Innholdsfortegnelse. Innholdsfortegnelse - 1 -

Transkript

1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse Innledning...3 Visjon og mål for Lillesand kommune...4 Visjon...4 Verdigrunnlag...4 Hovedmål for planperioden...4 Ordførerens kommentar...5 Rådmannens kommentar...6 Organisasjonen Organisasjonsmodell...7 Organisasjonen menneskelige ressurser...8 Bemanning/årsverk...8 Ledelse...10 Samspillet mellom politikk og administrasjon...10 Helse, miljø og sikkerhet...10 Kompetanse...11 Rekruttering og lønnsdannelse...11 Inkludering...12 Medbestemmelse...12 Personalstatistikk...13 Kjønnsfordeling - faste stillinger...13 Deltidsstillinger...14 Alder og pensjon...15 Rekruttering...15 Sykefravær og oppfølging...16 Personskader...18 Medarbeiderundersøkelse...18 Likelønn...18 Resultat av lokale lønnsforhandlinger...19 Samarbeidsutvalg som omhandler arbeidsgiverpolitikk...20 Resultat Regnskapsprinsipper...21 KOSTRA...21 Folketall...23 Regnskapsresultat for Lillesand kommune drift...25 Hovedtrekk...25 Økonomisk oversikt drift - med kommentarer...26 Total drift regnskapsskjema 1A og 1B...30 Kort om finans...32 Fremtidsutsikter...32 Nøkkeltall...34 Utvikling i netto driftsresultat...34 Soliditet målt gjennom gjeldsgrad...34 Driftsinntekter og driftsutgifter...34 Interne finanstransaksjoner...35 Eksterne finanstransaksjoner...35 Regnskap Drift...37 Regnskapsskjema 1-B - Fordelte inntekter...38 Regnskap - Investering...39 Innledning...39 Totalt investeringsregnskap...39 Investeringer i anleggsmidler...41 Drift Rammeområder, sektorer og enheter...44 Fordelingsutgifter...44 Folkevalgte...44 Rådmannens stab...45 Personal og kompetanse...47 IT- og arkiv

2 Innholdsfortegnelse Informasjonsavdelingen...51 Økonomistab...53 Regnskap-lønn...54 Sektor for Helse og Kultur...56 Kultur og bibliotek...58 Omsorg Høvåg...61 Omsorg Sentrum...63 Familie og oppvekst...66 Habiliteringstjenesten...69 NAV (kommune)...71 Sektor for skole og barnehage...74 Skole...74 Høvåg Skole...78 Borkedalen skole...80 Brentemoen skole...82 Tingsaker skole...84 Lillesand ungdomsskole...86 Barnehage...88 Hæstad Barnehage...90 Prestholt barnehage...91 Borketun barnehage...93 Blåbæråsen barnehage...95 Fagertun barnehage...97 Teknisk sektor...99 Enhet for plan, byggesak og oppmåling Enhet for Miljø, drift og samferdsel EBE (Enhet for bygg og eiendomsforvaltning) VA Havn Investeringer prosjektene Vedlegg: Gjeldsporteføljerapport - 2 -

3 Innledning Innledning Årsberetningen er rådmannens presentasjon av kommunens offisielle regnskap og årsmelding, som han etter loven skal gi til bystyret. Årsberetningen skal i tillegg fungere som informasjon til kommunens innbyggere, næringsliv og andre. Den beskriver hva Lillesand kommune produserte og leverte av tjenester i 2011, samt ressursbruk, kvalitet og omfang av disse tjenestene. Årsberetningen er detaljrik og omfattende. Leserne skal få grundig informasjon om kommunen; både når det gjelder overordnede styringssystemer, enhetenes tjenesteyting, ressursbruk og målsettinger for driften. For å gi leserne et godt innblikk i de tjenester kommunen leverer, er det i år valgt å presentere all informasjon samlet under den enkelte sektor/enhet. Dette innebærer at nøkkeltall og eventuelle brukerundersøkelser presenteres sammen med beskrivelsen av tjenestene. Årets regnskapsresultat er blant de dårligste kommunen har levert. Resultatet er kr. 0, men for å oppnå dette har vi både løst opp gamle, bundne fond og brukt av disposisjonsfondet. Netto driftsresultat for 2011 har et negativt avvik (høyere utgifter enn inntekter) på kr. 7,3 mill. Årsaken til det negative resultatet er i hovedsak svikt i skatteinntekter i forhold til det som var budsjettert. Den store svikten kom først i november, som følge av skatteoppgjøret for Rådmannen innførte umiddelbart innkjøpsstopp for hele organisasjonen, men det er begrenset hvor mye man kan spare inn i løpet av årets to siste måneder. Svikten i skatteinntekter ble delvis kompensert med rammetilskudd fra staten, gjennom inntektsutjevningsordningen. Nettoeffekten av reduserte skatteinntekter og økt rammetilskudd er negativ (lavere inntekter enn forventet) med ca kr. 6,7 mill. for refusjon til kommunen for ressurskrevende brukere, til en inntektssvikt på ca kr. 1,1 mill. Til sammen fører nevnte svikt i inntekter til et netto driftsresultat som er ca. kr. 11,4 mill dårligere enn budsjettert. Kommunen oppnår dermed ikke eget mål om et netto driftsresultat på 3 %. Kommunens økonomiske stilling må vurderes i sin helhet, hvor balanse i ordinær drift utgjør en stor del. Imidlertid må man også se på investeringer, gjeldsbelastning, fremtidige finansutgifter og mulig verdirealisering gjennom for eksempel utbytte fra (eventuelt salg av) selskaper og realisering av eiendommer. Ved inngangen til 2012 har Lillesand kommune en betydelig gjeld. Av dette utgjør selvfinansierende gjeld tilhørende VA ca. 35 %. Det er viktig å se gjelden i sammenheng med kommunens omfattende realaktiva i form av ferdigregulerte og klarerte bolig- og næringsarealer. I tillegg disponerer kommunen betydelige finansaktiva. Verdien av nevnte aktiva vil isolert sett kunne dekke inn den ikke selvkostbærende gjelden. Disse aktiva betraktes imidlertid som nyttige og nødvendige reserver for fremtidige investeringer utover det driften alene gir rom for. Lillesand kommune har store økonomiske utfordringer. Det er nødvendig å opparbeide en tilstrekkelig soliditet for å møte uforutsette svingninger både på inntekts- og utgiftssiden. Regnskapet viser at Lillesand kommune har svært begrensede reserver. Aktivitets- og tjenestetilbudet må ytterligere tilpasses inntektsrammene på tjenesteområder der driftssituasjonen allerede er under sterkt press. Dette vil bli svært krevende i en situasjon med flere individuelle rettigheter, flere oppgaver og plikter og strengere krav til dokumentasjon, kapasitet og kompetanse. Kommunen klarte i 2011 ikke å gjennomføre alle budsjetterte investeringsprosjekter. En konsekvens av dette er lavere momskompensasjon fra investering til bruk i driften. Dette medførte en inntektssvikt for kommunen i størrelsesorden kr. 3,6 mill. I tillegg førte statens endring av innslagspunktet - 3 -

