Har du fyr? Perspektiver på ledelse

Transkript

1 Fylkesmannen i Sør-Trøndelag Har du fyr? Perspektiver på ledelse Lasse Arntsen Utdanningsdirektør, Fylkesmannen i Sør-Trøndelag

2 Disposisjon Bakteppet Vår virksomhets kapital Relasjoner Endringshemming- og fremming

3 3 Bakteppet

4 1-1. Lovens formål Barnevernloven å sikre at barn og unge som lever under forhold som kan skade deres helse og utvikling, får nødvendig hjelp og omsorg til rett tid, å bidra til at barn og unge får trygge oppvekstvilkår.

5 Juss + fag = sant! Utviklingsarbeid Kvalitetsutvikling Regelverk

6 6 Vår virksomhets kapital

7

8

9

10

11

12

13

14

15 15 Relasjoner

16 Flere deltakere, flere relasjoner I formelen står n for antall personer i gruppen. Hvis det er to personer (n=2), er det 1 relasjon. Er dere tre, blir det 3 relasjoner, som i triaden. Fremdeles er det ganske oversiktlig. Men er vi 7 i gruppen, er vi plutselig oppe i 21 relasjoner, og er vi ei klasse på 24, har vi hele 276 relasjoner! Å arbeide i et makrokosmos byr derfor på andre utfordringer enn i smågruppenes mikrokosmos. I de større gruppene er det vanskeligere å ha oversikt men flere å spille på. I de mindre er det færre medlemmer men til gjengjeld kan vi bli mer avhengig av den enkeltes innsats.

17 Du og de andre: Det relasjonelle perspektivet Irgens, Eirik J. (2007). Profesjon og organisasjon. Bergen: Fagbokforlaget

18 (Roald, 2010)

19 19 Endringshemming- og fremming

20 Lærende organisasjon Et kjennetegn ved en lærende organisasjon er at alle ansatte er engasjert i å skape og dele kunnskap om hvordan de best kan nå organisasjonens mål. I slike organisasjoner stimuleres de ansatte til å se ting på nye måter og kontinuerlig utforske hvordan man kan lære sammen. (Kunnskapsdepartementet)

21

22 22

23 Dobbeltkretslæring Dobbeltkretslæring en ekstra krets tilbake: Vi undersøker forutsetningene og gjør eventuelt noe med dem. Dobbeltkretslæring stoppes ofte av forsvarsmekanismer som vi selv tar i bruk (stoppskiltet i figuren). (Irgens 2007, etter Argyris 1990)

24

25 Forsvar mot dobbeltkretslæring Alle organisasjoner har innøvde organisasjonsmessige forsvarsrutiner De utvikler seg med utgangspunkt i hvordan vi som enkeltmennesker håndterer situasjoner som er ubehagelige for oss, og etter en stund preger de gruppen vår og måten vi som arbeidsfellesskap fungerer Da er forsvarsrutinene ikke bare individuelle, de er blitt organisatoriske Organisatoriske forsvarsrutiner kan ta mange former. Når de er blitt rutiner, betyr det at de er blitt et kjennetegn ved måten vi gjør det på her hos oss (Irgens 2007)

26 Vi må jobbe i riktig rekkefølge! Kjerneområder for ledelse av lærende organisasjoner kan sentrere rundt hovedstikkordene: 1. Hvor vil vi? Om betydningen av felles mål (og verdier) 2. På hvilken måte skal vi komme dit? Om kulturbygging og relasjoner 3. Hvilke verktøy og redskaper vil gjøre det enklere for oss å nå fram? Om bygging av dynamiske strukturer og system 4. Hvordan vet vi om vi lykkes? Om evaluering og analyse

27 Tom Døsvik, Kommunal Rapport Hvordan kan samarbeidet bli bedre? Jeg tror vi er nødt til å prioritere, og kanskje ha mer entydige retningslinjer fra toppen i alle kommuner. Vi må bli mest mulig lik og vi må få flere kontaktpunkter. Døsvik tror flere kommuner vil møte de samme utfordringene når de nå skal slås sammen. Da er det viktig ikke å undervurdere kulturen som sitter i veggene på de ulike kontorene. Det gjelder å ta hensyn, bruke tid på dette, medvirke, være nysgjerrig på hverandres måte og løse oppgaver på, og ha respekt for at dette er vanskelig.

28 Tom Døsvik, Kommunal Rapport Hvordan kan samarbeidet bli bedre? Jeg tror vi er nødt til å prioritere, og kanskje ha mer entydige retningslinjer fra toppen i alle kommuner. Vi må bli mest mulig lik og vi må få flere kontaktpunkter. Døsvik tror flere kommuner vil møte de samme utfordringene når de nå skal slås sammen. Da er det viktig ikke å undervurdere kulturen som sitter i veggene på de ulike kontorene. Det gjelder å ta hensyn, bruke tid på dette, medvirke, være nysgjerrig på hverandres måte og løse oppgaver på, og ha respekt for at dette er vanskelig.

29 Vi må jobbe i riktig rekkefølge! Kjerneområder for ledelse av lærende organisasjoner kan sentrere rundt hovedstikkordene:

30 Tips til aktiv involvering av medarbeiderne Medskapende læringsprosesser kjennetegnes gjerne av: 1. Spørsmål fremfor forslag 2. Bevisst utelate motforestillinger i søkefasen 3. På jakt etter sammenhenger mer enn årsaker 4. Positive erfaringer før negative erfaringer 5. Prioritering framfor avstemming 6. Milepæler og ansvarsfordeling

31 Endring i kunnskapsorganisasjoner Du får ingen til å endre praksis bare fordi ledelsen har laget en ambisiøs plan (med mindre du har en ladd pistol) Skal du lykkes med utvikling må du treffe hjertet til folk For å nå fram må du gjenta og gjenta hovedbudskapet til du nesten spyr Anbefaler artikkel av Caldini (2001) om kommunikasjon og overtalelsens kunst

32 32..ei lampe som gløde i mørke og lose dæ ut og frem som tar dæ bort og hjemmefra men også tar dæ hjem