VANYLVEN KOMMUNE MØTEINNKALLING. Arbeidsmiljøutvalet

Transkript

1 VANYLVEN KOMMUNE MØTEINNKALLING UTVAL: Arbeidsmiljøutvalet Møtestad: Møterom 2 - Rådhuset, Fiskå Dato: Tid: 10:00 Medlemar som er ugilde i ei sak, vert bedne om å gje melding, slik at varamedlemar kan verte kalla inn. Jfr. 8, 3. ledd i forvaltningslova. Vi bed om at forfall vert meldt til Servicetorget, telefon Varamedlemar som får saksdokumenta til orientering, møter berre ved nærare innkalling. Servicetorget kallar inn vararepresentantar. B- saker er unnatekne offentleg innsyn og blir utsendt til møtande representantar. Møtet er ope for publikum, med unnatak for saker som er underlagt teieplikt (B-saker). Saksdokumenta er lagt ut til offentleg innsyn på Servicetorget. 1

2 SAKLISTE Saksnr. Sakstittel PS 1/2017 Godkjenning av innkalling / møteprotokoll frå siste møte PS 2/2017 Skriv og meldingar PS 3/2017 AMU - val av leiar og nestleiar 2017 PS 4/2017 Møteplan arbeidsmiljøutvalet 2017 PS 5/2017 Tilsetjingsreglement for Vanylven kommune PS 6/2017 Varsling av kritikkverdige forhold i kommunen etablering av ekstern varslingsordning for Vanylven kommune PS 7/2017 Lønspolitisk plan PS 8/2017 Arbeidsgjevarpolitikk: Endring av enkeltstillingar - god personalpolitikk Eventuelt 6143 Fiskå, den Ottar Jan Løvoll leiar 2

3 3

4 PS 1/2017 Godkjenning av innkalling / møteprotokoll frå siste møte PS 2/2017 Skriv og meldingar 4

5 VANYLVEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksnr: Arkiv: Avd/Saksansv: 2016/ SER/KVAKAR Utvalsaksnr Utval Møtedato 3/2017 Arbeidsmiljøutvalet AMU - val av leiar og nestleiar 2017 Tilråding: Val av leiar og nestleiar for arbeidsmiljøutvalet gjeld ut år Leiar: Nestleiar: 5

6 Samandrag av saka: Val av leiar og nestleiar i arbeidsmiljøutvalet for Arbeidstakarsida skal ha desse verva i år. Saksopplysningar: Etter gjeldande reglar, heimla i arbeidsmiljølova (AML) 7.1 (4) skal arbeidsgjevarsida og arbeidstakarsida byte på å ha vervet som leiar og nestleiar annakvart år. Arbeidsgjevarsida har hatt leiarverva det siste året, og etter AML er det difor arbeidstakarsida sin tur til å ha leiarverva i år. Vurdering og konklusjon: Val av leiar og nestleiar gjeld ut året Administrasjonen legg ikkje fram nærare tilråding. Vurdering av samspel med kommunen sin visjon: Fiskå, Andreas Chr. Nørve rådmann Kåre Kvangarsnes konsulent Dokumentet er elektronisk godkjent og har difor ikkje signatur. 6

7 VANYLVEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksnr: Arkiv: Avd/Saksansv: 2016/ SER/KVAKAR Utvalsaksnr Utval Møtedato 4/2017 Arbeidsmiljøutvalet Møteplan arbeidsmiljøutvalet 2017 Tilråding: Arbeidsmiljøutvalet har møte desse datoane i 2017: 7

8 Vedlegg 1 Kalender 2017 Samandrag av saka: Sak om møteplan for arbeidsmiljøutvalet i Saksopplysningar: Arbeidsmiljøutvalet har som mål å ha minst 3 møte for året. I fjor var det 4 møte i arbeidsmiljøutvalet: Mai, juni, september og november (uttale til økonomiplan og budsjett) Kalender for 2017 ligg ved. Vurdering og konklusjon: Som i fjor vert det ikkje lagt fram forslag til datoar for møta. Vurdering av samspel med kommunen sin visjon: Fiskå, Andreas Chr. Nørve rådmann Kåre Kvangarsnes konsulent Dokumentet er elektronisk godkjent og har difor ikkje signatur. 8

9 9

10 VANYLVEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksnr: Arkiv: Avd/Saksansv: 2016/ RÅD/NYGANE Utvalsaksnr Utval Møtedato 5/2017 Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Formannskapet Kommunestyret Tilsetjingsreglement for Vanylven kommune Tilråding: Tilsetjingsreglementet vert godkjent slik det ligg føre. 10

11 Vedlegg 1 Tilsetjingsreglement for Vanylven kommune Samandrag av saka: Tilsetjingar i det offentlege skal vere basert på kvalifikasjonsprinsippet. For å sikre at dette prinsippet vert ivareteke, er det utarbeida eit reglement med rutinar som bidreg til at prosessen rundt tilsetjing er sikra. Saksopplysningar Ved offentlege tilsetjingar er kommunen bunde av «kvalifikasjonsprinsippet». Dette prinsippet er stadfesta i rettspraksis, forvaltingspraksis, uttalar frå Sivilombudsmannen og i juridisk teori. Kvalifiseringsprinsippet handlar om at kommunen i ei tilsettingssak skal finne fram til den søkjaren som etter ei heilskapsvurdering må sjåast som den best kvalifiserte for stillinga. Ein skal då vurdere dette med utgangspunkt i kvalifikasjonskrav i utlysingsteksta, der sentrale moment er utdanning, praksis og personleg «skikkethet». Gjennom tilsetjingsreglementet vil kommunen vere sikra at ein i framtidige tilsetjingar vil ha rutiner som bidreg til lik praksis og handsaming. Vurdering og konklusjon: Det nye tilsetjingsreglementet har utgangspunkt i eit utkast frå kommuneadvokaten, som deretter er justert i forhold til tidlegare retningsliner som har lege til grunn. Utkastet har deretter vorte lagt fram for tillitsvalde, rådmannen si leiargruppe og på mellomleiarsamling i november. Vurdering av samspel med kommunen sin visjon: I kommunen sin visjon heiter det at Vanylven kommune skal ha fokus på trivsel, vekst og berekraftig utvikling. Eit godt tilsetjingsreglement vil bidra med å førebygge misnøye og mistillit til prosessar i kommunen. Fiskå, Andreas Chr. Nørve rådmann Ane Malene Søvik Nygård rådgjevar 11

12 TILSETJINGSREGLEMENT vedtak xxx/xxxx Vanylven kommune UTKAST 12

13 Språkvaska Versjon 1. Byggjer på utkast oversendt frå kommuneadvokaten og tidlegare Reglement for tilsetjing -vedteke i adm.utvalet sak 6/96, justert i adm.utvalet sak 11/00) 13

14 OVERSIKT Innleiing 4 Omgrep og definisjonar 4 Stillingsheimlar 4 Tilsetjingsorgan 4 Tilsetjingsprosessen - trinn for trinn 5 1 Utlysingsteksten 5 2 Mottak av søknadar 5 3 Referansesjekk og andre kontrolltiltak 6 4 Innkalling til intervju 6 5 Samla og sakleg vurdering av søkjarane 6 6 Unntak frå kvalifikasjonsprinsippet 7 7 Tilsetjing 7 8 Oppsummering 7 9 Offentlegheit og innsyn 8 10 Klage 8 11 Endringar

15 INNLEIING Ved offentlege tilsetjingar er dei ulike organa bundne av «kvalifikasjonsprinsippet». Dette prinsippet er stadfesta i rettspraksis, forvaltingspraksis, uttalar frå Sivilombudsmannen og i juridisk teori. Reglementet gjeld ved tilsetjing av arbeidstakarar i eit fast forpliktande arbeidsforhold, jfr. Hovedtariffavtalen 1. «Siktemålet i en tilsettingssak er i alminnelighet å finne frem til den søkeren som etter en helhetsvurdering må anses som best kvalifisert for stillingen. Ved kvalifikasjonsvurderingejn må det tas utgangspunkt i de kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningsteksten. For øvrig vil sentrale momenter være utdanning, praksis og personlig skikkethet. OMGREP OG DEFINISJONAR Fast tilsetjing Arbeidstakar i kommunen skal som hovudregel tilsetjast i faste stillingar. Tidsavgrensa tilsetjing/mellombels tilsetjing Tidsavgrensa tilsetjing/mellombels tilsetjing kan berre nyttast når det er lovleg etter arbeidsmiljølova 58 A. Vikariat Tilsetjing for å dekkje ei stilling når stillingsinnehavaren mellombels er borte frå stillinga p.g.a. sjukdom, permisjon o.l. Vikariatet skal gjelde for eit nærare fastsett tidsrom og knyttast til den faste stillingsinnehavaren sitt fråvære. Dersom vikaren går over i eit nytt vikariat, skal ny arbeidsavtale opprettast. Vikarteneste Ein arbeidstakar kan bli pålagd vikarteneste utan at det må gjerast vedtak om dette. Konstitusjon Mellombels tilsetjing i høgare løna stilling kan nyttast dersom stillinga vil bli ståande ledig meir enn 1 månad. Konstitusjon kan gjerast dersom den faste stillingsinnehavaren mellombels er borte frå stillinga, eller stillinga er ledig. Den som skal konstituerast må fylle dei krava til kvalifikasjonar som gjeld for stillinga. Om vikarteneste/konstituering vert det elles vist til Hovudtariffavtalen, kap. 1, 13. Det skal ikkje konstituerast ved ferie. Tidsavgrensa tilsetjing p.g.a. manglande formell kompetanse for stillinga. Dersom det blir nødvendig å tilsetje ein arbeidstakar som ikkje fyller dei formelle kvalifikasjonskrava som er sett for stillinga, kan vedkomande tilsetjast for ein periode på maksimalt 1 år om gongen. Før det eventuelt vert inngått ny tidsavgrensa avtale skal stillinga lysast ut igjen med dei fastsette kvalifikasjonskrava. Jfr. elles arbeidsmiljølova 58. Engasjement Når ein arbeidstakar berre trengst for å utføre eit arbeid/ oppdrag av forbigåande art, skal tilsetjing gjerast ved engasjement. Engasjementet skal vere avgrensa til eit fastsett tidsrom. Alternativt kan tilsetjinga knyttast til avslutninga av arbeidet/oppdraget. Arbeidsoppgåvene må i slike høve vere klårt definerte. STILLINGSHEIMLAR Kommunestyret gjer vedtak som gjeld oppretting/inndraging av stillingsheimlar. Rådmannen fattar vedtak som gjeld endre og flytte arbeidsfelt mellom heimlar og flytting av stillingsheimlar mellom sektorane. (Alle vedtak må vere i samsvar med føresegnene i gjeldande lov og avtaleverk) TILSETJINGSORGAN Kommunestyret fattar vedtak i personalsaker vedkomande tilsetjing, oppseiing/avskjed, suspensjon og/eller flytting av rådmann. Formannskapet gjer vedtak i personalsaker vedkomande tilsetjing, oppseiing/avskjed, suspensjon og/eller flytting av etatsjefar. Rådmannen gjer vedtak i personalsaker vedkomande tilsetjing, oppseiing/avskjed, suspensjon og/eller flytting av alle andre tilsette. For stillingar innan kyrkjeleg sektor er fellesrådet tilsetjingsorgan. 4 15

