Lønnssystemer med variable elementer

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Lønnssystemer med variable elementer"

Transkript

1 Kristine Nergaard, Jon Erik Dølvik og Heidi Nicolaisen Lønnssystemer med variable elementer Fører systemer med variabel lønn til en svekkelse av lokale fagforeninger og tariffavtalenes rolle som regulator av lønnsdannelsen? Hvilken betydning har ulike nasjonale forhandlingsregimer for hvordan systemer med variabel lønn innføres på bedriftsnivå? Disse spørsmålene analyseres med utgangspunkt i en komparativ undersøkelse som omfatter bedrifter innen maskinindustri og bankvesen i Norge, Spania, Storbritannia og Spania. Studien viser at representanter for de ansatte ofte konsulteres i utformingen av denne typen lønnssystemer, men at det er stor variasjon med hensyn til om slike lønnssystemer reguleres av tariffavtale eller innføres av arbeidsgiver alene. Norge skiller seg ut ved at variabel lønn i større grad enn i de øvrige landene er tatt inn i lokale tariffavtaler, og ved at denne typen lønnssystemer er ut viklet og innført ved nært partssamarbeid i bedriften. 1 «Resultatlønn», «bevegelig lønn» eller «lønnssystemer med et variabelt element» er ikke nye fenomener i arbeidslivet, heller ikke i bransjer og yrker med kollektiv lønnsfastsettelse. Eksempelvis har man i industri og byggfag lang erfaring med akkordlønn, og provisjonsbaserte lønnssystemer for salgspersonale er også et gammelt fenomen. Det er heller ikke noe nytt at arbeidslivsforskerne har vært opptatt av hvordan slike systemer former interessefellesskap og motsetninger på arbeidsplassen, eller hvordan slike systemer skaper incentiver og påvirker arbeidsinnsatsen. Når denne typen lønnssystemer i senere tid har fått fornyet interesse, skyldes det dels at lønns systemer med en bevegelig del har økt i omfang i løpet av 1990-tallet, dels at man i større grad har vektlagt betydningen av denne typen lønnssystemer som et motivasjons- og styringsinstrument for arbeidsgiver. I Norge økte antallet bedrifter i privat sektor som benyttet prestasjonslønn, fra 40 prosent i 1996 til drøye halvparten i 2003 (Barth et al. 2005). Antall arbeidstakere i privat sektor som oppgir at de har prestasjonsbasert lønn, det vil si akkord, bonus eller provisjon, økte fra 12 prosent i 1989 til 32 prosent i 2006, med en topp på 36 prosent i Også internasjonalt vises det til at denne typen lønnssystemer økte i betydning på 1990-tallet og fremover (van het Kaar og Grünell 2001). Fremveksten av nye lønnssystemer med et variabelt element vil kunne påvirke maktbalansen mellom partene i arbeidslivet i favør av arbeidsgiver, ved at en større andel av lønnsdannelsen bestemmes av forhold som ikke direkte reguleres i tariffavtaler. I tillegg kan man spørre om ikke økt bruk av variabel lønn vil påvirke betydningen av de sentrale lønnsforhandlingene i økonomien samlet. Selv om det ikke er noe én-til-én-forhold mellom variabel lønn og desentralisering av lønnsdannelsen, vil slike lønnssystemer i praksis ofte innebære en forskyvning i forholdet Søkelys på arbeidslivet 2/2009 årgang 26, ISSN Institutt for samfunnsforskning

2 268 Søkelys på arbeidslivet mellom sentral og lokal/bedriftsvis lønnsdannelse, og vil dermed kunne påvirke det sentrale forhandlingssystemets koordineringsevne. Følgende spørsmål kan stilles til en utvikling der variable lønnselementer får en mer dominerende plass i lønnsfastsettelsen: I hvilken grad er innføringen av variabel lønn uttrykk for en arbeidsgiverstrategi der målet er større kontroll over lønnsdannelsen og innføring av nye, individualiserte HRM-strategier? Undergraver denne typen lønnssystemer tariffavtalenes rolle som regulator av lønnsdannelsen? Fører denne typen lønnssystemer til en svekkelse av lokale fagforeninger fordi deres rolle som forhandlingsaktører blir underminert eller innsnevret? I hvilken grad påvirker ulike nasjonale forhandlingssystemer og modeller for medvirkning samspillet mellom endringer i lønnssystemer og lokale forhandlingsordninger? Er det for eksempel slik at arbeidsgivere i land uten sentrale tariffavtaler og sentrale lønnstillegg i større grad presser på for å få lønnssystemer med en stor variabel del? Vi ønsket å se på disse spørsmålene gjennom en komparativ studie der vi sammenliknet variabel lønn i fire land med ulikt institusjonelt regelverk. Er samspillet mellom denne typen lønnssystemer og partsforholdene formet av institusjonelt distinkte, nasjonale utviklingsspor (stiavhengighet)? Eller fremtvinger teknologisk endring og internasjonal markedsintegrasjon en mer likeartet utvikling? Vi studerte bedrifter i to bransjer som i ulik grad utsettes for internasjonal konkurranse; eksportorientert industri (maskinindustrien) og hjemme markeds orientert tjenesteyting (bank). Er det større konvergens i lønnsfastsettelsen innen eksportrettet industri der bedriftene må hevde seg i konkurransen med produsenter i andre land, enn i bankvirksomhet som fortsatt kan betraktes som en hjemmemarkedsrettet sektor? I denne artikkelen legger vi særlig vekt på å diskutere de norske erfaringene i lys av de øvrige tre landene i studien, og å diskutere hovedfunn og konklusjoner. Vi viser til øvrige publikasjoner fra studien for en mer detaljert diskusjon av hypoteser, det empiriske materialet og våre funn. Forskningsdesign, metode og data Undersøkelsen av variable lønnssystemers betydning for nasjonale forhandlingssystemer bygger på en komparativ studie i fire land (Norge, Spania, Storbritannia og Østerrike). Disse landene representerer ulike institusjonelle modeller (se tabell 1 for enkelte hovedtrekk). Storbritannia har kun lønnsfastsettelse på bedriftsnivå, mens de andre tre landene har bransjevise forhandlinger og avtaler (se f.eks. Traxler et al. (2001) for en diskusjon av betydningen av forhandlingsnivå). Østerrike og til dels Spania representerer den «duale» kontinentale modellen, der lovregulerte

3 Lønnssystemer med variable elementer 269 bedriftsutvalg (works councils), ikke lokale fagforeninger, er organet for lokal medvirkning (Ilsøe et al. 2007). Norge og Storbritannia representerer land der lokale organisasjonsledd av de landsdekkende fagforbundene representerer de ansatte på bedriftsnivå. Spania er i tillegg eksempel på at de sentrale tariffavtalene har lav reguleringskapasitet vis-à-vis det lokale nivået (svak artikulering). Norge og Østerrike representerer land der sentrale tariffavtaler i stor grad antas å regulere lønnsdannelsen på bedriftsnivå (sterk artikulering eller vertikal koordinering), se for eksempel Stokke (2008) for en drøfting av forholdet mellom sentralt og lokalt nivå i den norske forhandlingsmodellen. Tabell 1. Trekk ved de kollektive partsforholdene innen maskinindustri og bank for Norge, Spania, Storbritannia og Østerrike. Maskinindustri Norge Fagorganisering Sektor Sektor: ca. 84 % Bedriftene i studien % gjennomsnitt drøye 90 % Tariffavtaledekning sektor Ca. 80 % Nasjonalt system for representasjon på bedriftsnivå Fagforeninger Nasjonalt forhandlingssystem Tonivå - forhandlinger Spania ca. 20 %*** % (tre bedrifter) Ca. 90 % Storbritannia 27 % Østerrike 75 % Bank Norge 79 % Spania 22,5 % Storbritannia 33 % Østerrike 47 % % gjennomsnitt ca. 75 % % gjennomsnitt ca. 85 % % gjennomsnitt ca. 72 % % gjennomsnitt ca. 42 % % gjennomsnitt ca. 53 % % gjennomsnitt ca. 41 % Bedriftsutvalg, fagforeninger spiller også en rolle Tonivåforhandlinger Ca. 30 % Fagforeninger Bedriftsnivå 100 % Bedriftsutvalg 83 % Fagforeninger Tilnærmet 100 % Fagforeninger 43 % Fagforeninger 100 % Bedriftsutvalg Tonivåforhandlinger Tonivåforhandlinger Tonivåforhandlinger på delsektor nivå**** Bedriftsnivå Tonivåforhandlinger på delsektornivå**** * Arbeidere/operatører i bedrifter med mer enn 10 ansatte, verkstedsindustri ** Bedrifter med mer enn 50 ansatte, verkstedsindustri *** Usikre tall, men høyt i spansk arbeidsliv **** Fem delsektorer i Østerrike, tre i Spania, blant annet ulike avtaler for sparebanker og forretningsbanker. Prosjektet besto av fire nasjonale forskerteam fra Spania, Storbritannia, Østerrike og Norge. 3 Vi gjennomførte case-studier i tolv bedrifter i hvert land, likt fordelt på bank og maskinindustri, og valgte bedrifter som parvis skulle likne hverandre mest mulig når det gjelder bransje på detaljert nivå, bedriftsstørrelse og eierform, såkalte «matched pairs». 4 Formålet var så langt som mulig å begrense variasjonen mellom bedrifter som ikke kunne tilskrives de ulike landenes institusjonelle rammeverk/

