Min vei inn på masterstudiet er sammen med sykepleierutdanningen et års påbyggingsstudie i personalledelse og administrasjon.

Transkript

1 God morgen Jeg vil først og fremst takke landsstyret for tilliten og muligheten til å dele noe av det jeg brenner for nemlig viktigheten av gode arbeidsmiljø og kompetansebygging. Jeg har derfor skrevet min masteroppgave om lederens betydning for trivsel og turnover. Du som leder er en av de viktigste brikkene i kompetansekabalen for det er jo det det til syvende og sist handler om å samle dyktige sykepleiere som yter det beste for pasientene - og å få de til å bli der. Kort om min bakgrunn og litt generelt om masterstudiet. Min vei inn på masterstudiet er sammen med sykepleierutdanningen et års påbyggingsstudie i personalledelse og administrasjon. Masterstudiet generelt består av tre deler: * økonomiske og administrative metoder, med fokus på generell forsknings- og undersøkelsesmetoder, med fordypning i kvantitative analyseteknikker. ( i samfunnsvitenskap deles forskningen i to hovedkategorier kvantitativ som innebærer telling og måling gå i bredden, finne sammenhenger, mens kvalitativ som innebærer å se på enkeltfenomener å gå i dybden). Da jeg har master innen økonomiske fag har statistikk vært et stort emne, jeg har brukt SPSS for å behandle mine data, altså et statistisk databehandlingsprogram. * faglig spesialisering med ulike fagkurs og prosjektoppgaver. Jeg har tema som organisasjonsteori, sett helt nede fra den enkelte medarbeider og opp til multinasjonale selskaper. Motivasjons og prestasjonsteorier av ulike typer, Kunnskapsgenerering. Forhandlinger. Ressursbasert teori og noe markedsføring bare for å nevne noe av alle de spennende tema vi hadde i pensumet. * Masteravhandling et større selvstendig forskningsarbeid. Her må alle ut å forske på egenhånd, skrive søknader, innhente tillatelser finne tema, problemstilling, teori. Analysere data. Masteravhandlingen avsluttes med en åpen 1

2 muntlig høring, ofte med andre masterstudenter og inviterte gjester(skolen inviterer personer de mener har interesse for tema kandidaten har skrevet om). Normalt er masterstudiet normert til 2 år som heltidsstudent. Det er nå ganske vanlig at masterstudiene tilbys på deltid over 4 år. Disse variantene er lagt opp slik at man kan jobbe ved siden av, organisert med samlinger over noen dager. Jeg hadde f.eks undervisning en uke (5 dager) 2 ganger per halvår. Min store utfordring var at studie stort sett gikk på engelsk, men det ble en vanesak og en tykk ordbok ble en av mine gode følgesvenner og mest leste bok (nesten som vaktboka på jobben)... Det var helt fra starten av studiet klart for meg at jeg ønsket å skrive en masteroppgave fra min arbeidshverdag i helsevesenet. Litt upløyd mark for lærere og veiledere for jeg var den eneste med helsefaglig bakgrunn de årene jeg gikk der. Men de stilte opp med godt mot. Veilederne mine er verdenskjente professorer og lærebokforfattere innen motivasjonsteori og læringspsykologi blant annet (Halvari, Gjesme, Lysne) så det ordnet seg fint. For å gjøre denne formiddagen litt matnyttig kommer jeg ikke til å ta dere gjennom hele min oppgave, med masse teori og masse nye og vanskelige begreper. Men vektlegge noen punkter i teorien jeg har brukt og se på noen av funnene i mine data. Og håpe dere kan ta dette med dere videre i arbeidshverdagen deres. Jeg mål bare si at jeg er ikke et orakel og sitter ikke med alle svarene, min oppgave er bare et lite forskningsarbeid og mine funn er ikke automatisk generaliserbare til alle steder og settinger. Mer et lite bidrag til ettertanke. 2