4 Visjon og mål for Lillesand kommune Visjon og mål for Lillesand kommune Visjon Lillesand Unik, trygg og skapende! Verdigrunnlag - Trygghet og livskvalitet - Bærekraftig samfunnsutvikling - Åpenhet og samhandling Lillesand kommunes verdigrunnlag er formulert gjennom tre verdier. Disse verdiene skal legges til grunn for kommunens arbeid mot visjonen. Verdiene er overgripende og likestilt, og kan komme til uttrykk på ulike måter på forskjellige områder. Av disse verdiene er trygghet og livskvalitet og bærekraftig samfunnsutvikling tilstandsbeskrivende, mens åpenhet og samhandling er strategibeskrivende. Viser for øvrig til Lillesand kommunes kommuneplan for perioden Hovedmål for planperioden Mål for de ulike områdene kommunen jobber innenfor finnes i sin helhet i kommuneplanen. De overordnede målene er økonomiske, og lyder som følger: - Økonomisk handlefrihet gjennom egne prioriteringer - Kontroll over egen virksomhet - Stabilitet og økonomisk forutsigbarhet - 4 -

5 Ordførerens kommentar Ordførerens kommentar Lillesand kommune er i vekst og forventes passere innbyggere i løpet av året. Dette er gledelig, men det gir et utall av utfordringer overfor en befolkning som har store forventninger til de kommunale tjenester. Aldersgruppen 0-5 år vokser, og med nytt lovverk om full barnehagedekning beslaglegger dette en stadig større andel av kommunens ressurser. Videre har bystyret nedsatt et strukturutvalg for skole som i løpet av våren 2012 skal gi en anbefaling om hvor og hvordan skolen skal utvikle seg. Staten krever at kommunene skal ha et enda sterkere fokus på den varslede eldrebølgen og forbereder de investeringer som er nødvendige i den forbindelse. Samtidig er samhandlingsreformen i sin spede begynnelse. Denne reformen innebærer bl.a. at kommunene skal ivareta befolkningen før og etter et eventuelt sykehusopphold. I tillegg får kommunen fra plikt til å tilby døgnopphold for øyeblikkelig hjelp. Kommunens prioriteringer på disse områdene vil ha stor betydning for fremtiden. Lillesand kommunes resultat for 2011 er slett ikke oppmuntrende. Kommunen har negativt brutto og netto driftsresultat på hhv. kr -11 mill. og kr -7,3 mill. som følge av svikt i skatteinngang, momskompensasjon og endringer i refusjoner fra staten for ressurskrevende brukere. Kommunens regnskapsmessige resultat på kr 0,- forteller oss hvor viktig det er å bygge opp fond i gode tider for å kunne tåle økonomiske svingninger i vanskelige tider. Bystyrets syn er at kommunen har gode forutsetninger for å kunne lykkes. Lillesand er plassert midt i Agderbyen. Kommunen sitter solid og trygt med Agder Energi og andre sterke aksjeselskaper, samt store næringsområder til disposisjon. Hva blir utfordringene? Det er likt for alle kommuner; overføringene er for små i forhold til utfordringene og kravene staten stiller til kommunene. Hvor kan kommunen redusere kostnader og hvor er det mulig å øke inntekter? Det er store forventninger til økonomiprosjektet som er igangsatt i kommunen for å få svar på disse spørsmålene. Utviklingen av organisasjonen må fortsette og begrepet Godt nok må forankres. Flere områder må bli selvfinansierende og ta seg betalt for tjenestene de utfører. Kommunen står overfor spennende tider og det er viktig med et godt samarbeid på tvers av partiene i de politiske utvalgene, samt administrasjonen og nabokommunene. På vegne av bystyrets medlemmer vil jeg takke administrasjonen og alle kommunens medarbeidere for samarbeidet og innsatsen i Arne Thomassen Ordfører Politisk utvalg Antall møter Antall saker Bystyre Formannskap Tjenesteutvalg Planutvalg Administrasjonsutvalg 5 13 Kontrollutvalg

6 Rådmannens kommentar Rådmannens kommentar Årsberetningen er rådmannens presentasjon av kommunens offisielle regnskap og årsmelding for bystyret. Lillesand kommunes regnskap synliggjør alle aktiviteter i kommunal regi, samtidig som det beskriver omfanget av tjenesteproduksjon som er satt bort til andre. Årsberetningen skal i tillegg fungere som informasjon til kommunens innbyggere, næringsliv og andre. Lillesand kommune forventes sommeren 2012 å passere innbyggere. Befolkningsutviklingen og alderssammensetningen (demografien) har stor betydning for kommunens rammebetingelser. At kommunen er i sterk vekst er svært gledelig, men dette gir også betydelige utfordringer. Blant annet ser vi at antall barn i aldersgruppen 0-5 år vokser kraftig. Med krav om full barnehagedekning legger dette beslag på en stadig større andel av kommunens ressurser. Så er det også slik at disse barna om få år begynner på skolen. For å få plass til dem må vi antakelig bygge minst èn ny skole i en ikke alt for fjern fremtid. Bystyret har nedsatt et skolestrukturutvalg som i løpet av våren 2012 skal gi oss en anbefaling om hvor dette skal skje. Det er også utfordringer forbundet med det å ha høy gjeld. De store investeringene de senere årene har ført til at vi etter hvert har fått svært høye finansutgifter. Deler av gjelda er selvfinansierende gjennom vann- og avløpsgebyrer, men den største andelen av finanskostnadene må dekkes av driften. Rentenivået har holdt seg lavt senere tid, og rådmannen har tro på fortsatt lav rente de nærmeste årene. Det vil i tilfellet hjelpe oss i tiden fremover, under forutsetning av at vi holder et forsvarlig investeringsnivå. Kommunen blir stadig pålagt nye oppgaver, og det stilles større krav til vår virksomhet fra både staten og fra innbyggerne. Det er også slik at det ikke alltid følger penger med nye oppgaver, og det er vanlig at kommunens forutsetninger endrer seg i løpet av året. Rådmannen mener at det er nødvendig å opparbeide en tilstrekkelig soliditet for å møte uforutsette svingninger både på inntekts- og utgiftssiden. Regnskapet viser at Lillesand kommune har svært begrensede reserver. Aktivitets- og tjenestetilbudet må ytterligere tilpasses inntektsrammene på tjenesteområder der driftssituasjonen allerede er under sterkt press. Arbeidet med å utvikle organisasjonen må fortsette. Kommunen vil få utfordringer de nærmeste årene både i forhold til å beholde og rekruttere medarbeidere med den kompetansen som kreves. Viktige tiltak i denne forbindelse er kompetanseheving for de ansatte og fokus på lederutvikling. Vi må også aktivt utforske og evt. ta i bruk de muligheter som ligger i samspill og samhandling mellom offentlig og privat virksomhet. Dette for å kunne møte fremtiden med gode tjenester til beste for våre innbyggere. Jeg vil takke både bystyrets medlemmer, tillitsvalgte og alle kommunens medarbeidere for samarbeidet og innsatsen i 2011 Jan Henning Windegaard Rådmann - 6 -

