Veileder for lokale lønnsforhandlinger 201. Privat avtaleområde

Transkript

1 Veileder for lokale lønnsforhandlinger 201 Privat avtaleområde

2 Veileder for lokale lønnsforhandlinger 2015 Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING LØNNSOPPGJØRET NITOS LØNNSPOLITIKK - LØNNSDANNELSE AVTALEFESTET OG INDIVIDUELT TILPASSET LØNN LOKAL LØNNSDANNELSE INDIVIDUELL OG DIFFERENSIERT LØNN KOMPETANSEBASERT LØNN MARKEDSBASERT LØNN HANDLINGSROM BESTEMMELSER I OVERENSKOMSTEN KRAV OM REELLE FORHANDLINGER KRITERIER FOR LØNNSFASTSETTELSE BRUK AV STATISTIKK I LØNNSFORHANDLINGENE INDIVIDUELL LØNNSFASTSETTELSE FORARBEID TIL FORHANDLINGER KRAVSOPPBYGGING RAMMEN OM FORHANDLINGENE TIPS TIL SELVE FORHANDLINGENE PROTOKOLL MEDLEMSINFORMASJON FRIST FOR GJENNOMFØRING AV LØNNSFORHANDLINGENE: 15. SEPTEMBER UENIGHET / BRUDD DEN ENKELTES LØNNSNIVÅ - GENERELLE RÅD OG ARGUMENTER LIKELØNN... 14

3 VEDLEGG 1: EKSEMPEL PROTOKOLL VEDLEGG 2: EKSEMPEL UENIGHETSPROTOKOLL... 16

4 1. Innledning Erfaring viser at det lønnsdannelsessystem som gir best resultat over tid er lokale forhandlinger med individuell lønnsfastsettelse. NITO har derfor som mål å gjennomføre lokale forhandlinger gjennom lokale tillitsvalgte, ettersom det er dere som har de beste forutsetninger for å kjenne forholdene på deres respektive bedrifter. Lokale forhandlinger med individuell lønnsfastsettelse innebærer at man forhandler på den enkelte arbeidsplass om en prosentvis lønnsøkning for hele gruppen. Denne potten er det deretter opp til ledelsen å fordele på den enkelte arbeidstaker. Ved at noen får mer enn andre, skapes det forskjeller man søker å utjevne ved neste runde. Dette gjelder både mellom ulike bedrifter og mellom arbeidstakere på samme bedrift. Dette forhandlingssystemet virker erfaringsvis langt mer dynamisk på sikt enn et system med sentral lønnsfastsettelse. For å gi en grunnleggende forståelse av gangen i forhandlingene, vil vi her gi en kortfattet oversikt over punktene i Overenskomsten mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og NITO som omhandler lønnsforhandlingene. Denne gjennomgangen vil også være aktuell for medlemmer tilknyttet avtalene med Virke, Samfo og medlemmer med direkteavtaler. Sistnevnte er NITO-grupper i bedrifter som ikke er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon. Dette fordi disse avtalene i hovedsak er sydd over samme lest som Overenskomsten mellom NITO og NHO. Vi vil også forsøke å gi noen råd og anbefalinger om argumenter til bruk i de kommende forhandlinger. 2. Lønnsoppgjøret er et mellomoppgjør og det er ingen revisjon av verken Overenskomst eller Hovedavtale innenfor det private avtaleområdet. Det betyr at det kun blir lokale lønnsforhandlinger i den enkelte bedrift/virksomhet mellom NITO og bedriften. 3. NITOs lønnspolitikk - lønnsdannelse 3.1 Avtalefestet og individuelt tilpasset lønn A. Medlemmenes lønns-, inntekts- og arbeidsvilkår skal sikres gjennom individuelle tilpasninger innenfor rammen av kollektive avtaler B. NITO skal etablere avtaler som sikrer våre medlemmer rett til å føre reelle lokale lønnsforhandlinger i alle virksomheter 3.2 Lokal lønnsdannelse A. NITO mener at lønnsforhandlingene skal føres i den enkelte virksomhet og at lønn skal tilpasses lokale forhold. B. NITO mener at lokal lønnsdannelse basert på objektive kriterier vil gi medlemmene en best mulig og ansvarlig lønnsutvikling.

5 C. NITO mener det er vesentlig at både arbeidsgiver og arbeidstakerne har reell påvirkning på lønnsutviklingen i egen virksomhet. 3.3 Individuell og differensiert lønn A. NITO-medlemmenes lønn skal stå i forhold den enkelte arbeidstakers stilling/ansvar, kompetanse og resultater. B. Avtalefestede og objektive kriterier for vurdering lønn skal være styrendeelementer i lønnsfastsettelsen. C. NITO aksepterer ikke lønnsdifferensiering som har basis i noen form for diskriminering. 3.4 Kompetansebasert lønn A. Ingeniørkompetanse er en viktig del av bedriftenes humankapital og en forutsetning for virksomhetenes verdiskaping og konkurransefortrinn. Dette er en viktigforutsetning som skal ligge til grunn ved fordelingen av lønnsmidler i bedriftene. B. NITO mener at utdanning og antall år i relevant utdanning skal vektlegges i fastsettelse av begynnerlønn i virksomhetene. C. Både formal- og realkompetanse skal tillegges vekt i lønnsdannelsen i virksomhetene 3.5 Markedsbasert lønn A. NITO mener at lønnsutviklingen for ingeniører må tilpasses tilbud og etterspørsel idet aktuelle arbeidsmarked, bransje og region. B. Lønnsnivået for ingeniører innenfor alle avtaleområder skal reflektere det faktum at offentlige og private arbeidsgivere konkurrerer om de samme ingeniørene i det samme arbeidsmarkedet. C. Arbeidsgivere i offentlig og privat sektor bør stå alene ansvarlig for den endelige fordelingen av de lokale lønnsmidlene. 3.6 Handlingsrom A. NITO vil benytte seg av de virkemidler som er mest hensiktsmessig for å oppnå målet om best mulig og ansvarlig lønnsutvikling for medlemmene innenfor rammene av det norske forhandlingssystemet.

