SAKSUTREDNING Personalpolitikk - oppfølging VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER. Nummererte vedlegg som følger saken 1. Regional Personalpolitikk

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "SAKSUTREDNING Personalpolitikk - oppfølging VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER. Nummererte vedlegg som følger saken 1. Regional Personalpolitikk"

Transkript

1 SAKSUTREDNING Personalpolitikk - oppfølging VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER Nummererte vedlegg som følger saken 1. Regional Personalpolitikk BAKGRUNN Personalpolitikk for Helse Midt-Norge ble vedtatt av det regionale styret den (sak 99-02) etter en bred prosess i foretaksgruppen. Intensjonen med å utvikle en felles policy var å gi uttrykk for Helse Midt-Norges prinsipielle syn på håndtering av de menneskelige ressurser. Ansvaret for å operasjonalisere og detaljere personalpolitikken innenfor policyrammen ligger hos ledelsen i det enkelte foretak. Personalpolitikken dekker følgende områder: Ledelsesprinsipper Medarbeidere Lønn- og belønning Strategisk kompetanseutvikling Arbeidsmiljø Systematisk forbedringsarbeid UTVIKLINGSTREKK ETTER VEDTAKET Parallelt med utviklingen av regional personalpolitikk, ble regional lederutvikling etablert. Ledelsesutvikling er et av fokusområdene i personalpolitikken. Ut over dette har det skjedd en harmonisering av personalarbeidet i regionen med utgangspunkt i personalpolitikken. Dette har skjedd gjennom: Prosjekter som har hatt hovedfokus på felles teknologiutvikling og utvikling av felles styringssystemer Nettverksamarbeid Regionale anskaffelsesprosesser (felles tjenesteleverandører knyttet bla til innleie og overtallighet) Etter vedtaket har vi i fellesskap operasjonalisert personalpolitikken på enkelte områder. Retningslinjer for nedbemanning og bierverv er eksempler på dette. I 2006 har vi hatt fokus på å utvikle et felles elektronisk oppslagsverk innen personalområde. Dette dekker både et felles nasjonalt og et felles regionalt nivå, samtidig som HFene kan presentere sine lokale tilpasninger i en og samme løsning. Personalweben kan videreutvikles med å bygge felles arbeidsprosesser (for eksempel felles rekrutteringsprosess) og ved å integrere konkrete arbeidsoppgaver i arbeidsprosessene, kan disse forenkles og automatiseres. Andre utviklingstrekk i perioden har vært: Felles nasjonale styringssignaler som omfatter bl.a rekruttering av innvandrere og lønnsdannelse hos ledere.

2 Nasjonal tilsynskampanje til Arbeidstilsynet, God Vakt, har blitt gjennomført ved tre av våre foretak. Rapportene fra tilsynene beskriver relativt like utfordringsbilder for alle HFene. Høsten 2006 ble det etablert et nasjonalt utredningsprosjekt av felles stabs- og støttefunksjoner. Basert på vurderinger av arbeidsprosessene og teknologi, skal ulike typer organisatoriske modeller utredes. I 2006 har Nasjonal IKT gjennomgått applikasjonsporteføljen til spesialisthelsetjenesten i Norge. Konklusjonene fra dette arbeidet er at man skal gå videre for å vurdere standardisering på færre applikasjoner innen administrative området. Den regionale arbeidsmiljøundersøkelsen Helse Midt-Norge har gjennomført regionale arbeidsmiljøundersøkelser i 2003, 2004 og Gjennomføringen av arbeidsmiljøundersøkelsen er et samarbeid mellom RHF og helseforetakene. Fra 2006 har også St Olavs Hospital gjennomført sin arbeidsmiljøundersøkelse Verdiregnskap III med felles del og felles oppfølging med den regionale undersøkelsen. Data og struktur fra styringssystemet har også vært integrert i undersøkelsen for å kunne knytte objektive resultater med medarbeidernes opplevelser. Ledere med personalansvar på alle nivåer får rapport med resultater fra sitt ansvarsområde. I tillegg vises vitenskaplige sammenhenger mellom funn i en regionalt samlet rapport. Oppfølging og tiltak i henhold til funn skjer gjennomgående i organisasjonen. Konklusjonene fra arbeidsmiljøundersøkelsen 2006 viser at utfordringsbildet er relativt likt i de ulike HFene. Undersøkelsen viser fremgang i tilfredshet med ledere i Medarbeidere oppfatter lederne sine spesielt som omtenksomme. Videre satsning på lederutvikling vil være viktig, spesielt med fokus på resultatorientert og prestasjonsfremmende ledelse. Medarbeidersamtaler øker tilfredsheten i forhold til arbeidsmiljø, arbeid og ledelse. Satsningen på medarbeidersamtaler har ført til at mer enn 60% av medarbeidere har hatt dette siste år. Videre satsning på opplæring av ledere og oppfølging av bruk av medarbeidersamtaler vil være viktig. Medarbeidere er tilfredse med kvaliteten på og mestring av eget arbeid. Likevel er det fortsatt utfordringer knyttet til strategisk kompetanseutvikling, forskning og fagutvikling. Det vil være viktig å fokusere på den strategiske tenkningen rundt kompetanseutvikling, samt kollektiv kompetanse og endringskompetanse. Arbeidsmiljøundersøkelsen viser at medarbeidere har helseplager, spesielt opplever medarbeiderne stressrelaterte helseplager gjennomgående i hele organisasjonen. Undersøkelsen viser at sammenhengen mellom helseplager og sykefravær ikke er entydig. Derimot ser man at det er grad av mestring av egne helseplager som avgjør om ansatte sykmeldes. For å kunne påvirke sykefraværet må man derfor arbeide med ledelse og kulturen rundt dette.