16 TILSETJINGSPROSESSEN TRINN FOR TRINN Her vert det gjort greie for korleis kommunen bør gå fram ved i dei enkelte trinna i ein tilsetjingsprosess og korleis overhalde dei krava som fylgjer av forvaltningsreglar og kvalifikasjonsprinsippet. EIt vedtak om tilsetjing er å sjå på som eit enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven (heretter «fvl.») 2 (2) første punktum. Det vil seie at reglane i fvl. kapittel II-VI om habilitet, alminnelege reglar om sakshandsaming, saksførebuing, informasjon og omgjering av eige tiltak kjem til nytte, jf. fvl. 3 (1). Desse reglane vil ha verknad for tilsetjingsprosessen. I tillegg har Sivilombudsmannen uttalt at det ligg føre eit ulovfesta skriftlegheitskrav også i tilsetjingssaker. Sivilombudsmannen har i fleire uttalar lagt vekt på at tilsetjingsprosessen skal vere notorisk, altså at ein i ettertid kan gå i gjennom alle relevante dokument, og at desse må bygge under den avgjerda forvaltingsorganet har fatta. 1 UTLYSINGSTEKSTEN Før ei stilling vert lyst ut skal det gjerast ei grundig stillingsanalyse. Den skal gje ei avklaring på kva kompetanse organisasjonen/avdelinga vil trenge framover. Stillingsanalysen vert grunnlaget for utarbeiding av utlysingstekst og stillingsbeskrivelse. Når kommunen har teke ei avgjerd om å lyse ut ei ny stilling, er utarbeiding av utlysingstekst første steg på vegen mot å tilsetje ein søkjar. Utlysingsteksta er ramma for dei vurderingane kommunen kan gjere for å finne fram til den best kvalifiserte søkjaren. I ein tilsetjingsprosess må ein skilje mellom intern og ekstern utlysing. Etter arbeidsmiljøloven (heretter «aml.») 14-1 er arbeidsgjevarar forplikta til å opplyse om ledige stillingar til «innleigde arbeidstakarar». Ei slik intern utlysning er pålagd for å gjere det lettare for midlertidig tilsetjing, deltidstilsette og innleigde arbeidstakarar å skaffe seg fast arbeid. Denne plikta ligg også på kommunale forvaltingsorgan. Det føreligg ikkje ei lovpålagd plikt for kommunale organ til ekstern utlysning, tilsvarande den plikta som ligg på statleg sektor. Det er likevel pårekna at ekstern utlysning er ein føresetnad for å handle i tråd med kvalifikasjonsprinsippet, også for kommunal sektor. Den ledige stillinga, samt krav til søkjar sine personlege og faglege kvalifikasjonar, må gjerast greie for på ein dekkjande måte i utlysningsteksta. Teksten skal utformast på ein slik måte at potensielle søkjarar sjølv skal kunne gjere seg opp ei mening om dei passar stillingsomtalen. Kommunen kan i utgangspunktet sjølv avgjere krav til søknaden si form, søknadsfrist og nærare innhald av jobbsøknadane. Det er noko usikkert om ein kan krevje at søknadar skal leverast elektronisk eller pr e-post. I ein uttale frå Sivilombudsmannen i 2005 vart det uttalt at ein ikkje kunne ekskludere høve til å levere søknad på papir. Det er tvilsamt om denne uttalen i dag er gjeldande rett. Mykje kan tyde på at utviklinga går i retning av å tillate krav om elektroniske søknadar eller søknad pr e-post. Utlysingsteksten skal ikkje utformast på ein slik måte at den kan vere ulovleg etter reglane om forbod mot diskriminering som nemnt ovanfor. Ved enkelte stillingar kan det vere etterspurnad etter faglege kvalifikasjonar som indirekte kan medføre diskriminering. Krav til arbeidserfaring og språk kan i nokre tilfelle ekskludere yngre arbeidssøkjarar og søkjarar av utanlandsk opphav. Ei slik indirekte forskjellsbehandling kan likevel utgjere ei lovleg forskjellsbehandling, avhengig av kor sentralt kvalifikasjonen er i høve til utøvinga av stillinga. Ein sakshandsamar i kommunen må nødvendigvis kunne meistre mennleg og skriftleg formidlingsevne på norsk. Utlysingsteksten er juridisk bindande. 2 MOTTAK AV SØKNADAR Etter utarbeiding av utlysningstekst, vil det med tida kome inn søknadar på den aktuelle stillinga. Det er viktig at mottekne søknadar vert oppbevart skriftleg, anten i papirform eller elektronisk, for å overhalde kravet til skriftlegheit i sakshandsaminga, jf. utgreiingsplikta i fvl. 17. Dersom det i utlysingsteksten er gjeve krav til søknaden, bør kommunen gje arbeidssøkjar høve til å imøtekome disse formkrava, jf. fvl. 11 om forvaltninga si rettleiingsplikt. Dette inneber at dersom det f.eks. er eit krav om å leggje fram politiattest i utlysningsteksten, bør kommunen gje arbeidssøkjar eit høve til å leggje fram denne. Kommunen har allereie på dette stadiet høve til å gjere ei siling mellom søkjarane. I første rekkje vil dette gjelde søknadar som ikkje stettar dei formelle krava. Dette vil f.eks. gjelde søknadar som er innkomne etter at søknadsfristen har gått ut eller ikkje er i tråd med kommunen sin føretrekte måte. Deretter er det høve til å sortere grovt ut dei søkjarane som ut fra søknaden klart ikke tilfredsstiller kvalifikasjonskrava, som t.d. krav til utdanning og praksis. Etter grovsorteringa vil normalt kartleggjinga av dei arbeidssøkjarane som tilfredsstiller kvalifikasjonskrava byrje. Vi må oppmode om at ein søkje elektronisk. 16 5