6 4. Bestemmelser i Overenskomsten 4.1 Krav om reelle forhandlinger Lønnsregulering for NITOs medlemmer i NHO-området reguleres gjennom Overenskomstens kap. 3. Punkt 3-3: Før bedriften fastsetter årets lønnsregulering, skal det avholdes reelle forhandlinger mellom bedriften og bedriftsgruppens tillitsvalgte, jfr Betegnelsen reelle innebærer at resultatet ikke skal være gitt på forhånd, samt at man skal forhandle med en motpart med forhandlingsfullmakt. Det skal forhandles om en gjennomsnittlig prosentsats som angir den gjennomsnittlige lønnsøkning for bedriftsgruppen som helhet. Man forhandler altså ikke om det enkelte medlemmets lønn. 4.2 Kriterier for lønnsfastsettelse Overenskomsten punkt 3-1 angir hvilke kriterier som er utgangspunktet for forhandlingene: 1. Bedriftens økonomiske stilling. Her kan man søke svar på ulike spørsmål, som f.eks.: Har bedriften en sunn økonomisk plattform? Er foreliggende budsjetter realistiske i forhold til marked, konkurrenter m.v.? Hvordan er kostnadsbildet? Hvordan er forholdet mellom omløpsmidler og kortsiktig gjeld (det som må betales innen ett år)? Finnes det skjulte kapitalreserver (varelager, eiendom etc.)? Har bedriften/ledelsen foretatt ekstraordinære innkjøp eller avskrivninger for på den måten å presentere et kunstig dårlig resultat? Her er det fornuftig å ta tak i nøkkeltall i regnskapet. Det er ulike måter å analysere bedriftens regnskap på. Dette kan deles inn i: Lønnsomhetsanalyse som vurderer bedriftens evne til å tjene penger og kan deles inn i rentabilitetsanalyse og resultatanalyse Likviditetsanalyse sier noe om bedriftens evne til å innfri sine forpliktelser etter hvert som de forfaller. De mest kjente nøkkeltall for måling av likviditet er Likviditetsgrad 1 og Likviditetsgrad 2. Finansieringsanalyse sier noe om hvordan bedriftens eiendeler er finansiert, og bedriftens evne til å tåle tap. De mest kjente nøkkeltall for måling av kapitalstruktur og soliditet er Egenkapitalprosent og Gjeldsgrad.

7 Eksempler på nøkkeltall: Total(kapital)rentabilitet (lønnsomhetsanalyse) forteller hvor stor avkastning bedriften har hatt på sin totale kapital, uavhengig av hvordan denne kapitalen er finansiert (egenkapital eller gjeld). Det er naturlig å sammenligne totalkapitalrentabiliteten med pengemarkedsrenten. Totalkapitalrentabiliteten bør være større enn pengemarkedsrenten - hvor mye større den bør være avhenger blant annet av hvor risikabel og konjunkturfølsom bransjen er. Likviditetsgrad 2 (likviditetsanalyse). De mest likvide omløpsmidlene til en bedrift må være store nok til at bedriften kan innfri den kortsiktige gjelden etter hvert som den forfaller. De mest likvide omløpsmidlene defineres som omløpsmidler som enten er umiddelbart likvide (som bankinnskudd) eller som kan gjøres om til likvider ved en transaksjon. Normen for god likviditetsgrad 2 er at den bør være større enn 1. Det vil si at alle de mest likvide omløpsmidlene bør være minst like store som den kortsiktige gjelden. Egenkapitalprosent soliditet (finansieringsanalyse). Med egenkapital menes den del av totalkapitalen som tilhører eierne. Egenkapitalprosent viser hvor mye av totalkapitalen som er egenkapital. Hvor høy denne prosenten bør være, er avhengig av blant annet risikonivå og bransje. Generelt for de fleste bransjer bør egenkapitalprosenten være % og oppover. Jo høyere, dess bedre. Ved vurdering av nøkkeltallene er det viktig å sammenligne nøkkeltallene over tid og med bransjens tall. Still spørsmålstegn ved "unormal" utviklingstendens. 2. Produktivitetsmessig utvikling. I Norge stiger lønningene raskere enn i flere av de land vi konkurrerer med (og stadig flere bransjer blir konkurranseeksponerte). For å kunne opprettholde konkurranseevnen må vi ta dette igjen ved å effektivisere driften / bedre produktiviteten. Prinsippet må være at forbedret produktivitet må komme arbeidstakerne til gode ved økt lønn. 3. Konkurransesituasjon. Hvordan ligger bedriften an i forhold til sine konkurrenter? Er produktet kvalitetsmessig bra nok, kan man konkurrere i pris, er det kommet nye aktører, nye kunder, andre markedskrefter? Er bedriften pålitelig og rask i forhold til leveringstid? 4. M.v. (framtidsutsikter?) Dette er det punktet det ofte er mest uenighet om, også om det i det hele tatt er et punkt man skal ta med i vurderingen. Framtiden er per definisjon usikker, og det er lett å se svarte skyer i horisonten. Er det realiteter, eller er det mer eller mindre ukvalifisert gjetning? Hvilke kontrakter kan man vente seg, har man akkurat mistet eller fått en stor kunde, er markedet på vei opp eller ned? NITO mener at det fjerde punktet (mv) ikke er et kriterium, ettersom det er situasjonen her og nå man må forhandle ut fra. Den avtalte horisont er kort, i og med det er årlige lønnsforhandlinger og argumenter ifm forhandlingene bør i størst mulig grad knyttes til målbare størrelser. NHO hevder at dette er et vesentlig punkt. Her kan motargumenter hentes fra brev til aksjeeierne, fokus på bedriften i media, og man kan påpeke det bildet som fremheves i årsrapporten. I disse situasjoner vil bedriftsledelsen gi et mest mulig positivt inntrykk av situasjonen framover. Om diskusjon rundt

