LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS"

Transkript

1 LOKALE FORHANDLINGER I TARIFFOMRÅDE KS AUGUST 2014

2 Forord Det skal i år føres lokale pott-forhandlinger. Dette er en utfordring for tillitsvalgtapparatet. For å gjøre våre tillitsvalgte bedre i stand til å møte utfordringen, har vi laget dette heftet som vi håper gir deg, som tillitsvalgt, nyttig informasjon og gode tips som kan være til hjelp i forhandlingene. Aktuelle spørsmål knyttet til konflikten mellom KS og lærerorganisasjonene og våre organisasjoner som ikke er i streik. (Samtlige lærerorganisasjoner er i streik. Streiken omfatter Utdanningsforbundet, Norsk Lektorlag, Musikernes Fellesorganisasjon (MFO) og Skolenes Landsforbund (SL).) Unio mener at de lokale drøftingsmøtene ikke skal gjennomføres så lenge en lovlig konflikt pågår, ei heller lokale forhandlinger i kapitlene 3, 4 og 5. KS på sin side hevder dette på sine nettsider: - Lønnspolitiske drøftingsmøter må gjennomføres som planlagt uten organisasjonene som er i konflikt. - Det kan være hensiktsmessig at tidspunkt for gjennomføring av 4.A.1-forhandlinger legges så nært opp til fristen som praktisk mulig. - Partene er enige om frister for gjennomføring av lokale 4.A.1-forhandlinger. KS vil ikke ta initiativ til å endre fristen som er satt til 1. november. KS vil over sommeren vurdere behovet for å drøfte praktiske spørsmål rundt gjennomføringen av lokale forhandlinger dersom konflikten blir langvarig. Vi tror neppe siste ord er sagt er sagt i spørsmål knyttet til konflikten. Dere vil bli informert fortløpende hvis det kommer ny informasjon. Hvordan foregår partssamarbeid med organisasjoner som er i konflikt? Partssamarbeid med Utdanningsforbundet, MFO, SL og Norsk Lektorlag opphører under hele konflikten. Dette gjelder også i kommuner/fylkeskommuner som ikke er tatt ut i streik. Dersom dere har spørsmål eller behov for nærmere avklaringer, står vi gjerne til disposisjon. Lykke til med forhandlingene! 2

3 1. Sentrale forhandlinger Generelle betraktninger Første fase av årets hovedtariffoppgjør er gjennomført. Nå gjenstår lokale forhandlinger. Årets lønnsoppgjør gikk til mekling. Partene vedtok meklingsskissen. Dette førte til følgende resultat: 1.1 Økonomisk ramme Unios krav var på om lag 3,8 prosent. Resultatet ble 3,34 prosent, som er på linje med resultatet i frontfaget (privat sektor) og i staten og helseforetakene. Partene ble også enige om oppgjøret for 2015 innenfor en ramme på om lag 3 prosent. Økonomi Generelt tillegg Det ble gitt et generelt tillegg på 2,15 prosent av den enkeltes grunnlønn , dog minst kr fra til alle stillinger i kapittel 4 i hovedtariffavtalen. 1.3 Sentrale lønnstillegg I tillegg gis det sentrale lønnstillegg slik: Sentrale lønnstillegg utover generelt tillegg per Stillingsgruppe Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger m/krav om høyskoleutdanning m/ ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år

4 Hvordan regne ut ny lønn? Utgangspunktet er egen grunnlønn per Pluss på det generelle tillegget på 2,15 prosent eller kroner. Knekkpunktet for kronetillegg er kroner. Oppå den nye lønnen skal du ha de sentrale tilleggene som i tabellen over. Det er lagt ut lønnskalkulator på hjemmesidene våre. Bruk denne. Dette gjelder for stillinger som er plassert i minstelønnssystemet ergoterapeut, fysioterapeut, spesialergoterapeut og spesialfysioterapeut. Endret minstelønn for stillinger i kapittel 4, med alle sentrale tillegg inkludert: Stillingsgrupper Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Minstelønn fra til år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år Satsene uttrykker den garanterte minstelønna for fysioterapeuter og ergoterapeuter i ulike stillinger i kommunene. Dette gjelder også kode 7453 fagleder og rapporteringskodene gjeldende for våre grupper. 4

5 Økonomi 2015 I årets forhandlinger besluttet de sentrale parter at det skal etableres et nytt lønnssystem fra Riksmeklerens møte bok sier blant annet (utdrag fra møteboken): 1. HTA kapittel 4 - sentrale tillegg per Til ansatte med stilling i HTA kapittel 4 gis sentrale lønnstillegg slik. Sentrale lønnstillegg per Stillingsgruppe Stillinger uten særskilt krav om utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år NYE SENTRALE LØNNS- OG STILLINGSBESTEMMELSER NYTT LØNNSSYSTEM PER Prinsipper i nytt lønnssystem I HTA kapittel 4 innføres per garantilønn og sentrale lønnstillegg ved hhv. 2, 4, 6, 8 og 10/16 års ansiennitet. Garantilønn (0 år) og lønnstillegg for ansiennitet forhandles sentralt. Tilleggene fastsettes i prosent av garantilønn (0 år) og utregnes i kronebeløp. Laveste årslønn på hvert ansiennitetstrinn utregnes i kronebeløp. Ansiennitetstillegget legges i sin helhet til den enkeltes årslønn. Laveste årslønn er lik garantilønn (0 år) pluss sum av prosentvise ansiennitetstillegg. Dersom de sentrale parter i senere sentrale oppgjør endrer ansiennitetstillegg på et gitt ansiennitetstrinn, er arbeidstakere på dette ansiennitetstrinnet omfattet av endringen. 5

6 2. Innføring av nytt lønnssystem Ved iverksetting av sentrale lønnstillegg per , jf. II pkt. 1, er arbeidstakere som er omfattet av lønnssystemet innfaset i det nye systemet. I ny årslønn per er ansiennitetstillegg i henhold til fastsatt ansiennitet på hhv. 2, 4, 6, 8 eller 10/16 år inkludert. Kommentar: Det gjenstår noen avklaringer i forhold til det nye lønnssystemet, og vi vil komme tilbake med mer informasjon senere. Tabell per Stillingsgrupper Stillinger uten særskilt krav til utdanning Fagarbeiderstillinger/ tilsvarende fagarbeiderstillinger Stillinger med krav om høyskoleutdanning Stillinger med krav om høyskoleutdanning med ytterligere spesialutdanning Stillinger med krav om mastergrad Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn Utregent tillegg for ansiennitet Utregnet laveste årslønn 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år 10 år 16 år Garantilønn Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg Ans.tillegg ,00 % 1,02 % 1,09 % 2,95 % 16,85 % ,01 % 1,00 % 1,10 % 3,57 % 12,04 % , ,01 % 1,09 % 1,01 % 5,31 % 6,61 % ,02 % 0,99 % 1,12 % 3,50 % 11,67 % ,02 % 0,98 % 2,02 % 8,00 % 7,13 % Lokale forhandlinger Det ble avsatt en pott til lokale forhandlinger på 1,0 % av lønnsmassen per Dette utgjør i snitt ca kroner for alle i kapittel 4. Dette er en stor pott som ennå ikke er fordelt. Derfor er det viktig at det gjøres et godt arbeid lokalt, slik at mye av disse pengene gis til våre medlemmer. 6

7 1.5 Gjennomføring av lokale forhandlinger Forhandlingene skal gjennomføres innen Ankefrist er Hva med føringer for forhandlingene? Ledere bør prioriteres. Dette er en «bør-prioritering». Det er viktig at ledere vurderes på lik linje med de andre medlemmene. Her må alle elementer være med i vurderingen. HTA har en sikringsbestemmelse i innledende merknader pkt. 5 hvor det fremgår at ledere skal tjene mer enn dem de er satt til å lede. Bestemmelsen gir imidlertid ingen anvisning om differanse i lønnsnivå til deres underordnede. Statens tariffavtale antyder minimum 2 lønnstrinn. Oversatt til kommunalt system utgjør dette ca. kr Flyte oppå Som nevnt innledningsvis er vi på vei inn i en ny lønnsstruktur som blant annet har som formål å få slutt på at lokale lønnstillegg blir «spist opp» av generelle tillegg. Det er likevel viktig å være klar over at tillegg som gis i høstens lokale forhandlinger, ikke vil flyte oppå ved ansiennitetsopprykk som skjer i perioden fra virkningstidstidspunkt til , med mindre dere konkret avtaler med arbeidsgiver at det likevel skal flyte oppå. Spørsmål om «flyte oppå» bør avklares i drøftingsmøtet. 2 Generelle forhold 2.1 Generelle anbefalinger Lønnsoppgjørene legger stadig mer av ansvaret for lønnspolitikken ut lokalt. De sentrale forhandlingene omfatter blant annet sosiale rettigheter og et sikkerhetsnett med minstelønnsgarantier for basisstillinger. Dette innebærer en stor utfordring for fysioterapeutenes og ergoterapeutenes tillitsvalgte, som sammen med våre medlemmer må sette mål og legge strategier for forhandlingene innen den enkelte virksomhet. Samtidig byr denne utviklingen på store muligheter, fordi lokale forhandlinger innebærer en situasjon der arbeidsgivere/arbeidstakere med lokal kunnskap møtes. Forhandlingene kan på denne måten gjenspeile den enkeltes arbeidssituasjon og handle om konkrete strategier for virksomheten med lønn som virkemiddel til å nå mål. Utfordringene og mulighetene krever god kjennskap til avtaleverket og grundig forberedte strategier. Husk at mål for lønnsutvikling kan settes både på kort og lang sikt, og de bør være et uttrykk for hva medlemmene og fysio- og ergoterapitjenesten som en helhet er tjent med. Generelt bør man se om det har oppstått skjevheter som en følge av det sentrale oppgjøret. Disse skjevheter kan oppstå mellom fysioterapeut-/ergoterapeutstillinger, for medlemmer som er i andre stillingskoder, i forholdet mellom ledere og medarbeidere, men også i forhold til andre sammenlignbare stillinger. Oppståtte skjevheter gir god argumentasjon i lokale forhandlinger. Følgende kan være nyttig å tenke igjennom som en forberedelse til forhandlingene: 7