4 270 Søkelys på arbeidslivet forhandlingssystemer. Studien omfattet kun bedrifter med variabel lønn og med fagorganiserte arbeidstakere. Vi kan dermed kun si noe om hvordan lønnssystemer med variabelt innslag fungerer innen ulike typer institusjonelt rammeverk, men ikke generalisere til bedrifter uten variabel lønn eller sannsynligheten for at bedriftene skal ta i bruk denne typen lønnssystemer. En felles intervjuguide ble brukt i case-studiene, som omfattet intervjuer med ledelse og fagforening/bedriftsutvalg på bedriftsnivå. Hvert enkelt case ble beskrevet med utgangspunkt i en felles mal. Det ble også gjennomført intervjuer med arbeidslivets parter på bransjenivå, og vi innhentet statistiske opplysninger på bedriftsnivå og for bransjen. Studien fokuserer på den dominerende arbeidstakergruppen i bedriften og omfatter dermed ikke lønnssystemene for ledere, for funksjonærer i industrien eller de delene av bankenes virksomhet som ikke retter seg mot personmarkedet eller det ordinære bedriftsmarkedet. Intervjuene ble i hovedsak gjennomført i høsten 2005 og våren Variabel lønn i fire land og to bransjer Bedriftene i studien benyttet et bredt spekter av lønnssystemer med et variabelt element. Noen hadde kun én type variabel lønn, andre hadde flere systemer som virket sammen. I studien valgte vi å gruppere lønnssystemene i tre hovedtyper; resultatbaserte systemer som belønner målbart resultat, for eksempel produktivitet eller produksjon; ytelsesbaserte systemer som belønner individuelle prestasjoner/ dyktighet, og bonuser basert på bedriftens eller konsernets økonomiske resultat/overskudd. a) Bank økt vekt på individuelle prestasjoner Banksektoren har gjennomgått store endringer i alle de fire landene, der deregulering, økt konkurranse og teknologiske endringer har hatt betydelige konsekvenser for bankenes forretnings strategier, krav til kvalifikasjoner og de ansattes arbeidssituasjon (Regini et al. 1999). Arbeidstakerne i våre banker opplevde i langt større grad enn tidligere å bli målt på resultatene, for eksempel antall lån som er formidlet, antall nye «totalkunder» eller antall kunder som er fulgt opp med tilbud om nye typer produkter. Det er ofte måltall både for hva man skal oppnå individuelt og på gruppenivå, og arbeidstakerne får jevnlige tilbakemeldinger om måloppnåelse. I alle landene ser man at denne utviklingen følges av økt innslag av lønnssystemer med variabel lønn basert på prestasjoner. I Norge skjedde dette ved at stordelen av de automatiske lønnsopprykkene forsvant fra den sentrale avtalen i en større revisjon av avtalesystemet i 2001/2002, og ved at arbeidstakeren skal få sin lønn vurdert på årlig basis. I tillegg åpnet partene for at man lokalt, basert på enighet, kan ta i bruk den såkalte lønnssamtale modellen, der den enkeltes lønn fastsettes gjennom en lønnssamtale mellom arbeidstaker og hans/hennes linjeleder uten at fagforeningen er involvert. Denne modellen ble brukt i tre av de seks

5 Lønnssystemer med variable elementer 271 norske bankene vi hadde med studien. I Storbritannia fordeles de årlige lønnstilleggene stort sett med utgangspunkt i ulike former for dyktighets vurderinger, Det samme gjelder Spania. Også i Østerrike brukes denne typen lønnssystemer i de fleste av bankene i studien. Et sentralt element i innføringen av lønnssystemer som differensierte ut fra prestasjon, er arbeidsgivers ønske om å oppmuntre og belønne arbeidstakere som presterte bedre enn vanlig i en bransje som i stadig større grad opplever økt konkurranse og økt fokusering på salg. Samtidig var både ansatterepresentanter 5 og ledelse klar over at belønningssystemene som knytter lønn til enkle måltall, kan gi feil incentiver. De norske bankene pekte for eksempel på at erfaringene fra bankkrisa på 1990-tallet hadde illustrert farene ved kun å belønne salg (formidlede lån). Selv om de siste tiders medieoppslag kan tyde på at bankene ikke alltid har klart å sette denne typen innsikt ut i praksis, er det generelle inntrykket at man ofte velger modeller som legger et bredere sett av resultatkriterier til grunn. I Spania var for eksempel de individuelle bonusene ofte basert på balanserte målkort. Et særtrekk for Norge var at mange av bankene benyttet kollektive bonuser der alle ansatte får samme sum utbetalt når banken oppnår et godt økonomisk resultat. Innslaget av individuelle eller teambaserte bonuser basert på eksempelvis salg og balanserte målkort er større i de øvrige landene i studien enn i Norge. Det ser ut til at arbeidsgiver ofte ønsker å knytte mer av den prestasjonsbaserte lønnen til ordninger som ikke gir varige tillegg til fastlønnen. Også i Norge så vi økt bruk av såkalte engangstillegg, som er en ad hoc-bonus. Selv om man i alle land så en fremvekst av desentraliserte lønnssystemer basert på dyktighets vurderinger, er det forskjeller i samspillet mellom lønnsdannelsen på sentralt nivå og bedriftsvise lønnssystemer. I Østerrike ligger fortsatt et tradisjonelt sentralt regulativsystem til grunn, og belønning av individuelle prestasjoner kommer på toppen av regulativet. I Norge og Storbritannia er lønnen i prinsippet om enn ikke alltid i praksis frikoplet fra regulativer med automatiske opprykk og lange ansiennitetsstiger. Men i Norge er fortsatt en del av den årlige lønnsveksten knyttet opp til et sentralt lønnstillegg, noe som gjør at den økonomiske rammen for bedriftsvise lønnstillegg basert på dyktighetsvurderinger blir ganske beskjeden. I Storbritannia forhandles det kun på bedriftsnivå. Men fagforeningenes forhandlingsstrategi, som blant annet går ut på å sikre alle et generelt tillegg som kompenserer for prisstigningen, har ført til begrenset differensiering av fastlønnen. b) Maskinindustri moderat modernisering Industrien har lang tradisjon med akkordbaserte eller resultatbaserte lønnssystemer for produksjons arbeidere. De tradisjonelle akkordsystemene er stort sett forsvunnet, mens produksjonsbaserte bonuser, gjerne basert på sammensatte målkriterier, ble brukt i flere av virksomhetene vi så på. Unntaket var Norge, der ingen av våre bedrifter lenger hadde bonuser knyttet til rene produksjonsmål. I de øvrige landene var denne typen bonuser vanligvis knyttet til normal/forventet