8 framtidsutsikter oppstår, er det også et poeng å presisere at tidshorisonten for lønnsforhandlingene er 1 år. Det er en forutsetning for å kunne gjennomføre reell lokal lønnsdannelse at man i den enkelte bedrift har et dokumentert grunnlag for bedriftens økonomiske situasjon. Dette påpeker også NHO overfor sine medlemsbedrifter. Det står videre under punkt 3-1: Lønnsnivået for en bedrifts ingeniører/teknikere skal avpasses etter bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold under hensyntagen til det alminnelige lønnsnivå for ingeniører/teknikere. For og nå frem i lønnsforhandlingene er det viktig at bedriftsgruppen skaffer seg god oversikt over lønnsnivået til andre sammenlignbare stillinger. Dette kan innhentes ved å bruke statistikk og samarbeide med og utveksle lønnsinformasjon med bedriftsgrupper i andre bedrifter. Dokumentasjonen må være etterrettelig og etterprøvbar. 4.3 Bruk av statistikk i lønnsforhandlingene NITO utarbeider selv sin egen statistikk over lønnsnivået til medlemmene og er det beste uttrykk vi har for det alminnelige nivå for NITOs medlemmer. Statistikken blir utarbeidet for å kartlegge utviklingen over tid, slik at NITO som organisasjon og det enkelte medlem kan følge med på hvordan de ligger lønnsmessig i forhold til andre ingeniører. Det er også viktig for bedriften å vite hvordan de ligger an for sine ingeniører i forhold til andre bedrifter. NITO legger ned et stort arbeid for å få til en så god og troverdig statistikk som overhodet mulig. Tallmaterialet pr er basert på svar fra 64 % av NITOs medlemmer innenfor privat avtaleområde fra alle stillingsområder, bransjer og regioner innenfor. Det fremkommer av Overenskomstens punkt 3-1 nytt 3. ledd (etter Overenskomstforhandlingene 14) at: Partene er enige om at NITOs lønnsstatistikk vil være et av flere relevante momenter i forhold til gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger. I tillegg sier NHO i ny Overenskomst punkt 4-4 at: NHO har ingen innvendinger til at bedriftene velger å medvirke til NITOs lønnsstatistikk. Statistikken skal ikke brukes som en lønnsstige, og det er heller ikke et krav om at det enkelte medlem skal ligge på snittet av statistikken. Å ha en viss prosentsats i forhold til landsgjennomsnittet som mål er vanskelig. For det første vil det ofte innebære at man ser bort fra kriteriene i Overenskomsten. For det andre er det generelt meget vanskelig å gjøre noe med nivå i oppgangstider generelt sett på landsbasis. Da får alle andre også store tillegg, og skal man ta igjen en del prosent fordrer det (urealistisk) store lønnstillegg. Å gjøre store hopp i forhold til nivå er i så måte langt lettere i nedgangstider, forutsatt at bedriften går godt.

9 4.4 Individuell lønnsfastsettelse Punkt 3-2: Bedriften skal fastsette de enkelte medlemmers lønn individuelt etter en saklig vurdering av kompetanse, dyktighet, resultatoppnåelse og stillingens ansvars- og arbeidsområde. Ytterligere kriterier kan fastsettes av bedriften etter drøftinger med de tillitsvalgte. Og videre: I forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene skal bedriften også foreta en lønnsvurdering av arbeidstakere som er fraværende på grunn av foreldrepermisjon og langvarig sykdom. Etter at den samlede potten er fremforhandlet for hele gruppen, er det opp til bedriften å fordele denne individuelt etter de momenter som er listet opp ovenfor. Det står også at: Tillitsvalgtarbeid gir kvalifikasjoner som inngår i denne vurderingen. Videre står det i punkt 3-3 at tillitsvalgte har krav på nødvendig informasjon for å kunne kontrollere at bedriften har etterlevd resultatet fra forhandlingene. 5. Forarbeid til forhandlinger Grundige forberedelser er avgjørende for et godt forhandlingsresultat, og er derfor den viktigste fasen i lønnsforhandlingene. Tillitsvalgte vil ved gode forberedelser tilkjennegi kunnskap og kompetanse overfor bedriftens representanter og egne medlemmer, og dermed bidra til å skape et konstruktivt forhandlingsklima. Kompetanse gir tillit. Forberedelsene til lønnsoppgjøret er en prosess som bør foregå gjennom hele året, ved at man har jevnlig kontakt med ledelse, økonomiansvarlig, HR mv. for å holde seg á jour med hva som skjer med bedriften (kalles også indirekte lønnsarbeid). Dette er også nyttig i forhold til å være i forkant av andre situasjoner som kan oppstå, som f.eks. omstillinger. Hovedmomenter i forarbeidet: a) Skaff til veie alle fakta omkring saken. b) Fremskaffe oversikt over lønn for de ulike grupper, fordelt på kvinner og menn, for å kartlegge om eventuelle forskjeller skyldes kjønn. c) Vurder saken ut fra medlemmenes interesser bedriftens interesser kriteriene i Overenskomsten statistikker (det generelle lønnsnivået) se på tidligere års lønnsforhandlinger (protokoller, eventuelle tidligere løfter om høyere lønnsutvikling i bedre tider)