8 Hva slags stillingsstruktur skal vi ha for fysio- og ergoterapitjenesten her på vår arbeidsplass i årene som kommer? Hvilke stillingsbetegnelser skal benyttes, hva med lederstillinger, fagstillinger, avansementstillinger osv.? Strukturen må ta utgangspunkt i gjeldende organisasjonsstruktur, men man kan godt sette seg som mål å endre den på sikt, bl.a. ved gjennomslag i lokale forhandlinger. Hvordan er lønnsutviklingen for de ulike stillingene/medlemmene? Har det oppstått skjeve og urimelige lønnsrelasjoner som en følge av de sentrale forhandlingene? Har noen av medlemmene stått lenge stille? Generelt kan vi si at følgende generelle momenter kan benyttes i argumentasjonen og i prioriteringene: Stillingens plassering i forhold til sammenlignbare stillinger Utjevning av skjevheter som har oppstått etter årets lønnsoppgjør Utjevning av skjevheter generelt ikke minst likelønnsproblematikk Hvor er lønnsproblemene størst, og hvilke krav er det mest realistisk å nå frem med? Rettferdig og objektiv vurdering av stillingen og stillingsinnehaveren Relevant videreutdanning eller lignende 2.2 Lokal lønnspolitikk Hovedtariffavtalens kapittel 3, pkt 3.2 Lokal lønnspolitikk sier følgende: Hovedtariffavtalens lønnssystem forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Arbeidsgiver tar initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunens/fylkeskommunens/virksomhetens mål. Den lokale lønnspolitikken og kriterier for lokale lønnstillegg utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det forutsettes at lønn benyttes som et personalpolitisk virkemiddel. Lønnspolitikken skal blant annet bidra til å: motivere til kompetanseutvikling. motivere til mer heltid. beholde, utvikle og rekruttere. sikre kvalitativt gode tjenester. Lønnspolitikken skal fremme og ivareta likestilling mellom kjønnene, og skal utformes og virke slik at kvinner og menn likebehandles i vurdering av lønn og avansement. Lønnspolitikken skal legge til rette for faglige karriereveier og avansementsmuligheter, og vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling. Kriterier for innplassering i avansementsstillinger fastsettes som en del av den lokale lønnspolitikken. Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakernes kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner omfattes av lokale forhandlinger. 8

9 Kommentar: Se nøye på teksten ovenfor. Den sier i klartekst at kompetanse/kompetanseutvikling, likelønn, kvalitet, rekruttering og ikke minst faglige karriereveier og avansementsmuligheter skal ha en sentral plass i lønnsdannelsen. Dialogen vi har med tillitsvalgte på kurs og telefon forteller oss at det er altfor lite fokus på disse viktige elementene. Det vises i denne sammenheng til heftet Lokal lønnspolitikk. Heftet finner du på nettsiden. Du må bruke passord for å få tilgang til det. 2.3 Drøftingsmøter Hovedtariffavtalen inneholder bestemmelse om «lønnspolitiske drøftingsmøter»: Lokale drøftinger De lokale parter avholder etter initiativ fra arbeidsgiver ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter som samlet omfatter alle lønnskapitlene. Dersom ikke annet avtales, holdes det også særskilte drøftingsmøter for henholdsvis kapittel 3.4, 4 og 5. Drøftingene tar utgangspunkt i kommunens/fylkeskommunens/bedriftens totale situasjon, lønnspolitiske retningslinjer og bruk av hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser. Videre drøfter partene kriterier for lokale lønnstillegg. Arbeidsgiver skal hvert år legge fram tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bl.a. fordelt på kjønn og stillingskoder for også å kunne drøfte likelønn. De sentrale parter forutsetter at lokale drøftinger og forhandlinger gjennomføres på en rasjonell og hensiktsmessig måte. De lokale parter oppfordres til å finne praktiske arbeidsformer ved f.eks. å desentralisere drøftinger og forhandlinger i store arbeidsgiverområder, gjennom bruk av forhandlingssammenslutningsmodellen eller på annen måte samordne forhandlingene. Det skal føres referat fra drøftingsmøtet hvor det skal fremgå om det foreligger enighet. Vedlegg 3 til hovedtariffavtalen Retningslinjer for lokale forhandlinger God forhandlingsskikk gjelder, med mindre partene lokalt etter drøftinger blir enige om annet. Vi anbefaler at dere følger retningslinjene. 2.4 Kommentarer I forkant av lokale forhandlinger skal det avholdes lønnspolitiske drøftingsmøter i kommunene. Dette er hjemlet i hovedtariffavtalens kapittel 3, pkt Arbeidsgiver har ansvar for innkalling og gjennomføring av drøftingsmøter og forhandlingsmøter. Men dytt litt på arbeidsgiver hvis han somler med å komme i gang, for de lokale partene må ha tid til å få sluttført forhandlingene innen sentralt avsatt frist. 9

10 Dette er møter der partene gir hverandre signaler i forhold til forventninger, prioriteringer og samhandling. Det kan være erfaringer fra tidligere forhandlinger, størrelsen på potten, gjennomgang av lønnspolitikken i kommunen, egne prioriteringer osv. Partene gir innspill på hva de anser som de største utfordringene, og hva de vil prioritere i sine krav. I drøftingsmøtet bør man også prøve å bli enige om hvilke kriterier som skal legges til grunn for lokale lønnstillegg. Er det fastsatt sentrale føringer, og hvordan passer disse til den lokale lønnspolitikken? Les mer i heftet Lokal lønnspolitikk. Forholdet til uorganiserte, vikarer, medlemmer i foreldrepermisjoner og andre permisjoner, nyansatte og ledere bør også tas opp her. Den praktiske gjennomføringen av forhandlingene må også vies god plass i drøftingsmøtet. Det er også viktig at det utarbeides retningslinjer for forhandlingene der hensikten er å sikre gode prosesser, slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger mellom likeverdige parter. Her kan det være nyttig å repetere det som står i vedlegg 3 i HTA. Partene skal avtale kravsfrist, møtedatoer mm. Hvilken form skal kravene leveres i? Skal det brukes skjema og i tilfelle hvilket? Andre temaer kan være: rekkefølge, hvor mange tilbud, forhandlingsdelegasjonens størrelse m.m. Viktigheten av dette arbeidet ble bl.a. presisert av partene i KS B-rundskriv nr. 12/2008. Vi mener at innholdet i rundskrivet er like aktuelt, for målet om gode prosesser med likeverdige parter gjelder fortsatt: Der partene legger vekt på å gjøre et godt forarbeide før forhandlingene, herunder bl a tilstreber å bli enige om kriterier og kommuniserer tydelig hvilke prioriteringer og begrunnelser som vil legges til grunn i forhandlingene er dette viktige bidrag til at de lokale forhandlingene oppfattes som legitime og ført mellom likeverdige parter. De lokale parter oppfordres til å bruke nødvendig tid ved behandling av disse punktene Det er viktig at våre tillitsvalgte er tydelige på hva de ønsker å prioritere, og at kravene våre er i samsvar med det vi har forespeilet i drøftingsmøtet. Dette fordi partene sentralt ved en eventuell tvist bl.a. vil vurdere om kravene og resultatet er i tråd med hva vi har fremført i møtet. Hvis de er det, er mulighetene for å få medhold i tvisten større enn om det ikke er slikt samsvar. Ved en tvist vil referatet fra drøftingsmøtet følge med som vedlegg til ankebehandlingen. 2.5 Lønnspolitiske drøftingsmøter Vedlegg 3 til hovedtariffavtalen vedrørende god forhandlingsskikk gjelder med mindre partene er enige om noe annet. Med utgangspunkt i dette vedlegget utformer de lokale partene retningslinjer for gjennomføring av lokale forhandlinger. Hensikten er å sikre gode prosesser slik at partene lokalt kan gjennomføre reelle forhandlinger. I tillegg til å fokusere på egne prioriteringer er det også viktig å lytte til arbeidsgivers innspill: Hvilke kriterier ønsker arbeidsgiver å drøfte? Hvilke prioriteringer ønsker arbeidsgiver? Hvordan vil arbeidsgiver ha inn kravene? 10

11 Er forhandlingene tenkt gjennomført på en slik måte at det er reelle forhandlinger mellom likeverdige parter? Hvordan vil arbeidsgiver presentere første tilbud? Er det føringer eller protokoller fra de forrige lokale forhandlingene som skal følges opp i årets oppgjør? Har det oppstått lokale skjevheter som må rettes opp i årets forhandlinger? Delta aktivt i møtet. Dersom for eksempel noen sier at det er viktig å belønne kompetanse, så ta ordet, vær enig og definer hva du legger i dette. 2.6 Referat fra drøftingsmøtet Det skal skrives referat fra drøftingsmøtet. Dette er et dokument av stor viktighet, fordi det er et sentralt dokument under forhandlingene og ved eventuelt brudd. Det er arbeidsgiver som skriver referatet, men det skal sendes ut til de øvrige møtedeltakerne for gjennomsyn og eventuelle kommentarer. Les nøye. Har du fått med synspunktene dine? Hvis ikke, be om å få dem med. 2.7 Egne drøftingsmøter på desentralisert nivå? I store kommuner hender det at de lokale partene blir enige om å gjennomføre lokale forhandlinger på desentralisert nivå. I utgangspunktet er det kommunen som er forhandlingssted. Hvis arbeidsgiver ønsker å desentralisere ved å fordele potten på kommunale virksomheter/etater/bydeler, så må det avtales med de tillitsvalgte, og det forutsettes enighet. Vi har forståelse for at det kan være praktisk å desentralisere forhandlingene i store bykommuner, men vær oppmerksom på at jo mindre enheter man bryter forhandlingene ned på, jo mindre blir «handlingsrommet». Det kan være behov for å gjennomføre drøftingsmøter også på desentralisert nivå. Men referatet fra drøftingsmøtet på sentralt nivå må være førende for partene på de lavere nivåene i kommunen. 3. Bruk av forhandlingsbestemmelsene 3.1. Forhandlingsbestemmelser i kapittel 4 4.A.1 Lokale forhandlinger Partene sentralt kan avsette en viss andel av den økonomiske rammen til lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen. Partene sentralt fastsetter virkningstidspunkt og tidspunkt for når de lokale forhandlingene skal være sluttført. Partene lokalt fastsetter den totale pottens størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter dette punkt. Kravene fremmes overfor den enkelte arbeidsgiver. Alle endringer må skje innenfor rammen av Hovedtariffavtalens bestemmelser. 11