3 NOEN RESULTATER FRA DISSE PROSESSENE Fullt ut implementert et helhetlig og integrert turnussystem, lønnssystem og personalsystem (PRS). Personalweb er under utvikling / implementering som forenkler tilgang til: o Alle lover og forskrifter o Nasjonale tariffavtaler o Regionale bestemmelser / anskaffelser innen personalområdet. o Lokale prosedyrer og retningslinjer Styringssystem med lønns- og personalkube er under utvikling / implementering. Rekrutteringsstøtte rulles ut i foretaksgruppen Felles prosedyrer og retningslinjer utvikles i fellesskap innen enkelte fagområder. Lederutvikling, inkludert opplæring i medarbeidersamtaler, er vurdert som vellykket, er fortsatt etterspurt og viser økt tilfredshet med ledere. HELHETLIG DRØFTING Hovedtendensene i utviklingen etter styrevedtaket i 2002 er sterkere fokus på å standardisere og forenkle personaladministrative prosesser og rutiner. Bakgrunnen for dette er: Gevinstrealisering knyttet til teknologianskaffelse (både kvalitetsmessige og ressursmessige gevinster) Sterkere standardisering av arbeidsprosessene og teknologianvendelsen for å sikre hensiktsmessig styringsinformasjon til linjeledelsen Felles avtaler med leverandører bl.a innen innleie, overtallighet, forsikring, hotell og fly. Enklere og bedre oppfølging av den regionale arbeidsmiljøundersøkelsen. Enklere og bedre implementering og oppfølging av nasjonale styringssignaler Enklere og bedre oppfølging av nasjonale pålegg Bedre utnyttelse av kompetanse på ulike områder personalpolitikken dekker. Videre oppfølging og utvikling av lederutvikling i henhold til nye mål og strategier Bedre utnyttelse av resurser i regionale kompetanseutviklingstiltak. De nasjonale løpene innenfor stab/støtte og nasjonal IKT er krevende prosesser der mulighetene til å påvirke prosessene øker, hvis regionen har kommet langt i sin egen samordning UTFORDRINGER Helse Midt-Norge har en felles personalpolitikk på overordnet nivå. Styret inviteres herved til å gi signaler om hvilken vei utviklingen innen dette området skal gå. Sentrale problemstillinger er: Dekker Personalpolitikken de riktige strategiske områdene? Har områdene riktig fokus og innhold? Hvordan bør foretaksgruppen videreutvikle personalområdet i skjæringspunktet mellom felles løsninger og selvstendige helseforetak?