3 Å være en effektiv og motiverende leder handler blant annet om å ha en sosial stil som støtter medarbeidernes grunnleggende psykologiske behov for innflytelse, tilhørighet og utvikling. I min masteroppgave har jeg fokusert mye på selvbestemmelsesteorien som forskeren Edvard Deci utviklet på 80-tallet og jobbet med i sitt virke. Han har gjort mye arbeid sammen med en forsker som heter Richard Ryan. Deci og Ryan er fortsatt veldig yrkesaktive og holder til ved et privat forskningsuniversitetet i Rochester i USA (staten New York).Selvbestemmelsesteorien er stor på verdensbasis og det holdes hvert 3 år en verdensomspennende kongress, den nestes er i 2013 i Canada om noen vil begynne å planlegge De har også en egen internettside. I følge Deci har mennesker behov for innflytelse, felleskap og utvikling. Sagt på en mer forståelig måte har folk medfødte psykologiske behov for å være med å bestemme hva de skal gjøre, hvordan de skal gjøre det og sammen med hvem. Når disse behovene er dekket er resultater ekte indre motivasjon. Dette er en form for motivasjon som kjennetegnes med flow ( flyt, ting går av seg selv). Man har en opplevelse av hvorfor man er engasjert, arbeidsprosessene oppleves som interessant og skapende og arbeidet går lett uten unødvendige anstrengelser. Det er også denne ekte indre motivasjonen som forbindes med psykologisk helse. Deci og hans kolleger har utført mange eksperimenter av ulike belønnings og kontrollsystemer og hvordan de kan skape uventede negative resultater. Dette utfordrer vår forestilling av motivasjon som en enkelt stimulus respons aktivitet. Dette kan man enkelt se i f.eks dyreparken. Opplevelsen av å se seler bli matet i dyrehagen er den samme, morsom underholdning. Trenerne som mater dyrene fremstår som veldig dyktige og får selene til å gjøre flotte kunststykker og underholdene ting. Men hva skjer når bøtta med godbiter er tom?? Jo, kunststykkene forsvinner også. 3

4 I andre deler av motivasjonsteorien tar man utgangspunkt i at barn synes å ha en medfødt nysgjerrighet og lyst til å lære. Å tilegne seg ny adferd som å kunne snakke og å gå, ses på av barn som en verdi i seg selv. Studier viser at mange barn som tydelig viser tegn på å være motivert til å utforske og lære de første skoleårene, synes å miste denne entusiasmen utover i skoleårene. Som mor har jeg sett dette i praksis!! Deci stiller spørsmål om dette skyldes skolens måte å forsøke å styre barnas læring på., altså et brudd på barnas psykologiske behov for innflytelse og utvikling. For å forske på dette stilte Deci spørsmålet: Hva skjer med folk som får belønning for noe de er motivert for å gjøre? Han ville finne svar på om positive styringssignaler som belønning kunne påvirke menneskers ekte motivasjon i negativ retning. Deci forsket på dette spørsmålet over mange år. Først med barn og studenter, så etter hvert inkluderte de arbeidstakere på ulike arbeidsplasser. Svaret han fant er - belønning kan faktisk redusere motivasjon. Dette fordi belønning kan gi en følelse av at noen prøver å styre deg. Belønning kan oppleves på samme demotiverende måte som når vi får tidsfrister og prestasjonsmål tredd nedover hodet, når vi føler oss overvåket eller når vi opplever det blir stilt spørsmål ved om vi er gode nok. Det dog ikke slik å forstå at Deci er mot belønning, tidsfrister, prestasjonsmål, kontroll og evaluering. Men hans selvbestemmelsesteori viser oss hvordan vi skal gjøre dette på en måte som støtter individets indre motivasjon. Deci snur altså spørsmålet om hvordan man skal motivere andre på hodet. I stedet for å spørre hvordan kan jeg motivere mine kolleger spør han: hvordan kan jeg legge til rette for at mine kolleger kan motivere seg selv?? 4