12 Det skal skje en gjensidig økonomisk kontroll av forhandlingsresultatene. Denne bestemmelsen forutsetter at de sentrale parter i forbindelse med tariffoppgjøret har avtalt å sette av penger til lokale forhandlinger. Vanligvis skjer dette i hovedtariffoppgjør. Det settes av en bestemt pott (en viss prosent av lønnsmassen). Videre blir det fastsatt virkningstidspunkt og frist for når de lokale forhandlingene skal være gjennomført. Generelt om føringer og prioriteringer: Ikke sjelden har de sentrale partene også besluttet at det skal følge med føringer, eventuelt kriterier for hvordan pengene skal fordeles. Vi forutsetter at de sentrale føringene blir diskutert i drøftingsmøtet, slik at partene bevisstgjøres på hva de innebærer for din kommune. Like viktig er lokal lønnspolitikk, herunder de lokale parters premisser og kriterier fastsatt i drøftingsmøtet (hvis enighet, da). Partenes prioriteringer skal være gjenkjennelige i hele forhandlingsforløpet (krav/tilbud og forhandlingsresultat). Vær likevel oppmerksom på at eventuelle sentrale føringer ikke kan settes til side. Lokale forhandlinger etter denne bestemmelsen kan for øvrig begrunnes i mange ulike forhold. Eksempler her er oppretting av skjevheter (kanskje har den sentrale fordelingen skapt utilsiktede skjevheter?), kompetanse, lang erfaring, funksjonstillegg, fleksibilitet. Sjekk kapittel 3.2 Lokal lønnspolitikk, hvor også tilrettelegging for faglige karriereveier og avansementsmuligheter vektlegges. For å oppfylle denne målsettingen kan forlengelse av egne ansiennitetsstiger og bruk av avansementkoder være gode virkemidler. Anke Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for organisatorisk behandling mellom de sentrale parter. De sentrale parter kan anbefale fornyet lokal forhandling eller ubundet definere den endelige løsning på tvisten. Dersom organisatorisk behandling ikke fører frem, gjelder Hovedavtalen del A 6-3, med mindre de sentrale parter blir enige om en annen tvisteløsningsordning. De sentrale partene setter frist for å anke. Den pleier å bli fastsatt til en dato et par uker etter forhandlingsfristen. Fristen må overholdes. Anke som er begrunnet med for lite penger til dine medlemmer, fører sjelden frem. Det er lettere å få gehør hvis viktige prinsipper er satt til side, for eksempel at sentralt fastsatt føring ikke ble overholdt. Misforhold mellom arbeidsgivers prioritering og den lokale lønnspolitikken, dårlig gjennomføring, brudd på retningslinjene for god forhandlingsskikk eller tilsidesettelse av viktige prinsipper kan også være årsak til at de lokale partene ikke kommer i mål. Det er en vanskelig balansegang å vite når man skal gå i brudd eller ikke. På den ene siden skal man ikke misbruke ordningen, men på den annen side er ankebestemmelsen til for å brukes. Det er alltid en gylden regel at forbundet sentralt skal konsulteres før en avgjørelse blir tatt. Ikke sjelden kan en prat med forbundet sentralt bidra til at man finner nye innfallsvinkler og således kommer videre i en fastlåst situasjon. 12

13 Ved organisatorisk behandling møter en representant fra forbundskontoret i KS for å forsøke å løse tvisten der. Hvis ikke behandlingen der fører frem, går saken videre til sentralt ankeutvalg. Ankeutvalget er sammensatt slik: 1 leder oppnevnt av Riksmekleren, 1 representant fra forhandlingssammenslutningen, 1 representant fra KS. 4.A.2 Særskilte forhandlinger Partene lokalt kan, uavhengig av det som er nevnt under pkt. 4.A.1 og 4.A.3, ta opp forhandlinger om omgjøring av stillinger, alternativ lønnsplassering og/eller annen godtgjøring innenfor Hovedtariffavtalens bestemmelser når det er foretatt betydelige organisatoriske og/eller bemanningsmessige endringer. det er skjedd betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde. arbeids- og ansvarsområdet er endret som følge av at arbeidstakeren har fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning. Virkningstidspunkt for eventuelt forhandlingsresultat settes til den dato endringen fant sted. Når bruker vi denne bestemmelsen? Dette er en forhandlingsbestemmelse som har vært for lite brukt. Vi ser nærmere på hvert enkelt kulepunkt: Kulepunkt 1. Selv om det kontinuerlig foregår endringer og omstilling i kommunene, er det sjelden at omfanget erkjennes å være betydelig nok til utløse lønnskrav. Det vil imidlertid være grunn til å mene at nedbemanning vil medføre et større press på de gjenværende ansatte. Også annen omorganisering kan utløse behov for å fremme lønnskrav etter dette kulepunktet. Kulepunkt 2. Her vil det oftest være snakk om nye funksjoner og oppgaver som legges til en stilling. Arbeidsgivere hevder gjerne at tilfang av nye oppgaver på samme nivå ikke skal utløse lønnskrav. Men hva om en stilling blir tillagt koordineringsansvar? Eller fagansvar? Eller rett og slett tilføres flere oppgaver? Skal man vente til neste gang det er lokale forhandlinger? Absolutt ikke. Denne bestemmelsen er ment å sikre at oppgaver, ansvar samt innsats og lønnsnivå til enhver tid står i riktig forhold til hverandre. Kulepunkt 3. Her er det to forhold som må være oppfylt. Arbeidstakeren må ha fullført kompetansegivende etter-/videreutdanning som igjen har medført endring i arbeids- og ansvarsområde. I realiteten snakker vi her om faglig karrierevei. Det er ikke alltid åpenbart at kompetanseheving fører til endring i arbeids- og ansvarsområde. Men kanskje arbeidstakeren utfører sitt vanlige arbeid med bedre kvalitet? Dette siste er ikke alltid enkelt å måle. Heldigvis fikk vi i 2012 innført en ny bestemmelse som verdsetter kompetanseheving alene, pkt. 4.A.4 (omtales nedenfor). Det ble nevnt ovenfor at bestemmelsen er lite brukt. Men har du berettigede krav som kan relateres til ovennevnte kriterier, så ikke nøl med å kreve forhandlingsmøte. Du har nemlig krav på forhandlingsmøte. Når dere sitter ved forhandlingsbordet, kan du likevel risikere at arbeidsgiver ikke vil gi noe. Derfor er det viktig at du fremmer krav kun når du mener at du har et egnet krav som du kan argumentere godt for. Søk støtte for kravet hos egen leder. Det er viktig å huske på at de sentrale parter har ment at bestemmelsen skal brukes. 13

14 Anke Oppnås ikke enighet, gjelder Hovedavtalen del A 6-2. Hva betyr så det? HA del A 6-2 er en tvisteløsningsbestemmelse. Her fremgår det at hver av partene kan kreve forhandlingene sluttført innen en uke når forhandlingene har vart mer enn 14 dager. Tvisten kan bringes inn for lokal nemnd som er satt sammen av 1 nøytral leder, 1 representant fra arbeidsgiver og 1 representant fra organisasjonens lokale ledd. 4.A.3 Beholde og rekruttere arbeidstakere I de tilfeller det er spesielle problemer med å beholde eller rekruttere kvalifiserte arbeidstakere, vil partene etter forhandlinger kunne inngå avtale om endret lønnsplassering for den enkelte arbeidstaker. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Dette er heller ikke en mye brukt forhandlingsbestemmelse. Det er vårt inntrykk at bruk av bestemmelsen sitter veldig langt inne hos arbeidsgiver. Nå er situasjonen imidlertid slik blant våre grupper at rekruttering vanligvis ikke er noe stort problem. Følgelig kan det tenkes at representanter fra andre organisasjoner har annen erfaring enn oss. Bestemmelsen har ingen tvistemulighet. Rekruttere og beholdeutfordringer er først og fremst et problem som berører arbeidsgiver. Men du har krav på forhandlingsmøte hvis du har krav som du vil fremme etter denne bestemmelsen. Noen arbeidsgivere har den policy at bruk av bestemmelsen er aktuell først når en ansatt har fått et skriftlig tilbud om stilling hos annen arbeidsgiver. Vi mener at da kommer arbeidsgiver alt for sent på banen. For før en ansatt kommer så langt, er hun/han mentalt ute av virksomheten. 4.A.4 Kompetanse Partene lokalt kan uavhengig av øvrige forhandlingsbestemmelser forhandle om endret lønn når en arbeidstaker har gjennomført relevant etter-/videreutdanning. Kommer partene ikke til enighet ved forhandlinger, vedtas arbeidsgivers siste tilbud. Merknad: I henhold til kapittel 3.2 legges den lokale lønnspolitikken til grunn for forhandlingene. Det kan i denne forbindelse også vurderes innplassering i annen stillingskode eller i avansementstilling i henhold til kriterier fastsatt i den lokale lønnspolitikken. Det vises også til kapittel 3.3, der betydningen av kompetanseutvikling vektlegges, herunder etter-/ videreutdanning av minimum et halvt/ett års varighet, kompetansegivende oppgaver og annen opplæring av betydning for stillingen, spisskompetanse, og utvikling av realkompetanse. I denne sammenheng er fagarbeiderstillinger med relevant fagskoleutdanning og høgskoleutdanning med ettårig videreutdanning særlig relevant. Dersom arbeids- og ansvarsområdet er endret kan det forhandles etter 4.A.2. 14