10 d) Vurder før forhandlingene begynner hva man ønsker å oppnå for medlemmene. Hva er målet, og hvor går smertegrensen? Det er likevel viktig at ikke forhandlingsutvalget har et bundet mandat. Det er de som får informasjon under forhandlingene, og som har de beste forutsetninger for å ta de beslutninger som trengs for å komme i mål. e) Prøv å finne ut hvilke motargumenter arbeidsgiver vil komme med, og forbered svar på disse. For at forhandlingene skal foregå på en så ryddig måte som mulig er det viktig å rydde unna uklarheter i forkant av forhandlingene. Det fremkommer av Overenskomstens punkt 3-1, 3. ledd at de lokale parter skal på forhånd eller som innledning til forhandlingene, søke å komme frem til en felles forståelse av forhandlingskriteriene. NITO anbefaler at dette er noe partene avklarer i et drøftingsmøte i forkant av forhandlingene (eventuelt i et evalueringsmøte umiddelbart etter forhandlingene hvert år). Dersom bedriften ikke legger opp til å avholde et slikt møte bør bedriftsgruppen be om det. Fokus for møtet kan være å gå igjennom regnskap, budsjett, produktivitetsmål, rekrutterings- og beholdeproblematikk etc. Ved å ha strukturerte drøftingsmøter vil man ofte oppnå at man slipper unødvendige diskusjoner om faktum under forhandlingene. Fokus blir heller rettet mot selve forhandlingene. I den grad det er generelle problemstillinger som drøftes kan NITO gjerne delta på drøftingsmøter sammen med andre fagforeninger. Dersom det er spesielle problemstillinger som kun angår NITO bør forhandlingsutvalget be om eget møte for å drøfte dette. 6. Kravsoppbygging I denne veilederens kapittel 4 redegjøres det for hvilke kriterier som danner grunnlaget for forhandlingene. Forhandlingsutvalget må bruke disse kriteriene aktivt når kravet bygges opp. Det er vanskelig å sette opp en standard mal for hvordan et krav skal se ut. Kravets utforming må nødvendigvis baseres på forholdene i hver enkelt bedrift og de kan i stor grad variere. Typiske elementer i et krav vil ofte være; ingeniørenes kompetanse, økt lønnsomhet, rekruttere og beholde - problematikk (turnover), bedriftsgruppens statistiske nivå etc. Ved kravsoppbyggingen må forhandlingsutvalget også se hen til NITOs prognosebrev og NITOs statistikk. Vær imidlertid oppmerksom på at prognosebrevet hovedsaklig gir uttrykk for en del makroøkonomiske forhold. Det er fremhevet også i prognosebrevet at resultatene i stor grad vil kunne variere. Det er derfor viktig at prognosebrevet ikke brukes ukritisk, men at relevante momenter derfra brukes aktivt i argumentasjonen. Ellers kan det være lurt å dele opp kravet slik at hvert element synliggjøres som en prosentuell størrelse. På den måten kan man få synliggjort elementene i kravet. Forhandlingsutvalget bør også ha et bevisst forhold til at kravet oppfattes som seriøst. Dersom man for eksempel krever 12 % og ender opp med enighet på 4 % vil bedriften undres over kravets seriøsitet. Dersom man underveis i forhandlingene skal redusere kravet bør det være fordi man kjøper et poeng som arbeidsgiver presenterer. Et krav vil kunne bestå av hovedkomponentene som skissert i søylen her:

11 Lokale forhold Denne andel av kravet utformes med utgangspunkt i bedriftens økonomiske situasjon, altså bruk av Overenskomstens kriterier. I bedrifter med normalt god økonomi er det gjerne denne andelen man forhandler om. Statistisk beregnede verdier Alders- og kvalifikasjonstillegg er en statistisk beregnet komponent som gir uttrykk for den lønnsøkning bedriftsgruppen må ha for at medlemmene blir ett år eldre. Konsumprisindeksen beregnes av Statistisk Sentralbyrå. Man må få minimum prisstigningen for å ikke tape kjøpekraft. 7. Rammen om forhandlingene Møt presis og vær godt forberedt. Dersom en opptrer profesjonelt vil man også bli tatt seriøst. Presenter forhandlingsutvalget dersom ikke alle kjenner hverandre. La vertskapet (bedriften) åpne møtet. La hovedforhandler føre ordet. Takk for møtet. Dette medvirker til å opprettholde et godt forhandlingsklima. Skriv protokoll, både ved oppnådd enighet og ved brudd. Vurder protokolltilførsel fremfor brudd. Brudd må vurderes nøye, og ikke brukes i utide. 8. Tips til selve forhandlingene Skap et godt forhandlingsklima; takk for innkallingen til møtet. Vær deg selv og vis interesse, også for arbeidsgivers argumenter. Takk for alle tilbud. Uansett hvor lavt det er, så er det et tilbud som arbeidsgiver har vurdert seg fram til. Dette betyr ikke at man aksepterer tilbudet. Bruk et klart språk. Prøv å gjøre innledningsforedraget kort og presist. Erfaring har vist at interessen hos motparten avtar dramatisk etter tre minutter. Husk at du vil få ordet igjen senere. Man bør ha foretatt en intern prioritering av kravene på forhånd. Gi ikke all argumentasjon i første runde med mindre dere av erfaring vet at det kun blir avholdt en forhandlingsrunde. Avvik ikke fra temaet. Er det lønnsforhandlinger dere holder på med, så ikke benytt sjansen til å ta opp temaer som ligger på siden av dette. Det vil virke ustrukturert og flytter fokus fra møtets formål som er å øke lønnen til NITO medlemmer. Tal sant. Usannheter vil erfaringsmessig bli avslørt før eller siden, og din troverdighet vil da være svekket i enhver forhandlingssammenheng senere. Hold deg til fakta, det holder lenge!

12 Vær forberedt på å slippe krav. I en forhandling er målsettingen å oppnå enighet, man må derfor gi og ta. Kontroller at dere er enige. Dersom du ikke forstår hva forhandlingsleder mener spør. Oppsummer gjerne diskusjonen og kontroller at dere er enige om hva dere har kommet fram til (Da er vi enige om at ). Skriv ned det dere er enige om. Ta særmøter. Kontakt NITO sentralt ved behov under forhandlingene. Forsøk å komme til en avgjørelse. Still aldri ultimatum dersom du ikke er fullt beredt på å gjennomføre det. Uansett resultat - takk for møtet; husk at dere møtes igjen. 9. Protokoll Fra forhandlingsmøtene skal det føres protokoll. Denne bør settes opp i møtet, og skal underskrives av alle parter. Det er kun en fra hver part som skriver under protokollen, normalt hovedforhandler. Protokollen skal ikke være et referat fra forhandlingsmøtene (det anbefales likevel at forhandlingsutvalget skriver referat fra møtene for egen del), men resultatet av forhandlingene må komme klart fram. Det er ikke gitt at arbeidsgiver skriver protokollen. Dersom man opplever det som en fordel, kan NITO-gruppen ta initiativ til å skrive denne. Protokollen må inneholde følgende: År og dag forhandlingene ble holdt Sted Hvem som var til stede (hvem representerte hvem) Hva forhandlingene gjaldt Hva partene ble enige om (ved uenighet; partenes standpunkter) Underskrift av begge parter Husk at protokollen har sitt liv etter døden. Utenforstående må kunne forstå protokollens innhold. Det følger eksempler på hvordan protokoller kan se ut som vedlegg bak i dette heftet. Protokolltilførsler: Ensidig protokolltilførsler gir uttrykk for den ene parts syn og kan kreves inntatt under partenes underskrift. Brukes ofte for å uttrykke misnøye. Eksempel på ensidig protokolltilførsel: NITO er opptatt av at stillingene som avdelingsleder i bedriften harmoniseres lønnsmessig. Vi ber om at arbeidsgiver tar hensyn til dette ved neste lønnsoppgjør. Underskrift ved NITO. Gjensidig protokolltilførsel uttrykker partenes felles forståelse. Eksempel på gjensidig protokolltilførsel: Bedriften AS og NITO er enige om at det er viktig at stillingene som avdelingsleder harmoniseres når det gjelder avlønning. Partene er enige om at neste lønnsoppgjør skal sees i lys av dette. Underskrives av begge parter.