7 Organisasjonen Organisasjonsmodell Organisasjonen Organisasjonsmodell Politisk struktur i Lillesand kommune er bygget opp etter utvalgsmodellen, med tjenesteutvalg, administrasjonsutvalg, planutvalg, formannskap og bystyre. Administrativt har kommunen en sektormodell med sektorsjefer for helse og kultur, skole og barnehage og teknisk sektor (se organisasjonskart under). Organisasjonskart pr Bystyret Klageutvalg Kontrollutvalg Administrasjons Formannskap Tjenesteutvalg Planutvalg utvalget Rådmann Stab/støtte Sektor for helse og kultur Sektor for skole og barnehage Teknisk sektor Habilitering Kultur og bibliotek Tingsaker skole Prestholt barnehage Miljø, drift og samferdsel Omsorg sentrum Familie og oppvekst Brentemoen skole Borketun barnehage Bygg og eiendom Omsorg Høvåg NAV (Sosial- og flyktningtjenesten) Lillesand ungdomsskole Hæstad barnehage Vann, avløp og renovasjon Psykisk helse og rus Borkedalen skole Blåbæråsen barnehage Plan, byggesak og oppmåling Høvåg skole Fagertun barnehage - 7 -

8 Organisasjonen menneskelige ressurser Organisasjonen menneskelige ressurser HR står for human resources og defineres som menneskelige ressurser i organisasjonen. I dette kapittelet blir det rapportert på ulike arbeidsgivertiltak fra rekruttering til avgang. Det er 21 enheter i kommunen, ledet av enhetslederne som rapporterer til respektive sektorsjefer (se organisasjonskart over). Kommunen er/har vært organisert etter følgende prinsipp: liten stab/støtte, stor grad av delegering innenfor personal, økonomi, fag og informasjon, robuste og oversiktelige enheter samt en helhetlig ressursinnsats. Arbeidet har gitt følgende organisasjonsendringer i 2011 (henvisning til saksnummer i arkivet): BY 150/10 Stilling som kommuneplanlegger legges ned. Det vil bli nødvendig med innkjøp av noen konsulenttjenester 11/1807 Bolig for enslige mindreårige flyktninger flyttet fra Familie og oppvekst til NAV flyktning 11/2844 Etablering av Tjenestekontoret 11/3150 Etablering av Fagertun barnehage 11/315 Drift og forvaltning er delt. Nye enheter er Miljø, drift og samferdsel og Bygg og eiendom 11/3286 Etablering av Avdeling for eierskap og prosjekt i rådmannens stab 11/3529 Etablering av Enhet for psykisk helse og rus. (I drift fra ) Endringene påvirker alle rammeområdene. Der budsjettmidler til tjenestene kan knyttes til adskilte ansvar, flyttes disse til nytt rammeområde. Der økonomireglementet blir påvirket gjennom endring i fordelingen mellom rammeområder, justeres dette fortløpende. Rådmannens stab har økt ved interne justeringer i Ved overgangen til 2012 er et prosjekt for reorganisering av stab/ støttefunksjonene revitalisert. Målet er å finne en mer hensiktsmessig organisering med færre ledere. Utfordringer: Ved overgang til 2012 er kontorkapasiteten på rådhuset og i 3. etasje i Helsehuset sprengt, og det må derfor utredes hvordan behovet for mer kontorareal kan løses. Bemanning/årsverk var det 626,5 faste årsverk i kommunen fordelt på 780 personer. Tabell 1, Antall årsverk og fast ansatte Årsverk 525,7 544,1 573,0 593,4 626,9 Personer Økningen i antall årsverk fra til er på 33,06 stk. Økningen i antall ansatte er på 13 personer. Dette er en positiv utvikling som har ført til nedgang i antall deltidsstillinger, jfr. s 14. Endringene i årsverk fremkommer i tabell nr 2 (neste side)

9 Organisasjonen menneskelige ressurser Tabell 2, Antall årsverk fordelt på enheter og avdelinger Enhet/avdeling Årsverk Årsverk (ÅV) Endring 2011 Politiske vedtak (BS) Adm. Vedtak Flytting mellom enheter Saksnummer Rådmannens stab 6,20 3,53-2,67-1,00-0,67-1,00 BS 150/10 Personal og kompetanse, HTV/VO 5,20 5,10-0,10-0,10 11/ IT- og arkivavdelingen 9,00 9,30 0,30 0,30 08/ Informasjonsavdelingen 5,40 5,60 0,20 0,20 08/ Økonomi stab 2,00 2,00 Regnskap, lønn og skatt 8,80 8,80 Sektorsjef helse og kultur 3,70 3,30-0,40-0,40 BS 150/10 Kultur og bibliotek 8,30 8,30 Omsorg Høvåg 30,20 38,76 8,56 8,56 BS 150/10 Omsorg sentrum 109,00 114,25 5,25 5,25 BS 150/10 Familie og oppvekst 23,20 16,90-6,30-0,10 1,00-7,20 10/ BS 150/10 11/ Habilitering 74,84 76,14 1,30 1,30 BS 150/10 NAV (sosial og flyktningetjenester) 7,70 15,42 7,72 0,52 7,20 BS 150/10 11/ Sektorsjef skole og barnehage, grunnskole - og barnehage felles 6,80 6,80 Voksenopplæringen 6,50 6,50 Høvåg skole 34,20 33,80-0,40-0,40 BS 150/10 Borkedalen skole 37,90 37,70-0,20-0,20 BS 150/10 Brentemoen skole 20,30 19,90-0,40-0,40 BS 150/10 Tingsaker skole 22,10 22,90 0,80 0,80 BS 150/10 Lillesand ungdomsskole 37,60 37,30-0,30-0,30 BS 150/10 PPT 3,90 3,90 Hæstad barnehage 10,20 10,70 0,50 0,50 BS 150/10 Prestholt barnehage 11,30 11,80 0,50 0,50 BS 150/10 Borketun barnehage 20,80 17,80-3,00-3,00 11/ BS 150/10 Blåbæråsen barnehage 12,00 19,00 7,00 4,00 3,00 11/ Fagertun barnehage 10,00 10,00 10,00 11/ Teknisk sjef 1,00 2,00 1,00 1,00 BS 150/10 Drift og forvaltning 31,70 11/ Miljø, drift og samferdsel 15,00 0,30 0,30 Plan, byggesak og oppmåling 17,00 0,50-0,50 BS 150/10 Bygg og eiendom 33,60 37,00 3,40 3,40 BS 150/10 09/ Vann, avløp og renovasjon 10,00 10,00 Sum 593,44 626,50 33,06 32,01 1,05 0,00-9 -