15 Denne bestemmelsen kom inn i tariffavtalen i Den gjør det mulig å fremme lønnskrav når relevant etter-/videreutdanning er gjennomført. Man må ikke som i 4.A.2 også ha fått endret arbeidsog ansvarsområde. Den nye forhandlingsbestemmelsen har fått en viktig merknad som bør forstås slik at det i større grad skal legges vekt på kompetanseutvikling og legges til rette for avansement. Det vil si at et lønnskrav i tillegg til krav om høyere lønn også kan inneholde krav om omgjøring til annen stillingskode. Eksempel: Stilling som fysioterapeut/ergoterapeut omgjøres til kode 7617 Spesialfysioterapeut/7710 Spesialergoterapeut. Hvor mye videreutdanning som skal til for å oppnå stillingskode 7617 eller 7710, bør være definert i lokal lønnspolitikk, men vi mener at 60 studiepoeng eller tilsvarende kan være et naturlig nivå. Tillegget bør minst svare til differansen mellom minstelønnen for stillinger med krav om høyskole og stillinger med krav om høyskole og ytterligere spesialutdanning med 10 års ansiennitet. Sagt på en annen måte: Bestemmelsen forutsetter at den lokale lønnspolitikken skal inneholde formuleringer om kompetanseheving og kriterier for avansement. Dette støttes videre opp i pkt. 3.3, hvor det blant annet fremgår at partene er enige om betydningen av styrking av kompetansen. Nytt i 2014 er at merknaden også gir veiledning om nivå og lengde på videreutdanningen for at lønnskrav etter denne bestemmelsen kan fremmes. Vi håper at bestemmelsen motiverer våre medlemmer til å øke sin kompetanse. Men skal bestemmelsen bli det verktøyet vi trenger, må den også brukes. Foreløpig er erfaringsgrunnlaget lite. Kompetanseheving og mer lønn samt avansement er viktige temaer å ta opp i for eksempel medarbeidersamtaler. Skal du få mest mulig økonomisk uttelling for innsatsen ved å heve kompetansen, er det viktig at det er forankret i egen ledelse. Prinsippet om at man har krav på forhandlingsmøte gjelder også her. Vi oppfordrer de tillitsvalgte til å være pådrivere for å få tatt bestemmelsen i bruk. Dessverre er det ikke knyttet ankemulighet til denne bestemmelsen. 3.2 Forhandlingsbestemmelser i kapittel 5 Vi har noen medlemmer som er innplassert i kapittel 5 og følgelig kun har lokal lønnsdannelse. Det fremgår av pkt 5.1 Stillinger hvilke stillingskoder som kommer inn under dette kapittelet. Det er i hovedsak profesjonskoder, samt stillingskode 8530 Rådgiver og 8451 Leder. De to sistnevnte er stillingskoder innenfor vårt interesseområde. (Merk at kodens tallnummer begynner på 8. De kalles gjerne åtter-koder. Alle stillingskodene i kapittel 5 begynner med tallet 8, noe som gjør det enkelt å identifisere koden som «kapittel 5-stilling».) Stillingene har ingen minstelønnssatser. Vi legger likevel til grunn at minstelønnssatsene i kapittel 4 virker som et gulv for hvor lavt det er mulig å lønne en ansatt i kapittel 5. Så langt har vi ikke kommet over stillinger i kapittel 5 som har ligget under minstelønnssatsene i kapittel 4. 15

16 Det vises til pkt. 5.0 Innledende merknader, nr. 3: Ved lønnsfastsettelsen skal det bl a tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse. 5.2 Årlig lønnsforhandling Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom og hvert år. Ved lønnsregulering for disse stillingene tas det hensyn til lønnsutviklingen i tariffområdet, kommunens/fylkeskommunes/bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet. Ved forhandlinger kan det avtales både generelle og individuelle tillegg samt avtales hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Virkningsdato er 1.5. med mindre de lokale parter kommer til enighet om annen dato for iverksetting. Økonomi knyttet til kapittel 5 Medlemmer som omfattes av kapittel 5, får ikke sentrale tillegg. All lønnsdannelse skjer lokalt gjennom årlige lønnsforhandlinger. Det er ikke knyttet konkret pott til disse forhandlingene. Men rammen som er gitt i kapittel 4, legger også langt på vei rammen for kapittel 5. Lønnskrav må begrunnes ut i fra den generelle lønnsutviklingen, samt eventuelle andre forhold. Vi mener at medlemmer som er innplassert i kapittel 5, må kunne forvente lønnstillegg som minimum sikrer kjøpekraftforbedring. I tillegg kommer andre forhold som det vil være naturlig å begrunne kravene med. Overheng og glidning Rammen for kapittel 4 er satt sammen av overheng, glidning, generelt tillegg, lokal pott m.m. Ikke sjelden blir man også i kapittel 5-forhandlinger presentert for overheng og glidning. Disse to elementene er kostnader påført året før gjennom lønnsoppgjør, skifte av arbeidstakere m.m. som får virkning året etter. Vi mener at hvis overheng og glidning skal være tema, så må det være på makronivå (altså ett tall som er fastsatt for hele KS-området). I tillegg mener vi det fører galt av sted å beregne disse kostnadene inn i oppgjør hvor man forhandler på vegne av svært få medlemmer. For vi har tross alt et svært beskjedent antall medlemmer i kapittel 5. Forsøk heller å fokusere på å argumentere for kravets innhold og begrunnelse hvis arbeidsgiver bringer overheng og glidning på banen. De lokale parter kan enes om at hele eller deler av lønnsreguleringen kan fordeles av arbeidsgiver. Hvorvidt du som tillitsvalgt skal inngå lokal avtale om at arbeidsgiver fordeler, vil avhenge av lokale forhold. Men et generelt råd vil være at partene forhandler om fordelingen. Anke Oppnås ikke enighet i det lokale oppgjøret, kan hver av partene bringe tvisten inn for behandling ved lokal nemnd etter Hovedavtalen del A

17 Denne bestemmelsen om anke gjelder ikke avgjørelser når lønnsreguleringen etter avtale fordeles av arbeidsgiver, jf pkt 5.2 tredje ledd. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. De samme prinsippene om årsak til brudd i forhandlingene som er beskrevet under 4.A.1, gjelder også her. 5.3 Annen lønnsregulering Der det foreligger spesielle behov for å beholde og rekruttere arbeidstakere, kan det foretas lønnsregulering ut over hva som følger av punkt 5.2. Ved skifte av stilling eller vesentlig endring av stillingens arbeidsområde skal det foretas en lønnsvurdering for stillingsinnehaver basert på ny eller endret stilling. Lønnsregulering etter denne bestemmelse skjer etter drøftinger mellom de berørte parter. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. Denne bestemmelsen samsvarer langt på vei med pkt. 4.A.3 i kapittel 4. Heller ikke her er det hjemmel for å anke. I kapittel 5 er det ingen egen forhandlingsbestemmelse knyttet til kompetanseheving. Men dette vil det være rom for å ta inn i krav i forbindelse med de årlige forhandlingene (pkt. 5.2). Vi mener selvsagt at de samme prinsippene om lønnsutvikling knyttet til kompetanseheving også må gjelde for medlemmer i kapittel 5. Dette prinsippet finner vi også støtte for i pkt. 5.4, hvor det blant annet fremgår at Det skal være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling. Relevant etter-/videreutdanning skal vektlegges. 3.3 Forhandling for ledere Lederne i kommunal sektor har sin lønnsutvikling knyttet til ulike forhandlingsbestemmelser avhengig av hvilket ledernivå de befinner seg på. Lederstillinger som ikke innehar budsjett-, økonomi- og personalansvar, er i hovedsak omfattet av kapittel 4. Det vil si at de har både sentral og lokal lønnsutvikling, og følgelig er de omfattet av forhandlingsbestemmelsene som er beskrevet ovenfor. Ledere i kapittel 4 inngår i lønnsmassen. Det betyr at de skal omfattes av lokale forhandlinger etter 4.A.1. Ledere med arbeidsgiverfunksjoner i kapittel 4 omfattes også av sikringsbestemmelsen i kapittel 4B, pkt. 5 hvor det fremgår at Ledere som er tildelt vesentlige arbeidsgiverfunksjoner, skal avlønnes høyere enn dem de ser satt til å lede. Unntak for ordningen er i de tilfeller underordnede har særskilt avlønning pga spesiell kompetanse/spisskompetanse, retrettstilling eller andre særskilte forhold. 17

