Full fart mot framtidens arbeidsliv

Transkript

1 Full fart mot framtidens arbeidsliv Human Capital Trends 2017 Bergen Næringslivsråd

2 Hvem er vi? Eva Gjøvikli Partner Human Capital Tlf: E-post: Tor Sivertsen Prestegard Consultant Human Capital Tlf: E-post:

3 Agenda Human Capital Trends 2017: En undersøkelse om fremtidens arbeidsliv i Norge Årets ti trender Pause Dypdykk #1: Hvordan dyrke fremtidens organisasjon Dypdykk #2: Prestasjonsledelse 2.0 i Deloitte erfaringer fra frontlinjen Dypdykk #3: Digitalt lederskap Avslutning og spørsmål

4 2017 Deloitte Global Human Capital Trends Nye regler i en digital tidsalder

5 Human Capital Trends 2017: En av Norges største HR-undersøkelser besvart av 350+ ledere og fagpersoner Deloittes største og mest omfattende Human Capital-undersøkelse hittil ledere og fagpersoner 140 land

6 Last ned rapporten gratis:

7 379 personer i Norge svarte på undersøkelsen. Respondentbasen dekker et bredt spekter av sektorer, funksjoner og organisasjoner Respondenter fordelt på sektor: Respondenter fordelt på rolle: HR Non HR Real Estate Life Sciences and Health Care 1% 4% Individual Contributor 14% Manufacturing 6% C-suite 38% Consumer Business 8% Mid-Level 48% 41 % Technology, Media, and Telecommunications 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 59 % Financial Services 12% Respondenter fordelt på virksomheten størrelse: Other 13% Large (10,001+) 16% Professional Services 15% Medium (1,001 to 10,000) 28% Energy and Resources 15% Public Sector 16% Small (1 to 1,000) 55% 0% 5% 10% 15% 20% 0% 20% 40% 60% Funnene fremstilt i presentasjonen er basert på minimum 30 norske responser. Antall responser er angitt for hver trend. Skåren som angir viktighet er basert på 379 respondenter for samtlige trender.

8 Endringsrate Hva det virker som skjer Mobil, sensorer, AI, kognitiv, data Tilgang til teknologi fra globale konsumentar Teknologi infiltrerer både hjem og politisk liv Teknologiendring Gapet i bedriftsytelse er potensialet Bedriftsytelse Tid

9 Endringstakt Det har åpnet seg et teknologisk mulighetsrom som virksomheter kan utnytte Teknologi Individer Gap Virksomheter Offentlig politikk 1970s 1980s 1990s

10 Ti trender preger fremtidens arbeidsliv, som alle er tilknyttet kultur, lederskap og medarbeiderskap samt kompetanse Fremtidens organisasjon: Ankommer nå Rekruttering: Den kognitive rekrutterer Prestasjonsledelse: Spill en vinnende hånd Digital HR: Plattformer, mennesker og arbeid Mangfold og inkludering: Virkelighetsgapet Karriere og læring: Sanntid, hele tiden Ansattopplevelsen: Kultur og engasjement Ledelse brutt opp: Forskyving av grensene People analytics: Finner en ny vei Fremtidens arbeid: Den utvidede arbeidsstokken

11 Fremtidens organisasjon 90% Veldig viktig eller viktig 9% mener de forstår svært godt hvordan fremtidens organisasjon skal bygges 79% eksperimenterer med nye verktøy for samarbeid, men kun 7% bruker organisatorisk nettverksanalyse (ONA) Funnene er basert på mellom 30 og 379 norske responser

12 Ledelse 79% Veldig viktig eller viktig føler de har solide programmer for 5% digitale ledere på plass Ledelsesgapet øker; organisatorisk evne til å håndtere ledelse har falt med 19% Hvordan vi skaper ledere endrer seg Funnene er basert på mellom 127 og 379 norske responser

13 Karriere og læring 79% Veldig viktig eller viktig Karrierens skiftende karakter* Lengde på karriere Gjennomsnittlig ansiennitet i jobb Halveringstiden til en ferdighet 91% beveger seg mot åpne karrieremodeller 60 til 70 år 4,5 år 5 år *Kilder: The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity; A New Culture of Learning: Cultivating the Imagination for a World of Constant Change Funnet er basert på 89 norske responser

14 Rekruttering 75% Veldig viktig eller viktig Rekruttering i dag eksperimenterer med teknologiske løsninger og tjenester 78% av norske toppledere mener at rekruttering er veldig viktig eller viktig Funnet er basert på 137 norske responser

15 Digital HR 71% Veldig viktig eller viktig HR blir bedt om å bidra til å lede den digitale transformasjonen på tre områder: 54% har omstrukturert eller er i ferd med å omstrukturere HR til å bli digital Digital arbeidsstokk Digital arbeidsplass Digital HR Funnet er basert på 52 norske responser

16 Mangfold og inkludering 69% Veldig viktig eller viktig 48% rapporterer at daglig leder er hovedsponsor for mangfolds- og inkluderingsprogram 75% mener mangfold og inkludering er et konkurransefortrinn, men kun 13% har knyttet det opp mot kompensasjon Funnene er basert på 54 norske responser

17 Ansattopplevelsen 65% Veldig viktig eller viktig Ansattopplevelsen handler om å bygge reiser for de ansatte avhengig av hvor i karrieren de er 80% rapporterer at de ikke har en integrert strategi for ansattopplevelse Funnet er basert på 74 norske responser

18 People analytics 65% Veldig viktig eller viktig 8% 21% har fullt ut implementert har god HR- og prestasjonsstyringsverktøy for linjeledere forståelse for hvordan de skal bruke data om arbeidsstokken Funnene er basert på mellom 38 og 53 norske responser

19 Prestasjonsledelse 64% Veldig viktig eller viktig 63% fokuserer i økende grad på kontinuerlig tilbakemelding, men kun Fokus har skiftet fra å snakke om ansatte til å snakke med ansatte i åpne samtaler 15% har endret systemet for prestasjonsledelse Funnene er basert på mellom 68 og 92 norske responser

20 Fremtidens arbeid 54% Veldig viktig eller viktig 39% har fullt ut implementert eller gjort betydelige fremskritt i å ta i bruk kunstig intelligens og kognitive teknologier 23% rapporterer at HR er en sentral samarbeidspartner i robotiseringsinitiativer Funnene er basert på 44 norske responser

21 Human Capital Trends 2018 Bli med og bidra med din innsikt! hctrends-survey

22 Agenda Human Capital Trends 2017: En undersøkelse om fremtidens arbeidsliv i Norge Årets ti trender Pause Dypdykk #1: Hvordan dyrke fremtidens organisasjon Dypdykk #2: Prestasjonsledelse 2.0 i Deloitte erfaringer fra frontlinjen Dypdykk #3: Digitalt lederskap Avslutning og spørsmål

23 Hvordan dyrke fremtidens organisasjon? Når endring er den nye normalen

24 De vanligste utfordringene som finnes i en organisasjon er strukturelle relaterte til dybden, bredden og høyden Krevende beslutningstaking i dype organisasjoner Mismatch mellom organisering og markedet Lite tverrfaglig tilnærming

25 Vi er på rett vei Arbeid pågår Situasjonen er ikke så verst Men de fleste er kun i starten av reisen I 2016 svarte nesten 3 av 4 at de enten planla, holdt på med restrukturering eller nylig hadde avsluttet en restruktureringsprosess i de to siste årene I 2017 svarer over 1 av 2 at deres organisasjon virker effektiv til å oppnå sine målsetninger I 2017 svarer over 1 av 2 at de ikke har startet å designe en fremtidsrettet organisasjon

26 Forskjellige organisasjonsmodeller ble utviklet på makro-/mikronivå for å møte dagens utfordringer, som hver har sine muligheter og begrensninger NETTVERK PROSJEKT/TEAM TEAM Sponsor MATRISE / HYBRID Project management HIERARKISK Org.xyz Project management Subject experts PMO Workstream Workstream Workstream Org.xyz Org.xyz Org.xyz A Org.xyz Org.xyz Org.xyz Org.xyz Org.xyz Org.xyz Org.xyz Org.xyz A1 A2 A3 Org.xyz Org.xyz Org.xyz Org.xyz A1. 1 A1. 2 A1. 3 A2. 1 A2. 2 A2. 3 A3. 1 A3. 2 A3. 3

27 Hva kjennetegner reisen mot fremtidens organisasjon? Reisen mot fremtidens organisering kjennetegnes ved noen konstanter samtidig som den krever et nytt tankemønster og evnen til å tilpasse seg konteksten Bevegelse fra stor til mindre Utvikle kultur som legger til rette for endring Kunden i sentrum Ikke noen fasit, men heller økt fleksibilitet Adapt to the Truth of the Situation* Skreddersy organiseringen til kontekst og behov *Kilde:Team of Teams - New Rules of Engagement for a Complex World, by Stanley McChrystal, Chris Fussell, Tantum Collins and David Silverman, Portfolio Penguin, 2015

28 Fremtidens organisasjon vil påvirke kultur, ledelse og HR Lederskap og medarbeiderskap Kompleks multimatrise Av/på-lederroller Holokrati (eller når alle styrer uten sjef) Kultur og engasjement Endringsvilje og trygghet i økt fleksibilitet Du kan ikke lenger bokses inn Karriereutvikling på tvers HR Endringsledelse Organisasjonsarkitekt og -lege Designer av ansattopplevelsen

29 Prestasjonsledelse 2.0 i Deloitte Erfaringer fra frontlinjen

30

31 Globalt 8 av 10: Prestasjonsledelse er viktig eller svært viktig. Jo yngre, jo viktigere. Norge 6 av 10

32 Vi begynte for mer enn fire år siden Oppstart Pilot Pilot

33 Den nye tilnærmingen har tre mål FREMME prestasjoner SE prestasjoner ANERKJENNE prestasjoner Kontinuerlig Kvartalsvis Årlig/halvårlig Fot i bakken -samtale Øyeblikksvurdering $ Lønn og bonus Teampulsmåling Utviklingsgjennomgang Opprykk Coaching Trendgjennomgang

34 Prinsipper: Enklere, oftere, fremoverskuende? Utviklingsorientert Styrkebasert Kontinuerlig Desentralisert Enklere Datadrevet

35 Store datamengder gir mulighet for å se trender «always on my team» «highest possible compensation increase»

36 Prestasjonsledelse: En kulturendring Relasjon til andre HC-trender Karriere & læring Ansattopplevelse Ledelse People analytics Læring gjennom hyppige tilbakemeldinger Karrierecoaching Fra karakterer til styrkebasert utvikling Enklere, brukervennlige løsninger Lederdrevet endring Store krav til lederne Nye datapunkter Sanntidsinformasjon Mulig å handle på Informasjon til ledere og HR

37