10 Organisasjonen menneskelige ressurser Alle stillinger er registrert i et hjemmelsregisteret. Det er bare rådmannen som kan opprette eller nedlegge stillingshjemler. Utfordringer: Det er en relativt stor vekst i antall nye årsverk, som følge av større etterspørsel etter kommunale tjenester. Eksempler på økt etterspørsel er statlig pålegg om rett til barnehageplass, flere ressurskrevende brukere innen habilitering og pleie og omsorg, og økt bygningsmasse. Organisasjonen må være i en kontinuerlig prosess for å analysere hvordan ressurser kan benyttes best mulig. Teknologiske muligheter må benyttes bedre og videreutvikles. Ledelse Kommuneplanen: Lillesand kommune er en attraktiv og inkluderende arbeidsplass med kompetente ansatte i en helsefremmende organisasjon Organisasjonen skal ha en omforent ledelsesplattform som gir retning. Viktige lederegenskaper for fremtiden er evnen til å tenke strategisk, sette mål, utvikle strategier, stille krav og bygge en kultur som utløser de menneskelige ressursene Budsjett og økonomiplanen: Videreutvikle lederkompetansen for helhetlig lederskap og samspill på tvers av sektorene. Rådmannens ledergruppe besøkte i 2011 kommunens vennskapsby, Kalundborg, for å hente inspirasjon til å utvikle en ledelsesplattform. Arbeid i etterkant av turen førte til et utkast på ti punkter for ledelse, som ble presentert for enhetsledere og hovedtillitsvalgte høsten Rådmannens ledergruppe bearbeidet punktene for å sikre en omforent forståelse av innholdet. Tilsvarende prosesser er startet i sektorene. En god arbeidsgiverpolitikk er et viktig virkemiddel for å beholde og rekruttere nye medarbeidere i et stadig strammere arbeidsmarked. Stab og støttefunksjonene er viktige bidragsytere for å understøtte linjeledelsen. Utfordringer: Medarbeiderundersøkelsen (bedrekommune.no) gjennomført i 2011 bekreftet at ledelse er et viktig satsingsområde. Enhetsledere er delegert ansvar for personal, økonomi, fag og informasjon. Det er et bredt felt, og lederne bør tilbys kompetansehevende tiltak for å videreutvikle seg som ledere. Nye ledere må ivaretas gjennom systematisk introduksjon til kommunens ledelsesprinsipper. I større enheter er den daglige oppfølgingen av ansatte delegert til avdelings-, fag-, team- og gruppeledere, som fordeler oppgaver og er tett på medarbeiderne. Det er avgjørende at disse får nødvendig kompetanse til å utøve daglig ledelse. Samspillet mellom politikk og administrasjon Budsjett og økonomiplan: Videreutvikle samspillet mellom politisk og administrativt lederskap I etterkant av kommunevalget ble det gjennomført folkevalgtopplæring i regi av KS. I tillegg har det vært gjennomført flere temamøter for bidra til å skape engasjement og forståelse for det lokale selvstyret og kommunesektorens oppdrag. Utfordringer: Videreutvikling av samspillet mellom politisk og administrativt lederskap er en kontinuerlig prosess. Flere temamøter knyttet til samspillet vil bidra til godt samspill i årene som kommer. Helse, miljø og sikkerhet Kommuneplanen: Kommunen benytter gode indikatorer for kvalitet og effektivitet innenfor alle sektorer, som verktøy for å uttrykke måloppnåelse og som grunnlag for forbedring. En del av våre virkemidler så langt har vært internkontroll, herunder system for HMSarbeid, vernerunder, interne kurs, målrettet sykefraværsoppfølging gjennom møteplassen, oppfølgingsplaner, tilretteleggingstilskudd, trening i arbeidstida, lederopplæring med mer. Etter en anbudsprosess ble det i 2011 kjøpt inn en elektronisk løsning for internkontroll; som ivaretar system for kvalitetsdokumentasjon, avvikshåndtering og risikovurdering. Ved overgangen til 2012 har arbeidet med å legge over de overordnede HMS-rutinene i denne løsningen, startet. Rådmannens lederteam og de tillitsvalgte ønsker å arbeide for at medarbeiderne i enda større grad opplever arbeidsglede og at de har en trygg arbeidsplass med interessante og givende arbeidsoppgaver. Lederne er ansvarlige for å legge til rette for det helsefremmende arbeidet i nært samarbeid med tillitsvalgte og vernetjenesten

11 Organisasjonen menneskelige ressurser I 2006 opprettet bystyret enhetenes disposisjonsfond, der deler av et eventuelt overskudd settes inn. Årlig deles det ut midler fra fondet til helsefremmende tiltak etter søknad. I 2011 ble tildelt enhetene. Langtidssykefraværet utvikler seg i feil retning, til tross for en rekke tiltak. Spørsmålet er om tiltakene settes inn for sent. Det ble ikke avviklet vernerunde høsten 2011, partene ble enige om å skyve vernerunden til våren 2012, for å komme i forkant av budsjettprosessen. Hvert annet år gjennomfører kommunen en medarbeiderundersøkelse (bedrekommune.no). Undersøkelsen i 2011 viste at ansatte i Lillesand kommune har en trivsel som tilsvarer snittet av de mange kommunene som benytter seg av denne medarbeiderundersøkelsen. Svarprosent lå på 60 %. Resultatet følges opp i sektorene og av de enkelte enhetene, der det iverksettes forbedringstiltak. Et målrettet arbeid for kontinuerlig utvikling av arbeidsmiljøet skal være med på å forebygge fravær og fremme ansattes helse. Vi har rutiner for avviksmelding og varsling av kritikkverdige forhold. Det antas at etablerte rutiner og fokus på verdisettet vårt er med på å forebygge mobbing og trakassering. IA avtalen ble undertegnet på nytt Utfordringer: Tiltak som er iverksatt gir ikke gode nok resultater. Den helsefremmende organisasjonen må videreutvikles. Reduksjon av sykefraværet krever nytenkning og økt innsats. Det etableres et prosjekt i regi av Personal og kompetanse for å sette mer trykk på nærværsarbeidet. Det må sikres en riktig prioritering av våre begrensede midler til vedlikehold av bygg, for best mulig forbedring av arbeidsmiljøet. Årsaken til de store arbeidsbelastningene i organisasjonen må kartlegges og tiltak iverksettes for å redusere belastningene. Det er få avvik som meldes. Økt fokus på risikovurdering og opplæring i bruk av det elektroniske avvikssystemet skal bidra til bedre internkontroll også innen HMS-arbeidet. Kompetanse Kommuneplanen: Strategiske kompetanseplaner sikrer styring av kompetansemidler. Det legges til rette for kompetanseutvikling for å sikre riktig kvalitet på tjenestene Budsjett og økonomiplan: Arbeidet i organisasjonen skal være preget av at medarbeiderne har rett kompetanse og utfører tjenester av god kvalitet. De fleste enheter har utarbeidet kompetanseplaner, men det er ikke iverksatt en systematisk kartlegging av gapet mellom kompetansebeholdning og kompetansebehov. Gjennom KS Flink med folk har kommunen deltatt i et prosjekt for utarbeiding av strategiske kompetanseplaner. Ved overgang til 2012 er både Familie og oppvekst og Habilitering i ferd med å ferdigstille sine kompetanseplaner. Gjennom prosjektet har de to enhetene, samt stabsfunksjoner, fått god kompetanse i å utvikle kompetanseplaner. Det holdes jevnlig interne kurs hvor ansatte styrker sin kompetanse i bruk av fagsystemer og rutiner. Ellers har ansatte deltatt i eksterne kurs, samt etter- og videreutdanning i tråd med enhetenes behov. I etterkant av kommunestyrevalget ble det avviklet en folkevalgtopplæring. Utfordringer: Ledelse og kompetanse er avgjørende for å få tilgang på og utvikle arbeidskraft. For å sikre utvikling og nyskapning må lederne følge opp tidligere kompetansekartlegging, og utarbeide kompetanseplaner tilpasset fremtidige behov. Planene skal sikre kompetanse både hos ledere og medarbeidere. Rekruttering og lønnsdannelse Kommuneplanen: Kommunen har en fleksibel livsfasepolitikk, og de ansatte har medbestemmelse og innflytelse i eget arbeid. Budsjett og økonomiplan: Se på nye tiltak for å rekruttere og beholde medarbeidere. Utvikle en fleksibel lønnspolitikk som gir bedre rom for å møte lokale utfordringer. Rådmannen har delegert ansvaret for ansettelser til sektor- og enhetsledelse. Kvalifiserte søkere fra underrepresenterte grupper kalles inn til intervju. Det er utarbeidet maler for intervju og referanseinnhenting som