6 272 Søkelys på arbeidslivet produktivitet. Fellestrekk ved disse var at de kun omfattet arbeidere/operatører, at de i hovedsak var kollektive (team eller alle i produksjonen), og at de variable elementene ble betalt ut som del av ordinær lønn, det vil si at produktivitetstillegget var en integrert del av den månedlige lønnsutbetalingen. Selv om den bevegelige delen varierte fra 3 prosent til prosent av lønnen, var det overraskende liten variasjon i månedlige utbetalinger (se Nergaard et al for en mer detaljert gjennomgang av ordningene). I industrien er belønningssystemer som knytter lønn til formell eller uformell dyktighetsvurdering, langt mer kontroversielle og mindre vanlige. Vi fant likevel slike systemer i flere av de norske bedriftene og i én av de britiske (der den ikke hadde gitt utbetalinger de siste årene). Det var også elementer av dette i to av de østerrikske bedriftene (Nergaard et al. 2007, 2009). Arbeidsgivers begrunnelser var at innsats, ansvar og kompetanse varierer langt mer enn før blant arbeidstakerne, og at det dermed er rimelig å belønne dette. Videre ble det lagt vekt på at slike lønnselementer forventes å gi en produktivitetsgevinst fordi innsatsen øker og dermed vil være selvfinansierende, samt at slike lønnstillegg styrker bedriftens muligheter for å rekruttere og beholde arbeidstakere med etterspurte fagbrev/ kompetanse. Sammenliknet med det vi så i banksektoren, er slike systemer langt mer omstridte når de tas i bruk overfor operatører i industrien, selv om de stort sett førte til begrenset individuell differensiering. Det var flere eksempler på at ansatterepresentantene hadde blokkert innføringen av slike lønnssystemer. Sammenliknet med banksektoren er denne typen lønnssystemer vanligvis langt mer formaliserte i maskinindustrien, blant annet ved at det ble utformet klare kriterier for hva som skal legges til grunn for vurderingen, at vurderingen er poengbasert, og at det er en direkte sammenheng mellom score og lønn. Bonuser basert på bedriftens økonomiske overskudd ble brukt i maskinbedrifter i alle landene unntatt Spania. I Norge og Storbritannia var disse i stor grad formaliserte i Norge også i flere tilfeller regulert i tariffavtale mens det i Østerrike var langt bredere aksept for at det var opp til arbeidsgiver å bestemme størrelse og profil. Det var betydelig variasjon i hvor store utbetalingene var, men det mest vanlige var at bonusene utgjorde 4 5 prosent av lønnen. Disse bonusene var kollektive, det vil si at alle arbeidstakerne på bedriften eller i konsernet var omfattet av ordningen, og bedriften ga vanligvis samme sum eller samme prosentvise andel av lønnen til alle. Denne typen bonuser var vanligvis lite kontroversielle, og de var populære blant de ansatte. En utfordring var imidlertid situasjoner der kravene for å få bonus ble oppfattet som så strenge at det nesten var umulig å oppnå utbetaling, eller der utenforstående faktorer bidro til at det ikke ble noen bonus selv om man hadde nådd bedriftens mål når det gjaldt produksjon/produktivitet. I den slags tilfeller kunne slike ordninger miste legitimitet og deretter forsvinne eller endres.

7 Lønnssystemer med variable elementer 273 Drøfting a) Arbeidsgiverstrategi for å gjenvinne kontroll over lønnsdannelsen Kan innføringen av lønnssystemer med variabel lønn betraktes som en arbeidsgiverstrategi for å få større kontroll over lønnsdannelsen, og dermed også en bevegelse fra kollektive til individuelle systemer? Både ja og nei. Innen banksektoren så vi en felles trend bort fra regulativlønn og over til systemer som i større grad er knyttet til hvordan jobben utføres, parallelt med en desentralisering av lønnsdannelsen til bedriftsnivå. Begrunnelsene fra arbeidsgiver er at det er blitt viktigere å belønne gode prestasjoner i en bransje der salg og kunderelasjoner etter hvert er viktigere enn tradisjonell regelanvendelse, og at det er større differensiering i arbeidsstokken når det gjelder kvalifikasjoner og utdanningsnivå. Konsekvensene er at deler av lønnssystemene i alle de fire landene er blitt mer ledelsesstyrte, og at man har større innslag av dyktighetsvurdering og individuell differensiering (Arrowsmith et al. 2007, 2008). Men selv om de fleste bankene la dyktighetsvurderinger til grunn for årlige lønnsjusteringer, var summene som var tilgjengelige for denne typen tillegg, ofte ganske begrenset. På den annen side så vi omfattende bruk av ulike typer bonusordninger basert på resultater eller prestasjoner. Her kan arbeidsgiver knytte belønninger til målbare resultater uten at det påvirket fastlønnen. Samtidig ser vi betydelig nasjonal variasjon i hvor stor andel av lønnen som var knyttet til variable tillegg. Denne lønnsandelen var betydelig høyere i Spania og i Storbritannia enn i Norge og Østerrike (Traxler et al. 2008). Norge skilte seg også ut ved at en større andel av denne typen lønnselementer ikke var innført ensidig av arbeidsgiver, men regulert gjennom tariffavtale, og ved at individuelle bonuser betød mindre enn i de øvrige landene. Men også i Norge går utviklingen i retning av at bonuser og individuelle tillegg basert på dyktighetsvurdering spiller en større rolle i bankene. Innen maskinindustrien er det vanskeligere å se en felles utviklingstrend i retning av mer arbeidsgiverstyrte lønnssystemer. Selv om det er store forskjeller i lønnsdannelsen mellom for eksempel Storbritannia på den ene siden og Østerrike og Norge på den annen, har man i alle landene allerede lang tradisjon for bedriftsbaserte lønnssystemer. I noen grad kan man argumentere for at de nyere variable lønnssystemene ofte har elementer som gir ledelsen større innflytelse enn før. Bonussystemene tar gjerne utgangspunkt i budsjetterte produktivitetsmål eller det økonomiske resultatet for hele bedriften, og er dermed fjernere fra «gulvet» enn tradisjonelle akkordsystemer, der sammenhengen mellom innsats og lønn var åpenbar, og der man som regel forhandlet om tilpasninger av akkorden ved avvik fra ordinær produksjon. Det som finnes av lønnssystemer basert på dyktighetsvurdering i denne sektoren gir mellomledelsen/arbeidsledelsen en viktig rolle i selve evalueringsprosessen, selv om kriteriene vanligvis er utformet i samarbeid med ansatterepresentantene, og i Norge hjemlet i tariffavtale. På den annen side ser vi at slike lønnselementer utgjør en svært begrenset del av lønnen for industriarbeidere, og at de kommer i tillegg til generelle tillegg på lokalt eller sentralt nivå.

8 274 Søkelys på arbeidslivet Kollektive bonuser basert på økonomisk resultat eller overskudd brukes både innen bank og industri, og dette var en vanlig type variabel lønn innen de industribedriftene vi undersøkte. Det er generell enighet om at det er liten sammenheng mellom den enkeltes arbeidsinnsats og en felles bonus som bygger på bedriftens eller konsernets resultater, og at årlige etterskuddsvise utbetalinger også innebærer at avstanden mellom den enkelte arbeidstakers daglige innsats og en eventuell bonus er stor tidsmessig (Nergaard et al. 2009). Noe paradoksalt kan man dermed si at arbeidsgiver ofte velger en type variabel lønn der de direkte incentiveffektene er uklare. Begrunnelsene fra arbeidsgiver for bruk av slike bonuser var blant annet at de er enkle å administrere, ikke minst sammenliknet med akkordsystemer, at slike ordninger gjør at arbeidstakerne er mer opptatt av bedriftens økonomiske resultater, og gjør det lettere for arbeidsgiver å kommunisere bedriftens målsetninger, samt at det bidrar positivt til miljøet at alle får ta del i et godt resultat (se også Marginson et al. (2008) for en nærmere drøfting av de britiske bedriftene i studien). I en del tilfeller ble slike bonusordninger innført som ledd i en større omorganisering, for å belønne et felles løft eller for å oppmuntre til nødvendige forbedringer. Det trekkes også fram at det er positivt med ordninger som omfatter alle grupper på bedriften. Ønsket om å signalisere at alle bidrar til sluttresultatet, er også en forklaring på at norske arbeidsgivere i hovedsak aksepterer bonuser som gir samme kronebeløp til alle, og som dermed understreker likhetstanken som står sterkt som rettferdighetsnorm blant operatørforeningene og deres medlemmer. På samme måte som i banksektoren vises det til at slike bonuser bidrar til lønnsfleksibilitet ved at arbeidsgiver kan belønne et godt årsresultat uten å forplikte seg til utbetalinger i perioder hvor bedriften ikke gjør det like godt. b) Fagforeninger og tillitsvalgte aktive deltakere eller på sidelinja? Studien omfatter arbeidstakerrepresentanter for to yrkesgrupper som i utgangspunktet har ulike tradisjoner for kollektiv opptreden; operatører innen maskinindustrien og bankfunksjonærer. Begge disse sektorene har tradisjonelt hatt høy organisasjonsgrad og sterke fagforeninger (se tabell 1), og med få unntak så vi på bedrifter med middels til høy organisasjonsgrad i en nasjonal kontekst. Har så innføringen av lønnssystemer med variable lønnselementer ført til at arbeidstaker representantene er satt på sidelinja? I hvilken grad involveres de tillitsvalgte i utviklingen av nye typer lønnsystemer? Er de bremseklosser eller medspillere i innføringen av systemer med variabel lønn? I maskinindustrien var arbeidstakerrepresentantenes holdninger til nye typer belønningssystemer med variabel lønn ambivalente, men pragmatiske (Nergaard et al. 2009). På den ene siden oppfattes slike ordninger som en mulighet for ekstra lønnsvekst. Overskudds baserte bonuser kan gi en ekstra utbetaling når bedriften går bra, sammenliknet med et system kun basert på fastlønn, og innføringen av dyktighetsvurderinger (som vanligvis etterspørres av arbeidsgiver) vil kunne føre til at man får økt den økonomiske rammen for lønnsoppgjøret på bedriftsnivå