18 Denne sikringsbestemmelsen innebærer at lønnsrelasjonen som var før lønnsoppgjøret, må rettes opp administrativt. Man skal altså ikke bruke av den lokale potten for å gjenopprette relasjonen til de underordnede. Ofte kommer ledere dårligere ut i de sentrale forhandlingene enn ansatte som er på minstelønnsnivå, fordi minstelønnene heves prosentvis mer enn det generelle tillegget. Derfor er det viktig å ha særskilt oppmerksomhet på ledere og at ovennevnte sikringsbestemmelse overholdes Andre ledere (enhetsledere) avlønning Lønn til ledere som i sin stilling innehar et selvstendig delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar, fastsettes etter forhandlinger lokalt. Forhandlingene gjennomføres en gang per år. Det kan ved forhandlinger avtales at hele eller deler av lønnsfastsettelsen foretas av arbeidsgiver. Forhandlinger etter denne bestemmelsen bør gjennomføres i tidsrommet mellom og hvert år. Grunnlaget for forhandlingene er blant annet ett eller flere av følgende kriterier: Endret ansvarsområde Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens mål Utøvelse av lederskap Betydelige organisatoriske endringer Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft Ledere som kommer inn under denne bestemmelsen, har budsjett-, økonomi- og personalansvar. Det skal til enhver tid være fastsatt hvilke ledernivåer som skal innplassert i kapittel 3, 4 eller 5. Og den enkelte leder skal selvsagt være kjent med sin kapitteltilhørighet. Det vises i denne sammenheng til pkt nr. 3: Partene lokalt skal avtale hvilke lederstillinger som omfattes av pkt Ved uenighet avgjør kommunen/fylkeskommunen/virksomheten innplasseringen i tråd med vedtatt organisasjonsstruktur. 3.4 Økonomi knyttet til kapittel 3 Det er viktig å merke seg at ledere som er innplassert i kapittel 3 pkt , kun får sin lønnsutvikling lokalt. Det betyr at selv om kriteriene ovenfor skal danne grunnlag for forhandlingene, er det naturlig å forvente at de skal gis en årlig lønnsutvikling som minst er på nivå med tariffområdet for øvrig. Dette prinsippet støttes av formuleringen i pkt : Ledere omfattet av og skal normalt være sikret en årlig lønnsutvikling. Vi legger til for vår del at det vil være naturlig å forvente at lønnsutviklingen ikke skal være dårligere enn det som blir gitt i generelle tillegg til ansatte i kapittel 4. Kriteriene har også en svakhet i forhold til at det kun er to av kulepunktene ( 2 og 3) som ligger innenfor den ansattes kontroll. Men også kulepunkt 2 kan fremstå som diffuse hvis virksomheten ikke har tydelige og konkrete mål. Merk at overskriften inneholder blant annet. Det betyr at de opplistede kriteriene ikke er uttømmende. Overheng og glidning Her gjelder de samme prinsippene som er beskrevet under forhandlinger i kapittel 5. 18

19 Anke Oppnås ikke enighet, avgjøres tvisten ved lokal nemnd eller pendelvoldgift, jf Hovedavtalen del A 6-2. Lønnstvister bør være avgjort innen 2 måneder etter gjennomførte forhandlinger. Bestemmelsen om anke gjelder ikke når det er avtalt at lønnen fastsettes av arbeidsgiver. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Kommer partene ikke til enighet, kan tvisten ikke ankes. Arbeidsgivers siste tilbud skal da vedtas. De samme prinsippene om årsak til brudd i forhandlingene som er beskrevet under 4.A.1, gjelder også her. Vi nevner også at bestemmelsen har en hjemmel som gir mulighet til forhandlinger utenom de lokale forhandlingene. Ved behov kan partene oppta forhandlinger i tillegg til de årlige lønnsforhandlingene. Her finnes ingen tvistemulighet Lederavlønning toppledere Lønn til A) Administrasjonssjef/rådmann, assisterende administrasjonssjef/assisterende rådmann, samt C) Rådmannens tilsvarende toppledergruppe (forstås som kommunalsjef, kommunaldirektør, etatssjef eller ledere på tilsvarende nivå. Disse får sin lønn fastsatt av kommunen. Her gjelder kriteriene som nevnt under 3.4.2, unntatt første kulepunkt. Ledere i kapittel 5 Kapittel 5 har også en stillingskode for leder (8451 Leder). Medlemmer som er ansatt i denne stillingskoden, har også kun lokal lønnsdannelse. Forhandlingene foregår etter de samme prinsipper som øvrige ansatte i kapittel Strategi 4.1 Grunner til mer lønn I planleggingen av argumentasjon for krav i lokale forhandlinger kan man velge flere innfallsvinkler. Vi har i det følgende listet opp en del gode grunner til at det skal gis mer lønn. Denne listen er ikke ment å være utfyllende, men kan fungere som en inspirasjonskilde i diskusjonene om prioriteringer og strategier: Lederansvar o antall ansatte o budsjettomfang o verv, funksjoner o med mer 19

20 Faglig ansvar o for visse brukere o eneansvar for et område o spesielle funksjoner o med mer Kompetanse o videreutdanning o spesialistgodkjenning o erfaringskompetanse / ansiennitet Spesielle funksjoner eller arbeidsoppgaver o opplæringsansvar o ansvar for studenter o ansvar for innkjøp/materiell o med mer Likelønn Stimuleringstiltak, for motivasjon og belønning Mål- og resultatoppnåelse, produktivitet, effektivitet Fleksibilitet, for eksempel vilje til å endre arbeidstid Kompensasjoner og godtgjørelser, for eksempel bilgodtgjørelse Endringer i ansvarsområder og arbeidsoppgaver For å rekruttere og beholde arbeidskraft Alle disse begrunnelsene kan brukes på ulike måter. Man kan argumentere på basis av det som i neste punkt er kalt en individvurdering, en stillingsvurdering eller en markeds-/ relasjonsvurdering. For eksempel kan man, dersom lederansvaret er valgt som strategi for mer lønn, argumentere med: lederens egenskaper, resultater, kvalifikasjoner og lignende (individvurdering). ansvar tillagt stillingen, krav til kompetanse eller belastning som stillingen medfører (stillingsvurdering). sammenlignbare stillingers lønnsnivå (relasjonsvurdering). På samme måte kan man nyansere de andre punktene i listen. 4.2 Kriterier for lønnsfastsettelse Kriteriene for lønnsfastsettelse bør ha en klar utforming, være stabile, forutsigbare og kjente for alle ansatte. De ansatte bør være involverte i utformingen, slik at de får en felles forståelse for hvorfor kriteriene er valgt. Kriteriene man benytter, må være rettferdige og så objektive som mulig. De må stå i forhold til kompetanse, ansvar, arbeidsbelastning og personlige egenskaper. At kriteriene skal være rettferdige, betyr ikke i denne sammenhengen at alle ergoterapeuter /fysioterapeuter innen samme stilling skal ha samme lønn. Tvert imot ønsker man at alle skal ha lik avlønning, blir resultatet kanskje at ingen går opp i lønn. Kriterier for individuell lønnsplassering kan deles inn i tre hovedgrupper: 1. Stillingsvurdering 2. Individvurdering 20

21 3. Markedsvurdering / relasjonsvurdering 4.3 Stillingsvurdering Stillingsvurderingen må ta utgangspunkt i krav til kompetanse og hvilket ansvar og hvilken arbeidsbelastning stillingen medfører. Dette kan framgå av stillingsbeskrivelsene. Det sier seg selv at det må legges ulike kriterier til grunn for de ulike ergoterapeutstillingene. Kriterier for stillingsvurdering kan f.eks. være: Kompetansekrav Utdanning Praktisk erfaring Ferdighetskrav Kommunikasjon Praktiske ferdigheter Ansvar Personal- og arbeidsledelse Ansvar for økonomi og materiell Ansvar for mennesker (brukere) Ansvar for faglig utvikling Kompleksitet Planlegging og organisering Problemløsning Vurdering Arbeidsbelastning Fysisk belastning Psykisk belastning 4.4 Individvurdering Individvurderingen må ta utgangspunkt i stillingsvurderingen og være en vurdering av hvordan den enkelte evner å fylle kravene i sin stilling. Individvurdering kan være en side ved lønnsforhandlingene som det er vanskelig å få gjennomslag for blant medlemmene. Men det er store muligheter for at slike argumenter kan få tilslutning hos arbeidsgiver. Som en del av strategien for lokal lønnsdannelse bør dere bli enige om hvilke individkriterier dere ønsker å vektlegge, og gjøre disse kjent for medlemmene. Kriterier for individvurdering kan f.eks. være: Idérikdom og initiativ Dyktighet Arbeidsprestasjoner Serviceinnstilling Evne til å løse problemer Samarbeids- og kommunikasjonsevne Omstillingsevne og fleksibilitet Faglig skolering og tyngde Teoretiske kunnskaper Lederegenskaper Evne til å administrere Beslutningsevne Utviklingsmulighet Lang og/eller bred erfaring Stressterskel Pålitelighet Analytiske evner 21

22 Er det vanskelig å skille mellom terapeuter innen samme kategori på bakgrunn av kriteriene, kan det være lurt å ta hensyn til stabilitet og prioritere terapeuter med lang og/eller bred erfaring. Dette er stort sett et kjent, akseptert og objektivt kriterium som skaper liten diskusjon i ettertid. 4.5 Markedsvurdering / relasjonsvurdering Om en arbeidsplass sliter med stor gjennomtrekk av ergo-/fysioterapeuter eller har ubesatte stillinger i disse gruppene, vil dette ofte være argumenter for lønnsøkning arbeidsgiver kan støtte. Kriterier for markedsvurdering kan f.eks. være: Rekrutteringsmuligheter Tilbud og etterspørsel på arbeidskraft Beholde kvalifisert personale Virksomhetens egen økonomi Sammenlignbare stillinger i eget og andre tariffområder 4.6 Brudd organisatorisk behandling NB! Det er forbundskontoret som avgjør om forhandlingene skal ankes. Det er derfor nødvendig å klarere dette med forbundskontoret før man går til brudd. Hvis man tror det kan bli brudd, og man forhandler utenom vanlig arbeidstid, må man derfor avtale at noen i forbundskontoret er tilgjengelig på mobiltelefon. Dersom man ikke kommer til enighet i forhandlingene, kan det bli aktuelt å gå til brudd. Dette innebærer at forhandlingene avsluttes med en bruddprotokoll som konkluderer med at partene ikke kom til enighet. Bruddprotokollen skal inneholde arbeidsgivers siste tilbud og forbundets opprinnelige krav. Forbundskontoret kan da anke. Prosedyrer Opplysninger som må følge bruddet/anken: En kort fremstilling av saken utformet etter samme oppsett som det som brukes ved sentral ankenemnd. Malen inneholder fem punkter, og vi skal kort redegjøre for hvilke opplysninger som er viktige å ha med under de ulike punktene. Hjemmel for behandling av tvisten i ankeutvalget Det går klart frem av malen hvilke formelle opplysninger som skal fylles ut. 1. NFFs/Ergoterapeutenes krav Under dette punktet legges ved eller limes inn organisasjonens krav, dvs. det opprinnelige kravet og det siste kravet før bruddet (bruk kravskjema dersom det finnes). 2. Arbeidsgivers tilbud til NFF/Ergoterapeutene Arbeidsgivers samlede tilbud til organisasjonen (kommer frem av siste tilbud). Dersom arbeidsgiver har trukket tilbake tilbud underveis i forhandlingene, skal dette komme frem i en kort oppsummering av selve forhandlingsprosessen. 22