12 Organisasjonen menneskelige ressurser tilpasses den enkelte utlysning for å sikre likebehandling av søkere. Ved overgangen til 2012 er det 13 lærlinger i organisasjonen. Enhetene tar imot arbeidstakere fra NAV for utprøving i arbeidslivet. Kommunens lønnsstrategi revideres årlig i samarbeid med partene for å gi retning for lokale lønnsforhandlinger. I 2011 var det et mellomoppgjør som innebar at hovedvekten av kommunalt ansatte, ivaretatt av HTA kap. 4, kun fikk sentrale lønnstillegg. For de som får all lønn lokalt fastsatt, dvs. de som blir ivaretatt av HTA kap. 3 og 5, holdes det årlige lønnsforhandlinger. Utfordringer: Kommunen merker et strammere arbeidsmarked, med nedgang i antall søkere til enkelte typer stillinger. For å bli mer attraktiv må kommunen bedre sitt omdømme og markedsføre sin arbeidsgiverpolitikk. Et viktig samfunnsansvar er å gi personer med nedsatt funksjonsevne arbeidspraksis i organisasjonen. Dilemmaet er forventninger fra NAV om at kommunen skal kunne tilby lønnsmidler ganske raskt, midler som kommunen ikke har i en situasjon der vi skal være mest mulig kostnadseffektive. Organisasjonen kommer i en skvis mellom kravene til et inkluderende arbeidsliv og driften av tjenestene. holdninger. Lillesand kommune jobber kontinuerlig for at alle ansatte skal ha like arbeidsvilkår, og ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av kjønn, religion og livssyn, seksuell orientering eller etnisitet. Det rapporteres på inkludering og likestillingsarbeidet i ulike underpunkter i dette kapittelet og i personalstatistikken. Utfordringer: Arbeidet for likestilling og inkludering må ivaretas i utøvelse av arbeidsgiverpolitikken, og i møte med brukerne av våre tjenester. Årsberetningen skal synliggjøre innsatsen og lede mot konkrete forbedringer. Medbestemmelse Kommuneplanen: Arbeidsgiver og fagorganisasjonene samarbeider om å videreutvikle organisasjonen Lillesand kommune på mange ulike områder. Rådmannen avvikler møter med hovedtillitsvalgte hver måned. I tillegg er HTV representert i arbeids- og prosjektgrupper som etableres, samt på ledersamlinger dersom temaet er relevant. Fagforbundet og Utdanningsforbundet har HTV med fullt frikjøp. I tillegg er det forhandlet frem en lokal særavtale om medbestemmelse. Avtalen sikrer noe frikjøp av HTV for NSF. Utfordringer: Medbestemmelse skal utøves i alle ledd i organisasjonen. Kommunesektoren er nå lønnsledende for arbeidstakere med lavest lønn og kortest yrkeserfaring. For andre grupper merker arbeidsgiver fortsatt et økt press på lønnsnivå for å beholde ansatte. Vi kan ikke konkurrere med det private næringsliv når det gjelder lønn for enkelte etterspurte yrkesgrupper, og må derfor bli bedre til å bygge omdømme og markedsføre goder kommunalt ansatte har, herunder en svært god pensjonsordning. Inkludering Kommuneplanen: Det jobbes systematisk med likestilling, inkludering og mangfold. Kommunen har som arbeidsgiver en redegjøringsplikt over den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten. En viktig del av arbeidet med likestilling er å gi like muligheter for begge kjønn. Dette er et langsiktig arbeid som bl.a. handler om

13 Personalstatistikk Personalstatistikk I dette kapittelet følger statistikk som viser utviklingen innen ulike personalområder. Statistikken er hentet fra kommunens lønnsog personalsystem, KS, KLP, SPK og SSB. Kjønnsfordeling - faste stillinger Ved utgangen av 2011 var det 780 personer ansatt i kommunen hvorav 620/79 % kvinner og 160/21 % menn. Tabellen nedenfor viser kvinneandelen i prosent pr. enhet/avdeling og fellesområder. Ansatte kan ha flere stillinger i kommunen, men i tabellen er det bare hovedstillingen til den enkelte som fremkommer. Statistikken viser at kvinneandelen holder seg stabil eller fortsetter å øke noe innenfor de fleste tjenestene. Tabell 3, Kvinneandelen i prosent Enhet/avdeling Rådmannen og stab Sektorsjef helse og kultur Kultur og informasjon Kultur og bibliotek Sektorsjef barnehage og skole Skole felles Sektorsjef barnehage og skole 69 Voksenopplæringen Hæstad barnehage Prestholt barnehage Borketun barnehage Blåbæråsen barnehage Fagertun barnehage 100 Høvåg skole Borkedalen skole Brentemoen skole Tingsaker skole Lillesand ungdomsskole PPT Omsorg sentrum Omsorg Høvåg Habilitering Familie og oppvekst NAV flyktning og sosial Teknisk sjef Plan og miljø Samferdsel og friluftsliv Drift og forvaltning 24 Plan, byggesak og oppmåling 47 Miljø, drift og samferdsel 25 EBE Bygg og eiendom VA