9 Lønnssystemer med variable elementer 275 sammenliknet med det man kunne oppnådd om alle fikk samme tillegg. Samtidig er ansatterepresentantene seg bevisst at slike systemer på lengre sikt kan føre til at en større andel av lønnsveksten flyttes over til variable tillegg, med risiko for en ujevn lønnsutvikling, og de legger stor vekt på å sikre det man oppfatter som en rimelig utvikling av fastlønnen. I en av de norske bedriftene var det for eksempel enighet om at veksten i fastlønnen burde ligge på bransjegjennomsnitt, til tross for at bedriften innførte en bonusordning som etter hvert ga betydelige utbetalinger. Flere britiske fagforeninger hadde takket nei til nye typer produktivitetsbonuser som ville gitt de ansatte en større andel av et godt økonomisk resultat, fordi de fryktet at fastlønnen ikke lenger ville holde tritt med prisstigningen (Marginson et al. 2008). Vi så også at ansatterepresentantene innen maskinindustrien hadde klare synspunkter på hva som er rettferdig og akseptabelt i et lønnssystem, og at de særlig var skeptiske til systemer som differensierer etter individuell dyktighet. Skepsisen bunnet delvis i usikkerhet om en slik vurdering kunne gjennomføres på en rettferdig måte og ikke føre til «trynetillegg». Men det ble også oppfattet som urimelig at to kolleger som gjør samme jobb, side ved side, skal avlønnes ulikt. I de tilfellene der ansatterepresentantene hadde støttet slike systemer, la de vekt på faste og mest mulig objektive kriterier, systemer som var transparente og forståelige, og gjerne med en klageordning slik at de som følte seg urettferdig behandlet, kunne be om en ny vurdering. Innen bank var ansatterepresentantene mindre skeptiske til individuell differensiering og målbar oftere at slik differensiering var rimelig og rettferdig. Også her så vi hvordan mulighetene for å øke samlet lønn ble tillagt vekt. En begrunnelse for større innslag av individualisert lønnsdannelse, for eksempel valget av lønnssamtalemodellen i de norske bankene, var at mange medlemmer hadde uttømt sine muligheter for opprykk i det gamle systemet. Det nye lønnssystemet, der leder og ansatt setter seg ned og snakker lønn, ble derfor forventet å gi uttelling for flere. Dette var nok også en årsak til at de norske fagforeningene aksepterte ulike typer engangstillegg og bonusordninger, da disse ble ansett som lønnsmidler man ellers ikke kunne hente ut (og de var dermed også populære hos medlemmene). Men ansatterepresentantene hadde et vaktsomt blikk på utviklingen av fastlønn. I Norge var det for eksempel ikke aksept for å godta at den årlige lønnsrevisjonen på bedriftsnivå skulle gi annet enn tillegg i fastlønnen. Det ble fremhevet at det var denne som var grunnlag for sykepenger og fremtidig pensjon, og at man ikke fikk lån på basis av bonuser. Generelt var det skepsis til en utvikling der bonuser blir et alternativ til økning av fastlønnen, en utvikling man så i britiske banker, og som også tillitsvalgte i norske banker var svært oppmerksomme på (Marginson et al. 2008, Dølvik og Nergaard 2009). Trekkes så fagforeninger og bedriftsutvalg inn i utviklingen av lønnssystemer med variabel lønn? Selv om arbeidsgiver ofte er drivkraften i utviklingen av denne typen lønnssystemer, så vi i de aller fleste tilfellene at ansatterepresentantene trekkes inn formelt eller uformelt når lønn og lønnssystemer diskuteres. Begrun-

10 276 Søkelys på arbeidslivet nelsene varierer fra at dette formelt er et forhandlingstema, til at ledelsen ønsker vurderinger og synspunkter fra de ansattes representanter før de innfører nye lønnssystemer. Endringer av lønnssystemene vil ofte medføre uro og usikkerhet blant de ansatte når det gjelder fremtidig lønn, kanskje mer enn blant de tillitsvalgte, som har mer informasjon om hva som er planlagt. For at systemer med variabel lønn skal fungere og få legitimitet, er det viktig å kunne presentere et system som begge parter har tillitt til og er enige om. Dette var blant annet tilfellet i flere av de norske bankene, der det kan se ut som de tillitsvalgte i større grad enn deres medlemmer hadde tro på at alternativet med lønnssamtalemodellen var en riktig vei å gå. Vi fant også systematiske forskjeller i graden av medvirkning ut fra type lønnssystem. I industrien er produktivitetsbaserte bonuser vanligvis basert på medvirkning fra arbeidstakerrepresentanter uansett land, mens overskuddsbaserte bonussystemer som oftest innføres av arbeidsgiver alene. Unntaket er Norge, der vi så at de sistnevnte systemene i en del tilfeller var avtaleregulert eller iallfall innført innen en ramme med sterk medvirkning. Lønnssystemer med dyktighetsvurderinger er den typen variabel lønn som i størst grad utfordrer arbeidstakerrepresentantenes tradisjonelle rolle. Ønsker tillitsvalgte å gå inn og engasjere seg i systemer som premierer deres medlemmer etter utvist dyktighet (og som også innebærer en form for rangering)? Kan arbeidsgiver akseptere medvirkning fra tillitsvalgte i systemer som i så stor grad berører mellomledernes ansvar og oppgaver? I hovedsak kan vi si at arbeidstakerrepresentantene langt oftere deltar i utformingen av systemer og kriterier, enn i selve vurderingene/ lønnsfastsettelsen. I de norske bedriftene fant vi at innføringen av et lønnssystem basert på individuelle ytelsesvurderinger, enten det gjelder lønnssamtalemodellen i bank eller tradisjonelle dyktighetsvurderinger for operatører i industrien, vanligvis skjer etter partsbasert utvalgsarbeid og omfattende diskusjoner. I de andre landene var variasjonen større, men også her ble kriterier og rammeverk vanligvis drøftet med arbeidstakerrepresentantene. Samtidig ønsker de ansattes representanter i liten grad å være involvert i selve vurderingene. I så måte kan man si at når slike systemer er innført, trekker de tillitsvalgte seg tilbake inntil systemet eventuelt skal endres, eller de stiller krav om endring i denne delen av lønnsfastsettelsen. Imidlertid er det også arenaer der man finner medvirkning, for eksempel ankeordninger og gjennomgang av statistikk for å korrigere eventuelle systematiske skjevheter. c) Redusert styringskapasitet i forhandlingssystemet? En sentral problemstilling i prosjektet har vært å se på interaksjonen mellom forhandlings systemene og fremveksten av ulike typer variabel lønn. Er det slik at lønnssystemer med variable elementer fører til en gradvis marginalisering av kollektivavtaler og den kollektive lønnsdannelsen (Traxler et al. 2008)? Eller vil lokale avtaleparter innarbeide og tilpasse systemer med variabel lønn til de kollektive avtalene? Og hvilken betydning har ulike nasjonale forhandlingsregimer for i hvilken grad variable lønnssystemer på virksomhetsnivå «truer» den kollektive lønnsdannelsen