4 Anbefalte fokusområder: Organisasjonsutvikling og ledelse Medarbeiderutvikling (kompetanseplaner, karriereutvikling, livsfasepolitikk, seniorpolitikk, likestillings- og integreringspolitikk) HMS og kvalitet (omfatter blant annet sykefravær, IA) Forbedringer av hovedprosessene innen personal- og organisasjonsutvikling (for eksempel rekrutteringsprosessen, med kortsiktig fokus på å heve kvalitet og effektivisere prosessen, med et langsiktig fokus på å sikre at vi er i stand til å rekruttere riktige medarbeidere) Personalpolitikk for Helse Midt-Norge (gjeldende fra ) Mål og ansvar Personalpolitikken er et virkemiddel for å realisere Helse Midt-Norges målsettinger, og skal til enhver tid være forankret i foretakets strategiske mål og verdier. Den uttrykker Helse Midt- Norges prinsipielle syn på håndtering av organisasjonens menneskelige ressurser og skal bidra til at foretakene til enhver tid behandler og utvikler disse slik at foretakets målsettinger nås. Administrerende direktører har et overordnet ansvar for å gjennomføre og følge opp Helse Midt-Norges personalpolitikk i sine respektive foretak og vil bli målt på dette. Alle personalansvarlige ledere har innenfor sine områder tilsvarende ansvar. Alle medarbeidere i Helse Midt-Norge har ansvar for konstruktivt å bidra til at personalpolitikken kan gjennomføres på en god måte. Ledelsesprinsipper Ledelse er å utvikle og fordele ressurser på en måte som gjør at medarbeiderne oppnår resultater. Våre ledere skal systematisk følges opp og evalueres av sin leder. Administrerende direktør vil bli evaluert av sitt styre. Dette betyr at ledere har ansvar for: at det settes realistiske mål for egen resultatenhet i tråd med de føringer, resultatkrav og rammer som er fastsatt for denne en prioritering og fordeling av aktiviteter og oppgaver som samsvarer med resultatenhetens mål at kompetanse, økonomi og teknologi er tilpasset oppgaver og mål at mål og resultatkrav kommuniseres systematisk og følges opp med evalueringer av og tilbakemeldinger til den enkelte medarbeider. Dette kan skje igjennom hensiktsmessig rapportering, medarbeidersamtale og lønnssamtaler. at det raskt iverksettes nødvendige korrigerende tiltak når det er behov det at det utvikles effektive team og en samhandlingskultur som bygger opp under helheten i Helse Midt-Norge. Dette betyr at ledere i Helse Midt-Norge skal: være fremtids-, endrings- og handlingsorientert være fokusert på mål og resultater

5 systematisk analysere og evaluere virksomheten kunne prioritere delegere, støtte og skape engasjement gjennom tydelige budskap, krav og tilbakemeldinger utvikle gode team og positive prosesser ta beslutninger og sørge for gjennomføring Ledere har alltid totalansvaret for sin enhet: Brukere og kunder Personalet Penger Produksjon Medarbeidere Helse Midt-Norges fremste ressurs er medarbeiderne. Gjennom lønns- og personalpolitikken ønsker Helse Midt-Norge å legge til rette for et godt arbeidsmiljø og motiverte medarbeidere som kan bruke sine ressurser fullt ut i foretaket. Vi vil derfor arbeide for at medarbeidernes stillingsandeler er store nok til at de kan lykkes med dette. Medarbeidere i Helse Midt-Norge ansvar for: å bidra til pasient- og kundefokus i hele organisasjonen å bidra til et godt arbeidsmiljø å bidra til mål og resultater i Helse Midt-Norge å bidra med engasjement og kreativitet inn i prosesser Dette innebærer at medarbeidere i Helse Midt-Norge skal: levere i forhold til mål og resultatkrav være endringsdyktige og aktivt bidra til kontinuerlige forbedringer holde seg oppdatert slik at enheten fremstår blant de mest kompetente utvikle seg personlig og bidra til å utvikle fellesskapet være lojale når beslutninger er tatt Lønn- og belønning Helse Midt-Norges lønnspolitikk skal stimulere medarbeiderne til god arbeidsinnsats, engasjement, faglig utvikling og til gode arbeidsforhold, slik at foretakets målsettinger nås. Dette innebærer: at individuell lønn differensieres for å kunne rekruttere og beholde gode medarbeidere at arbeidsteam og enkeltmedarbeidere som oppnår gode resultater belønnes at utvikling av kompetanse som bidrar til å realisere Helse Midt-Norges målsettinger belønnes.

6 Dette stiller følgende krav til lønns- og belønningssystemene i Helse Midt-Norge: vi vil ha desentralisert lønnsdannelse, hvor foretaket selv og den enkelte leder, innenfor tilgjengelige rammer, gis mulighet til å bruke lønn og belønning som virkemiddel for å nå målene. vi vil ha individuell lønnsfastsettelse og lønnsutvikling som baserer seg på å utvikle og bruke kriterier som bidrar til å realisere foretakets målsettinger vi vil bruke bevegelig, resultatbasert lønn/belønning, både på gruppe- og individnivå for å nå målsatte resultater. foretakene i Helse Midt-Norge skal påse at de ikke, som følge av intern konkurranse om kompetanse, bidrar til løfte lønnsnivået for personer eller grupper unødig i forhold til å beholde kompetansen i regionen. For å nå de lønnspolitiske målsettingene skal den enkelte personalansvarlige leder: klargjøre forventninger, målsettinger og resultatkrav for den enkelte medarbeider foreta evalueringer og vurderinger av den enkelte medarbeider i forhold til de forventninger som er klargjort innenfor de rammer som gis, foreta regulering av medarbeidernes individuelle lønn i forhold til oppnådde resultater. innenfor de rammer som gis, sørge for etablering og gjennomføring av tilpassede bevegelige resultatlønnsavtaler, der dette bidrar til å oppnå de beste resultater. Strategisk kompetanseutvikling Helse Midt-Norge skal kompetansemessig være i tet nasjonalt og innen enkelte områder internasjonalt. Med strategisk kompetanseutvikling mener vi systematisk utvikling av våre kunnskaper, ferdigheter og holdninger på alle nivåer i organisasjonen, slik at vi kan realisere våre mål og strategier. Dette innebærer at: ledere foretar vurderinger jevnlig av hvilke kompetansebehov som vil oppstå og hvordan dette skal dekkes, enten gjennom systematisk kompetanseoppbygging av våre medarbeidere eller ved ekstern rekruttering. ferdigheter og holdninger systematisk videreutvikles både individuelt og i team det etableres gode nettverk på ulike nivåer som sikrer erfaringsoverføring det etableres systematisk oppfølging av den enkelte ansatte for å sikre vårt behov for fag- og ledelseskompetanse organisasjonen aktivt bruker erfaringskompetansen, spesielt hos seniormedarbeidere Kompetanseutvikling i tråd med Helse Midt-Norges interesser skal være en del av medarbeidersamtalene Arbeidsmiljø Et godt arbeidsmiljø er en nødvendig forutsetning for at Helse Midt-Norge skal nå sine målsettinger. Helse Midt-Norges arbeidsmiljø skal være preget av stolthet og glede over at vi bidrar i en av samfunnets viktigste og mest meningsfylte oppgaver.

7 Å utvikle og pleie et godt fysisk og sosialt arbeidsmiljø er et lederansvar, samtidig som det er resultat av enkeltmenneskers atferd. Alle ansatte i Helse Midt-Norge bidrar derfor til et godt arbeidsmiljø. Arbeidsprosesser skal gjennomføres i tråd med gjeldende kvalitetskrav. De skal jevnlig evalueres for å sikre riktig kvalitet, god ressursutnyttelse, og for å unngå uheldig belastning på våre medarbeidere. Vi skal arbeide aktivt for å redusere sykefraværet. Medarbeider og arbeidsgiver skal i fellesskap vurdere muligheter og begrensninger til å arbeide, hvis plager og sykdom inntrer. Dersom langtidsfravær oppstår, skal leder sørge for tett oppfølging. Et forpliktende samarbeid mellom toppledelse, tillitsvalgte, arbeidsmiljøutvalg og verneombud er en forutsetning for å lykkes i arbeidsmiljøarbeidet. Arbeidsmiljøet følges opp og evalueres gjennom årlige medarbeidersamtaler og jevnlige arbeidsmiljøundersøkelser, samt systematisk gjennomgang av fysiske arbeidsforhold. Alle disse tiltakene fordrer ikke bare handlingsplaner, men handling. Gode resultater fra pasientog medarbeiderundersøkelser er det beste uttrykk for at vi har nådd våre miljømål. Systematisk forbedringsarbeid Vårt mål er å drive med systematisk forbedringsarbeid slik at krevende omstillinger påtvunget av omgivelsene, unngås. Målet realiseres gjennom kontinuerlig kvalitetsutvikling, kompetanseutvikling, brukertilpasning, god personalplanlegging og effektiv og lønnsom drift. Forbedringsarbeidet skal være forankret i overordnede mål og strategier og støttes av gjennomgående systemer som fokuserer på læring og utvikling. Alle medarbeidere og ledere skal løpende vurdere sitt arbeid og sine arbeidsprosesser og komme med forbedringsforslag. Gjennom god systematikk skal organisasjonen raskt kunne implementere forbedringer. En viktig forutsetning for dette arbeidet er åpenhet og ærlighet organisasjonen. Nedbemanning Dersom det likevel oppstår behov for større omlegginger og nedbemanninger, skal foretakene forsøke å unngå oppsigelser. Hvis dette ikke er mulig, skal disse gjennomføres i samsvar med våre grunnverdier, lov og avtaleverk. Gjennomføring av nedbemanning er et lederansvar i det enkelte Helseforetak, og skal gjennomføres i samråd med de ansatte og deres tillitsvalgte. Prosessene skal være preget av ryddighet, forutsigbarhet, høy kvalitet og god gjennomføringsevne. Rekruttering og fortrinnsrett. Når overtallighetssituasjoner oppstår, og før nedbemanningsprosesser er gjennomført, skal ledelsen alltid iverksette begrensende tiltak med hensyn til ekstern rekruttering, der dette er mulig. Ledelsen skal videre påse at den lovbestemte fortrinnsretten ivaretas fullt ut innenfor det enkelte foretak. Innenfor regionen skal overtallige også ha fortrinnsrett til tilsvarende ledige stillinger i andre foretak, forutsatt at de er kvalifisert og aktivt søker stillingen selv. Før det iverksettes aktive nedbemanningstiltak, skal det totale kostnadsbildet gjennomgås og om kapasitetsreduksjoner kan gjennomføres ved: 1. en kritisk gjennomgang av midlertidige tilsettinger 2. en kritisk gjennomgang av eksterne konsulenttjenester og leveranser

