Referat fra Temakveld for NPF Hedmark: Individuelle lønnsforhandlinger og revisjonen av NPFs spesialistutdanning. Hamar, 11. september 2013 kl 18-21

Transkript

1 Referat fra Temakveld for NPF Hedmark: Individuelle lønnsforhandlinger og revisjonen av NPFs spesialistutdanning Hamar, 11. september 2013 kl Forelesere fra NPF: Rune Frøyland, Visepresident med ansvar for lønns- og arbeidsmarkedspolitikk Ann Torunn Tallaksen, Spesialrådgiver i Forhandlingsavdelingen Bjørnhild Stokvik, Utdanningssjef Birgit Aanderaa, Konstituert visepresident Til stede: 14 medlemmer fra Hedmark, 5 medlemmer fra Oppland 1) Lønnsforhandlinger: Rune Frøyland og Ann Torunn Tallaksen Presentasjonen var todelt, og startet med en gjennomgang av systemet og generelle lønnsforhandlinger, etterfulgt av en orientering om individuelle forhandlinger med tips til oss psykologer. 1a) Dagens desentraliserte system og drøfting av arbeidstid Vi har per i dag en desentralisert lønnsdannelse, det vil si at lønn forhandles lokalt i Helseforetakene. Dette gjøres for å sikre en årlig prosentvis vekst. Tidligere ble psykologenes lønn forhandlet sentralt og bestemt ut fra stillingsbeskrivelse. Med en slik sentralisert ordning, tapte Akademikerne sammenlignet med de andre store yrkesgruppene som inngikk i forhandlingene. Det ble derfor et mål å kunne gjennomføre lønnsforhandlingene lokalt. Dette har vi nå realisert, med unntak av for enkelte grupper, som psykologer ansatt på universitetene og øvrige statlige ansatte. Det skal likevel legges til at noen psykologer ansatt i Staten har gode lønnsbetingelser (eks. enkelte ansatte ved Bufetat ), men dette er på grunn av at arbeidsmarkedet blir presset fordi de må ha psykologer tilsatt ikke på grunn av statlige forhandlinger. Bortsett fra lønn, forhandles det meste sentralt for å sikre like rettigheter (eks. pensjon). Forhandlinger knyttet til arbeidstid er imidlertid også lokalt regulert ved Helseforetakene, noe som er en utfordring for foreningen. Særlig ser vi dette i forbindelse med diskusjonen om kveldsåpne poliklinikker og intensjonen om å ha en 24/7 tilgjengelighet i ambulante tjenester. Det er et mål å få ned tvang og antall sykehusinnleggelser, og i den sammenheng er det diskutert å ha akuttambulante team som reiser hjem til dem som trenger det. Dersom en psykolog skal være tilgjengelig i en slik ordning, hvordan skal dette da organiseres? Skal psykologen bare flyttes fra dagtid til kveldstid, eller skal dette utformes som en utvidet arbeidstid? Skal psykologen være i aktiv tjeneste på kveldstid, eller være tilgjengelig som beredskap i bakvakt? I sistnevnte tilfelle vil psykologens kompetanse fortsatt være tilgjengelig med tanke på vurderinger på kveldstid, men det vil ikke gjøres avtaler med 1

2 psykologen utover dagtid. På denne måten beholdes psykologen på dagtid, og ordningen vil koste mindre. Dersom psykologen er i aktiv tjeneste på kveldstid, bør dette være begrunnet i at behovet gjelder alle kvelder, og ikke bestemmes tilfeldig ut fra en turnus. Måten dette defineres og organiseres på, har betydning for hvilke lønns- og arbeidsbetingelser som vil gjelde for psykologene. Skal dette defineres som tilleggsarbeid ut over ordinær arbeidstid, eller skal dette defineres som kvelds- eller turnusarbeid? I sistnevnte tilfelle, vil lønnen i så tilfelle kun utgjøre et tillegg på henholdsvis 27 eller 70 kroner i timen. Det er et mål at psykologers arbeidstid ikke utvides dersom det er slike premisser som ligger til grunn. Psykologens arbeidstid skal primært være på dagtid, med unntak av i de tilfellene der det er behov for nødvendige tilleggstjenester. Da skal psykologen inngå i en frivillig vaktordning, som et tillegg utover den ordinære 37,5 timers arbeidsuken. Dette gir helt andre lønnsbetingelser, og er en mer gunstig ordning for psykologene som foreningen kan stille seg bak. 1b) Den generelle lønnsveksten i Helseforetakene I snitt er den årlige lønnsveksten for psykologer 3, 23 % mens den for spesialister er 4, 04 %. Dette innebærer naturligvis at spesialistene med tiden får en langt større lønnsvekst enn psykologene/ikkespesialistene. Argumentet for at vi ønsker et slikt skille mellom den prosentvise veksten for disse gruppene, er at man i snitt er psykolog i 8 år, men spesialist i mesteparten av karrieren. Dette medfører dermed at man oppnår et større lønnshopp som spesialist. I motsatt fall, ville man fått mindre forskjell mellom spesialistenes og ikke-spesialistenes lønnsvekst, men generelt en lavere lønn noe kun arbeidsgiver ville være tjent med, ikke psykologene selv. På bakgrunn av dette, kan vi forsvare en slik lønnspolitikk, selv om det betyr at ikke-spesialistene ikke oppnår en tilsvarende økning. Det er 60 % ikke-spesialister og 40 % spesialister i Hedmark, mens bildet er motsatt i Nordland. Det stilles spørsmål ved om det er vanskeligere å rekruttere spesialister til Hedmark. Det kan imidlertid være med på å forklare at spesialister i Innlandet relativt sett har gode lønnsbetingelser, sammenlignet med andre Helseforetak i landet. Dersom det er ønskelig å få opplysninger om psykologers og spesialisters gjennomsnittslønn i Helseforetakene, enten på Landsbasis eller i Innlandet, kan lokale tillitsvalgte, representanter fra Lønns- og arbeidsmarkedsutvalget eller NPF sentralt kontaktes. 1c) Individuelle lønnsforhandlinger Vi har gode muligheter til å forhandle lønn ved bytte av stilling, eller ved endring av arbeidsoppgaver. Arbeidsgivere er vant med at vi forhandler lønnen vår, i motsetning til for enkelte andre yrkesgrupper, der lønnen i større grad følger et bestemt inndelingssystem. Lønnsforhandlingssamtalene kan imidlertid føres når som helst. Det finnes en B-protokoll for lønnsforhandlinger, som blant annet vektlegger at lønnen kan øke både ved nye arbeidsoppgaver og ved tilegnelse av økt kompetanse (spesialisering). Det står også skrevet at hver enkelt medarbeider kan be om lønnsforhandlingssamtaler også mellom de fastsatte lønnsforhandlingene dersom den ansatte mener en urimelighet er til stede. Et eksempel på en slik urimelighet, kan være at en nyansatt psykolog får tilnærmet lik, eller kanskje til og med høyere, lønn som du selv har du som har jobbet der lenge. Dette gir grunnlag for å skulle ha en 2

3 lønnsforhandlingssamtale med arbeidsgiver (ta eventuelt med tillitsvalgt dersom en slik samtale ikke fører frem). I slike sammenhenger er det særlig viktig at du er positivt innstilt til at den nyansatte har fått så gode lønnsbetingelser, dette gir et godt forhandlingskort. Husk, den nye psykologen har ikke fått for god lønn. Bruk dette som en anledning til å fremme dine egne vilkår. En reaksjon arbeidsgiver kan komme med, er at det ikke er mer penger i Helseforetaket, og at budsjettet er stramt. «Det er bare tøv at det ikke finnes penger, sier Rune Frøyland», kan du svare da. Det er ikke tilfelle at en psykologs lønnsvekst vil velte sykehusøkonomien. Et annet moment er at Helseforetaket vil få større problemer med å drifte fremover, dersom de ikke tilbyr gode lønns- og arbeidsvilkår for psykologene, fordi psykologene vil skifte arbeidssted. Det koster langt mer for en bedrift å ha høy turn-over av ansatte, enn å lønne psykologen godt nok. En annen ting; Helseforetakene har aldri nok penger. Vi kan ikke sitte og vente på at sykehusene skal få penger, da må vi vente lenge. Ikke godta slike påstander helt uten videre. Et annet poeng som er viktig i denne forbindelse, er at du er bevisst din egen verdi, og har tenkt over hvorfor jobben du gjør er verdt en høyere lønn. Vit hvorfor du er verdt mer. Ha argumentene tilgjengelige. Øv deg foran speilet, hold blikket og gjenta til deg selv: «Jeg er verdt kr». Det er urimelig at du, med din kompetanse og dine arbeidsoppgaver, lønnes så lavt. Jobber du i tverrfaglige team, så vektlegg at du bidrar med å heve teamets samlede kompetanse. Dersom arbeidsgiver viser motstand, så still vedkommende til ansvar, og be ham eller henne redegjøre for argumentene for at din kompetanse ikke er verdt en høyere lønn. Spør: «Hva er grunnen til at jeg skal ha så lav lønn?» Og husk, ikke bruk som argument at en annen psykolog lønnes for høyt. Vi må være rause og positive til kollegers betingelser det driver oss lønnsmessig fremover som yrkesgruppe. Det finnes også en A-protokoll, som er ny og kun gjelder Akademikerne. Denne vektlegger blant annet at arbeidsgiver årlig skal ta initiativ til en dialog/lønnssamtale med den enkelte arbeidstaker. A-delen ligger tilgjengelig under «Helse» på Akademikernes hjemmeside. B-delen er tilgjengelig på Sykehuset Innlandets hjemmesider (se under Overenskomster). Du kan også ringe sentralbordet til NPF og få hjelp sentralt dersom du har spørsmål. Her i Hedmark har vi også et eget Lønns- og arbeidsmarkedsutvalg; Line Lysbakken er leder, og Olduz Nury og Silje Louise Baade Langlo er medlem i dette utvalget. Kontaktinformasjon til dem, finner du på NPF Hedmarks sine hjemmesider. 2) Spesialistutdanningen: Bjørnhild Stokvik og Birgit Aanderaa 2a) Bakteppet for revisjonen av spesialistutdanningen I Landsmøteperioden , var det et mål å sikre habilitet og transparens i spesialiteten. Det ble arbeidet med kvalitetssystemet, og blant annet opprettet et eksternt ankeutvalg i tillegg til godkjenningsutvalget. Bestemmelser knyttet til veiledning og praksis ble ytterligere utarbeidet og videreført. Etter 2010, har det vært et økt fokus på hvorvidt spesialistutdanningen møter brukernes og samfunnets behov. For å sikre kvaliteten, ble veilederens rolle som evaluator styrket. Samtidig så en at det er et behov for spesialister innenfor en rekke arenaer, som blant annet innen barnevern, kommunen, geronto, habilitering og rehabilitering men de er der ikke. Det har vært vanskelig å rekruttere psykologer til å velge disse spesialitetene. I tillegg ser vi en tendens til at ressursene flyttes 3

4 mer og mer ned på kommunalt nivå (jf. samhandlingsreformen), og at det på sikt vil være færre jobber for spesialistene i spesialisthelsetjenestene. Helsedirektoratet fikk i oppdrag av Helsedepartementet å utrede om andre spesialiteter enn legenes, optikernes og tannlegenes bør få offentlig godkjenning. I første omgang gav Hdir signaler om at kun spesialitetene knyttet til voksen og barn og unge ville bli godkjent. Dette til tross for at de i sin rapport om psykologenes spesialiteter var positive til også de andre spesialitetene. Det ble likevel begrunnet med at enkelte spesialiteter (som arbeidspsykologi og familiepsykologi), ikke kunne defineres innenfor helsefeltet. Psykologforeningen påvirket Hdir og departementet, og fikk dem til å stanse opp prosessen inntil foreningen selv har fått gjennomgått spesialistutdanningen. Psykologforeningen bidro til å stanse prosessen for 1, 5 år siden, og Hdir avventer videre beskjed fra departementet. Dette, sammen med at vi utdanner flere psykologer og behovet vi må svare på i samfunnet øker, utgjør bakteppet for at spesialiteten nå er under revisjon. 2b) Forslag til ny struktur Vi har per i dag to spesialiteter; en i klinisk psykologi og en i organisasjonspsykologi. Sistnevnte er ikke under revisjon. Forslaget til ny struktur skal behandles på Landsmøtet. Først i etterkant av dette, vil innholdet i de nye spesialitetene arbeides med, som hvordan kurs, veiledning og praksis skal utformes i de ulike spesialitetene. Spesialiteten i klinisk psykologi har 10 fordypningsområder. Det er nå foreslått å gå bort fra denne ene spesialiteten, til 7 spesialiteter. Disse innbefatter følgende områder; voksen; barn og unge; rus og avhengighet; nevro; psykoterapi; habilitering og rehabilitering; allmenn og samfunn. Det er vurdert å være for tidlig å ha en egen spesialitet innenfor helsepsykologi, men i samarbeid med dette kompetansemiljøet, vil det utarbeides et tilvalgsprogam for dette feltet. Spesialistutdanningen vil være et 5-årig løp som i dag, inkludert 1 års fellesprogram likt for alle spesialitetene. For psykoterapi og nevro vil det være ett 4-årig obligatorisk løp, mens det for de andre spesialitetene vil være en større fleksibilitet med tanke på hvilke tilvalgsprogram som kan legges inn. Det vil også være lettere å videreutvikle spesialiteten, gjennom å velge ytterligere tilvalgsprogram etter endt spesialitet. Dette vil innebære at psykologen kan tilegne seg ny aktuell kunnskap lettere, som ved skifte av arbeidssted, og antas også å være lettere å få arbeidsgiver med på. Det er videre foreslått å utvide noen av spesialitetene, som eksempelvis at psykoterapi også kan innbefatte familieterapi og kognitiv terapi. Dette skal imidlertid behandles etter Landsmøtet, og vil utarbeides av aktuelle fagutvalg. Sentralstyret vil siden vedta innholdet. Landsmøtet skal i første omgang vedta selve strukturen. Tittelen som foreslås, vil eksempelvis være «Spesialist i rus- og avhengighetspsykologi». Begrepet «klinisk» tas ut. Psykologer som alt er spesialister, beholder naturligvis sin tittel. Med tanke på vedtektene, vil det blant annet også foreslås at «vitenskapelig kompetanse» ikke inngår i definisjonen av en spesialist, samt at det skriftlige arbeidet knyttes til selve spesialiteten, ikke til tilvalgsprogrammet. 4

5 Det ble en diskusjon på møtet, om det skriftlige arbeidet er en nødvendighet i vår spesialistutdanning. Det har kommet føringer fra departementet om at de vil innføre en eksamensordning, for å ha anledning til å evaluere spesialistenes særskilte kompetanse. Det skriftlige arbeidet og veilederens styrkede rolle som evaluator, vurderes å være et viktig motargument i denne debatten. Sentralstyret vil behandle forslaget til ny struktur 19. og 20. september, og Landsmøtet vil behandle saken i november. Dersom ordningen vedtas, vil den tidligst tre i kraft i Det vil også foretas en vurdering av hvorvidt det å overføre vår spesialistgodkjenning til departementet vil være fordelaktig for Psykologforeningens medlemmer. Det vil være en overgangsordning som tidligst utgår i Dersom medlemmer i NPF Hedmark har innspill til denne saken, er dette viktig å formidle før Landsmøtet til de delegatene som skal sendes fra Hedmark. Delegatene vil velges på medlemsmøtet 17.oktober, og det er også mulig å ta kontakt direkte med leder Heidi Wittrup Djup med synspunkter (til e-post: heidi@wittrupdjup.com). Referent: Heidi Wittrup Djup Leder, NPF Hedmark 5