Møtebok for. Side 1 av 63 Hattfjelldal kommune

Transkript

1 Side 1 av 63 Hattfjelldal kommune Møtebok for Utvalg: Møtested: Dato: Tidspunkt: Kommunestyret Røsvatn :00 15:00 Medlemmer: AP - Finn Ove Hofstad (Ordfører) AP - Arne Steinbakken (representant) AP - Heidi Aakre Fagerbach (representant) AP - Knut Roald Dalen (representant) AP - Rigmor Sørdal (representant) AP - Stian Bråten (representant) AP - Sølvi Andersen (representant) AP - Vera Arntsberg Bråten (representant) SP - Anne-Margrethe Simonsen (representant) SP - Arnstein Ingebrigtsen (representant) SP - Jann Eirik Torgersen (representant) SP - Terje Daleng (representant) SV - Bjørnar Hansen (representant) Forfall: AP - Asgeir Almås (ordfører) AP - Anne Grete T. Konradsen (representant) SP - Kjetil Sjåvik (representant) SP - Solbjørg Hoff (representant) Vara: AP - Arnfinn Grubben (vararepresentant) AP Kristin Nygård (vararepresentant) SP - Harald Lie (vararepresentant) SP Håvard Nygård (vararepresentant) Fra Administrasjonen møtte: Rådmann Bent Øverby Formannskapssekretær Mona Vik Larsen Av 17 medlemmer møtte 13. Totalt frammøtte: 17

2 Side 2 av 63 Følgende saker ble behandlet: Sak nr. Sakstittel 043/10 Referatsaker 044/10 Hattfjelldal Vekst AS istandsetting til næringsselskap 045/10 Arbeidsgiverpolitisk plattform 046/10 Planlegging av service-/forretningsbygg - forprosjekt. 047/10 Ballbinge Susendal 048/10 Plan for uteområde og fasade Hattfjelldal Oppvekstsenter - skolen 049/10 Friluftsanlegg tilpasset rullestolbrukere 050/10 Invitasjon til samarbeid om Lokal samfunnsutvikling i kommunene (LUK) 051/10 Konsesjon på erverv av fast eiendom 052/10 Søknad om rentefritt lån 053/10 Revidering av regler ved leie av flerbrukshallen og trimrom. Underskrifter:

3 Side 3 av 63 Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler: Dato: Hattfjelldal kommune DATO10/974 10/6737 Mona V. Larsen Referatsaker Utvalg Kommunestyret Møtedato Saksnummer 043/10 Vedtak Referater/meldinger tas til orientering Kommunestyret Møtebehandling: Polarsirkelen friluftsråd v/ Knut Berntsen delte ut prisen Årets friluftsentusiast 2010 til Fjelltrimmen i Hattfjelldal v/ Brynjar Dalen og Jon Åge Tyldum. Rådmann Bent Øverby og Ass. Rådmann Stian Skjærvik informerte om finansreglementet. KS-043/10 Vedtak: Referater/meldinger tas til orientering. Rett utskrift bekreftes, Hattfjelldal kommune Mona Vik Larsen formannskapssekretær Refererte skriv og meldinger: Nr Dok.ID T Dok.dato Avsender/Mottaker Tittel 1 10/6076 I / / /6722 S S S Indre Helgeland Referatsak til Kontrollutvalgssekret kommunestyret fra KUariat sekretariatet Delegering vaksinasjon Permisjon Delegasjon hjertestarter

4 Side 4 av 63 Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler: Dato: Hattfjelldal kommune FE /215 10/6797 Bent Øverby Hattfjelldal Vekst AS istandsetting til næringsselskap Utvalg Kommunestyret Møtedato Saksnummer 044/10 Rådmannens innstilling Ingen Kommunestyret Møtebehandling: Finn Ove Hofstad ønsker sin habilitet vurdert fordi han er styreleder i Hattfjelldal Vekst og Direktør i COOP Hattfjelldal. Hofstad er erklært innhabil og forlot møtet. Heidi Fagerbach er setteordfører. SV v/bjørnar Hansen foreslår at saken utsettes for videre utredning av ulike alternativer når det gjelder kommunens engasjement i forbindelse med hotelldrift og næringsutvikling. SV sitt forslag ble tatt opp til avstemming. Forslaget om å utsette saken falt med 15 mot 1 stemme. AP v/rigmor Sørdal foreslår følgende vedtak: Hattfjelldal kommunestyre, som hovedaksjonær i Hattfjelldal vekst as, anmoder selskapets styre om å vedta en plan for fisjon av dagens selskap i to separate selskaper. Fisjonsplanen skal behandles i generalforsamlingen innen Hattfjelldal vekst as søkes videreført med næringsutvikling som formål og det nye selskapet Hattfjelldal eiendom as skal drive eiendomsforvaltning, herunder eie Hattfjelldal Hotell. Etter gjennomført fisjon vil Hattfjelldal kommune tilby utkjøp av minoritetsaksjonærer i Hattfjelldal eiendom as. Det delegeres til formannskapet å fatte vedtak som nødvendig fra kommunens side i forbindelse med fisjonen og stiftelsen av det nye selskapet. Herunder å bidra til at kreditorer i det overdraende selskap gis betryggende sikkerhet for sine fordringer. Formannskapet trekker sitt forslag på innstilling. AP sitt forslag på innstilling enstemmig vedtatt. KS-044/10 Vedtak: Hattfjelldal kommunestyre, som hovedaksjonær i Hattfjelldal vekst as, anmoder selskapets styre om å vedta en plan for fisjon av dagens selskap i to separate selskaper. Fisjonsplanen skal behandles i generalforsamlingen innen Hattfjelldal vekst as søkes videreført med næringsutvikling som formål og det nye selskapet Hattfjelldal eiendom as skal drive eiendomsforvaltning, herunder eie Hattfjelldal Hotell. Etter gjennomført fisjon vil Hattfjelldal kommune tilby utkjøp av minoritetsaksjonærer i Hattfjelldal eiendom as.

5 Side 5 av 63 Det delegeres til formannskapet å fatte vedtak som nødvendig fra kommunens side i forbindelse med fisjonen og stiftelsen av det nye selskapet. Herunder å bidra til at kreditorer i det overdraende selskap gis betryggende sikkerhet for sine fordringer. Rett utskrift bekreftes, Hattfjelldal kommune Mona Vik Larsen formannskapssekretær

6 Side 6 av 63 Saksopplysninger: Rådmannen viser her til kommunestyresak 44/10. Det foreliggende saksfremlegget er knyttet til samme sak, og presenteres her som en videreføring av formannskapets anbefalinger. Saken tar for seg istandsetting av Hattfjelldal Vekst as til å bli kommunens næringsselskap. Det er i fra rådmannens side et behov for at kommunestyret fatter de prinsipielle vedtak i møtet, slik at administrasjonen skal kunne legge til rette for, og gjennomføre de nødvendige tiltak. Alt med siktemål og tidsfrist den 1. januar Rådmannen har søkt råd hos Hattfjelldal Vekst as egen revisor, slik at man kvalitetssikrer at det er riktige løsninger og opplysninger for det videre arbeid. Målet med arbeidet, slik det fremgår av denne sak er å istandsette Hattfjelldal Vekst as til kommunens næringsselskap i førstelinjetjenesten. Videre ønsker rådmannen å legge til rette for at alle deltakende parter i Hattfjelldal Vekst as behandles etter gjeldende lovverk, Aksjeloven mv. samt, og ikke minst slik at kommunestyret senere står fritt til å treffe sine vedtak, uten begrensinger. I alle fall minst mulige. Kommunestyret har hele tiden vektlagt overfor rådmannen at næringsutvikling er et sterkt satsningsområde, og rådmannen håper med dette å i møtekomme kommunestyrets ønsker i stor utstrekning. Vurdering: Formannskapet behandlet spørsmålene om hvorledes man skulle kunne legge til rette for utviklingen av Hattfjelldal Vekst as. Her kom man frem til at fisjonsalternativet, alternativ IV, var å ønske. Innløsing av aksjonærer. Kommunen har aksjemajoriteten i selskapet, med over 90 %, i og med dette så kan, kommunen løse inn de øvrige aksjonærer i selskapet. Tronds Bussreiser as har allerede tilbudt sin aksjepost til kommunen og til COOP. I henhold til aksjeloven skal hovedaksjonær tilby alle øvrige aksjonærer å løse inn deres aksjepost. Rådmannen anbefaler kommunestyret å vedta innløsing av øvrige aksjonærer. I skrivende stund, er aksjene anslått til å ha en verdi av 50 % av pålydende. Rådmannen forutsetter i det videre at denne innløsning blir gjennomført. Etter innløsning av øvrige aksjonærer vil selskapet bli fisjonert til Hattfjelldal Vekst as og Hattfjelldal Eiendom as. Fisjon Alt av gjeld, det være seg kortsiktig som langsiktig, vil bli overført til eiendomsselskapet. Forutsetning for overføringen er at de forskjellige fordringsposter er direkte henførbare til eiendommen. Rådmannen kan ikke se at det er noen fordringsposter som kan knyttes til Hattfjelldal Vekst as alene. Regnskapet viser kun poster som er relatert til eiendommen. Kommunestyret må utpeke minimum tre personer til å sitte i styret for Hattfjelldal eiendom. Disse tre navn kan om nødvendig være midlertidige, men rådmannen er avhengig av å ha tre minimum tre navn for å kunne gjennomføre registrering av selskapet i Brønnøysundregisterne. Styret bør ikke være sammensatt av politikere, men en person bør ha en tilknytning til kommunen og kjennskap til denne. Årsaken til at rådmannen anbefaler at det ikke er politikere som sitter i styrene, er hensynet til habilitet. Kommuneloven er innskjerpet på dette punkt. Det er ved fjerning av en unntaksbestemmelse i Forvaltningsloven dette er gjort gjeldende. For rådmannen sin del er alle slike muligheter fjernet. Rådmannen kan heretter ikke sitte i noen styrer i selskaper, hvor kommunen er eier eller deleier. Hattfjelldal kommune 6

7 Side 7 av 63 Videre På denne måten vil kommunestyret ha to selskaper som det har full kontroll over. Rådmannen anbefaler at for begge selskapene er kommunestyret generalforsamling. Kommunestyret utpeker styrene for de begge. Kommunestyret kan senere ta stilling til om de ønsker å invitere andre aksjonærer i Hattfjelldal Vekst as. Hattfjelldal eiendom vil etter dette bli et heleid kommunalt as. Det er viktig for kommunestyret at det noterer seg at det er et as. De fordringer som påhviler denne delen må gjøres opp. Administrative og økonomiske konsekvenser: Rådmannen har i skrivende stund ikke fullstendig ei heller helt nøyaktige tallstørrelser for arbeidet. Rådmannen ber om å få komme tilbake med egne saker for kommunestyret, dette gjennomgås nærmere. Det viktige nå er at kommunestyret fatter de prinsipielle vedtak Rådmannen vil være klar på et sentralt punkt og det er at administrasjonen aldri skal drive virksomheten. Det forutsettes fra rådmannens side at det selvstendige næringsdrivende som står for drift og aktivitet. Når kan så selskapet Hattfjelldal Vekst as være i standsatt? Slik rådmannen vurderer saken pr. nov. 2010, så bør man være i mål i løpet av første halvår Den første milepælen er 1. januar Konklusjon: Kommunestyret inviteres til fatte følgende prinsippvedtak, for istandsetting av Hattfjelldal Vekst as til kommunens næringsutviklingsselskap. Det fattes slike prinsipielle vedtak for det videre arbeid. Kommunen innløser øvrige aksjonærer i Hattfjelldal Vekst as etter regnskapsmessig aksjeverdi på tidspunktet. Hattfjelldal Vekst as fisjoneres til Hattfjelldal Vekst as og Hattfjelldal eiendom. Alle fordringer fra fordringshavere til Hattfjelldal Vekst as før fisjon garanteres oppgjort. Formannskapet får i oppdrag å gjennomføre de nødvendige tiltak for fisjonen. Bent Øverby rådmann Hattfjelldal kommune 7

8 Side 8 av 63 Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler: Dato: Hattfjelldal kommune FE / /6684 Bent Øverby Arbeidsgiverpolitisk plattform Utvalg Partsammensattutvalget for kommunesektoren Kommunestyret Møtedato Saksnummer 002/10 045/10 Rådmannens innstilling Kommunestyret vedtar arbeidsgiverpolitiske plan 2010, som gjeldende for Hattfjelldal kommune. Planen rulleres en gang pr. kommunestyreperiode. For nærmere bestemmelser og konkrete tiltak til planen gis det myndighet til partssammensatt utvalg å treffe slike vedtak. Vedtak av budsjettmessig karakter skal uansett bringes in for kommunestyret. Dersom det i kommunestyreperioden oppstår behov for mindre justeringer, som følge av sentrale bestemmelser, for eksempel som resultat av nye lover, forskrifter eller sentralt avtaleverk, skal rådmannen gjøre de nødvendige tilpassninger i planen. Orientering om slike endringer skal gis til kommunestyret. Hattfjelldal kommune vedtar å innføre administrativt forhandlingsutvalg Partsammensattutvalget for kommunesektoren Møtebehandling: Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. P-002/10 Vedtak: Kommunestyret vedtar arbeidsgiverpolitiske plan 2010, som gjeldende for Hattfjelldal kommune. Planen rulleres en gang pr. kommunestyreperiode. For nærmere bestemmelser og konkrete tiltak til planen gis det myndighet til partssammensatt utvalg å treffe slike vedtak. Vedtak av budsjettmessig karakter skal uansett bringes inn for kommunestyret. Dersom det i kommunestyreperioden oppstår behov for mindre justeringer, som følge av sentrale bestemmelser, for eksempel som resultat av nye lover, forskrifter eller sentralt avtaleverk, skal rådmannen gjøre de nødvendige tilpassninger i planen. Orientering om slike endringer skal gis til kommunestyret. Hattfjelldal kommune vedtar å innføre administrativt forhandlingsutvalg Kommunestyret Møtebehandling: AP v/ Arne Steinbakken ber om at saken utsettes til arbeidsmiljøkartlegging er gjennomført. Forslaget tas opp til behandling. AP sitt forslag på innstilling vedtatt mot 5 stemmer. KS-045/10 Vedtak: Saken utsettes til arbeidsmiljøkartlegging er gjennomført. Rett utskrift bekreftes, Hattfjelldal kommune Mona Vik Larsen formannskapssekretær Hattfjelldal kommune 8

9 Side 9 av 63 Hattfjelldal kommune 9

10 Side 10 av 63 Saksopplysninger: Hattfjelldal kommunestyre har gjennom lengre tid etterlyst en plan som skal omhandle den arbeidsgiverpolitikk som kommunen skal føre. Omsider, og rådmannen beklager at det har tatt alt for lang tid å utarbeide planen, er planen klar for fremleggelse til partsammensatt utvalg. Partsammensatt utvalg inviteres til å anbefale planen for kommunestyret. Det er kommunestyret som her er den eneste og øverste myndighet. Med andre ord. Det er kun kommunestyret som kan vedta en slik plan. Rådmannen har sammen med avdelingsledere og hovedtillitsvalgte utarbeidet det foreliggende forslag til plan. Planens utkast ble i sin tid utarbeidet av rådmannen, og det er avholdt fellesmøter mellom ledere og tillitsvalgtsapparatet for å finne frem et planforslag som man mener vil virke etter sin hensikt. Siste fellesmøte ble avholdt den 8. november I dette møtet ble siste justeringer av teksten utarbeidet. De endringene er innarbeidet i det følgende. Det har vært en åpen og god dialog mellom partene og diskusjonene har vært målrettet og konkrete. Rådmannen vil benytte anledningen til å takke alle de deltakende parter, for et meget godt samarbeid, og konkrete tilbakemeldinger. Vurdering: Innledningsvis så inneholder planen en verdiplattform, som skal være gjeldende for Hattfjelldal kommune. Et etisk verdigrunnlag for hvordan vi skal forholde oss til hverandre, og til borgerne i kommunen. Så planen inneholder ikke bare en beskrivelse av hvordan arbeidsgiver skal forholde seg til de ansatte, men også hvordan vi som offentlig forvaltning skal forholde oss og opptre innad så vel som utad. Videre om planen, og dens plassering og betydning. Den foreliggende sak og dokument må også sees i sammenheng med at kommunestyret har bestilt innføring av balansert målstyring av kommunen. En egen sak om innføringen av dette styringssystemet vil bli forelagt kommunestyret februar/mars Balansert målstyring er i seg selv en meget omfattende system. Det som rådmannen arbeider med er et system som er tilpasset Hattfjelldal kommune. Det vil være en ren sagt umulighet å følge veilederen til KS, da innføring av et komplett styrings- og rapporteringssystem forutsetter en langt høyere bemanning i administrasjonen, enn det som er realistisk å kunne regne med i Hattfjelldal kommune. Da burde vi egentlig vært en kommune med innbyggere, for å kunne forsvare det. En arbeidsgiverpolitisk plan er den første og kanskje den viktigste del i starten av innføring av balansert målstyring. I og med at det foreliggende er den første byggesten, så vil det måtte utarbeides en rekke underliggende dokumenter til planen. Intensjonen er at disse skal være på plass før rådmannen legger frem plan for balansert målstyring i Det kan her nevnes noen eksempler som en revisjon av etiske regler, permisjonsreglement og bestemmelser for videreutdanning/kompetansebygging. Samt lokale introduksjonssystemer/rutiner og regionale opplæringstiltak for nyansatte. Kommunen har allerede de fleste av disse dokumentene, men det er behov for en rasjonalisering av de, samt at de rettes inn mot balansert målstyring og fremfor alt blir modernisert i tråd med gjeldende avtaleverk. Når alt dette er på plass, vil det samlede materiale bli lagt ut på nettet ved hjelp av et eget dataprogram. Dette blir kommunens personalhåndbok, og den skal være tilgjengelig for alle ansatte. De som har behov for å finne ut av noen spørsmål skal kunne gjøre dette på nettet. Målet for å legge det ut på nettet er å søke frem en avlastning på en ellers presset lønn- og personalseksjon. Når man kan finne alt på nettet så er å håpe at antallet henvendelser til

11 Side 11 av 63 seksjonen blir redusert. Mål for når dette skal legges ut er foreløpig satt til sommeren Planen omhandler blant annet at ledere skal årlig gjennom en evaluering av det arbeidet de har utført. Hvor stor grad av måloppnåelse har de oppnadd, og i hvor stor grad de har fått gjennomført de tiltak som ble vedtatt. Rådmannen viser her til planens punkt 4.1. avsnittene Kompetanse og avlønning og Innsats/resultat. Planen innholder i svært liten grad noen tallstørrelser. Tallstørrelser har en tendens til å gå ut på dato i det øyeblikket de er skrevet. Det er dog på et punkt at det er tatt inn en tallstørrelse, under 4.1. Kapitlet, Kompetanse og avlønning, avsnittet lederlønn. Her er det lagt inn en sikringsbestemmelse om nivået mellom lederen og den nærmeste underordnede. Rådmannen og møtet, er noe usikker på om det skal stå slik. Man kan her forledes til å tro at rådmannen forsøker å få et meget kraftig lønnsløft, dette sett i forhold til legestanden. Så er ikke tilfelle. Det er utviklet en kutyme i lønnsfastsettelser av rådmenn, og det er at de skal være høyest avlønnet i kommunen, med unntak av kommunelegen. Det som ligger bak er at det for noen sektorer ikke er innarbeidet sikringsbestemmelser i avtaleverket, som tilgodeser lederens posisjon ved lønnsfastsettelse/lønnsjusteringer. Her kan nevnes ansatte innenfor utdanningssektoren. Lærere og rektorer. Rektorer kan komme opp i den situasjon hvor de er lavere avlønnet enn en lærer de har ansvaret for å lede. Dette inntrer gjerne når en adjunkt når full lønnsansiennitet og rektor ikke har full ansiennitet. Gjerne så har adjunktene en del tilleggsutdannelse, som gir de opprykk i lønn. Hvorvidt tallet skal stå der, er rådmannen ikke så sikker på. Men står det der, så har man i alle fall definert inn et spenn, og hvor stort minimum skal være. Før, gjerne om talt som i gamle dager så hadde vi lønnstrinn man opererte med, og det var da lagt inn et spenn på seks -6lønnstrinn. Nå har vi ikke lønnstrinn på samme måte lenger. Derfor er tallstørrelsen tatt inn her. En av de mer omfattende diskusjoner som samarbeidsmøtet gjennomførte var omkring temaet; seniorpolitikk. På dette punktet ble man enige om at man heller skulle legge seg på en politikk som hensyntar den livsfasen man var i, mer enn om man er fylt ett eller annet år. Skulle man skille ut seniorene med et særskilt program, så måtte man jo skille ut de unge også. Når man er i oppstarten av et arbeidsliv, gjerne kombinert med barnefødsler mv. så har man jo behov for en tilrettelegging av arbeidssituasjonen. Likeledes midt i livet, hvor alvorlig syke foreldre, kan komme inn, og danne grunnlag for tilpassinger. Når man så endelig har nådd godt voksen alder, barna har flytett ut og klarer seg selv, er det riktig at man skal få både en eller to uker ekstra ferie og gjerne ytterligere penger. Det er da arbeidsgiver virkelig trenger kompetansen, erfaringen og historikken til den enkelte ansatte. Hvorfor da betale de ekstra for holde seg borte fra arbeidet enda lenger? Det møtet fant frem til var en rekke muligheter som arbeidsgiver, sammen med den ansatte, kan vurdere når den ansatte befinner seg i forskjellige livsfaser. Kap. 4.6 er viet dette temaet. Møtet anbefalte at dersom det var ønskelig med ytterligere bestemmelser eller særskilte tiltak så kunne partssammensatt utvalg tillegges det mandatet å utarbeide slike. Et slikt mandat må da fremgå av det vedtak som kommunestyret fatter i forbindelse med etableringen av hele planen. Planen inneholder rammer for og føringer for de fleste felt innen arbeidsgiverpolitikken. Herunder prinsipper for lønnsvurdering, og hvordan lønnsspørsmål skal håndteres lokalt. Det understrekes her at kommunen er medlem av KS, så de sentrale bestemmelser i både Hovedavtale og hovedtariffavtale med tilliggende særavtaler er de førende og bestemmende for feltet. Med dette på plass, så har kommunestyret sagt hvordan det ser på området og hva arbeidet skal ha som fundament. Da har man vedtatt lønnspolitikken, samt det øvrige som arbeidsgiver. På spørsmål om forhandlingssystem har samtlige forbund, med unntak av legeforeningen som ikke har svart, gitt utrykk for at de ønsker administrativ forhandlingsledelse.

12 Side 12 av 63 Rådmannen støtter det forslaget, ikke fordi han skal tilrane seg makt, men fordi at avtalefeltet etter hvert er blitt så komplisert at man må ha en fortløpende oppdatering på endringer innen tariffbestemmelsene. Det er, årlig, en rekke endringer og justeringer som kommer i form av rundskriv til kommunene. Flere av disse får og vil få betydning for hvordan man forhandler. Med de vedtatte føringene fra dette dokumentet, sammenholdt med de sentrale bestemmelser, vil administrasjonen ha en klart definert oppgave. At administrasjonen rapporterer til politisk forum, er en selvfølge. Det er rådmannen som kjenner administrasjonen og tjenesteproduksjonen best. Planen skal rulleres en gang i hver kommunestyreperiode. I henhold til endringer i kommunelov og i plan og bygningslov skal kommunestyret, kort tid etter at det er konstituert, fatte vedtak om periodens planstrategi. Det vil da være kommunestyret selv som vil vedta en plan for når, og i hvilken rekkefølge alle kommunens planer skal revideres. På denne måten får vi en forpliktende plan for tidsplanleggingen. Planrevisjon er et omfattende arbeid både i tid og i resursforbruk, så rådmannen håper at ikke alle planer skal revideres i løpet av ett år. Administrative og økonomiske konsekvenser: Planen innholder få tallstørrelser. Det må legges som en føring for hastigheten av en gjennomføring av konkrete tiltak i planen at det hensyntar den budsjett/økonomisituasjon som kommunen befinner seg i, til enhver tid. Det er ønskelig, på sikt at sentraladministrasjonen kan tilføres en stilling som personalsjef/rådgiver i rådmannens stab. Dette vil underlette den nåværende arbeidssituasjon som rådmannen har. Det kan nevnes som en forklaring, ikke på noen måte som en unnskyldning på at det har tatt lang tid å får dette frem til politisk foresatte, at så vel utkastet til den foreliggende plan og det senere arbeid er utført på kvelds- og helgetid av rådmannen. En stilling som personalkonsulent/rådgiver forsøker man å legge til rette for allerede i budsjettforslaget til 2011, men ikke gjennomført før i 2012/13. Dette er selvfølgelig begrunnet i økonomiske forhold. Samlet sett vil planen medføre, i første halvår 2011 en merbelastning på enkelte stillinger i administrasjonen. Med henvisning til momenter ovenfor, så mener administrasjonen at dette vil være håndterbart, men dog ikke slik at tidsfrister må oppfattes som absolutte. Sykdom vil kunne skje, likeledes vil det måtte prioriteres forløpende, mellom de forskjellige oppgaver som skal løses. Konklusjon: Rådmannen anbefaler at det foreliggende forslag vedtas. Kommunestyret vedtar arbeidsgiverpolitiske plan, som gjeldende for Hattfjelldal kommune. Planen rulleres en gang pr. kommunestyreperiode. For nærmere bestemmelser og konkrete tiltak til planen gis det myndighet til partssammensatt utvalg å treffe slike vedtak. Vedtak av budsjettmessig karakter skal uansett bringes in for kommunestyret. Dersom det i kommunestyreperioden oppstår behov for mindre justeringer, som følge av sentrale bestemmelser, for eksempel som resultat av nye lover, forskrifter eller sentralt avtaleverk, skal rådmannen gjøre de nødvendige tilpassninger i planen. Orientering om slike endringer skal gis til kommunestyret. Hattfjelldal kommune vedtar å innføre administrativt forhandlingsutvalg. Bent Øverby rådmann

13 Side 13 av 63 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Vedtatt den

14 Side 14 av 63 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0INNLEDNING Samfunnsutviklingen Arbeidsgiverpolitisk verdiplattform for Hattfjelldal kommune Utvikling av en arbeidsgiverpolitikk RAMMER FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN Visjon Overordnet mål Delmål Verdier og holdninger Innbyggerne i fokus ARBEIDSGIVERPOLITIKK Ledelse Arbeidsmiljø Samarbeid Lønn Kompetanseutvikling Rekruttere/Beholde Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk Likestilling arbeidsgiverpolitisk handlingsplan Lønn...25 Generelle utfordringer på lønnsområdet...25 Lønnspolitikk...25 Prinsipper for lønnsvurdering...25 Minstelønn...26 Basislønn...26 Kompetanse og avlønning...26 Innsats/resultat Kompetanse...27 Definisjoner...27 Kompetanseplanlegging Kompetanseutvikling - tiltak...28 Kartlegging...28 Introduksjon av nytilsatte...28 Lederutvikling...28 Etter- og videreutdanning...29 Dekning av utgifter/bindingstid...29 Kollegaveiledning...29 Lærlingordning...29 Jobbrotasjon...29 Hospitering Rekruttering...30 Elementer i rekrutteringsarbeidet...30

15 Side 15 av 63 Hva er rekrutteringsproblem? Tiltak for å rekruttere og beholde...31 Tydelig arbeidsgiverpolitikk...31 Markedsføring av kommunen...31 Rekruttering og markedsføring overfor nyutdannede...31 Bolig...31 Barnehageplass...31 Flyttegodkjøring Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk...32 Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk, jfr. punkt 3.7 ovenfor RULLERING AV PLANEN...32

16 Side 16 av INNLEDNING 1.1 SAMFUNNSUTVIKLINGEN Det er store utfordringer knyttet til samfunnsutviklingen i Hattfjelldal. Publikums forventninger om tilgjengelighet, kvalitet og omfang på tjenestene øker. Valgfrihet og ønske om individuelle løsninger er blitt klart mer framtredende. En rask teknologisk utvikling åpner for nye driftsløsninger og i mange (men ikke alle) tilfeller større effektivitet. Både oppgaver og teknologi blir mer komplekse, slik at en mange ganger i realiteten tvinges til å velge mellom effektivitet og kvalitet. Generell rettsliggjøring flytter makt fra folkevalgte organer til rettsorganene, og individuelle rettighetslover og avtaleverk gir stadig mindre spillerom for lokale tilpasninger og stadig større ansvar for feilbeslutninger og handlinger. Pensjonsordningene er under endring. Et viktig mål er å øke den reelle yrkesaktive periode. For de ansatte er det vesentlig å sikre sin økonomi som pensjonist, noe som vil medføre at flere må stå lengre i arbeid. Seniorene representerer en særskilt kvalitet som arbeidstakere. For arbeidsgiver er det blant annet derfor viktig å legge til rette for dette ved å ha en gjennomtenkt seniorpolitisk strategi samt å legge vekt på intensjonene med et inkluderende arbeidsliv. Kommunen står overfor et arbeidsmarked der konkurransen om fagfolk stadig blir hardere. Det blir derfor viktig å profilere kommunens fortrinn utad. Samtidig begrenses kommunens handlefrihet, også som arbeidsgiver, av en markant tilstramming i de økonomiske rammene når en sammenholder med økningen i ansvar og forventninger. I Maktutredningen beskrives dette skismaet som sentrale organers makt uten ansvar og lokale organers ansvar uten makt. Organisasjonens primære ressurs er og blir ansatte i tjenesteproduksjon. Det er i kommunens egen interesse at en klarer å frigjøre energien i denne ressursen på en bedre måte. Dette kan blant annet gjøres ved å gi bedre og større muligheter for medvirkning, myndighetsutøvelse og ansvar på ansattes egne ansvarsområder slik det er lagt til rette for gjennom delegasjons- og økonomireglement. Kravet til kompetanse og fornyelse i den kommunale organisasjon øker, og kompetansekravet vokser på stadig flere spesialiserte områder ut over hva kommunen har muligheter til å være selvforsynt med. Dette gjør at vi møter krav om interkommunale løsninger på stadig flere områder, men det forplikter også kommunen til å være offensiv og aktiv ved å tilby ansatte kompetansepåfyll på de områder ansatte har ansvar. For kommunen er det viktig at ansattes medvirkning skjer innenfor rammene lov, avtaleverk og kommunale vedtak, bidrar til bedre tjenester til publikum, er basert på felles prioriteringer og at en oppnår rasjonelle løsninger. For begge parter er det viktig at medvirkningen gir mulighet til egenutvikling for den ansatte og bidrar til et godt og kreativt arbeidsmiljø, og til en bærekraftig personalforvaltning. Mange ansatte vier store deler av sine liv til kommunens arbeidsoppgaver i arbeid for kommunen. Skal en makte å forløse den energien som finnes i enkeltmenneskene, må kommunen som arbeidsgiver også i rimelig grad kunne tilby trygghet for arbeid, trygge omgivelser og kunne tilpasse oppgaver og krav overfor den ansatte, i forhold til de ulike livsfaser. Synliggjøring av arbeidsgiverpolitikken vil skape større forutsigbarhet og trygghet for de ansatte og bedre tjenester for innbyggerne.

17 Side 17 av ARBEIDSGIVERPOLITISK VERDIPLATTFORM FOR HATTFJELLDAL KOMMUNE Basis Lokalsamfunnet er vår oppdragsgiver Et demokratisk system er forutsetningen for vår verdiplakat. Befolkningens behov og ønsker formidles til oss via valg på politikere og gjennom forvaltningsinstanser. Vi lytter til befolkningens behov gjennom vårt samarbeid med brukerorganisasjoner, foreninger og interessegrupper. Arbeidsgiverpolitisk plattform i praktisk handling: Vi gir oppgaver i forhold til den enkeltes forutsettinger. Vi har tro på at ansatte kan møte de utfordringer og problemer som oppstår. Lederne bidrar til at ansatte utvikler målrettet samhandling ved å tydeliggjøre roller og relasjoner. Den ansatte kompetanse anerkjennes og videreforedles i henhold til de mål vi setter oss. Kompetansen for løsning søkes først og fremst i egne rekker. Åpenhet og tillit. Vi viser de ansatte tillit Det er trygt å bringe saker frem i lyset Ingen blir baksnakket, latterliggjort, neglisjert, avbrutt uten grunn eller tiet i hjel. Et trygt klima bidrar til å skape tillit mellom ansatte og ledere. Rom for prøving og kreativitet Ved å stimulere til utprøving av nye og utradisjonelle løsninger åpner vi for de ansattes kreative sider. Vi stimulerer til erfaringslæring. Endringsvillighet Vi har vilje til endring i takt med endringene i samfunnet og i befolkningens behov. Ledere og ansatte er forberedt på å fungere i en organisasjon i endring. Synlige og tydelige ledere

18 Side 18 av 63 Lederen prioriterer aktiv ledelse fremfor rollen som administrator. Lederen er synlig ute i feltet og kjenner sine ansattes hverdag De ansatte vet hva deres ledere står for. Lederen er rollemodell for medarbeiderne, og er gjennom adferd, tydelighet og troverdighet et eksempel for de øvrige ansatte. 1.3 UTVIKLING AV EN ARBEIDSGIVERPOLITIKK Mens begrepet personalpolitikk i stor grad forbindes med de ansattes rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet, favner begrepet arbeidsgiverpolitikk videre. Det setter også fokus på hvem som har ansvaret, og skaper mer bevissthet om at kommunens ledere også er arbeidsgivere. Lov - og avtaleverk danner det formelle grunnlaget for arbeidsgiverpolitikken. Både arbeidsgiver og arbeidstaker er forpliktet til å etterleve dette. Men ikke alle behov dekkes av disse formelle reglene, og det er her kommunens egendefinerte arbeidsgiverpolitikk skal utfylle lov - og avtaleverk. Bl.a. skal det også fokuseres på holdninger og verdier arbeidsgiver står for, og skal praktisere, i forhold til de ansatte. Arbeidsgiverpolitikken må forankres i linjeledelsen, dvs. hos dem som har det daglige ansvaret for den aktiviteten som drives på den enkelte arbeidsplass. Det er gjennom den enkelte leder arbeidsgiverpolitikken skal synliggjøres, og det er på deres handlinger kvaliteten på arbeidsgiverpolitikken måles. På enkelte områder er det vedtatt reglement og retningslinjer for personalforvaltningen. Kommunen har vedtatt å bygge sin planlegging på prinsippet om balansert målstyring. Som ledd i dette må kommunen vedta et overordnet styringskort med målsettinger for organisasjonen som griper direkte inn i arbeidet med å utvikle en arbeidsgiverpolitikk. Styringsperspektiv Hovedmål Suksessfaktorer Måleindikatorer Prestasjonsmål Organisasjon O1- Målrettet ledelse O2- Delegering av ansvar og beslutningsmyndighet O3- Medbestemmelse O4- Rekruttere og beholde medarbeidere med kompetanse O1- Bruk av balansert målstyring i hele kommunen O2- Kompetanseutvikling/ opplæringsplanlegging O3- Informasjon og dialog O4- Offensiv arbeidsgiverpolitikk O1- Måloppnåelse, andel mål oppnådd i % O2- Andel stillinger som oppfyller kompetansekrav iht. stillingsbeskrivelse O3- Medarbeiderundersøkelse (>20 % stilling) opplevd medbestemmelse skala 110. O4- Andel ansatte med minimum 20 % stilling med gjennomført medarbeidersamtale O1- Minimum 75 % O2- > 80 % O3- >= 8 O4-100 % Målsettingen er å utvikle en helhetlig arbeidsgiverpolitikk for Hattfjelldal kommune som skal gi grunnlag for å utøve en effektiv og hensiktsmessig ledelse og en positiv og utviklingsorientert personalpolitikk. Politikken skal bidra til arbeidsglede og trygghet i arbeidssituasjonen og best mulige tjenester for brukerne.

19 Side 19 av 63 For å kunne fremstå som en attraktiv arbeidsgiver er det viktig med en gjennomtenkt og helhetlig arbeidsgiverpolitikk. Begrepet arbeidsgiverpolitikk favner imidlertid vidt, og omfatter mange og ulike delområder. Det er behov for å utvikle et dokument som klargjør kommunens arbeidsgiverpolitikk for bedre å kunne rekruttere, beholde og utvikle ansatte i framtida. 2.0 RAMMER FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN 2.1 VISJON Gjennom service, kvalitet og inkludering skal Hattfjelldal være en attraktiv kommune for bosetting og næringsutvikling. 2.2 OVERORDNET MÅL Arbeidsgiverpolitikken i Hattfjelldal kommune skal skape forutsigbarhet og motivasjon for de ansatte i deres arbeidssituasjon. Trygge og engasjerte medarbeidere skal gi grunnlag for å yte gode tjenester til innbyggerne basert på en effektiv ressursutnyttelse gjennom. Målrettet ledelse Delegering av ansvar og tilhørende beslutningsmyndighet Medbestemmelse Gode opplegg for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere med kompetanse Hattfjelldal kommune er en I. A. bedrift 2.3 DELMÅL Arbeidsgiverpolitikken skal videre bidra til Å klargjøre at innbyggernes behov er grunnlaget for vår innsats Å avklare rammebetingelsene for de ansattes arbeid og utvikling Å sikre kommunen nødvendig kompetanse for å nå vedtatte mål Å framheve lederrollens betydning på alle nivå i organisasjonen 2.4 VERDIER OG HOLDNINGER Verdier handler om våre grunnleggende prinsipper og generelle overbevisninger som speiles i være- og handlingsmåte. Våre holdninger er basert på dette verdigrunnlaget. Verdigrunnlaget er med andre ord de oppfatninger vi har om hva som er godt, viktig og riktig, og er en felles plattform for hvordan vi opptrer utad, og i forhold til hverandre som kolleger. Hattfjelldal kommune har et etisk reglement som fokuserer slike verdier. I Hattfjelldal kommune ønsker vi at våre verdier og holdninger skal være: Kommunens innbyggere og deres behov er hovedformålet med vårt arbeid. Som ansatte i kommunen danner vi grunnlaget for innbyggernes tillit og holdning til oss. Organisasjonen vektlegger åpenhet, tillit og lojalitet, og stiller høge krav til respekt for den enkeltes taushetsplikt. Beslutninger som påvirker de ansattes arbeidssituasjon baseres på medinnflytelse fra de ansatte som skal sikre gjensidig forståelse og eierskap til beslutningene. Det skal være stor åpenhet i forhold til ulike meninger, men vi er lojale når beslutninger er tatt. Ansatte skal oppleve trygghet i arbeidssituasjonen. Forutsigbarhet i arbeidsgiverpolitikken bidrar til trygghet. Trygghet er grunnleggende for å skape

20 Side 20 av 63 tilhørighet og motivasjon og skapes i relasjonen mellom leder og den enkelte ansatte i tillegg til den daglige kontakten mellom kolleger på arbeidsplassen. Kontakten leder/ansatt er basert på en åpen og realistisk dialog samt gjensidig tillit og respekt. Alle kommunalt ansatte tilhører en og samme organisasjon der alle enheter har respekt og forståelse for hverandre som kolleger. Vi er den vanligste omtaleform, og vi snakker med og ikke om - hverandre. Tjenestevei skal brukes når enkeltforhold ikke kan avklares på lavest mulige nivå. Ytringsfriheten skal stå sterkt for å ivareta offentlighetsprinsippet, men negativ omtale av egen organisasjon eksternt bør unngås. Vi skal forvalte kommunens midler og myndighet på en uhildet og objektiv måte. Vi skaper arbeidsglede gjennom godt humør. Det legges til rette for et ytringsklima som ivaretar retten til/muligheten for varsling internt om alle kritikkverdige forhold. Rutiner for intern varsling utarbeides. Det legges til rette for rekruttering og integrering av innvandrere og egne urinnbyggere. 2.5 INNBYGGERNE I FOKUS Brukerdialogen utgjør det viktigste verktøyet for kontinuerlig læring og utvikling i den kommunale organisasjonen. Tilbakemeldinger og dialog med brukerne skal danne grunnlaget for utvikling av tjenestene. I Hattfjelldal kommune er det vedtatt at vi skal ta i bruk brukerundersøkelser som verktøy i utviklingen av våre tjenester. Utvikling av tjenestene baseres på kartlegging av subjektive og objektive kriterier for brukeropplevd kvalitet innenfor tjenestene. Det skal legges til rette for utvikling av de ansatte med utgangspunkt i brukerdialogen. Kunnskap skaffes normalt til veie gjennom en bevisstgjøring omkring den daglige dialogen med brukerne. Kunnskap om brukernes ønsker og situasjon skaper mening og sammenheng i arbeidet for både ledere og medarbeidere. Arbeidet med og videreutvikling av serviceerklæringer intensiveres som en viktig dialogstrategi. 3.0 ARBEIDSGIVERPOLITIKK 3.1 LEDELSE Ledelse utøves gjennom fagledelse og ansvar for organisering av arbeidet og økonomistyring. Det er behov for større fokus på strategisk ledelse og fremfor alt personalledelse. Etter kommunelovens 23 er administrasjonssjefen (rådmannen) øverste leder for den samlede kommunale administrasjon, med klart ansvar for saksforberedelse, iverksetting og utviklingsoppgaver. Administrasjonssjefen er også delegert omfattende personalmyndighet i delegasjonsreglementet. I Hattfjelldal kommune vil alle avdelingsledere og rådgivere ha en egen arbeids- og lederavtale med definerte krav og forventninger til adferd, resultater og prestasjoner. I lederavtalen er kommunens arbeidsgiverpolitikk overfor lederne definert slik: Hattfjelldal kommune ønsker: Å være en attraktiv arbeidsgiver som klarer å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere som trives med å løse de kommunale oppgaver og utfordringer Å se på sine ledere som nøkkelpersoner i den avgjørende prosessen fra utforming av mål og resultatkrav (de folkevalgtes rolle) til konkret gjennomføring av myndighetsutøvelse, tjenesteproduksjon og utviklingsoppgaver

21 Side 21 av 63 Å være leder i Hattfjelldal kommune er en krevende oppgave fordi myndigheter og innbyggere har store krav til den måten vi løser oppgavene på og forvalter ressursene. Av samme grunn må kommunen stille krav til sine ledere, men er også innstilt på at lederne må ha en tilsvarende kompensasjon gjennom lønn og andre arbeidsvilkår, dvs. det må være balanse mellom belønning og bidrag. Utøvelse av ledelse er den viktigste suksessfaktor for å lykkes med arbeidsgiverpolitikken. Det er likevel viktig å understreke alle ansattes ansvar for å legge til rette for ledelse. Det innebærer at kommunens ansatte må ha forståelse for nødvendigheten av ledelse, samt respektere fordelingen av roller i sitt daglige virke. Nærmeste leder har hovedansvaret for å iverksette politikken. Ledelse skal være basert på et positivt menneskesyn som ivaretar følgende prinsipper: Lederne er synlige og tydelige. Alle ansatte har behov for å bli sett og respektert Klargjøring av mål for arbeidet og forventninger til utførelse Inspirere og legge til rette for samarbeid, kommunikasjon og lagånd mellom ansatte Lederne utvikler nødvendige samarbeidsarenaer med sine ansatte og bidrar selv aktivt i bruken av disse arenaene Delegering av ansvar og gi utfordringer i samsvar med den ansattes forutsetninger. Delegering baseres på tillit og kultur for tilbakemeldinger Legge til rette for faglig og personlig utvikling av medarbeiderne Skape klima for nytenkning og endringsvilje Lederen er selv et forbilde for kommunens verdigrunnlag Gjennomføre medarbeidersamtaler Avdelingslederne har fått økt resultatansvar. I denne situasjonen er det viktig at Sentraladministrasjonen gir faglig støtte og bistand og legger til rette for personlig utvikling, slik at den enkelte leder kan ivareta sine oppgaver og sitt ansvar på en best mulig måte. 3.2 ARBEIDSMILJØ Hattfjelldal kommune skal ha ledere og medarbeidere som bidrar til et trygt og utviklende arbeidsmiljø. Alle involverte, både ledere og medarbeidere, har ansvar for å ivareta et godt arbeidsmiljø. Godt humør, romslighet og takhøyde skal prege organisasjonen. Kommunen skal nå sine mål og løse sine oppgaver gjennom medarbeidere som trives og føler seg verdsatt. Trivsel skapes gjennom gjensidig respekt, toleranse og holdninger mellom kolleger og forutsigbarhet i arbeidsgiverpolitikken. Trivsel og godt arbeidsmiljø skal også forebygge utstøtingsmekanismer for ansatte som ikke kan yte maksimalt. Det skal legges til rette for en fornuftig utnytting av restarbeidsevne. Det skal være kultur for tilbakemeldinger slik at medarbeiderne føler tillit, ansvar, medinnflytelse og trygghet. Ros gis når det oppfattes fortjent. Konstruktive korrigeringer og veiledning gis når det er nødvendig. Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid skal utvikles for å skape et godt arbeidsmiljø, med vekt på I.A. arbeidet.

22 Side 22 av SAMARBEID Hovedavtalen regulerer samarbeidsforholdene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Jo bedre kultur og klima for samarbeid, desto mindre behov er det for å bruke bestemmelsene i avtaleverket. Avtalen er i stor grad rammepreget, og det er først når en ikke kommer til enighet at en faller ned på detaljene i Hovedavtalen. Arbeidstakere, tillitsvalgte og arbeidsgiver har rett og plikt til å gjøre sitt beste for å skape et godt samarbeid i kommunen og på den enkelte arbeidsplass. Til grunn for praktisering av samarbeidsplikten i Hovedavtalen mellom partene i arbeidslivet ligger både lovfestede og ulovfestede organisasjonsspilleregler samt generelle etiske føringer som tillit, åpenhet, ærlighet, gjensidig respekt og kommunikasjon. Avtalen åpner blant annet for forsøksordninger der en kan fravike sentrale tariffbestemmelser når partene er enige om dette og opprette tidsavgrensede lokale særavtaler. Hattfjelldal kommune ønsker å benytte seg aktivt av denne muligheten når aktuelle situasjoner oppstår. Lokal særavtale kan ikke stride mot sentral inngått tariffavtale. Når viktige avgjørelser skal fattes, skal kommunens politikk være å ta ansatte og tillitsvalgte med på drøftinger før avgjørelser fattes. Åpenhet omkring de saker som behandles gjør det også mulig for tillitsvalgte å be om slike drøftinger i tilfeller der kommunens ledelse ikke har oppfattet avgjørelsen som tilstrekkelig viktig til å innkalle til drøfting. 3.4 LØNN Lønnspolitikken i Hattfjelldal kommune skal som en del av en helhetlig arbeidsgiverpolitikk være et aktivt virkemiddel for å bedre effektivitet/produktivitet i arbeidet med å nå kommunens mål. Innenfor denne rammen skal lønnspolitikken bidra til å sikre en rettferdig avlønning for alle ansatte. Lønn skal dessuten være et viktig virkemiddel for å rekruttere og beholde ansatte. Lønnspolitikken er bundet av hovedtariffavtalene. Det er imidlertid lagt til rette for at lønn også skal kunne brukes som virkemiddel lokalt, både ved lokale lønnsforhandlinger og ved lønnsinnplassering ved nytilsetting. Det skal utvises en aktiv holdning til tariffavtalens forhandlingsbestemmelser, og utnytte de muligheter og den dynamikk som tariffavtalen gir. Lønn oppfattes trolig som den viktigste del av kommunens arbeidsgiverpolitikk, og er dermed et viktig redskap for å nå kommunens målsettinger. Forutsetningen er imidlertid at lønnsnivået er konkurransedyktig og at den enkelte ansatte, på en måte som oppfattes rettferdig, kan påvirke sin egen lønn gjennom prestasjoner og resultater. Rettferdig lønn bør ideelt sett vurderes både opp mot stillinger som på papiret er sammenlignbare (stillingens verdi), og som belønning for individuell innsats (hvordan oppgavene blir løst). Alle stillinger og stillingsgrupper bør vurderes med hensyn på kriterier som grad av ansvar, vanskelighetsgrad, kompleksitet, behov for kunderelasjoner m.m. Slik vil det være mulig å fastslå stillingens verdi som grunnlag for basislønn. Det tas sikte på at nærmeste leder går gjennom en stillingsvurdering og vurderer utførelse og resultat i dialog med den ansatte.

23 Side 23 av KOMPETANSEUTVIKLING Kommunens ansatte skal til enhver tid inneha nødvendig kompetanse som setter kommunen i stand til å nå sine mål. Den enkelte leder skal legge til rette for en aktiv og planmessig utvikling av sine medarbeidere slik at de har de kunnskaper og ferdigheter som er nødvendige for å utføre oppgaver og tjenester av god kvalitet. Den enkelte ansatte har også et eget ansvar for å holde seg oppdatert innenfor sitt fagfelt. Kompetansehevingstiltak som iverksettes skal være begrunnet i kommunens behov, i henhold til kommunens planverk. Opplæringsarbeidet skal være rettet mot kommunens målsetting. Det er et lederansvar å sørge for å vedlikeholde, utvikle og utnytte medarbeidernes ressurser. Dette bør likevel i stor grad kunne forenes med den enkeltes behov for egenutvikling. Den viktigste arenaen for læring er arbeidsplassen. Lederen må være bevisst på å benytte arbeidssituasjonen til å skape et godt læringsmiljø og legge til rette for at medarbeiderne deler sin kompetanse med hverandre. Ved behov for ny kompetanse skal de ansatte så langt det er mulig gis tilbud om å erverve denne kompetansen. I en omstillingssituasjon vil dette bidra til å unngå oppsigelser. 3.6 REKRUTTERE/BEHOLDE Hattfjelldal kommune skal framstå som en attraktiv og interessant arbeidsgiver. Dette oppnås gjennom markedsføring av kommunens organisasjonsmessige utviklingstiltak, bevisstgjøring av betydningen av de ansattes omtale av egen arbeidsplass samt ryddighet ved kontakt med potensielle ansatte og ved oppfølging av nyansatte. Samtidig skal kommunen legge forholdene til rette slik at vi kan beholde de medarbeiderne vi allerede har. Hattfjelldal kommune skal ha en offensiv holdning til markedsføring av fortrinn ved å bo og arbeide i kommunen. Dette skal skje gjennom tiltalende annonsering av ledige stillinger som vektlegger utvikling og samarbeid. En arbeidsgiverpolitikk som er basert på et positivt menneskesyn, godt arbeidsmiljø og konkurransefortrinn ved å være ansatt i kommunen må markedsføres. Kommunen skal ha en aktiv holdning til tradisjonelle media og nye informasjonsmedier i denne sammenheng. De ansattes omtale av egen arbeidsplass har stor betydning for rekrutteringssituasjonen. Det er viktig at de ansatte opplever sitt arbeid slik at det gir grunnlag for positive beskrivelser. Det å jobbe med mangfoldige og nære relasjoner til andre mennesker vil for mange være mer attraktivt enn den arbeidssituasjonen mange andre jobber i samfunnet kan tilby. Ansatte og ledere må bevisstgjøres betydningen av omtale av egen arbeidsplass. Nyansatte skal tas imot og føres inn i organisasjonen på en positiv måte som skaper trygghet og motivasjon. Nærmeste leder har her et spesielt ansvar, men alle kolleger må bidra til at den nyansatte finner seg til rette i sin nye jobb. Hattfjelldal kommune skal sørge for at alle nyansatte også får en velkomstpakke i form av informasjon om kommunen. Skal vi klare å dekke vårt kompetansebehov er det viktig å beholde og utvikle de medarbeiderne vi allerede har. En aktiv lønnspolitikk, kompetent ledelse, utfordrende arbeidsoppgaver, faglig utvikling og en livsfasetilpasset arbeidssituasjon skal bidra til dette.

24 Side 24 av LIVSFASEORIENTERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK Begrepet livsfase henspeiler på at vi beveger oss gjennom ulike faser i livet, og at hver livsfase medfører ulike behov, krav, begrensninger og muligheter. Hattfjelldal kommune er en Inkluderende arbeidslivsbedrift som aktivt skal følge opp de målsettinger den har forpliktet seg på. Det er et mål for Hattfjelldal kommune å kunne legge til rette arbeidssituasjonen for den enkelte arbeidstaker ut i fra de ulike behov, begrensninger og muligheter, denne måtte ha uavhengig hvilken livsfase den ansatte måtte befinne seg i. Det skal iverksettes tiltak som ivaretar behov for, eller ønske om spesielle tilpasninger av arbeidssituasjonen. Den enkeltes behov må ses i sammenheng med kommunens behov og muligheter. En tilpasning av arbeidssituasjonen ut fra den enkeltes forutsetninger tilsier større grad av fleksibilitet i forhold som arbeidstid, jobbinnhold, permisjonsordninger og kompetanseutvikling. Tiltak på disse områdene vil være viktig for å kunne være en attraktiv arbeidsgiver gjennom en større del av yrkeskarrieren. Medarbeiderne kan i løpet av karrieren ha faser hvor de både ønsker, og kan yte mer. Kommunen skal legge til rette slik at dette kan realiseres, men samtidig ivareta hensynet til arbeidstakerens velferd. Innenfor rammene av lov- og avtaleverk har lederne stort handlingsrom for å legge til rette for individuelle løsninger. Den enkelte leder må utnytte dette handlingsrommet for å finne konstruktive og tilpassede løsninger. 3.8 LIKESTILLING I Hattfjelldal kommune skal det ikke forekomme diskriminering eller forskjellsbehandling med bakgrunn i kjønn, alder, handikap, religion eller etnisk bakgrunn. Den best kvalifiserte søker skal ansettes i ledige stillinger uten noen form for diskriminering. Begge kjønn skal belønnes ut fra de samme prinsipper og det skal ikke tolereres lønnsforskjeller, som alene kan forklares ut fra kjønnsforskjeller. Kommunen legger vekt på at begge kjønn er representert i beslutningsprosessene og dermed setter preg på kommunens utvikling. Alle tjenestesteder bør ha både mannlige og kvinnelige arbeidstakere. Det skal være en mest mulig lik fordeling av kjønn i lederstillingene.

25 Side 25 av ARBEIDSGIVERPOLITISK HANDLINGSPLAN 4.1 LØNN Generelle utfordringer på lønnsområdet Offentlig sektor vil møte store utfordringer med hensyn til å kunne rekruttere og beholde arbeidskraft. Vi ønsker å framstå som en mer attraktiv og profesjonell arbeidsgiver og samtidig være konkurransedyktig når det gjelder lønnsbetingelser. De største utfordringene på lønnsområdet synes å være: Generelt lønnsnivå i kommunene i forhold til privat sektor Lønnsnivå mellom sammenlignbare bransjer / grupper i ulike tariffområder Grunnlag for fastsetting av lønn (kriterier) og grad av fleksibilitet Goder og vilkår ut over ordinær lønn Lønnspolitikk På mange måter styrer organisasjonens belønningssystem vår arbeidsatferd. Lønn vil stort sett være uproblematisk når den ansatte oppfatter lønnen som rettferdig i forhold til: de kvalifikasjoner en har den innsats som gjøres det ansvar en har andre med samme utdanning og yrke (det eksterne miljø) andre i organisasjonen (det interne miljø). Lønnspolitikken må praktiseres slik at den blir forstått av den enkelte arbeidstaker, som igjen kan gi aksept for lokale lønnsforskjeller. Utflating av organisasjonen gjennom etablering av to-nivåmodellen medfører et behov for nye måter å tenke på i lønnspolitikken. Dette gjelder bl.a. endrede ansvars- og myndighetsforhold i forbindelse med 2 organisasjonsnivå og muligheten for alternative karriereveger i organisasjonen. Nye karrieremuligheter kan for eksempel være knyttet til en "horisontal" karriereveg eller muligheter for å flytte mellom tjenesteproduksjons- og administrasjonsdimensjonen. Det kan være aktuelt å etablere egne "fagstiger" innenfor tjenesteproduksjonen. Prinsipper for lønnsvurdering Lønnsfastsettelsen lokalt skjer ved tilsetting og på grunnlag av bestemmelsene i hovedtariffavtalen. Ved lønnsfastsettelsen skal det bl.a. tas hensyn til stillingens kompleksitet, og den enkelte ansattes kompetanse, ansvar, innsats og resultatoppnåelse.

26 Side 26 av 63 I Hattfjelldal benyttes følgende hovedprinsipper for å differensiere lønnsnivået. basislønn, basert på arbeidsoppgaver, ansvar og kvalifikasjonskrav kompetanse innsats, resultat Med unntak av endringer i forutsetninger for basislønn, vil lønnsutvikling være basert på endringer i kompetanse og/eller vurdering av resultatoppnåelse / innsats. Det er et mål å kunne belønne god innsats og resultater. Innsats- og resultatkriterier benyttes for å plassere stillinger ut over basislønn / minstelønn. Kriteriene for vurdering av innsats og resultat framgår av den enkelte stillingsbeskrivelse og vil kunne variere noe mellom stillinger. Disse drøftes årlig mellom den ansatte og nærmeste leder i forkant av lønnsforhandlingene. God innsats eller gode resultater må i størst mulig grad kunne konkretiseres. Vurdering av resultat kan i tillegg til kriteriene i stillingsbeskrivelsene også baseres på egne og medarbeideres vurderinger, regnskapsresultat i forhold til budsjett eller brukerundersøkelser. Resultat kan danne grunnlag for individuell avlønning eller gi grunnlag for "kollektiv" bonus, for eksempel i en resultatenhet. Minstelønn Minstelønnsbestemmelsene i hovedtariffavtalen bygger på forskjellige nivå på de ansattes formalkompetanse. Lønnsnivået bør differensieres utover dette. Basislønn Basislønn brukes ved samlet vurdering av stillingen med bakgrunn i følgende komponenter: Tariffavtalens minstelønn Lokal stillingsvurdering, dvs. vurdering som tilsier lønn ut over tariffavtalens minstelønnsnivå Arbeidsmarkedet lokalt og regionalt kan medføre behov for å gi innplassering ut over minstelønnsnivå for enkelte stillinger/grupper for å være i stand til å rekruttere. Dvs. at basislønn gjenspeiler stillingens/stillingsgruppens ansvar, arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav. Alle stillinger eller grupper av stillinger skal ha en stillingsbeskrivelse som i grove trekk beskriver stillingens grunndata, ansvarsområde, arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav, samt kriterier for vurdering av jobboppfyllelse. Basislønn skal ta hensyn til sentrale bestemmelser og føringer, samt lønnsmarkedet for øvrig. Der sentrale bestemmelser ikke er utarbeidet fastsettes basislønn i sin helhet lokalt. Kompetanse og avlønning Kommunens grunnholdning er at videre utdanning har en positiv verdi og at kompetanseutvikling skal lønne seg. Dette betinger imidlertid at kommunen kan gjøre seg nytte av denne kompetansen. Relevant utdanning vil kunne gi lønnsmessig uttelling i forbindelse med årlige lokale lønnsforhandlinger. Realkompetanse gjennom økt erfaring vil i likhet med videreutdanning også kunne gi uttelling i forbindelse med de årlige lokale lønnsforhandlinger. Dette betinger at vedkommende har skaffet

27 Side 27 av 63 seg en annen type erfaring som arbeidsgiver kan bruke. Kompetansevurdering benyttes for å plassere stillinger ut over basislønn. Lederlønn Enhetsledere og fag-/funksjonsledere skal koordinere og lede virksomheter og avdelinger/ faggrupper av ulik størrelse og kompleksitet. Generelt skal lederne forvente å bli vurdert mht. lederkvaliteter i tillegg til øvrige vurderingskriterier, og alt dette vil være komponenter i lønnsfastsettelsen. Hattfjelldal kommune er opptatt av å rekruttere og utvikle dyktige ledere, og vil som hovedregel lønne disse høyere enn de medarbeiderne de skal lede med en egen sikringsbestemmelse som gir leder minimum kr mer enn nest høyest lønnede i enheten. Hattfjelldal kommune er avhengig av dyktige fagfolk, og vil legge til rette for at disse skal kunne gjøre en faglig karriere i kommunen som et alternativ til å søke lederstillinger. Ut fra særskilte markeds- eller kompetanseforhold vil kommunen i spesielle tilfeller vurdere å lønne fagspesialister høyere enn vedkommendes nærmeste leder. Dette gjelder for eksempel for leger. Innsats/resultat Det er ønskelig å se lønn i sammenheng med innsats og oppnådd resultat. Dette skjer etter kriterier fastsatt i stillingsbeskrivelsen. Kriteriene skal være nøytrale i forhold til kjønn og alder. Kriteriene skal gjenspeile kommunens mål, oppgaver og satsingsområder. Dette vil kunne føre til ulike kriterier i de ulike sektorer / enheter. Innsats-/resultatkriteriene benyttes for å plassere stillinger og-/eller grupper ut over basislønn. Kriteriene kan danne grunnlag for både individuelle tillegg, bonus og gruppetillegg, eksempelvis for resultatenheter. 4.2 KOMPETANSE Ansvar for kompetanseutviklingen, jfr. hovedtariffavtalen Den enkelte kommune har et ansvar for å kartlegge og analysere kommunens kompetansebehov. På bakgrunn av kartleggingen utarbeides det en plan for kompetansehevende tiltak. Kommunen og den ansatte, har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen. Definisjoner Kompetanse Med kompetanse på individnivå menes kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger den enkelte anvender for å utføre arbeidet alene eller i samarbeid med andre. Med organisasjonens kompetanse menes den samlede kompetanse kommunen disponerer gjennom sine medarbeidere. Formalkompetanse Utdanning som kan knyttes til blant annet en offentlig godkjent eksamen med utstedt vitnemål, fagbrev eller grad. Realkompetanse

28 Side 28 av 63 Godtgjort praksis/arbeidsopplæring i nåværende eller tidligere jobbsituasjoner, prosjektarbeid, organisasjonsarbeid, kurs/seminarer og deltakelse i annen organisert læring som ikke gir formell kompetanse. Med godtgjort, menes dokumentert deltakelse. Etterutdanning Ajourhold av grunnutdanning innenfor nåværende stilling (jfr. Hovedavtalen) og omhandler all opplæring som ikke er formelt kompetansegivende. Videreutdanning Utdanning som er formelt kompetansegivende. Kompetanseplanlegging Kompetanseplanlegging er viktig for det enkelte individ den enkelte virksomhet Organisasjonen må ha en oversikt over hvilken kompetanse som finnes hvilken kompetanse organisasjonen har behov de satsingsområder som alle i organisasjonen er enige om. 4.3 KOMPETANSEUTVIKLING - TILTAK Kartlegging leder gjennomfører samtale hvert år der karriere- og kompetanseutvikling er et sentralt tema. avdelingsleder vurderer behovet for kompetanse for de fem år framover. det utarbeides en oversikt over aktuelle kompetansehevende tiltak som innarbeides i økonomiplan og budsjett. Prioriteringene gjennomgås hvert år i forkant av arbeidet med økonomiplanen. Introduksjon av nytilsatte Hensikten er at den nytilsatte føler seg velkommen og får en positiv opplevelse av sin nye arbeidsplass og kommunen som organisasjon. Det utarbeides en mal som alle ledere forplikter seg til å følge. Alle nytilsatte skal få utdelt introduksjonsmappe. (noe felles for kommunen og noe spesielt for den enkelte avdeling). Alle nytilsatte skal ha egen kontaktperson/fadder Alle nytilsatte skal gjennomgå introduksjonsprogrammet (felles for kommunen) Alle nytilsatte skal ha tilbud om introduksjonskurs innen en halvt år etter tiltredelse Lederutvikling Alle ledere i Hattfjelldal skal ha tilbud om relevant veiledning etter behov, og etter avtale med nærmeste overordnede, jfr. lederavtalen Det utarbeides lederopplæringsprogram med relevante temaer.

29 Side 29 av 63 Ledere gis anledning til permisjon med lønn, evt. stipend for å ta utdanning i tråd med kommunens planer for kompetansehevende tiltak. Hvis ledere går ut i permisjon, skal vikar om mulig rekrutteres internt. Etter- og videreutdanning Alle nytilsatte skal ha systematisk veiledning etter en fastlagt mal som går ut på generelle rutiner og mer opplæring i arbeidsoppgaver Interne kurs med interne/eksterne foredragsholdere i henhold til opplæringsplan og behov fra den enkelte arbeidstaker Ansatte gis mulighet til å ta etter- og videreutdanning i tråd med kommunens planer for kompetanseutvikling. I slike tilfeller gis permisjon med lønn og/eller stipend til hel eller delvis utgiftsdekning, jfr. kommunens reglementer på området Det vurderes iverksatt en ordning med lokalt opplærings- og utviklingsfond. Dette er en ordning hvor arbeidsgiver og arbeidstaker setter av like stort beløp per måned over et avtalt tidsrom. Dekning av utgifter/bindingstid Dekning av utgifter i forbindelse med etter- og videreutdanning, samt krav om bindingstid er omtalt i KS retningslinjer for etter- og videreutdanning for kommunen. Kollegaveiledning Kollegaveiledning betyr at en erfaren medarbeider gir systematisk opplæring/veiledning til en mindre erfaren medarbeider i det daglige arbeidet. På forhånd avklares: arenaer for læring eventuell ekstra lønn/frigitt tid til veileder omfanget Kollegaveiledning legges inn i ledermøtene. Lærlingordning Hattfjelldal kommune ønsker å: ta imot lærlinger hvert år prioritere kommunens egne elever Jobbrotasjon Jobbrotasjon innebærer et planlagt, tidsbegrenset skifte av stilling og/eller arbeidsoppgaver mellom to eller flere medarbeidere, der arbeidstakerne etter avtalt periode vender tilbake til sin opprinnelige stilling. Hensikten er å oppnå større grad av breddekunnskap, kompetanseoverføring, fleksibilitet, endringsvilje og forståelse for andres arbeidsområde. Hattfjelldal kommune ønsker at: ansatte som ønsker jobbrotasjon, får mulighet for dette en uke annethvert år.

30 Side 30 av 63 initiativ til jobbrotasjon kan tas fra så vel arbeidsgiver, som arbeidstaker. avgjørelsesmyndigheten er lagt til arbeidsgiver. ved jobbrotasjon internt i avdelingen, beholder den ansatte sin lønnsplassering. Hospitering Hospitering er planlagt og tidsavgrenset arbeid i annen enhet, eller annen virksomhet. Målet skal være læring av enkeltoppgaver. Ved hospitering forutsettes kunnskapsformidling til de øvrige ansatte i avdelingen etterpå. arbeidstakeren innvilges permisjon med lønn. hospitering avtales med nærmeste overordnede. Hattfjelldal kommune ønsker å gi mulighet for hospitering som ledd i kompetansehevingen. Hospiteringsordningen bør omfatte også ledere, og høyere utdannet personell. 4.4 REKRUTTERING Elementer i rekrutteringsarbeidet Rekruttering skjer som hovedregel ved ekstern utlysning, med mindre annet er hjemlet i lov eller avtaleverk. Når det oppstår ledighet i en stilling skal arbeidsgiver vurdere om stillingen er i samsvar med virksomhetens behov. Blant annet skal omplasseringsbehovet og kvalifiserte deltidsansattes fortrinnsrett til å få utvidet stilling ivaretas. Rekrutteringsprosessen er ikke sluttført før den nyansatte har gjennomgått introduksjonsplan. Det første møte med en ny arbeidsplass er viktig. En godt forberedt mottakelse bidrar til et positivt førsteinntrykk. Introduksjonen skal hjelpe den nytilsatte et innblikk i Hattfjelldal kommune og arbeidsområdets art og omfang. En brosjyre for nytilsatte utarbeides. Denne legges ved annet informasjonsmateriale til den nytilsatte sammen med tilsettingsbrevet. Hattfjelldal kommune vil legge vekt på intern karriereutvikling og gi muligheter til videreutvikling/utdanning som gjør egne ansatte i stand til å konkurrere om ledige stillinger. Hva er rekrutteringsproblem? Vi har et rekrutteringsproblem dersom en stilling er utlyst flere ganger uten at kvalifiserte søkere har meldt seg, eller at det over tid har vist seg vanskelig å rekruttere/beholde ønsket kompetanse. Når et rekrutteringsproblem oppstår kan flere tiltak som beskrevet nedenfor benyttes. Hver enkelt avdelingsleder må vurdere når slike tiltak skal tas i bruk. Ved tvil drøftes saken med nærmeste overordnede.

31 Side 31 av TILTAK FOR Å REKRUTTERE OG BEHOLDE Tydelig arbeidsgiverpolitikk Målet er å ha en arbeidsgiverpolitikk som får de ansatte til å føle seg verdsatt. Hattfjelldal kommunes arbeidsgiverpolitiske dokument uttrykker de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for, og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne. Det er viktig at de ansatte opplever samsvar mellom teori og praksis. Markedsføring av kommunen Det er viktig at kommunen fremstår som en attraktiv arbeidsplass for potensielle arbeidssøkere. Kommunen markedsføres på følgende måte: Positiv markedsføring fra kommunens ansatte utad Opprettelse av kommunal hjemmeside på Internett med informasjon om kommunen generelt, melkerampa, tjenestetilbud, ansatte, fremtidsplaner m.v. Åpen linje, tilbakemelding til kommunen på hjemmesiden, tjenestetilbud via Internett Ledige stillinger lyses ut på hjemmeside, lokale aviser og NAVs hjemmesider på Internett. Rekruttering og markedsføring overfor nyutdannede Det er et mål for Hattfjelldal kommune å rekruttere nyutdannet personell til tjenester hvor det er rekrutteringsproblemer. I den forbindelse innarbeider Hattfjelldal kommune følgende tiltak i sine planer: Det enkelte virksomhet oppfordres til å ha minimum 1 student i praksis pr. utdannelsesår. Feriejobber for ungdom kunngjøres via kommunens hjemmeside og i media for øvrig Kommunen arbeider for å utvide antall lærlingplasser i kommunen Tjenesteområdene holder kontakt med utdanningsinstitusjoner Bolig Hattfjelldal kommune kan tilby kommunal utleiebolig i inntil 3 år til nyansatte som har behov for det. Barnehageplass Søkere til stillinger med rekrutteringsproblemer gis tilbud om barnehageplass. Hattfjelldal har tilbud om barnehageplass til alle som ønsker det. Flyttegodkjøring Søkere til stillinger med rekrutteringsproblemer får tilbud om dekning av flytteutgifter. Flyttegodtgjørelse knyttes opp mot bindingstid i kommunen.

32 Side 32 av LIVSFASEORIENTERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK Livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk, jfr. punkt 3.7 ovenfor. Hattfjelldal vil bestrebe etter en livsfaseorientert arbeidsgiverpolitikk. Dette betyr at det skal benyttes tiltak som i stor grad legger til rette for at ansattes ulike behov gjennom et yrkesaktivt liv kan tilpasses arbeidet. Alle tiltak som tar hensyn til at ansatte har ulike behov og muligheter er aktuelle. Følgende tiltak kan eksempelvis vurderes: Tilbud om tilretteleggingssamtaler med leder ved vanskelige eller nye livssituasjoner Etablering av egen ordning for ansatte som trenger time-out for å forebygge slitasjeproblemer, utbrenthet osv. Ordningen vil være sektorovergripende og spore til optimisme og engasjement blant alle ansatte i kommunen. Fleksible arbeidstidsordninger Lesetid for kompetanseheving Hjemmearbeidsplass til ansatte i stillinger hvor servicen til publikum ikke blir dårligere ved en slik ordning Innføring av ønsketurnus Innføring av hospiteringsordninger internt, og mot eksterne bedrifter/kommuner Dedikerte programområder som seniorpolitiske tiltak skilles med dette ikke ut særskilt, men omfattes at det overordnede mål om en mest mulig tilpasset arbeidsdag til den livsfasen den ansatte befinner seg. Nærmere bestemmelser om dedikerte tiltak kan besluttes av partsammensatt utvalg i perioden mellom revisjon av planen. 5.0 RULLERING AV PLANEN Planen rulleres i utgangspunktet hvert 4. år, det vil si en gang i hver kommunestyreperiode. I henhold til delegasjonsreglementet er det er kommunestyret som vedtar planer, og som også vedtar rullering av planverket. Dersom det i perioden oppstår behov for mindre justeringer som følge av sentrale bestemmelser, for eksempel som resultat av nye lover, forskrifter eller sentralt avtaleverk, skal rådmannen gjøre de nødvendige tilpasninger i planen. Orientering skal gis til kommunestyret om slike endringer.

33 Side 33 av 63 Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler: Dato: Hattfjelldal kommune FE-614, TI-&30 10/939 10/6485 Stian Skjærvik Planlegging av service-/forretningsbygg - forprosjekt. Utvalg Formannskapet Kommunestyret Møtedato Saksnummer 097/10 046/10 Rådmannens innstilling Hattfjelldal kommunestyre vedtar gjennomføring av et forprosjekt som vist i skisse til forprosjekt datert , for evt. bygging av et service-/foretningsbygg. Til å sitte i prosjektgruppen inviteres en representant fra hhv.: Hattfjelldal Regnskapskontor AS. Helgeland Museum Hatten Bilservice AS Helse Nord. HaG Vekst AS. Rådmannen gjennomfører forprosjektet. Det bevilges kr ,- til dekning av kostnader til forprosjektet, kto Bevilgningen dekkes av Vefsnafondet kto Formannskapet Møtebehandling: Ordfører foreslår å tilføye Hattfjelldal kommune i prosjektgruppen. Rådmannens innstilling med tilføyningen enstemmig vedtatt. FS-097/10 Vedtak: Hattfjelldal kommunestyre vedtar gjennomføring av et forprosjekt som vist i skisse til forprosjekt datert , for evt. bygging av et service-/foretningsbygg. Til å sitte i prosjektgruppen inviteres en representant fra hhv.: Hattfjelldal kommune Hattfjelldal Regnskapskontor AS. Helgeland Museum Hatten Bilservice AS Helse Nord. HaG Vekst AS. Rådmannen gjennomfører forprosjektet. Det bevilges kr ,- til dekning av kostnader til forprosjektet, kto Bevilgningen dekkes av Vefsnafondet kto Kommunestyret Møtebehandling: Rådmannen foreslår å invitere Drosjesentralen v/ Edel Breivik til å sitte i prosjektgruppen. Formannskapets innstilling men endring enstemmig vedtatt. KS-046/10 Vedtak: Hattfjelldal kommunestyre vedtar gjennomføring av et forprosjekt som vist i skisse til forprosjekt datert , for evt. bygging av et service-/foretningsbygg.

34 Side 34 av 63 Til å sitte i prosjektgruppen inviteres en representant fra hhv.: Hattfjelldal kommune Hattfjelldal Regnskapskontor AS. Helgeland Museum Hatten Bilservice AS Helse Nord. HaG Vekst AS. Drosjesentralen v/ Edel Breivik Rådmannen gjennomfører forprosjektet. Det bevilges kr ,- til dekning av kostnader til forprosjektet, kto Bevilgningen dekkes av Vefsnafondet kto Rett utskrift bekreftes, Hattfjelldal kommune Mona Vik Larsen formannskapssekretær

35 Side 35 av 63 Habilitet i forvaltningen: Ingen kjent administrativ inhabilitet. Vedlegg: Dok.dato Dok.ID Tittel Forprosjekt servicebygg.doc Saksopplysninger: Bakgrunnen for denne saken er å finne i vedtak fra kommunestyret den sak 020/06 vedr. reguleringsplan for Hattfjelldal sentrum-sør og vedtak i k.sak 09/06 den vedr. forprosjekt til sentrumsutviklingsplanen. Kommunestyret har gjennom arbeidet med sentrumsutviklingsplanen (2005/2006) vurdert hvordan sentrumsarealene skal disponeres. Hovedfokus i sentrumsprosjektet lå på selve torgområdet, men i forprosjektet ble hele indre sentrum vurdert. Vedtak i k.sak 09/06, den , omfatter derfor også områdene sør for RV 73. Det ble parallelt med sentrumsutviklingsplanen arbeidet med reguleringsplanen for Hattfjelldal sentrum Sør. De formål, dvs. hva tomteområdene skal nyttes til, som lå i nevnte forprosjekt er derfor også innarbeidet i reguleringsplanen. Gjennom budsjett 2010 bevilget kommunestyret kr.6,5 mill. til opparbeidelse av tomteområdet. Tomten til parkering og bensinstasjon, jfr. tegning fra forprosjekt til sentrumsutviklingsplan, ferdigstilles 2010/2011. Som en fase to i utbyggingen av området skal det nå vurderes behovet og muligheten for å bygge et service-/forretningsbygg på arealet avsatt til bensinstasjon. Administrasjonen har over tid mottatt en del henvendelser om behov for lokaliteter til div. formål. Den kartleggingen en så langt har gjort av behov og interesser for lokaler til service-/forretningsvirksomhet, tilsier at muligheten for å realisere et slikt bygg bør utredes. Pr. dato er det registrert ønsker og behov for kontorlokaler, utstillingslokaler, areal til servicefunksjoner, garasje- og oppholdsarealer og arealer til aktivitets-/forretningsformål. Forprosjektet vil måtte ta for seg følgende hovedproblemstillinger: Kartlegging og beskrivelse av reelle behov og løsninger for lokaler. Avklare mulige eierskapsmodeller. Vurdere gjennomføring av byggeprosess og arealutnyttelse for området. Vurdere finansiering av bygget. Det endelige materialet til forprosjektet skal omfatte: Saksfremstilling Forprosjekttegninger, vanligvis i målestokk 1:100 Beskrivelse av bygningsmessige standard og tekniske installasjoner. Kostnadsoverslag på grunnlag av erfaringstall Kostnadsoverslag skal omfatte eventuelle tomtekostnader/gebyrer, utenomhusanlegg, antatt prisstigning i planleggings-/byggeperioden, samt beløp til kunstnerisk utsmykking. Om mulig, budsjett for forvaltning, drift og vedlikehold (FDV -budsjett) etter ferdigstillelse Fremdriftsplan for den videre prosjektering og bygging. Vurdering:

36 Side 36 av 63 Samlet kartlegging av behov for lokaler tilsier at kommunen bør gjennomføre et forprosjekt for vurdere muligheten for å realisere et service- og forretningsbygg på tomten opparbeidet til bensinstasjon. Hver i sær vil det trolig ikke være realistisk at interessentene har nok kapital til å realisere et bygg. Samler man derimot alle interessenter i ett byggeprosjekt, vil sannsynligheten for å kunne realisere bygget øke betraktelig. Interessentene så langt er HelseNord som har behov for garasje til ambulanse og oppholdsrom /vaktrom ti vaktpersonell, Helgeland Museum har meldt interesse for utstillingslokaler og kontorer, Hattfjelldal regnskapskontor har meldt interesse for kontorlokaler, Hatten bilservice har behov for arealer til serviceanlegg og HaG Vekst AS har behov for mer tilpassede arealer til fremtidig virksomhet. Et fellesskap bestående av flere typer aktiviteter åpner også muligheten for andre synergieffekter og knoppskyting. Det er viktig at interessentene deltar aktivt i planarbeidet slik at arealbehov og løsninger blir korrekt vurdert. I tillegg er det viktig å finne frem til en eierskapsmodell som realistisk kan gjennomføres. Tomtearealet til bensinstasjon har i sine reguleringsbestemmelser i seg formuleringer som ikke er helt tydelige på hva et servicebygg skal inneholde. Det må derfor gjennom forprosjektet vurderes også dette forholdet. Kostnaden ved forprosjektet antas å bli minimale. Det antas at noen av deltagerne i arbeidsgruppen vil kunne kreve godtgjørelse. Rådmannen legger opp til hovedsakelig kveldsmøter slik at tapt arbeidsfortjeneste skal unngås. Kostnader til arkitekt er usikre. Ettersom Helgeland Museum er en av interessentene i forprosjektet, legges det i første omgang opp til å benytte deres arkitekter. Administrative og økonomiske konsekvenser: Rådmannen utnevner prosjektleder slik at denne kostnaden dekkes internt. Hvorvidt det vil komme til andre utgifter er usikkert. For å ha en buffer mot uforutsette kostnader bør det bevilges kr ,- til prosjektet. Konklusjon: Det gjennomføres et forprosjekt som vist i vedlagte skisse til forprosjekt datert Til å sitte i prosjektgruppen inviteres Hattfjelldal Regnskapskontor AS, Helgeland Museum, Hatten bilservice AS, Helse Nord og HaG Vekst AS. Forprosjektet fremlegges for kommunestyret i mars Det bevilges kr ,- til dekning av kostnader til forprosjektet. Stian Skjærvik ass. rådmann

37 Side 37 av 63 Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler: Dato: Hattfjelldal kommune FA-D11 08/ /5061 Hilde Dalen Ballbinge Susendal Utvalg Formannskapet Kommunestyret Møtedato Saksnummer 093/10 047/10 Rådmannens innstilling Hattfjelldal kommunestyre godkjenner prosjekt Susendal ballbingen med en samlet kostnadsramme på kr inkl. dugnadsinnsats. Kommunestyre vedtar at Susendal Ballbinge innarbeides i kommunens investeringsbudsjett for 2010 med en samlet kostnadsramme på kr ,-. Investeringen konteres slik: Utgifter: Sum Finansiering: Sum Formannskapet Møtebehandling: Vera A. Bråten ønsket sin habilitet vurdert. Hun ble erklært habil. Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. FS-093/10 Vedtak: Hattfjelldal kommunestyre godkjenner prosjekt Susendal ballbingen med en samlet kostnadsramme på kr inkl. dugnadsinnsats. Kommunestyre vedtar at Susendal Ballbinge innarbeides i kommunens investeringsbudsjett for 2010 med en samlet kostnadsramme på kr ,-. Investeringen konteres slik: Utgifter: Sum Finansiering: Sum