8 Aktive nedbemanningstiltak skal være besluttet i det enkelte foretak og gjennomføres slik: 1. Klargjøre grunnlaget for nedbemanningen og fastsette fremtidig kapasitets- og kompetansebehov for den omstilte organisasjonen. Dette foretas av foretakets ledelse etter drøftinger med ansatte og disses tillitsvalgte 2. Utvelgelse av overtallige: Dette foretas av foretakets ledelse etter drøftinger av premisser og prinsipper med ansatte og disses tillitsvalgte. Foretakets kompetansebehov er det viktigste utvalgskriteriet. I tillegg skal ansiennitet i foretaket og sosiale forhold vektlegges. Personer fra og med 60 år skal ikke sies opp, men kan ikke kreve å fortsette i tilsvarende stilling. 3. Informasjon til den enkelte overtallige. Leder skal informere den overtallige i en egen samtale, hvor det også informeres om tiltak og tilbud. Begge parter er etter denne samtalen forpliktet til å jobbe for å finne løsninger innenfor foretaket eller innen Helse Midt-Norge. Samtalen skal dokumenteres med tidspunkt, eventuelt med referat. 4. Sluttpakker/oppsigelser. Dersom det, innen utgangen av 3 mnd. etter samtalen (ref. pkt 3), ikke har lyktes å finne alternative løsninger innenfor foretaket/helse Midt-Norge, vil oppsigelse bli gitt med tilbud om sluttvederlag. Følgende ordninger tilys: Sluttpakke i kombinasjon med fritak for arbeidsplikt Sluttpakke i kombinasjon med overføring til en egen omstillingsenhet i foretaket. Denne etableres som en tidsbegrenset enhet i omstillingsperioden og har som oppgave støtte den overtallige med tiltak som kan bringe vedkommende over i nytt inntekstbringende arbeid/virksomhet. Sluttpakke i kombinasjon med overføring til samarbeidende omstillingsselskap med utvidet lønnsgaranti. Størrelse og utforming på sluttpakker fastsettes i egne retningslinjer for Helse Midt-Norge etter drøftinger med tillitsvalgte

9

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling

Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge. Strategisk ledelse og omstilling Arbeidsmiljø og omstilling i Helse Midt-Norge Strategisk ledelse og omstilling Regional Personalpolitikk Virkemiddel for å realisere Helse Midt- Norges strategier og målsettinger Bygger på våre verdier

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T

NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet TS Arkiv: N O T A T NTNU S-sak 19/07 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 08.03.2007 TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Tilråding: 1. Styret vedtar forslag til Personalpolitikk

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi

Arbeidsgiverstrategi Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø

HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø HMS (Helse, miljø og sikkerhet)- policy for Helse Sør- Øst med fokus på ansattes arbeidsmiljø Strategisk utviklingsplan 2009-2020 - Innsatsområde 5: Mobilisering av ledere og medarbeidere Delområde: HR-strategi

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune

Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen

Detaljer

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK

TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0 Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen

Detaljer

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER

ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGLEDE, STOLTHET OG MULIGHETER ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM 2012 2020 VISJON: Grønne Lier Arbeidsgiverpolitisk plattform 2012-2020 Side 1 Kommunens overordnede målsetting: En åpen, verdidrevet

Detaljer

Fremragende behandling

Fremragende behandling St. Olavs Hospital Universitetssykehuset i Trondheim Fremragende behandling Strategi 2015-2018 Revidert 16.12.16 Fremragende behandling Vår visjon er å tilby fremragende behandling til befolkningen i Midt-Norge.

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE

ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune

Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune Nye Stavanger Klikk her for å skrive inn tekst. Ledelsesprinsipper i nye Stavanger kommune 1. Ledelse Gir det merverdi for innbyggerne at akkurat du er leder i Stavanger kommune? Å finne sin vei som leder

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011

Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08. SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 19.06.08 SAK NR 067-2008 Nr. 7 OMSTILLINGSPROGRAMMET. INNSATSOMRÅDE 5. HR-STRATEGI 2008-2011 Forslag til vedtak: 1. Styret ønsker

Detaljer

Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet

Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Lønn og belønning i en resultat- og kvalitetsorientert kommunal organisasjon

Lønn og belønning i en resultat- og kvalitetsorientert kommunal organisasjon Lønn og belønning i en resultat- og kvalitetsorientert kommunal organisasjon Tilrettelegging og utvikling av verktøy for fast og variabel resultat- og prestasjonslønn i kommunal sektor OPPSUMMERING Hay

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD

Nesodden kommune. Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD Nesodden kommune Personal- og organisasjonsavdelingen LOKAL LØNNSPOLITIKK EN DEL AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN SOM OMFATTER LØNN, GODER OG VELFERD NESODDEN KOMMUNE, SEPTEMBER 2010 LOKAL LØNNSPOLITIKK NESODDEN

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 38/04 Felles overordnet strategi for foretaksgruppen Helse Midt-Norge Saken behandles i: Møtedato Saksnr. Styret for Helse Midt-Norge RHF 14.04.04 38/04 Saksbeh.: Synnøve

Detaljer

Risikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG

Risikostyring i Helse Sør-Øst. Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen og i LG Risikostyring i Helse Sør-Øst Oppdatert etter møte i revisjonskomiteen 12.09.08 og i LG 16.09.08 Prosess Risikovurderingen er basert på Helseforetakenes vurdering og innspill Vurdering i enhetene i det

Detaljer

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET. Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 20/08 Helse Midt-Norge - overordnet strategi Saken behandles i: Møtedato Møtesaksnummer Styret i Helse Midt-Norge RHF 28.02.2008 20/08 Saksbeh: Tor Harald Haukås Arkivkode:

Detaljer

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen

Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Endringsoppgave: Medarbeidersamtalen Nasjonalt topplederprogram Berit Kalgraff Molde, høst 2015 1. Bakgrunn og organisatorisk forankring for oppgaven «En medarbeidersamtale (MAS) er en godt forberedt,

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Lederavtale for 2013

Lederavtale for 2013 Lederavtale for 2013 mellom avd. sjef og divisjonsdirektør Ledersamtaler gjennomføres for alle ledernivå i SI: Administrerende direktør stiller krav om at divisjonsdirektør har tilsvarende lederavtaler

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge RHF 2015-2020 Forslag til handlingsplan med mål og tiltak Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

Deanu gielda-tana kommune

Deanu gielda-tana kommune Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode

Detaljer

Omstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal

Omstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal Omstillingsavtale for kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal 1 1. Avtaleparter Denne omstillingsavtalen er inngått mellom kommunene; Meldal, Agdenes, Snillfjord og Orkdal, representert av Fellesnemda,

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi

Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi Konsernpolicy for helse, miljø og sikkerhet i Glitre Energi Innhold 1. HMS visjonen... 2 2. Strategiske HMS mål... 2 3. HMS satsningsområdene for perioden 2018-2019... 2 4. Operative HMS mål... 2 4.1 Målsetting

Detaljer

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie

Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett. 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Generell medvirkning vs. medbestemmelse og styringsrett 12. juni 2014 Verneombudseminar v/ Personaldirektør Irene Sandlie Godt arbeidsmiljø Tillitsvalgte Verneombud Medvirkning Medbestemmelse Arbeidsgiver

Detaljer

Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK:

Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014. Forslag til VEDTAK: Sykehuset Innlandet HF Styremøte 05.05.14 SAK NR 037 2014 HELHETLIG PLAN FOR VIRKSOMHETSSTYRING 2014 Forslag til VEDTAK: 1. Styret tar redegjørelsen om arbeidet med å videreutvikle virksomhetsstyringen

Detaljer

Ledelse i Skatteetaten

Ledelse i Skatteetaten Ledelse i Skatteetaten 1 2 3 Hensikten med plattform for ledelse Å synliggjøre og tydeliggjøre: hva som er god ledelse i Skatteetaten hvilke krav og forventninger vi stiller til ledere i Skatteetaten hvordan

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune

Vi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering

Detaljer

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder

LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder LØNNSPOLITIKK ved Universitetet i Agder Gyldig for perioden 01.09.10-30.04.15 1. INNLEDNING Hovedtariffavtalen og Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen omforent lønnspolitikk.

Detaljer

4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø

4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø 4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående

Detaljer

Brosjyren inneholder hovedpunkter fra dokumentet Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge. Du kan laste ned hele dokumentet fra www.helse-midt.

Brosjyren inneholder hovedpunkter fra dokumentet Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge. Du kan laste ned hele dokumentet fra www.helse-midt. K V A L I T E T S S T R A T E G I F O R H E L S E M I D T - N O R G E 2 0 0 4 2 0 0 7 Brosjyren inneholder hovedpunkter fra dokumentet Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge. Du kan laste ned hele dokumentet

Detaljer

Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte

Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte HUSTADVIKA KOMMUNE Hustadvika kommune, 03.11.2017 HØRINGSUTKAST 1 Omstillingsavtale og retningslinjer for innplassering av ansatte For Eide

Detaljer

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT

ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT ROGALAND FYLKESKOMMUNE LØNNSPOLITISK DOKUMENT 2009 2012 1. Innledning Lønnspolitisk dokument er forankret i Rogaland fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi og skal være retningsgivende for videre arbeid.

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis

Østfold fylkeskommune. Skoleeier kunnskapsbasert praksis Østfold fylkeskommune Skoleeier kunnskapsbasert praksis 1 Østfold fylkeskommune skoleeier kunnskapsbasert praksis Fylkestinget/de folkevalgte er skoleeier Fylkesrådmannen Tilrettelegger med styringsinformasjon

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune

Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune Organisering av IA-arbeidet i Karmøy kommune 1. Bakgrunn 2. Forankring 3. HMS/IA-grupper 4. Forebyggende arbeid 5. Sykefraværsoppfølging 6. Veien videre Mai 2014 1. Bakgrunn Karmøy kommune ble IA-bedrift

Detaljer

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk

VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAKSUTREDNING: Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge VEDLEGG OG ANDRE SAKSDOKUMENTER 1. Seniorpolitikk i Helse Midt-Norge 2. Sluttrapport Livsfaseplanlegging med fokus på seniorpolitikk SAMMENDRAG Alle foretakene

Detaljer

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020

GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET. HR-strategi frem mot 2020 GODE OG LIKEVERDIGE HELSETJENSTER TIL ALLE SOM TRENGER DET NÅR DE TRENGER DET HR-strategi frem mot 2020 En felles strategi - for hele foretaksgruppen Lokalt forankrede strategier Handlingsplaner Overordnet

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF. Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Innføring av nye ledelsesverktøy og leder oppfølging i Helse Fonna HF Nasjonalt topplederprogram Finn Arve Åsbu Haugesund 22.april 2010 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 24/14 Orienteringssaker Vedlegg Strategi 2020 Operasjonalisering gjennom programmer Saksbehandler Ansvarlig direktør Mette Nilstad Saksmappe 2014/12 Ingerid Gunnerød Dato

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Nasjonal lederplattform

Nasjonal lederplattform Synlig og ansvarlig Lederutvikling ved St. Olavs Hospital Undervisningsleder Anne-Kristin Fjellstad 25.oktober 2017 Nasjonal lederplattform 1 Oppfølging av Nasjonal lederplattform Omfattende kartlegging

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune

Arbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1

Detaljer

HAMAR KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK

HAMAR KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK HAMAR KOMMUNE 07.11.2016 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Arbeidsgiverpolitikken beskriver de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Felles mandat for regionale fagnettverk i Helse Sør-Øst

Felles mandat for regionale fagnettverk i Helse Sør-Øst 1 / 5 til regnskap: Felles mandat for regionale fagnettverk i Helse Sør-Øst GODKJENT AV: Navn Rolle Stilling Dato ENDRINGSLOGG Mal godkjent 10.01.11 2 / 5 til regnskap: Versjon Dato Kapittel Endring Produsent

Detaljer

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE

MØTEINNKALLING. Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, SAKLISTE Lillehammer kommune Administrasjonsutvalget MØTEINNKALLING Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Møterom Sandvig Møtedato: 28.08.2017 Tid: 12.00-15:00 Eventuelt forfall meldes til Grim Syverud, grim.syverud@lillehammer.kommune.nno

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

OMSTILLINGSDOKUMENT. Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier. Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18

OMSTILLINGSDOKUMENT. Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier. Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18 OMSTILLINGSDOKUMENT Arbeidsgiver-/organisasjonspolitiske strategier Vedtatt av Fellesnemnda sak 13/18 Behandlet av Partssammensatt utvalg sak 1/18 Drøftet med tillitsvalgte 5.februar og 2.mars 2018 Omstillingsdokument

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET

HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET HELSE MIDT-NORGE RHF STYRET Sak 98/16 Systematisk Helse, Miljø og Sikkerhets-arbeid (HMS) i Helse Midt Norge, HMS KPIer og utkast til felles rammeverk for HMS-arbeidet Saksbehandler Ansvarlig direktør

Detaljer

Sør Varanger KOMMUNE RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE

Sør Varanger KOMMUNE RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE Sør Varanger KOMMUNE 30.10.05 RAPPORT OM KRITERIER BRUKT I TILKNYTNING TIL EN VURDERING AV FORVALTNINGSPRAKSISEN I SØR-VARANGER KOMMUNE KS-K as Jan Alm Knudsen 1. INNLEDNING Praksiskriteriene som er brukt

Detaljer

HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL

HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL HOLE KOMMUNE PERSONALPOLITISKE MÅL Vedtatt 14.12.2009 - sak K-061/09. 1. INNLEDNING... 3 2. MÅL FOR PERSONALPOLITIKKEN I HOLE... 3 3. ORGANISASJONSKULTUR (RÅLF)... 3 4. ETIKK, HABILITET OG VARSLING...

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Foto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN // UNIVERSITETET I BERGEN

Foto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN // UNIVERSITETET I BERGEN Foto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN 2019 2021 // UNIVERSITETET I BERGEN ET GODT ARBEIDSMILJØ FOR ALLE Universitetet i Bergen skal ha en kultur for helse, miljø, sikkerhet og beredskap

Detaljer

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21

Skodd for framtida. Vedtatt i kommunestyret k-sak 17/21 Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Skodd for framtida Vedtatt i kommunestyret 25.04.2017 k-sak 17/21 Innledning: Dokumentet Arbeidsgiverpolitikk skal sikre en helhetlig, felles arbeidsgiverpolitikk

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Høring på Revidert overordnet strategi - Helse Midt Norge

SAKSFREMLEGG. Høring på Revidert overordnet strategi - Helse Midt Norge SAKSFREMLEGG Sak 21/08 Høring på Revidert overordnet strategi - Helse Midt Norge 2008-2020 Utvalg: Saksbehandler: Grete Samstad Arkivsak: 08/2186-3 Arkiv: 022 Innstilling 1. Styret ved St. Olavs Hospital

Detaljer

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/ / LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 13/4116-9 14/14568 410 18.06.2014 LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 1. INNLEDNING Strand kommune ønsker å ha en aktiv og stimulerende lønnspolitikk som gir forutsigbarhet

Detaljer

Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi

Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi Forskerforbundet: Lønnspolitisk strategi 2013 2016 Vedtatt av Forskerforbundets Hovedstyre 13.12.2012 1. FORSKERFORBUNDETS LØNNSPOLITISKE STRATEGI (LPS) Hovedfokus for Forskerforbundet fram mot 2016 er

Detaljer

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte

Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte Lønnspolitikk vedtatt i forhandlingsmøte 03.06.08 1. Innledning Dette dokumentet som omhandler direktoratets lønnspolitikk inngår som en integrert del av direktoratets personal og arbeidsmiljøpolitikk.

Detaljer

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge

Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge Strategi for utdanning og kompetanseutvikling i Helse Midt-Norge 2015-2020 Mål: o Ledere på alle nivå skal til enhver tid ha oversikt over enhetens kompetanse og kapasitet. Kompetansebehov på kort og lang

Detaljer

Saksframlegg Referanse

Saksframlegg Referanse Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 06.02.2008 SAK NR 011-2008 ORIENTERINGSSAK: STRATEGISK FOKUS FOR HELSE SØR-ØST - MÅL FOR 2008 Forslag til vedtak: Styret tar saken

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Retningslinjer for konflikthåndtering

Retningslinjer for konflikthåndtering Retningslinjer for konflikthåndtering Søgne kommune Vedtatt ADM.UTV.16.04.2013 PS 22/13 Innhold 1. Formål... 3 2. Lov- og avtaleverk og retningslinjer... 3 2. Omfang... 3 3. Definisjoner... 3 4. Roller

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Strategi for Pasientreiser HF

Strategi for Pasientreiser HF Strategi 2017 2019 for Pasientreiser HF 1 Innhold side 1 Pasientens helsetjeneste 3 2 Overordnede føringer 4 2. 1 Stortingsmeldinger 4 2.2 Eiernes strategier og føringer 4 2.3 Pasientreiser HF sitt samfunnsoppdrag

Detaljer

IA uka 2018 På vei mot helsefremmende arbeidsplasser - hva har vi gjort og hvilken effekter har det gitt.

IA uka 2018 På vei mot helsefremmende arbeidsplasser - hva har vi gjort og hvilken effekter har det gitt. IA uka 2018 På vei mot helsefremmende arbeidsplasser - hva har vi gjort og hvilken effekter har det gitt. Malin Iversen Barnehagesjef Østre Toten kommune Barnehagene Historikk Høyt sykefravær over tid

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor Kompetente, endringsdyktige og motiverte medere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 - HSØ Partnerforum HR Nettverksmøte 13. Januar 2009 Morten Buan Oslo Universitetssykehus HF

Detaljer

Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet

Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet Sentrale spørsmål, virkemidler og begreper Svend H. Dahl, NAVO Hovedtemaer Begreper og virkemidler Fra overordnede utfordringer til utforming av lønnssystem

Detaljer

ARBEIDSMILJØUTVALGET

ARBEIDSMILJØUTVALGET TYNSET KOMMUNE MØTEINNKALLING ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 12.06.2014 Tid: Kl. 09.00 SAKLISTE Saksnr. Tittel 1/14 SYKEFRAVÆR 2013 2/14 PROSEDYRE FOR VURDERING AV ARBEIDSMILJØKONSEKVENSER

Detaljer