14 Personalstatistikk Tabellen under viser kjønnsfordelingen når det gjelder ledere i stillingskode 9450 (rådmann) og 9451 (sektorsjefer, enhetsledere og stabsledere): Tabell 4, Kjønnsfordeling innen ledelse Rådmann Sektorsjefer Årstall M K M % K %M Stabsledere Årstall Antall K M % K % M Enhetsledere Årstall Antall K M % K % M * * Viser til organisasjonskart s. 7 Disse tabellene gjenspeiler ikke kjønnsfordelingen i arbeidsstokken som helhet, der forholdet er 79 % kvinner og 21 % menn. Fra er det bare menn innen sektorledelse. Det var ingen kvalifiserte kvinnelige søkere til stillingen som sektorsjef for barnehage og skole. Stillingen ble lyst ut to ganger i Ved nyrekruttering på enhetsledernivå er det kvinnelige søkere som har vært best kvalifisert. Utfordringer: Kommunen har en utfordring når det gjelder å rekruttere utradisjonelt. Deltidsstillinger Tabellen under viser prosentvis fordeling av stillingsstørrelse til fast ansatte; kvinner er målt prosentvis av antall kvinner og menn er målt prosentvis av antall menn. Tabell 5, Stillingsstørrelse fast ansatte % 01-24, , , ,9 100 År K M K M K M K M K M Det er 65 % av kvinnene og 32 % av mennene som jobber deltid (i 99 % stilling eller mindre). Tabellen viser en positiv utvikling, der antall kvinner i heltidsstillinger øker noe. Heltid for menn fortsetter å gå noe ned, som kan ha sammenheng med delvis uttak av pensjon. For å opparbeide seg pensjonspoeng må ansatte ha minimum 37,34 % stilling. Dersom fast ansatte (og vikarer) opparbeider seg minimum 168 timer pr. kvartal, utløses det pensjonspoeng for perioden. I tabellen under vises utviklingen av fast ansatte under pensjonsgivende stillingsstørrelse fra Tabell 6, Fast ansatte under 37,34 % stilling Årstall Prosent av fast ansatte Antall Kvinner Menn , , , , , Den positive reduksjonen av fast ansatte med en stillingsbrøk på 37,34 % eller mindre, fortsetter. Hvor mange av disse som har en stilling utenfor kommunen, eller som har en trygdeytelse i tillegg, er ikke tallfestet. Ved utlysning av ledige deltidsstillinger får kvalifiserte deltidsansatte mulighet til utvidelse av stillingsstørrelse før en eventuell ekstern utlysning. Ledere bestreber seg på å legge til rette for økt stillingsstørrelse, men dagens turnusordninger legger begrensninger i forhold til fleksibiliteten. Erfaringer viser at ansatte i deltidsstillinger i liten grad benytter seg av tilbudet om økt stillingstørrelse dersom det forutsettes arbeid ved annen avdeling. Det er innen omsorgs- og habiliteringstjenesten vi finner flest med ufrivillig deltid. I 2011 ble Lillesand kommune med i et 3-årig prosjekt Saman om ein betre kommune, for å sikre en mer målrettet innsats mot uønsket deltid, sammen med andre kommuner i regionen. Utfordringer: Arbeidsgiverpolitikken vår skaper utfordringer for deltidsproblematikken når ansatte får omsorgspermisjon, delvis pensjon eller redusert arbeidsevne som følge av sykdom. Statistikk over deltidsstillinger kan forbedres ved å kartlegge ansatte som også har stillinger utenfor kommunen

15 Personalstatistikk Alder og pensjon Gjennomsnittsalderen på ansatte i kommunen går gradvis nedover. Tabell 7, Gjennomsnittsalder 2011 Alder Antall % K M , , , , , , , , , , ,3 7 3 Sum Det er en relativt jevn aldersfordeling i organisasjonen fra 30 år og opp mot pensjonsalder. Tabellen over viser at vi, som landet for øvrig, får store utfordringer når det gjelder rekruttering i årene som kommer. Tallene viser også utfordringen vi har med å rekruttere menn til stillinger i kommunen. Lillesand kommune er selvassurandør for AFP; pensjoner som utbetales via Kommunal landspensjonskasse (KLP). Statens Pensjonskasse (SPK) har ikke tilsvarende ordning. Hittil har vi vurdert selvassuranseordningen som mest gunstig for kommunen. Dette forutsetter at vi klarer å motivere arbeidstakere til å stå lengst mulig i jobben. 84,2 % av våre ansatte faller inn under KLP sin forsikring, og de resterende 15,8 % er pedagogisk personell som er forsikret i SPK. Tabellen nedenfor viser samlet uttak av pensjon fordelt på ulike kategorier. Tabell 8, Uttak av pensjon AFP - hel/delvis Alderspensjon Attføringspensjon hel/delvis - AAP Uførepensjon hel/delvis Statistikken viser en tendens til at uttak av ordinær alderspensjon nesten halveres, samtidig som AFP-uttaket er relativt stabilt. I neste tabell brytes tallene videre ned, og viser uttak av pensjon for menn og kvinner. Tabell 9, Uttak av pensjon fordelt på kjønn År Selskap KLP SPK KLP SPK KLP SPK Kjønn K M K M K M K M K M K M AFP Alderspensjon Attførings pensjon Uførepensjon SUM alle ?? ?? Ansatte som søker arbeidsavklaringspenger AAP (nytt samlebegrep for attføring, tidsbegrenset ufør og rehabilitering) gjennom SPK, får sine vedtak fra NAV. Kommunen får ikke kopi av vedtak, og kan derfor ikke tallfeste uttak av AAP. Ved avvikling av medarbeidersamtaler skal leder diskutere eventuelle forberedelser mot seniorperioden for alle ansatte som er 55 år eller mer. Fra og med ble det vedtatt en revidert seniorpolitikk. Endringen førte til at fast ansatte fra og med fylte 62 år kan velge å ta ut en bonus (ikke pensjonsgivende) på kr pr. år. Alternativt kan det tas ut inntil 6 seniordager, hvorav én seniordag er kapitalisert til kr Beløp/dager justeres i forhold til stillingsprosent. Tabell 10, Estimat over nye 60 åringer K M Sum K M Sum K M Sum Utfordringer: Rammen til seniortiltak ble frosset på kr Det innebærer at dersom rammen ikke holder, må seniorbonus og seniordager nedjusteres. Rekruttering I 2011 avsluttet 40 personer arbeidsforholdet til Lillesand kommune, som utgjør 5,1 % av antall ansatte. Tabell 11, Antall ansatte som avsluttet arbeidsforholdet Fast År ansatte Kvinner Menn Prosent , , , , ,1-15 -

16 Personalstatistikk Utfordringer: Det er store kostnader knyttet til rekrutteringsprosessen og innfasing av nyansatte. Kommunen merker et strammere arbeidsmarked med nedgang i antall søkere til ledige stillinger. Vi har i stor grad klart å knytte til oss nye medarbeidere med ønsket kompetanse, men sliter med å rekruttere til stillinger som førskolelærere, faglært driftspersonell og sykepleierstillinger i deltid. Det har i lengre tid vært vanskelig å rekruttere ingeniører, men tendensen med økt søkermengde ser ut til å holde seg. Et viktig verktøy for å forebygge turnover er at ledere avvikler sluttsamtaler for å kartlegge årsaken til at ansatte søker seg bort. Det er viktig å vurdere nye tiltak for å rekruttere fremtidig arbeidskraft. I tillegg til at det må legges til rette for å beholde seniorer i jobb, er det et økt behov for rekruttering av yngre, kompetente medarbeidere i årene som kommer. Dette kan gjøres ved en tydeligere satsning på en mer fleksibel, individrettet livsfasepolitikk. Sykefravær og oppfølging Sykefraværet i Lillesand kommune var 7,4 % for Dette er en økning på 4,2 % sammenlignet med nivået i Tabellen under gir en oversikt over det prosentvise sykefraværet i Lillesand kommune de fem siste årene. Tabell 12, Sykefravær År 1 tert. 2 tert. 3 tert. Året ,3 7,3 8,2 7, ,9 6,8 6,9 7, ,3 6,6 7,5 7, ,7 5,9 7,5 7, ,5 6,4 7,6 7,4 Tabellen under viser fraværet prosentvis fordelt mellom kvinner og menn. Tabell 13, Sykefravær , kvinner og menn År 1. tert. 2. tert. 3.tert. Hele året K M K M K M K M ,3 5,4 7,7 6,0 9,0 5,5 8,7 5, ,8 5,9 7,2 5,5 7,4 5,2 8,1 5, ,0 5,2 7,4 3,2 8,8 3,8 8,5 4, ,2 3,7 7,0 2,9 8,6 4,6 8,3 3, ,7 4,0 7,5 3,1 8,7 3,8 8,7 3,6 Statistikken viser en liten nedgang i fraværet for menn, og en noe større oppgang for kvinner. I neste tabell deles fraværet inn i kategorier, for å vise forskjellen mellom korttids- og langtidsfravær. Tabell 14, Differensiert sykefravær 1-3 dg 4-12 dg dg >=41 dg Sum ,8 0,8 1,4 5,0 7, ,8 0,8 1,4 4,6 7, ,9 0,7 1,3 4,5 7, ,9 0,7 1,2 4,4 7, ,9 0,7 1,2 4,7 7,4 Sammenlignet med i 2010 er det sykefravær på 41 dager og oppover, som viser en økning. Tabellen under viser sykefravær for perioden sammenlignet med Knutepunktkommuner. Tabell 15, Sykefravær ift nabokommuner Kommune: Lillesand 7,5 7,4 7,1 7,4 Songdalen 9,8 10,1 8,9 7,4 Kristiansand 8,7 6,7 8,1 8,3 Vennesla 7,8 7,2 7,4 7,7 Birkenes 7,4 6,7 6,4 7,6 Søgne 6,6 6,2 6,2 6,4 Fraværet utgjorde totalt 46,2 årsverk i Beregningen legger til grunn stillingsprosent og antall fraværsdager pr. uke. Lederne mener å ha kontroll med fraværet, og vurdering av tiltak skjer fortløpende. Flere av de langtidssykemeldte går mot alders- eller uførepensjon. Tabell 16, Fraværet omgjort til årsverk Årsverk Kvinner Menn ,4 33,1 7, ,8 32,9 6, ,6 36,2 5, ,0 36,4 5, ,2 40,6 5,6 Arbeidsgiver antar at økt bruk av egenmelding kan få ned antall fraværsdager ved at den enkelte ansatte tar større ansvar for egen helse, og ikke blir borte lenger enn nødvendig. Når det gjelder oppfølging av enkeltpersoner, ivaretas dette blant annet gjennom arbeidet på møteplassen. Tilbudet gis hver første tirsdag i måneden unntatt i juli. NAV har pålagt arbeidsgiver å gjennomføre flere dialogmøter: - innen 4 uker ved helt eller delvis fravær skal det utarbeides en oppfølgingsplan

17 Personalstatistikk - innen 7 ukers sykemelding skal arbeidsgiver avvikle dialogmøte 1 der bedriftshelsetjenesten/bht deltar - innen 6 måneders sykemelding skal NAV avvikle dialogmøte 2, møtet avholdes på møteplassen. Deltagere på møteplassen er alltid leder, personen det gjelder og bedriftshelsetjenesten (BHT) Hjelp24. Ved behov kan møtet utvides med NAV (utenom dialogmøte 2), fastlege, tillitsvalgt, representant fra personal eller lignende. Bistanden gjelder oppfølging av personer med belastninger, sykdom (legemeldt fravær) rusproblemer, personalsaker etc. Det har vært behandlet 86 saker på møteplassen i 2011, fordelt på 56 personer. Antall personer som følges opp holder seg stabilt fra Oppgangen i langtidsfraværet kan være en indikasjon på at saker bør tas fatt i på et tidligere tidspunkt. De fleste ledere er dyktige i sitt personalarbeid, og gjennomfører ofte oppfølgingsarbeidet uten bistand fra BHT når saken er enkel eller kortvarig. Ledere benytter seg av ulike virkemidler fra NAV for å forebygge fravær og tilbakeføre legemeldte ansatte. Det utvises en stor grad av kreativitet og velvilje for å finne løsninger på tilrettelegging. Det gis BHTrefusjon fra NAV for bistand i personsaker. Samhandlingen med bedriftshelsetjenesten Hjelp24 har fungert bra. Tabell som viser aktiviteten til bedriftshelsetjenesten Hjelp24: Tabell 17, Aktiviteten til Hjelp24 Type tjeneste Timer %vis fordeling timer Sykefravær Systematisk HMS arbeid 24 6 Arbeidshelseoppfølging 18 4 Ergonomi 9 3 Psykososialt arbeidsmiljø/ organisasjonsutvikling 21 5 Fysisk, biologisk, kjemisk arbeidsmiljø 33 9 Rus/avhengighet - AKAN 8 2 Helse og livsstil 32 8 Undervisning og kurs Andre tjenester 25 6 Totalt I årsrapporten gir Hjelp24 følgende anbefalinger for det videre arbeidet: - HMS-planen legger føring for arbeidet. - Kommunen bør intensivere arbeidet med risikovurderinger og tilrettelegging av arbeidet, for å være godt forberedt på krav i nye forskrifter fra Arbeidstilsynet. Formålet er å revitalisere regelen om HMS-arbeidet som fra skal gjelde alle bransjer og alle arbeidsoppgaver. - Opprettholde fokus på nærværsfaktorer. - Tenke forebygging i et vidt perspektiv hvor utgangspunktet er gode relasjoner mellom ansatte og mellom ansatte og leder, god kommunikasjon og teamfølelse. - Ta tak i temaer innen livsstil, stressmestring og omstilling. - Helsekontroll innen teknisk sektor, kjøkken og vaskeri. - Arbeide videre med språk og kultur for også her å være en helsefremmende organisasjon. - Avvikle en opplæringsdag for fornyelse og nye grep knyttet til IA-avtalen for alle linjeledere. Det er avgjørende at de forstår hensikten med og begrensninger i tilretteleggingsarbeidet. - Muliggjøre bevegelse og aktivitet for stadig flere personer, i samarbeid med Folkehelseprosjektet. - Påbegynne arbeid med å klargjøre stillingenes grunnpreg. - Videreutvikle samarbeidet med medbestemmelsesapparatet. - Revisjonsarbeid av HMS-arbeidet i enheter. Utfordringer: Å få ned sykefraværet krever nytenkning og økt innsats. For å måle resultatene bør den enkelte enhet sette egne mål for IA-arbeidet. Tallene må være realistiske og oppnålige. Andre tiltak som kan bidra er: - Personal og kompetanse kan bidra tettere i nærværsarbeidet i sektorene - Arbeide videre med språk og kultur for også her å være en helsefremmende organisasjon - Muliggjøre bevegelse og aktivitet for stadig flere personer, i samarbeid med Folkehelseprosjektet - Påbegynne arbeid med å klargjøre stillingenes grunnpreg - Videreutvikle samarbeidet med medbestemmelsesapparatet - Revisjonsarbeid av HMS-arbeidet i enheter

18 Personalstatistikk Personskader Alle personskader meldes til NAV, større skader meldes også til kommunens forsikringsselskap, If. Tabell 18, Personskader NAV If Antall skader er gått betraktelig ned siden Én av skadene førte til et lengre sykefravær. Alle innmeldte skader forelegges hovedverneombud og AMU, med rapportering om iverksatte tiltak. Habilitering har egen avtale for rapportering av mindre skader til NAV. Utfordringer: Det antas at det er en underrapportering av skader. Bruken av skadeog avviksmeldinger kan bli bedre. Medarbeiderundersøkelse Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen viser at vi scorer noe lavere enn landet for øvrig på medarbeidernes opplevelse av ledelse og personlig utvikling. Når det gjelder samarbeid med kollegane og stolthet over egen arbeidsplass så scorer vi bedre enn snittet. Tabell 19, Resultat av medarbeiderundersøkelsen LK LK LK LK Nor Org. av arbeidet 4,3 4,3 4,4 4,4 4,4 Innhold i jobben 4,6 4,5 4,9 4,9 4,9 Fysiske arbeidsforhold 3,9 3,9 4,0 4,2 4,2 Samarbeid med kollegaene 5,1 4,9 5,1 4,9 4,5 Mobbing, diskriminering og varsling 4,8 4,9 4,8 Nærmeste leder 4,6 4,5 4,6 4,6 4,7 Medarbeidersamtale 4,6 4,6 4,7 Overordnet ledelse 3,7 4,0 4,1 4,1 4,2 Faglig og personlig utvikling 4,2 4,1 4,2 Systemer for lønnsog arb. tidsordninger 3,9 3,8 3,9 3,9 3,9 Stolthet over egen arbeidsplass 4,9 4,8 4,8 4,9 4,7 Helhetsvurdering 4,4 4,4 4,5 4,5 4,5 kom det bl.a. frem at flere medarbeidere var usikre på hvilket ledernivå de skulle rapportere på. Uansett bidrar undersøkelsen til å sette fokus på ansattes trivsel. Tallene på enhetsnivå er mer differensierte, og gir lederne mulighet til å iverksette forbedringer. Utfordringer: Ved gjennomføring av medarbeiderundersøkelser må det gis bedre informasjon ved oppstart av prosessen. Likelønn I lønnspolitisk sammenheng har kommunen en hovedmålsetting om å utjevne lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Prinsippet er nedfelt i flere av kommunens plandokumenter der likestilling er et tema. Nedenfor følger oversikt over lønnsnivået til enkelte lønnsgrupper. Statistikken er pr I tabellene sammenlignes gjennomsnittlig årslønn, eksklusive tillegg knyttet til turnus og lignende. Tabell 20, Gjennomsnittslønn for enhets- og stabsledelse År Kvinner Menn Gj.snitt Det lokale lønnsoppgjøret etter HTA kap. 3, punkt bidro til noe bedre utjevning av forskjellen på lønnsnivået mellom kvinner og menn. Tabell 21, Gjennomsnittslønn for ledere med personalansvar, direkte underlagt enhetsleder År Kvinner Menn Gj.snitt Sammenlignes gjennomsnittslønnen for begge kapitlene, viser det seg at ledere i kap. 4 har en gjennomsnittlig lavere årslønn enn ledere i kap. 5. En av årsakene er at ledere i kap. 5 hovedsakelig rekrutteres fra konkurranseutsatte yrkesgrupper, særlig ingeniører. Undersøkelsen gir et øyeblikksbilde av organisasjonen. Med en svarprosent på 60 %, sier det seg selv at bildet ikke gir den hele og fulle sannhet. I etterkant av undersøkelsen

19 Personalstatistikk Tabell 22, Gjennomsnittslønn for ufaglærte med 10 års ansiennitet eller mer. Snittlønn År Menn Kvinner Diff Pr skal arbeidstakere med minimum 20 års lønnsansiennitet ikke ha lavere grunnlønn enn kr i 100 % stilling. Denne endringen kan ha bidratt til å øke gapet i gjennomsnittslønn fra for kvinner og menn. Tabell 23, Gjennomsnittslønn for fagarbeidere med 10 års ansiennitet eller mer. Snittlønn År Menn Kvinner Diff Sentrale og lokale føringer for likelønn har gitt et synlig positivt resultat for både fagarbeidere og ufaglærte. Resultat av lokale lønnsforhandlinger Lokale forhandlinger etter HTA kap. 5.2 og og Ansatte som ivaretas av forhandlingene får kun lokal lønnsfastsettelse. Det avvikles årlige lønnsforhandlinger. Statistikken er hentet fra , virkningstidspunktet for forhandlingene. Tabell 24: Prosentvis økning ved lokale forhandlinger Kap. 3, punkt ,8 4,7 8,5 5,6 Kap. 3, punkt ,9 4,9 4,1 4,3 Kap. 5 punkt 5.2 6,1 4,9 3,3 3,5 Lønnsutviklingen er størst for kap. 3, punkt (kommunens toppledelse). Skjevheter i forhold til sammenlignbare stillinger i kommuner i regionen, er mer utjevnet. Internt i kommunen var partene omforente om å utjevne skjevheter i forhold til likelønn. Tabell 25: Resultat av lokal forhandling etter HTA kap Beløp % av økning % av kjønn Beløp % av økning % av kjønn Menn Kvinner Sum Det er toppledelsen som ivaretas av forhandlingen. Det er ingen kvinner i funksjonene. Tabell 26: Resultat av lokal forhandling etter HTA kap Beløp % av økning Beløp % av økning Menn Kvinner Sum Det er enhetsledere og stabsledere/-sjefer som ivaretas av forhandlingen. Menn er lønnsledene innen kapittelet, men skjevheten er utjevnet noe. Tabell 27, Resultat av lokal forhandling etter HTA kap Beløp % av økning Beløp % av økning Menn Kvinner Sum Det er bl.a. rådgivere, ingeniører, leger og jordmødre som ivaretas av forhandlingen. Kvinner fikk noe bedre uttelling enn menn, noe som bidrar til utjevning mellom kjønnene. Utfordringer: Lokal lønnsdannelse gir mulighet for å benytte lønn som virkemiddel for å kunne rekruttere og beholde arbeidstakere. Dersom sentrale parter blir sterke premissleverandører for lokal lønnsdannelse i Kap 4, faller muligheten bort for å benytte lønn som strategisk virkemiddel. Arbeidet for likelønn og stimulering for å tilegne seg kompetanse må fortsette lokalt. Strategiske kompetanseplaner vil være et viktig verktøy. Nedenfor brytes tallene ytterligere ned ved at det viser hvor mange kroner som ble fordelt og hvilke utslag det ga for kvinner og menn

20 Personalstatistikk Samarbeidsutvalg som omhandler arbeidsgiverpolitikk Arbeidsmiljøutvalget/AMU Utvalget har hatt 6 møter og behandlet 21 saker. Administrasjonsutvalget/AU Utvalget har hatt 5 møter og behandlet 13 saker. Knutepunktet Sørlandet arbeidsgivernettverket (etablert 1996) Det er i 2011 avholdt 7 møter i arbeidsgivernettverket inkludert et todagers seminar med økonominettverket