11 Lønnssystemer med variable elementer 277 og dermed forhandlingssystemets styringskapasitet? Innen banksektoren finner vi at partene i Norge som kombinerer sentrale forhandlinger og en såkalt «enstrenget» representasjon oftest har lagt lønnssystemer med variabel lønn inn i kollektive avtaler (Traxler et al. 2008). Dette dreier seg delvis om rammeavtaler på sentralt nivå et eksempel er at lønnssamtalemodellen er hjemlet i sentralavtalen for finanssektoren, og at kriterier og prosedyrer for lønnssamtalene forutsettes regulert i bedriftsvise avtaler. I Østerrike er ordningene med variabel lønn i langt større grad frikoplet fra det sentrale avtaleverket, selv om det er variasjon mellom sparebanker og forretningsbanker. Variable lønnselementer spiller også en større rolle kvantitativt i de øvrige landene i studien enn i Norge. Samlet tyder dette på at landsdekkende tariffavtaler og sterke bånd mellom lokale fagforeninger/klubber og sentrale fagforbund i sterkest grad bidrar til at denne typen lønnssystemer innføres innenfor rammen av en avtaleregulert lønnsdannelse. Innen maskinindustrien kan det se ut til at de variable lønnselementene har størst kvantitativ betydning i Storbritannia, som kun har lønnsforhandlinger på bedriftsnivå. Her har innføringen av slike lønnssystemer i flere tilfeller ført til motsetninger mellom fagforening og ledelse vedrørende hvor stor andel av lønnsveksten som skal knyttes til variable tillegg (Marginson et al. 2008; Nergaard et al. 2009). I Norge og i Østerrike vil arbeidstakerne uansett få generelle tillegg basert på landsdekkende tariffavtaler, i Spania ut fra regionale avtaler. De østerrikske bedriftene har imidlertid i større grad enn de norske tatt i bruk variable lønnssystemer som ikke reguleres i lokale avtaler, og i Spania kan de sentrale tilleggene bli «absorbert» hvis de variable lønnstilleggene fører til at lønnsnivået på bedriften er høyere enn de sentrale mistelønns bestemmelsene. Produktivitetsbaserte lønnssystemer innen industrien reguleres av tariffavtaler i alle land der disse er observert. Et særtrekk ved de norske bedriftene er at også bonuser basert på økonomisk resultat, så vel som dyktighetstillegg, ofte er regulert i lokal tariffavtale. Den sentrale tariffavtalen for sektoren, verkstedsoverenskomsten, har også bestemmelser som forutsetter at det skal inngås avtale om slike lønnsystemer. I Østerrike og Storbritannia er denne typen lønnssystemer oftest innført ensidig av arbeidsgiver, om enn etter uformelle drøftinger. d) Den norske forhandlingsmodellen et hinder for nye typer lønnssystemer? I Dølvik og Nergaard (2009, under review) diskuterer vi koplingene mellom variabel lønn og kollektive forhandlinger i den norske avtalemodellen. Er denne typen lønnssystemer spesielt vanskelige å tilpasse det norske forhandlings- og samarbeids systemet med sterke fagforeninger, små lønnsforskjeller og en sentralisert forhandlingsmodell? Eller er det slik at en velutviklet lokal forhandlingsarena også kan bidra til utvikling og modernisering av lønnssystemer? Undersøkelsen viser at norske arbeidsgivere i liten grad kan eller vil innføre nye typer lønnssystemer uten støtte fra de ansattes organisasjoner. I noen tilfeller er det formelle hindre, som

12 278 Søkelys på arbeidslivet for eksempel at lønnssamtalemodellen i bank kun kan brukes der det er enighet lokalt. Men arbeidsgiver er også oppmerksom på at støy og usikkerhet omkring lønnssystemene vil kunne ha uheldige effekter på arbeidsmiljø og innsats, og lar da heller et kontroversielt forslag ligge i skuffen. Samtidig gir det norske avtale systemet betydelig frihet til å utvikle lønnssystemer på bedriftsnivå så lenge partene er enige. I flere av bedriftene som hadde endret lønnssystemet, ble det også trukket fram at man hadde startet med uformelle sonderinger, og at det videre arbeidet var preget av trygghet for at partene ikke var ute etter å lure hverandre. Gode formelle og uformelle samarbeidsrelasjoner og tillit er dermed en viktig forutsetning for å lykkes når variabel lønn skal settes på dagsordenen. Men vi så også at endringer av lønnssystemene i en del tilfeller var del av en større omorganisering, en fusjon eller en situasjon der bedriften måtte møte nye inntjenings- og produktivitetsmål. I slike tilfeller kan også arbeidstakerrepresentantene presses til å godta lønnssystemer de ellers ville sagt nei til. I de tilfellene der variabel lønn innføres ensidig fra arbeidsgiver for eksempel i en bedrift som fikk en prosentbasert konsernbonus med på kjøpet i forbindelse med et oppkjøp, og i en av de norske bankene der det var uenighet om en salgsbasert bonusordning insisterte fagforeningene på å se bort fra disse i de lokale forhandlingene. Der ledelse og fagforening samarbeider om utviklingen av nye typer lønnssystemer, er det eksempler på at partene kan gå langt i å prøve ut alternativer, for eksempel slik som lønnssamtalemodellen i bank og lønnssystemer basert på dyktighetsvurderinger i industrien. En forklaring på at dette lar seg gjøre, er at risikoen er begrenset siden de sentrale (og i industrien også de lokale) forhandlingene uansett vil sikre et generelt tillegg, og dermed en viss inntektsutvikling. Det kan videre se ut til at bonusene i Norge som regel kommer på toppen av de sentrale og lokale lønnstilleggene. I det desentraliserte britiske systemet er fagforeningene mer bekymret for at den variable lønnen skal fortrenge de ordinære lønnstilleggene, og dermed føre til økt risiko og større lønnsforskjeller. Men også i Storbritannia spilte samarbeidsrelasjonene en viktig rolle. Gode relasjoner mellom fagforening og ledelse bidro til at man fikk et samarbeid om utviklingen av nye lønnssystemer, mens et dårlig samarbeidsklima førte til mistro vedrørende motpartens intensjoner. I forlengelsen av dette kan man spørre om ikke den sterke norske tradisjonen for enighet, medvirkning og moderate lønnsforskjeller kan føre til at arbeidsgiver ser etter alternative måter å belønne dem på som skiller seg ut, enten ved innsats eller fordi de har en ettertraktet kompetanse. Innen bank så vi i Norge at bruken av engangstillegg (ad hoc-bonuser) ofte fylte et behov for å ha belønningssystemer som ikke bare kunne brukes noenlunde uavhengig av de tillitsvalgtes innflytelse, men som også linjeledelsen kunne benytte uten å forholde seg til HRM-enheten og dennes ønsker om strømlinjeforming av belønningssystemene. Mens de årlige lønnsjusteringene blir gjennomført innen en klart definert økonomisk ramme som er felles for alle enheter, kan engangstillegg og ad hoc-bonuser i større grad knyttes til den enkelte avdelings budsjetter og måloppnåelse, og dermed gi linjeledelsen

13 Lønnssystemer med variable elementer 279 større fleksibilitet. De kan også endres raskt. 6 Innen maskinindustrien var det derimot lite rom for denne typen belønningssystemer. Avslutning Vi har sammenliknet bruken av lønnssystemer med variabel lønn i bedrifter i fire land og i to svært ulike bransjer, der sterk tradisjon for fagorganisering kanskje er det viktigste fellesstrekket. Innen bank knyttes lønnsutviklingen i større grad til dyktighetsvurderinger, og ulike typer lønnssystemer som premierer målbare resultater, har fått økt betydning i mange av bankene. I den mer internasjonaliserte maskinindustrien så vi større variasjon i de lønnssystemene vi observerte, og det er vanskelig å trekke fram noen felles utviklingstrend når det gjelder systemenes utforming og kvantitative betydning. Selv om slike lønnssystemer på ulike måter innebærer utfordringer for fagforeninger og bedriftsutvalg, tyder ikke våre data på at ansatterepresentantene står utenfor disse prosessene. Som oftest trekkes tillitsvalgte med i utviklingen av systemer med variabel lønn, selv om graden av involvering varierer fra uformelle drøftinger til forhandlinger og kollektive avtaler, og der det også er variasjon mellom de ulike hovedtypene av variabel lønn i hvilken grad de ansattes representanter trekkes inn. Vi analyserte også hvilken rolle nasjonale forhandlingssystemer har for fremveksten og betydningen av systemer med variabel lønn. Det er lite i vår undersøkelse som tyder på at det norske systemet med sterke sentrale parter fører til at innføringen av lønnssystemer med variabel lønn blir ekstra vanskelig eller konfliktfylt. Det kan heller se ut som den norske modellen, der sterke lokale klubber har et bredt forhandlingsmandat innen et sentralt avtaleverk, faktisk har større kapasitet til å håndtere og inkorporere prestasjons baserte tillegg gjennom dialog og partsavtaler enn de andre landenes ordninger. I de mindre integrerte, to-strengede systemene i Østerrike og Spania har de sentrale partene begrenset innflytelse over de lovregulerte bedriftsutvalgene, og de bedriftsvise britiske forhandlingene preges i langt større grad av høyere risiko, skjevere maktforhold og mer kompliserte agendaer, siden alt forhandles lokalt. I tillegg kommer at de norske partsrelasjonene i større grad enn de britiske er preget av tillit og kjennetegnet av at partene lokalt samarbeider om en rekke saker, ikke bare lønn og rettigheter. Et slikt samarbeidsforhold betyr at fagforeningene kan la seg overtale til å være med og diskutere endringer, men vil også kunne innebære at norske arbeidsgivere vil være mer forsiktig enn sine britiske kolleger med å innføre kontroversielle lønnssystemer uten støtte fra fagforeningene.