17 6 3 REFERANSESJEKK OG ANDRE KONTROLL- TILTAK Kommunen vil ofte kunne ha eit behov for å dobbeltsjekke dei opplysningane ein arbeidssøkjar har gjeve om seg sjølv. Ein slik kontroll må vere balansert til omsynet om personvern. Dei vanlege kontrolltiltaka byd likevel ikkje på særlege utfordringar knytta til personopplysningslova og andre regelverk med omsyn til personvern. Kravet om å legge fram vitnemål, attestar og referansar er uproblematisk i denne samanhengen. Tiltak som kredittsjekk, personlegdomstestar og innhenting av helseopplysingar mv. vil vere avgrensa til stillingar der innhenting av slik informasjon klart er naudsynt, jf. aml. kapittel 9. I arbeidet for å kartlegge kven som er best kvalifisert er det viktig at kommunen hentar inn referanser frå dei aktuelle søkjarane, dersom det er bede om at dette er lagt ved i utlysningsteksta. Denne referansesjekken bør dokumenterast/registrerast for å kunne etterprøvast, jf. fvl. 17 om utgreiingsplikta i forvaltinga. Det same gjeld innhenting av vitnemål og attestar. 4 INNKALLING TIL INTERVJU Etter at kommunen har kartlagt aktuelle søkjarar ut i frå hovudsakleg dei faglege kvalifikasjonane, bør dei aktuelle søkjarane verte kalla inn til intervju. Dette må gjerast for at arbeidsgjevar skal ha eit tilstrekkjeleg grunnlag for å vurdere kven som er den best kvalifiserte, jf. fvl. 17. I tillegg må intervju verte gjennomført for å kartlegge kven av søkjarane som er best kvalifisert i høve til dei personlege kvalifikasjonane som ofte er teke inn i utlysningsteksten. I intervjuprosessen er det viktig at både intervjumal og intervjunotat vert utarbeidd skriftleg. Ved gjennomgang av uttale frå Sivilombudsmannen, er forvaltingsorganet ofte gjenstand for kritikk på grunn av manglande skriftligheit i dette stadiet av tilsetjingsprosessen. Omsynet til notoritet og skriftligheit står sterkt også her. Intervjua skal vere like for alle søkjarar, og kommunen må leggje vinn på at reglane om forbud mot diskriminering vert følgde. Personalavdelinga har utarbeida mal for dette. Det er ingenting i vegen for at punkt 3 om referansesjekk mv. vert gjort etter intervjurunden SAMLA OG SAKLEG VURDERING AV SØKJARANE Etter at intervjurunder og kontrolltiltak er gjennomførte vil kommunen normalt ha eit tilstrekkeleg grunnlag for å fatte ei avgjerd. Så lenge heile prosessen fram til dette punktet har vore lovleg og ryddig, har arbeidsgjevar fått relativ vid skjønn i utvalet. Kommunen skal på bakgrunn av føreliggande kunnskap gjere ei samanliknande vurdering av søkjarane for å finne den best kvalifiserte. I vurderinga vil kommuneorganet ofte hente inn synspunkt fra rådgjevarar og tillitsvalde i organet. Det er igjen viktig å dokumentere vurderingane av søkjarane, særleg dersom det har vore fleire involverte i tilsetjingsprosessen, typisk ein tilsetjingskomité e.l. Kvalifikasjonsprinsippet er til hinder for at andre omsyn enn søkjarane sine kvalifikasjoner kan leggast avgjerande vekt. Her vert det vist til reglane om forbod mot diskriminering som nemnt ovanfor. At ein søkjar er «overkvalifisert» gjev ikkje eit sakleg grunnlag for å gå forbi ein søkjar. Sivilombudsmannen har i fleire uttalar og meldingar gjeve uttrykk for at det å vere «overkvalifisert» ikkje er diskvalifiserande så lenge vedkomande fylle dei krava som er sette. Dersom det ikkje skulle vere nokon søkjarar som stettar dei krava som er sett i utlysningsteksten, bør ikkje kommunen lempe på kvalifikasjonskrava. Det å tilsettje ein søkjar som i utgangspunktet ikkje er kvalifisert etter utlysningsteksten, vil ikkje vere i tråd med kvalifikasjonsprinsippet, og vil medføre at ein går forbi andre søkjarar. Dersom ein hamnar i ein slik situasjon, bør det gjerast ei ny utlysing, med eventuelt lempa kvalifikasjonskrav i utlysningsteksten. Kor mykje vekt kan ein legge på personleg eigenskapar? Ofte vil det vere fleire søkjarar som fyller dei faglege kvalifikasjonane i ein utlysningstekst. Spørsmålet som ofte dukkar opp, er kor stor, evt. avgjerande, vekt ein kan leggje på personlege kvalifikasjonar og eigenskapar. Sivilombudsmannen har i sak 2013/1401 uttalt følgjande om vurderinga av personlege eigenskaper: «Dersom slik personlig egnethet skal kunne tillegges avgjørende vekt ved rangeringen av ellers kvalifiserte søkere, må tilsettingsmyndigheten sørge for at den har et forsvarlig faktisk grunnlag for vurderingen. Normalt innebærer dette at det innhentes referanser i tillegg til at det gjennomføres intervju. Det bør videre fremgå av innstillingen hvilke egenskaper ved en ellers godt kvalifisert søker som tilser at hans personlige egnethet for stillingen er

18 dårligere enn den tilsattes, som tidligere nevnt ville skriftlighet på dette punktet vært av avgjørende betydning. I alle fall må saken være tilstrekkelig opplyst med hensyn til dette kriteriet». Uttalen strekar under det gjennomgåande skriftligheitsprinsippet for offentlege tilsetjingsprosessar. Alle vurderingar som er gjort må kunne dokumenterast. I tillegg er det viktig at kommunen opparbeider seg tilstrekkjeleg kunnskap om dei aktuelle søkjarane, også gjennom referansar, intervju mv. Det er likevel ikkje til å unngå at personlege eigenskaper er eit relevant moment i samband med kvalifikasjonsprinsippet. Ofte vil ein kunne stå ovanfor to eller fleire kandidatar som er vanskeleg å skilje ut i frå dei faglege kvalifikasjonane. Eit legitimt avgjerande omsyn er då personlege eigenskaper. 6 UNNTAK FRÅ KVALIFIKASJONSPRINSIPPET - FORTRINNSRETT Kvalifikasjonsprinsippet gjeld som den klare hovudregelen for offentlege tilsetjingar, men reglane om fortrinnsrett avgrensar arbeidsgjevar sin fridom under prosessen om utval. Dersom ein fortrinnsberettiga, på visse vilkår, gjer krav på ei ledig stilling i kommunen, skal vedkomande bli tildelt denne så lenge ho/hann er kvalifisert for stillinga. Dette gjeld sjølv om det er søkjarar på stillinga som samla sett er betre kvalifisert. Reglane om fortrinnsrett finn ein hovedsakleg i arbeidsmiljøloven kapittel 14. Ein arbeidstakar som har vorte sagt opp på grunn av t.d. nedbemanning har fortrinnsrett på nye stillingar i verksemda. Dette gjeld også mellombels tilsette som på grunn av verksemda sitt forhold ikkje får fast/framleis tilsetjing, jf. aml (2) 1. pkt. 7 TILSETJING Dersom kommunen vurderer ein kvalifisert søkjar til å vere den best kvalifiserte, er siste trinn i tilsetjingsprosessen den formelle tilsetjinga. Det kan vere verdt å understreke at ein utlysningstekst som vedkjem ledig stilling ikkje forpliktar kommunen til å tilsetje i stillinga. Prosessen kan verte stoppa heilt fram til ein søkjar er gjeve tilbod om tilsetjing, jf. fvl. 35 (1), (2) og (5). Ved utarbeiding av arbeidskontrakt fastsett aml minimumsvilkår til kva arbeidskontrakta skal regulere. Elles gjeld partane sin avtalefridom ved utforminga av kontrakten, så lenge dette skjer i tråd med regelverket og gjeldande tariffavtalar. Ved visse type tilsetjingar kan det vere føremålstenleg å konsultere kommuneadvokaten før tilbod vert gjeve. 8 OPPSUMMERING Framstillinga ovanfor viser at reglane om skriftlegheit, sakshandsaming, forbod mot diskriminering og kvalifikasjonsprinsippet gjeld gjennomgåande for heile tilsetjingsprosessen. Det er derfor viktig at dette vert teke omsyn til på eit kvart trinn av prosessen. I tillegg til kommunen si rettleiingsplikt og plikt til utgreiing, jf. hhv. fvl. 11 og 17, følgjer det også ei informasjonsplikt etter 17 andre ledd. Informasjonsplikta går ut på at kommunen skal opplyse arbeidssøkjar om eventuell informasjon om vedkomande som kommunen har. Ein talar gjerne då om informasjon om arbeidssøkjar som kommunen ikkje har motteke frå søkjaren direkte. På denne måten vil søkjaren ha høve til å kome med eventuelle korrigerande og utfyllande opplysingar, altså eit høve til kontradiksjon. Vidare har følgande tilsette fortrinnsrett: - arbeidstakarar som følge av driftsinnskrenking er i redusert stilling i staden for oppseiing, jf. aml (2), - deltidstilsette som ønskjer full stillingsbrøk, jf. aml (1), - tilsette med redusert arbeidstid som ønsker auka/full arbeidstid, jf. aml (4), og - arbeidstakarar som reserverer seg mot å bli med over til den nye verksemda ved verksemdsoverdraging, jf. aml (3). Arbeidssøkjarar som er i ein situasjon om tilsetjing i kommunen i samsvar til ovannemnde, har altså krav på å bli tilsett i ei utlyst stilling. Kvalifikasjonsprinsippet er fygjeleg fråvike i slike tilfelle. 18 Konsekvensar for manglande overhalding av kvalifikasjonsprinsippet Dersom ein søkjar føler seg forbigått i tilsetjingsprosessen, vil søkjar sitt første krav vere å få innsyn i saka. Dette har søkjar krav på, jf. fvl. 18. Vedtak om tilsetjing i offentleg sektor er å rekne for eit enkeltvedtak, men det følgjer av fvl. 3 andre ledd at vedtak i tilsetjingssaker ikkje er gjenstand for klage etter reglane i forvaltningsloven kapittel VI. Sjølv om klagar sjølv ikkje har tilgang til å klage, kan mindretalet i eit tilsetjingsråd klage vedtaket inn for eit overordna mynde dersom dei meine at kvalifikasjonsprinsippet er sett til side. Den søkjaren dette gjeld har likevel høve til å klage vedtaket inn for Sivilombudsmannen, eller 7