13 10. Medlemsinformasjon Etter forhandlingene må forhandlingsutvalget informere medlemmene om resultatet. En effektiv måte å gjøre dette på er å sende e-post med kopi av protokollen og litt tilleggsinfo til hvert medlem av bedriftsgruppen. Dette er også en god anledning til å gi medlemmene en oppfriskning av hovedpunktene i Overenskomstens kapittel 3. En slik e-post kan f. eks være utformet på følgende måte: Vedlagt følger protokoll fra årets lønnsforhandlinger. Resultatet ble X prosent. Bedriften vil foreta fordelingen i henhold til kriteriene som fremkommer av Overenskomstens punkt 3-2. I henhold til Overenskomstens punkt 3-2, siste ledd kan bedriften også gjennomføre annen tilleggsregulering for å rette opp oppståtte skjevheter. Slike tilleggsreguleringer foretas eventuelt på annet tidspunkt av året. Ved eventuelle urimeligheter i forbindelse med den enkeltes lønnsutvikling eksisterer det muligheter til å klage. Vi viser her til Overenskomstens punkt 3-5. Ta gjerne kontakt med forhandlingsleder ved spørsmål rundt forhandlingsresultatet etc. 11. Frist for gjennomføring av lønnsforhandlingene: 15. september Det er i Overenskomsten punkt 3-3 nummer 1 avtalt at de lokale forhandlingene skal være avsluttet innen 15. september. Bakgrunnen for denne fristen er at det også er satt frister for tvistebehandlingen, se nedenfor. Vi understreker imidlertid at forhandlingene fremdeles bør være avsluttet innen den reguleringsdato som partene er enige om lokalt (for de fleste bedrifter 1. juli). Dersom bedriften ikke har tatt initiativ til å gjennomføre lønnsforhandlinger innen reguleringsdato, er det viktig at bedriftsgruppa tar et slikt initiativ overfor bedriften. Vi anbefaler at dere foreslår alternative tidspunkter for møtet som passer dere. Dette må gjøres skriftlig, slik at det kan dokumenteres at bedriftsgruppa har gjort sitt for å overholde fristene. Det bør også purres skriftlig hvis bedriften ikke gir respons. 12. Uenighet / brudd Dersom forhandlingene låser seg kan det være en fordel å ta en pause på noen få dager, og så forsøke igjen. Hvis man likevel ikke kommer til enighet under forhandlingene, er det viktig at NITOs tillitsvalgte er oppmerksom på hvilke bestemmelser og rutiner som gjelder. Overenskomsten punkt 3-3, nummer 2: Hvis bedriftsgruppen ikke er enig i den gjennomsnittlige reguleringen, kan saken bringes inn for NITO som tar standpunkt til om lønnsforholdene for bedriftsgruppen skal tas opp med NHO. I alle tilfelle skal bedriften gjennomføre reguleringene. Hvis et brudd er uunngåelig, skal det skrives uenighetsprotokoll. Dersom bedriftsgruppens forhandlingsutvalg opplever at det ikke har vært ført reelle forhandlinger, kan det også skrives uenighetsprotokoll. Om uenighet / brudd skyldes størrelsen på endelig tilbud eller forhandlingsprosessen, anbefaler vi at tillitsvalgte tar kontakt med sekretariatet før

14 uenighetsprotokollen skrives. Dette er viktig for å kvalitetssikre innholdet i protokollen. I en slik protokoll skal partenes synspunkter nedtegnes kortfattet som nevnt ovenfor. Protokollen oversendes NITOs sekretariat umiddelbart. Overenskomsten 3-3, nummer 3: Hvis NITO anmoder NHO om forhandlingsmøte om lønnsforholdene for en bedriftsgruppe, skal nødvendige opplysninger, herunder protokoller, vedlegges. Det vises til bilag 1. Tvistebehandlingen skal normalt være sluttført innen 15. november, dog senest innen 15. desember. Tvistesakene skal oversendes NHO innen 15. oktober. I særlige tilfeller kan de sentrale partene bli enige om å endre fristen eller behandle enkeltsaker etter fristens utløp. Etter at NITOs sekretariat har mottatt uenighetsprotokollen vil sekretariatet ta kontakt med den aktuelle bedriftsgruppen og diskutere situasjonen. Det er ingen automatikk i at alle brudd medfører sentral tvistebehandling. Tillitsvalgte og saksbehandler fra sekretariatet vil sammen vurdere hva som er en hensiktsmessig videre saksgang. Den nærmere gjennomføringen av tvisteprosessen er regulert i Bilag 1 i Overenskomsten. Det er en god investering for tillitsvalgte å sette seg inn i Bilag 1, gjerne før forhandlingene starter, slik at man er godt forberedt på innholdet i en eventuell tvistesituasjon. 13. Den enkeltes lønnsnivå - generelle råd og argumenter Den enkeltes lønn er ikke et tema under lønnsforhandlingene. Lønnsnivået for bedriftsgruppen kan likevel heves ved at den enkelte går på sin leder for å oppnå tilleggsreguleringer utenom forhandlingene. Dette forutsetter i mange tilfeller at de tillitsvalgte oppfordrer sine medlemmer til å benytte seg av denne muligheten. I punkt 3-2 nummer 3 fremkommer det at den individuelle lønnsfastsettelsen forutsetter dialog med mellom leder og medarbeider. Hver enkelt ansatt har dermed krav på en samtale med leder hvor lønnsfastsettelsen skal begrunnes. Det fremkommer videre av punkt 3-3 nummer 1, fjerde ledd at tillitsvalgte på forespørsel skal få utlevert liste over gruppens medlemmer hvor de individuelle lønninger fremkommer. Punkt 3-5 nummer 1 åpner for at den enkelte har en klageadgang dersom de mener at de har fått et urimelig lønnstillegg. Man kan også legge fram sitt syn i medarbeidersamtaler, eller be om et møte med arbeidsgiver for å drøfte lønnsnivået sitt. Når det kommer til individuell argumentering for høyere lønn, er det i utgangspunktet mange innfallsvinkler. For noen vil det være et godt argument å si at de er misfornøyd med lønna i forhold til den arbeidsinnsats de gjør, og at de f.eks. har fått signaler fra kunder eller andre i bransjen om at de ligger alt for lavt. Uten å si det direkte skjønner dermed arbeidsgiver at lønnen bør økes dersom arbeidsgiver ønsker å beholde personen. Denne taktikken anbefales ikke dersom ikke argumentene er reelle. Generelt vil man komme lengre dersom man kan overbevise arbeidsgiver om at man virkelig gjør en stor innsats for bedriften, og at denne er verdt mer enn det bedriften betaler i dag. Den kompetanse du