23 3. Begrunnelse for anken Det er behov for en kort begrunnelse for hvorfor NFF/Ergoterapeutene brøt forhandlingene. Stikkord her kan være: Dårlig økonomisk resultat. Resultat ikke i tråd med referat/prioriteringer fra drøftingsmøtet. Resultat ikke i tråd med de sentrale føringene (i protokoll fra lønnsoppgjøret eller Riksmeklerens skisse) Manglende likelønnsprofil. Manglende uttelling for kompetanse/kompetanseheving. Brudd på retningslinjer om god forhandlingsskikk. Ikke reelle forhandlinger. Andre spesielle forhold hvilke? Punktene er ikke uttømmende og begrunnelsen bør utdypes noe. 4. Påstand Påstanden skal inneholde hva som skal til, i tillegg til siste tilbud, for at NFF/Ergoterapeutene skal kunne godta det lokale oppgjøret. Gjenstår det krav på grupper eller personer, settes disse opp i prioritert rekkefølge. Særlig der det er stort sprik mellom forbundets siste krav og arbeidsgivers siste tilbud, er det viktig at vi i påstanden kan peke på hva som er det/de absolutt viktigste gjenstående kravet/kravene. Det vil si at det trengs en streng prioritering av hva som skal med i påstanden. Husk at forhandlingene er avsluttet. Erfaringsmessig er det vanskelig å få gjennomslag for omfattende krav i den organisatoriske behandlingen sentralt. Skyldes bruddet at forhandlingene ikke har skjedd i tråd med retningslinjene for lokale forhandlinger, eller uenighet om disponering av potten (kostnadsberegning), og dette gjelder for flere organisasjoner, kan for eksempel påstanden være at forhandlingene må gjenopptas og skje i tråd med retningslinjene. Vær nøye med utformingen av prosesskriftet I tillegg til ovenstående punkter lages en kort oppsummering fra selve forhandlingsprosessen som kan benyttes som bakgrunnsinformasjon for kontakten med KS. Eksempler på opplysninger som kan være av interesse: Medlemmenes lønnsmasse og pottens størrelse. God statistikk og oversiktlig oppsett av krav og tilbud. Lønnsnivåer også før siste sentrale oppgjør særlig der kravet begrunnes i gjenopprettelse av relasjoner. Nødvendig tid til forarbeidet før forhandlingene? (drøftingsmøter, kravsfrister med mer) Referat fra drøftingsmøtet er resultatet av forhandlingene i tråd med referat og sentrale føringer? Forhandlingsklima og forhandlingsvilje. Trakk arbeidsgiver tilbake tilbud uten godkjenning? Kostnadsberegning av krav og tilbud. Brudd fra andre organisasjoner? Hvem? 23

Lokal lønnspolitikk i KS. Hva omfatter lokal lønnspolitikk? Lønnspolitisk dokument (lønnspolitisk plan)

Lokal lønnspolitikk i KS. Hva omfatter lokal lønnspolitikk? Lønnspolitisk dokument (lønnspolitisk plan) Lokal lønnspolitikk i KS Lokal lønnspolitikk i KS Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter en lokal lønnspolitikk, jf. kapittel 3, pkt. 3.2, som skal gjøres kjent for alle ansatte. Arbeidsgiveren

Detaljer

Unio-kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2012

Unio-kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2012 Unio-kommunes krav II Hovedtariffoppgjøret 2012 Krav II 17. april 2012 kl. 13.00 Unio viser til krav I, levert 29. mars kl. 0900, og opprettholder disse med følgende endringer/tilføyelser: Kapittel 1 Fellesbestemmelser

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta

Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger. Arbeidslivsavdelingen i Delta Hovedtariffoppgjøret KS 2014 Lokale forhandlinger Arbeidslivsavdelingen i Delta Resultat økonomi Generelt tillegg til alle på 2,15 % Minimum kr. 8.500 Virkningsdato: 1.5.2014 Endringer i minstelønnstabellen

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

-SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET. Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015

-SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET. Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015 -SPILLEREGLER -FOR -LOKALE FORHANDLINGER -I -KS-OMRÅDET Adv. Per Chr Rogdar, Holmen fjordhotell, 11. mars 2015 1 Oversikt over Hovedtariffavtalen Kap 0: Hovedavtalen del A Forhandlingsordningen Kap 1:

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 3.4 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 3.4 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger Kurs ATV-vgo, Troms

Lokale lønnsforhandlinger Kurs ATV-vgo, Troms Lokale lønnsforhandlinger Kurs ATV-vgo, Troms 12.-13.10.2010 Lokale forhandlinger lokal pott kap. 4.A.1 0,85% med virkningsdato 1.8.2010 0,25% med virkningsdato 1.1.2011 Den samlede potten beregnes på

Detaljer

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012

TARIFFREVISJONEN. Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde. 1.mai 2012 DOK 2 14.JUNI 2012 KL 14.00 TARIFFREVISJONEN Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjons tariffområde 1.mai 2012 Fagforbundet Musikernes fellesorganisasjon Fellesorganisasjonen Delta Kateketforeningen

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2017 Dokument nr.: 17/00676-6 Arkivkode: 0 Dato: 01.06.2017 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret 2017 - iverksetting og kommentarer

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer. Vedtatt i kommunestyret , sak K 16/150

Lønnspolitiske retningslinjer. Vedtatt i kommunestyret , sak K 16/150 Lønnspolitiske retningslinjer Vedtatt i kommunestyret 15.12.2016, sak K 16/150 INNHALD: 1 Innledning...3 2 Formålet med den lokale lønnspolitikken...3 3 Grunnlaget for den lokale lønnspolitikken...3 4

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser 3.2 Lokal lønnspolitikk siste setning endres slik: Arbeidstakere i foreldrepermisjoner og andre lønnede permisjoner skal gis muligheter for lønnsutvikling

Detaljer

Lokale forhandlinger i KS 2017 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål

Lokale forhandlinger i KS 2017 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål Lokale forhandlinger i KS 2017 Tips, økonomi og ofte stilte spørsmål I 2017 er det forhandlinger i alle kapitler i KS-avtalen. Lokale forhandlinger er forhandlinger mellom lokale parter, for eksempel mellom

Detaljer

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012

Lokale forhandlinger. Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Lokale forhandlinger Kurs for lokallagsledere og hovedtillitsvalgte 10.-11. oktober 2012 Resultat, protokoller, tabeller, møteboka Gå inn på din medlemsgruppe og velg «lønnsoppgjøret 2012» s2 Resultat,

Detaljer

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE

LEKA KOMMUNE. Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE LEKA KOMMUNE Lønnspolitisk handlingsplan LEKA KOMMUNE Vedtatt av / -2015 Innledning: Av Hovedtariffavtalen følger at lønnssystemet i kommunal sektor forutsetter en lokal lønnspolitikk. Den lokale lønnspolitikken

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2012 KS TILBUD NR. 3 27. april 2012 kl. 09.30 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2012 Det vises til KS` tilbud nr. 1 og 2 av hhv. 29. mars og 20. april 2012. For øvrig legger KS

Detaljer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer

Hemne kommune. Lønnspolitiske retningslinjer 05/1531-2 Hemne kommune Vedtatt i Hemne kommunestyre som sak 53/06 den 29.08.06 2 Innhold 1. FORMÅL... 3 2. VIRKEOMRÅDE... 3 3. GRUNNLAG FOR VURDERING AV LOKAL LØNN... 3 3.1 GENERELLE FØRINGER... 3 3.1.1

Detaljer

Foto: JA Reklame. Dato

Foto: JA Reklame. Dato Foto: JA Reklame Dato 18.09.14 1 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE 1. Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kapt. Lønnspolitikk, og ses i sammenheng med dette.

Detaljer

Leka kommune Personalkontoret

Leka kommune Personalkontoret (Først i samme møte innkalles ADU inkl. samtlige tillitsvalgte til diskusjonsmøte med tema: ansettelser, status lederstillinger, politisk/administrativ tilsetting mv) INNKALLING TIL DRØFTINGSMØTE KOMMUNESTYRESALEN

Detaljer

Det vises til tidligere Tariffnytt som omhandler detaljene i årets oppgjør, og at resultat er godkjent for de fire ovennevnte tariffavtaler.