14 280 Søkelys på arbeidslivet Noter 1. Artikkelen bygger på et komparativt prosjekt under European Science Foundation, der de nasjonale forskningsrådene finansierer sine lands deltakelse. Norges forskningsråd finansierte den norske delen av prosjektet. Professor Franz Traxler, Universitetet i Wien, var prosjektleder for det felles prosjektet og for det østerrikske forskerteamet. De nasjonale forskerteamene ble i Spania ledet av Joaquim Molins (Det autonome universitetet i Barcelona) og Rosa Nonell (Universitetet i Barcelona), i Storbritannia av Paul Marginson (Universitetet i Warwick) og i Norge av Jon Erik Dølvik (Fafo). 2. Egne beregninger med utgangspunkt i Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 1989 og SSBs levekårsundersøkelser for 1996, 2000, 2003 og Referert i Barth et al og oppdatert med tall for Se note Se f.eks. Traxler et al. (2008) for en nærmere diskusjon av metoden og utvelgelsen av bedrifter. 5. Vi bruker ansatterepresentanter som fellesbetegnelse for fagforening og bedriftsråd. 6. Denne typen forhold var viktige faktorer da britiske arbeidsgivere innen bank beveget seg bort fra å knytte prestasjonsbelønninger til tradisjonelle dyktighetsvurderinger («merit pay»), og i stedet legger større vekt på bonuser. Dyktighetsvurdering brukes fortsatt, men mer av lønnsmidlene er flyttet over på bonuser (Marginson et al. 2008). Referanser Arrowsmith, J., H. Nicolaisen, B. Bechter og R. Nonell, (2007), «The management of variable pay in banking: Forms and rationale in four European countries». 8th European Congress of the International Industrial Relations Association, Manchester, September 3rd 6th. Arrowsmith, J., H. Nicolaisen, B. Bechter og R. Nonell (2008), «The management of variable pay in banking: forms and rationale in four European countries». Bulletin of Comparative Labour Relations, 67 (pp ) Barth, E., B. Bratsberg, T. Haægeland, og O. Raaum (2005): «Nye avlønningsformer». I: H. Torp (red.), Nytt Arbeidsliv. Medvirkning, inkludering og belønning. Oslo: Gyldendal Akademisk. Dølvik, J.E. og K. Nergaard (2009, under review),»variable Pay and Collective Bargaining: The Nordic Model in a Comparative Perspective»Manuscript. Ilsøe, A., Madsen, J.S. og Due, J. (2007), «Impacts of decentralisation erosion or renewal?» Industrielle Beziehungen 14(3): Marginson, P., J. Arrowsmith og M. Gray (2008), «Undermining of reframing collective bargaining? Variable pay in two sectors». Human Resource Management Journal, 18, Nergaard, K., J.E. Dølvik, P. Marginson, B. Bechter og J.A. Díaz (2009), «Engaging with variable pay: Metal worker responses in a comparative perspective». European Journal of Industrial Relations, 15(2): Nergaard, K., J-E. Dølvik, P. Marginson, B. Bechter og J. Arasanz Díaz (2007), «Engaging with variable pay: Union responses in comparative perspective». 8th European Congress of the International Industrial Relations Association, Manchester, September 3rd 6th. Regini, M., J. Kitay et al. (1999), From tellers to sellers: changing employment relations in banks. Cambridge, Mass., MIT Press. Stokke, T.A. (2008), «The Anatomy of Two-tier Bargaining Models». European Journal of Industrial Relations, 14(1):7 24. Traxler F., J. Arrowsmith, K. Nergaard og J.M. Molins López-Rodó (2008), «Variable Pay and Collective Bargaining: A Cross-National Comparison of the Banking Sector». Economic and Industrial Democracy, : Traxler, F., S. Blaschke og B. Kittel (2001), National Labour Relations in Internationalized Markets. Oxford: Oxford University Press. van het Kaar, R. og Grünell, M. (2001) «Variable Pay in Europe», EIROnline, 2001/04/study/index.html.

Hvilke strategier virker?

Hvilke strategier virker? Hvilke strategier virker? Pål Schøne Institutt for samfunnsforskning 15. oktober 2007 Hvilke strategier virker? Vanskelig spørsmål som det ikke finnes et enkelt svar på: Virker for hvem? En type strategi

Detaljer

Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014. Overenskomst Virke/Tekna

Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014. Overenskomst Virke/Tekna Hovedorganisasjonen Virke og Tekna 2012-2014 Overenskomst Virke/Tekna OVERENSKOMST 1. april 2012 31. mars 2014 mellom Hovedorganisasjonen VIRKE på den ene siden og Tekna på den andre side INNHOLDSFORTEGNELSE

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

Tariffestet pensjonsordning som gir arbeidstakere rett til å fratre med tjenestepensjon fra tidligst fylte 62 år.

Tariffestet pensjonsordning som gir arbeidstakere rett til å fratre med tjenestepensjon fra tidligst fylte 62 år. Tariffordboken Avtalefestet pensjon (AFP) Tariffestet pensjonsordning som gir arbeidstakere rett til å fratre med tjenestepensjon fra tidligst fylte 62 år. Datotillegg Brukes for å markere at et lønnstillegg

Detaljer

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER

NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER HARALD DALE-OLSEN (RED.) NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER UNIVEF;S!T^T53-LU: ri I' - ZcNTRALSi&LiO i i il K - 4 GYLDENDAL AKADEMISK Innhold FORORD 5 KAPITTEL 1 NORSK ARBEIDSLIV I TURBULENTE TIDER 13

Detaljer

Fagorganisering og fradrag for kontingent

Fagorganisering og fradrag for kontingent LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 4/11 Fagorganisering og fradrag for kontingent 1. Den rødgrønne regjeringen har tatt grep 2. Ubalansen mellom arbeidstakere og arbeidsgivere

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats

Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta

Detaljer

Norske Landbrukstjenester 14.11.12

Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Norske Landbrukstjenester 14.11.12 Lokale lønnsforhandlinger lokalt lønnssystem 14.11.2012 2 Tariffavtalen er en minstelønnsoverenskomst 3.1.2 Lokale forhandlinger En gang hvert år forhandle om en eventuell

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger TEMASKRIV Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger Sist oppdatert januar 2011 For de fleste av NITOs medlemmer avtales lønnen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker individuelt ved ansettelse. Den

Detaljer

Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer

Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Lønn som belønningsordning: Muligheter og problemer Iver Bragelien Norges Handelshøyskole -1- To eksempler på bruk av lønn som belønning: En katastrofe og en suksess Safelite Glass Corporation: Arbeidere

Detaljer

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva? Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva? Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

Allmenngjøring av tariffavtaler - hva nå? Er statens forhold til tariffavtaler endret?

Allmenngjøring av tariffavtaler - hva nå? Er statens forhold til tariffavtaler endret? Fafo Østforum, medlemsseminar 26. oktober 2004: Allmenngjøring av tariffavtaler - hva nå? Torgeir Aarvaag Stokke, Fafo: Er statens forhold til tariffavtaler endret? Hvordan staten som stat forholder seg

Detaljer

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo

Tariffoppgjør og likelønn. Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Tariffoppgjør og likelønn Innledning for Norsk Arbeidslivsforum 13. september 2010 Kristine Nergaard, Fafo Spørsmålene Hvordan står det til med likelønn etter årets hovedtariffoppgjør? Hva er likelønn?

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Innhold i denne presentasjonen 1: Internasjonal forankring i partforholdet 2: Hva er en hovedavtale? 3:

Detaljer

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere

Oslo. Hva mener du? hovedoppgjøret 2014: Prioriteringer i. Til barnehagelærere Prioriteringer i hovedoppgjøret 2014: Hva mener du? Våren 2014 er det tid for et nytt hovedtariffoppgjør, og Utdanningsforbundet må gjøre en rekke veivalg før kravene våre kan utformes. I dette arbeidet

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering

Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering Oppslutning om og representasjon i norsk fagorganisering Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke Fafo Innledning på seminar i regi av Norsk Arbeidslivsforum, torsdag 11. januar 2007 Organisasjonsgraden

Detaljer

Medfører produksjon i Polen eksport av den norske arbeidslivsmodellen?

Medfører produksjon i Polen eksport av den norske arbeidslivsmodellen? Medfører produksjon i Polen eksport av den norske arbeidslivsmodellen? Torunn Kvinge og Aleksandra Rezanow Ulrichsen Fafo Østforum seminar 10.11.06 Tema som blir tatt opp Norsk uteproduksjon i Polen kort

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering

Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering Line Eldring, i samarbeid med Jon Erik Dølvik Avslutningskonferanse: Kunnskapsutvikling om arbeidsinnvandring 21. mai 2015 Nordisk modell i fare?

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto

Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder. Kristiansand 23.11.2012. Roar Eilertsen De Facto Utvikling av medbestemmelse i offentlig sektor Avtaleverket blir det respektert? Tillitsvalgtkurs i Utdanningsforbundet Aust-Agder Kristiansand 23.11.2012 Roar Eilertsen De Facto Den norske modellen Den

Detaljer

Best for arbeidsgiver - om fagorganisering og fradrag for kontingent

Best for arbeidsgiver - om fagorganisering og fradrag for kontingent LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 11/15 Best for arbeidsgiver - om fagorganisering og fradrag for kontingent 1. Utvikling i fradrag for fagforeningskontingent 2. Ubalansen

Detaljer

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard

Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor. Kristine Nergaard Tariffavtaledekning og AFP-dekning i privat sektor Kristine Nergaard Tema Tariffavtaler og tariffbinding Det norske tariffavtalesystemet Hvordan blir tariffavtaler til i norsk arbeidsliv Tariffavtaledekning

Detaljer

Organisasjonsgrader med vekt på organisering blant arbeidstakere med høyere utdanning

Organisasjonsgrader med vekt på organisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Organisasjonsgrader med vekt på organisering blant arbeidstakere med høyere utdanning Innledning for NTL Forskningsinstitutter 1 Tema for innledningen Organisasjonsgraden innen NTLs områder Dvs. staten,

Detaljer

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår

Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Konsekvenser av konkurranseutsetting av offentlige tjenester for lønns- og arbeidsvilkår Ann Cecilie Bergene Forskningsleder og seniorforsker Arbeidsforskningsinstituttet, HiOA www.afi.no Arbeidsforskningsinstituttet

Detaljer

Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke. Hvor lang er ferien? Fafo

Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke. Hvor lang er ferien? Fafo Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke Hvor lang er ferien? Fafo Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke Hvor lang er ferien? Fafo-notat 2006:05 1 Fafo 2006 ISSN 0804-5135 2 Innhold 1 Innledning...

Detaljer

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de?

Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Hvem jobber fram til og over aldersgrensene, og hvor jobber de? Pensjonsforum, seminar 16. oktober 2015 Tove Midtsundstad, Roy A. Nielsen & Åsmund Hermansen Fafo-prosjekt 1. Oppsummering av eksisterende

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2014 Oslo kommune KRAV NR. 2 23. april 2014 kl. 10.00 2 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Innledning Regjeringen har fornyelse og effektivisering av offentlig

Detaljer

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Arbeidsforskningsinstituttet AS, 2014

Detaljer

Hvordan påvirke lønnsutviklingen?

Hvordan påvirke lønnsutviklingen? kunnskap gir vekst Hvordan påvirke lønnsutviklingen? FAPs seminar15. 16. mars 2012 v/frank O. Anthun Forskerforbundets lønnsstrategi Lønnsgapet skal fjernes. Lønnsutviklingen innen vår sektor skal være

Detaljer

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012

TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TIL DEBATT Strategikonferansene 2012 TARIFFOPPGJØRET 2012 DEBATTNOTAT Forord Til kommuner, fylkeskommuner og bedriftsmedlemmer Kjære medlem av KS! I 2012 står vi foran et hovedtariffoppgjør. Det betyr

Detaljer

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH

Etikk og motivasjon. CSR - Stavanger 11.11. 2008. Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH Etikk og motivasjon CSR - Stavanger 11.11. 2008 Alexander W. Cappelen, Senter for Etikk og Økonomi - NHH 1 Innledning Det er mange grunner til at en virksomhet bør b være opptatt av etikk og samfunnsansvar

Detaljer

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet

Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet 17 06 2014 Campus Helgeland, Mo i Rana Trepartssamarbeid: Den norske modellen i privat og offentlig sektor. Hvordan få bedre arbeidsmiljø, forsterket innovasjonsevne og økt produktivitet Av Tore Nilssen

Detaljer

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen.

Rapport 4:2011. Bitten Nordrik og Paul Bjerke. Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen. Rapport 4:2011 Bitten Nordrik og Paul Bjerke Fleksibelt for hvem? En undersøkelse av Negotias medlemmer i ikt-bransjen Foto: Nina Harbo Innhold Innhold... 2 Forord... 3 1 Fleksibelt arbeidsliv hva betyr

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

Lønns- og arbeidsvilkår

Lønns- og arbeidsvilkår Lønns- og arbeidsvilkår NLT Høstsamling 2007 Ved advokat Jørgen Wille Mathiassen og Einar Brændsøi Program Tema 4 Lønns- og arbeidsvilkår 12:30 14:20 Innleding Permiteringsregler Lokale lønnsforhandlinger

Detaljer

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken

Ombudets uttalelse. Partenes syn på saken Ombudets uttalelse A er ansatt ved fabrikken X. X har en bonusordning som består av to komponenter. Den første komponenten er et beregningsgrunnlag, som baserer seg på resultater oppnådd av bedriften i

Detaljer

Eika Gruppen Godtgjørelsesordninger og godtgjørelse 2013

Eika Gruppen Godtgjørelsesordninger og godtgjørelse 2013 og godtgjørelse 2013 Konsernet 1. Retningslinjer for godtgjørelse i er finanskonsernet i Eika Alliansen, som er eid av 75 lokalbanker og OBOS. s strategiske fundament er å styrke lokalbanken. Gruppen leverer

Detaljer

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen

Åfjord kommune Sentraladministrasjonen Åfjord kommune Sentraladministrasjonen KS Sør-Trøndelag våse Aspås Deres ref. Vår ref. Dato 3143/2016/512/8LNE 28.01.2016 Debatthefte KS - lønnsforhandlinger 2016 Saksprotokoll i Åfjord kommunestyre -

Detaljer

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand

Velkommen til Fafofesten Faglig forspill. Bedriftsdemokratiets tilstand Velkommen til Fafofesten Faglig forspill Bedriftsdemokratiets tilstand Forskningsstiftelsen Fafo består av to institutter Fafo Institutt for arbeidslivsog velferdsforskning Fafo Institutt for anvendte

Detaljer

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:

Byrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet: Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

Fagorganisering og arbeidsinnvandrere: Line Eldring

Fagorganisering og arbeidsinnvandrere: Line Eldring Fagorganisering og arbeidsinnvandrere: Resultater fra survey i Oslo-området Line Eldring Fafo Østforum 26. juni 2007 Organisasjonsgraden i EU og Norge Frankrike Spania Tyskland Nederland Portugal Storbritannia

Detaljer

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS

Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Balanced Scorecard som grunnlag for resultatlønn i Entra Eiendom AS Forum for arbeid og lønn Lønnsdag 2004 1 desember 2004 Stikkord om selskapet Vi er ett av landets største eiendomsselskap Vi har ca.

Detaljer

Fremtidens pensjoner. Marit Linnea Gjelsvik

Fremtidens pensjoner. Marit Linnea Gjelsvik Fremtidens pensjoner Marit Linnea Gjelsvik Målsetting En trygg og god alderdom forutsetter at alle får en pensjon på 2/3 av tidligere inntekt Også et mål under innføringen av folketrygden i 1967 I LOs

Detaljer

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013

Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Spekters arbeidsgiverbarometer 2013 Ledere vil ha tiltak for å mobilisere arbeidskraft Spekters arbeidsgiverbarometer er en undersøkelse om hva toppledere i større norske virksomheter mener om sentrale

Detaljer

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo

Tilpasninger til ny aldersgrenser. Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Tilpasninger til ny aldersgrenser Pensjonsforum 16. oktober 2016 Anne Inga Hilsen og Jon M. Hippe Fafo Problemstillinger virksomheters erfaringer og tilpasninger med de øvre aldersgrensene Hva har de,

Detaljer

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor

Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Revisjon: Revisjonsdato: 9. Mar 212 Side: 1 av 8 Seniorplanlegging i bedrifter i privat sektor Pensjonsreformen har medført ekstra fleksibilitet både i forhold til opptjening og uttak av pensjon. I privat

Detaljer

Forhandlingsøkonomi 2015. Dagens temaer. Men først. (2013-tall) Temakurs B-delsforhandlinger

Forhandlingsøkonomi 2015. Dagens temaer. Men først. (2013-tall) Temakurs B-delsforhandlinger Forhandlingsøkonomi 2015 Temakurs B-delsforhandlinger Gardermoen, 11. mars 2015 Henrik Leinonen-Skomedal Rådgiver/forhandlingsøkonom Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Dagens temaer Lønnsforhandlinger

Detaljer

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening

Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Krigsskoleutdannede offiserers landsforening Dato: 10 februar 2011 Forsvarets lønnssystem -Problemer med dagens system og KOLs forslag til løsning- Dagens situasjon i korte trekk: Stillingsutlysning med

Detaljer

Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport

Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport TØI-rapport 860/2006 Forfattere: Oddgeir Osland Merethe Dotterud Leiren Oslo 2006, 65 sider Sammendrag: Anbud, virksomhetsoverdragelse og ansettelsesforhold i lokal kollektivtransport I denne rapporten

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Hvordan kan rammebetingelser ha betydning for risiko?