15 besitter er unik (erfaring, skolering, kundekjennskap, bedriftsinnsikt), og du vil gjerne bli i bedriften for å bidra til ytterligere vekst osv. Dersom arbeidsgiver ikke er ingeniør må du muligens forklare hvilken kompetanse du besitter. Argumenter knyttet til stillingens nivå og innhold vil være noen av de mest tungtveiende argumenter å ta fram. Sammenlikne din lønn og stilling med en annen i bedriften, eller med en liknende stilling i en konkurrerende bedrift. Din stillings arbeidsområde og ansvar bør være avgjørende. En stilling med omfattende ansvar eller komplisert arbeidsfelt er selvfølgelig normalt høyere lønnet enn en stilling med enklere oppgaver eller begrenset ansvar. Eksempler på andre sammenlignbare stillinger som er høyere lønnet uten tilsynelatende god grunn, vil gi et godt argument for å heve lønnsnivået i din stilling. Arbeidsbelastninger: hva kreves av kontaktflater (kundekontakt, samarbeid med entreprenører o.l.?), har stillingen særlige belastninger, er det ubekvem arbeidstid, er arbeidet preget av stressperioder? Hvilket ansvar er tillagt stillingen (teknisk/faglig ansvar, prosjektansvar, informasjonsansvar)? Mer personlige argumenter som man må finne i seg selv; anvendelighet, kreativitet, teamarbeider, omstillingsevne, motivasjon, pålitelighet, innsats, integritet, kvalitet på arbeidet. Høy kvalitet gir arbeidsgiver en trygghet for at arbeidet blir utført uten feil, og det er derfor stor grunn til å tro at arbeidsgiver setter pris på (og dermed er villig til å gi lønnstillegg for), egenskaper som bidrar til å høyne og sikre kvaliteten. Resultater og grad av måloppnåelse er viktig i denne sammenheng. En lønnsjustering som følger av stillingsendring skal ikke tas av den generelle potten som forhandles fram ved de årlige lønnsforhandlinger. Disse justeringene skal følge umiddelbart etter stillingsendring. Slike justeringer, samt skjevhetsreguleringer, holdes utenfor de årlige lønnsforhandlingene. 14. Likelønn NITO aksepterer ingen form for lønnsdifferensiering som har basis i diskriminering. Dette samsvarer også med de ulike diskrimineringslovene, som setter forbud mot lønnsdiskriminering på grunnlag av kjønn, alder, etnisitet mm. Tillitsvalgte må også være klar over at det hviler et lovpålagt ansvar på dem i å aktivt bidra til at dette ikke forekommer. Dersom tillitsvalgte eller andre arbeidstakere er av den oppfatning at det hos den aktuelle bedrift er eksempler på avlønning som kan være i strid med disse bestemmelsene anbefaler vi at det tas kontakt med sekretariatet før man eventuelt tar dette opp med arbeidsgiver. Innholdet av bestemmelsene kan være vanskelig å forstå. Det er ikke nødvendigvis riktig at man skal ha lik lønn for samme arbeid i alle tilfeller. Det må foretas en helhetsvurdering, hvor man blant annet tar hensyn til de aktuelle arbeidstakeres øvrige kompetanse, ansvarsforhold, fagområde m.m. Dersom dere er usikre foran lønnsforhandlingene, er sekretariatet behjelpelig med råd og veiledning over telefon ( ) og e-post (epost@nito.no). Vi ønsker dere lykke til med forhandlingene! Avdeling for og Forhandling og arbeidsliv 2015

16 Vedlegg 1: Eksempel PROTOKOLL År 2015 den 13. mai ble det ført forhandlinger mellom Bedrift X og NITO. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Overenskomstens pkt Til stede: For Bedriften: Trude Olstein, leder i forhandlingsutvalget Peder Lillevik Karl Mesingseth For NITO: Mette Andersen, leder i NITO Ole Thomassen Tove Jensen Etter forhandlinger i fellesmøter og særmøter er partene kommet til enighet om at NITOs medlemmers lønnsmasse skal økes med 3,1 %. Bedriften vil foreta de individuelle tildelingene i tråd med kriteriene i Overenskomstens pkt Reguleringsdato er Bedrift X NITO Trude Olstein Mette Andersen

17 Vedlegg 2: Eksempel UENIGHETSPROTOKOLL År 2014 den 13. mai ble det ført forhandlinger mellom Bedrift X og NITO. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Overenskomstens pkt Til stede: For Bedriften: Trude Olstein, leder i forhandlingsutvalget Peder Lillevik Karl Mesingseth For NITO: Mette Andersen, leder i NITO Ole Thomassen Tove Jensen Det er ført forhandlinger i møter den 12 og 13. mai. Bedriftens første tilbud var 1,0 %. NITOs krav var 5 %. Bedriftens siste tilbud er 1,7 %. Reguleringen vil gjennomføres i tråd med Overenskomstens pkt. 3-3, 2. punkt. Partene er etter dette ikke kommet til enighet, og forhandlingene anses avsluttet. NITOs syn: NITO kan ikke akseptere bedriftens tilbud. Med et slikt tilbud vil NITOs medlemmer lønnsmessig falle ytterligere tilbake. NITO har mottatt beskjedne oppgjør og har falt i nivå de siste 4 årene samtidig som bedriftens økonomiske evne er vesentlig bedret. NITO påpekte det stramme arbeidsmarkedet, stor turnover, og at bedriften har problemer med å rekruttere kompetente ingeniører. Bedrift X NITO Trude Olstein Mette Andersen