Det vises til tidligere Tariffnytt som omhandler detaljene i årets oppgjør, og at resultat er godkjent for de fire ovennevnte tariffavtaler. Nr: 45/2012/MP Dato: 24.08.2012 Sendt til: Virksomheter som er bundet av Landsoverenskomst for barnehager, Landsoverenskomst for helse og sosial m.v., Landsoverenskomst for utdanning og Landsoverenskomst

Detaljer

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes

Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Tariffrevisjonen pr. 01.05.2015 resultatet kan iverksettes Partene har forhandlet om en regulering for 2. avtaleår, jf. HTA kapittel 4 pkt. 4.4. Forhandlingsresultatet er nå vedtatt av KAs styre og av

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. Grim Syverud, Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til tlf. Grim Syverud, Varamedlemmer møter etter nærmere innkalling Lillehammer kommune Lønnsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Lønnsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 15:00-15:15 Eventuelt forfall meldes til tlf. Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.no

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE

LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE LOKAL LØNNSPOLITIKK I TRONDHEIM KOMMUNE Vedtatt i lønnsutvalg 3.mai 2006 og revidert av lønnutvalg juni 2011 INNDELING 1. Innledning..s 3 2. Hvem omfattes av lønnspolitikken s 4 3. Dagens lønnspraksis...s

Detaljer

Lønnspolitisk plan Lenvik kommune

Lønnspolitisk plan Lenvik kommune 2013-2014 Lenvik kommune 1. INNLEDNING Det vises til lønnspolitisk plan for Lenvik kommune, vedtatt av partsammensatt utvalg 04.10.07. I h.h.t kommunens vedtatte planstrategi skal lønnspolitisk plan, strategisk

Detaljer

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 5

Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 5 Lokale forhandlinger 2013 lønnspolitisk drøftingsmøte kap 5 Disposisjon / agenda Rede grunnen for gode forhandlinger jfr HTA 3.2.1 HTA om kapittel 5 Foreslått revisjon av lokal lønnspolitikk Verktøy og

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer RISSA KOMMUNE Lønnspolitiske retningslinjer Rissa kommune Vedtatt i administrasjonsutvalget 20.2.2012 1 Innhold 2 Formål... 3 3 Virkeområde... 3 3.1 Lederstruktur... 3 3.2 Avgrensing... 3 4 Grunnlag for

Detaljer

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget

Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Trøgstad kommune Lønnspolitikk i Trøgstad kommune Forhandlingsutvalget Oppdatert pr. 18.09.14 Innhold 1. Formål 2. Fastsetting av lønn 3. Kriterier ved lokale forhandlinger 4. Gjennomføring av lokale forhandlinger

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014

LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 LØNNSPOLITISK PLAN FOR SOKNDAL KOMMUNE 1.5.2012 30.4.2014 Vedtatt av Administrasjonsutvalget 11.9.2012 Sak: 08/1308 dok 19 Arkiv: 144 A. INNLEDNING Hovedtariffavtalen regulerer forhold knyttet til lønn

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene.

P R O T O K O L L. 2. Opplæring Partene er enige om at det skal gjennomføres felles partsopplæring i overenskomstene. P R O T O K O L L Til protokollen 1. Utvalg Seniorpolitikk Det nedsettes et partssammensatt utvalg s skal vurdere og eventuelt foreslå ulike virkemidler for å få eldre arbeidstakere til å stå lenger i

Detaljer

B/ Sentrale lønnstillegg pr og nytt lønnssystem fra

B/ Sentrale lønnstillegg pr og nytt lønnssystem fra B/10-2014 Sentrale lønnstillegg pr. 1.5.2015 og nytt lønnssystem fra 1.5. 2015 Utskriftsdato: 5.1.2018 06:00:11 Status: Gjeldende Dato: 16.12.2014 Nummer: B/10-2014 Utgiver: KS Dokumenttype: Rundskriv

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte forslaget er vedtatt B-rundskriv nr.: B/06-2012 Dokument nr.: 11/02117-24 Arkivkode: 510 Dato: 05.07.2012 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Tariffrevisjonen pr. 1.5.2012 - det anbefalte

Detaljer

Lokale forhandlinger 2016 lønnspolitisk drøftingsmøte

Lokale forhandlinger 2016 lønnspolitisk drøftingsmøte Lokale forhandlinger 2016 lønnspolitisk drøftingsmøte 29.08.16 Tidsplan for drøftingsmøte Kl. 12.00: Felles innledning for kapittel 3 og kapittel 5. Ca. kl. 13.00: Kriterier og føringer kapittel 5 Ca.

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 3 27. april 2016 kl. 09.00 Innledning Akademikerne viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse så fremt ikke annet framgår i krav 3. Akademikernes

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Godkjent i kommunestyret den: XXXXX 1 INNHOLD 1. Innledning 2. Målsetting 3. Grunnlag for lønnspolitikken 4. Kriterier 5. Utøvelse av lokal lønnspolitikk gjennomføring

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 01.06.2016 kl. 08.30 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 46 Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30

Leka kommune. Administrasjonsutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 17.03.2015 Tidspunkt: 10:30 Administrasjonsutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer

HTA anno lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer HTA anno 2017 - lokal lønnsdannelse - ingen lønnstabell - økt lokal handlefrihet - lønnsrammer i prosent - ingen sentrale justeringer 2 Prosessen frem til HTA 2017 3 Rammene rundt oppgjøret - partene 4

Detaljer

Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe.

Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe. Lønnspolitisk dokument Innledning Dokumentet er utarbeidet i partssammensatt arbeidsgruppe i 2005, revidert i 2009, 2013 og 2016. Fylkesrådmannens ledergruppe har vært styringsgruppe. Vedtatt av lønnsutvalget

Detaljer

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune

Lønnspolitisk plan for. Hattfjelldal kommune Lønnspolitisk plan for Hattfjelldal kommune Forslag til revidert utgave av 12.09.2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. MÅLSETTING... 4 Overordnet mål... 4 Mål... 4 3. GRUNNLAG FOR LØNNSPOLITIKKEN... 4 4.

Detaljer

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner

HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner HVA ER LOKAL LØNNSPOLITIKK? Noen konkrete eksempler fra forskjellige kommuner APRIL 2014 Lokal lønnspolitikk Lønnssystemet i Hovedtariffavtalen (HTA) i KS forutsetter at partene utarbeider en lokal lønnspolitikk,

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Elise Skauen, Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 12/

SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Randi Elise Skauen, Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 12/ SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Randi Elise Skauen, Arkiv: 515 Arkivsaksnr.: 12/15114-1 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER HØSTEN 2012 Rådmannens forslag til vedtak: 1. De lokale lønnsforhandlignene gjennomføres etter

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016

Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Lønnspolitisk plan for Kåfjord kommune 2014 2016 Vedtatt i Administrasjonsutvalget 08.12.2014- Sak 15/14 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING...4 1.1 Mål for den lokale lønnspolitikken...4 1.2 FORHANDLINGSUTVALG..5

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer

Lønnspolitiske retningslinjer Lønnspolitiske retningslinjer Verran kommune 18.09.12 Vedtatt av Administrasjonsutvalget Innhold 1. Innledning... 3 2. Hovedmål... 3 3. Målsettinger med retningslinjene... 4 4. Beskrivelse av lønnssystemet

Detaljer

Resultatene i den enkelte landsoverenskomst følger nedenfor. Protokollen i sin helhet kan du laste ned her.

Resultatene i den enkelte landsoverenskomst følger nedenfor. Protokollen i sin helhet kan du laste ned her. Nr: 15/2015/BW Dato: 17.06.2015 Sendt til: Virke-medlemmer som er bundet av: Landsoverenskomst for barnehager, Landsoverenskomst for utdanning, Landsoverenskomst for helse og sosial tjenester, Landsoverenskomst

Detaljer

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 10.09.2014 Tid: 10:00 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 eller e-post:

Detaljer

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser

Kapittel 3 Generelle lønns- og stillingsbestemmelser KS krav/tilbud nr. 3 av 28. april 2010 kl. 16.00 Vedlegg 3 KS forslag til endringer fremkommer i kursiv og gjennomstreket tekst. Kommentarer er merket med fet understrek. Kapittel 3 Generelle lønns- og

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:

Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato: Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk

Detaljer

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT 2009 2012 1. Innledning Lønnspolitisk dokument er forankret i Rogaland fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi og skal være retningsgivende for videre arbeid.

Detaljer

BTV - tariffkonferansen. Hege Mygland, 9. juni 2016

BTV - tariffkonferansen. Hege Mygland, 9. juni 2016 BTV - tariffkonferansen Hege Mygland, 9. juni 2016 agenda PROGRAMMET Informasjon om årets sentrale tariffoppgjør. Tariffmessige føringer for praktisk gjennomføring av lokale forhandlinger, herunder også

Detaljer

Lønnspolitiskplan 2014 2018

Lønnspolitiskplan 2014 2018 Lønnspolitiskplan 2014 2018 Vedtatt i kommunestyret: 17.06.2014 K.sak: 43/14 Gjeldende fra: 18.06.2014 30.06.2018 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET... 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere...

Detaljer

TARIFFREVISJONEN 1. MAI DOK kl

TARIFFREVISJONEN 1. MAI DOK kl TARIFFREVISJONEN 1. MAI 2004 DOK 3 22.04.04 kl. 13.30 Det vises til krav fra LO Kommune framsatt i dok.1 og dok 2. Det fremmes med dette krav i tilknytning til hovedtariffavtalen kapittel 3 Generelle lønns-og

Detaljer

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no

-HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET. -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no -HOVEDAVTALE -HOVEDTARIFFAVTALE -I KS-OMRÅDET -v/liv Torill Evenrud, sektoransvarlig kommune -liv@econa.no 1 Disposisjon 1. Oversikt over avtaleverket 2. Hovedavtalen del B A. Samarbeid og medbestemmelse

Detaljer

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER

TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Nr: 38/2014/CFA Dato: 23.06.2014 Sendt til: Medlemmer som er bundet av Landsoverenskomst for Barnehager. TARIFFOPPGJØRET 2014 LANDSOVERENSKOMST FOR BARNEHAGER Virke og arbeidstakerorganisasjonene ble 13.