5 Hva sier så selvbestemmelsesteorien til dem som er ledere og vil utvikle sitt lederskap? Det er tre områder eller kvaliteter som understøtter de psykologiske behovene som teorien omfatter som man som leder må være klar over. Først må man skaffe seg en god forståelse for den enkeltes medarbeiders perspektiv på jobben og vise at man har denne forståelsen. Videre må man sette seg inn i de utfordringer som foreligger i avdelingen og hvor den ansatte kompetanse ligger i forhold til dette, slik at man kan gi den ansatte optimale utfordringer. Til sist må man hjelpe den ansatte til å oppdage hvilke valgmuligheter som finnes, og hva som kan stimulere til at den ansatte kan arbeide selvstendig og ta egne avgjørelser. Husk, jeg har ikke sagt det er enkelt å være leder!!!!! Disse tre kvalitetene må skapes i samarbeid mellom leder og ansatt, lederens viktigste oppgave er å skape trygge rammer rundt den ansatte, slik at den ansatte kan utvikle seg og gjøre sine oppdagelser innenfor disse trygge rammene. Jeg vil nesten påstå at en god leder kan sammenlignes med de gode foreldre. Skal du lykkes må du lytte åpent, skape en forståelse og respektere andres behov for å være ansvarlig for seg selv. Lederskap synes kanskje best/oppleves som mest verdifullt når vi hjelper noen ut av offerrollen. Du har kanskje opplevd ansatte som opplever seg selv som verdiløse, hjelpeløse og håpløse, at jobben de gjør ikke betyr noe. Ved å bry seg, 5

6 se de, respektere de for den de er og ikke minst hjelpe dem å se den kompetansen de har med seg på nye måter, finner de tilbake troen på seg selv og de finner tilbake gløden i jobben sin. Men, det er en stor risiko at man som leder reduserer medarbeidernes ekte indre motivasjon ved å bevist eller ubevist tråkke på følelsen av innflytelse, tilhørighet og utvikling. Ledere som inspirerer sine medarbeidere klarer å skape en sammenheng som medarbeideren har lyst til å tilhøre, skape et bånd av tilknytning. En avdeling preget av ekte indre motivasjon er en avdeling preget av overskuddskultur, hvor hver enkelt ser det store bilde med forbindelsene mellom de overordnede strategiene og eget bidrag. Ekte indre motivasjon gjør oss mer kreative og utholdende, i tillegg er kommunikasjonen tydeligere og den enkelte tar større ansvar for både seg selv, men også for de rundt seg. Selv om jeg har gjort en liten studie vil jeg påstå at viktigheten av å tenke over hva jeg fant er viktig. Dagens arbeidsliv har endret seg drastisk de siste 10- årene. Arbeidstakere skiter hyppigere jobb, dvs jobbstabiliteten reduseres hvilket fører til en mindre kvalifisert arbeidsstyrke og forringelse av den humane kapitalen. Flere unge, nyutdannede vet ikke hva de vil eller passer til så de skifter arbeidssted flere ganger før de havner på rett hylle!! Og noen shopper jobber etter hvilken karrierevei de har planlagt videre. 6

7 I min masteroppgave så jeg altså på hvordan autonomistøtte fra leder påvirker trivsel og turnover. Etter gjennomgang av teorien i oppgaven laget jeg forskingsspørsmål /problemstillinger. 1a) Hvilke sammenhenger er det mellom leders autonomistøtte og sykepleierens autonome jobbmotivasjon og organisasjonstilknytning? 1b) Hvilke sammenhenger er det mellom sykepleierens autonome jobbmotivasjon og organisasjonstilknytning og trivsel og turnover? 2a) Medierer autonom motivasjon og organisasjonsstilknytning sammenhenger mellom autonomistøtte fra leder og trivsel? 2b) Medierer autonom motivasjon og organisasjonstilknytning sammenhenger mellom autonomistøtte fra leder og turnover? Jeg satt opp denne tentative modellen: Autonomistøtte fraleder H1+ H2+ H3 + H12! 1+ "#$! H8 + H13+ 1! "#$! + H9 H14+ 1! "#$! + H10 H15! 1 "#$! H4 + H5+ AutonomMotivasjon hosindividet Affektivtilknytning (følelser) Rasjonelltilknytning (fåalternativer) Rasjonelltilknytning (følelser) (investeringer) Normativtilknytning! "#$! H6+ H11! H7+ "#$! H16+ TRIVSEL H18 TURNOVER H17 + H19 7

