Bemanningsplan

Transkript

1 Bemanningsplan Det samfunnsvitenskapelige fakultet (SV) Behandles i fakultetsstyret Legges frem for universitetsstyret juni 2014 styreversjon (anonymisert og uten navn) Det blir lagd et utkast til ledelse og et utkast som brukes til styret og publisering. Publiseringsutgaven vil anonymisere personlig sensitiv opplysninger. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 1

2 Innhold 1 Det samfunnsvitenskapelige fakultet Handlingsplan Økonomi Ressursberegning Bemanning januar Årsverk Vitenskapelig kompetanse Alderssammensetning Kjønnssammensetning Midlertidig ansatte Årsverks- og rekrutteringsbehov Fakultetsadministrasjonen Handelshøgskolen ved UiS Institutt for helsefag Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag Institutt for sosialfag Norsk hotellhøgskole Risikovurdering Styrebehandling Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 2

3 1 Det samfunnsvitenskapelige fakultet Det samfunnsvitenskapelige fakultet er organisert i fem institutt: Institutt for helsefag, Institutt for sosialfag, Handelshøgskolen ved UiS, Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag og Norsk hotellhøgskole. I tillegg er det fakultetsadministrasjon. Kjønnsforskningsenheten (med ca tre ansatte) er i bemanningsplan-sammenheng plassert ved Institutt for medie- kultur- og samfunnsfag. Fakultetet har en utstrakt prosjektvirksomhet med mange prosjektmedarbeidere, og har flere sentre: senter for risikostyring og samfunnssikkerhet (SEROS), Senter for Innovasjonsforskning og Senter for Entrepreneurskap samt to forskningsnettverk (Nettverk for kjønnsforskning og Nettverk for medisinske vitenskaper). Alle instituttene tilbyr studieprogrammer fra bachelortil PhD-nivå. Institutt for helsefag (IH), inkludert Nettverk for medisinske vitenskaper, har ca 65 vitenskapelige årsverk. Instituttet tilbyr studieprogrammer i bachelor i sykepleie, en rekke videreutdanninger, mastergrad i helsevitenskap og PhD- i helse- og medisin. Institutt for sosialfag (IS) tilbyr bachelorstudier i barnevern og sosialt arbeid, mastergradsutdanning i sosialt arbeid og veiledning og flerkulturell forståelse. Instituttet har ca 41 vitenskapelige årsverk. Handelshøgskolen ved Universitetet i Stavanger (HH) tilbyr studieprogrammer innenfor økonomisk-administrative fag, revisjon samt rettsvitenskap. Instituttet har ca 46 vitenskapelige årsverk. Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag (IMKS) har ca 46 vitenskapelige årsverk. Instituttet tilbyr bachelorutdanninger i sosiologi, statsvitenskap, journalistikk og fjernsyn- og multimedieproduksjon i tillegg til mastergradsutdanninger i samfunnssikkerhet, endringsledelse og dokumentarproduksjon. Instituttet tilbyr også doktorgradsutdanning i samfunnsvitenskap herunder samfunnssikkerhet, ledelse og sosiologi. Norsk hotellhøgskole (NHS) utdanner studenter innen hotelledelse og reiselivsledelse på bachelor-, master- og doktorgradsnivå. I tillegg tilbyr NHS et studium i restaurantledelse. Instituttet har ca 25 vitenskapelige årsverk. Fakultetet har over 40% av studentene ved UiS, men har langt under 40% av universitetets vitenskapelige årsverk. Fakultet har de mest søkte studiene ved universitetet og har derfor et stort vekstpotensial, som igjen vil ha en innflytelse på bemanningsbehov i planperioden. En ytterligere konsekvens av veksten er at fakultetet har stort plassbehov. Selv om planleggingen av et nytt SV-bygg er godt i gang ser man allerede behovet for mer kontor- og undervisningsrom, enten i det planlagte nybygget eller i KE-hus. Også for IH og IS, som i dag deler Kjell Arholms hus, har det vært en kraftig vekst. Plassbehovet er stort, både til undervisningsaktiviteten i sykepleielaboratoriet, vitenskapelig personale og studentarbeidsplasser. 1.1 Strategi for SV-fakultetet, Fagmiljøene innen fakultetet har hatt en rivende utvikling siden vi ble universitet i Det har vært våre medarbeidere, enkeltvis og i grupper, som har systematisk arbeidet med å utvikle studieporteføljen, utvikle egen og andres kompetanse, øke forskningspublisering, øke antall studenter, samarbeide med arbeidslivet og søke eksterne midler. Vi har meget gode tall innen alle disse områdene. Og det er vi stolte av. Årene fremover byr på erkjente utfordringer av ulik art for de enkelte fagmiljøene: Handelshøgskolen ved UiS ønsker internasjonal akkreditering; Norsk Hotellhøgskole er i gang med å redefinere sine programmer i forhold til endringer i samfunnet; Institutt for sosialfag jobber med å gjøre fagtilbudet mer internasjonalt; Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag står ovenfor strukturelle endringer samtidig som det skal satses for fullt på samfunnssikkerhetsområdet; Institutt for helsefag fortsetter sin imponerende faglige utvikling og sikter mot et helsefakultet. Instituttenes faglige strategiarbeid er meget godt. Fakultetet sin strategiplan tar sikte på å levere resultater i årene fremover som tilfredsstiller forventningene fra UiS styret. Ut over dette vil fakultetet ønske økning av studenttall velkommen, og vi vil jobbe særlig mot utvikling av innovativt emnetilbud og utvikling av spennende tverrfaglige programmer. Fakultetet er også opptatt av å systematisere Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 3

4 forventingene til de faglig ansatte og tilrettelegge administrative tjenester som kan serve økning i antall eksternt finansierte prosjekter. Til slutt: Det en økende erkjennelse innen Det samfunnsvitenskapelige fakultet at den faglige sammensetningen er for heterogen og dette reduserer fagstrategisk utvikling. Fakultetet ønsker derfor en endring i intern organisering slik at særlig Helseområdet og Business området kan etableres som egne slagkraftige fakulteter. 1.2 Økonomi Avdeling for økonomi- og virksomhetsstyring utarbeider treårig økonomisk framskrivning for fakultetet. Framskrivningen er gjort på tilsvarende måte som for institusjonen samlet, og en legger til grunn at budsjettfordelingen skjer i tråd med prinsippene i budsjettfordelingsmodellen samt vedtak i fakultetsstyret også de neste årene. Under forutsetning av at budsjettfordelingsprinsippene ikke endres, vil vi kunne produsere rimelig treffsikre inntektsframskrivninger på fakultetsnivå. Det er større usikkerhet knyttet til hvor store ulikheter mellom enhetene som vil inntreffe ift lønnskostnadsutviklingen, men i utgangspunktet kan det antas at årsverksutvikling og lønnsutvikling ved enhetene følger samme mønster som institusjonen samlet. For tida er prognosene under bearbeiding og vil være ferdig til styrebehandling i juni KD-bevilgningen er ventet å gå opp, og lønnskostnadene er ventet å øke under hele planperioden. Når det gjelder andel av inntekter til drift, investering og innleide lønn har SV vedtatt at handlingsrom skal være minst 7% og har holdt seg innenfor denne rammen fra og med Det regnes med at det blir en noe kraftigere lønnsutvikling på enkelte enheter på SV pga satsning på kompetanseheving og de opprykkene som følger med. I tillegg til en forventet positiv utviklingen i basisundervisningstall, har SV en god prosjektportefølje som representerer nesten 20% av budsjettet og inkluderer både midlertidige stillinger og dekning av prosenter av faste stillinger. Derfor tror fakultetet at inntektene vil utvikle seg bra i planperioden. Det vil kunne bety at fakultetet har enda bedre handlingsrom i planperioden. Fakultetet ser at det er nødvendig å ikke stramme for mye inn på antall nye ansettelser i planperioden og vurderer å ikke være så restriktiv som tidligere mht ansettelser der hvor enhetene er bærekraftige. Videre er SV oppmerksom på den høye lønnsutviklingen, som AØV har varslet, og tar den i betraktning i forbindelse med dimensjonering og strategisk planlegging i framtida. Det er viktig å huske at innenfor KDs finansieringssystem er det studiepoengproduksjon som er belønnet mest og best. Dvs at det er antall studenter som består de enkelte emnene som er grunnlag for basisfinansiering av enhetene. Det viser seg at i løpet av de siste årene har UiS hatt et stadig økende inntektsgrunnlag fra studiepoengproduksjon med unntak av en marginal nedgang i Dette vises i DBH-tabellen A nedenfor. Tabell A: Universitetet i Stavanger, oppdatert 2014 Link: Avdeling/Fakultet Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Det humanistiske fakultet 1467,7 1488,5 1487,3 1582,6 1701,4 1717,7 1655,3 1751,4 Det samfunnsvitenskapelige fakultet 2701,8 2713,7 2572, ,2 2875, ,3 Det teknisk- naturvitenskapelige fakultet 1078,9 1135,6 1246,9 1317,7 1477,5 1535,8 1633,8 1700,1 Ledelse og stab 0, ,6 0,2 UiS (uspesifisert underenhet) 0, Sum 5248,8 5337,8 5307,1 5655,4 6022,1 6128,9 6170, Når en ser videre på SV-Fakultetet over den same tidsperioden, viser det seg at de fleste enheter har økt sin produksjon og inntektsgrunnlag siden 2006, med unntak i En må huske på at inntil 2009 var Handelshøyskole og Norsk Hotellhøgskole en enhet. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 4

5 Totalt sett har produksjonen økt med mer enn 7% siden Se Tabell B fra DBH, nedenfor. Tabell B: Det samfunnsvitenskapelige fakultet, oppdatert 2014 Link: Institutt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Totalt Handelshøyskolen ved UiS* 816,8 909,1 890,2 670,6 675,2 695,7 704,3 719,6 Institutt for helsefag ,3 655,6 661,7 675,8 631,4 668,2 682,8 Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag 535,5 486,8 503,3 569,3 596,7 589,7 600,7 601,5 Institutt for sosialfag 598,5 522,7 520, ,8 559, Norsk hotellhøgskole* ,6 362,6 398,9 396,2 346,2 Uspesifisert underenhet - 123,7 3 1, ,7 2,2 Sum 2701,8 2713,7 2572, ,2 2875, ,3 *Som indikert ovenfor var NHS og HH et institutt fram til Ressursberegning Med utgangspunkt i dagens bemanning er det utarbeidet en database og modell som kartlegger de menneskelige ressursene på fakultetet, pr enhet. Modellen gir en fullstendig oversikt over instituttenes ansatte, stillingstyper og titler, samt fagekspertiseområde, alder og aldersgruppering i planperioden, kjønn og ansettelsesforhold inkludert sluttdato dersom det er relevant Det er notert om stillingen skal revurderes og/ eller fornyes dersom den er midlertidig. Når det gjelder alder, er det en modul som indikerer alder i planperioden og videre fargekode for dem som kan gå av og dem som oppnår aldersgrensen. Med kumuleringer og nøkkeltall kan en se om en stilling blir ledig, slik at en instituttleder kan vurdere om stillingen skal lyses ut eller er til disposisjon for andre fagområder eller om stillingen ikke lyses ut slik at enheten kan øke handlingsrom. Opplysningene er samkjørt med personalrapportdata, SAP og informasjon fra HR-medarbeidere for å være helt oppdatert når det gjelder nye stillinger eller endringer i stillingene. I tillegg er hver enhetsoversikt oppdatert og samkjørt i forhold til godkjente enhetsbudsjetter for 2014 (pr januar 2014), hvor instituttlederne er sterkt inn i bildet med godkjenning av bemanningssituasjonen og planlagte stillinger. Modellen kan også fungere som en database for å se nærmere på stillingstyper, kjønn, fagområder og flere andre kriterier i de forskjellige instituttene, og på denne måten analysere bemanningen og bedre planlegge utviklingen i framtiden. 2 Bemanning januar Årsverk Definisjon av årsverk i bemanningsplanen tilsvarer definisjonen i Database for statistikk om høyere utdanning (DBH). Denne definisjonen benyttes også i personalrapportene som utarbeides månedlig. Følgende årsverk inngår i bemanningsplanen: Fast og midlertidig ansatte med månedslønn og Ansatte som har permisjon med lønn og vikarer i den permittertes stilling. Følgende årsverk inngår ikke i bemanningsplanene:

6 Ansatte som har hel eller delvis permisjon uten lønn, Personer som er ansatt på timebasis (f.eks gjesteforelesere og eksamensvakter) og Sivilarbeidere og andre som ikke UiS har arbeidsgiveransvar for. Årsverkene fordeles på bevilgningsfinansiert virksomhet (BFV) og bidrags- og oppdragsfinansiert virksomhet (BOA) og i samsvar med DBH deles årsverk inn i følgende kategorier: UN Undervisnings-, forsknings- og formidlingsstillinger: UN1 Ordinære undervisnings- og forskerstillinger UN2 Professor II UN3 Rekrutteringsstillinger (postdoktor og stipendiat) UN6 Hjelpestillinger (vitenskapelige assistenter) ST Støttestillinger for undervisning, forsking og formidling (laboratoriepersonale) AD Administrative stillinger AN Andre stillinger (lærlinger). I bemanningsplanen har en valgt å skille ut UN og UN3 fordi det er strategisk viktig å følge utvikling av UN3 (stipendiater og postdoktorer) i en periode hvor universitetet må fornye sin stab og ansette flere i førsteamanuensisstillinger. Det er viktig å huske at det for flere av enhetene er betydelig flere ansatte enn det antall årsverk tilsier. Fakultetet har en rekke bistillinger som professor II og prosjektdeltakere som jobber i 10-20% stillinger, noe som er normalt ved et universitet. I de enhetene som har langtidssykmeldinger er det også behov for vikarer i deltidsstillinger for å dekke undervisningsbehov. Tabell 2: Årsverk ved SV pr Enhet BFV BOA Alle finansieringer alle herav UN herav UN3 herav KD Alle herav UN herav UN3 alle herav UN herav UN3 ADM 38, , ,6 0 0 HH 33,3 30,3 8, ,7 15,7 8,55 49, ,33 IH 64,8 63,8 9,5 3 9,8 9,8 3,5 74,6 73,6 13 IMKS 45 41,4 6,8 4 4,8 4,8 2,8 49,8 46,2 9,6 IS 34,9 33, ,9 35,9 2 NHS 22,33 21, ,63 0, ,96 21,96 4 Alle 238,83 190,73 31, ,03 32,93 14,85 271,9 223,66 45,93 De fleste økninger i stillinger finner en på BOA-oversikten, særlig for HH, IH og IMKS, hvor det er en del nye ekternfinansierte prosjekter som inkluderer stipendiatstillinger eller dekker delstillinger evt professor II-stillinger. Praktiske konsekvenser av bemanningsøkning: Fakultetet har vært i en vekstmodus og trenger større arealer, både for studenter, undervisning og kontorplass for en voksende stab. Historisk sett har SV utdannet over 40% av studentene på UiS, og denne tendensen ser ut til å fortsette i framtida. Det planlagte SV-bygget dekker ikke fullt ut det planlagte behovet. Arealbehovet økes i takt med opprettelse av nye studier og utvidelse av studentantall. Det blir nødvendig å se på flere tiltak, slik som plass i KE-bygget og utvidelse av KA-bygget behov som er innmeldt til UiS-ledelsen. 2.2 Vitenskapelig kompetanse Universitetet har som målsetting å øke andel førstestillinger og høyere av totalt antall undervisnings- og forskerstillinger med prosentpoeng fra 2007 til Fra 2007 og frem til nå har prosentandelen økt jevnt ved fakultetet. Som tabellen nedenfor viser, har fakultetet ambisjoner om å øke prosentandel med førstekompetansen og høyere vesentlig i perioden tom I perioden blir det sannsynligvis nødvendig å fortsette opptrappingen, gjerne med 10% ved alle enheter også i denne perioden. I enkelte institutt, mer enn andre, er det nødvendig å utdanne egne kandidater til førsteamanuensisstillinger ved å selvfinansiere flere stipendiatstillinger. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 6

7 Figur 1 Andel førstestillinger og høyere av undervisnings- og forskerstillinger (UN1 og UN2) pr januar SV SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS DBH 2007 jan 13 jan 14 mål 2017 Når det gjelder HH, har instituttet nådd målet sitt. Flere institutter jobber med kompetanseheving både ifm med sine ansatte som er i PhD-løp og ifm med nyansettelser. Det er flere institutter med ansatte som søker opprykk også til dosent/professor. Med 89% har NHS nådd sitt mål og HH er nesten i mål. 2.3 Alderssammensetning Pr 1.januar.2014 var gjennomsnittsalder for ansatte ved SV 49 år. Da yngre stipendiater utgjør en vesentlig andel av de ansatte ved fakultetet er det ved bemanningsplanlegging nødvendig å se på gjennomsnittsalder for fast ansatte. Den 1.januar.2014 var gjennomsnittsalder for fast ansatte ved SV 52 år. På enkelte enheter er det en betydelig prosentandel av dem som vil gå av som ikke har oppnådd førstekompetanse. Men dersom SVs plan for oppgradering av vitenskapelig kompetanse (kap.2.2) gjennomføres, vil gradvis utskifting av eldre arbeidstakere også føre med seg en høyere prosentandel undervisnings- og forskningspersonale med førstekompetanse eller høyere. Dette vil være i tråd med universitetets strategien. 70,0 60,0 50,0 40, , , ,9 48, , , ,3 alle ansatte 30,0 fast ansatte 20,0 10,0 0,0 SV SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS Figur 2 Gjennomsnittsalder for alle ansatte og fast ansatte ved SV pr Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 7

8 Generelt har SV en lavere gjennomsnittsalder pga avgang og utskifting av personell. Mange eldre arbeidstakere sto i stillingene i 2013 og noen vil fortsette også i 2014 og utover. Dette er i tråd med regjeringens policy om at ansatte kan og bør stå lengere i stillingene, dersom de ønsker det. Gjennomsnittlig pensjoneringsalder ved SV (og UiS for øvrig) er per i dag 66 år. Per 1.januar 2014 var 69 av fakultetets fast ansatte 62 år eller eldre, dvs at de når gjennomsnittlig pensjoneringsalder i løpet av planperioden: 70,0 60,0 50, ,0 30,0 20,0 10,0 0, SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS 16% 10% 43% 22% 53% 53% ant fast ansatte mulig aldersavgang Figur 3 Antall fast ansatte og mulig aldersavgang blant disse i perioden (kjent pr januar 2014) Statistikken viser fast ansatte som er 62+ som har mulighet til å gå av. I SV er det flere som kan og vil jobbe til 70-årsgrensen. Allikevel er det viktig å planlegge for en gradvis utskifting av kvalifisert fagpersonell. Flere enheter utdanner doktorgradskandidater med tanke på at disse blir kvalifisert til 1.amanuensis-stillinger etter hvert som disse stillingene blir ledige. IH og HH har hatt et eget program med selv-finansierte doktorgrader i fagområder hvor det er ellers vanskelig å rekruttere lokalt og nasjonalt. Erfaringsmessig viser det seg at ansatte finner det vanskelig å planlegge pensjonstidspunkt mer enn ett år i forveien. Dersom det ikke foreligger konkret informasjon om når den ansatte går av, legger fakultetet til grunn at det er året den ansatte fyller 67. Opplysninger er basert på personalrapporttall fra januar 2014 samt personaloversiktene fra samme periode, for hver enhet, og er i tillegg samkjørt med 2014-budsjettene. Etter den tid er det foretatt ansettelse i flere stillinger ved fakultetet hvor alder på stillingsinnehaver bidrar til å senke gjennomsnittsalderen. Informasjon om alderssammensetning er harmonisert med informasjon i SAP og fakultetets budsjett for Alderssammensetning for SV pr januar 2014-tall indikerer at flere institutt står over for en generasjonsskifteutfordring i planperioden: IH, IS, IMKS og NHS. I tillegg, når vi ser på hvilke institutt som har et betydelig antall ansatte som er 55+, er det de samme fire instituttene som må takle generasjonsskifteproblematikken også i påfølgende planperiode (2017 tom 2020). Det er derfor viktig at fremtidig bemanningsbehov kartlegges så tidlig som mulig slik at en kan sette inn nødvendige tiltak for å styrke det fremtidige rekrutteringsgrunnlaget. 2.4 Kjønnssammensetning Universitetet har i strategidokumentet for fastsatt mål om å øke andel kvinner i førstestillinger og høyere og andel kvinner i lederstillinger med 15%-20% fra I universitetets handlingsplan for bedre kjønnsbalanse har UiS bl.a fastsatt følgende mål: Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 8

9 UiS skal øke andelen kvinner i vitenskapelige stillinger på fagområder hvor kvinner er underrepresentert og øke andelen menn i vitenskapelige stillinger på sterkt kvinnedominerte fagområder. UiS skal øke andelen kvinner i førsteamanuensisstillinger med 10 % UiS skal øke andelen kvinner i professorstillinger med 5 % Andelen kvinnelige ledere skal økes mest mulig opp mot 40 % 7000% 6000% 5000% 4000% 3000% 2000% DBH 2007 jan 13 Jan 14 mål % 0% Leder Professor Førsteamanuensis UN Figur 4 Andel kvinner i ulike stillingskategorier ved SV (statistikk fra januar 2014) Det har vært en nedgang i andel kvinnelige ledere pga utskifting på kontorledernivå (2 menn kom inn i stedet for 2 kvinner). Det har vært en økning i kvinneandel i professor-stillingene pga økninger i IMKS, IS og IH. Økningen i 1 amanuensisstillinger skjer pga både rekruttering av nye som har doktorgrader og pga personlig opprykk. Flere kommer til å søke opprykk til 1.kompetanse etter avlagt doktorgrad og flere søknader er til behandling ifm opprykk til dosent/professor. Som figur 4 ovenfor viser, har kvinneandelen gått ned fra 2007 til 2012 i kategorien «leder», men det er relativt få stillinger det er snakk om, slik at endringer på to til tre personer slår hardt ut på statistikken. Her har det og kommet et nytt ledelsesnivå i SV (fem kontorledere) hvor en er kvinner og fire er menn. Tabellen nedenfor er en oversikt over kvinner i professor- og dosentstillinger pr 1.januar Kvinner som % av prof og dosentstillinger Kvinner som % av prof iistillinger enhet antall kvinnelige prof og dosenter alle prof og dosent-stillinger antall Kvinnelige prof ii alle prof ii stillinger SV-HH 2,0 13,0 15,4 % 0,1 1,2 8,3 % SV-IH 5,5 8,2 67,1 % 0,2 1,0 20,0 % SV-IMKS 2,0 10,5 19,0 % 0,0 0,8 0,0 % SV-IS 3,0 5,0 60,0 % 0,0 0,0 0,0 % SV-NHS 0,0 4,0 0,0 % 0,4 0,8 50,0 % SV 12,5 40,7 30,8 % 0,7 3,8 18,4 % Mht professorer, er det en nedgang i kvinneandelen pga naturlig avgang blant kvinnelige professorer. SV er spesielt opptatt av å forbedre kjønnsbalansen i professorstillinger. Det er klart at rekruttering er en sammensatt prosess med sterke krav til lang faglig erfaring, men det er nå flere kvinner ved fakultetet som har fått stipend for å øke sin kompetanse fra førsteamanuensis til professornivå. Det er all grunn til å tro at prosentandelen kvinner i professorstillingen vil øke i årene fremover. Fakultetet vil legge til rette for motiverte talenter av begge kjønn. Økningen i kvinneandel i førsteamanuensisstillinger viser at fakultetet begynner å nå sine mål. Det er stadig flere kvinner som avlegger doktorgrad ved fakultetet, og som dermed har oppnådd første-amanuensiskompetanse, spesielt ved IH, NHS og HH. Når det gjelder mål om prosentfordeling menn-kvinner kan det vurderes å gå konsekvent over til regelen, som brukes nasjonalt ifm kvotering. Dersom det er tilfellet bør IH, IS, Adm ta sikt på å komme ned til 60% kvinneandel. Som vist i Figuren ovenfor har HH nådd 40%-målet. IMKS har nådd målet og litt til. NHS vil nesten være i mål dersom en bruker 40-60% kvinneandelordningen. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 9

10 DBH 2007 jan 13 jan 14 mål SV SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS Figur 5 Prosentandel kvinner ved de ulike enhetene ved SV (pr januar 2014) Som det fremgår av tabell 5, har tre enheter ca 2/3 kvinner, ADM, IH og IS. Disse enhetene kan kategoriseres som kvinnedominerte yrkesgrupper. To institutter, HH og IMKS, har ca 1/3 eller litt mindre ansatte som er kvinner. I begge disse instituttene er det en del stipendiater og en postdoktor som muligens vil kunne kvalifisere seg for førsteamanuensisstillinger i løpet av planperioden. NHS har tilnærmet 50% kvinneandel og har hatt en del kvinnelige stipendiatstillinger som har trådt inn i førstestillinger. SV har muligheter til å rette opp skjevheter i kjønnsfordelingene ifm naturlig avgang og nyansettelse. SV ser på muligheten til å utvide rekrutteringsfeltet fra det regionale eller norske fagmiljøet til å omfatte Skandinavia, Storbritannia og andre internasjonale arenaer. Dersom SV skal vokse i noen fagområder, er en avhengig av internasjonal rekruttering. 2.5 Midlertidig ansatte Departementet har ved flere anledninger pålagt universitetet å redusere sin bruk av midlertidige ansettelser. Når en ser bort fra stillinger som lovgiver har lagt til grunn skal være midlertidige (professor II, åremålsansatte ledere, postdoktor, stipendiat og vitenskapelig assistent) har universitetet en andel av midlertidig ansatte på 14% pr Ved SV er andelen 13 % pr januar SV SV-ADM SV-HH SV-IH SV-IMKS SV-IS SV-NHS jan 12 jan 13 jan 14 Mål 2017 antall jan14 Figur 6 Andel midlertidig ansatte, eks bistillinger, åremålsansatte ledere, postdoktor, stipendiat og vit.ass (pr januar 2014) Departementet har som mål at det reduseres ifm midlertidige stillinger. Derfor foreslåes det at måltallet revurderes og at det gjerne endres for å gå mot null. En må innse at det alltid er behov for midlertidige ansatte ifm f eks foreldrepermisjoner, Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 10

11 forskningsterminer o.l. Situasjonen må også sees i sammenheng med sykemeldingsbildet. På SV er sykemeldingsprosenten på ca 3% totalt. Når det gjelder IH og IS og til dels administrasjonen er lederne klar over utfordringen med langtidssykemeldinger som for det meste knytte seg til langvarig sykdom hos arbeidstakere i alle aldersgrupper. 3 Årsverks- og rekrutteringsbehov Fakultetets bemanningsplan for perioden er utarbeidet på bakgrunn av fakultetets handlingsplan, nåværende bemanning, budsjettopplysninger fra enhetsledelse og Økonomi- og HR-medarbeidere og fremskrevet økonomisk prognose, samt gode dialogmøter med instituttledelse. Tabell 3-5 nedenfor gir en oversikt over enhetenes plan for bemanning i BFV des 2013 Plan BFV 2014 Plan BFV 2015 Plan BFV 2016 Plan BFV 2017 Endring Enhet alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 ADM 38,0 0,0 0,0 39,6 0,0 0,0 41,5 0,0 0,0 42,5 0,0 0,0 42,5 0,0 0,0 4,5 0,0 0,0 HH 31,6 29,6 7,3 35,0 33,0 6,8 39,0 37,0 6,1 36,5 34,5 3,6 36,7 34,7 2,6 5,2 5,2-4,7 IH 66,3 65,3 13,3 66,6 65,6 12,5 64,4 63,4 12,5 66,2 65,2 9,5 66,0 65,0 9,5-0,3-0,3-3,8 IMKS 45,6 42,0 7,8 43,9 40,3 4,8 45,0 41,4 5,8 46,0 42,4 5,8 45,0 41,4 4,8-0,6-0,6-3,0 IS 36,2 35,2 2,0 37,6 36,6 4,0 39,6 38,6 4,0 40,7 39,7 4,0 40,6 39,6 4,0 4,5 4,5 2,0 NHS 21,5 20,3 3,0 23,3 22,3 4,0 24,1 23,1 4,0 23,9 22,9 4,0 24,7 23,7 4,0 3,3 3,5 1,0 Alle 239,0 192,2 33,4 246,0 197,8 32,1 253,5 203,4 32,4 255,7 204,6 26,9 255,5 204,4 24,9 16,5 12,2-8,5 Enhet BOA des 2013 Plan BOA 2014 Plan BOA 2015 Plan BOA 2016 Plan BOA 2017 Endring alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 ADM 0,0 0,0 0,0 0,2 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 0,3 0,0 0,0 HH 17,6 16,6 10,0 16,2 16,2 8,6 13,8 13,8 6,6 9,3 9,3 3,1 7,3 7,3 2,1-10,3-9,3-8,0 IH 9,7 9,7 3,8 15,1 15,1 1,5 14,0 14,0 1,5 10,7 10,7-1,3 8,1 8,1 0,0-1,7-1,7-3,8 IMKS 4,6 4,6 1,8 6,1 6,1 3,8 4,7 4,7 2,8 1,7 1,7-0,2 1,7 1,7-0,2-2,9-2,9-2,0 IS 2,1 2,1 0,0 1,1 1,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,9 0,9 0,5 1,0 1,0 0,5-1,1-1,1 0,5 NHS 0,8 0,8 0,0 0,6 0,6 0,0 0,6 0,6 0,0 0,6 0,6 0,0 0,6 0,6 0,0-0,2-0,2 0,0 Alle 34,7 33,7 15,6 39,3 39,1 13,9 33,4 33,1 10,9 23,5 23,2 2,1 18,9 18,6 2,4-15,8-15,1-13,2 Totalt des 2013 Totalt Totalt Totalt Totalt Endring Enhet alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 alle UN UN3 ADM 38,0 0,0 0,0 39,8 0,0 0,0 41,8 0,0 0,0 42,8 0,0 0,0 42,8 0,0 0,0 4,8 0,0 0,0 HH 49,1 46,1 17,3 51,2 49,2 15,3 52,7 50,7 12,7 45,8 43,8 6,7 44,0 42,0 4,7-5,1-4,1-12,7 IH 76,0 75,0 17,0 81,7 80,7 14,0 78,4 77,4 14,0 76,8 75,8 8,3 74,0 73,0 9,5-2,0-2,0-7,5 IMKS 50,2 46,6 9,6 49,9 46,3 8,6 49,6 46,0 8,6 47,6 44,0 5,6 46,6 43,0 4,6-3,6-3,6-5,0 IS 38,2 37,2 2,0 38,7 37,7 4,0 39,6 38,6 4,0 41,6 40,6 4,5 41,6 40,6 4,5 3,4 3,4 2,5 NHS 22,3 21,1 3,0 24,0 23,0 4,0 24,8 23,8 4,0 24,6 23,6 4,0 25,4 24,4 4,0 3,1 3,3 1,0 Alle 273,7 225,9 48,9 285,3 236,9 45,9 286,9 236,5 43,3 279,2 227,8 29,0 274,4 223,0 27,3 0,7-2,9-21,7 En del vekst i behov for fagansatte må påregnes ifm vekst knyttet til studentøkning og handlingsrom i budsjettet. Videre er det en større økning i prosjektporteføljen, særlig på HH og IH. Noen av prosjektene bringer med seg muligheter for kjærkomne UN3 stillinger. Det er derfor ikke reelt å planlegge med så stor utfasing av UN3 stillinger Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 11

12 Det har vært en sunn utvikling på SV at flere institutter utdanner UN3-stillinger til framtidige 1 amanuensis-stillinger, særlig der hvor det er en stor prosent som snart går av med pensjon. Dette er svært viktig ifm fagområder som er vanskelig å rekruttere: sykepleie, revisjon og rettsvitenskap, samt hotell- og restaurantledelse. I løpet av planperioden og på bakgrunn av bemanningsplan og forventet aldersavgang samt handlingsplaner og økonomisk handlingsrom vil fakultetet planlegge å foreta fast ansettelse på til sammen ca 28 årsverk som er en vekst på 3 stillinger. Når det gjelder statistikken, er det noen endringer i 2014 i forhold til Tidligere var alle delstillinger også blant fastansatte tatt med i BOA-statistikken. I 2014 har BOA stillingene bare omfattet prosjektdeltakelse som er finansiert eksternt og ikke inkluderer egenandelsfinansierte stillinger. Dermed var BFV-årsverk noe lavere i tidligere år enn i Tabell 6: Rekrutteringsbehov, faste stillinger Enhet totalt ADM 4,0 3,0 0,0 0,0 7,0 HH 3,7 5,0 0,3 1,2 10,2 IH 1,6 1,0 2,0 0,0 4,6 IMKS 1,7 0,1 1,0 0,0 2,8 IS 1,2 2,0 1,1-0,1 4,2 NHS 1,0 1,0 0,0 1,0 3,0 Alle 13,2 12,1 4,4 2,2 31,8 Rekrutteringsbehov har økt siden 2013-bemanningsrapporten for det mest pga behov for økt undervisningskompetanse ifm økt studentantall på flere enheter. Videre har økonomien forbedret seg for flere institutter og dette gir handlingsrom for ansettelse av noen ekstra stillinger innenfor satsningsområdene. Tabell 7: Sykefraværsstatistikk SV: Enhet ADM 9,40 % 8,07 % 8,62 % 5,63 % HH 0,22 % 0,00 % 1,45 % 4,07 % IH 4,56 % 3,34 % 2,84 % 3,13 % IMKS 4,21 % 4,45 % 3,36 % 0,84 % IS 3,44 % 0,59 % 0,54 % 3,55 % NHS 1,36 % 2,34 % 0,41 % 1,15 % Alle 3,95 % 3,09 % 2,96 % 3,13 % På SV har sykefraværsstatistikk hold seg omtrent på 3% siden Få av sykemeldingene skyldes arbeidsforhold på enhetene. For enkelte langtidssyke har opptrappingsplaner vært benyttet der dette har vært mulig. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 12

13 3.1 Fakultetsadministrasjonen Fakultetsadministrasjonen har som mål å støtte opp om et fakultet med både voksende studieportefølje og studentmasse, samt aktive forskningsmiljøer (med flere prosjekter). Enheten ser fram til effektiviseringstiltak men vil likevel ha behov for minst samme bemanning pga økende arbeidsoppgaver og tendensen til å desentralisere en stadig økende grad av oppgaver. I 2014 er det behov for tre nye stillinger pga økt aktivitet mht økning i studentantall og flere prosjekter. Administrasjonen må arbeide kontinuerlig med kompetanseutvikling slik at en kan forvalte eksisterende og nye oppgaver og systemer på en god og kostnadseffektiv måte. Regjeringen har sammen med partene i arbeidslivet satt som mål å øke antall lærekontrakter med 20 prosent fra 2011 til Fakultetsadministrasjonen har tidligere hatt kontorlærlinger i sin arbeidsgruppe og vurderer nå om en skal ta opp ordningen igjen i denne planperioden. Avdelingen er oppmerksom på kjønnsfordelingen og flere menn ansettes i mange type stillinger for å oppnå en større grad av kjønnsbalanse. Målet for fakultetsadministrasjonen må være 60% kvinner og 40% menn i en slik kvinnedominert gruppe. I den administrative ledergruppen er det tre kvinner og fire menn, hhv 43% kvinner og 57% menn. Ved utlysning av nye stillinger skal en oppfordre menn til å søke. Administrasjonen har hatt noen utfordringer ifm med langtidssykdom. Det satses på forebyggende HMS-arbeid i nært samarbeid med bedriftshelsetjenesten. En del av staben er ung, og det er naturlig med en del fødselspermisjoner. Det igjen fører med seg behov for vikarer. Sykefraværet ved fakultetsadministrasjonen har gått ned fra 2012 til I 2012 var sykefraværet på 8,62% og nå er det gått ned til 5,36%. Det er ikke meldt om arbeidsrelatert fravær. I fakultetsadministrasjonen er det 6 ansatte i gruppen som blir 62 år eller endre i løpet av planperioden. Det er ingen som oppnår aldersgrensen i løpet av planperioden. Administrasjonen har en sunn økonomi, naturligvis basert på studiepoengproduksjon og prosjektoverhead fra et relativt produktivt fakultet. Avdelingen har i tillegg en balanse som kan bidra både til å støtte opp om nødvendige stillinger, så vel som å bidra til felles forskningsbudsjett. Det er fire stillinger med langvarig permisjon og rett til å komme tilbake til stilling. Det er dog knyttet usikkerhet til om det faktisk vil skje. Årsverksbehov des.13 jan BFV 38,0 38,5 39,6 41,5 42,5 42,5 4,5 herav UN 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 herav UN3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 BOA 0,0 0,1 0,2 0,3 0,3 0,3 0,3 herav UN 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 herav UN3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Totalt 38,0 38,6 39,8 41,8 42,8 42,8 4,8 herav UN 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 herav UN3 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Org.kode Mulig aldersavgang Etternavn Alder Årsverk 67 år SV-ADM seniorrådgiver innenfor økonomi 66 1, SV-ADM senior HR-konsulent 64 1, SV-ADM førstekonsulent 61 1, SV-ADM senior HR-konsulent 60 1, SV-ADM førstekonsulent 60 1, SV-ADM sekretær 59 0, Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 13

14 Rekrutteringsbehov Totalt Nye faste stillinger Mulig nyansettelse i fast stilling 1 3, Totalt 3 6, Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 14

15 3.2 Handelshøgskolen ved UiS HH er en innovativ handelshøgskole og har som mål å være en regionalt forankret og internasjonalt orientert handelshøyskole. HH har for tiden bachelorprogram i regnskap og revisjon, økonomi og administrasjon og rettsvitenskap. Dessuten har HH masterstudier i økonomi og administrasjon. Flere av disse programmene er de mest søkte studiene på UiS. HH ønsker også å sette i gang et masterprogram i regnskap og revisjon, men det kan tidligst starte i HH har ca studenter. Handelshøgskolen jobber for å bli et eget fakultet innen planperioden. Instituttet har en god økonomi med ca kr 3,7 millioner på bok fra årsslutt 2013, men med planer om å bruke disse midlene til å ekspandere staben for å ta høyde for kontrollert ekspansjon og vekst. I tillegg har HH flere større eksterne prosjekter som gir handlingsrom for ansettelse i faglige stillinger. Årsverkstall for ansatte i innovasjonssenteret og senter for entreprenørskap er inkorporert i årsverkstall for HH. Den gode økonomien stammer mest fra studiepoengproduksjon som er flere ganger grunnbasis i økonomitildelingen hvert år. Selv om det er potensiale for bedre gjennomstrømning, har HH jevn økning i studiepoengproduksjon. Økonomien er tilfredsstillende fordi det er god prosjektaktivitet, inklusiv NFR prosjekter. NFR-prosjekter medfører ofte midlertidige stillinger. SAFI-prosjektet har gitt rom for både stipendiat, postdoktor og professor II stillinger. Dette frigjør midler på basisbudsjettet. Samarbeidet med SAFI ble forlenget ut planperioden. Det er blitt flere eksterne prosjekter i løpet av 2013 og prosjektfinansiering vil i all sannsynlighet fortsette i planperioden. Det betyr at det er muligheter for enda flere BOA-finansierte ansettelser både i utdannings- og forskningsstillinger. HH satser på å forbedre kontakter med industrien, og det erfaringsbaserte masterprogrammet (EMBA). EMBA er et vellykket eksempel på dette. HH vil også jobbe med å bli EQUIS-akkreditert (The European Quality Improvement System) av European Foundation for Management Development (EFMD). Akkrediteringen er først og fremst for å sikre at kvaliteten i organisasjonen og studiene holder et internasjonalt nivå. HH har flest menn i vitenskapelige stillinger, men flere og flere stipendiater er kvinner og flere av dem trer inn i førstestillinger etter disputas. HH ser nødvendigheten av å utdanne den neste generasjon i noen av de mest konkurranseutsatte fagområder, særlig i rettsvitenskap, revisjon og regnskap. HH har nådd sitt mål i forbindelse med førstekompetansenivået pr Nivået er nå på 89% i fht i 2013 da nivået var på 83%. Dette skyldes at det har vært kompetanseopprykk blant de faglig ansatte og nye ansettelser i førstestillinger. Ved noen studieretninger er det vanskelig å få tak i personer med førstekompetanse, f.eks. rettsvitenskap og regnskap og revisjon. Alderssammensetningen er stabil. Det er tre fast ansatte som fyller 62 år i planperioden. Det er ikke kommet frem om at noen av disse ønsker å fratre med pensjon i perioden. Kvinneandelen på instituttet er på 40%. Dette var målet i 2016 og er oppnådd pr Statistisk sett har HH et lavt langtidsfravær grunnet sykdom, men instituttet er ungt og har en god del fravær knyttet til barsels-/pappapermisjoner. Langtidssykefraværet har økt ved instituttet i 2013 til 4,07%. Dette skyldes flere langtidssykemeldte og sykemeldinger i forbindelse med svangerskap. Midlertidig ansatte utgjør 3% av alle ansatte ved instituttet. Målet var 4% midlertidige ansatte i Dette er under målet og bør ses på som bra mht at departementet ønsker færre midlertidige stillinger. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 15

16 Årsverksbehov des.13 jan BFV 31,6 33,3 35,0 39,0 36,5 36,7 5,2 herav UN 29,6 30,3 33,0 37,0 34,5 34,7 5,2 herav UN3 7,3 8,8 6,8 6,1 3,6 2,6-4,7 BOA 17,6 15,7 16,2 13,8 9,3 7,3-10,3 herav UN 16,6 15,7 16,2 13,8 9,3 7,3-9,3 herav UN3 10,0 8,6 8,6 6,6 3,1 2,1-8,0 Totalt 49,1 49,0 51,2 52,7 45,8 44,0-5,1 herav UN 46,1 46,0 49,2 50,7 43,8 42,0-4,1 herav UN3 17,3 17,3 15,3 12,7 6,7 4,7-12,7 Org.kode Mulig aldersavgang Etternavn Alder Årsverk 67 år SV-HH-UIS professor 65 0, SV-HH-UIS professor II 64 0, SV-HH-UIS professor II 63 0, SV-HH-UIS professor II 63 0, SV-HH-UIS professor SV-HH-UIS dosent SV-HH-UIS professor II 59 0, Rekrutteringsbehov Totalt Nye faste stillinger 2 5 3,74 5 0,26 1,2 10,2 Mulig nyansettelse i fast stilling Totalt 2 5 3,74 5 0,26 1,2 10,2 Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 16

17 3.3 Institutt for helsefag Institutt for helsefag er det største instituttet ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet, med om lag 1000 studenter og over 90 vitenskapelig ansatte iberegnet Nettverk for medisinske vitenskaper. Institutt for helsefag har hatt en rivende utvikling siden 2004 og beveget seg fra et «undervisnings institutt» til et forskningsbasert institutt. Utvikling av forskningspublisering, kompetanseopprykk og ansettelser i professor- og førstestillinger har bidratt til dette, og instituttet har i dag over 30 PhD-kandidater innen helse og medisin. Instituttet huser pasientsikkerhetsmiljøet (som er en del av SEROS) og Nettverk for medisinske vitenskaper. Instituttet vektlegger en utvikling hvor undervisning blir ytterligere forskningsbasert, og en langt større andel fagansatte med førstekompetanse særlig rettet mot instituttets viktige bachelorgrad i sykepleie. Instituttet arbeider videre med konvertering av spesialutdanninger innenfor sykepleie til mastergrader. Innen akutte helsetjenester og akuttmedisin/premedisinske tjenester, arbeider instituttet aktivt for å etablere nye utdanninger i samarbeid med SUS, Stavanger Acute medicine Foundation for Education and Research (SAFER), Lærdal Medical og Stiftelsen Norsk Luftambulanse (SNLA). IH jobber også med videreutvikling og bruk av nettbasert undervisning på bachelornivå, bedre tilpasset markedsbehov og studentmassen. Det er fra høsten 2014 planlagt å ta i bruk digitale pedagogiske verktøy også på treårig bachelor i sykepleie. Instituttets ansatte er derfor i gang med kompetanseheving innenfor It s learning, som er det pedagogiske verktøy som er i bruk i dag. Institutt for helsefag arbeider aktivt mot etablering av et eget Helsefakultet i løpet av planperioden, noe man anser som svært viktig for å ivareta den fagstrategiske utviklingen innen helsefeltet i årene som kommer. Instituttet ønsker å være en drivkraft i nasjonal kunnskapsutvikling med et internasjonalt forsknings- og utdanningsnettverk, og vektlegger tverrfaglighet i samlet vitenskapelig portefølje. Å etablere og organisere et helsefakultet vil kreve økte ressurser knyttet til fagstab, til areal og til annen infrastruktur. Helsefakultetet må utvikles i et samarbeid mellom Institutt for helsefag/nettverk for medisinske vitenskaper, Det samfunnsvitenskapelige fakultet, Universitetsledelsen og Stavanger Universitetssykehus. Arbeidsgruppe er opprettet, og denne har frist til 30.september 2014 med å levere sin utredning. Utviklingen ved instituttet har ledet til økt behov for å knytte til seg fagpersoner med spisskompetanse innenfor flere fagområder, så som medisin, kiropraktikk, Prehospital Critical Care, psykologi osv. Samarbeidet med bl.a SNLA og SUS har ført til flere ansettelse i bi-stillinger, finansiert av eksterne samarbeidspartnere. Målet om økt forskningsaktivitet og en forskningsbasert undervisning styrkes av at SNLA også finansierer flere postdoktor og stipendiatstillinger ved instituttet. IH har over flere år prioritert å utdanne egne doktorgradsstipendiater blant sine faste ansatte, for å ta høyde for kommende generasjonsskifte i staben. I løpet av planperioden vil hele 30 av instituttets ansatte blir 62 år eller eldre. Rekruttering av personer med PhD-grad innen helse og sykepleie viser seg vanskelig i dagens arbeidsmarked, og instituttets egen satsning medfører at flere av instituttets ansatte planlegger å disputere i løpet av planperioden. I 2014 har IH fått 2 ekstra KDfinansierte stipendiatstillinger som en regner med vil være ferdig innen slutten av planperioden. IH er oppmerksom på utfordringen mht kjønnsbalansen, og har allerede rekruttert noen menn i stipendiatstillinger. Dette er også noe som det tas hensyn til når instituttet lyser ut nye stillinger og gjør vurderinger ift disse. Økonomien på IH har forbedret seg merkbart de siste årene. Inntektene fra studiepoengproduksjon, RBO, eksternfinansiering og nettverksaktiviteter dekker det bemanningsbehovet som er skissert i planperioden. Studenttallet ved IH har de siste årene økt betraktelig, og instituttet mener det vil være behov for ytterligere stillinger i planperioden. Muligheten for ekspansjon i staben henger selvsagt sammen med økonomi og dimensjonering, og man ser at situasjonen på sikt vil kunne endres med økt gjennomstrømning og ytterligere eksterne prosjektmidler. IH har hatt utfordringer mht sykefravær de siste årene, noe som kan henge sammen med de store studentkullene og høy gjennomsnittsalder. Instituttet satser på tilrettelegging i arbeidssituasjoner, og ser at det fortsatt vil være behov for vikarer for å dekke opp arbeidsoppgaver - da særlig knyttet til undervisning, også i årene som kommer. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 17