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Lønnsutvalget 16.09.10 LØNNSPOLITISK PLAN FOR STEINKJER KOMMUNE Rammer Denne planen tar utgangspunkt i det arbeidsgiverpolitiske dokumentet, kap. Lønnspolitikk,

Detaljer

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel:

Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING. Hjemmel: Arkivsaksnr.: 12/1290-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET PER 1.5.2012 - URAVSTEMMING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Forhandlingshjemler i statens tariffområde

Forhandlingshjemler i statens tariffområde Forhandlingshjemler i statens tariffområde C-kurs stat Lokale forhandlinger i statens tariffområde Dublin 2.10. 5.10.2012 advokat/rådgiver Bente A. Kvamme Tariffområder Statlig sektor KS Oslo Kommune Spekter

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet

SAKSFRAMLEGG. Saksgang. Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet SAKSFRAMLEGG Saksgang Utvalg Møtedato Utvalgssak Formannskapet Arkivsaksnr: 2014/5995 Klassering: 515 Saksbehandler: Karsten Saugestad LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER FOR STEINKJER KOMMUNE Trykte vedlegg:

Detaljer

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

Statlig tariffområde. Tariffhøring 2012. Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 Statlig tariffområde Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

Kommunestyret anbefales å stemme JA til det anbefalte meklingsresultat.

Kommunestyret anbefales å stemme JA til det anbefalte meklingsresultat. Arkivsaksnr.: 10/629-2 Arkivnr.: 512 Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2010 - URAVSTEMMING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne

Detaljer

VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE. Administrasjonsutvalget. Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART

VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE. Administrasjonsutvalget. Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART VENNESLA KOMMUNE VEDLEGGSHEFTE Administrasjonsutvalget Dato: 20.01.2015 kl. 9:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 SAKSKART 1/15 13/03041-8 Arbeidsgiverpolitikk i Vennesla kommune

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

LS-sak 41/2016 Hovedtariffoppgjøret Status

LS-sak 41/2016 Hovedtariffoppgjøret Status Arkivsak-dok. 16/00050-20 Saksbehandler Helga Melsom FELLESORGANISASJONEN MEDLEM AV LANDSORGANISASJONEN I NORGE Saksgang Møtedato Landsstyret 2015-2019 14.06.2016 LS-sak 41/2016 Hovedtariffoppgjøret 2016

Detaljer

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE.

ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Wenche Håvik Arkiv: 520 Arkivsaksnr.: 15/4253 Sign: Dato: Utvalg: Administrasjonsutvalget 11.11.2015 ORIENTERING OM LOKAL LØNNSPOLITIKK I KARMØY KOMMUNE. Rådmannens forslag

Detaljer

KS-området. Tariffhøring Si din mening om lønnsoppgjøret 2012

KS-området. Tariffhøring Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Tariffhøring 2012 KS-området Si din mening om lønnsoppgjøret 2012 Hvilke krav bør prioriteres? Hva skal til for at våre medlemsgrupper får bedre uttelling gjennom de ulike lokale forhandlingsbestemmelsene?

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014

HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014 HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. MAI 2014 KS TILBUD NR. 3 30. april 2014 kl. 10.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1.5. 2014 KS opprettholder krav/tilbud nr. 1 og 2 av hhv. 3. og 24. april 2014 med mindre annet fremkommer.

Detaljer

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk

Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk Lønnsdannelse Lønnsprosesser Personalpolitikk FKT 20. mars 2013 Trygve Nøst, KS Bedrift Små bedrifter, særlige utfordringer Partene i bedriften: Arbeidsgiver: Daglig leder, styreleder Arbeidstaker: De

Detaljer

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE

MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Agdenes kommune MØTEINNKALLING ARBEIDSGIVERREPRESENTANTENE Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Rådhuset Møtedato: 12.09.2012 Tid: 09:45 Eventuelt forfall meldes til tlf. 72 49 22 00 Varamedlemmer

Detaljer

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune

Lønnspolitisk plan. for. Flekkefjord kommune Lønnspolitisk plan for Flekkefjord kommune Vedtatt av: 22.02.2007 1 Innhold 1. Målet for lønnspolitikken 1.1 Innledning 1.2 Kommunens lønnspolitikk 1.3 Målet med den lønnspolitiske planen 1.4 Hvem planene

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Personalsjefsamling Rogaland Det nye sentrale lønnssystemet Utfordringer og muligheter med mer.

Personalsjefsamling Rogaland Det nye sentrale lønnssystemet Utfordringer og muligheter med mer. Personalsjefsamling Rogaland Det nye sentrale lønnssystemet Utfordringer og muligheter med mer. Bergen, 29. august 2016 Spesialrådgiver Karsten K. Langfeldt KS Forhandling Hovedelementer i 2016 - resultatet

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016

LØNNSPOLITISK PLAN 1. mai 2014-30. april 2016 Vågan kommune Personal- og lønnsavdeling Dato: Vår ref: Arkivkode: 14.10.2014 14/15529 FE- Deres ref: Saksbehandler: Lill-Tove Halden, tlf:, e-post: lill.tove.halden@vagan.kommune.no LØNNSPOLITISK PLAN

Detaljer

Lønnspolitisk plan. Vedtatt av Administrasjonsutvalget i sak 4/17

Lønnspolitisk plan. Vedtatt av Administrasjonsutvalget i sak 4/17 Lønnspolitisk plan 2017 2018 Vedtatt av Administrasjonsutvalget i sak 4/17 Innhold 1. INNLEDNING 3 2. OPPBYGGING AV LØNNSSYSTEMET 3 2.1 HTA kapittel 3.4 Ledere 3 2.2 HTA kapittel 4 3 2.3 HTA kapittel 5

Detaljer

Gjennomføring av lokale forhandlinger i NHO-området

Gjennomføring av lokale forhandlinger i NHO-området Gjennomføring av lokale forhandlinger i NHO-området - Et tipshefte for tillitsvalgte Innhold Lokale forhandlinger i NHO-avtaler... 2 1. Generelt om lokale forhandlinger... 2 2. Hvem gjennomfører lokale

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer

Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten. Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting og kommentarer B-rundskriv nr.: B/3-2015 Dokument nr.: 15/00727-3 Arkivkode: 0 Dato: 02.06.2015 Saksbehandler: KS Forhandling Til: Kommunen / fylkeskommunen / virksomheten Mellomoppgjøret pr. 1.mai 2015 - Iverksetting

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune

Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune 1 Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 den 18.09.2007 Saksnr i Ephorte: 2007/2778 2 Vedtatt av Trysil kommunestyre i sak 07/46 1. Personalpolitiske

Detaljer

Tariffoppgjøret 2012 i KS

Tariffoppgjøret 2012 i KS Tariffoppgjøret 2012 i KS Lokale forhandlinger høsten 2012 Forhandlingsavdelingen Tariff 2012 - KS www.delta.no Økonomisk ramme Lønnselementene i meklingsløsningen består i hovedsak av fire deler: Generelt

Detaljer

Kurs i lokale lønnsforhandlinger

Kurs i lokale lønnsforhandlinger Kurs i lokale lønnsforhandlinger Gardermoen 21. september og Bergen 22. september 2017 Mona Charlotte Sjødal Randi Moskvil Letmolie Kursets temaer Oversikt over HTAs bestemmelser om lokale forhandlinger

Detaljer

ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING. Lønnspolitiske retningslinjer RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG:

ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING. Lønnspolitiske retningslinjer RÅDMANNEN SITT FRAMLEGG: ÅMLI KOMMUNE SAKSUTGREIING Utv.saksnr: Møtedato: Utval: 16/29 12.09.2016 Administrasjonsutvalet Arkivref: 2016/718-6 Saksbeh.: Terje Beruldsen, Leiar Eining: Rådmannens stab Dir.tlf.: 37 18 52 02 E-post:

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET

HOVEDTARIFFOPPGJØRET HOVEDTARIFFOPPGJØRET PR. 1. MAI 2014 KA KRAV/TILBUD NR. 2 19. JUNI 2014 KLOKKEN 16:00 I. ØKONOMI 2014 a) Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 2,15 % av den enkeltes grunnlønn pr 30.04.2014,

Detaljer

Tariff 2017, særavtaleforhandlinger høsten 2017 m.m.

Tariff 2017, særavtaleforhandlinger høsten 2017 m.m. Tariff 2017, særavtaleforhandlinger høsten 2017 m.m. Personalledernettverket i Nord-Trøndelag Kommunenes Hus, 4. mai 2017 «En selvstendig og nyskapende kommunesektor» Stikkord Avlastersaken Mellomoppgjøret

Detaljer

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013

MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 MELLOMOPPGJØRET 1. MAI 2013 KS TILBUD NR. 3 30. april 2013 kl. 17.30 Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2013 1. Økonomi A. HTA kapittel 4 Generelt tillegg Det gis et generelt tillegg på 0,75 % av den enkeltes

Detaljer

MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 8/12 12/1239 LOKALE FORHANDLINGER 2012

MØTEINNKALLING. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 8/12 12/1239 LOKALE FORHANDLINGER 2012 Rådmannen Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Bystyresalen Møtedato: 20.09.2012 Klokkeslett: kl.12.00 MØTEINNKALLING Eventuelt forfall meldes på tlf. 78 94 23 31 eller på e-post til goril.samuelsen@vadso.kommune.no

Detaljer

INTERNT NOTAT. Rådmannen. Arbeidsgruppe lønnspolitisk plan. Innhold. KAPITTEL 1 1.1Målsetning for lønnspolitikken. KAPITTEL 2 Lønnsregulering

INTERNT NOTAT. Rådmannen. Arbeidsgruppe lønnspolitisk plan. Innhold. KAPITTEL 1 1.1Målsetning for lønnspolitikken. KAPITTEL 2 Lønnsregulering INTERNT NOTAT Rådmannen Til: Arbeidsgruppe lønnspolitisk plan Arkivkode Vår ref. Deres ref. Dato 520 &30 S.nr: 05/00121-008 Sbh: RL 09.06.2006 L.nr: 004998/05 Innhold KAPITTEL 1 1.1Målsetning for lønnspolitikken

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLATTFORM SAUHERAD KOMMUNE Sauherad kommune Side 1 av 9 LØNNSPOLITISK Sauherad kommune Side 2 av 9 LØNNSPOLITISK FORORD Lønnspolitisk plattform inngår som et av flere element i Sauherad kommunes

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer