Forfall meldes til Infotorget på e-post eller på telefon

Transkript

1 Møteinnkalling Utvalg: Styret for Oppvekstforetak KF Tidspunkt: , kl 12:00 Sted: Næringsbygget, 3. etg., møterom Newtontoppen Forfall meldes til Infotorget på e-post eller på telefon Infotorget sørger for innkalling av vararepresentanter. Vararepresentanter møter kun ved spesiell innkalling. Innkalling gjøres via telefon eller e-post. Longyearbyen, 31/ Anita Paula Johansen leder Side 1

2 Saksliste Utv.saksnr. Tittel PS 30/13 Referatsaker PS 31/13 Godkjenning av protokoll fra møte PS 32/13 Ansvar for videre oppfølging av arbeidet med bok om Longyearbyen skoles historie PS 33/13 Kompetanseplaner for oppvekstsektoren Side 2

3 PS 30/13 Referatsaker RS 6/13 Skoleruta og barnehageåret RS 7/13 Særutskrift - Prinsipper for utarbeidelse av skoleruta PS 31/13 Godkjenning av protokoll fra mçte Side 3

4 Vår referanse: Saksbehandler: Dato: 2009/ Anne Ellingsen Ansvar for videre oppfølging av arbeidet med bok om Longyearbyen skoles historie Utvalg Utv.saksnr. Møtedato Styret for Oppvekstforetak KF 32/ Anbefaling: Styret for Longyearbyen lokalstyre Oppvekstforetak KF ber administrasjonssjefen overta ansvaret for videre av oppfølging av bok om Longyearbyen skoles historie fra 1. januar Saksopplysninger: Det vises til vedlagt særutskrift fra styrets behandling av sak 9/13, Longyearbyen skoles historie. Det ble i møtet gitt uttrykk for at oppvekststyret ønsket å være prosjekteier for bokprosjektet. I forbindelse med SNU, opphører foretakene fra 1. januar 2014, og det er i denne forbindelse viktig at den videre oppfølgingen av bokprosjektet blir sikret. Det anbefales derfor at ansvaret overføres fra oppvekststyret til administrasjonssjefen fra samme dato. I henhold til inngått avtale med forfatter, skal leveranse av endelig manus skje i månedsskiftet april/ mai I etterkant av dette må det påregnes en del arbeid med billedmateriale, samt samarbeid med trykkeri. Det er derfor grunn til å tro at det vil være behov for oppfølging av prosjektet fram til august/september Vedlegg: 1 Særutskrift - Bok om Longyearbyen skoles historie Side 4

5 Vår referanse: Saksbehandler: Dato: 2009/ Anne Ellingsen Bok om Longyearbyen skoles historie Utvalg Utv.saksnr. Møtedato Styret for Oppvekstforetak KF 9/ Styret for Oppvekstforetak KFs behandling Det ble vist til orientering til AU, vedlagt saken. Daglig leder sa at det er viktig at bokprosjektet kommer i havn på en god måte, men at hun må prioritere saker som er knyttet til barnehage- og skoledrift den tiden hun har igjen fram til hun slutter 1. august, og derfor ikke har kapasitet til å følge opp bokprosjektet. Styreleder mente at oppvekststyret i det videre arbeidet bør være prosjekteier, og anbefalte at det leies inn konsulenthjelp fra et forlag for oppfølging av prosjektet. Hun ga også uttrykk for at behovet for en bokkomite bør vurderes. Følgende omforente forslag ble enstemmig vedtatt: Styret slutter seg til daglig leders og styreleders sine vurderinger. Med utgangspunkt i innspill framkommet i møtet, gis styreleder fullmakt til å arbeide videre med saken sammen med daglig leder, og det bes om at prosjektplan, inkludert framdriftsplan og finansiering blir forelagt styret til behandling i møte 12. april Styret for Oppvekstforetak KFs vedtak Styret slutter seg til daglig leders og styreleders sine vurderinger. Med utgangspunkt i innspill framkommet i møtet, gis styreleder fullmakt til å arbeide videre med saken sammen med daglig leder, og det bes om at prosjektplan, inkludert framdriftsplan og finansiering blir forelagt styret til behandling i møte 12. april Anbefaling: Saken legges fram uten anbefaling. Saksopplysninger: Det vises til vedlagt orientering for AU. Side 5

6 2009/20-5 Side 2 av 2 Vurdering: Daglig leder ønsker å få innspill fra styret på videre framdrift i arbeidet med boken, inkludert prosjektorganisering og økonomiske rammer Vedlegg: 1 Longyearbyen skoles historie - Orientering til AU Side 6

7 Vår referanse: Saksbehandler: Dato: 2013/ Anne Ellingsen Kompetanseplaner for oppvekstsektoren Utvalg Utv.saksnr. Møtedato Styret for Oppvekstforetak KF 33/ Anbefaling: Styret for Longyearbyen lokalstyre Oppvekstforetak KF godkjenner forslag til Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren, Kompetanseutviklingsplan for Longyearbyen skole, og Kompetanseutviklingsplan for barnehagene i Longyearbyen, og legger disse til grunn for det videre kompetanseutviklingsarbeidet innenfor oppvekstsektoren. Saksopplysninger: Det vises til vedtak i utvalgssak 36/12: Styret for Longyearbyen lokalstyre Oppvekstforetak KF ber om at det utarbeides en felles kompetanseplan for hele oppvekstsektoren. Styret ber om at innspill framkommet i møtet vurderes i det videre arbeidet. Det vises også til muntlig orientering om framdriften i arbeidet med kompetanseplan i styremøte og til utvalgssak 18/13 av hvor sluttføring av kompetanseplanene ble besluttet utsatt til høsten Framdrift/arbeidsprosess I januar 2013 ble det engasjert en prosjektleder til å lede prosessen med kompetanseplan. Etter å ha vurdert andre kommuners kompetanseutviklingsplaner, ble det besluttet å utforme en overordnet/strategisk kompetanseplan for hele oppvekstsektoren, og egne kompetanseutviklingsplaner for Longyearbyen skole, barnehagene i Longyearbyen, PPT og kulturskolen. I februar 2013 ble alle enhetsledere og avdelingsledere samt plasstillitsvalgte og hovedtillitsvalgte invitert til idedugnad/gruppearbeid på Huset. Her kom det inn mange gode innspill både til Strategisk kompetanseplan og til kompetanseutviklingsplanene for skolen, barnehagene, PPT og kulturskolen. I etterkant av samlingen ble innspillene fra deltakerne/gruppene systematisert, og arbeidet med strategisk plan og enhetenes kompetanseutviklingsplaner gikk videre i dialog mellom prosjektleder og enhetsledere. I løpet av prosessen ble ansatte gjennom sine avdelingsledere og i møter med prosjektleder oppfordret til å komme med tilbakemeldinger. I den forbindelse kom det inn uttalelser/innspill fra teamene ved Longyearbyen skole og fra styrergruppen, som ble vurdert, og delvis hensyntatt. Parallelt med dette utarbeidet prosjektleder oversikt over kompetansekrav i henhold til opplæringsloven og barnehageloven for de enkelte stillingskategorier i oppvekstsektoren. I juni 2013 overleverte prosjektleder forslag til Strategisk kompetanseplan og Kompetanseutviklingsplaner. Som en følge av omorganiseringsprosessen, SNU, ble det besluttet å avvente resultatet av denne med hensyn til sluttføring av kompetanseutviklingsplanene for PPT og kulturskolen. Side 7

8 2013/683-9 Side 2 av 2 I løpet av høsten 2013 har det med spesielt fokus på tiltakene vært arbeidet videre med kompetanseutviklingsplanene for skolen og barnehagene. Høringer/uttalelser Samarbeidsutvalgene ved Longyearbyen barnehage og Polarflokken barnehage har behandlet planen, og gitt uttale. Ved Kullungen barnehage er planen sendt ut til alle foreldre, som har fått anledning til å gi tilbakemelding. Ved skolen har prosessen med utarbeidelse av tiltak pågått helt til utsendelse av saken, og planen skal forelegges personalet til drøfting/innspill torsdag 31. oktober. Tirsdag 29. oktober ble det holdt møte med de hovedtillitsvalgte, hvor planene ble gjennomgått, og forslag til endringer ble drøftet. Daglig leder anbefaler at eventuelle uttalelser som kommer inn i perioden fra saken sendes til styret til styremøte 8. november, forelegges styret til vurdering i forbindelse med behandling av saken. Kompetanseplanenes formål Som det framgår av Strategisk kompetanseplan, bygger denne på sentrale og lokale føringer både langsiktige og kortsiktige, og skal sammen med kompetanseutviklingsplanene for skolen og barnehagene bidra til at sentrale og lokale målsetninger for skole- og barnehagedrift oppnås. Kortsiktige føringer vil endre seg fra år til år som følge av lov/ forskrifts-endringer og satsningsområder på sentralt nivå, samt politiske vedtak på lokalt nivå. Det er derfor viktig at planene justeres jevnlig. De ansatte er oppvekstforetakets viktigste ressurs. En systematisk kompetanseutvikling ved skolen og i barnehagene er den beste garanti for god kvalitet på de tjenester oppvekstsektoren har ansvaret for, og for fornøyde brukere. Kompetanseplanene vil bidra til en samordnet ressursbruk og være viktige styringsverktøy for skoleledelsen, styrerne og sektorsjef ved rekruttering og ved prioritering og gjennomføring av skolerings-/kompetansetiltak. Planene vil også bidra til forutsigbarhet hos ansatte med hensyn til forventninger om tilbud innenfor skolerings/kompetansetiltak. Vurdering: Utkast til Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen, Kompetanseutviklingsplan for Longyearbyen skole og Kompetanseutviklingsplan for barnehagene i Longyearbyen sendes styret for gjennomlesing og vurdering. Forslag til innholdsmessige og språklige justeringer som mottas fra høringsinstansene i perioden fram styremøtet vil bli innarbeidet i endelig utkast som blir utdelt i møtet. Vedlegg: 1 Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren (utkast) 2 Vedlegg 1 Tiltak - Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren 3 Kompetanseutviklingsplan skole pr Kompetanseutviklingsplan barnehage pr Kopi: Referat fra møtet i samarbeidsutvalget Polarflokken barnehage 6 Referat fra SU-møte Longyearbyen barnehage Side 8

9 Strategisk kompetanseplan Oppvekstsektoren i Longyearbyen Side 9

10 1. Oppvekstsektorens hovedformål/mandat Å gi et helhetlig tilbud med læring og trivsel på Svalbard, som gir barn og unge framtidstro, og sikrer at de får holdninger, kunnskaper og ferdigheter som gjør dem godt skikket til å ta fatt på resten av livet. 2. Føringer for kvalitet og omfang på oppvekstsektorens tjenester Sentrale føringer: De overordnede målene i Svalbardpolitikken - Opprettholdelse av norsk samfunn på øygruppen. 1 - Longyearbyen skal være et robust og kvalitativt godt familiesamfunn, men ikke et livsløpssamfunn. 2 Lover, forskrifter, stortingsmeldinger m.v. som gjelder grunnskoleopplæring, videregående opplæring, kulturskoletilbud, skolefritidsordning, pedagogisk psykologisk tjeneste m.v Lokale føringer: Lokalsamfunnsplanens visjon: «Longyearbyen - unikt, trygt og skapende» 3 Lokalsamfunnsplanens mål og satsningsområder. Økonomiske rammer og føringer i form av vedtekter m.v. vedtatt av lokale politiske myndigheter. 3. Overordnet målsetting for kompetansearbeidet Oppvekstsektoren skal være en attraktiv og inkluderende arbeidsplass med et mangfoldig fagmiljø og et godt fysisk og psykososialt arbeidsmiljø, som har evne til å rekruttere og beholde dyktige medarbeidere, og som yter tjenester av høy kvalitet til alle sine brukergrupper. 1 St.meld. nr.22 ( ) Svalbard: 2 St.meld. nr.22 ( ) Svalbard: Longyearbyen lokalstyre. (2004) Lokalsamfunnsplanens strategiske del samfunnsdel. 1 Side 10

11 Strategisk kompetanseplan skal bidra til et målrettet og samordnet kompetanseutviklingsarbeid på alle nivå innen oppvekstsektoren for å sikre et tilpasset tjenestetilbud av høy kvalitet til alle brukere innenfor oppvekstsektorens målgrupper. Kompetanseplanen skal: Være et redskap for å planlegge og koordinere kompetanseutviklingen. Sikre kvalitet og utvikling av tjenestene, og bidra til et godt omdømme. Gi retningslinjer i forhold til å rekruttere, mobilisere og beholde kompetanse. 4. Kompetanse 4.1. Definisjoner kompetanse: Kompetanse: «Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål» 4 Kompetansekrav: Den kompetanse virksomheten trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå. Kompetansebeholdning: Den kompetanse virksomheten og den enkelte medarbeider besitter. Kompetansebehov: Den kompetanse som mangler eller må mobiliseres Kompetansebehov innen oppvekstsektoren i Longyearbyen Et samfunn i stadig endring og utvikling stiller krav til medarbeidernes evne og vilje til fleksibilitet og brukertilpasning. Personalets kompetanse er den viktigste ressursen i en organisasjon. Denne kompetansen må hele tiden utvikles og tilpasses nye krav som følge av samfunnsutvikling og endringer i sentrale og lokale føringer. Stor turnover i Svalbardsamfunnet medfører utfordringer og muligheter som en må ha fokus på i forbindelse med kompetanseutviklingstiltak Medarbeideres forventningertil arbeidsgiver/leder Kompetent og tydelig ledelse med fokus å yte kvalitativt gode tjenester. Evne til å gjøre medarbeiderne gode. Fokus på, og aktiv innsats for et godt arbeidsmiljø. Vilje og evne til å gi medarbeiderne utviklingsmuligheter i jobben; skape rom og legge til rette for kontinuerlig læring og kompetanseheving for alle medarbeidere. Evne til å se og verdsette medarbeiderne og deres innsats. 4 Lai:2006:48 2 Side 11

12 Arbeidsgivers forventningertil medarbeidere Positivt engasjement og evne og vilje til omstilling, læring og nytenkning. Evne og vilje til samhandling, og til å ta ansvar for, og bruke medvirkningsarenaer. Evne og vilje til å ta medansvar for utvikling av et godt arbeidsmiljø. Inneha yrkesstolthet og ha evne og vilje til å yte kvalitet. Vilje til å ta ansvar for egen utvikling med støtte fra arbeidsgiver. Lojalitet overfor administrative beslutninger og politiske vedtak. 5. Satsningsområder for en felles kompetanseutvikling i oppvekstsektoren Sosial kompetanse Kompetanse som er av betydning for samarbeid med andre; barn/elever, foreldre og medarbeidere. Kommunikasjonsferdigheter, samarbeidsevne og positive holdninger til det å utvikle seg sammen med andre. Turnover/gjennomtrekk Kompetanse som sikrer sosial trygghet blant barn og unge ved enheter med stor gjennomtrekk. Hvordan ta imot nye barn/elever og bidra til bearbeidelse av sorgprosesser hos dem som kommer, dem som drar og dem som blir. Kompetanse på å ta imot nye medarbeider og inkludere dem i fellesskapet, dele sine erfaringer, rutiner og kunnskaper med dem, og være åpne for det de har å tilføre enheten/organisasjonen av erfaringer og ny kunnskap. Endringskompetanse Strategisk kompetanse som øker organisasjonens mulighet for omstilling og nyskapning. Opplæringen vil alltid være i utvikling, derfor må også de ansatte alltid være i utvikling Organisasjons og lederkompetanse Kompetanse som er relevant for oppgavemessig, personalmessig og strategisk ledelse, gjennom beslutningstaking, organisering, måldefinering og tilrettelegging for måloppnåelse. Rekrutteringskompetanse Kompetanse til å definere kompetansebehov, og innenfor gjeldende lov- og regelverk å rekruttere kvalifisert og stabil arbeidskraft til ledige jobber. Faglig kompetanse Kunnskaper, ferdigheter og holdninger av relevans for å kunne utføre oppgaver og funksjoner på en faglig tilfredsstillende måte. 3 Side 12

13 6. Metode for utvikling av personalets kompetanse Læring i fellesskap øker sannsynligheten for å bringe med seg kunnskapen inn i felles praksis på arbeidsplassen. 5 o Felles kurs/seminardager; tverrfaglig samhandling o «Lærende organisasjon» o Det daglige arbeidet; muligheter for refleksjon, læring av kollegaer, få råd og veiledning o Mobilisere den tause kompetansen som finnes blant medarbeiderne. o Kurs o Lesesirkler o Prosjekter og utviklingsarbeid; tverrfaglig samhandling og endringskompetanse 7. Roller og ansvar i kompetansehevingsarbeidet Skole-/barnehageeier Ansvar for å sikre sektoren økonomiske rammer og tidsressurser som gjør det mulig å innfri målsetningene i kompetanseplanen Fagansvarlig-overordnet nivå Ansvar for å motivere og inspirere til kompetanseutvikling innenfor hele sektoren Ansvar for å legge til rette for fellesskolering for alle ansatte innenfor kompetanseplanens fellessatsningsområder Ansvar for å utarbeide gode rutiner for rekrutteringsprosesser. Enhetslederne Ansvar for å motivere og inspirere til kompetanseutvikling ved egen enhet Ansvar for å følge opp fellessatsningsområdene med interne kurs og prosesser ved enhetene. Ansatte/medarbeider Ansvar for å ta aktivt del kompetanseutviklingen i grupper og ved egenutvikling, og sette nye erfaringer/kunnskap ut i livet det daglige arbeid med barn/elever. 5 Fafo:2010:8 4 Side 13

14 8. Evaluering Evaluering handler om på et velfundert grunnlag å reflektere over tidligere handlinger, mål og resultater, med det formål å oppnå bedre resultater i fremtiden. Evaluering er ingen tilleggsaktivitet, men en integrert og nødvendig del av kompetanse styringen, med utgangspunkt i kompetansemålene. Systemer for evaluering kan sikre informasjonsinnhenting og systematisere de fakta som vurderes. Systematisk oppfølging for å unngå å forsterke svakheter. Det er viktig å se etter forbedringsmuligheter. Evaluering blir dermed et verktøy for læring. Det er viktig at kompetansetiltak følges opp med evalueringer. Det må utarbeides systemer/verktøy for å få en vurdering av om det er de riktige tiltakene som er iverksatt. Verktøyene må utvikles både for organisasjons- og individnivå. Summativ evaluering skjer ved avslutning av et prosjekt, der fokus er resultater. Problemer ved denne evalueringsformen er at man mister læreprosessen. Man får ikke korrigert underveis. Det er også problematisk å utvikle gode kriterier for vurdering. Samt at motivasjonen for vurdering kan være liten, da det kan oppfattes som «for sent». Formativ evaluering underveis og løpende. Fokus er på prosessene. Evalueringsmetoder: Spørreskjema: åpent eller lukket. Brukerundersøkelser Foreldreundersøkelser Elevundersøkelser Arbeidsmiljøkartlegging Intervju: strukturert eller ustrukturert.(samtaler) Medarbeidersamtaler/utviklingssamtaler Observasjoner: ustrukturert eller strukturert Logg Analyse av planer Prøver eller tester Statistikk. 9. Oppfølging. Tiltakene evalueres og justeres kontinuerlig. Planen skal følges opp og eventuelt revideres hvert fjerde år. Leder for oppvekstsektoren har ansvaret for oppfølging av planen. 5 Side 14

15 Litteratur: Bang. H.(2002) Organisasjonskultur. Tano A.S Bærum kommune. (2009) Strategisk kompetanseplan, med fokus på kunnskap. Det kongelige justis- og politidepartement. (2009) St.meld.nr.22 Svalbard FNs verdenserklæring om menneskerettigheter Fivelsdal, E. Bakka, JF. Nordhaug, O. (2004) Organisasjon og ledelse. Struktur, prosesser, læring og kultur. 4. utgave. Cappelen akademisk forlag. Forskrift til opplæringsloven. Forskrift om grunnskoleopplæring og videregående opplæring på Svalbard(2007) Institutt for by og regionforskning (2012) Samfunns- og næringsanalyse for Svalbard 2012 Jacobsen. D.I:(2002) Hvordan organisasjoner fungerer. Fagbokforlaget. Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon (2010) Strategisk kompetanseutvikling i kommunene. Asplan Viak AS (Fafo) Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon (2007) Stolt og Unik, arbeidsgiverstrategi mot Kommuneforlaget Kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon (2010) Strategisk kompetanseutvikling i kommunen. Steg for steg. Kunnskapsdepartementet: (2012) Kompetanse for kvalitet. Strategi for etter- og videreutdanning Kunnskapsdepartementet: (2012) Motivasjon og mestring for bedre læring. Kunnskapsdepartementet. Meld. St. 31. Kvalitet i skolen. Kunnskapsdepartementet. Meld. St. 18. ( ) Læring og fellesskap. Kunnskapsdepartementet.( ) Meld. St. 19. Tid til læring. Kunnskapsdepartementet (2006) Rammeplanen for barnehagens innhold og oppgaver. Kunnskapsdepartementet: (2007). Kompetanse i barnehagen. Strategi for kompetanseutvikling i barnehagesektoren Kunnskapsdepartementet: Veileder om kravene til pedagogisk bemanning i barnehageloven med forskrifter. Kunnskapsdepartementet (2008) Strategien «Kompetanse for kvalitet». Lai. Linda (2006) Strategisk kompetansestyring. 2. utgave. Fagbokforlaget. Lai: kompetanse som begrep og ressurs, presentasjon for KS 6 Side 15

16 Longyearbyen lokalstyre. (2004) Lokalsamfunnsplanens strategiske del samfunnsdel. Longyearbyen lokalstyre. Årsberetning 2011 Longyearbyen lokalstyre. (2009) Plan for oppvekst og undervisning. Longyearbyen unikt, trygt og skapende Longyearbyen Lokalstyre (2006) Gruvebyen gjennom hundre år. Lov om barnehager og forskrifter (2006) Lov om grunnskolen og den videregående opplæringa (opplæringslova). Lov om voksenopplæring, med forskrifter Læreplanverket for kunnskapsløftet (K06) Rødvei. PH.(2000) Kommunene og den kompetente arbeidskraften. Nordlandsforskning. Statistisk sentralbyrå. (2012) Dette er Svalbard. Hva tallene forteller Utdanningsdirektoratet: Kompetansesatsing for ansatte i barnehagen 2013 Utdanningsdirektoratet: Barns trivsel- voksnes ansvar. Utdanningsdirektoratet: Kompetansesatsing for ansatte i barnehagen Vennskap og deltakelse Utdanningsdirektoratet: Språk i barnehagen. Mye mer enn bare prat. Utdanningsdirektoratet.( ) Rammeverk for kompetanseutvikling på ungdomstrinnet. Utdanningsdirektoratet.(2011) Kompetanse og kompetansekriterier for rådgivere. Utdanningsdirektoratet. Ledelse i skolen krav og forventninger til en rektor. Utdanningsforbundet. Min første jobb som nyutdannet lærer? 7 Side 16

17 Vedlegg1. Tiltak 1. Sosial kompetanse Mål Hva Hvordan Hvem Når Ansvar Evaluering Felles forståelse Kurs/foreles ninger Felles planleggingsdag Alle ansatte Oktober Oppvekst kontoret 2. Turnover/gjennomtrekk Mål Hva Hvordan Hvem Når Ansvar Evaluering Informasjon om arbeidsplassen møtested på tvers Kunnskap og refleksjon God personal politikk Longyearbyen Lokalstyre og oppvekstsektoren Guidet tur Longyearbyen rundt Kunnskap om turnover, bla. «konsekvensene» ved turnover/ midlertidighet Tilgang på gode og egnede boliger til en fornuftig pris Gjennomgang av formaliteter, rettigheter og plikter Sosialt møte alle nytilsatte Forelesning, kurs, lesesirkel -Dokumentasjon av behov -Innspill mot overordnet nivå Alle nytilsatte Alle nytilsatte Alle Oppvekst kontoret Aug Aug Start i oktober Kontinuerlig Oppvekst kontoret Oppvekst kontoret Oppvekst kontoret oppstart Adm og politisk nivå 3. Endringskompetanse Mål Hva Hvordan Hvem Når Ansvar Evaluering Informasjon til ansatte Kunnskap, Konsekvenser av endringer Endringer i sentrale føringer, org e.l. Teorier innen b.la. Organisasjons kultur Alle Aug/jan Oppvekstkontoret Kurs og veiledning Ledere Oppvekst kontoret Side 17

18 4. Organisasjons og lederkompetanse Mål Hva Hvordan Hvem Når Ansvar Evaluering Felles arena Faglig ballast Tverrfaglig lederutvikling s program Leder utdanning 60 stp Kurs Alle ledere Start vår 2014 Delta på desentralisert/ nettbasert lederutdanning Ledere uten formell leder kompetanse «Leder-nett» Skype/videokontakt Ledere, mellomledere Ved behov Oppvekst kontoret Oppvekst kontoret 5. Rekrutterings kompetanse Mål Hva Hvordan Hvem Når Ansvar Evaluering Tverrfaglig samling Kurs, skolering, retningslinjer, trender Deltakere av rekrutterings utvalg Feb/mars Oppvekstkontoret Oppvekstkontoret Gode rekrutteringsprosesser Utarbeide/gjennomgå rutiner for rekrutt Feb/mars Oppvekst kontoret Nytte/kostnads analyse 6. Faglig kompetanse(individ og gruppenivå) Mål Hva Hvordan Hvem Når Ansvar Evaluering Lage en plan for kurs/studier Vurdere om ansatte har behov for faglig påfyll Alle ansatte Høst Oppvekstkontoret Side 18

19 Kompetanseutviklingsplan Longyearbyen skole Side 19

20 Innhold Longyearbyen skole består av grunnskole, videregående avdeling, skolefritidsordningen og norsk og samfunnskunnskap for fremmedspråklige voksne Krav til alle ansatte som skal jobbe med barn og unge ved Longyearbyen skole: Pedagogisk personale Skolens ledelse Kompetansekrav til skolens ledelse: Personlig egnethet Funksjoner ved skolen Undervisningsstillinger i grunnskolen Kompetansekrav undervisningsstilling 1.-4.årstrinn Kompetansekrav undervisningsstilling 5.-7.årstrinn Kompetansekrav undervisningsstilling årstrinn Kompetansekrav undervisningspersonell videregående avdeling Kompetansekrav undervisningspersonell i videregående, studiespesialiserende: Kompetansekrav undervisningspersonell i videregående, yrkesfag: Skolefritidsordningen Kompetansekrav, SFO Norsk og samfunnskunnskap for fremmedspråklige voksne Læringsarenaer Satsingsområder Tiltak Evaluering Side 20

21 Longyearbyen skole består av grunnskole, videregående avdeling, skolefritidsordningen og norsk og samfunnskunnskap for fremmedspråklige voksne. Skolens virksomhet reguleres gjennom: Opplæringsloven med forskrifter. Læreplanverket K06. Lokal forankring: Lokalsamfunnsplanen. 1 Plan for oppvekst og undervisning. 2 Strategisk Kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen. Fra sentrale myndigheter er det stort fokus på å øke kvaliteten på grunnskoleopplæringen og i videregående opplæring. Skoleeier har ansvar for at det finnes riktig og nødvendig kompetanse i virksomhetene. Skoleeier skal i henhold til Opplæringsloven 10-8 ha et system som gir undervisningspersonale, ledere og personale med spesifikke oppgaver i skoleverket anledning til nødvendig kompetanseutvikling. Mål: Å gi et helhetlig tilbud som sikrer elevene holdninger, kunnskaper og ferdigheter Fra som sentrale gjør dem myndigheter godt skikket er det til å stort ta fatt fokus på resten på å øke av livet. kvaliteten Skolen i grunnskolen har fokus på i Norge. elevenes trivsel og læringsutbytte og resultatene skal ligge over landsgjennomsnittet Lokalsamfunnsplanens strategiske del- samfunnsdel 2 Plan for oppvekst og undervisning. Longyearbyen unikt, trygt og skapende 3 Innovative av latin: innovare, å fornye eller nyskapende. /2/1.html?id= Side 21

22 1. Krav til alle ansatte som skal jobbe med barn og unge ved Longyearbyen skole: Personalet og ledelsen framstår som tydelige rollemodeller og har bevissthet omkring eget kulturelt og verdimessig ståsted. Personalet er kulturformidlere gjennom væremåte, holdninger og handlinger. Med personlig egnethet menes blant annet: o Tydelig, det vil si: konsekvent, løsningsorientert og selvstendig o Tillit, det vil si: ha evne til å skape tillit og gi støtte og ønske hverandre vel. o Trygghet, det vil si: kunne by på seg selv, være åpen og ærlig o Trivsel, det vil si: like å samarbeide, evne til å motivere og skape trivsel. Det forventes at ansatte: Deltar på kurs innenfor, sikkerhet, brann- og førstehjelp, Holder seg oppdatert innenfor sitt fagområde Det vises til arbeidsgivers forventninger til medarbeidere i Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen Pedagogisk personale Alle som skal tilsettes i undervisningsstilling må ha pedagogisk utdanning i samsvar med lovverket, Kapittel 10, i Opplæringsloven og Kapittel 14, Forskrift til opplæringsloven. Lærere som tilsettes i faste undervisningsstillinger ved videregående avdeling ved Longyearbyen skole, må også ha undervisningskompetanse for undervisning i grunnskolen. 2. Skolens ledelse Kvar skole skal ha ei forsvarlig faglig, pedagogisk og administrativ leiing Opplæringa i skolen skal leiast av rektorane. 9-1 (Opplæringsloven) Skolens ledelse handler på vegne av sentrale og lokale myndigheter og er ansvarlig for den daglige drift av skolen samt faglig og pedagogisk tilbud. 3 Side 22

23 2.1. Kompetansekrav til skolens ledelse: Formelle krav til utdanning: o Pedagogisk utdanning: Tilfredsstille krav til tilsetting i undervisningsstilling, henholdsvis i grunnskole/videregående skole. Kapittel 14 (Forskrift til opplæringsloven) o Lederutdanning: minimum 60 studiepoeng. o Krav om ledererfaring. Rektor Avd.leder Videregående avdeling Avd.leder Grunnskolen Krav om pedagogisk kompetanse og lederegenskaper i henhold til 9-1 i (Opplæringsloven) -Høyere utdanning: minimum bachelornivå. -Lederutdanning: minimum 60 studiepoeng. -Ledererfaring. -Kunnskap om skole. - Krav om pedagogisk utdanning, tilfredsstille krav til tilsetting i undervisningsstilling i videregåendeskole 14-3 (Forskrift til opplæringsloven) - Lederutdanning: minimum 60 studiepoeng. - Ledererfaring. - Erfaring fra videregående skole. -Krav om pedagogisk utdanning, tilfredsstille krav til tilsetting i undervisningsstilling i grunnskole 14-2 (Forskrift til opplæringsloven) - Lederutdanning: minimum 60 studiepoeng. - Ledererfaring. - Erfaring fra grunnskole. Det betyr: 2.2. Personlig egnethet Gode lederferdigheter Kommunikasjons og samarbeidsferdigheter Åpen og demokratisk Kognitiv og analytisk Lojal og rettferdig Evne og vilje til å takle utfordringer Tydelig og god rollemodell Det vises for øvrig til medarbeideres forventninger til ledelsen, gjengitt i Strategisk kompetanseplan Side 23

24 3. Funksjoner ved skolen I henhold til 9-2 i Opplæringsloven har elevene rett til rådgiving og skolebibliotek. Utdanningsdirektoratet: Anbefalt formell kompetanse og veiledende kompetansekriterier for rådgivere. Skolebibliotekar: Kapittel 21 (Forskrift til opplæringsloven) Krav: o Skolebibliotekutdanning studiepoeng, o Videreutdanning i norsk. Utdanning- og yrkesrådgiving: Kapittel 22 (Forskrift til opplæringsloven) Krav: o Høyere utdanning, minimum bachelor. o Rådgiverrelevant utdanning på minimum 60 studiepoeng o Yrkeserfaring og kjennskap til skolen. Sosial pedagogisk rådgiver: Kapittel 22 (Forskrift til opplæringsloven) Krav:. o Høyere utdanning, minimum bachelor. o Rådgiverrelevant utdanning eller sosialpedagogikk på minimum 60 studiepoeng o Yrkeserfaring og kjennskap til skolen. 5 Side 24

25 4. Undervisningsstillinger i grunnskolen 4.1. Kompetansekrav undervisningsstilling 1.-4.årstrinn. I henhold til 14-1 (Forskrift til opplæringsloven) må ett av disse kravene oppfylles: Førskolelærerutdanning med minimum 60 studiepoeng videreutdanning retta mot undervisning på barnetrinnet. Førskolelærerutdanning med spesialpedagogikk 60 studiepoeng, dersom hovedoppgaven er spesialundervisning Allmennlærerutdanning Faglærerutdanning i praktiske og/eller estetiske fag, med minimum 30 studiepoeng relevant utdanning 3-årig faglærerutdanning for tospråklige, med minimum 30 studiepoeng relevant utdanning Kompetansekrav undervisningsstilling 5.-7.årstrinn. I henhold til 14-1 (Forskrift til opplæringsloven) må ett av disse kravene oppfylles: Allmennlærerutdanning. Faglærerutdanning, minst 30 studiepoeng relevant utdanning Yrkesfaglærerutdanning, minst 30 studiepoeng relevant utdanning. Universitets- og/eller høyskoleutdanning, 240 studiepoeng, inklusiv pedagogikk, for undervisning i fag med minimum 30 studiepoeng relevant utdanning. Førskolelærerutdanning, med spesialpedagogisk utdanning (60 studiepoeng), dersom hovedoppgaven er spesialundervisning. 3-årig faglærerutdanning for tospråklige, med minimum 30 studiepoeng relevant utdanning Kompetansekrav undervisningsstilling årstrinn. I henhold til 14-1 (Forskrift til opplæringsloven) må ett av disse kravene oppfylles: Allmennlærerutdanning. For undervisning i fagene norsk, matematikk eller engelsk, er kravet 60 studiepoeng relevant utdanning. Faglærerutdanning, minst 30 studiepoeng relevant utdanning Yrkesfaglærerutdanning, minst 30 studiepoeng relevant utdanning. Universitets- og/eller høyskoleutdanning, 240 studiepoeng, inklusiv pedagogikk, for undervisning i fag med minimum 30 studiepoeng relevant utdanning. For undervisning i fagene norsk, matematikk eller engelsk, er kravet 60 studiepoeng relevant utdanning. Førskolelærerutdanning, med spesialpedagogisk utdanning (60 studiepoeng), dersom hovedoppgaven er spesialundervisning. 6 Side 25

26 3-årig faglærerutdanning for tospråklige, med minimum 30 studiepoeng relevant utdanning. Barne- og ungdomsarbeidere/assistenter benyttes i grunnskolen blant annet til oppfølging av barn med særskilte behov. Kompetansekrav for barne- og ungdomsarbeider er: - Fagbrev i barne- og ungdomsarbeiderfaget. Kompetansekrav for assistenter er: - Erfaring fra arbeid med barn. 5. Kompetansekrav undervisningspersonell videregående avdeling Kompetansekrav undervisningspersonell i videregående, studiespesialiserende: I henhold til 14-3 (Forskrift til opplæringsloven) må ett av disse kravene oppfylles: o 240 studiepoeng fra universitet eller høyskole, inklusiv pedagogikk. Og 60 studiepoeng i forhold til fag/fagområde o Faglærerutdanning, med minimum 60 studiepoeng relevant utdanning, for undervisning i fag/fagområde Kompetansekrav undervisningspersonell i videregående, yrkesfag: I henhold til 14-3 (Forskrift til opplæringsloven) må ett av disse kravene oppfylles: o Yrkesfaglærerutdanning, for undervisning i fag/fagområde med minimum 60 studiepoeng relevant utdanning o Universitets- og/eller høyskoleutdanning som utgjør 180 studiepoeng, inklusiv pedagogisk utdanning, for undervisning i fag/fagområde med minst 60 studiepoeng relevant utdanning o Faglærerutdanning, for undervisning i fag/fagområde med minst 60 studiepoeng relevant utdanning. o Fagbrev, svennebrev eller fullført og beståtte anna yrkesfaglig utdanning i videregående opplæring, 2 års yrkesteoretisk utdanning utover videregående skolenivå og 4 års yrkespraksis etter fullført videregående opplæring, for undervisning i fag/fagområde som utdanninga/bakgrunnen er relevant for. I tillegg krevest pedagogisk kompetanse etter Side 26

27 6. Skolefritidsordningen Skolefritidsordningen (SFO) er et tilbud for barn fra 1. til 4. trinn. Opplæringslovens 13-7 fastslår at kommunene skal ha et tilbud om SFO til barn med særskilte behov på 1.-7 års trinn. SFO reguleres gjennom Opplæringsloven 13-7 og 15-3 og vedtekter for skolefritidsordningen ved Longyearbyen skole. Rektor ved Longyearbyen skole har det administrative og pedagogiske ansvaret for SFO. Rektor skal avsette nødvendig tidsressurs til administrasjon av SFO. SFO skal ha en fagansvarlig leder med pedagogisk utdanning, som er ansvarlig for planlegging, gjennomføring av virksomheten og bemanningsdisponering Kompetansekrav, SFO Funksjon/stilling Kompetansekrav Avdelingsleder SFO -Høyere utdanning: minimum bachelor (60. stp pedagogikk) -Lederutdanning eller ledererfaring SFO-koordinator -Fagbrev som barne- og ungdomsarbeider. -Ferdigheter innen logistikk. -Erfaring med barn Barne- og -Fagbrev som barne- og ungdomsarbeider ungdomsarbeider Assistenter -Erfaring fra arbeid med barn Kjøkkenassistent -Kokk eller erfaring fra storkjøkken. -Kompetanse innen ernæring og kosthold. -Erfaring fra arbeid med barn. 7. Norsk og samfunnskunnskap for fremmedspråklige voksne Tilbudet gis til fremmedspråklige arbeidssøkere som bor på Svalbard og som ønsker norskopplæring for å kvalifisere seg for arbeid. Tilbudet gjelder også langtidsstudenter ved UNIS. Ordningen «norsk med samfunnskunnskap for fremmedspråklige voksne» er hjemlet i forskriftene til voksenopplæringsloven. 4 Kompetansekrav, voksenopplæringsloven 20, og i tråd med punkt 5.1. og 5.2. Forskrift til opplæringsloven Pedagogisk kompetanse. Gode språkkunnskaper. 60 studiepoeng norsk. Erfaring med undervisning fra norsk for fremmedspråklige Eventuelt: Andrespråkspedagogikk.(30 studiepoeng) Norsk som andrespråk, og kulturkunnskap.(30 studiepoeng 4 Lov om voksenopplæring. (Kunnskapsdepartementet; Opplæring i et flerkulturelt Norge) 8 Side 27

28 Flerkulturell kompetanse/forståelse. 8. Læringsarenaer Læring i fellesskap øker sannsynligheten for å bringe med seg kunnskapen inn i felles praksis på arbeidsplassen. 5 Det daglige arbeidet: Gir mulighet til å planlegge og å gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning. Arbeidsgrupper/ prosjekter: Tverrfaglig samhandling og endringskompetanse. Interne møter og personalmøter: Mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspill. Interne og eksterne kursdager/seminarer: Økt mulighet for formalisert læring, fordypning m.m. Nettverk/ lesesirkler: Mulighet for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers av enheter/avdelinger. Videreutdanning: Kompetanseutvikling som gir formell kompetanse i form av studiepoeng. Etterutdanning: Kompetanseutvikling som ikke gir formell kompetanse i form av studiepoeng. 9. Satsingsområder. Satsningsområdene må ses i sammenheng med sentrale føringer og satsingsområdene fra Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen. Lokale satsningsområder: o Sosialkompetanse, o Turnover/gjennomtrekk o Faglig kompetanse. o Endringskompetanse Sentrale satsningsområder: o Forebygging mot mobbing o Det flerkulturelle kompetanseløftet o Gnist 5 Fafo:2010:8 9 Side 28

29 10.Tiltak Tiltakene har utgangspunkt i Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen, samt sentrale og lokale føringer. Utdanningsdirektoratet definerer skolebasert kompetanseutvikling slik: «Skolebasert kompetanseutvikling innebærer at skolen, med ledelsen og alle ansatte, deltar i en utviklingsprosess på egen arbeidsplass. Hensikten er å utvikle skolens samlede kunnskap, holdninger og ferdigheter når det gjelder læring, undervisning og samarbeid» 6 Sosial kompetanse Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Kompetanseheving blant ansatte Ledelsen Mai juni Bevisstgjøre personale /de voksnes rolle i forhold til elevrelasjoner, mobbing og bedre læringsmiljø Bevisstgjøre praksis av «skolens psykososiale handlingsplan» og «skolens handlingsplan mot mobbing». Bruke Udir sin veileder for skolen: «Utvikling av sosial kompetanse» Laringsmiljo/Bedre -laringsmiljo/ Gjennomføre og evaluere skolens årshjul og etablere rutiner På teammøter og fellestid På teammøter og fellestid På teammøter og fellestid Alle ansatte i skole og SFO Alle ansatte i skole og SFO Alle ansatte i skole og SFO Ledelsen Ledelsen, sosiallærer og utvidet leder-team Ved skoleårets slutt Hver høst. Turnover/gjennomtrekk- kompetanse Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Utarbeide rutiner på mottak av medarbeidere Introduksjonsprogram Oppfølging etter plan (introduksjons-program) Nye medarbeidere Ledelsen Ved skoleårets slutt Utarbeide rutiner for årlige arrangement/ daglig rutine Kursing Oppfriske rutiner for hvordan ta i mot nye elever, og hvordan ta farvel. Opparbeide konsistent Alt fra utlån av leker i friminutt til større arrangement. Barn og sorgprosesser v/flytting Sikre sosial trygget Økt kunnskap om barn og sorgprosesser v/flytting Evaluere etablert regelverk og På teammøter og fellestid På teammøter og fellestid På teammøter og fellestid Lærere og skoleassistenter Lærere og skoleassistenter Lærere og Skole- Assistenter Alle ansatte i skole og SFO Utvida lederteam Ledelsen/ Sosial-lærer Ledelsen/ Sosial-lærer Ledelsen og utvidet Hver høst. Hver høst. 6 Rammeverk for skolebasert kompetanseutvikling på ungdomstrinnet Utdanningsdirektoratet 10 Side 29

30 praksis av struktur, regler og rutiner sette i system. leder-team Faglig kompetanse Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Jevnlige fagseksjons-møter Erfaringsdeling og drøfting Etter personale har vært på kurs: Kompetansedeling med aktuelt personale Erfaringsutveksling og kursing for andre aktuelle På teammøter og fellestid Aktuelle lærere og assistenter Ledelsen og de som har vært på kurs Planleggingsdag/ temakvelder for hele personalet Videreutvikle skolens helhetlige leseplan Faglig input om aktuelle tema Gjennom erfaringsutveksling og internkursing På planleggingsdag og temakveld På teammøter og fellestid Lærere og skoleassistenter Alle ansatte i skole Ledelsen og utvidet leder-team Ledelsen, og utvidet leder-team GNIST lesing og skriving GNIST - regning Ekstern veiledning fra Troms fylkeskommune og internt arbeid Ekstern veiledning fra Troms fylkeskommune og internt arbeid På teammøter og fellestid Ungdomsog mellomtrinn Ungdomsog mellomtrinn Ledelsen, og utvidet leder-team Det flerkulturelle kompetanseløftet Ekstern veiledning fra UIT og internt arbeid På teammøter og fellestid Lærere og skoleassistenter Ledelsen, og utvidet leder-team Obligatoriske kurs med fokus på sikkerhet: Tiltak Hvordan Målgruppe Ansvar tid Førstehjelpkurs Ved Lyb sykehus Alle Rektor hvert år Brannvernkurs Ved LL brannvesen Alle Rektor hvert år Skytetrening Ved eksterne og Alle Rektor/utvida høst og vår Sikkerhetskurs, våpen og isbjørnbeskyttelse interne krefter Ved UNIS/andre Tilbud til alle nytilsatte lederteam Rektor høst Alle hvert 3.år 11 Side 30

31 11.Evaluering Rektor har ansvar for oppfølging av planen. Det er viktig at kompetansetiltak følges opp med evalueringer. Dette skal gjøres årlig i tiltaksmatrisen. Evalueringen vil være grunnlag for videreføring av eksisterende tiltak, samt behov for nye. Tiltakene evalueres fortløpende og minimum en gang pr år. Evaluering av øvrige deler av planen for enheten skjer hvert 4.år, eventuelt som følge av sentrale og/eller lokale føringer. På individnivå skal evaluering av kompetansetiltak inngå i utviklingssamtaler. Det er i denne samtalen grunnlaget for de individuelle tiltakene legges. For evalueringsmetoder se Strategisk kompetanseplan pkt Side 31

32 Vedlegg 1. Kompetansekapitalen Ledelsen ved skolen har ansvar for å oppdatere kompetansekapitalen. Longyearbyen skole har i dag til sammen over 270 elever. Skolen har 54 ansatte fordelt på 44 årsverk 7. Longyearbyen skole har en avdeling for videregående opplæring, og tilbyr også kurs for fremmedspråklige voksne. Skoleåret har skolen 270 elever der 34 elever av dem er fordelt på del- og helkurs på videregående. De fleste elever er å finne på studiespesialisering. Det er en klasse TIP1 og også noen elever som tar TIP2. Kompetansekapital, hva har vi pr. i dag. Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring Side 32

33 Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring Navn Utdanning Fag stp Relevante interesser/kurs Praksis/ yrkeserfaring 14 Side 33

34 Analyse av framtidens kompetansesituasjon. Kommer vi til å ha dagens kompetanse framover? Framskrivinger; alder, ansettelsesforhold m.m. Kritisk kompetanse? Har vi kritisk kompetanse som er på tur ut av organisasjonen? Rekruttering: anskaffelse av nye medarbeidere Mobiliseringsbehov: tilrettelegging for bruk av kompetanse: Læringsbehov: utvikling; tiltak for 15 Side 34

35 Kompetanseutviklingsplan barnehagene i Longyearbyen Side 35

36 Innhold I Longyearbyen har vi 3 barnehager: Polarflokken barnehage, Longyearbyen barnehage og Kullungen barnehage Krav til alle ansatte som skal jobbe med barn ved barnehagene i Longyearbyen: Kompetansekrav til ansatte i barnehagene Læringsarenaer Satsingsområder Tiltak Evaluering... 8 Kullungen barnehage... 9 Longyearbyen barnehage Polarflokken barnehage Evaluering...Feil! Bokmerke er ikke definert. 2 Side 36

37 I Longyearbyen har vi 3 barnehager: Polarflokken barnehage, Longyearbyen barnehage og Kullungen barnehage Barnehagene reguleres gjennom: Lov om barnehager, av 17. juni 2005 Rammeplan for barnehager av 1. mars 2006 Lokal forankring; Plan for oppvekst og undervisning 1 og Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen. Fra sentrale myndigheter er det stort fokus på å øke kvaliteten i barnehagene. Barnehageeier har ansvar for at det finnes riktig og nødvendig kompetanse i virksomheten. Mål: Longyearbyens barnehager skal bidra til at barna får tro på seg selv, framtiden og sine medmennesker. Barnehagene skal ta vare på og videreformidle Longyearbyens historie og identitet. 1. Krav til alle ansatte som skal jobbe med barn ved barnehagene i Longyearbyen: Personalet ved barnehagene har en yrkesetisk forpliktelse til å handle omsorgsfullt overfor alle barn. 2 Personalet skal framstå som tydelige rollemodeller, ha bevissthet omkring eget kulturelt og verdimessig ståsted. Personalet er kulturformidlere gjennom væremåte, holdninger og handlinger. o Tydelig; konsekvent, løsningsorientert og selvstendig o Tillit; ha evne til å vise og skape tillit, være tolerante. o Trygghet; være åpen, ærlig og respektere hverandre. o Trivsel; godt humør, skape trivsel, evne til å motivere og samarbeide med andre. 1 Longyearbyen- unikt, trygt og skapende: Plan for oppvekst og undervisning: Rammeplan for barnehagen 3 Side 37

38 Det forventes at ansatte: Deltar på kurs innenfor, sikkerhetskurs, brann- og førstehjelp. Holder seg oppdatert innenfor sitt fagområde Viser til arbeidsgivers forventninger til medarbeidere i Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen Kompetansekrav til ansatte i barnehagene Oppdragelse er en prosess der voksne leder og veileder neste generasjon. Overføring av verdier, normer, tanker og utrykks- og handlingsmåter. Stillinger/funksjoner Styrer Pedagogisk leder Kompetansekrav Krav om forsvarlig pedagogisk og administrativ ledelse, i henhold til 17: Lov om barnehager -Førskolelærer el høyere utdanning minimum 60 studiepoeng barnefaglig- og pedagogikk -Lederutdanning, min 60 studiepoeng -Ledererfaring -Kunnskap om barnehage reguleres gjennom 18: Lov om barnehager - Førskolelærer eller 3.årig pedagogisk utdanning med videreutdanning i barnehagepedagogikk - Erfaring fra barnehage Pedagoger uten lederansvar Støttepedagog Spesialpedagog Barne- og ungdomsarbeider Assistenter Kjøkkenassistent - førskolelærer eller 3.åriig pedagogisk utdanning med videreutdanning i barnehagepedagogikk - førskolelærer eller 3.åriig pedagogisk utdanning med videreutdanning i barnehagepedagogikk - førskolelærer eller 3.åriig pedagogisk utdanning med videreutdanning i barnehagepedagogikk. 60 studiepoeng spesialpedagogikk. - Utdanning som barne- og ungdomsfagarbeider, med fagprøve - erfaring fra arbeid med barn. - kokk eller erfaring fra storkjøkken. Kompetanse innen ernæring og kosthold. Erfaring fra arbeid med barn. Lærlinger (Det vises til stillingsbeskrivelser for den enkelte stillingskategori) 4 Side 38

39 1.2. Læringsarenaer Det daglige arbeidet: Gir mulighet til å planlegge og gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning Arbeidsgrupper/ prosjekter; tverrfaglig samhandling og endringskompetanse Interne møter og personalmøter: mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspill. Interne og eksterne kursdager, seminarer: økt mulighet for formalisert læring, fordypning m.m. Nettverk, lesesirkler: mulighet for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers. Videreutdanning: er kompetanseutvikling som gir formell kompetanse i form av studiepoeng. Etterutdanning: er kompetanseutvikling som ikke gir formell kompetanse i form av studiepoeng 2. Satsingsområder. Satsningsområdene må ses i sammenheng med sentrale satsingsområder og satsingsområdene fra Strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen. Felles overordnede planer, og et nært samarbeid mellom barnehagene. Utdanningsdirektoratet viderefører kompetansesatsingen Vennskap og deltakelse for Mobbing og sosialkompetanse er satsingsområder fra Utdanningsdirektoratet. 4 Språk er et nasjonalt satsingsområde. 5 I strategisk kompetanseplan for oppvekstsektoren i Longyearbyen er sosialkompetanse, turnover og faglig kompetanse definert som satsingsområder. Vi har gode planer for samarbeid overgang barnehage skole, planene videreutvikles kontinuerlig. 3 Utdanningsdirektoratet, Kompetansesatsing for ansatte i barnehagen Utdanningsdirektoratet. Barns trivsel voksnes ansvar. Forebyggende arbeid mot mobbing starter i barnehagen. 5 Språk i barnehagen. Mye mer enn bare prat. 5 Side 39

40 3. Tiltak Obligatoriske kurs med fokus på sikkerhet i barnehagen: Tiltak Hvordan Målgruppe Ansvar tid Førstehjelpkurs Ved Lyb sykehus Alle Styrer hvert 2.år Førstehjelpkurs for Ved Lyb sykehus Nyansatte Styrergruppa årlig nyansatte Brannvernkurs Ved LL brannvesen Alle Styrer hvert 2.år Deltagelse i nasjonal Nasjonalt opplegg til alle Alle Brannvernleder høst brannvern uke Sikkerhetskurs, våpen og isbjørnbeskyttelse barnehagene Ved UNIS Tilbud til alle nytilsatte Styrergruppa høst Alle hvert 3.år Språk Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Gi ansatte kunnskap om barns språkutvikling Bruke Udir sin veileder «Språk i På temaog personalmøter Alle ansatte Styrer/ped.leder Utvikle bevissthet på voksnes betydning som språklige rollemodeller Erfaringsutveksling i bruk av ulike språkstimulerende verktøy barnehagen» Faglitteratur Snakkepakken Tegn til tale Språkgrupper På temaog personalmøter På temaog personalmøter Kollegaveiledning I daglig arbeid Alle ansatte Alle ansatte Styrer/ped.leder Styrer/ped.leder Sosial kompetanse Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Bevisstgjøre Bruke Udir sin På temaog Alle ansatte Styrer/ped.leder personale voksnes rolle veileder «Barns trivsel voksnes ansvar» personal - avdelingsmøter Observasjon Observasjonsverktøy Alle ansatte Styrer/ped.leder Kollegaveiledning Avdelingsmøter Avdelings personalet Case På temaog Alle ansatte personal- avdelingsmøter Ped.leder Styrer 6 Side 40

41 Turnover kompetanse Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Utarbeide rutiner på mottak av barn/foreldre/ familier Informasjonsmateriell om barnehagen og Longyearbyen Nye barn/ foreldre/ ansatte Styrer/ped.leder Utarbeide rutiner på mottak av medarbeidere Utarbeide rutiner på barn som flytter Bevisstgjøre personale holdninger Foreldremøte og andre foreldrearrangementer Sende velkommenbrev med link til relevante dokumenter på hjemmesiden vår. Introduksjonsprogram ledergruppe Alle ansatte Styrer/ped.leder Tipshefte Veiledning Barn/foreldre/ ansatte Samtale/kurs/foredrag Hvordan skape god relasjon til/mellom barn og voksne Tema og personalmøter Alle ansatte Styrer/ped.leder Faglig kompetanse Tiltak Hva Hvordan Hvem ansvar evaluering Planarbeid Plan for individuell tilrettelegging Gjennomgang på ped.leder møter ved ped.konsulent PPT Pedagogisk personale Styrer Utvikle veiledningskompetanse Foreldreveiledning Kollegaveiledning Veiledning fra tverrfaglig team på ped.ledermøter Pedagogisk personale Styrer Veiledning fra Statped Karlstadmodellen Kollegaveiledning Videokonferanse og besøk fra Statped Avdelingspersonalet Styrer Veiledning fra fysioterapeut/ spesialpedagog Bevissthet rundt lov verk Motorisk utvikling Opplæringsloven Barnehageloven På tema og personalmøter Foreldremøter Gjennomgang på ped.ledermøter ved ped.konsulent Kurs ved Fylkesmannen Alle ansatte Pedagogisk personale Styrer Styrer 7 Side 41