse og rekruttering 2018-2022 Strategien ble revidert på bakgrunn av ny rammeplan
Stortingsmelding 29- Morgendagens Omsorg. En mulighetsmelding for omsorgsfeltet
Stortingsmelding 29- Morgendagens Omsorg En mulighetsmelding for omsorgsfeltet Innledning Brukerne skal gis mulighet til å klare seg selv (hverdagsrehabilitering) Nyskaping og fornyelse i omsorgssektoren
Utdanning og kompetanse
26 KAP 2 ARBEIDSGIVERSTRATEGIER OG LEDELSE Utdanning og kompetanse Utdanningsnivået i kommunesektoren er høyt og stadig økende. Andelen nye lærlinger øker særlig innen helse- og oppvekstfag. De aller fleste
KOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING
KOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING 2020-2022 1: Innledning: Senja brann & redning ser på kompetanseutvikling som et av de viktigste tiltakene for og sikrer personellets trygghet i innsats. Målrettet
ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
Gjennomsnitt Nesna Øksnes. Værøy 55. Hamarøy Leirfjord Moskenes. Narvik Herøy (Nordland)
2007-2009 2008-2010 2009-2011 2010-2012 2011-2013 Gjennomsnitt Nesna Øksnes Værøy 55 Hamarøy Leirfjord Moskenes Narvik Herøy (Nordland) 50 Hadsel Røst Beiarn 45 40 Brønnøy Alstahaug Bø (Nordland) Hattfjelldal
Kvalitetssystem. for karrieresentrene i Nordland
Kvalitetssystem for karrieresentrene i Nordland Innhold Innledning... 3 1. Mål og verdigrunnlag... 4 Dokumentreferanser... 4 2. Tjenesten... 4 2.A. Individuell karriereveiledning... 4 Dokumentreferanser...
STRATEGI FOR KOMPETANSE FOR RESULTATOMRÅDET BARNEHAGE I TYSVÆR KOMMUNE
STRATEGI FOR KOMPETANSE FOR RESULTATOMRÅDET BARNEHAGE I TYSVÆR KOMMUNE 2018-2022 Innhold 1 Innledning 2 1.1 Kompetanseplanens forankring og ambisjoner 2 1.2 Kompetanseutvikling som strategisk virkemiddel
Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
TALENTER FOR FRAMTIDA
TALENTER FOR FRAMTIDA - samarbeid om barn og unge i Grenlandsregionen Arne Malme ass. fylkesmann i Telemark Felles innsats i Telemark Talenter for framtida Satsingsområde i Telemark i 4 år (+2) Bakgrunnen
Nord-Norge og Helse Nord RHF
Møtedato: 14. desember 2011 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Oddvar Larsen, 75 51 29 00 Dato: 2.12.2011 Styresak 151-2011 Samarbeidsavtale mellom kommunene i Nord-Norge og Helse Nord RHF Bakgrunn og sammendrag Helse
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling
Økt kompetanse i NAV. // Kl ; Økt kompetanse i NAV
Økt kompetanse i NAV // Kl. 1015 1115; Økt kompetanse i NAV NAV Langtidsplan 2018-2021 Godt forankret i langtidsplanen Økt kompetanse er ett av tre innsatsområder i Langtidsplanen for NAV (2018-20121).
Tilgang på kompetent arbeidskraft regionale kompetansestrategier
Tilgang på kompetent arbeidskraft regionale kompetansestrategier Herdis Floan, Fagenhet for videregående opplæring, STFK Karen Havdal, Enhet for regional utvikling, STFK Plan og bygningsloven 3 4 Regional
Tilskudd til utviklingstiltak - Mentornettverk Nordland
Journalpost:15/56495 Saksnummer Utvalg/komite Dato 365/2015 Fylkesrådet 17.12.2015 Tilskudd til utviklingstiltak - Mentornettverk Nordland Sammendrag KUN Senter for kunnskap og likestilling - ønsker å
Kompetanse for kvalitet
Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning Strategidokument 2012-2015 Kunnskapsdepartementet 2011 1 Innhold Kompetanse for bedre resultater... 3 En bred strategi for kompetanseutvikling...