Hvordan kan rammebetingelser ha betydning for risiko? Hvordan kan rammebetingelser ha betydning for risiko? Fagseminar i Ptil 4.12.2008 Preben H. Lindøe 1 Problemstilling Gitt at det finnes risikoutsatte grupper i petroleumsindustrien, hvilken sammenheng

Detaljer

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren

Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren Funn for finanssektoren og øvrige bransjer basert på YS Arbeidslivsbarometer 2014 Ingar Brattbakk og Eivind Falkum Presentasjon ved Ingar Brattbakk,

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon

Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon. p rofesjonsorganisasjon Utdanningsforbundet - fagforening og profesjon p rofesjonsorganisasjon Summing Hva forbinder du med fagforeningsbevissthet? Utdanningsforbundet profesjonell Utdanningsforbundet er Norges tredje største

Detaljer

INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN

INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN Landsorganisasjonen, Samfunnspolitisk avdeling ved Liv Sannes 26.04.10 INNSPILL TIL UTVALG SOM SKAL VURDERE ØKT MIGRASJON OG INTERNASJONAL MOBILITET KONSEKVENSER FOR VELFERDSMODELLEN Mandatet for utvalget

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai zot6. Tariffområdet IGS. fn8. KRAVNR. r. 12. april zot6 - kl. 13.oo HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai zot6 Tariffområdet IGS ak fn8 KRAVNR. r 12. april zot6 - kl. 13.oo Akademikernes inntektspolitikh Akademikernes overordnede målsetninger med inntektspolitikken er bl.a. følgende:

Detaljer

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012

Om fagforeningenes rolle og betydning. Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Om fagforeningenes rolle og betydning Utdanningsforbundet Akershus November 2012 Målsetting Få innblikk i hvordan det norske arbeidslivssystemet fungerer og Hvordan det har utviklet seg over tid Viktige

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter

Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter Prestationslöner och löneskillnader norska erfarenheter Erling Barth, Institutt for samfunnsforskning, Oslo og ESOP, Økonomisk Institutt, Universitetet i Oslo Erling.Barth@samfunnsforskning.no UCLS: Westmanska

Detaljer

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT

31) JUN2010 MOTTATT. Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo ARBEIDSDEPARTEMFNTFT YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeidsdepartementet Arbeids- og sikkerhetsavdelingen Boks 8019 Dep. 0030 Oslo MOTTATT 31) JUN2010 ARBEIDSDEPARTEMFNTFT Deres ref.: 201001331 - BOS Vår ref: Dato: FBH

Detaljer

Endringsprosesser på arbeidsplassen

Endringsprosesser på arbeidsplassen Endringsprosesser på arbeidsplassen 17. september 2009 Rådgiver, Stig Morten Frøiland Personal og organisasjonsavdelingen Sammendragslysbilde 1. Endringsprosesser på arbeidsplassen 2. Hva er omstilling

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Sakte, men sikkert fremover

Sakte, men sikkert fremover Bedriftsundersøkelsen Sakte, men sikkert fremover Kunnskap om og holdninger til korrupsjon i næringslivet VEDLEGG TIL UNDERSØKELSEN 1 Innhold Detaljert oppsummering av resultater s. 3 Oversikt over spørsmålene

Detaljer

Offentliggjøring av informasjon. Eika Boligkreditt AS. Godtgjørelse. Eika Boligkreditt AS

Offentliggjøring av informasjon. Eika Boligkreditt AS. Godtgjørelse. Eika Boligkreditt AS Retningslinje Eika Boligkreditt AS Offentliggjøring av informasjon Godtgjørelse Eika Boligkreditt AS Retningslinjer for godtgjørelse INNLEDNING Eika Boligkreditt AS er boligkredittforetaket i Eika Alliansen.

Detaljer

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig?

Lønnssamtalen. Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Lønnssamtalen Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Hvorfor er lønnssamtalen viktig? Akademikerne fikk i hovedoppgjøret i staten i 2010 gjennomslag for sitt krav om en lokal lønnssamtale. I Hovedtariffavtalen

Detaljer

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -

PROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE RÅDMANNEN Side 1 av 11 Vadsø kommune LØNNSPOLITISK PLAN VADSØ KOMMUNE Vedtatt av Vadsø bystyre 22.04.2008 RÅDMANNEN Side 2 av 11 INNHOLD 1. Innledning 2. Mål for lønnspolitikken 3. Stillinger og lønn 3.1

Detaljer

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune

Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Unios krav 3, hovedtariffoppgjøret 2012 tariffområdet Oslo kommune Krav nr. 3, 26. april 2012, kl.09.30 Unio viser til krav 1 og 2 og opprettholder disse. Hovedtariffoppgjøret 2012 må fremme likelønn og

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2012 Oslo kommune KRAV NR. 1 13. april 2012 kl. 12.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave. Dette forutsetter en ansvarlig

Detaljer

Lønn som attraksjon i nedgangstider

Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden

Detaljer

Når lederutvikling gir resultater

Når lederutvikling gir resultater Når lederutvikling gir resultater Kort tilbakeblikk I Norge har vi drevet ulike former for lederutvikling i over 60 år. Helt siden den amerikanske konsulenten George Kenning kom til Norge på femtitallet

Detaljer

Rettferdig lønn. Presentasjon 5. desember 2011. Odd T. Marvel

Rettferdig lønn. Presentasjon 5. desember 2011. Odd T. Marvel Rettferdig lønn Presentasjon 5. desember 2011 av Odd T. Marvel Rettferdig lønn - en subjektiv oppfatning! Rettferdig fordeling Lik lønn til alle Innsats etter evne - lønn etter behov Rettferdig gjengjeldelse

Detaljer

Medbestemmelse i KA-området

Medbestemmelse i KA-området Medbestemmelse i KA-området 23.09.2015 Seniorrådgiver Randi Moskvil Letmolie Partene Akademikerforbundet Arkitektenes fagforbund Delta Den norske kirkes presteforening Det Norske Diakonforbund Econa Fagforbundet

Detaljer

Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet. Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012

Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet. Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012 Økt todeling av norsk økonomi nye utfordringer for arbeidslivet Jon Erik Dølvik, Fafo Mørekonferansen 20.11.2012 1 Todeling, dualisering, polarisering.. klassisk tema med mange vrier Norsk økonomi - preget

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Kollektiv arbeidsrett - en innføring

Kollektiv arbeidsrett - en innføring Kollektiv arbeidsrett - en innføring Tillitsvalgtkurs Modul 1 Region Helse Midt Trondheim, 04.-05. mars 2015 Spesialrådgiver/advokat Kristin Krogvold Rådgiver/advokatfullmektig Jan Eikeland Jus og arbeidsliv

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Hovedavtalen privat sektor

Hovedavtalen privat sektor GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN Hovedavtalen privat sektor Introduksjon til de viktigste bestemmelsene i hovedavtalen(e) Hovedtemaer 1. Generelt om hovedavtalene 2. Valg av

Detaljer

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN. Forhandlinger. Introduksjon til forhandlinger i privat sektor og Spekter

GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN. Forhandlinger. Introduksjon til forhandlinger i privat sektor og Spekter START INTRO GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2: TILLITSVALGTROLLEN Forhandlinger Introduksjon til forhandlinger i privat sektor og Spekter Hovedtemaer 1. Forhandlinger eller drøftinger 2. Forhandlinger

Detaljer

14. september 2013 Thon hotell Linne. Bård Jordfald Fafo

14. september 2013 Thon hotell Linne. Bård Jordfald Fafo 14. september 2013 Thon hotell Linne Bård Jordfald Fafo Mange spørsmål som det ikke alltid er så lett å gi enkle svar på.. Hvorfor kan jeg ikke selv forhandle om min egen lønn? Hva er lovbestemt minstelønn

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

Bruk av engelsk i norske bedrifter

Bruk av engelsk i norske bedrifter Contents 1 Hovedfunn 3 3 Bruk av engelsk i norsk næringsliv 13 4 Metode 7 Offisielt arbeidsspråk og konsernets / styrets betydning 1 Hovedfunn Hovedfunn Bruk av engelsk i norsk næringsliv 67 % av bedriftene

Detaljer