18 Årsverksbehov des.13 jan BFV 66,3 64,8 66,6 64,4 66,2 66,0-0,3 herav UN 65,3 63,8 65,6 63,4 65,2 65,0-0,3 herav UN3 13,3 9,5 12,5 12,5 9,5 9,5-3,8 BOA 9,7 9,8 15,1 14,0 10,7 8,1-1,7 herav UN 9,7 9,8 15,1 14,0 10,7 8,1-1,7 herav UN3 3,8 3,5 1,5 1,5-1,3 0,0-3,8 Totalt 76,0 74,6 81,7 78,4 76,8 74,0-2,0 herav UN 75,0 73,6 80,7 77,4 75,8 73,0-2,0 herav UN3 17,0 13,0 14,0 14,0 8,3 9,5-7,5 Org.kode Mulig aldersavgang Etternavn Alder Årsverk 67 år SV-IH professor i helsepsykologi 68 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 68 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 67 1, SV-IH førsteamanuensis i sykepleiefag 66 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 66 0, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 66 0, SV-IH Professor i sykepleie 66 0, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 65 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 63 1, SV-IH førsteamanuensis i sykepleiefag 63 1, SV-IH professor i helse 63 1, SV-IH universitetslærer i sykepleiefag 63 0, SV-IH førstelektor 62 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 62 0, SV-IH professor II 62 0, SV-IH førsteamanuensis i rettsvitenskap 62 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 62 1, SV-IH universitetslærer i sykepleiefag 62 0, SV-IH førstelektor i sykepleie 62 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 62 0, SV-IH dosent i sykepleievitenskap 61 1, SV-IH professor II 61 0, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 61 1, SV-IH instituttleder 61 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 60 1, SV-IH postdoktor 60 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 59 1, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 59 1, SV-IH professor 59 0, SV-IH universitetslektor i sykepleiefag 59 1, Kommentarer for 2014: Det er klart at med statistikk som viser at 43% av de fastansatte har mulighet til å kunne gå av innen planperioden, er det noe som ledelsen har tydelig fokus på. Her blir det viktig at det er en god del doktorgradskandidater som blir ferdig uteksaminert i løpet av planperioden, og kan danne grunnlag for rekruttering i førstestillinger. Rekrutteringsbehov Totalt Nye faste stillinger 0 1 1, ,6 Mulig nyansettelse i fast stilling 2 1, Totalt 2 2,5 2, ,6 Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 18

19 3.4 Institutt for medie-, kultur- og samfunnsfag IMKS tilbyr bachelorstudier innenfor fjernsyn- og multimedieproduksjon, journalistikk, sosiologi og statsvitenskap. Bachelorprogrammet i kunst og kulturstudier ble innarbeidet i sosiologitilbudet fra og med høsten Instituttet tilbyr også mastergradsstudier innen endringsledelse, samfunnssikkerhet og dokumentarproduksjon. Det skal fortsatt jobbes med at alle instituttets utdannelsesområder gir mulighet for femårige utdanningsløp og at de deretter kvalifiserer for opptak til doktorgradsprogram. De fleste av instituttets fagområder er godt søkt, og det tilbys undervisning på høyt faglig nivå. Det er ingen planer om nedlegging av flere studieprogramer. Videre har IMKS konsekvent levert inn bra statistikk ifm faglig publisering. Statistikken over ansatte omfatter også Nettverk for Kjønnsforskning og SEROS. IMKS har ca 800 studenter. IMKS har noe prosjektaktivitet både innen undervisning og forskning. Fagmiljøene planlegger å øke denne delen av virksomheten, noe som forventes å føre til økt ressurstilførsel (både midler og stillinger). Det er allerede økt aktivitet innen for EVU-undervisningsprosjekter, særlig ifm master i samfunnssikkerhet. IMKS har jobbet med å holde fjernsyns- og medielaboratoriet oppdatert og gå over til moderne HD-standard. UIS- sentralt, SV-fakultetet og IMKS bidro i 2013 med kr 2,5 millioner for å kjøpe inn nødvendige utstyr. Flere fagområder har meldt behov for nye stillinger; endringsledelse, statsvitenskap og samfunnssikkerhet. I tillegg står instituttet fremfor et generasjonsskifte innen enkelte fagområder, dette gjelder for sosiologi og til dels samfunnssikkerhet. Antallet studenter i, og inntektene fra, disse programmene er høye, derfor blir det planlagt ansettelser våren Det er også planer om ansettelse av en ny fast stilling i samfunnssikkerhet høsten Da instituttet fortsatt har et stramt budsjett er det viktig med sterke prioriteringer mht nye stillinger. I tråd med IMKS handlingsplan er det viktigste satsningsområdet samfunnssikkerhet. Når det gjelder midlertidige stillinger, blir disse gjennomgått ved fornyingstidspunktet for å vurdere om de fortsatt er nødvendige. En professor II stilling vil opphøre fra 31.desember Instituttet stod tidligere for majoriteten av SVfakultetets doktorgradsutdanning. Fra og med 2013, ble de KD-finansierte stipendiatstillingene delt med likt antall til hvert institutt derfor vil det fra dette året bli vesentlig færre av disse. Men SV-fakultetet har sørget for at IMKS får en ny stipendiatstilling i samfunnssikkerhet betalt av akkumulerte midler. Instituttet har også noen eksternt finansierte stipendiatstillinger, og forventer at det kan bli flere av disse på sikt. Når det gjelder kjønnsbalansen ved IMKS er det en overvekt av kvinner ved Nettverk for kjønnsforskning mens det er overvekt av menn ved samfunnssikkerhet. Det er for tiden to kvinnelige professorer ved IMKS, og det er overvekt av kvinnelige stipendiater. Det en fordel for IMKS å ha godt kvalifiserte kvinner med doktorgrader slik at de er i stand til å søke nye 1. amanuensisstillinger når disse blir ledige. Dersom en del av disse stipendiatene ansettes videre i førsteamanuensisstillinger vil noen av dem forventes å opparbeide professorkompetanse på sikt. Ellers når det gjelder kompetanseheving, er det tre fastansatte som er i PhD-løp, en 1.amanuensis og to universitetslektorer. En regner med at disse blir ferdige innen planperioden og at de to lektorene får opprykk til 1.amanuensis-stillinger. IMKS har forbedret sykefraværsstatistikken siden 2012; det har gått ned fra 3,36% til 0,84% fra 2012 til Ved utgangen av 2013 var det ingen langtidssykemeldte på IMKS. Det er generelt godt fokus på HMS ved IMKS, årshjulet følges opp både av verneombud, instituttleder og representant for fakultetet. Våren 2014 gjennomføres det internrevisjon av HMS-arbeidet ved enheten. På instituttet er det 8 ansatte som blir 62 år eller eldre i løpet av planperioden. Det er tre ansatte som har varslet at de skal gå av med alderspensjon i løpet av planperioden. Bemanningsplan SV start dok 31mars14 korr 2tom8apr anon u navn til styret (anonymisert) Side 19