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
Velkommen til samling for kommunens barnehagemyndighet! Scandic Elgstua 24. 25. mars 2015
Velkommen til samling for kommunens barnehagemyndighet! Scandic Elgstua 24. 25. mars 2015 Dette skrev vi i invitasjonen om målet for samlinga: Sikre helhet og sammenheng mellom lokale planer og behov
Kompetanse for fremtidens barnehage Revidert strategi for kompetanse og rekruttering Kjersti Okkelmo, Utdanningsdirektoratet Nettverksmøte
Kompetanse for fremtidens barnehage Revidert strategi for kompetanse og rekruttering 2018-2022 Kjersti Okkelmo, Utdanningsdirektoratet Nettverksmøte veiledning av nyutdannede, Stord, 23.10.2017 Bakgrunn
Kompetanseutvikling og rekruttering
Kompetanseutvikling og rekruttering Informere, motivere til deltakelse og rekruttere Innhente planer og fordele midler Tilrettelegge for erfaringsspredning Initiere, koordinere og delta i nettverk i fylket
Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis
Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE
KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft
REGIONAL PLAN FOR ARBEIDSKRAFT OG KOMPETANSE
REGIONAL PLAN FOR ARBEIDSKRAFT OG KOMPETANSE KS-konferanse Brekstad 9.juni 2016 Karen Havdal Plan- og bygningsloven (Pbl.) (Lov om planlegging og byggesaksbehandling) (plandelen) Lovens formål (i 1): Fremme
Kompetanseplan for Voksenopplæringen
Kompetanseplan for Voksenopplæringen Vestre Toten kommune 2018-2019 Strategi for kompetanseutvikling i voksenopplæringen i Vestre Toten kommune Voksenopplæringen i kommunen jobber etter to lovverk. Opplæring
Strategisk notat Utdanning: Verdiskapning bygd på kunnskap
Strategisk notat Utdanning: Verdiskapning bygd på kunnskap Scenario 2020 I 2020 har det regionale kunnskapsløftet gitt betydelige resultater. Gjennom målrettet arbeid på tvers av kommunegrenser og forvaltningsnivåer
Strategisk retning Det nye landskapet
Strategisk retning 2020 Det nye landskapet 1. Innledning Kartverkets kjerneoppgaver er å forvalte og formidle viktig informasjon for mange formål i samfunnet. Det er viktig at våre data og tjenester er
Plan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø
Plan for kompetanseutvikling 2009-2012 Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Vedtatt av administrasjonsutvalget 17.02.2009 Innhold 1.0 Begrepsavklaringer og avgrensninger 3 2.0 Roller og ansvarsfordeling
Kompetansestrategi for NAV
Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.
Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?
Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
1. UInnledning: 2. USituasjonsbeskrivelse:
URekrutteringsstrategi for Østfold fylkeskommune 1. UInnledning: Denne planen angir overordnede målsetninger og tiltak for Østfold fylkeskommunes rekrutteringsarbeid i perioden 2009-2012. De angitte prioriteringene
Strategisk plan 2014-2017
Strategisk plan 2014-2017 Visjon Høgskolen i Nesna skal være attraktiv, dynamisk og relevant for regionen. Virksomhetsidé Høgskolen i Nesna er en selvstendig høgskole som, alene og i samarbeid med andre
Et gjennomgående løp med tilpasset opplæring for alle
Strategidokument Kompetanseutvikling i grunnopplæringen 2005 2008 Et gjennomgående løp med tilpasset opplæring for alle Kommunene i Indre Salten Beiarn - Fauske - Saltdal - Steigen - Sørfold RKK Indre
Strategidokument for risikoutsatte barn og unge
Strategidokument for risikoutsatte barn og unge 2016-2018 Ullensaker kommune Innhold 1 Innledning... 2 1.1 Prosess... 2 2 Strategiens formål... 2 Overordnet mål:... 2 3 Status og utviklingstrekk... 3 3.1
Forslag til fremtidig regional struktur i NAV - Høring
Journalpost:17/33965 Saksnummer Utvalg/komite Dato 121/2017 Fylkesrådet 26.04.2017 Forslag til fremtidig regional struktur i NAV - Høring Sammendrag Denne saken er en uttalelse og innspill til NAV s forslag
1. RKK Salten utvides med kommunene Hamarøy og Rødøy med virkning fra
Arkivsaknr: 2017/590 Arkivkode: Saksbehandler: Helge D. Akerhaugen Saksgang Møtedato Formannskapet 07.06.2018 Kommunestyret 20.06.2018 Ny samarbeidsavtale Regionalt Kompetansekontor Salten Rådmannens forslag
Regional handlingsplan for kompetanse Forankring: Nettverkene:
Regional handlingsplan for kompetanse 2016-2017 Kompetanseplanen skal være retningsgivende for regionale kompetansetiltak for kommunene i Vesterålen i perioden januar 2016 til januar 2017. Arbeidet med
Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1
Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden
Mål for arbeidsgiverpolitikken er å utvikle moderne og attraktive arbeidsplasser. Det
1 Mål for arbeidsgiverpolitikken er å utvikle moderne og attraktive arbeidsplasser. Det handler om å løse kommunens samfunnsoppdrag på en god måte og om å rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere.
Orientering om sammenslåing karrieresenter og studieverksted
Orientering om sammenslåing karrieresenter og studieverksted Pål Stian Sjåvik, Bodø 14. september Skulpturlandskap Nordland - Ballangen Foto: Vegar Moen Litt om pågående nasjonalt arbeid med karriereveiledning,
Oppsummering grupparbeid - Tema 2
Oppsummering grupparbeid - Tema 2 Kompetanse og næringsutvikling - Hvordan sikre kompetent arbeidskraft til regionens fremtidige næringsliv? Hvordan ta ut synergiene mellom regional kompetanse- og næringspolitikken?
Prosjektbeskrivelse Regional kompetansestrategi Nordland fylke
Prosjektbeskrivelse Regional kompetansestrategi Nordland fylke 1. Bakgrunn Som et ledd i å følge opp tilrådning fra OECD «Skills Strategy Norway (2014)», ble Nasjonal kompetansepolitisk strategi 2017-2021
Prosjekt «Kompetanseheving og rekruttering av fagfolk med riktig kompetanse i kommunene i Fjellregionen»
Prosjekt «Kompetanseheving og rekruttering av fagfolk med riktig kompetanse i kommunene i Fjellregionen» BAKGRUNN De åtte kommunene i Fjellregionen (Holtålen, Røros, Os, Tolga, Tynset, Alvdal, Folldal
Arbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer