Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept Konflikthåndtering. Tor-Anders Hanssen, generalsekretær

Transkript

1 Nordland Idrettskrets DL-samling 25. sept 2015 Konflikthåndtering Tor-Anders Hanssen, generalsekretær

2 Sigmund Freud: Blomster er beroligende å se på. De har verken følelser eller konflikter

3 Forventningsavklaring: Hva ønsker dere å sitte igjen med etter disse 2 timene?

4 Innhold 1. Hva er en konflikt? Ø Hvorfor oppstår konflikter? 2. Hvilke typer konflikter finnes? 3. Konsekvenser av konflikter 4. Kommunikasjon som ressurs Ø Dialiogmodellen Ø Kommunikasjonstrappa 5. Hvordan bidra til å håndtere konflikter? 6. Erfaringsbasert læringsmodell (action learning)

5 1. Hva legger dere i ordet konflikt? Konflikt er en motsetning over tid mellom personer eller grupper som er så dyptgående at organisasjonen hindres i sine gjøremål, og eller at enkeltpersoners forhold til hverandre eller klubben/lagets omdømme svekkes eller ødelegges.

6 2. Hvorfor oppstår konflikter? Små og store hendelser skjer hver dag i arbeidslivet/idretten Noen «eksperter» påstår at konflikter er en nødvendighet for at utvikling skal finne sted Den måten vi tolker vår opplevelse av en situasjon kan gi grobunn for konflikt

7 Hvilke type konflikter kan oppstå i et idrettslag?

8 3. Typer konflikter

9 X-modellen som refleksjonsverktøy Personforutsetninger Arbeidsmåte Saksforutsetninger X-modellen er et universalverktøy for å analysere oppnådde resultater og ikke minst finne årsakene til hvorfor resultatene har blitt slik de har blitt. Årsakene til både personog saksresultatene må finnes i arbeidsprosess, saksforutsetningene og personforutsetningene Personresultater Saksresultater

10 Er det kime til konflikter hos dere? Høy Resultat Krav Press(og stress?) Ambisiøs Mange baller Slitasje Er vi slik? Engasjement Motivasjon Trivsel Ytelse Helse Er vi slik? Lav Likegyldighet La-skure Meningsløshet Er vi slik? Koseklubb -trivsel Lavt oppgavefokus Lav ytelse Helse Er vi slik? Høy Relasjon

11 Noen påstander om konflikter Konflikter er negative De hemmer personlig utvikling og mellommenneskelige prosesser Konflikter er positive De bidrar til personlig vekst og mellommenneskelig utvikling Konflikter er verken positive eller negative Det avgjørende er hvordan konflikter løses

12 Konfliktforståelse To spørsmål vi bør stille oss selv i konfliktsituasjoner: Hvor viktig er saken? Hvor viktig er relasjonen til personen(e)?

13 Konfliktstrategier i et ledelsesperspektiv

14 Konsekvenser av konflikter? En uløst konflikt på en arbeidsplass vil skape problemer enten konflikten er åpen, fordekt eller ubevisst. Mistrivsel, ineffektivitet, diffuse klager, sladder, intriger og høyt fravær kan være symptomer på at det finnes én eller flere uløste konflikter.

15 Nivå på konfliktprosesser 1. Fra latent konflikt 2. Til opplevd konflikt 3. Til følt konflikt 4. Til manifest eller synlig konflikt

16

17 Dialogmodellen Virkelighet Virkelighet Opplevelsen Opplevelsen Sette ord på Sette ord på

18 Dialogmodellen Virkelighet Virkelighet Opplevelsen Opplevelsen Sette ord på Sette ord på

19 Kommunikasjonstrappa

20 Kommunikasjonstrappa, hva kjennetegner de ulike nivåene? Oppgaver: Beslutninger på helhetssaker, planarb, strategiske beslutn, Karakteristika: Bygger på hverandre, synergieffekter, lystbetont, nysgjerrig Oppgaver: Skape noe nytt, innovasjon, visjon Karakteristika: Oppgaver løses i team, overskudd, glede, kvantesprang, fri ass.flyt Nivå 4 Skape nye ideer Oppgaver: Diskusjoner, driftsmøter, tenke høyt sammen Karakteristika: - Toveis, aktiv mottakelse, diskusjon, samtalepreg osv Nivå 3 Utvikle synspunkter Oppgaver: Infomøter, e- post, brev, lunsjprat Karakteristika: - Enveis, passiv lyttende, for den info man har bruk for Nivå 1 Informasjon Nivå 2 Utveksle synspunkter

21 Håndtering av konflikter

22 Resultatet av konflikthåndtering Vinn vinn: Forene motstridende interesser Tilpasse seg (begge parter får litt, en liten seier til begge beveger seg gjennom en problemløsende prosess konsensus Vinn tap: Avgjøre hvem som har rett/galt Makt den ene parten får vinne Unnvike undertrykke den ene parten Tap tap: Kompromiss Sørge for at begge parter taper litt/lite mye

23 Fasene i konflikthåndtering 1. Forberedelsesfasen Sette deg grundig inn i situasjonen Organisere rommet Sette av tilstrekkelig med tid 2. Gjennomføring bearbeiding Skape tillit Unngå allianser Få fram partenes virkelighetsoppfatning 3. Etterarbeid/oppfølging Sikre oppfølgingssamtaler Unngå vinn tap (lett tilbakefall)

24 Hvordan håndtere konflikter? Avdekk konfliktens egentlige opphav Skaff et så objektivt bilde av situasjonen/tilstanden som mulig Ikke pek ut en syndebukk og fordel skyld, beskriv i stedet for å evaluere Klargjør konsekvenser ved at tilstanden vedvarer Beskriv hvordan tilstanden ideelt burde være Beskriv hva som må gjøres på individnivå, team og gruppenivå og organisasjonsnivå for å komme dit det er ønskelig. Utvis relasjonelt mot her. NB! Kommer i punkter seinere.

25 To like prinsipper for konflikthåndtering: LØFT, løsningsfokusert tilnærming Tenk framover ikke bakover! Ikke finn syndebukker! Løsningsfokusert tilnærming SØT;; Situasjon - Ønsket tilstand - Tiltak Hvordan er den ønskede situasjon uten konflikt? Hvordan er tilstanden nå rent objektivt? Hvordan komme til ønsket tilstand metodisk

26 Erfaringsbasert læringsmodell Action learning verktøy for konflikthåndtering Hvorfor? Et enkelt verktøy (kan brukes av alle) Visuelt (ved bruk av flipover/whiteboard) Sirkulær Stimulerer til læring

27 Definere noen spilleregler: Ærlig ovenfor oss selv og andre Takhøyde Løsningsorientert Fugleperspektiv organisasjonens beste Prate til - ikke om Ordstyrer Konfidensiell samtale ingen ting forlater rommet

28 Handlingsrefleksjon Utvikling 1.Handling Noe har skjedd 5.Planlegging 2.Refleksjon - hva skjedde? 4.Ny innsikt? 3.Bearbeiding hvorfor skjedde det?

29 Handlingsrefleksjon Utvikling 1.Handling 5.Planlegging 2.Refleksjon - hva skjedde? 3.Bearbeiding hvorfor skjedde det? 4.Ny innsikt?

30 2. Sakens kjerne hva skjedde? Partenes fremstilling av opplevd virkelighet Individuell opplevelse På papir Stikkordsmessig Plenum Stikkordene på tavle Konsensus stemmer dette bildet?

31 Handlingsrefleksjon Utvikling 1.Handling 5.Planlegging 2.Refleksjon - hva skjedde? 3.Bearbeiding hvorfor skjedde det? 4.Ny innsikt?

32 3. Bearbeiding, Hvorfor skjedde det? Diskusjon Konstruktiv Ikke fordele skyld eller finne syndebukker, men gi en så objektiv framstilling av saken som mulig Kanskje må andre personer inn og hjelpe til med dette.

33 Handlingsrefleksjon Utvikling 1.Handling 5.Planlegging 2.Refleksjon - hva skjedde? 3.Bearbeiding hvorfor skjedde det? 4.Ny innsikt?

34 4. Ny innsikt Hva kan vi enes om? Hva skal til fra de ulike parter for å komme til hel eller delvis enighet? Hva må til for å få en løsning? Her egner SØT seg, hvordan vil det være hvis vi fikk den situasjonen vi aller mest ønsket oss? Hvordan kommer vi oss dit?

35 Handlingsrefleksjon Utvikling 1.Handling 5.Planlegging 2.Refleksjon - hva skjedde? 3.Bearbeiding hvorfor skjedde det? 4.Ny innsikt?

36 Oppsummering Konflikter (store og små) vil forekomme Konflikter kan brukes til utvikling/nyskaping Hvor står du som DL/SL? Er du en part i konflikten, eller en som kan veilede i prosessen? Er du part à søk hjelp Skal du veilede i en prosess;; tenk sirkulære prosesser (evaluering, justering, planlegging, handling) Fremtid: sikre at partene kommer høyere opp i kommunikasjonstrappa

37 Skulle alt skjære seg, gjør som Freud: Se på blomster de er beroligende å se på. Blomster har verken følelser eller konflikter