18 Vedtatt av FU-P, 16. mars 2015 Gjennomsnittlig statistikkvekst for perioden anslås for NITOs medlemmer i privat avtaleområde til 2,9 prosent. Som for tidligere år vil størrelsen på reguleringene variere mellom bedrifter, bransjer og virksomheter. FU-P vil understreke at dette anslaget er et uttrykk for forventet gjennomsnittlig statistikkhevning for perioden 1. oktober oktober NITOs generelle lønnspolitikk NITO bygger sin lønnspolitikk på tre pilarer: Lokal lønnsdannelse Individuell og differensiert lønn Markedsbasert lønnsnivå 1. NITO Privat Lønnsutviklingen for NITOs medlemmer innen privat avtaleområde skjer gjennom de årlige, lokale lønnsforhandlingene. Det er situasjonen for den enkelte bedrift som danner forhandlingsgrunnlaget. Resultatet av de lokale forhandlingene er basis for summen av lønnstilleggene for NITO medlemmene i virksomheten (dvs. lønnsmasse til fordeling). NITOs tillitsvalgte i privat område fører en ansvarlig lønnspolitikk. De tillitsvalgte forhandler med utgangspunkt i at NITOs medlemmer skal ha en rettmessig og rimelig andel av virksomhetens verdiskaping. Dette er helt i tråd med NITOs lønnspolitikk, som baserer seg på lokal lønnsdannelse hvor lønnsoppgjørene tar hensyn til den enkelte bedrifts økonomi på en ansvarlig måte. Dette innebærer at vi det enkelte år kan registrere store variasjoner i resultatene av forhandlinger for ingeniører i privat område. 2. Statistikk-stigning NITOs lønnsstatistikk for privat avtaleområde viste en generell økning på 2,9 prosent fra til , og en økning for identiske personer på 4,2 prosent. 3. Arbeidsmarkedet Det er generelt stor usikkerhet knyttet til utviklingen i arbeidsmarkedet i 2015 blant annet forhold i makroøkonomien, slik som oljepris, investeringsnivået, kronekurs og andre internasjonale forhold. Samlet sett ser Statistisk sentralbyrå (SSB) for seg en økning av ledigheten gjennom året. Ledigheten blant ingeniører har over tid vært lav og betydelig lavere enn for nesten alle andre utdanningsgrupper, men i løpet av 2014 så vi et klart skift i retning av sterkt økende ledighet i denne gruppen. I januar 2015 utgjorde, i følge NAV, ledigheten innen ingeniør- og IKT-fag 1,9

19 prosent, mens den for arbeidsmarkedet samlet var på 3,1 prosent. Det er dessuten store variasjoner i veksten i ledighet mellom ulike fylker. Det betyr at ledigheten blant ingeniør- og IKT-yrker har økt med 0,6 prosentpoeng eller 44 prosent sammenlignet med for ett år siden. Hvis vi sammenligner med NITOs medlemsstatistikk ser vi at ledigheten er lavere blant våre medlemmer i yrkesaktiv alder med 1,35 prosent per 1. januar 2015, men opp fra 0,86 prosent ved forrige årsskifte. Også NITOs behovsundersøkelse blant arbeidsgivere peker i samme retning. Den undersøkelsen viser at det er færre arbeidsgivere som mener det er vanskelig/svært vanskelig å rekruttere ingeniører med riktig kompetanse. Nedgangen er fra 66 prosent i 2014 til 53 prosent i Vi er nå nede på nivå med situasjonen i finanskriseårene 2009 og Det er likevel viktig å understreke at over halvparten av norske arbeidsgivere mener det er vanskelig eller svært vanskelig å rekruttere den ingeniørkompetansen de ønsker. Undersøkelsen viser også at det er 48 av bedriftene i undersøkelsen som tror de vil ha behov for flere ingeniører om tre år enn det de har i dag, mens det bare er tre prosent som tror de vil ha behov for færre. Tallene forteller oss dermed at det også fremover vil være behov for ingeniører. SSBs prognoser for den økonomiske utviklingen i 2015 Prosentvis økning fra året før BNP fastlands-norge 0,9 Årslønn 2,9 Konsumprisindeks (KPI) 2,3 Arbeidsledighet (nivå) 3,9 Pengemarkedsrente 1,1 Kilde: SSB (mars Gjennomføring av lokale forhandlinger Når det gjelder gjennomføringen av de lokale lønnsforhandlingene, vil FU-P minne om viktigheten av at de lokale parter har en mest mulig objektiv oppfatning av bedriftens faktiske situasjon, jf. Overenskomstens pkt. 3-1, 3. ledd. Se nedenstående. Overenskomstens kapittel 3-1, Generelle forhold lokale forhandlinger (Sammenfallende kriterier for områdene NHO, Virke og Samfo). For å få en best mulig start i de lokale forhandlingene, vises det til innholdet i følgende sentrale Overenskomstbestemmelser, kapittel 3:

20 Pkt. 3-1, nytt 4. ledd: De lokale parter skal på forhånd eller som innledning til forhandlingene søke å komme fram til felles forståelse av hvordan kriteriene i 1. og 2. ledd skal forstås. De sentrale parter vektlegger nødvendigheten av at de lokale parter tar denne «kommunikasjonsbestemmelsen» på alvor. Arbeidet med felles forståelse av forhandlingskriteriene må innarbeides som fast rutine. Det registreres hvert år at årsak til lokale lønnstvister blant annet har hatt sitt utgangspunkt i at partene lokalt ikke har vektlagt tilstrekkelig betydningen av denne bestemmelsen. Pkt.3-1, 1. ledd: Bedriftens økonomiske stilling, produktivitetsmessig utvikling og konkurransesituasjon er sentrale forhold i de lokale lønnsforhandlingene. Det er i denne sammenheng viktig at tillitsvalgte og bedriftens representanter har en solid og realistisk oppfatning av bedriftens økonomiske status, jf. nevnte pkt. 3-1, 3. ledd. Pkt. 3-1, 2. ledd gir følgende uttrykk for en bedriftsgruppes lønnsnivå: Lønnsnivået for medlemmene av NITO skal avpasses etter bedriftsmessige, bransjemessige og lokale forhold under hensyntagen til det alminnelige lønnsnivå for tilsvarende funksjonærgrupper. Spørsmålet blir; hvor finnes referansen «alminnelig lønnsnivå for funksjonærgrupper?» NITOs lønnsstatistikk for privatansatte gir det beste utgangspunkt for realistiske oppfatninger om ingeniørenes lønnsforhold. Bedriftene vil nok i en del tilfeller mene denne ikke er god nok, men da bør den tillitsvalgte vise statistikken, både historisk og ikke minst svarprosenten. I tillegg lager NHO egen statistikk som i enkelte tilfeller kan være til hjelp for de lokale parter (at man enes om å bruke flere statistikker som ofte verifiserer hverandre). Pkt. 3-1, nytt 3. ledd: Partene er enige om at NITOs lønnsstatistikk vil være et av flere relevante momenter i forhold til gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger. Det ble i Overenskomstforhandlingene 2014 avtalt at NITOs lønnsstatistikk bør presiseres som et av kriteriene i de lokale lønnsforhandlingene. Det betyr at NHO anerkjenner statistikken, og mener sammen med NITO at dette skal være med i den totale vurderingen av lønnsnivået for medlemmene av NITO (se også kommentar under pkt. 3-1, 2. ledd). Fra Overenskomstens pkt. 3-2 Individuelle forhold nevnes sentrale utdrag: 2. ledd: Medlemmenes lønn skal fastsettes individuelt etter saklig vurdering av kompetanse, dyktighet, resultatoppnåelse og stillingens ansvars- og arbeidsområde. I denne vurderingen skal det ikke forskjellsbehandles på grunnlag av kjønn. I overenskomstforhandlingene 2014 ble partene enige om at ytterligere kriterier kan fastsettes av bedriften etter drøftinger med de tillitsvalgte. Det presiseres at her må de tillitsvalgte gjerne ta et initiativ dersom de mener det er kriterier som bør være brukt i bedriften, men som pr. i dag ikke er blitt diskutert.

21 3. ledd I overenskomstforhandlingene 2014 ble partene enige om at også arbeidstakere som er fraværende grunnet langvarig sykdom skal få en lønnsvurdering (tilsvarende som er på de med foreldrepermisjon). 4. ledd: Individuell lønnsfastsettelse forutsetter dialog, for eksempel lønnssamtale. Leder skal gi medarbeider tilbakemelding om foretatt vurdering jf. vurderingskriteriene (2. ledd), begrunnelsen for denne vurderingen og de lønnsmessige konsekvenser. Medarbeideren må gis anledning til å kommentere vurderingen. NITO presiserer viktigheten av lønnssamtaler og at dette er et viktig redskap for bedre lønnsutviklingen til det enkelte medlem. Se temaskriv vedrørende dette: 6. ledd: Ble endret i overenskomstforhandlingene Ny tekst; Tillitsvalgtarbeid gir kvalifikasjoner som også inngår i denne vurderingen. Det ble altså presisert at tillitsvalgtarbeid ikke bare normalt gir kvalifikasjoner. 7. ledd: Lønnsdifferensieringen mellom tilsvarende funksjonærgrupper/nito medlemmene skal tilstrebes foretatt så rettferdig som mulig under hensyntagen til de fastsatte retningslinjer for individuell lønnsfastsettelse Siste ledd: Skjevhetsjustering skal kunne foretas til et hvilket som helst tidspunkt. Tillitsvalgte kan også ta opp slike spørsmål med bedriften, ref. overenskomstforhandlingene Medlemmer i bedriftsgruppe og enkeltstående medlemmer vil i prognosematerialet kunne finne opplysninger som kan være nyttige i de lønnssamtalene som måtte bli gjennomført i den enkelte bedrift. I bedrifter hvor direkteavtaler regulerer medlemmenes lønns- og arbeidsforhold, vil lønnsforhandlingsbestemmelsene kunne ha forskjellige henvisninger i de ulike avtalene. Prinsippene om lokale lønnsforhandlinger er de samme. 4.1 NITOs lønnsstatistikk Det gjennomsnittlige (alminnelige) lønnsnivået for bedriftsgruppen sier NITOs lønnsstatistikk en god del om. I denne sammenheng er det grunn til å minne om at lønnsstatistikkens utsagnskraft blir styrket jo flere som besvarer statistikkskjemaet. Dette er viktig. Her har både enkeltmedlemmer og grupper et felles ansvar. Erfaringsmessig er det en god investering å sette seg godt inn i Overenskomstens bestemmelser, samt lønnsstatistikkens tabeller og forklaringer. Det vil også være mulig å hente ut mer spesifikk statistikk enn det som ligger på NITOs nettsider ved direkte henvendelse til NITOs sekretariat.

22 4.2 Kunnskap om egen bedrift og bransje Forutsetningen for det best mulige forhandlingsresultat er solid kunnskap om egen bedrifts faktiske situasjon. Det kan ikke gjentas ofte nok; lokale parter må arbeide seg fram til en felles oppfatning om bedriftens faktiske forhold! Dessuten vil det ofte i forhandlingene være behov for «kreativitet» for å komme ut av en fastlåst situasjon. I stedet for et brudd i forhandlingene kan et godt alternativ være at partene enes om en kort tenkepause hvor man blir enige om å utarbeide alternative løsninger. Kunnskap om egen bransje er også viktig å ha med seg. Slik kunnskap er egnet til å underbygge realiteter. Summen av kunnskap og kreativitet er en nødvendighet i lokale forhandlinger. Dette representerer et bolverk mot mer eller mindre luftige påstander som måtte fremkomme. Gode resultater i lokale lønnsforhandlinger er et produkt av interesse, godt forarbeid, kunnskap og ikke minst betydelig tålmodighet. Vel forberedte og interesserte tillitsvalgte representerer i forhandlinger et positivt bidrag til forhandlingsklimaet. Dette inngir tillit og respekt som er avgjørende i forhandlinger. Denne type medlemmer og tillitsvalgte er samtidig gode partnere til bedriftens representanter i å kunne formidle og samtidig kunne skape plattformer for dialog. Forhandlingsutvalget for privat avtaleområde ønsker bedriftsgruppene lykke til med forestående lokale lønnsforhandlinger. Med hilsen FU - P Forhandlingsutvalget privat