8 Fra denne modellen laget jeg mine hypoteser 18 hypoteser og en mediatorhypotese. Kort fortalt har jeg gjort en studie basert på kvantitativ metode med et såkalt deskriptivt design. Det vil si en strukturert og systematisert tilnærming, hvor formålet er å formidle forklaringer. Det er i den kvantitative metoden man kan omgjøre informasjon til målbare enheter som igjen muliggjør statistiske beregninger. Deskriptivt design viser til det forskningsmetodiske mønsteret jeg har fulgt i oppgaven. Jeg gjennomførte en tverrsnittsstudie, det vil si at alle data er hentet inn en gang i et gitt tidsrom. Mine data ble innhentet gjennom et spørreskjema som respondenten svarte på. Mine respondenter er fra et sykehus i østlandsregionen, men da ledelsen ved sykehuset ikke ennå har gitt tillatelse til å publisere fra hvor, må det forbli usagt. Mitt spørreskjema ble utviklet etter teorigjennomgangen og på denne måten hadde jeg funnet de variablene jeg ønsket å måle. Når variablene var satt var det lett å finne validerte måleskala, det vil si anerkjente metoder for å måle de bestemte begrepene. Et eksempel er autonomistøtte, her brukte jeg Work Climate Questionary lang versjon på 15 item, utviklet av Williams. Analysearbeidet var nok ganske standard tror jeg. Men litt for dere som er spesielt interessert: Jeg har brukt SPSS.Rådata ble sjekket at maximum og minimun verdiene lå innenfor gyldige verdier.begrepenes normalfordeling ble sjekket, (kritisk verdi på skjevhet og spisshet +/-2), verdier i grenseland ble vurdert ekskludert etter påvirkning av endringer i Chronbachs alpha verdien. Reliabiliteten ble sjekket ved CA, jf Reve har jeg valgt.7 som nedre kuttgrense. I den konvergente analysen valgte jeg å bruke faktoranalyse. Altså en korrelasjonsbasert datareduksjonsmetode- målet med denne metoden er å 8

9 avdekke sammenhenger eller mønstre. Jeg brukte her Karaseks.4 som nedre grense. Ekstraksjonsmetoden er Maximum Likelihood. Videre laget jeg indekser for hvert av hovedbegrepene i modellen min. Jeg brukte også her Cronbachs alpha for å vurdere styrken på indeksene. Jeg fikk veldig høye alpha verdier. Dette beror nok på at jeg har brukt etablerte målemodeller. Eks Autonomistøtte.974 og turnover.969, lavest er rasjonell tilknytning på.710 som jf Kerlinger er en meget god verdi. For å ikke dra det så langt ut har jeg videre gjort korrelasjonsanalyser og hypotesetesting. Brukt regresjonsanalyser for å si noe om prediksjonsevnen til modellen. Etter alle disse analysene sitter jeg igjen med følgende modell;.15 ns (48 ***)! "##$$$! 44** * AutonomMotivasjon.44*** Affektivtilknytning.31**.42***.17 ns.19*.00 ns TRIVSEL R 2 =.47 Autonomistøtte.19*.40*** Rasjonelltilknytning Normativtilknytning.36***.02 ns.21*.24 * TURNOVER R 2 = ns (.32**) *=p<.05**=p<.01 ***=p<.001 ns =notsignifikant(one tailestest) 9

10 De funn jeg gjorde stemmer godt overens med teoriene og hva andre forskere har funnet i tidligere studier. Mine data tilsier at det er en signifikant sammenheng mellom autonomistøtte fra leder-> økt autonom jobbmotivasjon og økt organisasjonstilknytning. Autonomistøtte fra leder påvirker også trivsel. Min hypotese om at trivsel reduserer turnover støttes også. Autonomistøtte er å styre energien i riktig retning. Kort sagt: lederens vilje og evne til å tilrettelegge arbeidshverdagen på en slik måte at de ansatte blir oppmuntret til uavhengig problemløsning og til å ta egne valg. Å gi de ansatte en positiv følelse av egen kompetanse gjennom anerkjennelse Mine funn indikerer at de sykepleierne som opplever tilfredshet, glede og mening i jobben og de oppgaver de utfører er de som skaper de beste resultatene. De har gjennom indre ekte motivasjon og autonomistøtte fra lederen sin utviklet en tilknytning og arbeidsglede som gjør at de blir i organisasjonen..mine funn viser at det er viktig å skape en kultur som bygger opp under autonom jobbmotivasjon gjennom autonomistøtte. En kultur med høyt faglig fokus, bygd på anerkjennelse av de ansatte sin kompetanse og holdninger. Selv om det innen sykepleien er mange rammer, er det i møtet mellom pasient og sykepleier at den viktigste sykepleierfunksjonen finner sted. I møtet med den enkelte pasient er det den enkelte sykepleier som er ansvarlig for hvordan møtet blir. Det er viktig for ledere å synliggjøre denne anerkjennelse av kompetanse ved å være bevist den enkelte sykepleier sin kompetanse. Vi er på ulike stadier og har ulike behov og ønsker/interesser, noen trenger å pushes frem og andre trenger å holdes litt tilbake. Spesielt viktig blir fokus på kompetanse i avdelinger med både intensivspl og vanlige spl. Det er gjennom handlinger vi viser våre holdninger. Å ha en bevist tanke bak fordelingen av hvem som skal gå til hvem pasient kan være et godt første steg på veien til å vise anerkjennelse av kompetanse. 10

11 Ut fra min masteroppgave har jeg satt ned 4 områder det kan lønne seg å jobbe videre med: Ansettelsesprosessen (syn og holdninger til yrket og pasientgruppen, passer de inn i gjengen??) Skape en kultur som bygger opp under autonom jobbmotivasjon (passe utfordrende oppgaver, bevist plassering av spl->pas) Bygge kultur med høyt faglig fokus (ikke bare satse på nyansatte, finne områder den enkelte er interessert i, fagutviklingssykepleierstilling som fungerer hensiktsmessig, kompetanseplaner) Være synlig og tilstedeværende for dine ansatte (hilse, skape kontaktpunkter, sosiale møtepunkter) Et lite tips med på veien videre er å bruke medarbeidersamtalene. Sett av tid, lytt, ikke vær rastløs og utålmodig legg til rette for dialog. Stil åpne spørsmål ikke: trives du hos oss, men hvordan trives du hos oss? Det er ikke lederen som skal styre denne samtalen. Dette er møtet, kanskje den ene gangen i året dere virkelig har muligheten til å snakke sammen. Det er her du som leder skal lære hva den ansatte synes er viktig og hva den ansatte forventer seg av deg og jobben fremover. Du skal selvsagt ikke sitte passiv, men poenget er dialog. Og husk du kan sjelden ta fatt i alle problemstillinger som skulle dukke opp, men man kan sammen bli enige om noen punkter. Følg opp de avtaler som gjøres. Det er ikke noe som er mer demotiverende for den ansatte enn avtaler/løfter som glemmes og ikke følges opp. Skjer dette, er det ikke mye mening i å påstå at de ansatte er virksomhetens viktigste ressurs, eller at medbestemmelsesretten ivaretas!!! Klarer du å lykkes med disse punktene ligger veien klar til å lykkes i arbeidet med å skape en avdeling med godt arbeidsmiljø og lite turnover. Uansett vil jeg bare ønske deg og dine ansatte lykke til videre på veien. Takk for meg og jeg håper dere får noen lærerike dager. 11