19 søkjar kan ta ut stemning for domstolen. Det mest vanlege er å ta saka inn for Sivilombudsmannen. Sivilombudsmannen kan gje uttrykk for at eit tilsetjingsvedtak er ugyldig, klart urimeleg eller i strid med god forvaltningsskikk. Ofte vil Sivilombudsmannen då ta kontakt med tilsetjingsmynde for å ta opp kva som bør gjerast vidare i prosessen. Sivilombudsmannen vil sjeldan gjere om eit vedtak om tilsetjing. Det er ofte vanskeleg for Sivilombudsmannen å overprøve dei skjønnsmessige vurderingane forvaltningsorganet har gjort i den aktuelle tilsetjingssaka. Ein gjennomgang av uttale viser at det likevel ofte vert gjeve kritikk mot manglande dokumentasjon rundt vurderingar som er gjort i prosessen. Det er derfor viktig å følgje skriftligheitskravet slavisk for å gå krava om notoritet i møte. Utover refs frå Sivilombudsmannen vil slike saker også medføre svært dårleg omdøme for kommunen, dersom gjeldande reglar og krav ikkje har vorte haldne i tilsetjingsprosessen Ved konkrete problemstillingar eller spørsmål, ta kontakt med personalavdelinga eller kommuneadvokaten. 9 OFFENTLEGHEIT OG INNSYN Søkjarliste (namn, alder, stilling/yrkestittel, bustad/arbeidskommune) er offentleg etter offentlighetslova 25, 2.ledd. Media og eventuelt andre interesserte kan krevje å få opplyst namnet på alle søkjarane - også dei som har bede om fortruleg handsaming. 10 KLAGE Etter forvaltningslova 3, 2. ledd, kan vedtak om tilsetjing ikkje påklagast. 11 ENDRINGAR Rådmannen kan gjere endringar som er nødvendige for at reglementet til ei kvar tid er i samsvar med lov og tariffavtale. 8 19

20 VANYLVEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksnr: Arkiv: Avd/Saksansv: 2017/ RÅD/NORAND Utvalsaksnr Utval Møtedato 6/2017 Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Formannskapet Kommunestyret Varsling av kritikkverdige forhold i kommunen etablering av ekstern varslingsordning for Vanylven kommune Tilråding: Formannskapet tilrår: Vanylven kommune etablerer ekstern ordning for varsling av kritikkverdige forhold. Rutinar for dette gjeld frå vedtaksdato og skal gjerast godt kjent for brukarar, leverandørar og tilsette. Rådmannen får mynde til å inngå avtale med Judicia DA som eksternt varslingsmottak. 20

21 Vedlegg: 1 Varsling av kritikkverdige forhold 2 Undersøking av varslingssak Uprenta saksvedlegg: FAFO-rapport 2017:4 «Ytringsfrihet og varsling norske kommuner og fylkeskommuner» Samandrag av saka: Ytringsfridom i arbeidslivet er viktig for arbeidstakar, arbeidsgjevar, brukaren og for samfunnet som heilskap. For arbeidstakaren kan det å delta i debatt om fagleg utvikling, prioriteringar, oppgåveløysing og samfunnsutvikling vere viktig, både som arbeidstakar og som privatperson. Å ytre seg er ein grunnlovsrett som skal ha gode vilkår. For arbeidsgjevar er det avgjerande viktig at arbeidstakar tek del i diskusjonar knytt til faglege spørsmål, prioriteringar og forhold knytt til helse, miljø og tryggleik. Tilsette sit på verdifull kunnskap som kan bidra til å utvikle arbeidsplassen i positiv retning. Like viktig er det at innspel frå brukarar, borgarar og leverandørar vert tekne på alvor og sjekka opp i. Korleis slike innspel vert handtert i kommunen har stor betyding mellom anna for generelt omdømme. Kommunen forvaltar våre felles midlar og er ansvarleg for ei rekke tenester, ofte retta mot svake og utsette grupper i befolkninga. Det skal vere openheit rundt spørsmål om bruk og forvalting av ressursar og løysing av viktige samfunnsoppgåver, og denne openheita kan vere med på å hindre sløsing og misbruk. I denne samanhengen er altså både leverandørar til kommunen og brukarar viktige kjelder til forbetring. Men skal dette fungere, må kommunen evne å handtere ubehageleg informasjon om forhold som ikkje fungerer som dei skal på ein profesjonell måte. Difor er det avgjerande at det vert lagt til rette for at arbeidstakar kan bringe fram sin kunnskap og informasjon om kva som fungerer bra og dårleg. Erfaringar landet over viser at dette ikkje alltid er lett. Vanylven kommune ønskjer å legge betre til rette for å kunne varsle om kritikkverdige forhold. Det skal vere lett å varsle og ingen skal frykte sanksjonar på grunn av at ein vel å seie frå, verken tilsette, brukarar eller leverandørar. Det vert difor tilrådd å etablere ei ekstern varslingsordning, og varslar kan velje å vere anonym. Saksopplysningar: Vilkåra for å ytre seg og varsle er nært kobla til arbeidsmiljø. I sin varslingsrettleiar framhevar Arbeidstilsynet at det er: «arbeidsgivers ansvar å sørge for åpenhet og god intern kommunikasjon i virksomheten. Arbeidsgiver skal aktivt bidra til at ytringsfrihet og varsling blir en naturlig del av virksomhetens arbeidsmiljøarbeid». Varslingsdelen i arbeidsmiljølova kom i Her vert det presisert at arbeidstakar har rett til å varsle forsvarleg om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen ( 2-4), at varslar skal vernast mot gjengjelding etter varsling ( 2-5), og at verksemder vert oppmoda om å utvikle prosedyrar for handtering av varsling ( 3-6). I tillegg til at arbeidstakar altså er gjeven 21

22 varslingsrett, har arbeidstakar også varslingsplikt når det gjeld trakassering av tilsette og alvorlege brot på fysiske arbeidsmiljøforhold som er til fare for liv og helse. Kva som er forskjellen på ei ytring med eit kritisk innhald og varsling av eit kritikkverdig forhold kan vere både uklart og glidande. I figuren nedanfor er den glidande overgangen frå ytring til varsling illustrert: Behovet for å varsle kan oppstå av fleire grunnar. Det kan skuldast at ordinære kanalar for kommunikasjon ikkje fører fram, eller at den eller dei som har mynde til å gripe fatt i kritikkverdige forhold, ikkje handlar eller til og med motarbeider den som seier ifrå. Tabellen nedanfor viser grunnar til at tilsette ikkje varslar om kritikkverdige forhold (FAFO 2017:4): Det er tydeleg at ubehag, personleg belasting og mot til å seie frå er sentrale hinder. I denne saka føreslår vi å etablere ein praksis slik at den som varslar ikkje skal trenge å tenke på den personlege risikoen/ulempen det kan vere å gå til næraste leiar eller til andre for å varsle om kritikkverdige forhold. Dette er ein del av kommunen si satsing på kvalitetsutvikling, og vi har kontakta kommunar som har etablert ekstern varslingsordning. Erfaringane frå andre kommunar er gode. Terskelen for å varsle har gått ned, fleire saker er tekne opp, og ein får raskt sjekka ut av kompetent tredjepart om varselet gjer grunnlag for oppfølging. I Kongsvinger kommune, der ordninga har eksistert sidan 2010, har også talet på 22

23 varsel frå innbyggjarar auka. Det er positivt, sjølv om nokre, både næringsdrivande og misnøgde brukarar, har freista å nytte det eksterne varslingsmottaket som ein klageinstans. Vurdering og konklusjon: Det er liten tvil om at varsling, både i offentleg og privat sektor, vert oppfatta som utidig og ubehageleg av enkelte i organisasjonen. Fleire undersøkingar viser at tilsette kvider seg for å varsle om kritikkverdige forhold på grunn av faren for gjengjelding. Vanylven kommune ønskjer å gå nye vegar for å gjere varslinga trygg og føreseieleg for den tilsette, for brukarar og leverandørar, og sikre anonymitet der det er ønskjeleg. Vi har tru på at ordninga som her er tilrådd vil bidra positivt til dette. Rutinane som er utarbeidde viser på ein oversiktleg måte korleis vi skal handtere varsling meir bevisst framover. Fiskå, Andreas Chr. Nørve rådmann Dokumentet er elektronisk godkjent og har difor ikkje signatur. 23

24 Prosedyrenamn: Gjeld for: Eining: Godkjent av/dato: Reviderast innan: Varsling av kritikkverdige forhold Formål Vanylven kommune har etablert eiga varslingsordning for sine brukarar, leverandørar og tilsette. Desse saksbehandlingsrutinane skal sikre ei trygg og lovmessig handsaming av varslingssaker mottekne på vegne av Vanylven kommune. Målgruppe Advokatfirmaet Judicia DA er Vanylven kommune sitt varslingsmottak og skal motta alle varslingssaker uavhengig av saksområde. Dei tilsette i Vanylven kommune kan framleis varsle tenesteveg som fastlagt i Arbeidsmiljølova. Tenesteveg betyr anten til næraste overordna eller til tillitsvalt/verneombod. Den leiaren eller tillitsvalte som mottek eit varsel skal vidareformidle denne til det eksterne varslingsmottaket. Ansvar og oppfølging Den som mottek eit muleg varsel har ansvar for at det vert vidareformidla til varslingsmottaket utan unødig opphald. Gjennomføring Det kan varslast både e-post, via telefon og telefaks, ved brev eller ved personleg oppmøte: o E-post til post@judicia.no o Telefon til Advokatfirmaet Judicia DA er o Telefaks til Advokatfirmaet Judicia DA er o Pr. post til: Varslingsmottaket i Vanylven kommune v/ Advokatfirmaet Judicia DA Grimmergata ÅLESUND o Personlig oppmøte hos: Advokatfirmaet Judicia DA sine lokale Vikegata ØRSTA av 2 24

25 Prosedyrenamn: Gjeld for: Eining: Godkjent av/dato: Reviderast innan: Aktivitetar Varslingsmottaket har ansvarleg sekretær som tek imot og registrerer alle varslingssaker. Varslingssaka vert registrert umiddelbart i Judicia sitt saksbehandlingssystem under klient Vanylven kommune - varslingsordning. Straks etter registrering blir saka tillagt ein advokat som er ansvarleg saksbehandlar. Denne vil vurdere innhaldet i varslingssaka i forhold til omgrepet forsvarleg varsling. Vurderinga vert lagra som internt notat på saka. Dokumentasjon Den som varslar får eit skriftleg førebels svar per post frå varslingsmottaket, seinast innan 14 dagar. Svaret skal innehalde ei vurdering i høve innhaldet i varslingssaka og den vidare saksbehandlinga. Vidare skal den som varslar gjevast muligheit til anonymitet i den vidare saksbehandlinga. Dersom varslinga ikkje fyller kravet til forsvarlegheit, skal det gjevast orientering om alternativ saksbehandling. Varslingssaka, varslingsmottaket si vurdering og brevet til varslar vert sendt Vanylven kommune ved rådmannen, samtidig som brev vert sendt varslaren. Vanylven kommune vil deretter sjølv gjennomføre nærare undersøking av varselet, jf. eiga prosedyre. Kommunen skal gje tilbakemelding til den som varsla om behandling av saka. Avvik Dersom kommunen får eit varsel som krev umiddelbar handling på grunn av fare for liv og helse, så skal prosedyren fråvikast. I slike tilfelle vert undersøking av varselet straks iverksett og eventuelle tiltak for å rette opp situasjonen snarast råd. Varselet vert samtidig oversendt til varslingsmottaket for ordinær behandling. Referanser Arbeidsmiljøloven 2-4 og 2-5, forvaltningsloven, offentlighetsloven og personopplysningsloven av 2 25

26 Prosedyrenamn: Gjeld for: Eining: Godkjent av/dato: Revidereast innan: Undersøking av varsel Formål Denne prosedyren skal sikre ei trygg og lovmessig undersøking av varslingssaker. Omfang Målgruppe for prosedyren er den/dei som undersøker varslingssaker på vegne av rådmannen (ordføraren). Rådmannen (ordføraren) har ansvar for at varslingssaker vert undersøkt på riktig måte og sjå til at saksbehandlinga vert gjennomført i samsvar med vedtekne rutinar og innanfor dei fristar som er sette. Handling 1. Den som undersøker ei varslingssak skal stå i eit overordna forhold til den/dei som varselet gjeld, dersom varselet gjeld medarbeidar(-ar) i kommunen. 2. Varsel som gjeld medarbeidar(-ar) i kommunen skal gjerast kjent for den/dei det gjeld. Dette omfattar kva opplysningar som er gitt, og dei skal under saksbehandlinga få uttale seg om kritikken. 3. Dersom varselet gjeld mulege straffbare handlingar, må det vurderast om påtalemyndigheit skal kontaktast før den/dei varselet gjeld, blir informert. 4. Når saka er ferdig behandla, skal den/dei som det er varsla om, straks få beskjed, uansett utfallet av behandlinga. 5. Varselet og varslaren sin identitet skal ikkje gjerast kjent for fleire enn det som er nødvendig for å behandle varselet. 6. Undersøkinga skal gjennomførast på ein slik måte at ho ikkje vert oppfatta som gjengjelding eller negative reaksjonar mot den/dei som har varsla saka. Dette gjeld også dersom varselet viser seg å vere uberettiga. Aktivitetar Trinn Oppfølging av varsel Dato 1 Varsel motteke frå eksternt varslingsmottak 2 Fastslått kva regelverk saka skal undersøkast etter 3 Oppnemnt ansvarleg for å undersøke varselet av 2 26

27 Prosedyrenamn: Gjeld for: Eining: Godkjent av/dato: Revidereast innan: 4 Vurdert om varselet gjeld straffbare forhold og ev. konsultert påtalemyndigheit 5 Gitt informasjon til den/dei det er varsla om 6 Starta undersøking av varselet: o o 7 Fått uttale frå den/dei det er varsla om 8 Skrive saksutgreiing og konklusjon med grunngjeving 9 Iverksette tiltak: o o 10 Gitt tilbakemelding til varslar 11 Oppnemnt ansvarleg for oppfølging av tiltak 12 Gjennomført oppfølging av iverksette tiltak Dokumentasjon Alle punkt i aktivitetsoversikta over skal dokumenterast skriftleg og registrerast i kommunen sitt arkivsystem. Alle opplysningar skal samlast i den endelige saksutgreiinga, som skal ende i ein konklusjon og skildring av eventuelle tiltak med oppfølging. Referansar Arbeidsmiljøloven 2-4 og 2-5, Forvaltningsloven kap av 2 27

28 VANYLVEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksnr: Arkiv: Avd/Saksansv: 2016/ RÅD/SANGUD Utvalsaksnr Utval Møtedato 7/2017 Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Formannskapet Kommunestyret Lønspolitisk plan Tilråding: 1. Lønspolitisk plan vert vedteken som den ligg føre. 2. Planen vert gjort gjeldande frå Lønspolitisk plan vert å evaluere i samband med dei årlege lokale lønsforhandlingane. Ved einsidge endringar vert desse å legge fram for administrasjonsutvalet til politisk handsaming, og ved semje mellom partane kan planen endrast administrativt. 28

29 Vedlegg 1 Lønspolitikk for Vanylven kommune 2017 Saksvedlegg: Framlegg til Lønspolitisk plan for Vanylven kommune. Samandrag av saka: Lønpolitisk plan (tidlegare lønspolitisk handlingsplan) har vore etterlyst i fleire år. Både i samband med nytilsetjingar og ved dei årlege lokale lønsforhandlingane hadde det vore ei stor lette for alle partar at ein hadde lokale kriterier å gå etter ved den lokale lønsdanninga. I hovudtariffavtalen (HTA) som vert framforhandla melom partane med om lag 2 års mellomrom står det følgjande om lokal lønspolitikk: I samsvar med dette vart det hausten 2016 sett ned ei arbeidsgruppe beståande av tillitsvalde og representantar frå arbeidsgjevarsida, dvs leiargruppa. Denne arbeidsgruppa har så utarbeidt eit forslag til plan som sidan har vore ute på høyring. Innan fristen hadde Geir E Sandnes (lærar ved Fiskå skule) kome med ein merknad. Merknaden eller presiseringa går på at lærarar som har hatt funksjonstillegg skal behalde dette sjølv om funksjonen vert lagt ned. Dette er tidlegare framforhandla ved ein lokal avtale (SFS 2213, arbeidstid i skuleverket), og bør difor vere uproblematisk.. Saksopplysningar Planen er i høg grad basert på gjeldande lønspolitikk, med få unntak. Eg vil kommentere unntaka nedanfor: Rekrutteringstiltak. - Nedbetaling av studielån, maks 15%/år i arbeid, maks kr/år. - Opprette rekrutteringsstillingar med krav om påbyrja utdanning innan 1 år. - Stigen for fag- og høgskuleutdanna startar med løn som etter 4 års ansiennitet. - Lønspolitikken skal evaluerast i samband med hovudtariffoppgjera. Med dagens kamp om fagfolk av ulike slag er vel desse tiltaka knapt lenger kontroversielle. Regjeringa er og komen på bana med generell nedskriving av studielån for lærarar, noko som også har vore eit naudsynt og vellukka grep i Nord-Norge i mange år. Planen inneber også at lærlingar skal få 50% løn heile lærlingtida, dvs ei viss oppgradering av avlønninga slik den er idag. Poenget er å få lærlingar til å bli verande etter endt lærlingtid, for på den måten å verte flinkare til å rekruttere ungdom. 29

30 Vurdering og konklusjon: Dette planforslaget har vorte til etter drøftingar mellom partane, dvs representantar for arbeidstakar- og arbeidsgjevarsida. Forslaget er såleis på mange vis eit kompromiss som ingen part er fullnøgde med. Forslaget er gjennomarbeidt.og eg rår til at det vert godkjent som det ligg føre. Evt. endringar kan gjerast ved evalueringa. Vurdering av samspel med kommunen sin visjon: I visjonen heiter det at: «Vanylven skal vere blant Norges fremste miljøkommunar i vidaste forstand, med fokus på trivsel, vekst og berekraftig utvikling.» Det er mi store overtyding at forslaget nettopp vil bidra til trivsel, vekst og berekraftig utvikling. Miljøkonsekvensar: Planen vil utvilsamt vere eit bidrag til eit betre arbeidsmiljø. Økonomiske konsekvensar: Vil få t.d. ved innføring av rekrutteringstiltaka. Beredskapsmessige konsekvensar: Ingen. Fiskå, Andreas Chr. Nørve rådmann Gudmund Sandnes spesialrådgjevar Dokumentet er elektronisk godkjent og har difor ikkje signatur. 30

31 Lønspolitikk for Vanylven kommune Gjeldande frå

32 LØNSPOLITIKK FOR VANYLVEN KOMMUNE Gjeldande frå Verdiane våre ligg til grunn for alt arbeidet vi gjer, og hovudmålsettingane for lønspolitikken for Vanylven kommune er nedfelt i arbeidsgivarstrategien vår. Vanylven kommune sin lønspolitikk har som mål å stimulere til initiativ, auka ansvar og god bruk av ressursar. Vanylven kommune skal ha ein lønspolitikk som sikrar likeverdige vilkår, rekruttering og kompetanse. Vanylven kommune skal gje dei tilsette konkurransedyktige vilkår gjennom forhandlingar. Påskjøning i form av auka løn skal brukast til å motivere til kompetanseutvikling, innsats og resultat på individ- og gruppenivå. Kommunen sin lønspolitikk og kriterium for lønsutvikling skal vere kjent i heile organisasjonen. Lønspolitikken vert utarbeidd i samarbeid mellom tillitsvalde og arbeidsgjevar. Partane ynskjer gjennom lønspolitikken å verte samde om korleis lønssystemet skal brukast, og kva for lønsmessige tiltak som er naudsynte for å nå verksemda sine mål. Lønspolitikken skal vere eit hjelpemiddel i arbeidet med å rekruttere og halde på godt kvalifisert arbeidskraft. Målsettinga er å ha ein plan som er framtidsretta utifrå våre behov for: - Å behalde arbeidstakarar - Å motivere til auka innsats - Å motivere til auka kompetanse - Å rekruttere nye arbeidstakarar - Å sikre rettferdig og føreseieleg løn for alle Partane er samde om at føremålet med å utarbeide ein lokal lønspolitikk, er at prosessen fører fram til løysingar det er semje om, og som seinare kan vere til nytte ved lokal lønsfastsetjing. Tilsette i Vanylven kommune skal ha likeverdig løn sett i høve til: - kompetanse - lokal lønsutvikling på tvers av seksjonar og kapittel - kvinne/mann Rekrutteringstiltak: - Nedbetaling av studielån med 15% kvart år dei er i arbeid, maks kr pr år - Opprette rekrutteringsstillingar med krav om å starte utdanning innan 1 år - Stigen for fag- og høgskuleutdanna startar med løn som etter 4 års ansiennitet 32

33 - I samband med hovudtariffoppgjera vert lønspolitikken evaluert og ved endringar vert det lagt fram sak for administrasjonsutvalet. Om partane vert samde om endringar i vedlegga, vert desse handsama administrativt. Sentrale føringar går framfor lokale føringar og kjem kvart år som tillegg til lønspolitikken. Vanylven kommune sin overordna lønspolitikk gjeld alle som er omfatta av HTA her definert som tilsette i faste stillingar og mellombelse tilsetjingar/vikariat utover 6 månader. Forholdet til kven som er omfatta av lokale forhandlingar, mellom anna forholdet til dei uorganiserte, vert handsama på drøftingsmøta knytt til lokale forhandlingar, jf. HTA vedlegg 3 ( god forhandlingsskikk). Forhandlingsutvalet fylgjer dei ulike kapitla og har fylgjande samansetning: -Kapittel 3.4.2, 3.4.3, kapittel 4 og kapittel 5 : Rådmannen og rådmannen si leiargruppe. -Kapittel C: Rådmannen -Kapittel A: 3 representantar frå formannskapet Prosedyre for fastsetjing av løn og kapittelplassering for tilsette i Vanylven kommune: Lønsfastsetjing og lønsendring skjer ved: l. Fastsetjing av løn ved tilsetjing jfr. HTA kap 4. Anna lønsplassering v/utlysing/tilsetjing vert avgjort (av forhandlingsutvalet v. rådmannen) etter drøftingar mellom rådmannen (eller den han har delegert mynde til) og hovudtillitsvalde. 2. Fastsetjing av løn ved sentrale forhandlingar. 3. Fastsetjing av løn ved lokale forhandlingar heimla i sentrale oppgjer og avtale. 4. Fastsetjing av løn etter særskilde forhandlingar. 5. Lønsfastsetting av ferievikarar: Ferievikar får løn etter gjeldande lønstabell i forhold til utdanning og praksis. Høgskuleutdanna ferievikarar vert avlønna etter fagarbeidarstigen slik: Fullført 1 år: Løn som fagarbeidar/omsorgsarbeidar med 0 års lønsansiennitet Fullført 2 år: Løn som fagarbeidar/omsorgsarbeidar med 4 års lønsansiennitet. 6. Fastsetting av løn til lærekandidatar: Lærekandidaten skal ha løn etter fagarbeidarstigen med 0 ansiennitet, prosenten vert fastsett etter drøfting i kvart enkelt tilfelle. 50% løn til lærlingar heile læretida. Som hovudregel skal stillingar plasserast i kapittel 4, berre unntaksvis i kapittel 5 (jf. stillingskodar HTA kap.5). Leiarar er plasserte i kapittel 3 33

34 34

35 Vedlegg 1 Gjeld kapittel 3. Sektorleiarar, stabsleiarar og mellomleiarar Leiarfunksjonen er svært viktig i alle ledd i organisasjonen. I samsvar med vedteken arbeidsgivarstrategi vil kommunen sikre at denne gruppa har eit akseptabelt og konkurransedyktig lønsnivå. Jf. HTA skal leiarar normalt vere sikra ei årleg lønsutvikling. Definisjon av leiar i Vanylven kommune: For å bli normert som leiar (kap 3.4.2) må stillinga ha delegert budsjett-, økonomi- og personalansvar. Stillingar som har budsjett-, økonomi eller personalansvar kan plasserast i kap Leiarar skal lønast minimum kr ,- høgare enn høgste ordinære garantiløn i kap.4 for dei som dei er sett til å leie. (Definisjon høgste garantiløn: t.d. sjukepleiar, førskule- /barnehagelærar, adjunkt m/tilleggsutdanning + sentral funksjonstillegg) Denne sikringa gjeld ikkje om underordna har høg personleg løn på grunn av spesial-, spisskompetanse, arbeid på ubekvem arbeidstid (kveld/natt og helg) eller arbeidstakarar med særleg høgt utdanningsnivå (t.d. lektor i skule/masternivå). I samband med innføring av nytt styringssystem er det for kapittel 3 eit auka fokus på individuell vurdering og lønsfastsetting. Påskjøning i form av auka løn skal brukast til å motivere til kompetanseutvikling, innsats og resultat på individ- og gruppenivå. Ved lønsvurdering av leiarane vert m.a. kriteria i leiaravtalane lagt til grunn. Desse kan t.d vere: -tal årsverk -relevant kompetanse, formell leiarutdanning vert vektlagt -lønnsnivå i eininga -rekruttering -særlege omsyn i eininga/seksjonen -måloppnåing -likestilling Prioritering av kriteria vert gjort i særskilde drøftingsmøte knytt til dei årlege forhandlingane. HTA kap. 3 pkt. 3.5 avlønning hovudtillitsvald/fellestillitsvald Vanylven kommune vil avvikle forhandlingar i samsvar med til ein kvar tid gjeldande HTA. Vedteke: 35

36 Vedlegg 2 Gjeld kapittel 4. Definisjonar ulike tillegg kap. 4 : Personlege tillegg: 20 års teneste i kommunen for fagarbeidarstigen, seniortillegg ved 61 år til 66 år), kompetansetillegg, Stillingstillegg/funksjonstillegg: ped.leiar tillegg, SFO- koordinator, fagkoordinator, arbeidsleiar, lærlinginstruktør, krisegruppa, kontaktlærar, rådgjevar og andre funksjonstillegg knytt til undervisning). Lista er ikkje uttømmande. Dersom funksjonen blir delt på fleire skal funksjonstillegget også delast dette gjeld ikkje funksjonstillegg i oppvekstsektoren. Lokale tillegg som er definerte som funksjonstillegg fylgjer den som til ei kvar tid har oppgåva. Dersom funksjonstillegget vert overført til ein annan misser ein tillegget. Dersom funksjonen vert lagt ned, vil også funksjonstillegget falle vekk unnatak for det som fell inn under SFS 2213 i oppvekstsektoren. Spesifisering av ulike tillegg knytt til kapittel 4. Auken i tillegg vert dekt av lokal pott etter innsende krav. Pedagogisk leiarar (st.kode 7637), kontaktlærarar, rådgjevar og fagkoordinator: kr jf. HTA avlønning ped.leiar over grunnløn for stillinga. Eventuell utjamning ved ytterlegare auke av minstebeløp må krevjast av organisasjonane og skal gå av lokal pott. Relevant tilleggsutdanning/kompetanseutvikling, jfr HTA kap Vanylven kommune nyttar slike lønstillegg for relevant vidare/tilleggsutdanning som er avklart med leiinga i forkant: Studiepoeng/ tilsvarande Kr. tillegg i 100% stilling Det vert ikkje gitt ytterlegare kompetansetillegg utover totalt 60 studiepoeng utan at ein vert pålagd å ta utdanninga. Realkompetanse: Kompetansegivande oppgåver og anna opplæring som er relevant for stillinga kan verte vurdert i lokale forhandlingar. (Eventuelle tillegg i lønn endrar ikkje plassering på minstelønstabellen) Tillegg ved 20 års ansiennitet: Tilsette på fagarbeidarstigen får eit lønstillegg på kr i 100% stilling når dei får 20 års ansiennitet og organisasjonane krev det. Ved 20 års teneste i Vanylven kommune vert tillegget auka med kr 4 000, slik at samla ansiennitetstillegg vert kr Dette gjeld tilsette som er avløna på fagarbeidarstigen. Vedteke: 36

37 Vedlegg 3. Gjeld kapittel 5. For Vanylven kommune sin del er det berre spesielle stillingsgrupper og særskilde stillingar som vert innplassert i kapittel 5. Det vert årleg gjennomført lønsforhandlingar for tilsette som er plassert i kapittel 5. Lønsreguleringa skal ta omsyn både til lønsutviklinga i tariffområdet og vurderinga av kommunen sin totale situasjon mellom anna med tanke på økonomi og krav til effektivitet. Ved lønsfastsetting vert dei tilsette m.a. vurdert ut i frå HTA 5.4. sine kriterium: - Kompetanse - Ansvar - Omsynet til behovet for å rekruttere og behalde arbeidstakarar kan også verte vurdert. Drøftingsmøte knytt til dei lokale forhandlingane i kap.5 legg føringar for prioriteringa av desse kriteria. Vedteke: Vanylven: Gjennomgåande tillegg gitt i lokale forhandlingar pr : 1. Kr ,- på høgskulestigen i kap 4 B, gitt til organiserte 37

38 2. Kr gitt på stigen i kap 4C 3. Kr gitt til tilsette mellom 61 og 66 år pr for å beholde kompetanse 4. Kr gitt til alle i kap 4 B i omsorgsgruppa 5. Kr gitt til kontaktlærarar og rådgjevarar pr Kr gitt til funksjonstillegg fag i kap 4 C pt Kr gitt til fagkoordinatorar og ped.leiarar 8. Kr gitt som tillegg etter 20 års lønsansiennitet i alternativ 2 (fagarbeidarstigen) i dei tilfelle der det ikkje er gitt andre tillegg. Når ein i denne gruppa passerer 20 års tenestetid er tillegget endra til kr Kr til alle på fagarbeidarstigen som har arbeidd 20 år i kommunen. Denne må sjåast i samanheng med punkt 8. Desse beløpa og tillegga må ein gå gjennom etter overgang til nytt lønstabell og system pr

39 VANYLVEN KOMMUNE SAKSFRAMLEGG Saksnr: Arkiv: Avd/Saksansv: 2008/ SER/KVAKAR Utvalsaksnr Utval Møtedato 8/2017 Arbeidsmiljøutvalet Administrasjonsutvalet Arbeidsgjevarpolitikk: Endring av enkeltstillingar - god personalpolitikk Tilråding: 39

40 Vedlegg 1 Arbeidsgjevarstrategi mot 2020 Samandrag av saka: Skriv frå hovudtillitsvald i Delta vedk. arbeidsgjevarpolitikk: Endring av enkeltstillingar god personalpolitikk vert lagt fram. Saksopplysningar: Vi har motteke følgjande skriv frå Randi Aarønæs, hovudtillitsvald Delta: Forslag om sak til arbeidsmiljøutval, administrasjonsutval med referat til livsløpsutval, driftsutval, formannskap og k-styre Endring av enkeltstillingar - god personalpolitikk Ein god arbeidsgjevar får medarbeidarane til å trives. Stikkord er ansvar, meistring, samarbeid og respekt. Då får ein lojalitet og gode tenester som resultat. Dette er også vårt mål i Vanylven kommune. Vi viser til vedteken Arbeidsgjevarstrategi mot Fordi vi er små er det mange einmannsjobbar i kommunen, med eineansvar for ulike arbeidsfelt. Det betyr at det ikkje er så mange andre som har kjennskap og kunnskap om desse arbeidsfelta. Det er sårbart og kan vere einsamt. Men med god leiing og sjølvstendige arbeidstakarar kan det gå bra. I samband med budsjetthandsaminga kjem det ofte innspel frå politikarar om å kutte eller endre slike stillingar. Som arbeidstakar kan du då risikere å lese i avisa dagen etter at din øvste arbeidsgjevar har vedteke å fjerne stillinga di. For den som vert utsett for dette i det offentlege rom er det ikkje noko god oppleving. Ein har kanskje lov å fremje slike forslag som politikar, men er det god personalbehandling? I følgje arbeidsmiljølova og inngåtte avtalar med arbeidstakarorganisasjonar skal slike ting drøftast først. Det er viktig at politikarane kjenner til arbeidsgjevarrolla, og at den inneber eit ansvar for god personalbehandling. Omtale av enkeltstillingar i offentlege møte bør ikkje skje. Om stillingar skal fjernast på grunn av økonomi så er det betre at dette skjer på eit lågare nivå, og i tråd med arbeidsmiljølov og avtaleverk. Framlegg til vedtak: Vanylven kommune viser til Arbeidsgjevarstrategi mot 2020 og ønskjer å ha ein god personalpolitikk. Eit ledd i dette er at enkeltstillingar ikkje vert endra i politiske møte. Som politikar og dermed øvste arbeidsgjevar overlet ein endringar og opphør av stillingar til 40

41 Rådmannen. Slike saker skal drøftast med dei tilsette og tillitsvalte, og ikkje i politiske møte. Unnataket er ledige stillingar. Vurdering og konklusjon: Skrivet vert lagt fram for nærare drøfting og vedtak. Administrasjonen legg ikkje fram tilråding. Arbeidsgjevarstrategi 2020, vedteke i kommunestyret sak 39/2010, ligg ved. Vurdering av samspel med kommunen sin visjon: Gode prosessar når det gjeld endring og opphøyr av stillingar er viktig for trivsel blant dei tilsette i kommunen. Fiskå, Andreas Chr. Nørve rådmann Kåre Kvangarsnes konsulent Dokumentet er elektronisk godkjent og har difor ikkje signatur. 41

42 kvalitet - openheit respekt samfiali - trivser entusiasine VANYLVEN KOMMUNE Arbeidsgjevarstrategi mot

43 Føreord 1. Verdiar, etikk og visjon verdiar etikk visjon 2. Plattform for god leiing engasjement leiarstil entusiasme utfordre tilrettelegge og støtte openheit 3. Kompetente meclarbeidarar kvalitet rekruttere behalde utvikle 4. Attraktiv organisasjon livsfase lokal lønnspolitikk trivsel 5. Mangfald og likeverd likeverd likestilling likeløn deltidsarbeid respekt 6. Arbeidsmiljø inkluderande arbeidsliv helse miljø og sikkerheit retningslinjer for rusmiddelmisbruk helsefremjande tiltak og velferd samhald Intern høyring frist 26, juni Admin.utval/formannskap - Kommunestyret - Foto: Sølvi Brudevoll, Magne Sandnes 43

44 føreord Arbeidsgjevarstrategi mot 2020 Ein slagkraftig arbeidsgjevarstrategi byggjer på Vanylven kommune sin ambisjon om å framstå som ei framtidsretta kompetansebedrift der medarbeidarar trivst, og som effektivt leverer gode tenester til innbyggjarane. Dette er med på å bidra til at folk vil busette seg her og at bedrifter ser det som attraktivt å etablere seg i kommunen. På åttitalet var personalpolitikk kjerneomgrepet på dette området. Perspektivet var primært på relasjonen mellom medarbeidar og arbeidsgjevar. På nittitalet vart perspektivet noko utvida gjennom arbeidsgjevarpolitikken, og det vart lagt større vekt på relasjonen mellom medarbeidar og brukar. Når vi no nyttar samleomgrepet arbeidsgjevarstrategi, freistar vi å femne breitt. Konkurransen i arbeidsmarknaden aukar, noko som krev styrka fokus på kommunen som arbeidsgjevar overfor arbeidsmarknaden i vid forstand. Identitet og omdømme framstår som viktigare "drivarar" enn nokon gong. I tillegg veit vi at auka velstand fører til auka forventningar til kommunen og tenesteproduksjonen vår. Arbeidet med dette strategidokumentet er bygt på breie prosessar. Ei partsamansett arbeidsgruppe har jobba med utgangspunkt i kommunestyret sitt mandat, og fellessamlinga på Fiskå ungdomshus i 2008 var startskotet. Dette overordna dokumentet har i seg mange av innspela frå prosessarbeidet, men er også eit viktig grunnlag for ein felles organisasjonskultur og eit arbeidsmiljø i tråd med kommunen sitt tidlegare vedteke verdigrunnlag, og dei kriteria som er sette for oss som leiarar og medarbeidarar. Det er eit mål at arbeidsgjevarstrategien skal ha eit livsfaseorientert fokus og vere eit levande dokument for alle i organisasjonen. Utfordringa framover ligg primært i å omsetje målsetnadane i dette dokumentet tii synieg handling i kvardagen. Her har kommunestyret som overordna arbeidsgjevar, leiarar og medarbeidarar i Vanylven kommune eit kollektivt ansvar. Gudmund Sandnes - rådmann - 44

45 Verdiar, etikk og mål Verdiar I 2007 vart det sett i gang ein prosess med brei medverknad på alle arbeidsplassane, der ein jobba med kjerneverdiar for alle tilsette i kommunen. Prosessen resulterte i 6 verdiord. Vi vart samde om at vår åtferd i tenesteproduksjonen skal kjenneteiknast av kvalitet, openheit og respekt. Dette er med på å fremje samhald og trivsel og bidreg til å skape entusiasme i arbeidet vårt. Verdiane skal kome til uttrykk: > i møte mellom tilsette > i møte med brukarar av kommunale tenester Kvalitet espekt > i møte med innbyggjarar og næringsliv i utøvande leiarskap Etikk Det kjenneteiknar ei velfungerande kompetansebedrift at vi Entusiasme Samhald har eit bevisst forhold til haldningar og etikk, og at 4 ytringskulturen er open. Alle tilsette bør legge stor vekt på at etisk haldning også må få gjennomslag i praktisk handling. Openheit Trivsel Visjon Som del av arbeidet med samfunnsdelen av kommuneplan 2020 har kommunestyret vedteke ein visjon som harmonerer godt med verdifundamentet for dei tilsette: "Vanylven skal vere blant Noregs fremste miljøkommunar i vidaste forstand, med fokus på trivsel, vekst og berekraftig utvikling. skal legge til rette for nytenking og innovasjon i næringslivet, eit bumiljø som skaper trivsel og samhald, kompakte og trygge tettstader, Infrastruktur for eit aktivt kulturliv og friluftsliv, og eit tilfredsstillande og effektivt tenestetilbod". Når Vanylven kommuniserer utad, vil vi med entusiasme framheve kva vi er og skal vere gode på. Dette for å skilje oss kvalitativt frå andre kommunar, både som ein stad å bu og leve - og som arbeidsgjevar. Vi skal ikkje vere redde for å seie kva vi er gode på, og vi skal ikkje vere redde for å ha ambisjonar og visjonar om å bli betre. Vanylven - ein grunn til å smile 45

46 2 Plattform for god leiing Engasjement Ved å legge vekt på god leiing i alle ledd i organisasjonen, og utforme attraktive leiarstillingar med utfordrande handlingsrom, iegg ein til retce for offensive og engasjerte ieiarar. Leiarstil Leiarane skal uttrykke seg klart og tydeleg og vere synlege. Våre leiarar skal vere lyttande og interesserte og gjere seg nytte av erfaringar. Vanylven kommune ynskjer leiarar som: > Respekterer og bryr seg om sine medarbeidarar > Stiller krav og gjev ros og konstruktiv kritikk til sine folk > Jobbar heilskapleg og til beste for felles utvikling av kommunen > Myndiggjer og dyktiggjer folka sine gjennom å gje ansvar og vise tillit.. lobbar for eit godt arbeidsmiljø med humor > Utviklar gode samarbeidsformer med tillitsvalde og på tvers i organisasjonen > Har utviklingsfokus og jobbar løysingsorientert > Gjennom både formelle og uformelle kommunikasjonslinjer syter for god kommunikasjon og dialog med medarbeidarane og leiarane sine Gjennom brei medverknad utviklar ansvarsfulle og engasjerte medarbeidarar > Snakkar godt om heile kommunen som organisasjon, arbeidsplassen og om kollegaer > Er opptekne av å forbetre tenestekvalitet og utøve effektiv ressursutnytting Entusiasme Leiarskap handlar om å bygge relasjonar, og legge til rette for medverknad. Ved å vise omtanke og involvere seg vil ein lettare oppnå entusiasme i arbeidet. Dette er viktig i samspelet mellom leiar og medarbeidar. Entusiasme i arbeidet vil inspirere til å vere nytenkande og løysingsorientert. Utfordre Ein leiar skal ikkje vere redd for å utfordre stine medarbeidarar. Ved å gje ansvar, å kunne delegere, gjev ein medarbeidarane høve til å delta i avgjerder knytt til deira oppgåver. God leiing er å gjere andre gode. Tilrettelegge og støtte Ved å legge til rette, gje ansvar og oppgåver, nyttar ein medarbeidarane sin kompetanse fullt ut. Leiaren skal vere støttande. Ei kjensle av meistring vil skape eit arbeidsmiljø med trivsel og vekst. Openheit Ein open og inkluderande leiarstil skaper tryggleik for alle på arbeidsplassen. Leiaren må på eit tidleg tidspunkt ta tak i situasjonar som kan virke konfliktskapande. 46

47 3 Kompetente medarbeidarar Vanylven kommune vil ha aktive, engasjerte og sjølvstendige medarbeidarar. Vi skal kvar dag saman arbeide for å realisere kommunen sine overordna målsetnader til det beste for innbyggjarane. Våre medarbeidarar byggjer, held ved like og sikrar kommunen sitt omdømme gjennom ord og handlingar, i og utanom arbeidstida. Lojalitet i høve arbeidsgjevar sine mål og arbeidsoppgåver, og i høve medarbeidarar er naudsynt i arbeidet med å skape godt klima i orga nisasjo nen. Kvalitet Det er viktig å yte gode tenester, effektivt med kvalitet i fokus. Vanylven kommune skal arbeide for å rekruttere, behalde og utvikle kompetente medarbeidarar som tek ansvar. Rekruttere Vanylven kommune skal vere aktive og synlege på arbeidsmarknaden og tilby noko unikt. Det er viktig å framheve mangfaldet i kommunal tenesteproduksjon og kor mange viktige og meiningsfylte oppgåver kommunen har. Gode tenester er berebjelken i eit velferdssamfunn. Behalde Vanylven kommune vil vere ein attraktiv arbeidsgjevar som tilbyr interessante og utviklande arbeidsoppgåver, og legg til rette for personleg og fagleg utvikling i alle livsfasar. Utvikle Målretta kompetanseutvikling kan ha form av både individuelle og felles tiltak. Medarbeidarane skal få naudsynt opplæring, og det er viktig å kartlegge den einskilde sin kompetanse, både for å ha oversikt over kva vi har, men også for å finne ut kva vi treng meir av. Å sikre kompetente medarbeidarar på arbeidsplassane styrkar ansvarskjensla og kvaliteten på tenesteproduksjonen til Vanylven kommune. Delegering kan gje nye utfordringar og personleg utvi kling. Alle yrkesgrupper får tilbod om kompetanseheving. Ein skal ha medarbeidarsamtalar og vernerunder årleg. Arbeidsmiljøundersøkingar skal gjennomførast minimum kvart 4.år. 47

48 4 Attraktiv organisasjon Vanylven kommune har eit breitt spekter av arbeidsoppgåver i organisasjonen. Å kunne tilby gode kommunale tenester til innbyggjarane er eit konkurransefortrinn både for Vanylven kommune som arbeidsgjevar og som ein plass å bu og leve. Gode bygdemiljø, natur og miljø, aukar trivselen til arbeidstakarane og styrkar kommunen som arbeidsgjevar. Å vere ei attraktiv bu-kommune er viktig for å kunne rekruttere potensielle medarbeidarar. Livsfase Behova til medarbeidarane endrar seg gjennom livsfasane. Vanylven kommune ynskjer å legge til rette for den einskilde arbeidstakar i ulike livsfasar, så langt det let seg gjere i høve krav på kvar arbeidsplass. Dette er eit viktig bidrag for å behalde medarbeidarar lengst mogleg og i størst mogleg stillingsprosent gjennom yrkeskarrieren. Vanylven kommune skal strekkje seg etter å vere ein god arbeidsgjevar gjennom alle livsfasane. Lokal lønspolitikk Vanylven kommune skal bidra til at grupper og enkeltpersonar har konkurransedyktige vilkår gjennom lokale forhandlingar. Kommunen sin lønspolitikk, inklusiv kriterium for auka løn, skal vere eit resultat av ein open prosess og gjerast kjent for alle tilsette. Trivsel Eit godt velferdstilbod gjer kommunen meir attraktiv som arbeidsgjevar. Vanylven kommune vil ha fokus på å utvikle gode velferdsordningar for tilsette; ulike tilbod som bidreg til høg trivsel og god helse hos våre medarbeidarar. 48

49 5 Mangfald og likeverd Likeverd Vanylven kommune skal tilby likeverdige tilhøve for våre medarbeidarar og arbeide aktivt for å fremje likeverd, inkludering og mangfald på alle nivå i organisasjonen. Vanylven kommune vil legge til rette arbeidet utifrå medarbeidaren sitt behov i dei ulike livsfasane. Dette er eit viktig fokus i arbeidet med å behalde medarbeidarar i arbeid lengst muleg. Likestilling Vanylven kommune skal arbeide for likestilling mellom kvinne og mann, likestilling mellom etniske minoritetar og majoriteten, samt likestilling mellom funksjonsfriske, menneske med nedsett funksjonsevne og for tilsette i alle aldrar, uavhengig av legning. Kvinner og menn skal ha like høve til karriereutvikling. Likeløn Vanylven kommune sine tilsette skal lønast uavhengig av kjønn. Deltidsarbeid Kommunen vil arbeide aktivt med å legge til rette for at tilsette med ufrivillig deltid får høve til å arbeide i større stillingsprosentar, dersom det er muleg å få til i høve krav på arbeidsplassen. Respekt Dei ulike arbeidsplassane består av ulike mennesketypar og ulik fagleg kompetanse. Med godt samspel og respekt for kvarandre sin eigenart, får vi fram dei gode sidene til kvar einskild medarbeidar. Mangfaldet i det sosiale, kunnskapsmessige og den faglege kompetansen gjenspeglar seg gjerne i god tenesteyting. 49

50 6 Arbeidsmiljø Vanylven kommune vil arbeide for å behalde og vidareutvikle eit godt og triveleg arbeidsmiljø. Inkluderande arbeidsliv (IA) Føremålet er å gje plass til alle tilsette som kan og vil arbeide. Ved å vere ei IA-verksemd forpliktar arbeidsgjevar og arbeidstakar seg til å samarbeide systematisk for å nå måla om eit meir inkluderande arbeidsliv. Rettar og plikter som fylgjer denne avtalen er: - Tilrettelegging - Aktiv sjukmelding - Utvida rett til bruk av eigenmelding - Oppfølging av den sjukmelde Helse miljø og sikkerheit (HMS) (HMT Helse, miljø og tryggleik) Leiarar har ansvar for at systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerheit vert gjennomført i tråd med arbeidsmiljølova. Alle må syte for fokus på HMS/HMT-arbeidet. Kommunen sine varslingsrutinar skal vere kjent i organisasjonen. Retningslinjer for rusmiddelmisbruk/akan Vanylven kommune skal ha ein ruspolitisk handlingsplan som fokuserer på opplysning og bevisstgjer dei tilsette om misbruk. AKAN-reglementet er retningsgjevande for korleis arbeidet vert organisert og konkrete saker vert fylgt opp. Reglementet skal vere kjent blant leiarar og tilsette. Helsefremjande tiltak og velferd Vanylven kommune legg til rette for helsefremjande tiltak ved å tilby og oppmuntre medarbeidarar til å delta i ulike aktivitetar. Vanylven kommune vil legge til rette for at medarbeidarar skal ha høve til fysisk aktivitet. Arbeidstakarane skal sikrast god balanse mellom arbeidstid og fritid. Samhald Arbeidsmiljøet på kvar arbeidsplass skal vere prega av godt samhald mellom alle tilsette, uavhengig av profesjon og mennesketype. 50