38 Side 38 av Kommunestyret Møtebehandling: Formannskapets innstilling enstemmig vedtatt. KS-047/10 Vedtak: Hattfjelldal kommunestyre godkjenner prosjekt Susendal ballbingen med en samlet kostnadsramme på kr inkl. dugnadsinnsats. Kommunestyre vedtar at Susendal Ballbinge innarbeides i kommunens investeringsbudsjett for 2010 med en samlet kostnadsramme på kr ,-. Investeringen konteres slik: Utgifter: Sum Finansiering: Sum Rett utskrift bekreftes, Hattfjelldal kommune Mona Vik Larsen formannskapssekretær

39 Side 39 av 63 Habilitet i forvaltningen: Ingen kjent administrativ inhabilitet Vedlegg: Dok.dato Dok.ID Tittel Invitasjon til samarbeid om bygging og drift av ballbinge ved Susendaln oppvekstsenter Plan for drift av anlegget Finansieringsplan Kostnadsoverslag Vedlegg 2c og d - kart Vedlegg 2 b og c Behovsanalyse Avtale Saksopplysninger: Susendal idrettslag har fått innvilget spillemidler for å bygge ballbinge ved Susendal oppvekstsenter. Hattfjelldal kommune er eier av anlegget. Viser til FS 050/10 Kommunens rolle i forbindelse med spillemiddelsøknader og KS 062/09 Folkehelseplanen der prioritering av spillemiddelsøknader er vedtatt. I DV 377/09 Susendal Idrettslag søknad om tillatelse til tiltak ballbinge gnr. 19 bnr.12 i Hattfjelldal kommune har teknisk sjef godkjent tiltaket. Susendal Idrettslag har innhentet tilbud fra 2 leverandører. Det har vært mye diskusjon om kommunens roll i anledning bygging av idrettsanlegg og spesielt om anlegg tilknyttet oppvekstsentrene. Vedtaket i FS 50/10 avgrenser vårt engasjement. I denne saken skal det inngås avtale med idrettslaget om drift av anlegget. Saken har hatt en noe utradisjonell framdrift. I utgangspunktet avviste kommunen å være eier eller ha ansvar for prosjektet. Idrettslaget laget derfor ferdig søknaden. Da den skulle inn til fylket, kom problemstillingen opp om hvem som eide ballbingen når den lå på kommunens eiendom. Det ble derfor laget en sak til formannskapet der en vedtok at idrettsanlegg som var knytt opp til oppvekstsentrene også i framtida skulle være kommunens eiendom. Ballbingen i Susendal er derfor kommet i den uheldige situasjon at den ikke er innarbeidet i kommunens investeringsbudsjett. Prosjektet har følgende finansieringsplan og kostnadsoverslag satt opp av idrettslaget: Finansiering Spillemidler Kommunalt tilskudd (mva) Dugnad Rabatter /gaver Egenkapital Lån (innvilget) , Kostnader Grunnarbeid Ballbinge m/gress Legging av gress Ringmur Montering Byggeledelse 2 stk. lysmaster Sum Sum Dette kostnadsoverslaget ble satt opp før det ble inngått avtale med leverandør av ballbinge og lå til grunn for søknaden om spillemidler. Arbeidet med ballbingen er avsluttet og bingen er nå kommet i drift. Driftsavtale er underskrevet. (uttrykt vedlegg) Vurdering: Ballbinge Susendal innarbeides i kommunens budsjett for 2010 på investeringssiden. I investeringsbudsjettet legges det opp til at tilskudd, gaver og kommunalt tilskudd skal dekke alle direkte utgifter. Rabatter og dugnadsinnsats holdes utenfor kommunebudsjettet, men må dokumenteres av idrettslaget når sluttregnskap skal sendes til fylket. Dersom det blir stor sprik mellom budsjett og dokumentert regnskap og dokumentert dugnadsinnsats herunder også gaver, vil beløpet på spillemidler automatisk avkortes. Finansiering Spillemidler Kostnader Materialutgifter og ballbinge

40 Side 40 av 63 Kommunalt tilskudd (overføring fra drift) Gaver (overføring fra andre) Sum Andre utgifter Administrasjon Sum Prosjektet har en øvre grense på Arbeidet som er nedlagt av Susendal idrettslag er imponerende. Administrative og økonomiske konsekvenser: Prosjektet vil legge beslag på administrativ tid for regnskap og kontroller. Investeringsregnskapet skal utgjøre de direkte utgiftene. Det øvrige skal Susendal idrettsalg dokumentere gjennom dugnadslister for å sannsynliggjøre prosjektets kostnadsramme på Økonomisk skal Susendal idrettslag ta driftsutgiftene i 20 år framover og det vil følgelig ikke trekke veksler på kommunens driftsbudsjett. Konklusjon: Hattfjelldal kommunestyre vedtar at Susendal Ballbinge innarbeides i kommunens investeringsbudsjett for Ballbinge Susendal har en ramme på Den kommunale andelen er og består av overføring fra drift (lønnsidler og momskompensasjon). Hilde Dalen kulturkonsulent

41 Side 41 av 63 Arkivkode: Arkivsak: JournalpostID: Saksbehandler: Dato: Hattfjelldal kommune FA-C10 09/21 10/4871 Lillian Sætern Plan for uteområde og fasade Hattfjelldal Oppvekstsenter - skolen Utvalg Formannskapet Kommunestyret Møtedato Saksnummer 092/10 048/10 Rådmannens innstilling: 1. Plan for uteområdet godkjennes for videre arbeid med uteområdet rundt Hattfjelldal skole. Det utarbeides forprosjekt i samsvar med økonomireglementets bestemmelser, hvor deltiltak prioriteres og kostnadsoverslag og finansiering innarbeides. Det legges til grunn en gjennomføringsperiode på inntil 5 år. 2. Det utarbeides forprosjekt for renovering og oppgradering av fasade på Hattfjelldal skoles hovedbygg. Tiltak for denne investeringen fremmes gjennom behandlingen av budsjett og økonomiplan for Formannskapet Møtebehandling: Rådmannens innstilling enstemmig vedtatt. FS-092/10 Vedtak: 1. Plan for uteområdet godkjennes for videre arbeid med uteområdet rundt Hattfjelldal skole. Det utarbeides forprosjekt i samsvar med økonomireglementets bestemmelser, hvor deltiltak prioriteres og kostnadsoverslag og finansiering innarbeides. Det legges til grunn en gjennomføringsperiode på inntil 5 år. 2. Det utarbeides forprosjekt for renovering og oppgradering av fasade på Hattfjelldal skoles hovedbygg. Tiltak for denne investeringen fremmes gjennom behandlingen av budsjett og økonomiplan for Kommunestyret Møtebehandling: Formannskapets innstilling enstemmig vedtatt. KS-048/10 Vedtak: 1. Plan for uteområdet godkjennes for videre arbeid med uteområdet rundt Hattfjelldal skole. Det utarbeides forprosjekt i samsvar med økonomireglementets bestemmelser, hvor deltiltak prioriteres og kostnadsoverslag og finansiering innarbeides. Det legges til grunn en gjennomføringsperiode på inntil 5 år. 2. Det utarbeides forprosjekt for renovering og oppgradering av fasade på Hattfjelldal skoles hovedbygg. Tiltak for denne investeringen fremmes gjennom behandlingen av budsjett og økonomiplan for Rett utskrift bekreftes, Hattfjelldal kommune Mona Vik Larsen formannskapssekretær

42 Side 42 av 63 Habilitet: Ingen kjent administrativ inhabilitet Saksopplysninger: Om planprosessen Hattfjelldal Oppvekstenter, avd. skole, heretter omtalt som Hattfjelldal skole, er en av 11 skoler som deltar i Lærende nettverk i friluft som ledes av Polarsirkelen Friluftsråd. I dette arbeidet fokuseres det på lek, læring og fysisk aktivitet i friluft. Uteområdende ved skolene er sentrale arenaer og nettverksarbeidet har blant annet fokusert på dette. Rektor tok senhøstes 2009 initiativ til et samarbeid med Polarsirkelen Friluftsråd ved Knut Berntsen, om utvikling av planer for uteområdet ved skolen. Arbeidet startet med personalseminar 18.januar Gjennom seminaret fremla deltakerne egne ideer og ønsker om hvordan det nye området skulle utformes. Disse ideene ble systimatisert i en Planskisse nr 1 som så ble videreutviklet sammen med de ansatte på et seminar 25. mars Planskisse nr 1 ble diskutert i elevråd og i blant foreldrene i Skolemiljøutvalget, som så kom med innspill til ide`skissen. Ide`skisse 2 ble fremlagt til høring både for de ansatte og skolemiljøutvalget. Deretter inviterte rektor til et møte med de ulike ansvarlige i Hattfjelldal kommune, knyttet til brann, teknisk drift, representanter fra idrettslaget / fotballgruppa, og eldreråd / råd for funksjonshemmede. Etter dette møtet ble planen justert til vedlagte dokument: Plan for uteområde ved Hattfjelldal skole. Status: Planarbeidet startet med befaring av uteområdet, og repr. fra Polarsirkelen Friluftsråd, Knut Berntsen, summerer slik; Området har en ypperlig beliggenhet sentralt i Hattfjelldal og med kontakt til naturen mot nord og øst. Området preges i dag i stor grad av en åpen og våt grusbane sentralt på området. Videre preges området av forholdsvis få utfordrende anlegg for de ulike aldersgruppene. Spesielt synes området å mangle element som innbyr til fysisk aktivitet for de eldste elevene. Elementene på området syns å være nedslitte, og skrike etter vedlikehold og rehabilitering. På dette området er det daglig om lag 150 barn i alderen 6 16 år. Fasaden og inngangsparti på hovedbygg Fasaden og hovedinngangsparti på skolen preges i dag av lang tid med manglende vedlikehold.

43 Side 43 av 63 Det ble i forbindelse med renovering kjøpt inn nye utvendige persienner som styres elektronisk innenfra. Disse fungerer ikke, og gir dermed ikke den solskjerming som det er behov for. De gir i tillegg bygget et preg av forfall.

44 Side 44 av 63 I hesteskoen, baksiden av samfunnshus / gymsal, er vinduer og vegger nedslitte og bærer preg av stort forfall. Asfalten er ødelagt. Grøntområder, asfalt og områder med grus går over i hverandre, er nedslitt, og bærer preg av at det er mange år uten vedlikehold og stell. Nasjonale føringer Høsten 2009 ble det innført obligatorisk fysisk aktivitet i tillegg til kroppsøving i skolen. Skolen skal legge til rette for fysisk aktivitet i friminutter, og det er nå innført ekstra timer til fysisk aktivitet på flere trinn. Området rundt skolen er en viktig for å stimulere til aktivitet for barn i alle aldre. Den pedagogiske aktivitet og uteskole, er knyttet opp mot de muligheter som ligger i skolens nærmiljø, og sentrale føringer understreker viktigheten av fysisk aktivitet, friluftsliv, og varierte undervisningsformer og arenaer. Blant annet sier Opplæringsloven 9a-2 Kapittel 9a. Elevane sitt skolemiljø 9a-1. Generelle krav Alle elevar i grunnskolar og vidaregåande skolar har rett til eit godt fysisk og psykososialt miljø som fremjar helse, trivsel og læring. 9a-2. Det fysiske miljøet Skolane skal planleggjast, byggjast, tilretteleggjast og drivast slik at det blir teke omsyn til tryggleiken, helsa, trivselen og læringa til elevane. Det fysiske miljøet i skolen skal vere i samsvar med dei faglege normene som fagmyndigheitene til kvar tid anbefaler. Dersom enkelte miljøtilhøve avvik frå desse normene, må skolen kunne dokumentere at miljøet likevel har tilfredsstillande verknad for helsa, trivselen og læringa til elevane. Alle elevar har rett til ein arbeidsplass som er tilpassa behova deira. Skolen skal innreiast slik at det blir teke omsyn til dei elevane ved skolen som har funksjonshemmingar. Dersom ein elev eller forelder, eller eit av råda eller utvala ved skolen der desse er representerte, ber om tiltak for å rette på fysiske miljøtilhøve, skal skolen snarast mogleg behandle saka etter reglane om enkeltvedtak i